導語：如何才能寫好一篇人事管理的業(yè)務流程，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

隨著我國加人世貿、經濟全球化時代的到來和國際交流的增加,各行各業(yè)對高素質復合實用型人才的需求在不斷擴大。因此,在高校有條件地對大學生開展職業(yè)資格認證,實行學歷證書和國家職業(yè)資格證書“雙證”制度?？梢詾槿瞬攀袌雠囵B(yǎng)理論水平較高、實踐動手能力較強,能從事工程技術開發(fā)和研究的復合應用型人才,可以促進教育與市場需求的接軌,也大大縮短了畢業(yè)生“進人角色”的時間。學生在完成學業(yè)的同時,有條件地參加職業(yè)資格認證,畢業(yè)時同時擁有學歷證書和國家職業(yè)資格證書,在自主擇業(yè),雙向選擇時具有了較強競爭實力,占據了有利位置。本文就物流師職業(yè)資格認證及其與高校物流管理類課程相結合進行一些探討和研究。

一、目前高校物流管理相關專業(yè)面臨的主要問題

目前我國物流從業(yè)人員的需求量為600余萬人。據預測,到2012年我國高級物流管理人才的需求量為3萬～4萬人,物流技術操作和營銷人才每年需要近30萬人。物流專業(yè)人才已被列為我國12類緊缺人才之一。每年高校物流相關專業(yè)都培養(yǎng)出大量的畢業(yè)生,但一方面,這些畢業(yè)生找不到對口的工作,另一方面社會又急需大量懂技術會管理的復合型物流人才,如此尷尬的局面出現(xiàn)的愿意主要是目前大部分高效物流專業(yè)的培養(yǎng)方案都采用“厚基礎,寬口徑”模式,注重知識的全面性、系統(tǒng)性,但忽略了對學生職業(yè)能力的培養(yǎng)。目前物流管理相關專業(yè)的培養(yǎng)方案主要存在以下不足。

1、專業(yè)培養(yǎng)方案缺乏針對性,核心課程設置特色不突出。目前,一些物流管理專業(yè)的學生不清楚自己畢業(yè)后能競爭哪些工作崗位,這些物流崗位群需要哪些專業(yè)知識、技能,以及通過怎樣課程路線能夠獲得這些知識和能力。課程體系設置不是建立在對大量企業(yè)崗位和職業(yè)資格標準所要求的知識、技能做深入調查分析的基礎上,而是對本科相應專業(yè)的培訓方案略加修改,導致專業(yè)課程設置比較寬泛、偏理論化,核心專業(yè)課程核心地位不突出,分散了學生核心能力的培養(yǎng),所以畢業(yè)生在就業(yè)中缺乏競爭力。

2、教學內容陳舊、教材內容偏理論化。由于教材大多是由在校教師編寫的,而編者往往缺乏企業(yè)的工作經驗,教材內容陳舊,很少介紹物流新技術、新方法。學生等到畢業(yè)時發(fā)現(xiàn)自己學習的內容很多,但是能記得的很少,面對企業(yè)招聘人員的提問時無法應對。雖然學生每學期都進行了專業(yè)課程實訓,但實訓題目往往很膚淺,學生沒有機會通過實際項目、真實的企業(yè)環(huán)境來鍛煉如何應用所學的知識,直接導致學生的動手能力、崗位技能差。

3、教學評價體系滯后。現(xiàn)行考試制度考核方式單一且側重知識的考核,重結果,輕過程,無法對學生職業(yè)場景的工作過程及技能進行考查。另外,考核內容相對落后,已經不能適應目前企業(yè)的發(fā)展速度。

二、職業(yè)資格認證對物流專業(yè)教學的作用

職業(yè)資格證書是表明勞動者具有從事某一職業(yè)所必備的學識和技能的證明。它是勞動者求職、任職、開業(yè)的資格憑證,是用人單位招聘、錄用勞動者的主要依據。我國目前正處在經濟發(fā)展的關鍵時期,對于具有高技術高技能的物流人才的需求日益迫切,單一具有的學歷證書或職業(yè)資格證書都難以滿足社會對人才培養(yǎng)的要求?，F(xiàn)階段如何將學歷證書與職業(yè)資格證書有效結合,培養(yǎng)市場真正所需的物流人才,已成為物流管理專業(yè)教學目前亟待研究解決的問題。因此,將職業(yè)資格認證和專業(yè)課程教學有機結合,是滿足人才需求的有效途徑。

1、將職業(yè)資格認證引入物流課程教學有助于學生明確專業(yè)培養(yǎng)目標。職業(yè)資格認證的引入,可以使學生在圍繞考取職業(yè)資格證書的學習過程中,了解市場對本專業(yè)畢業(yè)生的要求,明確自己的專業(yè)方向和人才培養(yǎng)目標。

2、將職業(yè)資格認證引入物流專業(yè)教學有助于構建完善的課程體系。構建完善的課程體系是保證教學有效進行的基礎,人才的培養(yǎng)離不開科學完善的課程體系。圍繞高效物流人才培養(yǎng)的總體目標,將職業(yè)資格認證嵌入專業(yè)課程,有助于構建以就業(yè)為導向、以能力為本位、以崗位需要和職業(yè)標準為依據、以工作任務為引領的課程體系。按照職業(yè)崗位要求,調整課程內容,將職業(yè)資格標準中要求的知識與技能融入到相關課程中;將職業(yè)資格證書作為重要的教學目標,可以使學生在取得職業(yè)資格證書的過程中完成專業(yè)課程的學習,達到崗位所需的職業(yè)能力。

3、將職業(yè)資格認證引入高校物流專業(yè)教學有助于提高專業(yè)師資的職業(yè)素質和職業(yè)能力水平。將職業(yè)資格認證引入高校教學,打破了以往高校教學重理論輕實踐的教學模式,對高等院校的專業(yè)教師的職業(yè)能力和素質都是一個嚴峻的考驗。為了更好地適應現(xiàn)代教學要求,將學歷教育與職業(yè)資格證書相結合,培養(yǎng)出符合國家職業(yè)標準的勞動者,必須加強教師的繼續(xù)教育與職業(yè)培訓,提高教師的專業(yè)素質和職業(yè)能力。

三、物流師職業(yè)資格認證介紹

中國物流與采購聯(lián)合會推行的物流職業(yè)經理認證主要分為3個等級,分別為初級、中級、高級。初級面向職業(yè)高中、中專在校生及具有2年以上工作經歷者;中級面向大專以上學歷,且有2年以上工作經驗者;高級是面向本科以上學歷,在企業(yè)中擔任物流總監(jiān)、企業(yè)副總以上職務者。該認證主要適合于各類物流和生產企業(yè)的各級物流管理人員及大、中專在校生。目前也只有該認證可以與高校的物流管理類課程相結合。

四、中物聯(lián)物流師認證與高校物流管理類課程相結合的探索

1、探索思路。借鑒國內外先進教育思想,把學生校內學習內容與職業(yè)資格證書課程內容相結合,將職業(yè)資格認證融入本科人才培養(yǎng)全過程,探索校內學習與實際工作要求一致的人才培養(yǎng)模式,滿足未來物流崗位要求,實現(xiàn)學生畢業(yè)就能就業(yè)的教學改革目標。具體做法是充分利用校企合作平臺,以《物流師職業(yè)技能鑒定規(guī)范》為依據,跟蹤行業(yè)培訓和考核標準,通過相關崗位的調查研究,按照教育教學規(guī)律,研究和制定基于職業(yè)資格認證融入本科人才培養(yǎng)全過程的專業(yè)教學改革方案;通過在部分班級試點,一邊試驗一邊研究,探索物流師人才培養(yǎng)的教學模式和教學策略;通過對畢業(yè)生跟蹤調查,以驗證改革方案的正確性,再進一步擴大和推廣。

篇2

關鍵詞：高校；人事管理系統(tǒng)；建設

中圖分類號：G647.2 文獻標識碼：A 文章編號：1007-9599 （2012） 16-0000-02

1 建設人事管理系統(tǒng)的背景

隨著高校辦學逐漸的規(guī)模化、擴大化，人事資源管理的信息采集與運用變得越來越復雜，手工操作的方式越來越難以管理。同時，由于沒有統(tǒng)一的人事管理系統(tǒng)，部門之間缺乏信息共享，各個部門都擁有獨立的人事基礎信息庫，從而造成人事信息的重復建設。各部門的統(tǒng)計口徑、信息來源、使用目的不盡相同，導致采集的信息不夠精確，存在一定偏差甚至錯誤。市場上銷售的人事管理系統(tǒng)軟件很多，但通常是針對某個具體單位設計開發(fā)的，功能簡單的無法滿足學校的需求，功能復雜的系統(tǒng)龐大且費用昂貴。同時，人事管理有其特殊性，不同的單位可能有不同的人事管理制度，所以，針對學校的實際情況設計研發(fā)，才能開發(fā)出適合學校使用的人事管理系統(tǒng)。

2 人事管理系統(tǒng)的發(fā)展現(xiàn)狀

目前，高校人事管理系統(tǒng)的發(fā)展并不理想。有些學校，還沒有運用計算機網絡平臺來對人事信息進行系統(tǒng)的科學化管理，停留在手工操作的階段；有些學校起步較早，人事管理系統(tǒng)已經使用很多年，但隨著規(guī)模擴大、需求增加，已不能適應現(xiàn)在工作的要求；有些學校有較大的人事管理系統(tǒng)，但缺少適合高校特征的功能和模塊，無法滿足高校多元化的數(shù)據處理需求。

3 建設人事管理系統(tǒng)的思路

3.1 主要研究內容

（1）通過對用戶進行調研，了解人事管理中存在的問題以及主要工作流程，根據學校自身人事管理的特點和發(fā)展方向，進行人事管理流程的需求分析，并在此基礎上進行人事管理系統(tǒng)的功能模塊設計。（2）進行人事管理系統(tǒng)的總體設計。比如系統(tǒng)由機構編制管理、人員信息管理、人員錄用管理、人事調配管理、考勤考核管理、工資福利管理、進修培訓管理、專業(yè)技術職務評聘管理、崗位聘任管理等部分構成。每個模塊的功能都要滿足人事管理人員的日常工作需求。（3）研究如何依據調研的業(yè)務流程情況，設計出合理的、好的系統(tǒng)功能模塊，為整個系統(tǒng)的設計工作打好基礎，保證系統(tǒng)開發(fā)的質量。（4）研究如何進行數(shù)據庫結構的設計，在保證需求的基礎上，盡量避免數(shù)據冗余和更新異常，保證數(shù)據的唯一性、正確性和穩(wěn)定性，提供一個高效、穩(wěn)定、方便操作的系統(tǒng)。（5）采用Java語言，基于J2EE體系構建，使用Oracle數(shù)據庫，進行編程開發(fā)基于B/S操作模式的人事管理系統(tǒng)。（6）程序編寫過程中進行程序的調試，系統(tǒng)開發(fā)完成后，使用白盒測試和黑盒測試的方法進行系統(tǒng)測試。

