導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇人事制度的培訓(xùn)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、企業(yè)人才的培訓(xùn)發(fā)展對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要性

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和企業(yè)改革的不斷深化改革,各個(gè)企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)力度也在不斷地加強(qiáng),企業(yè)也相應(yīng)地制定了更為靈活的用工制度,企業(yè)內(nèi)部的人與人之間的關(guān)系也越來(lái)越復(fù)雜,越來(lái)越不和諧,在這樣的情況下,企業(yè)人才的培養(yǎng)與發(fā)展對(duì)于企業(yè)自身的發(fā)展具有重要的意義。而企業(yè)對(duì)于人才發(fā)展培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的建立對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用,主要有以下幾個(gè)方面:

1.是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo)的必要要求

通過(guò)現(xiàn)代管理的學(xué)習(xí)我們知道,企業(yè)對(duì)人才的培養(yǎng)是企業(yè)自身管理目標(biāo)不斷實(shí)現(xiàn)和管理要素構(gòu)成的性質(zhì)所共同決定的。在通常的管理課題要素中,能夠起到?jīng)Q定性作用的因素是人。首先,從人和物之間的相互關(guān)系可以知道,物的質(zhì)量和數(shù)量在很大的程度上都要受到人的因素的影響;在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中,物的因素不論多么的重要,都要通過(guò)對(duì)人的使用和以人為主體的管理才能使物成為最有用的資源,相反,物則沒(méi)有任何作用。其次,科技成果是人類勞動(dòng)、生活實(shí)踐的結(jié)果,人類是對(duì)物質(zhì)的追求和對(duì)自身的完善是無(wú)止境的,這同時(shí)也是能夠推動(dòng)科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展的原因。

2.是營(yíng)造企業(yè)和諧人文環(huán)境的重要保證

在當(dāng)今社會(huì),因?yàn)槿伺c人之間的文化程度、個(gè)人素質(zhì)及收入分配的不同,企業(yè)中就形成了人與人不同的群體,群體特征的不同,使得群體與群體之間就存在一定的矛盾和沖突。在企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中,人與人之間關(guān)系的好壞直接關(guān)系著企業(yè)管理中各個(gè)管理活動(dòng)的關(guān)系。在實(shí)際的管理過(guò)程中,想要能夠有效地對(duì)企業(yè)中各種關(guān)系進(jìn)行處理,首先要做的就是要能夠正確地對(duì)人與人之間的關(guān)系進(jìn)行處理,能夠使大家相互合作,相互關(guān)心,相互理解,只有這樣,才能夠保證管理的質(zhì)量。因此,就需要在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過(guò)程中,就需要對(duì)人才培訓(xùn)制度進(jìn)行合理的構(gòu)建,以保證企業(yè)和諧人文環(huán)境的營(yíng)造。

二.適合人才發(fā)展的現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)制度構(gòu)建探析

隨著我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷建立,不論是我國(guó)大市場(chǎng)還是小企業(yè),都對(duì)勞動(dòng)力個(gè)體的人力資本存量提出了更高的要求,都要求自身企業(yè)的人才能夠具有更全面的知識(shí)、技能。培訓(xùn)要相適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源的要求,就必須引入更為先進(jìn)、更為科學(xué)和更為高效的培訓(xùn)方法。而具體的培訓(xùn)方法如下所示:

1.培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)模式

培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)模式是一項(xiàng)系統(tǒng)性的技術(shù),其中主要包含的規(guī)則過(guò)程有計(jì)劃、購(gòu)買、選擇或開(kāi)發(fā)項(xiàng)目、課程、學(xué)習(xí)和發(fā)展實(shí)踐。企業(yè)對(duì)于人才的培養(yǎng)運(yùn)用培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)模式,可以保證個(gè)人和團(tuán)隊(duì)有效地獲取自身所需要的知識(shí)與技能。此方法最主要的優(yōu)點(diǎn)就是從企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)狀況出發(fā),以企業(yè)員工為中心,在培訓(xùn)過(guò)程中根據(jù)自身體驗(yàn),進(jìn)行交叉性的溝通與學(xué)習(xí)。以此培訓(xùn)方法可以保證對(duì)員工工作技能的有效培訓(xùn)。

2.以能力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)模式

以能力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)模式主要是通過(guò)對(duì)各個(gè)崗位職責(zé)綜合能力以及對(duì)應(yīng)各種任務(wù)專項(xiàng)能力的培養(yǎng),并制定出一定的指導(dǎo)材料。最后,按照綜合能力的分類結(jié)果,對(duì)各個(gè)專項(xiàng)能力進(jìn)行一定的分類,并在分類中強(qiáng)調(diào)學(xué)生需要做好自我學(xué)習(xí)與自我評(píng)價(jià)工作。

綜上所述,現(xiàn)代企業(yè)的健康快速發(fā)展離不開(kāi)企業(yè)人才的發(fā)展,企業(yè)人才的發(fā)展需要進(jìn)行一定的培訓(xùn),如何利用員工培訓(xùn)構(gòu)建企業(yè)人才發(fā)展,是企業(yè)自身發(fā)展的關(guān)鍵。所以,應(yīng)用現(xiàn)代的培訓(xùn)手段對(duì)現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人才的培訓(xùn),目的是為了推動(dòng)企業(yè)人才發(fā)展,最終建立一流的企業(yè)。

參考文獻(xiàn)

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篇2

關(guān)鍵詞： 認(rèn)知負(fù)荷理論 概念圖 概念圖閱讀策略

引言

傳統(tǒng)的閱讀教學(xué)大多只關(guān)注文字內(nèi)容的講授， 而忽視非文字的圖形表征對(duì)閱讀理解的重要性。近年來(lái)，閱讀教學(xué)強(qiáng)調(diào)運(yùn)用概念圖對(duì)閱讀內(nèi)容進(jìn)行可視化概括與呈現(xiàn)。概念圖是一種用來(lái)組織和表征知識(shí)的可視化學(xué)習(xí)工具。研究表明，高水平的閱讀者善于對(duì)文章內(nèi)容進(jìn)行可視化處理。在信息時(shí)代，概念圖已成為幫助學(xué)生應(yīng)對(duì)復(fù)雜閱讀材料的有效學(xué)習(xí)策略。如何培養(yǎng)學(xué)生的概念圖閱讀策略能力？我們需要重點(diǎn)關(guān)注兩個(gè)方面的問(wèn)題：學(xué)生概念圖制作過(guò)程中的認(rèn)知負(fù)荷分析以及針對(duì)學(xué)生認(rèn)知負(fù)荷的有效教學(xué)設(shè)計(jì)。當(dāng)前教育界盛行的認(rèn)知負(fù)荷理論為我們解決這些問(wèn)題提供了新思路。

一、認(rèn)知負(fù)荷理論

認(rèn)知負(fù)荷理論是由澳大利亞心理學(xué)家John Sweller及其同事于上世紀(jì)80年代基于資源有限理論和圖式理論而提出的一種教學(xué)理論，其基本觀點(diǎn)如下：

（一） 人類的認(rèn)知結(jié)構(gòu)包括有限的工作記憶和無(wú)限的長(zhǎng)期記憶

在學(xué)習(xí)新知識(shí)時(shí)，學(xué)習(xí)者通過(guò)工作記憶將信息進(jìn)行編碼，然后存入長(zhǎng)期記憶中。工作記憶在處理信息時(shí)都要消耗一定的認(rèn)知資源，如果個(gè)體需要處理和加工的信息超過(guò)其認(rèn)知資源的總量，就會(huì)出現(xiàn)認(rèn)知超載現(xiàn)象，從而降低學(xué)習(xí)效率。

（二） 學(xué)習(xí)的本質(zhì)意味著圖式的建構(gòu)和圖式自動(dòng)化的形成

當(dāng)知識(shí)以完整的形式被學(xué)習(xí)者理解時(shí)，有利于知識(shí)圖式的形成，進(jìn)而降低學(xué)習(xí)過(guò)程中的認(rèn)知負(fù)荷。大量的訓(xùn)練可促進(jìn)圖式自動(dòng)化的完成，使工作記憶富余出更多的資源加工其他信息。有效的教學(xué)應(yīng)考慮工作記憶容量的有限性，通過(guò)合理的教學(xué)設(shè)計(jì)優(yōu)化認(rèn)知負(fù)荷，促進(jìn)圖式的建構(gòu)和圖式自動(dòng)化的形成，提升學(xué)習(xí)效果。

（三）基于不同的影響因素，認(rèn)知負(fù)荷可分為內(nèi)在認(rèn)知負(fù)荷、外在認(rèn)知負(fù)荷和關(guān)聯(lián)認(rèn)知負(fù)荷三種類型

內(nèi)在認(rèn)知負(fù)荷與學(xué)習(xí)內(nèi)容本身的復(fù)雜性以及學(xué)習(xí)者的知識(shí)水平有關(guān)， 其大小取決于工作記憶中同時(shí)被處理的信息數(shù)量以及學(xué)習(xí)者大腦中的認(rèn)知圖式。若學(xué)習(xí)材料包含的信息量多，元素交互性高，而學(xué)習(xí)者知識(shí)水平有限時(shí)，則內(nèi)在認(rèn)知負(fù)荷較高。外在認(rèn)知負(fù)荷是由教學(xué)資源組織不當(dāng)和教學(xué)步驟不合理所引起的認(rèn)知負(fù)荷，由于它會(huì)對(duì)學(xué)習(xí)產(chǎn)生干擾，所以應(yīng)通過(guò)優(yōu)化教學(xué)設(shè)計(jì)來(lái)加以控制。關(guān)聯(lián)認(rèn)知負(fù)荷是學(xué)習(xí)者在知識(shí)圖式建構(gòu)和圖式自動(dòng)化的過(guò)程中所投入的認(rèn)知資源，因其能夠提高學(xué)習(xí)的有效性，故也被稱為“有效認(rèn)知負(fù)荷”。

