導語：如何才能寫好一篇企業(yè)人事管理培訓，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、企業(yè)人力資源培訓管理的現(xiàn)狀

企業(yè)在組織結構上、管理方式的滯后性使企業(yè)的員工培訓效果不佳。企業(yè)管理者的觀念落后則使得其在管理上的資金投入不足，使得企業(yè)資源培訓不成規(guī)模，造成員工對于企業(yè)人力資源管理的認識不深。一些培訓活動不能與員工的需求相符，評價方案和培訓教師缺失導致培訓效果較差。企業(yè)制定培訓計劃，但執(zhí)行力度不高，多樣化的培訓方法無法實施。在高校教學中，人力資源培訓僅僅停留在理論階段，導致員工培訓興趣較低。在培訓后的反饋途徑中雖然能獲得一些有效信息，但在具體問題的解決能力上較差。除此之外，企業(yè)文化傳播也對人力資源的培訓效果具有一定的影響。目前，企業(yè)將經(jīng)濟效益的提高作為主要目標，而在企業(yè)文化的傳播上則存在明顯的不足現(xiàn)象。企業(yè)員工對于企業(yè)缺乏歸屬感，不能認同企業(yè)文化，因此導致個人價值無法發(fā)揮。

二、企業(yè)人力資源培訓管理的戰(zhàn)略實施對策

1.制定科學有效地培訓內容人力資源培訓需要管理者制定長期的計劃，針對人力資源管理的重要性和復雜性，建立完善的培訓體系，優(yōu)化人力資源培訓的內容。實踐證明，完善的培訓制度是提高培訓效率的關鍵。企業(yè)培訓內容可分為普及型、專業(yè)型和拓展型三種。人力資源部門在制定培訓計劃時，要綜合考慮職工的年齡、學歷、能力以及需求等方面的差異，制定完整的具有針對性的管理策略。因此企業(yè)培訓不僅是崗位技能的培訓，更是為企業(yè)與員工之間架起溝通橋梁的重要方式。另外，培訓內容合理性還能夠提高員工的心理素質穩(wěn)定性，保持員工的情緒良好有助于提高其工作效率。因此，企業(yè)要加強培訓應與時俱進，通過正確的培訓方式樹立員工正確的人生觀和價值觀?？茖W的培訓內容包括全面的評價體系、制定針對性的培訓方案。在企業(yè)內部實施以老帶新的制度，以確保員工積極性的發(fā)揮，使其與企業(yè)發(fā)展的目標和步調保持一致。在企業(yè)內部實施以老帶新的原則，老員工負責企業(yè)文化的傳播，新員工則要從多個角度看待員工培訓，致力于自身素質的提高。企業(yè)則要根據(jù)員工的需求制定對應的培訓方案，提高其工作所需技能。管理者在培訓過程中要明確培訓目標，站在培訓者的角度制定滿足其未來發(fā)展的培訓模式和培訓內容。針對發(fā)展較好的員工還可以進行拓展訓練，為企業(yè)發(fā)展儲備人才。

2.選擇恰當?shù)呐嘤枙r間企業(yè)在制定培訓策略時要綜合考慮培訓效益和企業(yè)發(fā)展目標等問題。在培訓時間的選擇上，要以滿足員工個性需求和創(chuàng)造利潤為主。培訓要盡量以簡短、高效特點，以滿足現(xiàn)代年輕人壓力大、時間不充足的特點，避免培訓過于模式化，影響員工的休息，又影響培訓效果。在選擇節(jié)假日進行培訓時，要注意員工情緒，周末培訓可以降低企業(yè)運營成本，使員工成為受益者，降低其工作壓力。企業(yè)管理者應從這個角度進行剖析，使管理者認識到培訓的重要性，從而接受周末培訓?？傊嘤枙r間的合理安排對于培訓效果具有直接影響。企業(yè)可投入資金為其提供企業(yè)外部培訓，進一步強化培訓效果。

3.尋求多樣化的培訓途徑培訓手段的單一性是影響培訓效率提高的主要因素。基于此，企業(yè)應實施多樣化的培訓。針對不同的培訓對象，實施針對性的培訓計劃實施。企業(yè)培訓應從企業(yè)培訓需求和員工需求兩個方面出發(fā)。目前，多數(shù)企業(yè)將多媒體PPT作為企業(yè)培訓的重要手段和內容，但在實施過程中，如何正確利用多媒體課件使其發(fā)揮積極作用是企業(yè)發(fā)展的關鍵。通過多媒體課件，可拓展培訓內容，使培訓過程清晰化，提高培訓效率。企業(yè)管理人員要隨時根據(jù)企業(yè)環(huán)境的變化做出正確的策略調整，做到精準判斷。同時，其要具有高度的戰(zhàn)略組織能力，組織綜合性的培訓策略。將培訓重點放在創(chuàng)造力和專業(yè)能力提高上，以實踐為主，弱化理論培訓的作用。在具體的實施中，可以通過案例討論、切實操作等方式使員工適應新的工作方式，盡快進入工作狀態(tài)。另外，多樣化的培訓方式要求企業(yè)管理者從員工處理問題的能力上進行分析，還可以通過員工的相互溝通，促進全員共同進步。如對于一線操作人員，則應以提高其專業(yè)技能為主，通過音頻、視頻等方式將工作流程記錄下來，利用多媒體的方式進行展示從而深化員工對工作流程的認識。管理者還應在具體的操作中給予其指導，提高工作技能。培訓講師要具有切身體驗，才能夠在培訓過程中獲得員工的認可。因此對于培訓來說，掌握一定的經(jīng)驗基礎十分重要。培訓過程要擺脫枯燥性和單一性，以確保員工在積極的情緒中參加培訓，增強培訓效果。