3.2 擬解決的關鍵技術

（1）功能模塊的設計：在開發(fā)過程中功能模塊設計關乎整個系統(tǒng)建設成敗，如何根據日常業(yè)務流程情況設計出合理的功能模塊，將文字語言描述的流程轉化成程序語言描述的流程。（2）數(shù)據庫設計：數(shù)據庫設計是整個系統(tǒng)建設的核心，如何進行數(shù)據庫設計，既滿足工作需求，又避免數(shù)據冗余導致數(shù)據庫龐雜，更新異常，力求數(shù)據庫的穩(wěn)定性和高效性。（3）系統(tǒng)的測試設計：系統(tǒng)包含多個功能模塊，每個模塊的測試都包含若干流程，如何進行測試設計，以高效地完成測試，檢查系統(tǒng)性能是否滿足預期要求。

3.3 采取的研究方法、技術路線、實施方案

通過對組織結構、功能體系結構、人事管理業(yè)務流程和用戶等的調查與分析，基于UML統(tǒng)一建模語言建立開發(fā)模型，采用面向對象的開發(fā)技術對系統(tǒng)進行開發(fā)。技術路線和實施方案：（1）分析人事管理業(yè)務流程，建立開發(fā)模型，分析如何在J2EE體系下進行架構。（2）用戶界面和腳本開發(fā)工具軟件采用基于面向對象的JAVA或JSP等語言進行開發(fā)。（3）開發(fā)環(huán)境主機系統(tǒng)采用Microsoft Windows XP Professional操作系統(tǒng)，硬件配置為：CPU為Intel Core2 Duo processor E7500（2.93GHz， 1066 Mhz FSB， 3MB L2 Cache），內存為2G DDR3，硬盤為320G SATA。

3.4 預期目標

通過建設人事管理系統(tǒng)提高人事資源的利用率和管理工作的效率，而且與教學、科研等部門信息共享，避免人事信息的重復建設。

4 建設人事管理系統(tǒng)的意義

人事管理系統(tǒng)不僅能提高工作效率，規(guī)范辦事程序，且能夠實現(xiàn)人事信息共享，逐步實現(xiàn)人事信息科學的系統(tǒng)化管理。當前，高校人事管理的重點正從基礎性工作向人才隊伍建設、引進和培養(yǎng)高層次人才、創(chuàng)造有利于人才發(fā)展的體制等方面轉移。該系統(tǒng)有助于充分利用學校人事基礎信息，提高人才管理與服務水平，主動服務領導決策。人事管理系統(tǒng)是信息化校園建設的重要組成部分，信息化校園建設有助于高校管理的人性化、規(guī)范化、科學化，從而促進高校的蓬勃發(fā)展。

參考文獻：

[1]孟杰.高校人事管理系統(tǒng)發(fā)展概述.中國科技信息.2010，（6）：163-164.

[2]鮑蓉.高校人事管理系統(tǒng)的設計與開發(fā).發(fā)展.2010，（2）：100-101.

[3]夏希，高冀穎.高校人事管理系統(tǒng)建設探討.文教資料.2010，（33）：167-169.

篇3

關鍵詞：人事管理；素質模型；構建；應用

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4428（2016）07-120 -03

一、素質及素質模型

“素質”一詞最初來源于生理學概念，在《辭?！分小八刭|”的定義為：人生理上原來的特點；事物本來的性質；完成某種活動所必須的基本條件。不同學科和不同社會領域中對“素質”的解釋有所不同，但最終都歸結于一點，即人的素質是以其先天性的自然屬性為基本前提，在后天形成發(fā)展起來并保持相對穩(wěn)定的個性特征的集合，一般包括自然素質、心理素質和社會素質三類。在學術研究領域和企業(yè)管理中，素質又被定義為“勝任力”或“能力”。

素質模型（competency model）是指用行為方式來定義、描述員工完成特定工作所需具備的知識、技能和品質，即為完成某項工作，達成某一績效目標，要求任職者所具備的一系列不同素質要素的組合。其中包括不同的動機表現(xiàn)、個性與品質要求、自我形象、社會角色特征和知識與技能水平。素質模型明確了員工勝任某項工作所必須具備以保證獲取高績效的關鍵素質，是企業(yè)員工產生優(yōu)秀績效的內在驅動力，并對企業(yè)的成功產生至為關鍵的影響。

素質模型顯示了素質與高效率的內在相關性，反映的是某類行業(yè)內對人員的整體素質要求，具有動態(tài)性的組織特色。1989年，麥克利蘭通過觀察從事某項工作的高績效人員的行為及其結果，發(fā)掘提煉了二十一項通用素質要素，構成了最原始素質詞典，包括目標與行動族、幫助與服務族、管理族、認知族、影響力族、自我概念族共六大類。

素質模型與素質定義不同，它們具有不同的特征，即素質是針對個人的，具有個體特征；而素質模型是針對組織或團體的，具有總體特征。素質模型在國內的提法很多，有能力素質模型、勝任力模型等，本文統(tǒng)一稱為素質模型。

二、干部人事管理專業(yè)人才素質模型的構建思路與方法

（一）構建思路

干部人事管理專業(yè)人才素質模型主要應用麥克利蘭的素質冰山模型理論。根據麥克利蘭的素質冰山模型，素質模型自下而上包含動機、特質、自我概念、技能和知識等五個部分。知識和技能在冰山上，是表象的素質特征；自我概念、特質、動機在冰山下，是潛在的素質特征。因此，我們將干部人事管理專業(yè)人才的素質模型分成兩部分，一部分是知識和技能類素質特征，指人事管理干部在人事管理專業(yè)的理論知識掌握和在工作實踐中的專業(yè)能力展現(xiàn)，我們把它定義為專業(yè)能力素質模型，是傳統(tǒng)的素質特征；另一部分是自我概念、特質、動機類素質特征，與人事管理專業(yè)無關，如主動性、人際溝通、服務意識等，但卻是影響人事管理干部績效高低的關鍵，我們把它定義為非專業(yè)能力素質模型。

（二）構建方法

1. 專業(yè)能力素質模型的構建

一是識別人事管理干部的工作流程。我們充分應用國網公司“五位一體”協(xié)同機制建設的頂層設計成果開展流程識別工作，保留重要、關鍵、發(fā)生頻率高、體現(xiàn)人事管理干部日常主要工作的核心業(yè)務流程。

二是專家研討會推導專業(yè)能力素質模型。在核心業(yè)務流程、核心業(yè)務環(huán)節(jié)的基礎上，對不同業(yè)務流程的相同業(yè)務環(huán)節(jié)進行合并，進一步歸納整理關鍵工作任務。

三是采用演繹法推導專業(yè)能力素質模型。針對每類工作的關鍵工作任務，采用演繹法，推導出完成關鍵工作任務所應具備的理論知識與專業(yè)能力，形成人事管理干部的專業(yè)能力素質模型。

2. 非專業(yè)能力素質模型的構建

一是采用頭腦風暴法。借鑒行為事件訪談法的原理，運用勝任力詞典，基于人事管理干部的關鍵工作任務進行頭腦風暴，篩選出相對全面、針對性強的勝任力特征。

二是采用問卷調查法。使用問卷星設計問卷，并通過微信、QQ等渠道，組織開展問卷調查，進行多維度的數(shù)據分析，進一步提煉人事管理干部的非專業(yè)能力素質模型。

三是采用案例法和訪談法。針對問卷調查提煉出的非專業(yè)能力素質模型，以網絡的優(yōu)秀人事管理干部的先進事跡為主，訪談資深人事管理干部為輔，尋找真實人物案例，進一步驗證與完善素質模型，最終形成包含關鍵勝任力定義、行為指標與典型案例等三方面要素的人事管理干部非專業(yè)能力素質模型體系。

三、干部人事管理專業(yè)人才素質模型體系的內容

（一）干部人事管理專業(yè)人才的專業(yè)能力素質模型

人事管理干部的專業(yè)能力素質模型：應掌握崗位分析、人才測評、人崗匹配、培訓管理、檔案管理、其他知識等六個知識模塊，具備識人、選人、用人、育人四個核心能力。具體要求如下：

1.崗位分析

人事管理干部能理解掌握崗位分析方法與技術，如訪談法、問卷調查法、觀察法、關鍵事件法、參與法、工作日志法等；掌握工作崗位設計，崗位評價方法的基本原則、內容和基本方法，能根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和核心業(yè)務流程制定領導機構編制；掌握人才招聘需求分析方法，以及內外部人才招聘的主要方法；掌握中央和國家電網公司相關選人用人政策，能熟練制定干部公開選拔方案。

2.人才測評

人事管理干部能理解掌握人事測評技術，特別是掌握面試、履歷分析、公文筐測試法、職業(yè)心理測試等基本原理、應用程序、具體步驟和實施方法，能根據測評結果進行干部勝任力分析評價；掌握干部民主測評方法，績效考評方法和績效考核結果運用，能組織開展干部選拔與考核工作，具備較好的識人察人和選賢任能的能力。

3.人崗匹配

人事管理干部能理解掌握職業(yè)生涯發(fā)展理論、職業(yè)選擇理論和職業(yè)生涯路徑設計方法，以及人力資源配置的基本概念、原理；掌握崗位勝任力評價方法和統(tǒng)計分析技術，開展干部德才和個性特質分析，組織制定干部調整方案和開展調整工作，具備較好的用人參謀能力，提高人才使用效率，實現(xiàn)人崗匹配，促進人與組織共同發(fā)展。

4.培訓管理

人事管理干部能理解掌握培訓需求分析方法，如問卷調查法、績效分析法、觀察法、勝任能力分析法、訪談法、關鍵事件法、專項測評法等；掌握培訓體系設計方法，能根據培訓需求提出干部年度培訓計劃和方案；掌握干部培訓組織與實施的程序和方法，以及培訓效果評估技術，具備較好干部的培訓策劃和組織能力，提高人事培訓工作的針對性、實效性。

5.檔案管理

人事管理干部能了解掌握檔案管理學基本知識，掌握檔案管理的一般原理、原則和方法；掌握檔案保護技術、檔案文獻編纂學、檔案文獻檢索、電子文件管理等基本知識，以及國家檔案法、國家保密法、干部檔案工作條例、干部檔案整理工作細則等法律、規(guī)章，具備人事檔案的收集、檢索、鑒定、整理、開發(fā)和服務能力，能獨立從事人事檔案管理，提高人事檔案管理的規(guī)范化、科學化、信息化水平。

6.其他知識

人事管理干部能理解掌握基本原理，樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀；掌握管理學、心理學、人才學、公共關系學、組織行為學、電力基本知識、公文寫作知識、人事及相關政策法規(guī)、計算機運用操作等知識，具備較強的溝通協(xié)調能力、辯證思維能力、創(chuàng)新思維能力、政策領悟能力、信息運用能力，以及危機管理能力，能獨立組織相關會議，進行公文寫作和有效溝通。

（二）干部人事管理專業(yè)人才非專業(yè)能力素質模型

干部人事管理專業(yè)人才非專業(yè)能力素質模型體系主要包括：

1.勝任力

責任心。人事管理干部在工作中能夠保持高度熱情，勇于承擔工作職責；克服個人或家庭等各種困難，千方百計完成任務；做事深思熟慮，追求卓越，能夠額外付出努力。

細心。人事管理干部對自己的工作質量負責，關注工作中的重要細節(jié)，能發(fā)現(xiàn)工作中的錯誤、疏忽，對提供的資料信息進行多遍核實，對各項任務的結果進行詳細考慮。