（四）認(rèn)知負(fù)荷因人而異

不同學(xué)習(xí)者在學(xué)習(xí)風(fēng)格、學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)以及知識(shí)結(jié)構(gòu)水平上的差異，使得他們對(duì)三種類型認(rèn)知負(fù)荷的承載方式及能力各不相同。近來(lái)的研究強(qiáng)調(diào)考慮學(xué)習(xí)者個(gè)體因素對(duì)認(rèn)知負(fù)荷的影響。學(xué)習(xí)者動(dòng)機(jī)影響學(xué)生學(xué)習(xí)的意愿和認(rèn)知投入的程度，學(xué)習(xí)者知識(shí)水平影響學(xué)習(xí)者有效認(rèn)知圖式的建構(gòu)和發(fā)展，因而教學(xué)設(shè)計(jì)應(yīng)綜合考慮學(xué)習(xí)者各種特征和相關(guān)需求，提供富有創(chuàng)造性的多樣化教學(xué)手段，進(jìn)行適應(yīng)性教學(xué)。

二、概念圖與概念圖閱讀策略

概念圖是表示概念和概念之間相互關(guān)系的空間網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)圖。一個(gè)概念圖通常由概念、命題、層級(jí)結(jié)構(gòu)和交叉連接四要素構(gòu)成。 命題是兩個(gè)概念通過(guò)某個(gè)連接詞而形成的意義關(guān)系；層級(jí)結(jié)構(gòu)是概念的展現(xiàn)方式，處在最頂層的是中心概念，往下依次排列的是重要概念、一般概念和實(shí)例；交叉連接表示不同領(lǐng)域概念之間的相互關(guān)系，它是創(chuàng)造性思維的體現(xiàn)。

概念圖閱讀策略是指運(yùn)用概念圖與閱讀內(nèi)容進(jìn)行深度互動(dòng)，加深閱讀理解和信息表達(dá)能力的有效策略?！耙环鶊D勝過(guò)一千個(gè)字”，概念圖閱讀策略的有效運(yùn)用有利于改變學(xué)生死記硬背和被動(dòng)學(xué)習(xí)的狀態(tài)，培養(yǎng)其獨(dú)立學(xué)習(xí)能力和自我效能感。同時(shí)，隨著網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的發(fā)展，運(yùn)用inspiration和freemind等計(jì)算機(jī)軟件繪制概念圖已變得十分便利。用軟件制成的概念圖集圖文和聲音動(dòng)畫(huà)于一體，有利于學(xué)生個(gè)性化學(xué)習(xí)與創(chuàng)造性思維能力的發(fā)展。

三、概念圖制作過(guò)程中學(xué)生所面臨的認(rèn)知負(fù)荷分析

概念圖制作是一個(gè)主動(dòng)建構(gòu)知識(shí)體系的過(guò)程。其主要步驟包括：（一）確立一個(gè)中心概念，即主題；（二） 確定關(guān)鍵概念。從閱讀材料中挑選出關(guān)鍵概念以及與之相關(guān)聯(lián)的其他概念，形成一張“關(guān)鍵概念一覽表”，按照概念包容性的大小將其依次排序組合， 初步形成概念的層級(jí)結(jié)構(gòu)；（三）添加概念之間的關(guān)系詞，形成完整命題；（四）在繪制的整張概念圖中尋找不同部分概念之間的交叉連接，突出不同部分概念之間的深層聯(lián)系，彰顯制圖者的高端思維；（五）修改概念圖，逐步完善知識(shí)體系。

概念圖制作要求學(xué)生對(duì)閱讀內(nèi)容進(jìn)行理解、分析、歸納、評(píng)價(jià)與創(chuàng)造等一系列復(fù)雜的高階思維活動(dòng)。在課堂教學(xué)中，由于閱讀材料的復(fù)雜性以及制圖經(jīng)驗(yàn)的不足，學(xué)生承受的內(nèi)在認(rèn)知負(fù)荷較高。由于受傳統(tǒng)的以教師為中心的教學(xué)方式的影響，學(xué)生在制圖過(guò)程中面臨較高的外在認(rèn)知負(fù)荷。同時(shí)，學(xué)生滿足于對(duì)課文中字、詞、句的實(shí)記式學(xué)習(xí)和篇章的淺層次理解，很少嘗試以非線性的概念圖表征方式進(jìn)行深入地學(xué)習(xí)，其關(guān)聯(lián)認(rèn)知負(fù)荷處于較低水平，學(xué)習(xí)效果得不到保證。學(xué)生的制圖困難主要表現(xiàn)在：不能概括要點(diǎn)，常包含太多細(xì)節(jié)；不能確定概念名稱；不能確定概念之間的關(guān)系，并用連接詞連接相關(guān)概念；概念圖結(jié)構(gòu)缺乏整體性和銜接性以及缺乏事先構(gòu)思習(xí)慣和自我監(jiān)控能力。

篇3

關(guān)鍵詞：高校 人事制度 意義

1 高校人事制度的概念

人事制度，是與校內(nèi)現(xiàn)行事業(yè)編制人員人事管理體制并行的人事管理制度體系，是一種學(xué)校通過(guò)崗位聘任、按聘用合同關(guān)系進(jìn)行管理的用人機(jī)制。高校在積極適應(yīng)現(xiàn)行事業(yè)編制管理的基礎(chǔ)上實(shí)行人事機(jī)制，滿足了學(xué)校對(duì)特定崗位工作人員的實(shí)際需要。具體包括事業(yè)人員編制數(shù)和人事人員編制數(shù)。校內(nèi)各單位（一般應(yīng)為缺編單位）因工作急需可提出申請(qǐng)招聘人事人員。學(xué)校與人事人員以聘用合同的形式確定雙方的權(quán)利、義務(wù)，依據(jù)法律法規(guī)和聘用合同的約定對(duì)人事人員進(jìn)行管理。人員在聘用期內(nèi)，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定參加社會(huì)保險(xiǎn)，聘期結(jié)束或退休后享受社會(huì)保險(xiǎn)相關(guān)待遇。

2 高校人事制度的意義

2.1 有效緩解高校傳統(tǒng)事業(yè)編制的壓力 受我國(guó)傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制的限制，我國(guó)各高校一直按照傳統(tǒng)的人事管理方式進(jìn)行人員管理，高校教工與單位之間關(guān)系為終身制，即所謂的“單位的人”。具體表現(xiàn)為人員易進(jìn)難出，工資待遇旱澇保收，也就是所謂的“鐵飯碗”。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和日趨成熟，人才社會(huì)化和市場(chǎng)化程度進(jìn)一步提高，人才機(jī)構(gòu)逐步虛擬化，人事制度應(yīng)運(yùn)而生，它極大地適應(yīng)了我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展運(yùn)行特點(diǎn)，淡化了身份管理，強(qiáng)化了崗位管理，具有流動(dòng)性，高校的人才引進(jìn)能進(jìn)能出，能上能下的新型人才管理制度，緩解了事業(yè)編制不足帶來(lái)的人才引進(jìn)難的問(wèn)題，將用人的“所有權(quán)”和“使用權(quán)”分離開(kāi)來(lái)，優(yōu)化了資源配置，改進(jìn)了傳統(tǒng)人事管理工作。

2.2 激活了聘用人員在其崗位上的積極性 傳統(tǒng)高校人事管理制度，使聘用人員安于現(xiàn)狀，在平時(shí)的工作中沒(méi)有真正競(jìng)爭(zhēng)，造成了他們?nèi)狈Ω?jìng)爭(zhēng)意識(shí)和危機(jī)意識(shí)，疏于教學(xué)管理，教學(xué)科研管理形式呆板，沒(méi)有創(chuàng)新，嚴(yán)重制約著高?？蒲兴降奶岣吆途C合實(shí)力的提升。而高校人事制度的推廣及實(shí)施，極大地提高了聘用人員的工作積極性。高校與聘用人員通過(guò)合同協(xié)議明確雙方權(quán)利義務(wù)，在合同有效期，聘用人員一旦不符合學(xué)校要求，或者合同期滿后，校方通過(guò)多方考核以決定是否繼續(xù)錄用聘任人員，這就大大增強(qiáng)了聘用人員工作的責(zé)任心和積極性，迫使他們轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，提高教學(xué)水平。

2.3 加快高校人員流動(dòng)，避免人員引進(jìn)風(fēng)險(xiǎn) 高校傳統(tǒng)人才引進(jìn)機(jī)制，缺乏合理的流動(dòng)性，也沒(méi)有有效人才引進(jìn)通道，在人才招聘方面，僅是通過(guò)筆試面試和短期考核等方式?jīng)Q定是否錄用。一旦聘任人員的人事關(guān)系轉(zhuǎn)入學(xué)校，成為學(xué)校的正式工作人員，就形成了易進(jìn)不易出的現(xiàn)象，一旦不適合教學(xué)工作，很難解聘；而高校人事制度的引入，可以大大降低以上風(fēng)險(xiǎn)，通過(guò)合同聘任的方式，明確雙方的權(quán)利與義務(wù)。用人單位與教工通過(guò)聘用合約對(duì)學(xué)校的教工人員進(jìn)行管理，學(xué)?？梢愿鶕?jù)其表現(xiàn)決定是否繼續(xù)聘任。一旦雙方解除勞動(dòng)關(guān)系，聘任人員檔案重新回到人才市場(chǎng)，由人才市場(chǎng)進(jìn)行妥善保管，學(xué)校不再承擔(dān)合同規(guī)定的責(zé)任，以此彌補(bǔ)當(dāng)初引進(jìn)人才時(shí)所形成的人才引進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)。

3 推進(jìn)高校人事制度的有效實(shí)施

3.1 轉(zhuǎn)變觀念，統(tǒng)一思想 人事制度要想讓高校教工認(rèn)可，必須加強(qiáng)宣傳，統(tǒng)一思想，轉(zhuǎn)變觀念，讓廣大教工認(rèn)識(shí)到實(shí)施人事制度是時(shí)展要求，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，同時(shí)管理人員積極營(yíng)造實(shí)施人事制度的氛圍。同時(shí)加強(qiáng)人事工作者在人事制度方面的專業(yè)培訓(xùn)，優(yōu)化人事管理隊(duì)伍，提高整體素質(zhì)，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)。