三、總結

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關鍵詞：人力資源 企業(yè) 培訓 知識管理

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，大大小小的企業(yè)也越來越多。企業(yè)的規(guī)模在不斷地擴大，員工隊伍也在不斷地壯大。因此，為了提高企業(yè)對人力資源的利用率，培訓工作顯得至關重要。良好的培訓工作不僅能夠提高員工的個人素質以及生產(chǎn)效率，還能夠傳遞知識和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源培訓的核心任務在于提高企業(yè)員工學習與工作的積極性和自覺性。筆者結合自身的工作經(jīng)驗提出了一套基于知識管理視角的企業(yè)人力資源培訓方法，希望對企業(yè)的發(fā)展能起到一定的指導作用。

一、企業(yè)知識庫以及知識管理系統(tǒng)的構建

為了提高企業(yè)在市場中的競爭力，就必須引進知識工程建設，從而實現(xiàn)知識的共享、創(chuàng)新和應用。知識庫是知識工程結構化的具體表現(xiàn)，它便于操作和利用。知識庫是為了解決某些領域的問題而建立的。筆者結合自身的工作經(jīng)驗，構建 了如圖1所示的企業(yè)知識庫及知識管理系統(tǒng)。

圖1 企業(yè)知識庫及知識管理系統(tǒng)

傳統(tǒng)的人力資源培訓方法在企業(yè)的人才培養(yǎng)中受到了一定的局限性，培訓缺乏針對性。它很難針對員工的個人特點而量身定做職業(yè)生涯的培訓計劃，且沒有一個有效的培訓考核機制。企業(yè)知識庫及知識管理系統(tǒng)的構建給人力資源量化培訓奠定了基礎。企業(yè)的人力資源管理部門可以以針對員工在企業(yè)中的崗位制定培訓計劃，提前策劃員工個人知識學習計劃和企業(yè)知識學習計劃。員工個人知識學習計劃可以根據(jù)自己的興趣、崗位類型設置一些自我學習的課程，從而不斷為自己充電，提升自己的綜合能力。企業(yè)知識學習計劃可以根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營需要而設置不同的生產(chǎn)學習計劃，并通過知識管理平臺進行培訓。將員工個人知識學習計劃和企業(yè)知識學習計劃相結合就構成了企業(yè)的整體培訓計劃。

二、基于知識管理視角的企業(yè)人力資源培訓的優(yōu)勢

1、培訓內容具有針對性

知識管理系統(tǒng)平臺可以為企業(yè)員工和基層的單位量身定做一些培訓計劃，從而可以為企業(yè)的員工提供優(yōu)質的服務。企業(yè)知識庫的構件需要企業(yè)內具有豐富的實踐經(jīng)驗和理論知識的專業(yè)人士毫無保留地將自己的所學通過知識管理系統(tǒng)毫無保留地傳達給企業(yè)的其他員工。這不僅增大了培訓工作的可操作性和針對性，使之不再是流于形式，還在一定程度上激發(fā)了企業(yè)的活力。

2、降低了培訓成本，節(jié)約了經(jīng)費

由于企業(yè)規(guī)模在不斷擴大，員工人數(shù)也在不斷地增加， 因此在傳統(tǒng)人力資源培訓模式下，需要投入大量的培訓經(jīng)費。不管是采用請培訓公司培訓的方式，還是請知名人士講課，都需要很多的經(jīng)費，而且得到想要的培訓效果。而在基于知識管理系統(tǒng)平臺的人力資源培訓的模式下，只要員工共通過網(wǎng)絡連接到企業(yè)的知識管理系統(tǒng)，就可以根據(jù)自己的需要去選擇學習的內容。知識管理系統(tǒng)平臺可以直接服務于員工，并且讓員工可以選擇學習的時間，靈活性大。這在一定程度上大大降低了企業(yè)的培訓費用。

3、使企業(yè)培訓更加持續(xù)

通常企業(yè)每次聘請的培訓講師都會有所不同，所以安排的培訓內容也會有差異。由于培訓講師之間的想法具有差異，所以導致培訓課程很難有連續(xù)性，很難針對某一個特定的問題進行不斷深入的講解，從而不能取得很好的培訓效果。而基于知識管理系統(tǒng)平臺的培訓，可以經(jīng)過設計，將每個講師的講課內容做成視頻或者PPT傳到培訓系統(tǒng)里面，并將其進行系統(tǒng)歸納分類，以便更好地為員工的學習服務。除此之外，還可以建立一個員工和講師之間的網(wǎng)絡交流平臺，員工可以將自己的疑惑和不解跟講師進行交流，從而得到講師的解答。這樣不僅可以使培訓效果達到最佳，還可以使員工的專業(yè)知識和技術水平不斷地提升。

4、課程設置很靈活

基于知識管理系統(tǒng)平臺的培訓可以使員工根據(jù)自己的需要靈活地設置培訓時間、培訓周期以及培訓內容。這樣就可以確保培訓的機動性，是培訓時間不與員工自身的工作時間產(chǎn)生沖突。這對于任務繁重的員工來說，就能很好地解決工學矛盾。

5、有利于員工職業(yè)生涯的規(guī)劃

基于知識管理系統(tǒng)平臺的培訓不僅有利于員工的知識分享，還可以幫助他們找準職業(yè)的定位方向，并不斷地提升自己的個人綜合素質。通過在基于知識管理系統(tǒng)平臺上設置不同人員的成長發(fā)展的培訓課程，幫助企業(yè)開發(fā)人才，充分地調動各崗位員工的創(chuàng)作積極性，從而達到員工和企業(yè)共同發(fā)展的目標。

三、結束語

基于知識管理視角的企業(yè)人力資源培訓讓員工隨時隨刻都可以學習，使傳統(tǒng)粗獷式的培訓變得更加精細化，為企業(yè)營造了一個良好的學習氛圍，大大地提高了企業(yè)的人力資源培訓質量。

參考文獻：

[ 1] 曹龍， 陳菊紅，提高組織知識管理水平的柔性人力資源管理策略[ J] . 科學學與科學技術管理， 2005 （ 8 ） 1.