正直。人事管理干部能夠做到言行一致，能為正確的事情據理力爭，能不受環(huán)境影響直接表達自己的想法、觀點和感受，堅持按自己的價值觀做事。

遵守規(guī)則。人事管理干部熟悉各種人事管理規(guī)則，誠實守信，自覺按規(guī)則辦事，即使面對困難或挑戰(zhàn)時也不會違反規(guī)則，同時能督促他人遵守規(guī)則。

2.重要勝任力

積極的心態(tài)。人事管理干部在工作中樂觀自信，信念堅定，具有奉獻精神，能積極面對困難和挑戰(zhàn)，不斷制定計劃去嘗試達成目標，對一切保持高度的興趣。

公平。人事管理干部在工作中注重人際間的公平，處事標準或原則不因人而異。在處理事情時不偏不倚，不偏向任何一方，不給家人或個別人特殊的待遇。

組織承諾。人事管理干部能夠根據企業(yè)的要求調整自己的活動，放棄個人或專業(yè)的利益。具有合作精神，愿意幫助他人完成任務，關注企業(yè)的長期發(fā)展。

大局觀。人事管理干部能從組織全局的角度出發(fā)分析問題，不計較一時一事的得失，能做到個人利益服從集體利益，基于整體利益和目標做出決策。

（三）素質模型的內在關系

2013年在全國組織工作會議上，對組織部門自身建設提出“講政治、重公道、業(yè)務精、作風好”的要求。聯(lián)系本文提出的人事管理干部素質模型，與提出的四個方面要求存在一定邏輯和內涵上的對應關系：“講政治、重公道、作風好”屬于非專業(yè)能力素質模型，“業(yè)務精”屬于專業(yè)能力素質模型。

講政治，就是要嚴格遵守黨紀國法和組織工作紀律，能顧全大局，放棄個人利益，服從組織安排，愿意幫助他人完成任務，有為組織發(fā)展做一顆螺絲釘?shù)木窈透蕿槿颂莸乃枷刖辰纭谧袷匾?guī)則、大局觀、組織承諾等三個勝任特征。

重公道，就是要公道正派，堅持原則，不恂私情，言行一致，表里如一，一視同仁，堅持真理，敢講真話，敢于亮劍，心胸坦蕩，勇于接受監(jiān)督，是人事管理干部最基本的職業(yè)道德要求。對應于正直、公平等兩個勝任特征。

作風好，就是要有強烈的事業(yè)心與責任感，永遠把工作擺在第一，為完成任務不惜犧牲個人或家庭利益，積極主動，勇于擔當，敢于挑戰(zhàn)自我，不惜個人的額外付出，努力超越，追求卓越。對應于責任心、細心、積極心態(tài)等三個勝任特征。

四、干部人事管理專業(yè)人才勝任力模型的應用

能力素質模型是整個人力資源管理框架中的關鍵環(huán)節(jié)，它將企業(yè)戰(zhàn)略與整個人力資源管理業(yè)務緊密連接，避免脫節(jié)。能力素質模型作為人力資源管理的一種有效的工具，廣泛應用于人力資源管理的各個模塊中。其中，干部人事管理專業(yè)人才素質模型的構建，可以廣泛運用于企業(yè)人事管理干部的招聘選拔、教育培訓、考核激勵、職位管理和職業(yè)發(fā)展等，從而促進人事管理干部不斷提高自身能力素質。

（一）可以用于人事管理干部的甄選任用

在人事管理干部的甄選過程中，可以主動應用素質模型，如人事管理干部的內部選拔、外部招聘、崗位輪換、后備人才梯隊、人才測評實施等各環(huán)節(jié)，都可以依據人事管理干部的素質模型來確定其素質標準和測評手段，這既可以為人事管理干部甄選提供科學依據，又可以提高人事管理干部甄選工作的針對性和有效性。

（二）可以用于人事管理干部的教育培訓

可以依據人事管理干部的素質模型來確定人事管理干部的教育培訓需求，這是確定人事干部教育培訓目標與提高人事干部教育培訓效果的關鍵，這不僅可以降低教育培訓的成本，提高教育培訓的針對性，而且能夠激發(fā)人事管理干部的內在素質提升的愿望，從而提升企業(yè)的人力資源投資效益。

（三）可以用于人事管理干部的考核激勵

人事管理干部的素質模型可以用于指導建立人事管理干部的年度考核指標體系，讓人事管理干部了解其能力素質構成現(xiàn)狀及與其任職職位的任職資格要求之間的差距，明確績效改進的目標和方向，從而激勵人事管理干部不斷提高自身素質，提高人事管理干部與崗位的匹配度，企業(yè)也因此能夠獲得更高的人力資源投資收益。

（四）可以用于人事管理干部的職位管理

企業(yè)如果構建了人事管理干部的素質模型體系，可以直接應用到人事管理干部職位說明書的任職資格要求中，比如，人事管理干部為了履行好崗位職責，需要哪些素質能力，各項素質等級分別需要幾級等，都可以一一列出來，這樣企業(yè)對人事干部的任職資格要求也就更加明確、具體了。

（五）可以用于指導人事管理干部的職業(yè)發(fā)展

員工素質模型以能力為基礎，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導向，是驅動員工產生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，是員工職業(yè)發(fā)展的標桿。人事管理干部素質模型的構建，可以幫助人事管理干部規(guī)劃職業(yè)發(fā)展確立基點和路徑，推動人事管理干部按照組織要求提升自身能力、素質，促進個人與組織共同發(fā)展。

五、結語

總之，人事管理專業(yè)人才的素質模型是一個系統(tǒng)，它包括專業(yè)能力素質模型和非專業(yè)能力素質模型兩個模塊，而專業(yè)能力素質模型包含崗位分析、人才測評、人崗匹配、培訓管理、檔案管理、其他知識等六個方面，非專業(yè)能力素質模型包含責任心、細心、正直、遵守規(guī)則、積極心態(tài)、公平、組織承諾、大局觀等八個方面。構建干部人事管理專業(yè)人才素質模型，對于完善人事管理干部的教育管理，促進人事管理干部不斷提高自身能力素質具有重要意義。

參考文獻：

[1]王少華.人力資源管理的基石――勝任素質模型[J].首都經濟貿易大學學報，2005，（07）.

[2]崔英輝.淺議人事管理干部應具備的素質[J].石油政工研究，2014，（03）.

作者簡介：

篇4

關鍵詞：ERP-人力資源管理系統(tǒng)；深化應用；功能改進；用戶培訓；管理提升

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）07-0-01

一、中國石油ERP-人力資源管理系統(tǒng)應用現(xiàn)狀

1.ERP-人力資源管理系統(tǒng)概況

ERP人力資源管理系統(tǒng)是中國石油信息技術總體規(guī)劃中的核心項目，將實現(xiàn)集團公司百萬員工數(shù)據的管理規(guī)范化。在技術方案上，選擇SAP公司為軟件供應商、IBM公司為管理咨詢實施商，采用統(tǒng)一的系統(tǒng)平臺和“適度集中”的先進技術架構，實現(xiàn)數(shù)據的集中管理和維護；在應用方案上，將人力資源管理分為功能模塊和四支隊伍相結合的總體解決方案，形成各具特點而又緊密集成的人事業(yè)務體系；在人力資源管理流程上，支持從人員計劃、招聘、培訓、調配、薪酬激勵、績效考核到人員發(fā)展，并為其他相關系統(tǒng)提供人力資源數(shù)據。

中國石油各企業(yè)單位地域廣泛、業(yè)務復雜，通過實施ERP-人力資源管理系統(tǒng)，優(yōu)化業(yè)務流程，將企業(yè)的人力資源在統(tǒng)一的平臺上進行規(guī)范管理，實現(xiàn)整體優(yōu)化配置，以達到效益最大化，是管理理念、管理模式、管理水平的一次跨越式提升，有力支持了中國石油“資源、市場和國際化”三大戰(zhàn)略的實施，全面提升了各企業(yè)競爭實力。

ERP-人力資源管理系統(tǒng)以組織、人事、薪酬等8大模塊為設計主線，融合了國際先進的人力資源管理理念，突出了集團公司經營管理、專業(yè)技術、操作技能和國際化人才四支隊伍管理的特色，制定了科學、合理的人力資源管理統(tǒng)一框架，規(guī)范了人事業(yè)務操作流程和內部控制點，統(tǒng)一了集團公司各類人員隊伍的資格體系、工種目錄，實現(xiàn)了人力資源的集中管控。

2.ERP-人力資源管理系統(tǒng)應用取得的成果

一是建立了規(guī)范的人事管理框架，優(yōu)化了業(yè)務流程，實現(xiàn)了人力資源的集中管控，提高了業(yè)務管理水平。通過簡化繁瑣的業(yè)務流程、取消不必要環(huán)節(jié)、規(guī)范統(tǒng)一各分支機構的業(yè)務運作、加強關鍵控制點和關鍵業(yè)務的在線審批、實現(xiàn)了對員工總量和工資總額、薪酬發(fā)放的實時監(jiān)控，以及機構及崗位管理、人事檔案管理等日常人事管理業(yè)務的處理。及時掌握了各單位人員分布狀況，增強了集中管理力度，提高了信息透明度，對中石油企業(yè)業(yè)務管理水平有了很大的促進和提升。

二是構筑了一體化的企業(yè)信息管理平臺，支持人力資源優(yōu)化配置，實現(xiàn)了數(shù)據充分共享，提高了工作效率。整理提煉了人力資源關鍵績效指標，并通過系統(tǒng)提供實時的人力資源關鍵績效指標數(shù)據及相關分析，實現(xiàn)了從定性到定量管理的轉變，貫徹了精細化管理的思路，更好地支持人力資源的優(yōu)化配置。

三是統(tǒng)一了人力資源數(shù)據標準，提高了決策支持能力。在集團公司范圍內建立了一整套人事數(shù)據標準，所有人事業(yè)務必須通過系統(tǒng)進行處理，各類人事數(shù)據以系統(tǒng)為準，為人力資源統(tǒng)一管理提供了可靠保證。通過這個統(tǒng)一的管理信息平臺，可以實時查詢與分析人才狀況，及時判斷人才變化和資源需求，提高分析決策能力。便于全面掌握機構、崗位及人員的總量、結構、動態(tài)變化情況。

四是提升了人力資源數(shù)據的分析能力。使用數(shù)據展示平臺，可以及時掌握領導班子、組織機構、員工總量、隊伍結構、工資總額、人工成本等各類人力資源統(tǒng)計分析數(shù)據，從而進一步提高了人力資源決策的有效性和可靠性，提高了人力資源開發(fā)的決策支持能力。

二、ERP-人力資源管理系統(tǒng)功能拓展研究

隨著系統(tǒng)的深化應用，中石油各企業(yè)單位對系統(tǒng)的功能將提出更高的要求，需要持續(xù)推動系統(tǒng)已有功能的提升和完善工作，不斷提升系統(tǒng)應用水平。