3.2 建立健全用人制度和考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化管理 高校實(shí)施人事制度，在人事管理上，必須建立健全各種用人制度和考核標(biāo)準(zhǔn)，避免操作上的隨意性，并保持人事管理各項(xiàng)政策的一致性，實(shí)施規(guī)范化管理，對(duì)所有教師一視同仁，增強(qiáng)引進(jìn)人才的使命感和歸屬感。

3.3 解決相關(guān)民生問(wèn)題，消除人才后顧之憂 完善的社會(huì)保障體系和健全的配套措施是推進(jìn)高校人事制度的關(guān)鍵。發(fā)現(xiàn)人才、留住人才，減掉冗員是高校人事制度的終極目的。但是留住人才，那么要消除人才因民生問(wèn)題帶來(lái)的后顧之憂，減少各種心理壓力，增強(qiáng)對(duì)未來(lái)的信心，就必須將他們納入社會(huì)保險(xiǎn)體系中、使他們與在編教工享有同等的職稱評(píng)審權(quán)利；協(xié)調(diào)相關(guān)部門(mén)盡量解決他們戶口及子女教育問(wèn)題。這樣一來(lái)，他們的后顧之憂消除后，才能專心為高校的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

4 小結(jié)

總之，高校人事制度的實(shí)施，是一把雙刃劍，機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存。在緩解高校傳統(tǒng)人事編制壓力的同時(shí)，會(huì)面臨許多問(wèn)題，因此，盡量避免高校人事制度產(chǎn)生的問(wèn)題，建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，從而提高管理效率、加強(qiáng)人才流動(dòng)、為高校師資隊(duì)伍建設(shè)增磚添瓦，凸顯其優(yōu)越性。為此，作為高校人事管理者更應(yīng)深刻理解高校人事制度，加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，在實(shí)踐中不斷改革創(chuàng)新，為高校發(fā)展增添新的活力。

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隨著我的建章立制工作的進(jìn)一步深入，人教科也相應(yīng)完善了各項(xiàng)規(guī)章制度。在臺(tái)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷下,在中心人教處的指導(dǎo)下,人教科順利完成了人事制度改革工作、職稱評(píng)定工作、文秘工作等，基建檔案的整理工作已近尾聲，等待驗(yàn)收。現(xiàn)將一年來(lái)的工作匯報(bào)如下：

1、人事制度改革工作

人事制度改革是監(jiān)測(cè)中心今年上半年的一項(xiàng)重大舉措，我根據(jù)中心部署，自XX年1月開(kāi)始著手進(jìn)行人事制度改革的籌備工作。人事教育科負(fù)責(zé)承辦人事制度改革具體工作。

為很好地完成這次人事制度改革，1月中旬,在的帶領(lǐng)下，我們開(kāi)始著手草擬各部門(mén)考核制度、崗位說(shuō)明書(shū)、各崗位任職資格、機(jī)構(gòu)人員設(shè)置方案、獎(jiǎng)金分配方案等，并對(duì)原有的部分規(guī)章制度作了修改。

從人事制度改革的程序操作上，我們遵照中心的要求，參照兄的改革方案，制定出切實(shí)可行的改革方案。為使干部職工正確認(rèn)識(shí)人事制度改革的必要性和重要意義，人教科組織學(xué)習(xí)了人事制度改革的相關(guān)文件，并對(duì)監(jiān)測(cè)中心以及我的各項(xiàng)規(guī)章制度、獎(jiǎng)金分配辦法、百分制考核辦法進(jìn)行了詳細(xì)地講解。消除了干部職工對(duì)改革的抵觸情緒，從思想上接受改革。

為達(dá)到改革的目的,充分調(diào)動(dòng)大家工作學(xué)習(xí)積極性，我們抓住改革的兩個(gè)關(guān)鍵:一是實(shí)行全員聘用制,二是引入激勵(lì)機(jī)制,制定合理的內(nèi)部分配方案。

人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上，實(shí)行競(jìng)聘上崗的辦法，人教科嚴(yán)格按照競(jìng)聘程序推進(jìn)競(jìng)聘工作。為充分體現(xiàn)民主，我們?cè)诟?jìng)聘前下發(fā)《人員情況調(diào)查表》和《個(gè)人向表》，對(duì)照應(yīng)聘條件嚴(yán)格審查每名應(yīng)聘人員。分享好文在競(jìng)聘演講會(huì)上為每名職工下發(fā)《中層干部競(jìng)聘演講民主評(píng)議表》，大家為每名參加競(jìng)聘人員打分，投出自己神圣的一票，使全體職工都參與到中層干部的選拔工作中來(lái)。

在4月16日召開(kāi)的簽約大會(huì)上，我每名職工都與簽訂了為期兩年的聘用合同。通過(guò)一系列的改革準(zhǔn)備工作，到4月20日我人事制度改革工作圓滿結(jié)束，我臺(tái)實(shí)行全員聘用制。

2、健全制度，

3、完善管理

按照年初制定的工作計(jì)劃，繼續(xù)完善各項(xiàng)規(guī)章制度和崗位職責(zé)、完善各項(xiàng)考核制度，加大執(zhí)行力度。

XX年，我大部分職工均已轉(zhuǎn)正，這帶來(lái)了一些新出現(xiàn)的問(wèn)題。為與里的實(shí)際情況協(xié)調(diào)，我們參照中心、兄弟以及地方的政策、規(guī)定，及時(shí)制定出切合我臺(tái)實(shí)際情況的規(guī)定、制度。圍繞人事制度改革，制定完善一系列崗位人員職責(zé)40條、崗位職責(zé)15條、管理制度、規(guī)定13條、考核制度、獎(jiǎng)懲制度11條、以及《職工請(qǐng)銷假及假期待遇的有關(guān)規(guī)定》、《考勤辦法》等。

4、整理基建檔案，

5、迎接總局驗(yàn)收

為確保我臺(tái)工程竣工驗(yàn)收工作的順利完成，在機(jī)房有關(guān)人員的支持下，

參照城建檔案管理辦法、建設(shè)工程文件歸檔整理規(guī)范和對(duì)工程建設(shè)檔案管理暫行規(guī)定，對(duì)工程相關(guān)資料進(jìn)行了分類、歸檔和造冊(cè)，全部文檔、資料分工程資料、技術(shù)資料兩大部分，共計(jì)十九卷，107冊(cè)，1007份。其中：

工程資料共計(jì)16卷，71冊(cè)，776份。包括建臺(tái)的函件、請(qǐng)示、批復(fù)、可研、征地手續(xù)資料、工程建設(shè)審批手續(xù)、相關(guān)證書(shū)、勘察設(shè)計(jì)文件、報(bào)告;土建招標(biāo)、裝修及道路邀標(biāo)資料;工程概預(yù)算、審計(jì)報(bào)告、財(cái)務(wù)決算報(bào)告;監(jiān)理文件;施工資料;鍋爐房、消防、空調(diào)、鑿井等工程技術(shù)資料;電力工程資料;工程竣工文件資料;工程匯報(bào)等。

技術(shù)資料共計(jì)3卷，36冊(cè)，231份。包括天饋線工程技術(shù)資料;監(jiān)測(cè)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)資料;電氣設(shè)備資料等。

6、基礎(chǔ)工作

人教科完成了職工工資正常晉級(jí)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)工作，XX年新招調(diào)職工6人，人教科為他們辦理了招錄手續(xù)和調(diào)入手續(xù)，為他們工資定級(jí)，并上報(bào)中心得到批復(fù)。為今年實(shí)習(xí)期滿的單中專畢業(yè)生辦理轉(zhuǎn)正定級(jí)手續(xù)以及職稱的評(píng)定工作。

通過(guò)今年7月份的中心人事干部培訓(xùn)班、8月份中心文秘干部培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)，對(duì)人事工作和文秘工作的一些具體問(wèn)題有了深刻地了解，對(duì)提高工作效率和工作質(zhì)量起到了很大的促進(jìn)作用。

篇5

xx年是我正式上任以來(lái)的第一年，一年來(lái)，在領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)、指揮下，我們努力拼搏、克服困難、無(wú)私奉獻(xiàn)、全力以赴，出色地完成了上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交給我們的各項(xiàng)任務(wù)，詳細(xì)內(nèi)容請(qǐng)看下文人事專員年終個(gè)人總結(jié)。

隨著我的建章立制工作的進(jìn)一步深入，人教科也相應(yīng)完善了各項(xiàng)規(guī)章制度。在臺(tái)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷下,在中心人教處的指導(dǎo)下,人教科順利完成了人事制度改革工作、職稱評(píng)定工作、文秘工作等，基建檔案的整理工作已近尾聲，等待驗(yàn)收。

人事制度改革工作人事制度改革是監(jiān)測(cè)中心今年上半年的一項(xiàng)重大舉措，我根據(jù)中心部署，自xx年1月開(kāi)始著手進(jìn)行人事制度改革的籌備工作。人事教育科負(fù)責(zé)承辦人事制度改革具體工作。為很好地完成這次人事制度改革，1月中旬,在的帶領(lǐng)下，我們開(kāi)始著手草擬各部門(mén)考核制度、崗位說(shuō)明書(shū)、各崗位任職資格、機(jī)構(gòu)人員設(shè)置方案、獎(jiǎng)金分配方案等，并對(duì)原有的部分規(guī)章制度作了修改。從人事制度改革的程序操作上，我們遵照中心的要求，參照兄的改革方案，制定出切實(shí)可行的改革方案。為使干部職工正確認(rèn)識(shí)人事制度改革的必要性和重要意義，人教科組織學(xué)習(xí)了人事制度改革的相關(guān)文件，并對(duì)監(jiān)測(cè)中心以及我的各項(xiàng)規(guī)章制度、獎(jiǎng)金分配辦法、百分制考核辦法進(jìn)行了詳細(xì)地講解。消除了干部職工對(duì)改革的抵觸情緒，從思想上接受改革。為達(dá)到改革的目的,充分調(diào)動(dòng)大家工作學(xué)習(xí)積極性，我們抓住改革的兩個(gè)關(guān)鍵:一是實(shí)行全員聘用制,二是引入激勵(lì)機(jī)制,制定合理的內(nèi)部分配方案。人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上，實(shí)行競(jìng)聘上崗的辦法，人教科嚴(yán)格按照競(jìng)聘程序推進(jìn)競(jìng)聘工作。為充分體現(xiàn)民主，我們?cè)诟?jìng)聘前下發(fā)《人員情況調(diào)查表》和《個(gè)人應(yīng)聘意向表》，對(duì)照應(yīng)聘條件嚴(yán)格審查每名應(yīng)聘人員。在競(jìng)聘演講會(huì)上為每名職工下發(fā)《中層干部競(jìng)聘演講民主評(píng)議表》，大家為每名參加競(jìng)聘人員打分，投出自己神圣的一票，使全體職工都參與到中層干部的選拔工作中來(lái)。在4月16日召開(kāi)的簽約大會(huì)上，我每名職工都與簽訂了為期兩年的聘用合同。通過(guò)一系列的改革準(zhǔn)備工作，到4月20日我人事制度改革工作圓滿結(jié)束，我臺(tái)實(shí)行全員聘用制。