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實訓資源是培養(yǎng)職業(yè)人才的職業(yè)技能和職業(yè)能力實踐訓練需要的教育教學資源。它是職業(yè)院校學生進行實踐訓練的物質基礎保障，是培養(yǎng)實用型、創(chuàng)新型人才的重要和必要前提條件。根據(jù)我們課題組實踐和調查發(fā)現(xiàn)，教育教學資源供給不足，已經(jīng)成為我國大多數(shù)高職院校所面臨的最大問題之一，而實訓資源是培養(yǎng)職業(yè)人才的瓶頸問題。探索和實踐培養(yǎng)職業(yè)人才實訓資源的使用和共享的理論方法，是我們職業(yè)人才培養(yǎng)工作者的當務之急，也是應承擔的社會責任和義務。實訓資源包括靜態(tài)和動態(tài)兩種。靜態(tài)實訓資源是指學校已投資建成的專供學生實驗實訓使用的教育教學資源，如實驗基地、實訓場所、儀器工具等；動態(tài)實訓資源是指教師根據(jù)職業(yè)人才培養(yǎng)目標確定的學生實訓任務，確定共享使用的非靜態(tài)實訓資源，如網(wǎng)吧、超市、學校食堂、學生宿舍等，原本的功能都不是供學生實驗實訓使用的設施設備，但在不影響原本的功能使用的前提下，供學生實驗實訓使用。筆者結合多年的工商企業(yè)管理職業(yè)人才培養(yǎng)的工作實踐，探索動態(tài)實訓資源使用共享的理論和方法。

二、使用共享動態(tài)實訓資源的現(xiàn)實意義

教育教學資源是為教育教學的有效開展提供的素材等各種可資利用的條件，通常包括教材、案例、影視、圖片、課件等，也包括教師資源、教具、基礎設施設備等，廣義也應該涉及到教育政策等內容。教育教學資源可以理解為一切可以利用于教育、教學的物質條件、自然條件、社會條件以及媒體條件，是教學材料與信息的來源。就培養(yǎng)工商企業(yè)管理職業(yè)人才而言，通常意義下的教育教學資源可以滿足培養(yǎng)該職業(yè)理論知識的需要，但無法滿足培養(yǎng)該職業(yè)技能和職業(yè)能力實踐訓練需要。因為，一是我國產(chǎn)業(yè)結構呈現(xiàn)出快速調整和不斷升級的新局面。二是隨著全球經(jīng)濟一體化的推進、外國公司的入駐對我國不同層次的人才需求和衡量都有了新的標準及要求。三是職業(yè)崗位時時在推陳出新，新職業(yè)崗位能力要求也在與時俱進；四是社會上的工商企事業(yè)單位千變萬化，沒有統(tǒng)一的管理模式，對工商管理職業(yè)人才的要求也各不相同。在此背景下,對高職院校的教育教學資源提出了新要求，尤其是實訓資源，任何一所高職院校都無法根據(jù)培養(yǎng)學生動態(tài)多變職業(yè)能力需要及時開設配套實訓基地，模式化的一個或幾個實訓基地也難以培養(yǎng)學生動態(tài)多變的職業(yè)能力。

有調查資料顯示：物流實驗室基本上是投資400多萬元～1000多萬元建的仿真實驗室，開展和完成了相關的實訓項目，但是空置率較大；而在教育資金短缺的一些高職院校則無法建立物流仿真實驗室，或只能建有簡單的倉庫和貨架，開展某些項目實訓。建設工商企業(yè)管理實訓基地也會遇到類似問題。因此，構思如何挖掘、使用共享校內現(xiàn)有的其它用途的場所和設備，開辟、構建具有真實的、變化的、動態(tài)的、可操作性的社會資源使用共享平臺，既能緩解學院教育經(jīng)費、實訓場所和設備的不足，又能把學院現(xiàn)有歸屬于其它用途的設施設備利用到最大化，還能借用社會資源為教學服務，實現(xiàn)原設施設備的擁有者、學生、學院三方利益“共贏”，使學生獲得更多的機會和時間進行職業(yè)技能訓練。

三、構建動態(tài)實訓資源使用共享平臺

職業(yè)教育就是“就業(yè)”教育，是圍繞以“實踐”教學為主線的教育。提供必要的實訓資源是滿足學生的實踐課程實施，培養(yǎng)學生的職業(yè)技能和職業(yè)能力的關鍵。因此，教師需要為學生構建一個動態(tài)實訓資源使用共享的平臺，讓學生在教師的指導下，可以主動的利用資源來滿足實踐的需要。那么，如何為學生使用共享動態(tài)實訓資源創(chuàng)造條件呢？對此，筆者結合多年的工商企業(yè)管理職業(yè)人才培養(yǎng)工作，探索了一些方法和技巧。