1.建議增加工作流的連續(xù)控制和傳遞配置

系統(tǒng)為方便用戶操作，除了關鍵流程增加了審批控制外，大部分業(yè)務在系統(tǒng)中的實現(xiàn)有多種方法，且操作步驟分散，經常造成業(yè)務處理不連續(xù)或因崗位設置等多種原因造成業(yè)務的銜接不及時而導致數(shù)據維護滯后，業(yè)務處理有疏漏。鑒于此種情況，建議對各項基礎業(yè)務進行編號標識，各企業(yè)根據自身的實際管理情況，對這些有編號的基礎業(yè)務進行選擇、排序、組合，形成業(yè)務流并固定為系統(tǒng)配置，系統(tǒng)用戶必須逐步標定的業(yè)務流進行操作，上一步沒有完成的情況下，下一步無法進行，避免出現(xiàn)操作的疏漏。業(yè)務流固定后，如果同一個業(yè)務流必須由不同的業(yè)務員去實現(xiàn)，那么就需要系統(tǒng)內在增加業(yè)務流傳遞的配置，既每一項業(yè)務均能夠指定具體的操作人員，并在上一用戶處理完畢后會自動傳遞給下一個用戶。傳遞的方式可以使用系統(tǒng)消息通知或者郵件通知。

2.建議提高數(shù)據維護的聯(lián)動性，提高數(shù)據維護效率

系統(tǒng)中目前存儲的信息項很多，且彼此都有邏輯關系，比如最高學歷與文化程度要保持一致，用戶在維護了最高學歷后如果不同時調整文化程度，就會造成文化程度和最高學歷不匹配的數(shù)據錯誤。要避免此類錯誤的發(fā)生，建議增加相關聯(lián)數(shù)據之間的聯(lián)動性，既最高學歷信息改動后，系統(tǒng)后臺會自動將文化程度信息同步修改，從而提高數(shù)據維護的效率。

篇5

關鍵詞：提高認識；增強理念；發(fā)揮作用；強化精細化；挖潛能力；完善機制

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）009-00-02

隨著社會主義市場經濟的快速發(fā)展，人力資源管理在一個組織中的作用也變得日益重要。一個組織能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于人力資源管理者素質的高低與否，取決于人力資源管理在組織中的受重視程度。

在黨的“十”指出“空談誤國、實干興邦”，落實到人事管理部門和人事管理者身上，重在一個“實”字。事實證明，抓而不實，不僅難以產生正面的工作效果，還可能給后續(xù)工作帶來負面影響。因此，我認為，現(xiàn)代人事管理要實現(xiàn)組織目標，就是要用“以人為本”科學發(fā)展的理念，把人性化的管理監(jiān)督和控制貫穿于現(xiàn)代人事管理的全過程，在抓落實的同時必須扎實做到以下六個方面來助力實現(xiàn)組織目標。

一、抓落實，必須提高人事管理者的認識

實現(xiàn)組織目標要求現(xiàn)代人事管理工作者必須認識到：現(xiàn)代人事管理與傳統(tǒng)人事管理的根本區(qū)別是：傳統(tǒng)的人事管理僅包括行政管理和事務管理，現(xiàn)代人事管理不僅具有戰(zhàn)略性和創(chuàng)造性，更具有科學性強、規(guī)范性強、責任性強、服務性強、和諧性強等特點。因此，人事部門要提升學習能力，用新的理念促進服務發(fā)展。學習是提高素質增長才干的重要途徑，是做好各項工作的基礎，只有與時俱進、不斷學習，才能跟上時代的步伐，更好地履行崗位職責，完成好各項工作任務。健全學習制度，制訂學習計劃，采用科學的學習方法，有針對性的搞好學習。學而不思則罔，只埋頭讀書而不進行思考，最終是徒勞無益。因此，人事工作者在學習上應堅持學思結合，做到靜心、專心、用心，學中干、干中學，作到真學、真懂、真用，只有這樣才能學有所獲，才能推動人事工作的創(chuàng)新發(fā)展。

二、抓落實，必須增強人事工作服務理念

實現(xiàn)組織目標增強現(xiàn)代人事管理工作的服務理念：必須遵循“以人為本”的原則，強化政冶意識、大局意識、改革意識、憂患意識、責任意識。樹立“三心”（“熱心、誠心、耐心”）、“三勤”（“手勤、腿勤、嘴勤”）的服務理念。一位企業(yè)家曾說，一個企業(yè)的“企”字，去掉上面“人”字頭就剩“止”字，意味著企業(yè)就會停止不前。一個人從走進工作單位到退休直到離開人世，他的工作經歷、福利待遇、調資晉級、培訓考核等關系切身利益的事都與人事管理工作密切相關，這充分體現(xiàn)了做好人事服務工作的重要性。因此，人事管理者應把人事工作看做事業(yè)來追求，把職工個人利益當做自己的事情來對待，要正確處理好服務與管理的關系，做到以“情”待人、留人，以“服務到位”樹形象，以“營造和諧人事環(huán)境”，助力實現(xiàn)組織目標。

三、抓落實，必須發(fā)揮人事部門履職作用

實現(xiàn)組織目標發(fā)揮現(xiàn)代人事管理部門履職作用：必須加強人事部門自身建設，充分履行部門崗位職責。“打鐵還要自身硬”，人事部門在工作中要落實嚴格要求、嚴格教育、嚴格管理、嚴格監(jiān)督的工作作風，強化公道正派、選賢任能、堅持原則的責任意識，持之以恒地建設模范部門和過硬隊伍。第一，部門管理者要切實發(fā)揮履職盡責作用，既要有精湛的業(yè)務和過硬的能力，又要具備良好的形象和道德素養(yǎng)，堅持德才兼?zhèn)?、以德為先的標準，自覺維護人事部門的形象，以工作的成績贏得組織的肯定和支持。

服務要有政治意識、大局意識、改革意識、責任意識、奉獻意識。人事部門要轉變服務觀念，變管理為服務；要創(chuàng)新服務機制，拓展服務領域；要改進服務方式，提高服務質量和效果。要超前為上級服務，熱心為職工服務，注重面向基層搞好服務。以“服務到位”樹部門形象，以加強人事工作人員人格修養(yǎng)，強化宗旨觀念，始終把奉獻作為人生的最高境界來樹部門形象，只有這樣才能促進服務發(fā)展。

四、抓落實，必須強化人事管理的精細化

實現(xiàn)組織目標強化現(xiàn)代人事管理工作精細化：必須認識到人事管理是一種知識，一種理念，一種認真的態(tài)度和一種精益求精的文化，人事工作要做到精與細，要本著高度負責的態(tài)度、規(guī)范嚴謹?shù)墓ぷ鞒绦颍煜ふ?、熟悉和掌握本部門業(yè)務內容的基本要求和程序，確保某項工作的任務人不在位時，業(yè)務工作照常運轉。業(yè)務流程清晰，能有條不紊、規(guī)范有序地辦理各種業(yè)務。注重工作細節(jié)，操作環(huán)節(jié)嚴密，堅持對上負責和對下負責相結合，既要符合政策規(guī)定，又要做到讓領導放心、職工滿意。同時規(guī)范人事工作程序，按公務處理標準，嚴格把握 “簽收、登記、請辦、批辦、承辦、催辦”等六個環(huán)節(jié)；三是嚴肅工作方法，注重基礎資料細節(jié)管理，要做到“底子清，情況明”。具體講：就是要求每個從事人事工作者要本著高度負責的態(tài)度、透徹理解掌握人事政策、規(guī)范嚴謹?shù)墓ぷ鞒绦颉⑹煜I(yè)務流程，對每工作做到一次到位，堅持每天梳理、檢查當天的工作情況，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正、及時處理，做到日清日結。通過強化精細化管理，助力實現(xiàn)組織目標。

五、抓落實，必須開發(fā)挖潛職工素質能力

實現(xiàn)組織目標挖潛現(xiàn)代人事管理工作中職工素質能力提升：必須根據不同的對象和層次，采取靈活多樣的培訓方式，開發(fā)職工潛能，盡可能與工作需要、重點階段組織發(fā)展目標相一致，力求達到針對性、實用性、有效性。在挖潛職工素質和提升能力方面要做到：一是轉變觀念。使職工樹立起人才價值觀念、人才競爭觀念、人才時間觀念、人才開放觀念及人才效益觀念，形成對人才認識的新視角，從而在觀念上解決尊重知識、尊重人才的問題；二是接受新知識。包括職工所從事工作的相關行業(yè)的新知識以及前沿的科技知識，以拓寬知識視野，達到開發(fā)創(chuàng)造性思維之功效和提高應對突發(fā)事件的能力；三是創(chuàng)新素質培訓方式。針對各種類型、各層次人員采取多種培訓方式，使職工能“三持上崗”即持證上崗（各類崗位要求的上崗證書）、持職上崗（所聘崗位的專業(yè)職稱證書）、持執(zhí)上崗（所在行業(yè)的執(zhí)業(yè)資格證書），達到人盡其才和雙贏的目的。通過培訓提升職工素質、發(fā)掘職工潛能、增強單位發(fā)展后勁的重要工作。總而言之，要把職工作為寶貴的資源當做“銀子”來挖潛，“金子”來打造，用戰(zhàn)略思想、發(fā)展眼光，助力實現(xiàn)組織目標。

六、抓落實，必須完善制度創(chuàng)新工作機制

創(chuàng)新的前提是思想解放，思想不解放，創(chuàng)新就無從說起。堅持以改革創(chuàng)新的精神，加強和改進人事工作，把現(xiàn)代管理方法運用到內部管理和各項工作中。敢于把人事部門放在“舞臺、平臺和‘后臺’位置，即：人事工作者要從履行個人責任的角度，站在打造人力資源的高度，把人事部門當作個人積極發(fā)揮作用的一個舞臺；同時人事部門作為服務發(fā)展發(fā)揮部門作用，充當好人力資源事業(yè)發(fā)展的平臺；最后，人事部門用創(chuàng)新工作方法、工作手段，當好領導的參謀助手，把取得領導的支持作為發(fā)揮人事部門作用的后臺。在人事工作中要用最優(yōu)的激勵機制，以創(chuàng)新服務科學發(fā)展的思路，全力打造人力資源“過硬隊伍”，完善績效考核體系、規(guī)范用人制度、合格分配薪酬，只有找準人事部門工作創(chuàng)新的著力點，重視人才管理中“不夠用”、“不適用”、“不被用”等問題，才能用優(yōu)的機制服務發(fā)展。找準人事工作創(chuàng)新的著力點，以科學管理創(chuàng)新發(fā)展的思路，助力實現(xiàn)組織目標。

現(xiàn)代人事管理工作面臨著未來的挑戰(zhàn)和新時代更高的要求，要實現(xiàn)組織目標提升人事管理執(zhí)行力度，面臨著艱巨的任務。因此，我們不斷提升人事管理者的素質和業(yè)務能力，不斷提升人事管理部門的凝聚力、戰(zhàn)斗力和創(chuàng)造力。把強化精細管理、提升工作能力、優(yōu)化工作效率、不斷創(chuàng)新提高作為提升人事管理部門服務科學發(fā)展的工作目標，以科學管理創(chuàng)新發(fā)展的思路，助力實現(xiàn)組織目標。

參考文獻：

篇6

【關鍵詞】ERP；人力資源；電力企業(yè)