迎接總局驗(yàn)收為確保我臺(tái)工程竣工驗(yàn)收工作的順利完成，在機(jī)房有關(guān)人員的支持下，參照城建檔案管理辦法、建設(shè)工程文件歸檔整理規(guī)范和對(duì)工程建設(shè)檔案管理暫行規(guī)定，對(duì)工程相關(guān)資料進(jìn)行了分類、歸檔和造冊(cè)，全部文檔、資料分工程資料、技術(shù)資料兩大部分，共計(jì)十九卷，107冊(cè)，1007份。其中：工程資料共計(jì)16卷，71冊(cè)，776份。包括建臺(tái)的函件、請(qǐng)示、批復(fù)、可研、征地手續(xù)資料、工程建設(shè)審批手續(xù)、相關(guān)證書(shū)、勘察設(shè)計(jì)文件、報(bào)告;土建招標(biāo)、裝修及道路邀標(biāo)資料;工程概預(yù)算、審計(jì)報(bào)告、財(cái)務(wù)決算報(bào)告;監(jiān)理文件;施工資料;鍋爐房、消防、空調(diào)、鑿井等工程技術(shù)資料;電力工程資料;工程竣工文件資料;工程匯報(bào)等。技術(shù)資料共計(jì)3卷，36冊(cè)，231份。包括天饋線工程技術(shù)資料;監(jiān)測(cè)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)資料;電氣設(shè)備資料等。

基礎(chǔ)工作人教科完成了職工工資正常晉級(jí)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)工作，xx年新招調(diào)職工6人，人教科為他們辦理了招錄手續(xù)和調(diào)入手續(xù)，為他們工資定級(jí)，并上報(bào)中心得到批復(fù)。為今年實(shí)習(xí)期滿的單中專畢業(yè)生辦理轉(zhuǎn)正定級(jí)手續(xù)以及職稱的評(píng)定工作。通過(guò)今年7月份的中心人事干部培訓(xùn)班、8月份中心文秘干部培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)，對(duì)人事工作和文秘工作的一些具體問(wèn)題有了深刻地了解，對(duì)提高工作效率和工作質(zhì)量起到了很大的促進(jìn)作用。學(xué)習(xí)班結(jié)束以后，人教科根據(jù)國(guó)家新的人事檔案管理規(guī)范，統(tǒng)一整理了我職工個(gè)人檔案。對(duì)文秘工作中的一些登記制度等也相應(yīng)作了更趨合理的調(diào)整。今年工作得以順利完成，我們得到了領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、得到了全體干部職工的理解和支持。

篇6

關(guān)鍵詞:安徽省;鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院;人事制度;改革

2009年11月，安徽省在32個(gè)試點(diǎn)縣開(kāi)展以取消藥品加價(jià)， 實(shí)行藥品零差率銷售為突破口，推進(jìn)管理體制、人事制度、分配 制度、財(cái)政補(bǔ)償、基本藥物等全方位的改革，其中，人事制度改 革旨在徹底改變基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人才結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象，優(yōu)化 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心人員的專業(yè)、學(xué)歷、技能、年齡 結(jié)構(gòu)，調(diào)動(dòng)基層醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，提高基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī) 構(gòu)的服務(wù)質(zhì)量和效率。截止到2010年5月，32個(gè)試點(diǎn)縣基本完 成了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的編制核定、競(jìng)爭(zhēng)上崗全 員聘用以及分流人員安置等工作。當(dāng)前，基層人事制度改革進(jìn) 展情況、階段性產(chǎn)出以及改革的重點(diǎn)難點(diǎn)等成為廣受關(guān)注的焦 點(diǎn)問(wèn)題，在現(xiàn)有情況下，開(kāi)展客觀的調(diào)查研究意義深遠(yuǎn).

為避免增加地方接待負(fù)擔(dān)，本研究小組在衛(wèi)生廳舉辦鄉(xiāng)鎮(zhèn) 衛(wèi)生院院長(zhǎng)培訓(xùn)班的同時(shí)，對(duì)來(lái)自15個(gè)縣的15名中心鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi) 生院院長(zhǎng)進(jìn)行座談。同時(shí)還對(duì)皖南某縣衛(wèi)生局局長(zhǎng)、分管副局 長(zhǎng)、縣所有衛(wèi)生院院長(zhǎng)進(jìn)行深度訪談。研究人員對(duì)上述座談會(huì) 及訪談情況進(jìn)行全程記錄。本調(diào)研報(bào)告是由上述資料中涉及人 事制度改革的信息整理分析而成.

1 分析思路與方法 1.1 分析思路 項(xiàng)目潛在層次效益理論(A Potential Hierarchy of Effects) 認(rèn)為衛(wèi)生項(xiàng)目/改革的產(chǎn)出(效益)存在潛在的等級(jí)順序。[1]改 革參與者對(duì)活動(dòng)做出反應(yīng)，這種反應(yīng)進(jìn)一步作用于他們對(duì)相關(guān) 知識(shí)、觀點(diǎn)、技能以及未來(lái)預(yù)期的理解和學(xué)習(xí)。項(xiàng)目/改革實(shí)施 一段時(shí)間后，社區(qū)、個(gè)人以及整體環(huán)境的綜合變化才能作用于 社區(qū)的長(zhǎng)期健康產(chǎn)出.

該理論促成了衛(wèi)生項(xiàng)目/改革評(píng)估中項(xiàng)目行動(dòng)與產(chǎn)出的邏 輯模型分析(Logic Model)。[2]邏輯模型分析的關(guān)鍵在于避免傳 統(tǒng)評(píng)估所關(guān)注的“項(xiàng)目/改革是否有效?”，而是圍繞著項(xiàng)目“行 動(dòng)與產(chǎn)出”的全過(guò)程進(jìn)行實(shí)時(shí)持續(xù)性評(píng)估，回答“項(xiàng)目是否一直 有效?”。這一評(píng)估思路的轉(zhuǎn)變，直接促進(jìn)了績(jī)效評(píng)估與項(xiàng)目/改 革實(shí)施全程的整合。[3]我們希望本次調(diào)研能夠成為對(duì)安徽省基 層醫(yī)藥衛(wèi)生人事制度改革跟蹤性評(píng)估研究的起點(diǎn).

1.2 分析方法 連續(xù)接近法(successive approximation)是通過(guò)不斷地反復(fù) 和循環(huán)的步驟，使得研究者從開(kāi)始是一個(gè)比較含糊的觀念以及 雜亂、具體的資料細(xì)節(jié)，逐漸形成一個(gè)具有概括性的綜合分析 的結(jié)果。[4] 本研究立足實(shí)踐，以訪談資料作為信息基礎(chǔ)。研究成員在 經(jīng)過(guò)多輪座談、訪談后發(fā)現(xiàn)信息逐漸趨向飽和，采用項(xiàng)目潛在 層次效益理論的分析思路，通過(guò)連續(xù)接近方法，逐漸形成鄉(xiāng)鎮(zhèn) 衛(wèi)生院人事制度改革行動(dòng)-產(chǎn)出的邏輯框架，并對(duì)每個(gè)環(huán)節(jié)出 現(xiàn)的值得關(guān)注的現(xiàn)象和問(wèn)題進(jìn)行收集整合，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)成效，剖 析問(wèn)題形成的癥結(jié)，提出應(yīng)對(duì)的策略措施。研究還對(duì)人事制度 改革的系統(tǒng)性、持續(xù)性以及推廣提供政策分析和建議.

2 研究結(jié)果 2.1 人事制度改革行動(dòng)-產(chǎn)出分析框架 安徽省基層醫(yī)藥人事制度改革主要分三個(gè)環(huán)節(jié):核定編 制、科學(xué)設(shè)崗，競(jìng)爭(zhēng)上崗、全員聘用，分流人員安置三個(gè)環(huán)節(jié)。參 見(jiàn)皖政(2009)122號(hào)《安徽省人民政府關(guān)于基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制 綜合改革試點(diǎn)的實(shí)施意見(jiàn)》。為便于直觀的展示鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人 事制度改革進(jìn)展，我們列出安徽省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事制度改革舉 措-產(chǎn)出(現(xiàn)象-問(wèn)題)-基層經(jīng)驗(yàn)與建議-問(wèn)題分析的邏輯 模型分析框架(見(jiàn)表1).WWw.qiQi8.cn 778論文在線

在人事制度改革的三個(gè)環(huán)節(jié)中，各地在“競(jìng)爭(zhēng)上崗，全員聘 用”環(huán)節(jié)的做法基本相同，根據(jù)文件標(biāo)準(zhǔn)，采取統(tǒng)一考核方法對(duì) 職工進(jìn)行聘用，訪談?wù)邔?duì)該環(huán)節(jié)提出的問(wèn)題很少，故表中沒(méi)有 列出.