（一）確認工商企業(yè)管理職業(yè)人才培養(yǎng)目標

只有基于正確合理的職業(yè)人才培養(yǎng)目標，構建的動態(tài)實訓資源使用共享平臺，才可能收到良好的資源利用效果。因此，在探討構建使用共享動態(tài)實訓資源平臺的方法和技巧之前，有必要先充分分析和確定工商管理職業(yè)人才培養(yǎng)目標。所謂職業(yè)人才培養(yǎng)目標[4]，就是教師在實施了教育活動之后，學生因此在職業(yè)素質、職業(yè)技能、職業(yè)能力等方面變化程度應達到的指標，如學到了哪些理論知識，掌握了哪些職業(yè)技能，提高了哪方面的職業(yè)能力。通常，在各年級的專業(yè)教學計劃里，已經(jīng)明確了該年級專業(yè)的職業(yè)人才培養(yǎng)目標，但是，需要將目標分解和落實到不同階的不同課程，以便具體實施。如在2010年級廣西經(jīng)貿職業(yè)技術學院的《工商企業(yè)管理》專業(yè)教學計劃里，明確了工商企業(yè)管理職業(yè)人才培養(yǎng)目標，即在知識經(jīng)濟和信息時代背景下，培養(yǎng)與我國社會主義現(xiàn)代化建設要求相適應的，德、智、體、美全面發(fā)展的，具有健全人格，掌握本專業(yè)必備的現(xiàn)代管理的基礎理論和專門知識、基本方法與專業(yè)技能，具有從事本專業(yè)實際工作的綜合職業(yè)素質與能力，具有較強的管理能力、創(chuàng)業(yè)能力、溝通能力、策劃能力及一定的開拓創(chuàng)新能力，能滿足商貿、流通、生產(chǎn)等行業(yè)的中小企業(yè)經(jīng)營、管理和服務第一線崗位要求的高素質、實用型、技能型的高級應用型專門人才。

（二）基于職業(yè)人才培養(yǎng)目標設計實訓項目

實訓項目是針對職業(yè)技能目標和職業(yè)能力目標設計的。例如，針對培養(yǎng)學生設計調查問卷的專項職業(yè)技能目標，設計的實訓項目是：布置學生就某具體調查項目“設計一份調查問卷”；針對全面培養(yǎng)學生具有從事工商企業(yè)管理專業(yè)實際工作的職業(yè)能力和素質，具有較強的管理能力、創(chuàng)業(yè)能力、溝通能力、策劃能力及一定的開拓創(chuàng)新能力的綜合職業(yè)能力目標，設計的實訓項目是：布置學生“設計一份創(chuàng)業(yè)計劃書”。一般而言，職業(yè)人才培養(yǎng)目標是多層次多目標的，分解和落實到不同階段的不同課程的分目標各不相同，各有側重，與之對應的實訓項目也應該靈活多樣。例如，為了培養(yǎng)工商企業(yè)管理專業(yè)學生的就業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)思維，我們設計的實訓項目如表1所示：

（三）設計實訓項目的實施方案

在確定實訓項目之后,首先要做的工作就是設計實訓項目的實施方案，即對實訓工作各個方面和全部過程進行通盤考慮。設計實訓項目的實施方案,是職業(yè)人才培養(yǎng)工作的最重要和最主要的工作，就是根據(jù)實訓項目的目的和內容,在學生進行實際訓練之前,對實訓工作總任務的各個方面和各個階段進行的通盤考慮和安排,提出相應的實訓工作實施方案,制定出合理的工作程序。通常這一工作過程包括確定實訓目的、確定實訓學生、確定實訓內容、確定實訓時間和地點、設計實訓方式和執(zhí)行計劃、預算實訓經(jīng)費等工作內容。

下面以實訓項目“設計一份創(chuàng)業(yè)計劃書”的實施方案為例說明如下：

1.實訓目的。全面訓練學生從事工商企業(yè)管理專業(yè)實際工作的職業(yè)能力和職業(yè)素質，包括：⑴訓練專項能力：策劃能力、調研能力、管理能力、創(chuàng)業(yè)能力、協(xié)調溝通能力、開拓創(chuàng)新能力、文字表達能力、團隊合作意識，等等；⑵訓練學生綜合運用管理理論知識解決實際問題的能力，行駛管理職能的方法技巧；⑶訓練學生創(chuàng)業(yè)思維，實踐創(chuàng)立企業(yè)的工作程序和管理企業(yè)的工作方法技巧。。

2.實訓學生：2010級工商企業(yè)管理專業(yè)學生。

3.實訓項目：設計一份創(chuàng)業(yè)計劃書。4.實訓時間：第二學期課內外時間，主要是課外時間。

5.實訓地點：校內外的任何場地，根據(jù)實訓需要隨時確定。

6.實訓方式：以小組為單位成立模擬公司，以設計創(chuàng)業(yè)計劃書為載體，一案貫通，隨管理課程進度同步開展實踐訓練。

7.執(zhí)行計劃：管理課程的授課計劃和實訓進度計劃。

8.實訓經(jīng)費預算：調研與交通費約100元，問卷與創(chuàng)業(yè)計劃書印刷費約50元，合計150元左右。

小組成員協(xié)商自愿承擔此費用。

（四）明確實訓資源

在認真分析實訓項目實施方案之后，確定需要哪些實訓資源。例如，分析上述的實訓項目“設計一份創(chuàng)業(yè)計劃書”的實施方案，需要實訓資源主要包括時間、信息資料等。為了獲取二手信息資料，需要電腦與網(wǎng)絡、書刊與報表等資源；為了獲取一手信息資料，需要到校內外各處實地調查，這里需要的場所可能是各種不同類型的工商企業(yè)、學校食堂、學生宿舍等，主要利用課外時間實施實訓項目。顯而易見，此實訓過程中，主要使用動態(tài)的實訓資源。