一、ERP的內涵

ERP的全稱是Enterprise Resourse Planning。它的中文意思是指企業(yè)資源規(guī)劃。它的內涵就是整合企業(yè)內部的所有資源。重新規(guī)劃采購、生產、成本、庫存、分銷、運輸、財務、人力資源這一系列的過程，目的是實現(xiàn)資源的最佳組合，從而獲得最大的效益。企業(yè)中的主要三個管理內容包括生產控制、物流管理及財務管理。ERP的宗旨就是將這三個方面設計的內容全部集合在一起，建立一個統(tǒng)一的管理體系，對企業(yè)的計劃、采購及銷售進行全面集中管理。隨著企業(yè)對人力資源管理的重視逐漸提升，人力資源管理業(yè)已成為ERP體系中的一個重要組成部分。

二、人力資源模塊的組成及其在供電企業(yè)中的重要性

人力資源模塊的主要構成因素包括組織管理、人事管理、時間管理、薪酬管理、培訓管理、招聘管理、績效管理及員工發(fā)展等子模塊。由于供電企業(yè)是我國的戰(zhàn)略資源壟斷企業(yè)，因此該企業(yè)繼續(xù)的是一個完善的人才梯隊的建設。隨著科學技術的快速發(fā)展，在這個以科技和知識為主要生產力的社會，對社會和經濟發(fā)展產生重要影響的戰(zhàn)略資源優(yōu)勢已經不再是金融資本了，而是具有把握新知識和方法，并且具備創(chuàng)造力及創(chuàng)新能力的人力資源。在電力企業(yè)不斷發(fā)展的今天，企業(yè)成功與否的衡量標準已經出現(xiàn)新的重要指標，即管理能力、學習能力和創(chuàng)新能力。而這些能力的決定因素就是人。人力資源管理對電力企業(yè)的重要性表現(xiàn)在以下幾個方面。首先，如果人力資源管理體系完善合理，那么就能夠為企業(yè)管理層提供必要的決策依據，使管理層對于各個層級的員工具有動態(tài)的了解和把握。其次，完善的人力資源管理能夠高效及最大程度地利用企業(yè)人力資源。再次，人力資源管理的有效性還體現(xiàn)在能夠充分調動職工的積極性和創(chuàng)造性，促進職工的全面發(fā)展，并且讓職工對企業(yè)產生歸屬感，從而提高企業(yè)的凝聚力。最后，人力資源管理的深入發(fā)展是確保企業(yè)能夠具備可持續(xù)性優(yōu)勢的核心因素。

三、ERP與人力資源的關系

人力資源是企業(yè)資源的根本，一直以來人力資源始終是一個孤立的系統(tǒng)獨立于整個企業(yè)核心管理系統(tǒng)之外。隨著其地位的逐步上升，以及ERP產生的集成趨勢，推動了ERP與人力資源的進一步結合，從而成為ERP核心的模塊之一。通過這種集成，推動了人力資源管理的有效性，將其產生的成果放大，進一步提升了企業(yè)的價值。

四、電力公司對人力資源管理的需求

電力公司在我國經濟飛速發(fā)展的大環(huán)境下得到了快速發(fā)展，因此電力公司對人力資源管理具有一定的要求。例如，電力公司需要人力資源管理系統(tǒng)為企業(yè)的集約化管理，為企業(yè)的決策層在進行整合組織層次、人員配置等相關管理活動時，提供必備的科學依據。

五、寧夏電力公司ERP系統(tǒng)的設計

第一，結合人力資源核心業(yè)務的需求特征，ERP-HR系統(tǒng)考慮應覆蓋組織管理、人事管理、時間管理、薪酬管理、培訓管理、招聘管理等模塊，這樣充分滿足了人力資源管理的核心業(yè)務以及相關信息的需求。第二，以全面人力資源管理為導向，ERP-HR系統(tǒng)覆蓋了人力資源管理的關鍵管理角色，結合每一個核心角色，系統(tǒng)都給予該角色相應的操作權限，并且構建了管理職責與其相對應角色之間的合理分配關系。第三，實現(xiàn)公司不同職能部門、業(yè)務流程之間、管理角色之間的全面集成和協(xié)同運作，從而避免出現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)的“信息孤島”現(xiàn)象。

在實現(xiàn)ERP-HR系統(tǒng)功能時主要是以電力公司戰(zhàn)略為導向，立足公司人力資源管理現(xiàn)狀與需求，覆蓋人力資源管理的核心業(yè)務流程，包括組織管理、人事管理、時間管理、薪酬管理、培訓管理、招聘管理六個模塊，確保能夠滿足企業(yè)人力資源管理的關鍵業(yè)務和信息需求。實踐充分證明了，依托ERP的企業(yè)集成功能，真正實現(xiàn)了寧夏電力公司人力資源管理部門與其他業(yè)務部門的信息集成與業(yè)務協(xié)作。

參 考 文 獻

[1]宋小忠，易濤.供電企業(yè)人力資源管理探索與研究[J].商場現(xiàn)化.2007（7）：275～276

篇7

關鍵詞：人力資源；管理系統(tǒng)；問題；對策

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）02-00-01

人力資源管理系統(tǒng)是一個立足于以人為主導，利用現(xiàn)代化辦公設備和手段進行人力資源信息的收集、傳輸、加工、存儲、更新和維護，以企業(yè)戰(zhàn)略競優(yōu)、提高效益和效率為目的，支持企業(yè)高層決策、中層控制、基層運作的集成化的人力資源開發(fā)和信息管理系統(tǒng)，是現(xiàn)代企業(yè)進行人力資源管理的業(yè)務工作平臺和有利幫手。

人力資源管理系統(tǒng)最主要的特點是人事信息的儲存采用切片式管理。這種管理模式信息項多，數(shù)據量大、頁面多，導致數(shù)據之間及其衍生數(shù)據之間取值的邏輯關系存在相互交叉，變得復雜，在短時間內不容易被用戶理解和掌握，使得系統(tǒng)在應用中容易出現(xiàn)誤操作，影響系統(tǒng)功能的正常發(fā)揮和部分用戶應用的積極性。因此正確應用好系統(tǒng)已經成為所有用戶面對的重要問題。

一、人力資源管理系統(tǒng)應用的必要性

用戶應用好人力資源管理系統(tǒng)的前提是必須要有一個積極的心態(tài)和正確的認識。建立這種良好的心態(tài)和正確的認識，一定要認識到為什么應用人力資源管理系統(tǒng)。從工作實際來講，應用人力資源管理系統(tǒng)確實存在著必要性，這種必要性主要體現(xiàn)在應用人力資源管理系統(tǒng)的迫切性和重要性上。

1.應用人力資源管理系統(tǒng)系統(tǒng)的迫切性。認清人事系統(tǒng)信息化建設的需要和原有工作平臺的局限性，有助于用戶認識到應用人力資源管理系統(tǒng)的迫切性。從油田企業(yè)目前的情況來看，隨著業(yè)務的發(fā)展，對人力資源管理系統(tǒng)的要求變得越來越細化、集成化、精確化。搭建現(xiàn)代化人力資源管理系統(tǒng)平臺、完善信息系統(tǒng)建設和集成整合的需求迫在眉睫。

應用人力資源管理系統(tǒng)前，油田企業(yè)沒有統(tǒng)一的人事業(yè)務管理平臺，人事系統(tǒng)各科室只是單一系統(tǒng)運行，不能實現(xiàn)信息共享，查詢人事信息和統(tǒng)計人數(shù)數(shù)據非常困難，不僅給工作帶來不便，也給基層工作者帶來重復性工作，增加工作量，效率也不高。這種環(huán)境下，油田企業(yè)迫切需要一個先進的綜合性工作平臺來滿足人事系統(tǒng)不同業(yè)務人員的工作需要。

2.應用人力資源管理系統(tǒng)的重要性。認清人力資源管理系統(tǒng)的優(yōu)點有助于用戶認識到應用系統(tǒng)的重要性。其一、幫助用戶運用先進的信息技術，快速處理復雜的人事數(shù)據和事務；其二、實現(xiàn)人事信息的及時、準確、標準，達到管理的規(guī)范統(tǒng)一、高效快捷；其三、減輕用戶的工作量，使用一個操作平臺可以完成多方面的業(yè)務。人力資源管理系統(tǒng)也是一種適合全部人員應用的綜合性工作平臺，可以滿足不同人員對人力資源系統(tǒng)的應用需求，推動人力資源管理的進步和發(fā)展，并最終推動人力資源管理邁向新的高度。

因此，認識到應用人力資源管理系統(tǒng)的迫切性和重要性，用戶才會以積極的心態(tài)應用好人力資源管理系統(tǒng)。

二、人力資源管理系統(tǒng)應用中存在的問題及對策

1.系統(tǒng)應用中存在的問題。應用好人力資源管理系統(tǒng)，必須知道阻礙用戶不能較好較快的正確操作系統(tǒng)、應用系統(tǒng)功能的原因。從人力資源管理系統(tǒng)在大慶油田的應用情況看，經常出錯的問題是：

(1)用戶(業(yè)務人員)不能實時維護系統(tǒng)人事信息，造成生成的表格數(shù)據不準確。人力資源管理系統(tǒng)有強大的人事信息查詢功能、信息共享功能、人事業(yè)務功能菜單，并能生成各種直觀實用的統(tǒng)計報表，為基層執(zhí)行者提供各種準確實用的人事報表，為企業(yè)決策者提供全方面的人事信息支持。但是利用好系統(tǒng)強大功能的前提是系統(tǒng)信息必須準確，做到準確就必須實現(xiàn)人事信息的及時維護。而實際上，一是用戶還沒有養(yǎng)成及時維護信息的意識；二是不清楚怎樣正確維護某項信息。這些因素不同程度上影響了系統(tǒng)功能的發(fā)揮。

(2)用戶（業(yè)務人員）不能熟練掌握關鍵業(yè)務操作流程，造成關鍵業(yè)務出錯率高。很多報表（如：人力資源管理系統(tǒng)ZHRRRP181員工情況統(tǒng)計表、崗位變動審批名冊、入職定薪名冊等）的取值都和人事活動有關。這些人事活動是人員調出調入、人員減冊、崗位變動等。其中出錯最多的就是崗位變動。出錯原因是用戶對崗位變動的類型、人事活動開始時間、維護哪些關鍵項、保存哪些關鍵頁面不理解，業(yè)務流程不熟練，造成系統(tǒng)操作不正確，不能生成正確的名冊和報表。

2.人力資源管理系統(tǒng)應用中遇到的問題及對策。對人力資源管理系統(tǒng)來講，人、料、法、環(huán)四個要素構成了系統(tǒng)應用的四方面。就是從用戶、資料、規(guī)則、配合四方面來分析系統(tǒng)應用存在的問題，提出對策。

人：不同級別的用戶素質參差不一，由于自身的文化及業(yè)務水平所限不能較快較好的掌握先進的人力資源管理系統(tǒng)操作。雖然系統(tǒng)已經上線，但后期的培訓還是很重要。通過一段時間的實際操作，用戶對自己操作系統(tǒng)的缺陷已經很清楚，開展有針對性的業(yè)務（如：收集日常操作中遇到的錯誤案例分類整理做成講義）提高培訓，效果會更好，這在實踐中已經得到證實。