3 人事制度改革政策分析 3.1 人事制度改革的系統(tǒng)性分析 從改革的關(guān)聯(lián)性來(lái)分析，基層醫(yī)藥衛(wèi)生人事制度改革顯然 需要與衛(wèi)生服務(wù)體系其它層面的改革緊緊聯(lián)系在一起。新型合 作醫(yī)療首先從制度改革層面推動(dòng)了基層縣-鄉(xiāng)-村三級(jí)衛(wèi)生 服務(wù)體系組織結(jié)構(gòu)的加固?；鶎尤耸轮贫雀母飶膬?yōu)化供方服 務(wù)、績(jī)效工資制度從支付層面、基本衛(wèi)生服務(wù)功能定位從服務(wù) 內(nèi)涵等一系列組織內(nèi)的制度改革來(lái)促進(jìn)三級(jí)網(wǎng)的發(fā)展。不同的 制度改革之間的銜接很重要，比如績(jī)效工資如何體現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生 院有編缺崗的情況下在聘人員超負(fù)荷勞動(dòng)補(bǔ)償?公共衛(wèi)生服務(wù) 人員的職責(zé)內(nèi)容、服務(wù)質(zhì)量如何與基本公共衛(wèi)生服務(wù)內(nèi)容-補(bǔ) 償一一對(duì)應(yīng)?如何保證分流人員和聘用在崗人員與基層社會(huì)保 障體系的無(wú)縫對(duì)接?在改革過(guò)程中如何落實(shí)財(cái)政補(bǔ)助辦法?這 些問(wèn)題都是確保人事制度改革的關(guān)鍵.

從改革的內(nèi)容來(lái)分析，公平競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰是人事制度改 革引入的重要的組織文化，在這樣的組織文化指引下，如何對(duì) 于基層衛(wèi)生人力資源進(jìn)行合理規(guī)劃，確立衛(wèi)生院在不同階段的 基本服務(wù)功能，發(fā)展合理的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，滿足未來(lái)人力資源的發(fā) 展需要是人事制度改革的真正意義所在?，F(xiàn)階段的人事制度改 革從區(qū)域人口需求、基本衛(wèi)生服務(wù)功能定位對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院進(jìn)行 定編定崗，這是人事制度改革的重要起點(diǎn)，但絕不能限于此，逐 步形成基層衛(wèi)生人力資源管理的理念，建立和完善基層衛(wèi)生人 力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理等系統(tǒng)化管理是改革尚需進(jìn) 一步深化的方向.

3.2 人事制度改革可持續(xù)發(fā)展分析 3.2.1 利益相關(guān)群體分析 考慮到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院剛剛完成人事制度改革，為了避免給鄉(xiāng) 鎮(zhèn)衛(wèi)生院改革進(jìn)程帶來(lái)不便，我們沒(méi)有對(duì)在聘以及分流人員進(jìn) 行問(wèn)卷調(diào)查或訪談。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工畢竟是弱勢(shì)群體，這些群 體的利益已經(jīng)被各級(jí)衛(wèi)生主管部門(mén)充分考慮，并采取措施.

我們本次訪談主要發(fā)現(xiàn)兩點(diǎn):①一些規(guī)模較大，既往效益 較好的衛(wèi)生院認(rèn)為現(xiàn)階段人事制度改革沒(méi)有提升在崗職工待 遇，擔(dān)心目前的績(jī)效工資、財(cái)政補(bǔ)償?shù)却胧┎荒荏w現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生 院在崗職工的實(shí)際業(yè)績(jī)，積極性有一定的挫傷;②根據(jù)訪談情 況，有的地方所在機(jī)構(gòu)或區(qū)域人員分流呈平穩(wěn)過(guò)渡的態(tài)勢(shì)，但 有的地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工分流遭遇阻力，尚需跟蹤調(diào)研.

除此之外，縣級(jí)衛(wèi)生行政主管部門(mén)認(rèn)為改革降低其在衛(wèi)生 院定編定崗中原有權(quán)力。衛(wèi)生院編制崗位數(shù)量的過(guò)分固定，不 利于其在衛(wèi)生院之間進(jìn)行人員的合理調(diào)動(dòng)。衛(wèi)生院則認(rèn)為限制 編外人員聘用，導(dǎo)致大量后勤工作無(wú)法開(kāi)展。這些問(wèn)題都面臨 后續(xù)跟進(jìn)政策的調(diào)整.

3.2.2 改革資源可及性分析 安徽省作為經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)省份，地方財(cái)政能否補(bǔ)償?shù)轿涣钊?擔(dān)憂。很多訪談?wù)呔从呈?市-縣各級(jí)財(cái)政對(duì)本次基層醫(yī)改 的財(cái)政支持力度很大。訪談?wù)咂毡閷?duì)財(cái)政補(bǔ)償政策能否全面落 實(shí)公共衛(wèi)生服務(wù)包的補(bǔ)償力度、村醫(yī)待遇等具體問(wèn)題提出了不 同程度的擔(dān)憂，但大多對(duì)衛(wèi)生院人員分流的費(fèi)用保障問(wèn)題均予 以了肯定.

3.2.3 改革措施的后續(xù)優(yōu)化 調(diào)查提示基層在醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革中摸索了很多寶貴經(jīng) 驗(yàn)，具有很強(qiáng)的實(shí)踐性。同時(shí)，基層也提了很多建議，其中一些 出于自身利益考慮，或者是改革引發(fā)利益調(diào)整的不滿情緒，但 很多建議是中肯的，充分收集整理這些觀點(diǎn)對(duì)于改革措施的不 斷完善是有益的.

這些觀點(diǎn)主要認(rèn)為人事制度優(yōu)化了基層衛(wèi)生人力結(jié)構(gòu)，接 下來(lái)當(dāng)務(wù)之急的任務(wù)是和其它配套政策結(jié)合:如何合理補(bǔ)償， 穩(wěn)定職工;如何考核業(yè)績(jī)，引導(dǎo)職工;如何激勵(lì)職工，提高效率; 如何發(fā)展職工，豐富和發(fā)展鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的服務(wù)功能;如何在改 革進(jìn)程中進(jìn)行資源配置權(quán)力的合理集中與分散.

訪談?wù)咛岢龅木唧w建議包括:從衛(wèi)生院之間的績(jī)效橫向比 較、衛(wèi)生院自身的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)考核、職工之間的績(jī)效橫向比較、職 工自身的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)考核四個(gè)層面來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核;加強(qiáng)各地基 層社會(huì)保障體系建設(shè)，是分流人員合理安置的重要制度保障; 在承擔(dān)基本公共衛(wèi)生服務(wù)的同時(shí)，結(jié)合鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的人員技術(shù) 特點(diǎn)，加強(qiáng)技術(shù)骨干的培養(yǎng)與發(fā)展;需要在編制管理部門(mén)、衛(wèi)生 行政主管部門(mén)以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院之間對(duì)編制崗位管理權(quán)限進(jìn)行 合理界定

3.3 基層人事制度改革試點(diǎn)的推廣 在聘人員的結(jié)構(gòu)優(yōu)化、服務(wù)行為-技能-態(tài)度總體水平的 提升是人事制度改革的重要階段性成果。本次調(diào)查中，我們沒(méi) 有直接接觸鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的在聘人員和分流人員。員工對(duì)改革以 及衛(wèi)生院的功能定位的認(rèn)知、服務(wù)能力、服務(wù)態(tài)度、工作滿意度 等方面還沒(méi)有被充分了解與展示。從循征決策的角度而言，全 面深入的了解安徽省基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的階段性成果和 問(wèn)題，結(jié)合地方實(shí)踐中的寶貴經(jīng)驗(yàn)，不斷調(diào)整完善政策將是改 革全面鋪開(kāi)的重要決策依據(jù).

參考文獻(xiàn) [1]Rockwell，K.Bennett，C.Targeting outcomes of programs: A hierarchy for targeting outcomes and evaluating their achievement. Faculty publications: Agricultural Leadership， Education &Communication Department[EB/ OL ]. digitalcommons. unl. edu/aglecfacpub/48/ (2010-6-5).

[2] WHO European Working Group on Health Promotion Evaluation. Evaluation in health promotion - Principles and perspectives [EB/OL]. euro. who. int/ Document/E73455a.pdf(2010-6-5).

篇7

11月1日至11月16日

項(xiàng)目

日

期

工作內(nèi)容

工作總結(jié),需要提高補(bǔ)充的知識(shí)

2011年11月16日星期三

員工入離職流程圖，培訓(xùn)員工信息表，調(diào)休單，加班申請(qǐng)單繪制

接觸到：?jiǎn)T工崗位職責(zé)劃分

請(qǐng)銷假制度

員工崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)，為薪酬績(jī)效提供依據(jù)，需要了解薪酬績(jī)效方面知識(shí)，請(qǐng)銷假與績(jī)效相關(guān)，如薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)等

2011年11月15日星期二

人事制度的完善，人事檔案管理制度完善，以及人事檔案分類

上午：招聘工作

需要學(xué)習(xí)編寫(xiě)制度的格式，需要了解相關(guān)人事行政的法律法規(guī)—《新華書(shū)店》—《行政人事法律法規(guī)政策文件全書(shū)》

2011年11月14日星期一

人事檔案歸類整理，及分類，收集明細(xì)

總結(jié)了人事檔案歸類及人事檔案明細(xì)，且注意事項(xiàng)培訓(xùn)檔案與員工檔案以及績(jī)效檔案管理分開(kāi)

2011年11月12日星期六

上午：智成人才市場(chǎng)招聘

下午：?jiǎn)T工入職流程圖，人事管理制度，崗位職責(zé)分類

了解人事制度框架，以及相關(guān)內(nèi)容及細(xì)節(jié)，崗位職責(zé)分類明細(xì)

2011年11月11日星期五

上午：早會(huì)行政：《員工手冊(cè)》

人事：制度健全

下午：具體事宜操作

了解行政人事分別職責(zé)，要系統(tǒng)性了解，從各方面學(xué)習(xí)，分類分步學(xué)習(xí)