（五）構建動態(tài)實訓資源使用共享平臺

使用共享動態(tài)實訓資源，與使用靜態(tài)實訓資源不同，這需要使用共享原來功能不屬于專供學生實訓使用的資源，在使用共享動態(tài)實訓資源中，不能影響原來能力的發(fā)揮。在前述的“設計一份創(chuàng)業(yè)計劃書”的實訓項目的不同階段實訓的子項目不同，需要的動態(tài)實訓資源不同。這為使用共享動態(tài)實訓資源增加了難度。盡管如此，筆者在多年的工商企業(yè)管理職業(yè)人才培養(yǎng)的實踐探索中，成功地為此構建了使用共享動態(tài)實訓資源的實訓平臺。其做法是任務導向，一案貫通[3]，即以職業(yè)能力為本位，以某一案件為載體，把求知、教學、做事和技能訓練結合在一起，理論教學與實踐訓練緊密結合而齊頭并進，貫通于整個課程活動，如“以設計一份創(chuàng)業(yè)計劃書”這一案件為載體開展實踐訓練。

在這里,學生得親自到網(wǎng)上查找創(chuàng)業(yè)計劃書的模板和創(chuàng)業(yè)信息，得親自聯(lián)系調查的個人或單位，并親自實施調查，通過網(wǎng)絡傳送電子郵件與教師溝通而不斷修改創(chuàng)業(yè)計劃書，小組成員要團結協(xié)作，要進行團隊管理和服從團隊管理。學生可以在上廁所的時間構思創(chuàng)業(yè)計劃，小組成員可以在吃飯的時候商討小組活動內容，在與朋友聊天時尋找創(chuàng)業(yè)機會，在上網(wǎng)、看電視、聽廣播時留意創(chuàng)業(yè)信息和思索創(chuàng)業(yè)計劃書的設計問題，等等。顯而易見，在這實訓中，互聯(lián)網(wǎng)絡、電腦、創(chuàng)業(yè)計劃書的模板、創(chuàng)業(yè)信息、廁所、被調查的個人或企事業(yè)單位、小組成員本身、吃飯的時間、廣播、電視，等等這些本原功能不屬于供學生實訓使用的資源，都成為了學生實訓資源。從而，這一做法為學生構建了使用共享動態(tài)實訓資源的實訓平臺。

四、使用共享動態(tài)實訓資源的障礙

使用共享動態(tài)實訓資源是充分利用校內外的社會資源，減輕教學資源短缺，實行低碳辦學的有效途徑，避免了使用靜態(tài)實訓資源的一些弊端，它為職業(yè)教育提出了新的改革思路，提高職業(yè)人才教養(yǎng)質量。但是，在使用共享動態(tài)實訓資源中常常遇到一些障礙。

（一）思維定勢，難得領導的認可與支持一般而言，多數(shù)職業(yè)教育工作者認為只有具備足夠應有的靜態(tài)實訓資源，才能開展實訓活動。當實訓資源不足或缺乏的時候，就不組織學生實訓。在這種思維定勢之下，教育行政管理領導不認可使用共享動態(tài)實訓資源的實訓活動，因而，在時間和機制上不給予支持與保障。

（二）職業(yè)人才實訓質量評估標準不具體明確或缺失實訓的目的是訓練學生具體專業(yè)的職業(yè)技能和職業(yè)能力。但是，筆者調查發(fā)現(xiàn)，有些年級專業(yè)教學計劃中只有籠統(tǒng)的職業(yè)人才培養(yǎng)目標，把知識目標、技能目標和能力目標混為一談，沒有明確不同階段的不同課程的具體職業(yè)技能和職業(yè)能力培養(yǎng)目標任務。這造成職業(yè)人才實訓質量評估標準不具體明確或缺失，動態(tài)實訓的效果評估不完善或缺失，教師組織實訓活動動力不足，實訓活動隨意性較大，如果沒有足夠或缺少靜態(tài)實訓資源，就不會考慮使用共享動態(tài)實訓資源組織實訓活動。

（三）難于如何制定合理的實訓項目和實訓方案專業(yè)教學計劃通常由教研室主任制定，實訓項目和實訓方案由課任教師制定。課任教師根據(jù)專業(yè)教學計劃了解到職業(yè)人才培養(yǎng)目標，但是，對于如何制定合理的實訓項目和實訓方案來實現(xiàn)職業(yè)人才培養(yǎng)目標，覺得困難。設計使用共享動態(tài)實訓資源的實訓項目和實訓方案，難上加難。

（四）實訓涉及到的第三方個人或單位有時不配合不支持例如，學生想到一個物流企業(yè)了解該企業(yè)的業(yè)務工作流程時，該企業(yè)可能借故工作忙等各種原因拒絕學生調查訪問。

（五）實訓進度跟蹤難度大，實訓指導難以到位由于利用動態(tài)實訓資源實訓涉及的人或單價和內容多，實訓小組較多，實訓指導教師因精力和時間有限，往往難以及時跟蹤每小組的實訓進度，給學生到位的指導。