對及時維護系統(tǒng)信息重要性的認識不高，不能實現(xiàn)信息實時維護更新，造成數(shù)據和報表出錯。系統(tǒng)自身帶有的數(shù)據檢查功能，如ZHRRP191上線員工數(shù)據檢查表，有助于用戶養(yǎng)成這種意識，但是怎么加快這種意識的養(yǎng)成，并形成工作習慣，個人認為一是需要制定系統(tǒng)數(shù)據質量考核辦法；二是發(fā)揮各單位關鍵用戶及系統(tǒng)管理人員的作用。

料：系統(tǒng)操作手冊不完善，資料零散性太強、變化性太快。對不善于管理資料且操作流程還不熟練的大多數(shù)用戶來說，這是最重要的問題。手冊中有些關鍵業(yè)務描述過于簡單，而實際業(yè)務卻比較復雜，例如崗位變動業(yè)務。為了滿足業(yè)務的個性需求和共性需求，系統(tǒng)一直在改進，改進中產生的資料隨時轉發(fā)給各級用戶，越積越多，不善管理的用戶就會丟失很多有價值的信息。一本完善實用、步驟清楚、業(yè)務流程統(tǒng)一的操作手冊就顯得越來越重要。

法：用戶在具體操作時，對系統(tǒng)業(yè)務操作規(guī)則不理解，一是用戶自身的問題；二是操作手冊關鍵業(yè)務流程編寫過于簡單；三是系統(tǒng)報表取值不統(tǒng)一。這里主要談關鍵業(yè)務流程和報表取值的問題。關于關鍵業(yè)務流程問題。出現(xiàn)問題最多的就是崗位變動業(yè)務。手冊對崗位變動業(yè)務描述過于簡單，而實際業(yè)務卻比較復雜，崗位變動的類型可以分為兩種，一是從是否需要新建職位來區(qū)分，大致可分為兩種。二是從崗位變動原因來區(qū)分，可以分為三種，即組織單位調整，行政職務晉升和技術職稱晉升，轉崗；這些崗位變動有的需要新建職位，有的不需要新建職位，有的工資會發(fā)生變化，有的工資不變，需要具體問題具體分析，確實比較復雜。對系統(tǒng)操作業(yè)務不精通的用戶很難在短時間內理解和掌握這些操作規(guī)則。關于報表取值的問題。崗位變動審批名冊和審批表這兩張表都有參加工作時間，但是參加工作時間的取值卻不一致，一個取的是特殊日期頁面里的Z1（首次參加工作日期),一個是Z2(最近一次加入企事業(yè)單位時間)。從系統(tǒng)中導出的審批名冊里有參工時間，可是導出的審批表里卻沒有，原因是數(shù)據上線時沒有導入Z2。針對以上問題，我認為讓大多數(shù)用戶有效的應用好系統(tǒng)應該做到以下三點：一是完善操作手冊；二是繼續(xù)后期培訓；三是公開報表取值邏輯。

環(huán)：報表不準確和不及時。由于系統(tǒng)是網絡版的操作平臺，上一級用戶報表數(shù)據的準確性和時間性對基層用戶數(shù)據的操作依賴性非常強。必須強調不同環(huán)節(jié)的協(xié)調和配合。因此建立和發(fā)揮人事系統(tǒng)不同層級的團隊協(xié)作精神非常重要。

三、人力資源管理系統(tǒng)加以改進的建議

人力資源管理系統(tǒng)投入運行后，確實給企業(yè)人事管理帶來了新氣象，不僅拓寬了人事管理的范圍，也提高了人事業(yè)務人員的工作技能。但是系統(tǒng)在自身建設上也有需要完善的地方，因此建議：

1.盡快出臺人力資源管理系統(tǒng)系統(tǒng)操作詳細手冊。必須完善關鍵業(yè)務操作流程，做到清晰、詳細、規(guī)范，注意截圖中舉例是否恰當、符合實際，避免因舉例不當引起用戶理解錯誤；指明關鍵報表和審批名冊的邏輯取值，盡量做到相關報表取值口徑一致。指導用戶規(guī)范操作，方便用戶日常工作，提高工作效率和準確性，減少錯誤，節(jié)約時間。

2.加強系統(tǒng)實用性。在工資核算中，工資累計報表對工資員來說，是非常重要的，尤其是工資匯總表和工資總額匯總，相當于工資臺賬。目前還不能實現(xiàn)累計報表的準確性。

摸清了人力資源管理系統(tǒng)在應用中存在的普遍問題，提出了相應的對策，用戶才能又快又好的掌握操作系統(tǒng)的方法和步驟，更好的應用好人力資源管理系統(tǒng)，發(fā)揮出人力資源管理系統(tǒng)的強大功能，有利于促進人力資源管理系統(tǒng)的持續(xù)化建設。

篇8

關鍵詞：通用網站；需求分析；業(yè)務流程；業(yè)務重組

中圖分類號：TP393文獻標識碼：A文章編號：1009-3044(2011)15-3585-03

Requirement Analysis of the General Websites for Medium and Small Scale Mechanism Companies

XIE Cong-hua, ZHU Yi-fei, KONG Chen-yan, ZHANG Qi-zhi

(School of Computer Science and Engineering, Changshu Institute of Technology, Suzhou 215500, China)

Abstract: In order to overcome the problems of insufficiency of cost, function and security for the medium and small scale mechanism companies to build their enterprise websites, this paper proposes a general website solution. By investigating companies widely, we summarize the modules of enterprise information, client management, product management, sale and market management, material supply management, human resource management and security management. Then, analysis the main operation flow and reform.

Key words: general website; requirement analysis; operation flow; operation reform

中小企業(yè)是全球經濟最具活力的部分，但中小企業(yè)隨時面臨著嚴酷的市場競爭，需要利用信息技術手段把握市場方向，提供先進的管理[1]。中小企業(yè)的網站是一個系統(tǒng)工程，覆蓋了公司的方方面面，而中小企業(yè)在此環(huán)節(jié)存在投入差、功能不全和信息安全度不高等問題。因此，研究通用中小企業(yè)網站，以降低軟件開發(fā)的成本，對中小企業(yè)信息化具有重要的理論意義和實用價值。

目前，國內外許多公司和個人都致力于這方面的研究和實踐。He Guo [2]提出的面向制造業(yè)的可適應性管理信息系統(tǒng)體系結構模型。VanVuren[3]等人開發(fā)的針對于跨國公司的基于網絡的管理信息系統(tǒng)。Chung[4]總結出的通用異類制造業(yè)信息系統(tǒng)架構。李柯[5]研究了企業(yè)信息門戶技術及其體系結構，針對中小型企業(yè)的特定需求，提出了一個面向中小企業(yè)的門戶平臺。門戶網站引擎是網站共性知識的體現(xiàn)，是門戶網站的基礎性框架，王振武[6]提出了“井”型門戶網站通用的門戶網站引擎。盛虹平[7]為B2C電子商務網站設計一個正確合理的網站構架進行探討，采用Struts架構模式與Hibernate框架技術提出了一個通用的設計方案。黃荔[8]設計了基于ASP的通用網站管理系統(tǒng)，包括網站設置、用戶權限管理、數(shù)據管理等網站管理模塊，可構建包含首頁、信息與檢索、在線郵件系統(tǒng)、BBS論壇、流量統(tǒng)計等功能模塊。

盡管這些方法和實踐為通用中小企業(yè)網站的設計提供了理論支持和實踐指導，但是還存在以下幾個方面的問題：1) 系統(tǒng)需求分析的深度不夠導致通用性不高，沒有把不同部門和用戶的共同功能總結出來，實施時需進行大量的軟件源代碼開發(fā)；2) 系統(tǒng)需求分析的廣度不夠，沒有針對具體的行業(yè)進行系統(tǒng)分析；3)業(yè)務流程的需求不具體，且缺乏網絡安全的功能；4)停留在傳統(tǒng)的信息功能，缺少了點子商務的功能。為此，本文獲取了多家江蘇省的中小型機械公司的需求，并進行需求的分析和建模。

1 中小型機械企業(yè)網站的現(xiàn)狀

一般中小企業(yè)信息化水平比較低，在硬件、軟件和網絡設施等的配置較差。由于資金和技術上的問題，不少中小型機械企業(yè)采用分散式管理，各臺計算機之間完全獨立，信息交換采用口頭通知或EXCEL表格共享，這種存在嚴重滯后性的信息傳遞方式不能及時、準確地為生產、采購和財務等部門提供信息，使得企業(yè)管理的計劃、執(zhí)行、反饋、處理各職能之間不協(xié)調，造成大量的信息錯誤和數(shù)據丟失。

很多中小型機械企業(yè)雖然建立了企業(yè)網站，但是50%的企業(yè)網站日訪問量在50次以下，處于沉睡狀態(tài)，企業(yè)網站正在逐漸的死去。部分企業(yè)網站的動漫廣告太長，或操作缺乏反饋和互動，或只是“冷冰冰”的海報。部分企業(yè)網站的沒有考慮ASP、、IIS、Access等安全功能。部分中小型機械企業(yè)網站的信息不夠豐滿，且分散孤立。

2 通用企業(yè)網站功能需求分析

中小型機械企業(yè)的需求存在多樣化和個性化，要想滿足中國中小企業(yè)的通用的需求，就必須深入了解它們的市場狀況，深刻理解其應用需求，并從產品技術、人員架構、管理方式和服務體系建設等諸多方面去迎合這些中小企業(yè)，開發(fā)出通用性和實用性俱佳的企業(yè)網站。本文針對江蘇蘇州、南通、鎮(zhèn)江等多家中小型機械企業(yè)，通過與用戶的交流和調查、對現(xiàn)有系統(tǒng)的分析、以及深入到各部門調查了解和管理者座談交流等方式，主要總結和分析了企業(yè)信息、客戶管理、產品管理、銷售與市場管理、物資供應管理、人事管理和安全管理等模塊。

2.1 企業(yè)信息

1) 企業(yè)介紹，介紹公司的建立和發(fā)展狀況；

2) 企業(yè)榮譽,介紹公司的榮譽稱號或者獎勵；

3) 新聞信息，新聞信息的增加、更新、刪除和瀏覽等；

4) 企業(yè)文化，介紹公司的經營理念，管理制度，企業(yè)文化等；

5) 國內外合作，介紹國內外合作的公司和項目；

6) 發(fā)展戰(zhàn)略，介紹公司的近期，中期和遠期發(fā)作戰(zhàn)略；

7) 行業(yè)動態(tài)，對機械行業(yè)進行一些資訊的提供，比如行情走勢等等。

2.2 客戶管理

1) 用戶或會員注冊,用戶購買的商品將通過郵寄、物流等方式傳遞給用戶；

2) 用戶信息維護,用戶可以對自身注冊信息和訂單信息的維護；

3) 用戶登錄,網站根據登錄用戶名的注冊信息進行交易，為防止惡意登錄，要求在登錄中實現(xiàn)驗證碼功能；

4) 對已有客戶的信息批量導入；

5) 對客戶的增加、更新、刪除等維護功能；

6) 與客戶進行互動的論壇或郵件交互的平臺。

2.3 產品管理

1) 產品瀏覽與查詢，用戶可以瀏覽所有的產品，或通過產品類型、產品名稱等進行查詢，針對不同類型產品還可提供更多樣化的查詢方式，如根據產品描述、產品價格等屬性進行查詢；