2011年11月10日星期四

上午：華威招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)

下午：日常接待面試人員，通知未齊全資料員工；做好11月份考勤備注，公司員工架構(gòu)圖

根據(jù)員工架構(gòu)圖反映人力資源管理的什么知識(shí)？

2011年11月9日星期三

上午：宿舍管理制度（試著起草）人事檔案整理、分類、編號(hào)

下午：完善

檔案明細(xì)

2011年11月1日—8日

了解公司組織架構(gòu)，學(xué)做考勤，工資核算，指紋錄入等日常工作

根據(jù)公司主要組織架構(gòu)，了解公司相關(guān)人員狀況，對(duì)各個(gè)崗位職責(zé)具體分析，完善編寫(xiě)各項(xiàng)人事管理制度，建立完整的檔案明細(xì)及檔案管理系統(tǒng)，電子與書(shū)面結(jié)合。制定考勤制度，績(jī)效考核制度，了解薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

內(nèi)容

日期

工作內(nèi)容

工作總結(jié)及提高補(bǔ)充的知識(shí)

2011年11月23日

上午：對(duì)人事制度內(nèi)容全面閱讀，并提出建議

下午：全面閱讀員工手冊(cè)并編寫(xiě)培訓(xùn)大綱

擅于與領(lǐng)導(dǎo)溝通，借力打力，提高執(zhí)行力度

2011年11月24日

篇8

關(guān)鍵詞 高校 人事

中圖分類號(hào)：G472 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

高校人事制度是高校人事管理制度改革的產(chǎn)物，其來(lái)源于政府人事，用人模式和政府一樣，唯一不同之處就是用人單位不是政府而是高校。目前，高校教職工端的基本上是“鐵飯碗”，只要在工作中不出現(xiàn)大錯(cuò)，不做違法亂紀(jì)的事情，就不會(huì)被辭退，所以工作沒(méi)有積極性。而端著“泥飯碗”的人事制的教職工則可以打破這種局面，引入激勵(lì)機(jī)制和淘汰機(jī)制，增加了事業(yè)編制教職工的危機(jī)感和責(zé)任感，激發(fā)事業(yè)編制人員工作的積極性、能動(dòng)性，真正發(fā)揮其“鯰魚(yú)效應(yīng)”，有利于全體教職工素質(zhì)的提高、隊(duì)伍的成長(zhǎng)，有利于促進(jìn)了高校人事管理模式的市場(chǎng)化，推進(jìn)了高校人力資源的開(kāi)發(fā)和優(yōu)化了高校的資源配置。

一、人事制度的發(fā)展歷程

我國(guó)用人制度的發(fā)展大致經(jīng)歷了以下幾個(gè)階段：第一階段，1978年前用工制度分為干部和工人兩種，當(dāng)時(shí)干部統(tǒng)一調(diào)配、工人統(tǒng)一招工，是在大規(guī)模的社會(huì)主義改造和建設(shè)時(shí)期所形成的制度，具有很強(qiáng)的計(jì)劃性，其在當(dāng)時(shí)的特定歷史環(huán)境下是有積極效用的。第二階段，1978后用工制度分為國(guó)家行政公務(wù)員制度、事業(yè)單位的人員分類管理制度和企業(yè)單位的全員勞動(dòng)合同制度。在這一時(shí)期，高校教職工采用的是事業(yè)單位的分類管理制度的形式，分為職員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員三類。雖然對(duì)專技人員采用了“崗位責(zé)任制為核心的專技職務(wù)聘任制”，但因流動(dòng)門(mén)檻高，人才流動(dòng)率仍很低。第三階段，2002年后實(shí)行了以聘用合同為主體的聘用制，這為人才流動(dòng)和管理制度點(diǎn)燃了希望的火花，通過(guò)實(shí)行聘用制，把用人單位和個(gè)人之間的勞動(dòng)關(guān)系契約化、合同化，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)變。

二、高校人事制度的簡(jiǎn)述

人事制度實(shí)行人和檔案的分開(kāi)管理，高校擁有聘用人員的“使用權(quán)”，高校與聘用人員簽訂勞動(dòng)合同。期間，聘用人員按合同規(guī)定履行其職責(zé)完成其任務(wù)，高校對(duì)聘用人員進(jìn)行管理并根據(jù)其工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)、水平高低兌現(xiàn)其待遇。社會(huì)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)主要是人才服務(wù)中心負(fù)責(zé)檔案的接收、管理、轉(zhuǎn)移和各項(xiàng)社保、公積金等。一旦聘任結(jié)束，高校不再續(xù)聘的話，聘用人員則要進(jìn)入市場(chǎng)另行擇業(yè)，高校不再承擔(dān)任何責(zé)任。這樣，通過(guò)高校人事制度，既保證了教師的自主擇業(yè)權(quán)，有增強(qiáng)了教師的危機(jī)感，使得他們不得不不斷地提高自己的業(yè)務(wù)水平、不斷地努力工作。人事制度是對(duì)原有人事制度的補(bǔ)充和完善，其主要特點(diǎn)是教師資源配置的市場(chǎng)化、使用的合同化和保證的社會(huì)化，高校可以借助此制度解決原人事管理制度中存在的一些弊端。

三、高校人事制度中存在的問(wèn)題

（一）舊人事觀念的約束。

由于高校舊人事管理制度觀念堅(jiān)不可摧，人們的想法長(zhǎng)期以來(lái)受傳統(tǒng)觀念的影響，仍然停留在原來(lái)的看法上，對(duì)人事制度缺乏認(rèn)識(shí)，實(shí)行人事的教職工因?yàn)闄n案放在人才市場(chǎng)管理，雖然客觀上更易促使人員流動(dòng)，但主觀上容易讓人事的教職工產(chǎn)生自己不是學(xué)校在編教職工的想法，對(duì)學(xué)校沒(méi)有太多的依戀，缺少安全感，對(duì)學(xué)校的管理與發(fā)展毫無(wú)興趣、態(tài)度冷淡，影響工作積極性，不利于學(xué)校的發(fā)展。

（二）舊人事管理制度的影響。

高校人事管理制度的改革還未到位，例如高校教職工職稱評(píng)審（初級(jí)、中級(jí)）、職務(wù)晉升（正處級(jí)及以下）、工資調(diào)整及兩者之間關(guān)系的管理都是由高校自己來(lái)考核，尚未真正應(yīng)用到高校教職工隊(duì)伍的管理之中，可以說(shuō)對(duì)于人事的教職工管理仍繼續(xù)了過(guò)去的人事管理模式。從某種程度上說(shuō)，高校的人事管理亦是身份管理，在高校的不同部門(mén)有可能同時(shí)存在事業(yè)編制人員與人事人員在某些地方，如職務(wù)晉升與職稱評(píng)審存在著不相同待遇等問(wèn)題。此種管理模式，不利于教職工合理進(jìn)出；不利于人教職工的合理利用、教職工潛力的開(kāi)發(fā)。

（三）配套政策不健全的障礙。

目前國(guó)內(nèi)的待遇及公積金、醫(yī)療、養(yǎng)老、事業(yè)、工傷、生育等社保仍然實(shí)行雙重標(biāo)準(zhǔn)管理，造成了大部分高校中人事職工與正式在編職工的社會(huì)保障待遇差別大，甚至許多高校對(duì)人事教職工退休后的待遇如何兌現(xiàn)，自己都很迷茫，無(wú)法給予保證。

四、對(duì)如何做好高校人事制度的思考

目前，高校在事業(yè)編制聘任問(wèn)題上尚有許多問(wèn)題有待于解決，有待于優(yōu)化。同時(shí)，高校人事制度能使高校和教職工兩者之間建立一種有序的、正向的勞動(dòng)聘用關(guān)系，實(shí)現(xiàn)真正意義上的“人人皆為崗所需，崗崗皆有人所任”，高校人事制度解決了教職工只進(jìn)不出，只上不下及想進(jìn)無(wú)門(mén)、想出無(wú)理等問(wèn)題，是高校新型的人事管理制度，對(duì)于深化人事制度改革，具有非常重大的意義，最終將成為我國(guó)高校事業(yè)編制制度的有益補(bǔ)充，并有望在不久的將來(lái)替代事業(yè)編制制度。為此，我們應(yīng)努力做好以下幾項(xiàng)工作：

（一）創(chuàng)新觀念，確切落實(shí)。

高校人事部門(mén)應(yīng)做好宣傳工作，利用各種方式、通過(guò)各種途徑宣傳人事制度這種新型制度，使廣大教職工加深對(duì)人事制度的了解，理解人事制度的內(nèi)涵和外延，引導(dǎo)教職工轉(zhuǎn)變思想，激發(fā)其積極性和主動(dòng)性。同時(shí)在推行人事的工作中，一定要按照有關(guān)人事管理方面的法律、法規(guī)和政策嚴(yán)格執(zhí)行，維護(hù)人事教職工的合法權(quán)益，維護(hù)學(xué)校的用人。對(duì)已展開(kāi)的人事工作要逐步步入正軌，不斷提高服務(wù)質(zhì)量，完善服務(wù)手段，最終使人事制度成為事業(yè)編制制度的有益補(bǔ)充。

（二）分層次執(zhí)行。

對(duì)高校實(shí)行人事制度應(yīng)分層次執(zhí)行，可以采取“老人老辦法，新人新辦法”，已入職的教職工及新引進(jìn)的高層次、高學(xué)歷、高職稱的教職工可仍按原有的管理制度執(zhí)行，對(duì)于新引進(jìn)的碩士、中級(jí)職稱以下人員可以采用人事制度。這樣，可以穩(wěn)中求進(jìn)，平穩(wěn)實(shí)施，不會(huì)帶來(lái)太大的影響。等到時(shí)機(jī)成熟，人事制度為廣大教職工普遍接受時(shí)，再擴(kuò)大實(shí)施范圍。