五、推進使用共享動態(tài)實訓資源的工作思路

堅持以就業(yè)為導向，以能力為本位，以提高職業(yè)技能與綜合職業(yè)素質為目標的指導思想，推進使用共享動態(tài)實訓資源工作。

（一）改變觀念，積極為使用共享動態(tài)實訓資源創(chuàng)造條件任何職業(yè)院校都只能在某些專業(yè)的某些環(huán)節(jié)或某些方面上擁有辦學優(yōu)勢，而不可能擁有全部的優(yōu)勢。教學資源尤其是實訓資源緊張是所有職業(yè)院校面臨的問題，等待教育經(jīng)費建成足夠的靜態(tài)實訓資源之后，才開設實訓課程，勢必影響職業(yè)人才培養(yǎng)質量。因此，各職業(yè)院校應改變此觀念，樹立靜態(tài)實訓資源和動態(tài)實訓資源并濟的觀念，基于職業(yè)人才培養(yǎng)目標，充分發(fā)揮各自優(yōu)勢，盡量采用校內外現(xiàn)有的靜態(tài)資源，并積極創(chuàng)造條件使用共享動態(tài)實訓資源組織實訓活動。筆者在工商企業(yè)管理職業(yè)人才培養(yǎng)的探索實踐中，充分發(fā)揮自己課程教學的設計能力，為《市場調查與預測》和《管理學基礎》兩門課程，分別設計了實訓項目“關于我高職院學生就業(yè)意向的調查”和“設計創(chuàng)業(yè)計劃書”，為學生使用共享動態(tài)實訓資源創(chuàng)造了條件。

（二）推進教學管理制度改革與建設職業(yè)人才實訓質量評估標準不具體明確或缺失是影響使用共享動態(tài)實訓資源的重要因素之一。據(jù)調查，關于使用共享動態(tài)實訓資源組織實訓活動的制度和標準尚屬空白。因此需要推進教學管理制度改革與建設，其主要工作可從五方面著手：一是職業(yè)院校要根據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需求，改革傳統(tǒng)人才培養(yǎng)模式，認可和采用靈活多樣的職業(yè)人才實訓方式，基于職業(yè)人才培養(yǎng)目標制定實訓規(guī)劃，確定實訓內容，按照社會職業(yè)崗位標準編寫實訓教材和實習指導書。二是.以學生職業(yè)技能和職業(yè)能力的提高程度作為實訓質量的最終評價標準。三是由教學主管部門，以專業(yè)教學計劃、實訓課程大綱和學生實訓成果（如前述的創(chuàng)業(yè)計劃書）為依據(jù)對實訓實施情況進行全面評估。四是指導和鼓勵及認可教師使用共享動態(tài)實訓資源開展實訓活動，在時間安排、課時計算、制度等方面予以保障。例如，學生在使用共享動態(tài)實訓資源進行實訓時，教師和學生可能都不在教室，教學主管部門對此不能定為曠課，而是在調查確認之后，確定為實訓課。五是在對使用共享動態(tài)實訓資源開展實訓活動的實施情況進行全面評估，根據(jù)投入/產(chǎn)出的效率大小評價和獎勵實訓指導教師。

（三）提高教師的專業(yè)素質水平教師的專業(yè)素質水平直接影響職業(yè)人才培養(yǎng)目標的制定、實訓項目和實訓方案的設計，以及實訓項目的實施。對于像工商企業(yè)管理專業(yè)，這種沒有典型、固定的業(yè)務流程，而重視實際技能的實訓課程，需要使用共享動態(tài)實訓資源開展實訓活動，要求教師有更高的專業(yè)素質水平。

（四）教材建設通常情況下，教師和學生的教學用書都是教材，所有的教學活動都是根據(jù)教材來安排。筆者調查發(fā)現(xiàn)，目前，能夠方便教師使用共享動態(tài)實訓資源開展實訓活動的教材幾乎是空白。筆者和楊鳳敏共同編著的全國“十二五”規(guī)劃教材《市場調查與預測》（中國農業(yè)大學出版社出版）和《管理學基礎與應用》第二版（農業(yè)出版社出版，2007年教育部的精品教材），填補了這一空白。

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關鍵詞：煤礦企業(yè)；人本管理；職工培訓：教育：創(chuàng)新

煤礦企業(yè)是國家的基礎性產(chǎn)業(yè)，由于受到行業(yè)限制和環(huán)境的影響，煤礦企業(yè)地處偏遠，員工的素質普遍較低，存在嚴重的人才匱乏現(xiàn)象以及人員流失問題，在現(xiàn)代知識經(jīng)濟迅猛增長的態(tài)勢下，為了穩(wěn)定煤礦企業(yè)員工隊伍，提升煤礦企業(yè)員工的素質，需要引入人本管理的核心理念，對職工進行專業(yè)的培養(yǎng)和教育，充分激發(fā)員工的積極性，在煤礦人本管理模式下不斷創(chuàng)新和突破。

一、煤礦企業(yè)人本管理模式概述

在煤礦企業(yè)的人本管理模式下，要包涵人、環(huán)境、文化和價值觀四個基本要素，在現(xiàn)代知識經(jīng)濟時代下，形成煤礦企業(yè)特有的文化觀念、企業(yè)精神和行為規(guī)范，并對企業(yè)員工產(chǎn)生整合、導向、凝聚和激勵的作用，構建煤礦企業(yè)和社會互利的價值觀念，在這幾個要素的相互配合和協(xié)調之下，充分發(fā)揮出煤礦企業(yè)人本管理系統(tǒng)的總體效能。

煤礦企業(yè)的人本管理模式和培訓教育的內涵主要包括以下幾個內容：

1.員工情感管理和教育。這是在煤礦企業(yè)中遵循以人為本的原則，充分關注企業(yè)員工的人性、人權和效益，使員工的主體性充分激發(fā)，體現(xiàn)出情感教育和培訓過程中的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性，從而增強員工的克服挫折的能力。

2.民主教育和管理。煤礦人本管理體系之中，還要充分體現(xiàn)出民主的意識，要讓員工參與煤礦的經(jīng)營和管理，吸納企業(yè)員工的意見和建議，推進煤礦企業(yè)的民主化和科學化，提升煤礦企業(yè)的自我制衡和約束能力。