2) 產品類別管理，機械產品的種類繁多，需要對產品進行分類管理；

3) 產品信息維護， 由商品管理員進行管理，可以進行商品信息錄入、修改、刪除等操作。

2.4 銷售與市場管理

1) 訂單的錄入、分類、修改、查詢和在各部門之間的共享、流通；

2) 訂單管理,確認和維護用戶的商品交易信息；

3) 電子商務銷售平臺，采用通用的購物流程,完成商品選購與結算；

4) 與客戶的及時交互溝通和售后服務；

5) 項目管理功能，包括項目情況查詢和項目成果監(jiān)控等。

2.5 物資供應管理

1) 物料采購的申請計劃、領取和審核；

2) 物料的檢驗和收貨；

3) 物料的庫存控制與發(fā)放。

2.6 人事管理

1) 人員的招聘、錄用和終止；

2) 員工的培訓管理；

3) 員工的工資管理；

4) 員工的津貼和業(yè)績考核；

5) 員工的意見留言本；

6) 基于企業(yè)內部電子郵件的員工交流。

2.7 網站安全管理

1) ASP或的安全管理；

2) IIS的應用程序服務的安全管理；

3) Access或SQL Server等數(shù)據庫的安全管理；

4) 身份驗證和授權機制的安全管理；

5) 防毒和防黑客等管理。

3 通用企業(yè)網站的業(yè)務分析

通用中小型機械企業(yè)網站對企業(yè)信息和人事管理的功能相對獨立一些，比較簡單。而客戶管理、產品管理、銷售與市場管理、物資供應管理等功能之間的業(yè)務聯(lián)系比較緊密，對應的業(yè)務流程如圖1所示。銷售部根據客戶的需求制定計劃書，生產車間制定生產計劃，同時到倉庫領取原材料。而物質采購部根據計劃書檢查倉庫的原料，如果缺少原料則指定購買計劃，購買成功后把發(fā)票交給財務做帳，驗貨后交由倉庫管理。此流程圖的信息度比較粗，需要進一步細化，例如對其中領料流程進一步細化為如圖2所示，其處理過程為：生產車間填寫領料單到倉庫領取物料，未批準的領料單被退回車間。車庫工人收到已批準的領料單后，首先查閱庫存帳，如果有貨則通知車間前來領取所需的物料，并登記用料流水帳，否則通知采購員缺貨。采購員根據缺料通知，查閱訂貨合同單，若已經訂貨，則向供貨單位發(fā)出催貨請求，否則就臨時申請補充訂貨。供貨單位發(fā)出貨物后，向訂貨單位發(fā)出提貨通知。采購員收到提貨通知單后，就辦理入庫手續(xù)，倉庫工人驗收后入庫，并通知車間領料。

當所有的業(yè)務都細化后，重組業(yè)務以調高工作效率。這里以領料報賬的業(yè)務為例，原來的業(yè)務流程如圖3所示，經過業(yè)務重組后如圖4所示。對比圖3和圖4可知，原來的業(yè)務流程以財務處為核心，需要10個操作才能處理完，但是重組后的業(yè)務流程以數(shù)據庫為中心，只用了3個操作就完成了。

4 結束語

本文通過分析目前中小型機械企業(yè)網站的現(xiàn)狀和主要問題，采用調查和訪談等方式對江蘇多家中小型機械企業(yè)進行了需求獲取，總結了主要的模塊及其詳細的功能，主要的業(yè)務流程和重組后的流程。下一步的研究重點是根據需求分析，設計出通用網站的方案，開發(fā)代碼和測試功能，并在企業(yè)中實施和維護。本文對建立通用網站的設計與開發(fā)有一定的參考意義。

參考文獻：

[1] 劉清,羅艷玲.基于.NET的中小企業(yè)管理信息系統(tǒng)的設計與實現(xiàn)[J].武漢理工大學學報:信息與管理工程版,2008,30(5):732-736.

[2] Guo He,Chen Feng,Wang Yuxin.A Reusable Software Architecture Model for manufactory Managemem Information System[J].IEEE Computer Society,2002.

[3] VanVuren K W.A WWW-Based Information Management System for Rapid and Integrated Mould Product Development[J].The Intemet Journal of Advanced Manufacturing Technology,2002(20):50-57.

[4] Chung W C,Lau H.Development of Architecture for a Hybrid Manufacturing Information System[J].Engineering with Computers,2000,16(1):1-9.

[5] 李柯.面向中小企業(yè)的門戶平臺體系結構研究[D].西安:西北工業(yè)大學碩士學位論文,2006.

[6] 王振武.一種通用的門戶網站引擎研究[J].中國海洋大學學報,2010,40(6):157-160.

[7] 盛虹平.B2C電子商務網站的通用設計研究[J].杭州師范大學學報:自然科學版,2009,8(6):472-475.

篇9

【 關鍵詞 】 職稱管理、信息管理、MVC、B/S

1 引言

職稱管理是醫(yī)院人事管理的重要組成部分，每年一度的專業(yè)技術職務職稱評審工作是一項極其繁重的工作，醫(yī)院人事部門往往需要加班加點才能完成。其中，有很大一部分是各種數(shù)據資料的對比、審核。

由于人工處理導致工作周期長，重復勞動多，查詢難，統(tǒng)計和分析難。為了能準確及時地處理有關數(shù)據，減少人為差錯，以便領導及時了解和掌握評審進程和狀況，確保職稱評審工作的順利進行，同時把從事職稱評審工作的人員從繁重的機械式的重復勞動中解脫出來，醫(yī)院開發(fā)了人事信息管理系統(tǒng)，職稱管理子系統(tǒng)是其中一個模塊。本系統(tǒng)基于一個實際的醫(yī)療單位，該單位是一所集醫(yī)療、科研、教學于一身的大?？菩【C合的二級甲等醫(yī)院，系統(tǒng)提高了職稱評審的現(xiàn)代化管理水平，真正實現(xiàn)簡便易行、公開透明、提高效能的職稱評審管理。

2 職稱評定管理業(yè)務流程分析

職稱管理業(yè)務是一項和職工本人息息相關的業(yè)務，和職工本人的相關利益密切關聯(lián)。職工根據自身的實際情況，在恰當?shù)臅r間可以向人事部門提交職稱申請的要求；人事部門根據醫(yī)院職稱申請的相關流程，先將申請表給職工填寫；職工根據自身的實際情況，填寫職稱申請表的相關信息；職工完成申請表的填寫之后，將自己的申請表交予人事管理部門，人事部門接收職工填寫的職稱申請表；然后，根據職工填寫的申請職稱等級，要求職工上交一定的材料。

職工接到通知后，在規(guī)定的時間內上交所需要審核的材料；人事部門根據職工上交的材料進行相關的審核；如果審核通過后，上交給醫(yī)院相關領導進行簽字確認；然后就會進行相應的職稱評定程序，職稱完成審批的，人事部門就會對職工的基本信息進行審核，沒有通過職稱審批的就會給出相應說明文件給職工。

下面給出這個職稱評定管理的業(yè)務分析流程圖，如圖1所示。

3 職稱評定管理功能需求

職稱評定管理模塊的功能需求是根據現(xiàn)實要求設計出來的。這個模塊涉及到醫(yī)院職工對職稱申請表的填寫、職稱申請表發(fā)出、職稱申請記錄更新、職稱申請的審核、職稱申請相關材料上交、領導確認、職工基本信息更新等功能。模塊的功能需求有：（1）通過管理平臺職工可以向人事部提出職稱評定申請操作；（2）職工通過管理平臺填寫申請表的操作；（3）通過管理平臺驗證申請表相關內容的操作功能；（4）通過管理平臺更新申請記錄的功能；（5）職工通過管理平臺填寫申請表補充項目的功能；（6）通過管理平臺審核申請的功能；（7）通過管理平臺給出職工上交相關材料的通知；（8）職工通過管理平臺上傳相關材料的功能；（9）人事部門通過管理平臺審核職工所有材料的功能；（10）通過管理平臺將相關材料下發(fā)到領導簽字的功能；（11）通過管理平臺更新職工基本信息的功能；（12）當審核不通過時，通過管理平臺給出相關說明的功能。

4 職稱評定管理子模塊設計

系統(tǒng)職稱評定管理模塊主要是服務于醫(yī)院職工的。這個模塊主要涉及到醫(yī)院職工職稱申請的填寫、申請記錄內容驗證、申請記錄更新、申請的相關審核、下發(fā)到領導確認、系統(tǒng)更新職工基本信息、職工下載職稱證明等功能。本文只給出系統(tǒng)申請記錄更新的功能算法，如圖2所示。

5 職稱管理功能模塊的實現(xiàn)

職稱的評定管理模塊是一個重要的系統(tǒng)管理模塊，也是一個比較復雜的功能模塊，因為它也涉及到相關部門的審核。職工可以進入系統(tǒng)填寫職稱評定的申請表，并提交申請記錄。系統(tǒng)管理人員進入系統(tǒng)之后，就可以查看到職工申請職稱評定的相關記錄，然后管理員可以將審核的申請記錄轉給下級部門領導，由下級部門領導進行審核確認。如果系統(tǒng)接收到相關職工申請職稱評定確認成功的信息之后，系統(tǒng)就會自動維護更新職工的相關信息。

代碼為：

 ；

性別：

：

Width="220px"> /td>

備注：

Height="104px"> ；

本系統(tǒng)基本實現(xiàn)了醫(yī)院對職稱管理信息系統(tǒng)的要求，在保障用戶信息的安全性和滿足用戶需求的同時，實現(xiàn)了職稱管理的信息化和網絡化管理，既提高了人事管理人員的辦公效率也方便了職工的自助管理和日常工作。但由于自身經驗不足，對系統(tǒng)功能實現(xiàn)的有些地方的想法還不夠成熟，系統(tǒng)還需要進一步完善。

參考文獻

[1] Patrick ONeil Elizabeth ONeil. Database-Principles， Programming， and Performance. Morgam Kanfmann，2007.

[2] Ryan K. Stephens， Ronald R. Plew，張啟墉等譯.輕松掌握SQL.電子工業(yè)出版社，2006.

[3] 薛華成.信息管理系統(tǒng).清華大學出版社，2003.

[4] 錦雯.人力資源管理信息化.北京交通大學出版社，2006.

[5] 紀紅.人事管理信息系統(tǒng)的設計與實施[J].計算機與現(xiàn)代化.2010年第3期總第6期： 89.