（三）完善考核，規(guī)范制度。

應(yīng)該嚴(yán)格按照崗位需求聘用所需人才，對(duì)人事人員和固定編制人員按照同工同酬原則給予相同的待遇。尤其是在職稱評(píng)定、職務(wù)晉升、考工定級(jí)、培訓(xùn)進(jìn)修等方面充分調(diào)動(dòng)人事教職工的工作主動(dòng)性和積極性。規(guī)范用人制度，建立一個(gè)定性考核和定量考核相結(jié)合、業(yè)績(jī)考核和過(guò)程考核相結(jié)合，適合高校自身特點(diǎn)同時(shí)又具有可操作性的科學(xué)合理的考核辦法，以確保考核的公正、公平。建立有效的激勵(lì)機(jī)制，并逐步在全體教職工中推行人事制度，統(tǒng)一身份，逐步消除“在編”或“不在編”而造成的地位和待遇不同的雙標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)象。

（四）分配制度的優(yōu)化。

根據(jù)黨的十六大制定的“以按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度”、“效率優(yōu)先、兼顧公平”、“各種生產(chǎn)要素參與分配”的國(guó)民收入分配的指導(dǎo)思想，在2009年9月國(guó)務(wù)院總理主持召開(kāi)國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議，決定于2010年1月1日起對(duì)事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資。據(jù)此，高校目前正積極準(zhǔn)備實(shí)施績(jī)效工資，將“以人定薪”轉(zhuǎn)變成“以崗定薪”、“身份工資”轉(zhuǎn)變成“業(yè)績(jī)工資”，將“剛性需求待遇體系”轉(zhuǎn)變成“柔性需求待遇體系”。

（五）崗位設(shè)置的優(yōu)化。

科學(xué)合理設(shè)崗是一項(xiàng)重且難的工作，應(yīng)由過(guò)去的“因人設(shè)崗”轉(zhuǎn)變到現(xiàn)在的時(shí)展急需的“因崗聘人”、“因事設(shè)崗”。深化高校內(nèi)部機(jī)制改革，對(duì)科研、教務(wù)、就業(yè)、學(xué)生、團(tuán)委、后勤等各部各門(mén)分門(mén)別類考慮，各部各門(mén)的具體崗位是否設(shè)立、如何設(shè)立、設(shè)多少、具體崗位職責(zé)如何要求等，要在通盤(pán)考慮的基礎(chǔ)上，制定出科學(xué)合理的崗位聘任細(xì)則。

（六）完善社會(huì)保障制度。

完善的社會(huì)保障制度是順利推行人事制度，進(jìn)而為促進(jìn)高校人才有序流動(dòng)提供了重要保證。各高校應(yīng)將人事人員納入現(xiàn)有的社會(huì)保險(xiǎn)范疇，同時(shí)還應(yīng)補(bǔ)充及完善高校的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，逐步推進(jìn)事業(yè)單位保險(xiǎn)制度走向統(tǒng)一，體現(xiàn)出學(xué)校和個(gè)體的績(jī)效差異，社會(huì)保險(xiǎn)制度的制定應(yīng)考慮到參保主體的身份或工作地發(fā)生變動(dòng)后各個(gè)險(xiǎn)種之間個(gè)人賬戶的轉(zhuǎn)移待遇計(jì)算和險(xiǎn)種銜接等問(wèn)題。目前，我國(guó)的公積金、養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等社保制度正朝著統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的方向邁進(jìn)，這為高校順利推行人事制度、加快人才流動(dòng)提供了機(jī)會(huì)。

綜上所述，高校人事制度必須要真正地走出高校，真正地走向市場(chǎng)，不斷地完善。隨著人事制度的不斷完善，必將推進(jìn)高校人力資源的開(kāi)發(fā)，必將優(yōu)化高校資源配置。

（作者：鹽城師范學(xué)院人事處，揚(yáng)州大學(xué)企業(yè)管理2012級(jí)碩士研究生，研究方向：人力資源管理）

參考文獻(xiàn)：

[1]徐靜.人事與雇員制：高校人事管理制度改革的新探索.黑龍江高教研究，2006，12

篇9

事業(yè)單位人事制度改革是事業(yè)單位改革成敗的關(guān)鍵,它甚至影響到整個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的全局改革。我國(guó)事業(yè)單位人事制度改革發(fā)展存在著不少障礙,在改革用人制度、改革人才進(jìn)出、改革工資分配及社會(huì)保障等方面都存在問(wèn)題,我國(guó)都應(yīng)進(jìn)行努力改革,形成一個(gè)良好機(jī)制。

一、事業(yè)單位人事制度改革中的主要障礙

(一)改革觀念存在誤區(qū)

我國(guó)事業(yè)單位人事制度改革的思想和認(rèn)識(shí)不統(tǒng)一,這是改革的最大阻力。任何一次、任何組織的改革在剛開(kāi)始不可能立刻帶給人們好處,甚至有時(shí)會(huì)帶給一部分人利益的較大觸動(dòng)?！爸鸩饺∠聵I(yè)單位的行政級(jí)別,不再按行政級(jí)別確定事業(yè)單位人員的待遇”意味著要與舊機(jī)制告別,對(duì)個(gè)人利益的觸動(dòng)是造成事業(yè)單位人員在人事制度改革中抵制行為的重要方面,利益即是人們行為的根本。事業(yè)單位是擠破腦袋都愿意求的安穩(wěn),因此他們怕麻煩、怕變數(shù),繼續(xù)“混日子”似乎是最好的選擇。這些都束縛了人們改變現(xiàn)狀的思想,不自覺(jué)地影響、排斥改革。

(二)改革措施不具體

我國(guó)事業(yè)單位的人事制度改革只注重喊口號(hào)、搞宣傳,但落實(shí)到具體的各個(gè)步驟和措施,就非常不具體、不清晰。僅靠國(guó)家提出的基本思路、基本線路,或者是所講的“脫鉤、分類、放權(quán)、搞活”的方針是遠(yuǎn)不夠的,改革不僅僅是簡(jiǎn)單的精簡(jiǎn)人員、改動(dòng)工資、改變編制,改革更是要激發(fā)事業(yè)單位的活力。所以沒(méi)有具體的措施就使事業(yè)單位的職工缺乏改革的積極性,帶著抵觸心理甚至反感、反抗改革。

(三)改革缺乏確立有效的分配激勵(lì)制度

我國(guó)事業(yè)單位的收入分配制度,包括職工勞動(dòng)酬勞這類物質(zhì)功能,還包括刺激員工努力工作的精神功能。一直以來(lái),事業(yè)單位分配制度有著平均主義風(fēng)格,即單位的工作人員,甚至是單位、部門(mén)之間,工作內(nèi)容不論多少、難度大小、貢獻(xiàn)多寡,幾乎他們的工資等級(jí)級(jí)差微之甚微。這使得員工認(rèn)為干多干少都一樣、認(rèn)真與否都一樣、速度快慢都一樣、把事情做對(duì)做錯(cuò)都一樣,喪失了工作的積極性。

(四)改革缺少對(duì)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的借鑒

各事業(yè)單位相應(yīng)國(guó)家人事制度改革的號(hào)召,積極推進(jìn)改革,但是這些改革仍存在探索的初步階段,只停留在局部、片面的試點(diǎn)進(jìn)行,而且都是由各單位自主進(jìn)行的,這就缺少了很多先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的借鑒,這是一個(gè)弊端,致使各單位和部門(mén)走了很多彎路也未能及時(shí)解決實(shí)踐中的難題,甚至增加了不少的新題,導(dǎo)致口號(hào)喊的很響亮、效果很差,會(huì)給職工帶來(lái)疑惑,也會(huì)給民眾帶來(lái)失望。

二、深化事業(yè)單位人事制度改革的建議和對(duì)策

(一)更新觀念

事業(yè)單位的工作人員應(yīng)更新改革觀念,認(rèn)真對(duì)待變革。要正確認(rèn)識(shí)人事制度的變革逐漸取消事業(yè)單位的行政式的級(jí)別設(shè)置,工作人員的待遇不再對(duì)人不對(duì)事來(lái)設(shè)置了,要真正筑構(gòu)一套適應(yīng)事業(yè)單位實(shí)際情況的工資、酬勞體系?？茖W(xué)了解推行的首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制,領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)的人員的上任要求采取委任、聘任、招標(biāo)等靈活多樣的形式,這樣就會(huì)更加增強(qiáng)其積極性和責(zé)任心,挖掘和存留優(yōu)秀人才,激發(fā)全體工作人員的工作熱忱和激情,加強(qiáng)改革的動(dòng)力,提高改革效率。

(二)堅(jiān)持持續(xù)性改革

堅(jiān)持遞進(jìn)原則、不斷深化,對(duì)于事業(yè)單位人事制度的改革是非常必要的。例如對(duì)于社會(huì)公益性事業(yè)單位,政府對(duì)其改革提出指導(dǎo)性意見(jiàn),并對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督?？梢詫?duì)其任務(wù)的完成、領(lǐng)導(dǎo)的考核情況進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)價(jià),以此作為獎(jiǎng)懲依據(jù)對(duì)其單位或部門(mén)的改革深化和持續(xù)進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)。又如,對(duì)于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)類事業(yè)單位,公共財(cái)政應(yīng)不撥款給這類單位,哪怕個(gè)別部門(mén),生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)類的事業(yè)單位的業(yè)務(wù)所需財(cái)款,應(yīng)自己想辦法解決。在人事管理方面采用企業(yè)用人和分配制度,也即轉(zhuǎn)制---取消事業(yè)編制。持續(xù)性的、漸進(jìn)式的改革,不會(huì)給員工很大沖擊,慢慢會(huì)得到合理的補(bǔ)償,改革才能持續(xù)下去。

(三)建立形式多樣、自主靈活的分配激勵(lì)機(jī)制

收入分配機(jī)制的建立和完善是加強(qiáng)改革力度不可或缺的一部分。改革要注重形式多樣、靈活彈性的機(jī)制的構(gòu)建,例如要充實(shí)尖端技術(shù)崗位及特殊崗位的津貼辦法,對(duì)專業(yè)技術(shù)和管理人員實(shí)行“一級(jí)一薪”,定期升級(jí)績(jī)效工資。按《關(guān)于事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制的指導(dǎo)意見(jiàn)》要求,要合理拉開(kāi)不同崗位的分配檔次。同時(shí),還要定期或不定期的進(jìn)行考核和監(jiān)督,逐步實(shí)行一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬的分配機(jī)制,從而調(diào)動(dòng)員工的積極性,逐步促進(jìn)各種資源合理利用。