3.人才培訓和管理。在煤礦企業(yè)人本管理模式下，人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和合理使用是關鍵和根本，煤礦企業(yè)要為員工提供學習和發(fā)展的平臺，注重企業(yè)的智力投資，并運用多種渠道進行人才的挖掘和培育，要切實保護創(chuàng)造型人才，并選送有潛能的職工進行定向培訓，依據(jù)人才管理規(guī)律，實現(xiàn)煤礦企業(yè)人才培養(yǎng)、存儲、使用的科學化機制，在人才物質激勵和精神激勵的機制下，強化人才管理。

4.文化教育和管理。煤礦企業(yè)文化是無形的精神力量，它是在生產(chǎn)和管理活動中形成的意識形態(tài)和價值體系，是凝聚人心和提升自我價值的無形資產(chǎn)，通過對企業(yè)員工價值觀和行為規(guī)范的協(xié)調和統(tǒng)一，培育煤礦企業(yè)先進的企業(yè)文化。

5.職工生涯培訓和管理。煤礦企業(yè)人本管理模式要關注職工的生涯培訓和教育管理，這也是職工培訓和教育的最高層次，在這個過程中，要從員工的能力和興趣出發(fā)，擬定員工的個人成長和發(fā)展計劃，為員工謀求最大化的發(fā)展，它是對傳統(tǒng)人事管理和培訓的挑戰(zhàn)，它不是以靜態(tài)崗位需求為前提，而是從員工的整個生涯角度進行人力資源開發(fā)和配置設計，為職工提供信息咨詢、輪崗培訓、彈性時間工作方式等，從而提高企業(yè)職工的工作質量。

二、煤礦企業(yè)職工培訓教育的現(xiàn)狀及問題

煤礦企業(yè)在知識經(jīng)濟發(fā)展的形勢下，在一定程度上進行了對企業(yè)員工的培訓和教育，獲得了長遠的進步和發(fā)展，然而，在具體實踐培訓教育過程中，還存在一些問題：

1.煤礦企業(yè)員工培訓熱情不高。煤礦企業(yè)由于地處偏遠的環(huán)境，生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境較為艱苦，是一個特殊的行業(yè)，也是一種特殊的商品，具有自然壟斷性和公共性的特點，企業(yè)員工存在滿足于現(xiàn)狀的意識，競爭淘汰的壓力較小，因而，對于自身素質的提升要求不高，參加職工培訓教育的積極性也不高。

2.煤礦企業(yè)職工培訓教育的長遠規(guī)劃不足。在知識經(jīng)濟背景不斷發(fā)展的形勢下，一些煤礦企業(yè)管理者也意識到職工培訓和教育的意義和價值，進行了職工教育培訓活動，然而，在具體的職工培訓教育內容中，缺乏長遠而系統(tǒng)的培訓規(guī)劃，只是著眼于短期的培訓效應，滿足于現(xiàn)有崗位的需求的應急培訓，對于員工個人的生涯規(guī)劃培訓缺乏長遠的考慮，也對企業(yè)人才儲備缺乏一定的認識。

3.煤礦企業(yè)職工培訓內容與崗位需求不相契合。目前煤礦企業(yè)的職工培訓根據(jù)崗位和職位的不同，也進行了一定層次的教育和培訓管理，由于煤礦企業(yè)的行業(yè)特殊性和崗位特殊性，對于員工的技術和專業(yè)技能要求較高-而在現(xiàn)實培訓過程中，并沒有根據(jù)專業(yè)崗位的實際需求進行專業(yè)化、針對性的培訓，而僅僅是實施對職工的統(tǒng)一培訓，這對于員工的專業(yè)素質沒有太大的提升價值。

4.煤礦企業(yè)職工培訓考核較為簡單。煤礦企業(yè)的職工培訓會使員工的思想品德和崗位技能有一定程度的提升，然而，企業(yè)對于職工培訓的考核體系較為簡單，大多采用卷面答題的方式，難以真正評價職工在培訓教育過程中的表現(xiàn)和成長，也體現(xiàn)不出職工的創(chuàng)新能力。

三、煤礦企業(yè)人本管理模式下的職工培訓教育創(chuàng)新路徑

1.貫徹“管理即培訓”的教育理念，使職工培訓教育深入人心。在人本化的煤礦企業(yè)職工培訓教育之中，要創(chuàng)設更好的培訓和教育條件、平臺，通過對職工的心理訓練和技能訓練，提高員工的內在素養(yǎng)，增強和優(yōu)化職工的心智，促進員工的自由全面發(fā)展。要貫徹和推行“管理即培訓”的理念，通過職工培訓教育活動，提高員工對崗位的適應性和創(chuàng)新性能力，從而啟發(fā)員工的潛能，提升員工對于市場的駕馭能力。

2.注重職工培訓過程中的激勵策略，以滿足員工的個性需求為重點。在煤礦企業(yè)的人本管理模式下，要以員工的個性需求和期望為出發(fā)點，通過對職工個性化的需求的驅動，分析和研究職工的工作滿足感與工作績效之間的關系，井在職工培訓和教育的過程中，通過一定的激勵策略，獲取職工個人的預期績效。在職工培訓教育過程中，要對職工積極的行為進行強化和激勵，使其行為持續(xù)出現(xiàn)，從而推動個人預期績效的實現(xiàn)。