篇10

一、多校區(qū)多法人人事信息管理系統(tǒng)設計的特殊性

1.多地域性

多校區(qū)高校會使教職工更加重視信息系統(tǒng)建設，但多校區(qū)的特點也使得教職工在使用人事信息管理系統(tǒng)時更加困難。比如，在網絡不能覆蓋的地方將無法使用信息管理系統(tǒng)。再比如，人事信息系統(tǒng)的設計不太適宜于選擇成本較高的點狀布局，而是需要采用適應網絡化需要的C/S和B/S架構設計。同時，多地域問題使得信息的搜集、整理、處理、分析都要考慮不同地域的特殊性。

2.多類型管理模式

多法人意味著多種類型的管理模式，這會對人事信息管理系統(tǒng)設計造成困擾。比如，字段的設計，不同法人之間對相同的字段可能存在不同的含義，在人事日常管理，如人員調配、培訓、年度考核、薪資發(fā)放等過程中，各法人之間存在著不同的工作流程，會給人事信息系統(tǒng)的統(tǒng)一使用帶來困難。同時，各法人之間對人事政策的掌握不一致，對信息系統(tǒng)中字段的理解不一致，可能會導致分析數(shù)據失真，給決策帶來影響。更嚴重的困難在于，如果多法人管理體制正處于巨烈的調整期，各法人學院責權利發(fā)生變化，這會對人事信息系統(tǒng)建設帶來困難。

3.復雜性

多校區(qū)、多法人兩種因素相互聯(lián)系相互影響，會使人事信息系統(tǒng)建設更加復雜。多法人分布在多個校區(qū)，各校區(qū)功能相對完善，都有相對獨立的人事話語體系，這將會使學校的人事管理工作更加復雜。再比如，多校區(qū)分布在不同的地區(qū)，在處理人事仲裁、社會保險等與所在區(qū)域較為緊密的業(yè)務時，可能存在著流程不一樣、政策不一致的問題，這為人事信息系統(tǒng)設計及人事數(shù)據的統(tǒng)計與分析帶來困難。同時，多校區(qū)多法人的組織體系，使得我們在系統(tǒng)架構設計時，可能會使我們更加考慮系統(tǒng)設計易操作性，放松對安全性的要求，在組織架構設計過程中，校級機構院級管理等情況可能會使得人事信息統(tǒng)計等存在困難等等。

二、北京聯(lián)合大學人事信息管理系統(tǒng)的設計與建設

北京聯(lián)合大學是1978年全國高考制度恢復后，由北京市提供辦學場地，由北京大學等30多所高校分別提供師資，建立所屬高校分校，1985年后，經北京市政府批準，這些分校聯(lián)合成立了北京聯(lián)合大學。由于各分校均為獨立法人，且均依托原有高校的相應學科，因此，在分校合并后，各法人學校之間存在著機構設置重復（如各法人學院均有獨立的人事處）、學科重合的情況，需要根據高等教育發(fā)展需要和學科發(fā)展不斷調整。目前，北京聯(lián)合大學共有13個校區(qū)，6個法人學院，分布在北京的5個區(qū)，其中6個法人學院分布在北京市的3個區(qū)。針對以上情況，北京聯(lián)合大學人事信息管理系統(tǒng)的設計與建設情況主要是按照以下的原則和方案設計的。

1.人事信息管理系統(tǒng)建設的原則

（1）著眼于人的發(fā)展為系統(tǒng)建設的核心。高校人事信息系統(tǒng)建設應從高校實際出發(fā)，著眼于高校中長期發(fā)展為目標，以人力資源管理工作業(yè)務應用為核心，以信息資源開發(fā)利用為主線，以人事信息管理為依托，建成以人員管理處為中心節(jié)點，形成一個資源布局合理、業(yè)務體系完備、運轉協(xié)調高效、安全保障有力的人事管理網絡平臺。把人的發(fā)展作為系統(tǒng)建設的著眼點設計和建設，對多校區(qū)多法人人事信息管理系統(tǒng)建設具有更加重要的意義，它可以繞開學校多地域、多種管理模式造成的困擾，重視人的唯一性，具有科學性。

（2）著眼于多校區(qū)、多法人的特殊辦學體制。多校區(qū)的辦學特色決定了高校人事信息管理系統(tǒng)不太適合采用成本較高的點狀布局，而較為適合采用基于網絡式的開放式布局。這樣，多校區(qū)人事信息系統(tǒng)就不太適宜于采用C/S架構，而應該采用B/S和C/S相結合的架構。這樣，既可以降低客戶端成本，又可以便于信息的采集，同時，同在各校區(qū)設置客戶端的點狀布局相比，這種架構方式減少了各法人學院系統(tǒng)集成的環(huán)節(jié)，便于實時采集數(shù)據，提高了工作效率。

（3）把握事業(yè)單位人事制度改革大勢。高校人事信息管理系統(tǒng)的設計和建設要給后續(xù)事業(yè)單位人事制度改革留出空間，這要求高校人事信息管理系統(tǒng)要有較大的二次開發(fā)空間。同時，人事信息系統(tǒng)的再造過程實際上是對高校人事工作流程的再梳理過程，這同樣為高校人事工作提出了要求。多校區(qū)多法人人事制度改革力度相對較大，調整較為頻繁，因此，其人事信息系統(tǒng)建設要伴隨著學校人事制度的改革與推進，相得益彰，互相推動，才能提高效率。

2.系統(tǒng)框架及模塊設計

（1）采用B/S與C/S架構。B/S與C/S各有其特點，B/S最大優(yōu)勢為建立在廣域網基礎上，不必是專門的網絡硬件環(huán)境，客戶端免維護，適用于用戶群龐大、分散地域或客戶需求經常發(fā)生變化的情況。北京聯(lián)合大學有3000多名在職教職工，還有近3000名離退休教職工，用戶群體龐大，同時，考慮到其用戶需求不同，且系統(tǒng)的使用對象分布在北京市不同的區(qū)域，學校正處于快速發(fā)展期，人事管理流程不斷優(yōu)化，因此，系統(tǒng)設計采用了B/S與C/S雙架構模式。

（2）功能模塊。第一，組織管理。實現(xiàn)多維度的組織架構體系構建，提升學校組織架構統(tǒng)一規(guī)劃能力。支持職位說明書、組織績效考核管理、干部測評的數(shù)據聯(lián)動。實現(xiàn)全校的編制管理。第二，人員管理。一是人員的日常管理，包括人員花名冊管理，人員基本信息、崗位聘用、專業(yè)技術職務升、合同管理、薪酬保險管理、數(shù)據分析、預警等日常管理等。二是便捷地實現(xiàn)學校內部跨單位、跨部門的人員異動管理需求，提高工作效率。優(yōu)化人力資源業(yè)務流程，同時輔助以豐富的預警與提醒，從根本上確保人力資源業(yè)務辦理的效率，并對人員總量、人員結構以及人員流動等關鍵指標進行精細監(jiān)控。三是整合薪資結構的管理，實現(xiàn)學校對人力成本的規(guī)劃和控制的管理過程，能夠從源頭上規(guī)范學校薪資發(fā)放規(guī)則和發(fā)放總額的管控?？梢詫Ψ中嵭袕娙蹩刂疲瑸槿肆Τ杀究刂铺峁┯行У墓ぞ吆褪侄?。提供極為靈活、快捷、準確的薪資處理方法。

（3）考核模塊和專業(yè)技術聘任。第一，按照學校設定的校院二級管理體制，形成符合學校要求的考核指標體系，同時，根據各學院考核指標，由各二級學院自主設置考效指標體系、自主錄入考核結果、實現(xiàn)學校對全校教職工考核有效的監(jiān)控管理。同時，形成考核評價報告，明確教職工工作績效。第二，專業(yè)技術職務聘任模塊實現(xiàn)人事管理信息系統(tǒng)與教務管理信息系統(tǒng)、科研管理信息管理的互動，調用數(shù)據，并形成人員專業(yè)技術職務分析報告。

（4）自助服務。第一，將人力資源管理信息做到全員參與、全員受益。需要讓全校職工能通過系統(tǒng)了解到自己的信息，積極配合、參與到學校的人力資源管理中去。需要通過在線系統(tǒng)，實現(xiàn)在線學習、在線考核，提高工作效率。第二，支持各級領導通過系統(tǒng)直接、方便、客觀地了解掌握自己部門的情況，做到及時掌握第一手資料。支持不同部門的領導參與到學校統(tǒng)一的人力資源管理工作中來。第三，需要實現(xiàn)功能強大的制表工具，要可以靈活、高效地定制花名冊、登記表、統(tǒng)計報表，以滿足學校在不斷發(fā)展中多元、科學的數(shù)據統(tǒng)計需求。提供全方位、立體化、動態(tài)的人事分析報表，為發(fā)展策略提供最有力的支持。

3.信息系統(tǒng)建設的未來規(guī)劃

在現(xiàn)有人事管理信息化建設的基礎上，統(tǒng)籌規(guī)劃、分步實施，2014年年底完成人事信息系統(tǒng)一起建設，建立完善全校人員基礎信息庫，實現(xiàn)聯(lián)合大學人事信息數(shù)據統(tǒng)一管理與利用。到2015年年底前，全校人事管理科學化、規(guī)范化、信息化水平進一步提高，初步建設完成人事信息系統(tǒng)二期建設；到2016年，校人事管理信息化運行機制順暢，進一步加強與組織部、離退休干部處、教務處、科研處、財務處信息共享，一體化管理機制比較完善，人事管理工作效率和水平明顯提高。

三、系統(tǒng)設計與建設中的幾點體會

1.流程設計先行

人事信息系統(tǒng)要求人事工作采用科學規(guī)范的流程處理方式，實現(xiàn)流程最優(yōu)化。因此，在項目立項之初，高校人事部門就要從優(yōu)化人事流程入手，按照人事工作規(guī)律，擬定人事工作流程，并按照工作流程開展系統(tǒng)結構設計。流程設計包括人事工作外部流程與內部流程兩個方面，外部流程主要涉及人事部門同教務、財務等部門的配合。由于傳統(tǒng)習慣的影響，高校各部門之間職能不同，可能造成系統(tǒng)設計與實際工作不相吻合的情況，這需要人事部門加強同相關部門的協(xié)調，做到部門之間相互理解與配合。內部流程關鍵在于能否按照人事工作的科學規(guī)律設計流程。人事工作是科學且有規(guī)律的，按照人事科學規(guī)律設計流程，系統(tǒng)的開發(fā)就會越來越順利，否則，就會慢慢陷入被動。

2.制定規(guī)范的標準，因地制宜地做好信息搜集與分析工作

多校區(qū)多法人學院要更加重視系統(tǒng)字段、信息規(guī)范的標準化。首先，要形成統(tǒng)一指導、分級負責的局面，學校負責全校人事管理信息系統(tǒng)數(shù)據庫建設的統(tǒng)一指導、統(tǒng)籌協(xié)調推進全校人事管理信息化建設，各副局級學院人事處負責組織實施本學院人事信息系統(tǒng)數(shù)據錄入、整理及分析工作。其次，要統(tǒng)一人事工作流程，制定人事信息說明書，形成科學規(guī)范的人事工作流程，進一步強化各學院以及人事處內各崗位的分工負責與協(xié)作。再次，要加強與組織部、離退休干部處、教務處、科研處、財務處等部門聯(lián)合，共同參與、協(xié)同推進，實現(xiàn)數(shù)據共享，提高數(shù)據利用效率。最后，要不斷投入，嚴格管理，確保系統(tǒng)運行和數(shù)據信息安全。

3.結合日常工作做好人事信息系統(tǒng)信息維護工作

人事信息是人事工作的信息虛擬化，是以信息的形式記載傳輸人事日常工作，為后續(xù)工作提供信息支持。因此，人事信息系統(tǒng)的信息維護應當結合日常工作，按照“日常工作誰負責，信息工作誰維護”的原則，做好信息維護工作?？梢圆捎脤ＴO崗位負責協(xié)調、各崗位密切配合的原則，讓每一位工作人員參與其中的辦法，確保人事信息系統(tǒng)信息工作不失真，責任明確。