(四)建立多層次、多形式的未聘人員安置制度

人事制度改革中不可避免的存在落聘人員、未聘人員的安置制度的問(wèn)題。改革,就是要往好的方向發(fā)展,就是要去除不穩(wěn)定的情況,因此要制定完善的未聘人員安置的制度,給員工以足夠的安全感和出路。首先,內(nèi)部能解決的問(wèn)題,堅(jiān)持內(nèi)部消除。實(shí)行多層次多形式的未聘人員安置制度,可以采取多種渠道,例如拓展新的產(chǎn)業(yè)或者崗位以吸收更多的未聘人員。其次,單位內(nèi)部解決不了的,要?jiǎng)?chuàng)造條件妥善安置。例如依靠事業(yè)單位本身的地位和獲取信息的實(shí)力,為未聘人員提供更多的信息;設(shè)置未聘人員安置辦公機(jī)構(gòu),對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)、充電、提供再就業(yè)機(jī)會(huì),為員工再就業(yè)打好知識(shí)基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn):

1.劉江潁,論事業(yè)單位人事管理制度改革,華東經(jīng)濟(jì)管理2006,20(9)

2.彭爭(zhēng)艷,論我國(guó)事業(yè)單位人事制度改革,湖南師范大學(xué)碩士畢業(yè)論文,2009

3.舒爾茨,人力資本投資(中譯本)[M],北京:商務(wù)印書(shū)館,1990

篇10

關(guān)鍵詞：高校 人事制度 改革 考核評(píng)價(jià)體系

近年來(lái)，國(guó)家對(duì)事業(yè)單位（包括高等學(xué)校）所實(shí)施的管理制度和分配制度的改革，是繼國(guó)家行政機(jī)關(guān)推行公務(wù)員制度、企業(yè)實(shí)行全員合同制改革后的一項(xiàng)干部人事制度上的重大改革[1]。

一、高校人事制度改革背景與意義

2002年7月，國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)了人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見(jiàn)》[（2002）35號(hào)]，明確提出“事業(yè)單位除按照國(guó)家公務(wù)員制度進(jìn)行人事管理的以及轉(zhuǎn)制為企業(yè)的以外， 都要逐步試行人員聘用制度”。2006年7月人事部出臺(tái)了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》和《實(shí)施意見(jiàn)》，要求尚未實(shí)行聘用制度和崗位管理制度的事業(yè)單位應(yīng)抓緊進(jìn)行崗位設(shè)置， 實(shí)行聘用制度， 組織崗位聘用。

高校實(shí)施人事制度改革是高校教育事業(yè)發(fā)展的內(nèi)在客觀需要[2]。長(zhǎng)期以來(lái)，高校的人事管理一直沿用的是國(guó)家黨政機(jī)關(guān)工作人員管理的辦法。此次人事制度改革在定員定編的基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位設(shè)置，全力推進(jìn)全員聘用制和績(jī)效工資制。改革的著眼點(diǎn)在于破除干部職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的終身制，建立一個(gè)靈活自主的人事管理制度，實(shí)現(xiàn)高校的干部人事管理從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，促進(jìn)搞活內(nèi)部分配，增強(qiáng)工資的激勵(lì)功能，調(diào)動(dòng)各類人員的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)高校事業(yè)發(fā)展的能力[3]。

二、高校人事制度改革的難點(diǎn)

如何建立一個(gè)科學(xué)高效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系是高校人事制度改革的難點(diǎn)。

一個(gè)良好的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系是維護(hù)高校穩(wěn)定秩序，促進(jìn)學(xué)?？傮w工作目標(biāo)和任務(wù)實(shí)現(xiàn)的重要保證。它關(guān)乎崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施效果，若不能做到客觀公正地考核評(píng)估， 績(jī)效工資實(shí)施就難以真正落到實(shí)處。一方面，不能充分發(fā)揮教職工的積極性和潛在的能力， 改善不了教職工的組織行為， 實(shí)現(xiàn)不了組織的管理目標(biāo)；另一方面，難以保障績(jī)效工資分配的公平、公正， 無(wú)法發(fā)揮崗位績(jī)效工資的激勵(lì)作用。

三、考核評(píng)價(jià)體系探析

1.存在的問(wèn)題

目前我國(guó)尚未建立健全高校教師的考核評(píng)價(jià)制度?？己酥笜?biāo)不夠完善，有定性說(shuō)明，但缺少細(xì)化指標(biāo)；用同樣的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)不同類別人員，很容易出現(xiàn)厚此薄彼現(xiàn)象。結(jié)合高校實(shí)際，考核評(píng)價(jià)體系主要存在如下幾個(gè)問(wèn)題：

1）考核難度大

高校專業(yè)分布廣，各類工作人員多，他們可以分成教師崗職工、管理或教輔崗職工等幾個(gè)類別，在人事考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)的制定以及考核方式方法上需將他們區(qū)別對(duì)待。

2）考核周期長(zhǎng)

高校人事考核的主體對(duì)象是教師。教師的勞動(dòng)具有遲效性，其教學(xué)成果、科技成果不能立竿見(jiàn)影，需要經(jīng)歷一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的周期才能顯現(xiàn)出來(lái)，人事考核是按年度實(shí)施的，這給人事考核中的績(jī)效評(píng)估帶來(lái)了許多不確定的因素。

3）考核參數(shù)多

人事考核主要從德、能、勤、績(jī)等方面，對(duì)教職工進(jìn)行全面考核。高校的許多教師既從事教學(xué)科研又從事管理，集教學(xué)、管理、科研于一身，相對(duì)于其他行業(yè)，高校人事考核內(nèi)容或指標(biāo)體系上的各方面參數(shù)要多得多。

4）考核要求高

高校是知識(shí)分子聚集的地方，他們具備較強(qiáng)烈的民主參與意識(shí)。高校人事考核要求民主化程度高，考核過(guò)程要盡可能做到公開(kāi)透明，考核結(jié)果要盡可能做到科學(xué)合理、客觀公正。

2.應(yīng)對(duì)的策略

針對(duì)上述存在的問(wèn)題，本文提出以下應(yīng)對(duì)策略：

1）提高思想認(rèn)識(shí)，優(yōu)化考核評(píng)價(jià)指標(biāo)

首先，高校應(yīng)引導(dǎo)教職工提高對(duì)考核重要性認(rèn)識(shí)，樹(shù)立正確的績(jī)效考核觀，真正弄清考核的目的與意義，明確學(xué)校的整體辦學(xué)目標(biāo)，并制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。

其次，進(jìn)一步優(yōu)化考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，堅(jiān)持客觀公正、民主公開(kāi)、實(shí)事求是、注重實(shí)績(jī)的原則，尊重教育規(guī)律，建立一套科學(xué)合理、公平公正的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)。

2）明確崗位責(zé)任，強(qiáng)化考核過(guò)程管理

制度是基礎(chǔ)，落實(shí)是關(guān)鍵。因此高校要進(jìn)一步健章立制，明確崗位責(zé)任，強(qiáng)化考核過(guò)程管理。

關(guān)于崗位責(zé)任制，是指單位在定編、定員的前提下，根據(jù)精簡(jiǎn)、高效、統(tǒng)一的原則，對(duì)每個(gè)部門(mén)和每個(gè)崗位在管理過(guò)程中所應(yīng)承擔(dān)的工作內(nèi)容、數(shù)量和質(zhì)量以及完成工作的程序、標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)限，應(yīng)有的權(quán)力和應(yīng)負(fù)的責(zé)任等進(jìn)行明確規(guī)定的一種工作制度[4]。在以崗位責(zé)任制作為績(jī)效考核的依據(jù)時(shí)，其前提是崗位責(zé)任制的內(nèi)容必須全面、客觀、科學(xué)和可操作。

關(guān)于考核過(guò)程管理，可以采取季度定量考核，學(xué)期定性考核，年終綜合考核的方法進(jìn)行，同時(shí)加大平時(shí)考核結(jié)果的使用力度，真正將平時(shí)考核與年度考核結(jié)果掛鉤。另外過(guò)程考核要堅(jiān)持考真考實(shí)、簡(jiǎn)便易行的原則，并注重實(shí)效性。

3）運(yùn)用信息技術(shù)，提高考核工作效率

目前很多高校仍在采用表格打分，人工統(tǒng)計(jì)等方式進(jìn)行考核工作，效率低下，直接影響考核的過(guò)程與效果。部分高校運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)進(jìn)行考核的經(jīng)驗(yàn)值得借鑒。

4）堅(jiān)持以人為本，增強(qiáng)考核結(jié)果運(yùn)用

高校人事考核要始終堅(jiān)持以人為本，實(shí)施科學(xué)目標(biāo)管理，強(qiáng)化考核評(píng)價(jià)功能。要加強(qiáng)考核過(guò)程和結(jié)果的反饋工作，并將年度考核與教師獎(jiǎng)懲、職稱評(píng)聘、職務(wù)晉升、培訓(xùn)進(jìn)修等緊密掛鉤。

四、總結(jié)

一個(gè)良好的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系對(duì)于充分調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，從而為高校健康蓬勃的發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力有著積極而深遠(yuǎn)的影響。如何建立一個(gè)良好的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系是高校人事制度改革的難點(diǎn)，需要我們?cè)趯?shí)踐中不斷總結(jié)和完善。

參考文獻(xiàn)：

[1]萬(wàn)碧波，蔡靜.高校人事制度改革的幾個(gè)問(wèn)題[J].高校教育管理，2010（4）.

[2]高金星.高校人事制度改革理論與實(shí)踐[N].鄭州牧業(yè)工程高等?？茖W(xué)校學(xué)報(bào)， 2004（1）.