3.推行培訓課堂教學與技能操作培訓的創(chuàng)新模式。為了更好地駕馭現(xiàn)代化煤礦企業(yè)，需要在以人為本的管理模式下，創(chuàng)新員工教育培訓機制和模式，注重學練結合，從改革煤礦企業(yè)的培訓機制人手，全面推行員工“雙級制”，也即：員工等級制和員工技術等級制，在“雙級制”的架構之下-對員工進行創(chuàng)新教育和培訓，并在培訓過程中，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新思維能力，采用啟發(fā)式教學的方法，引導職工在技能學習過程中的求異思維，激發(fā)職工的新穎和獨創(chuàng)精神，開闊職工的眼界，從而培養(yǎng)出兼具專業(yè)技術、技能操作和管理能力的復合型創(chuàng)新人才。

4.注重現(xiàn)場教學的培訓方法，強化職工的創(chuàng)新能力。在煤礦企業(yè)產(chǎn)量不斷攀升的態(tài)勢下，員工培訓要重視新知識和新技術的運用，要結合現(xiàn)場進行教學，將課堂培訓轉入到現(xiàn)場培訓中來，通過現(xiàn)場的指導和培訓，減少培訓的枯燥感，并且可以開展專業(yè)專項培訓，針對煤礦企業(yè)生產(chǎn)過程中的設備故障問題，進行現(xiàn)場講解和培訓，如：可以開展針對礦用潛水泵、電機、皮帶減速機等專業(yè)專項培訓：針對機械維修和電氣維修進行專業(yè)專項培訓：還可以針對礦山井下安全重點進行培訓，如：頂板支護控制技術等。在這些現(xiàn)場案例培訓和實操培訓下，豐富培訓內容和形式，優(yōu)化崗位培訓效果。

5.關注培訓全過程的考核與評價。對煤礦企業(yè)職工的培訓教育效果考核和評價不能簡單地采用卷面評價的方法，而要對職工的個性化學習狀態(tài)進行考察，要對職工培訓的全程實施跟蹤和評估，用科學全面的考核體系對職工的培訓進行評價，并注重考試成績和實際操作兩個內容，提升考核實效性。

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關鍵詞 人事管理；人才

一、企業(yè)人事管理的重要性

人事管理作為企業(yè)管理中的重要一環(huán)，其根本目的就是通過用人藝術達到最大的效益。企業(yè)之間的競爭，實際上是人才之間的競爭，誰擁有人才，誰就在市場競爭的浪潮中挺立潮頭。作為企業(yè)的管理者，首要的才能在于用人的藝術技巧。只有高度重視人事管理，充分挖掘人的潛在能力，企業(yè)才能永葆創(chuàng)新的活力；人事管理之所以在企業(yè)管理中具有舉足輕重的地位，是因為它肩負著重要的使命，即通過人與事的最優(yōu)配置，提高企業(yè)的經(jīng)營效益。

為了實現(xiàn)人與事的優(yōu)化配置，使事得其人、人盡其才、才盡其用，需要進行一系列特定的管理活動，這些活動就是人事管理的職能。在講求實效相互競爭的今天，人事管理的主要任務是為實現(xiàn)企業(yè)的整體目標提供合適可用的人才，這就要求人事部門進一步加大人事制度改革的力度，建立好人才檔案，搞活用人機制，為企業(yè)選拔賢能創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境。同時人事管理部門要發(fā)揮激勵職能作用，關心和改善員工的生活條件，使每一個人都心情舒暢地工作，無后顧之憂，只有這樣才能使人的內在潛力最大限度地發(fā)揮出來，形成真誠、諒解、團結、協(xié)作的氣氛，企業(yè)才具有生命力。在社會飛速發(fā)展的今天，人事管理活動更為復雜、艱巨，人事管理的職能必然會延伸和擴充。這就要求管理者在工作實踐中要注意把握、明確和履行自己的職能，更好地為社會主義現(xiàn)代化建設服務。

二、國有企業(yè)人事管理存在的問題

我國國有企業(yè)人事制度隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立,原有制度中一些固有的弊端不斷暴露出來,主要表現(xiàn)在：

1．人事管理權限高度集中,用人與治事嚴重脫節(jié)。國家大一統(tǒng)的用人制度,使事業(yè)單位普遍缺乏用人自,自身的用人和治事嚴重脫節(jié),阻礙了人才,尤其是專業(yè)技術人才的發(fā)展,使事業(yè)單位難以通過人事運作調動各類人才的積極性。

2．在人事管理中實行身份管理和終身制度,缺乏競爭的動力與壓力,也沒有嚴格的獎懲考核制度,難于形成人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低的用人機制。

3．管理方法單一,形成了人才部門所有、單位所有制,使各類人才選擇單位和崗位的自受到限制,難于形成人才的優(yōu)化配置。

4．用人缺乏法制，導致用人不正之風的蔓延。人事權集中在黨委干部的手中，缺乏必要的監(jiān)督機制，人治的管理最終成為人事任用的主導，使得人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性受到嚴重的創(chuàng)傷。

這些弊端嚴重地束縛著各類人才作用的發(fā)揮，阻礙著國有企業(yè)的發(fā)展。

三、國有企業(yè)人事管理的對策

1．全面實行聘任制實行職務分類制度將各個崗位按工作性質、難易程度、責任大小及所需人員的任職資格條件進行科學分類，劃分不同的門類和等級，建立科學的崗位規(guī)范，按因事設崗原則科學設置崗位，明確每個崗位的任務、職權、責任和任職條件，擇優(yōu)聘任，改變長期困擾企業(yè)的人浮于事的狀況，改變企業(yè)管理人員套用國家機關行政級別的做法，打破干部與工人身份的界限。及時把那些專業(yè)基礎理論、業(yè)務技能和政治思想素質較強的人才選拔到合適的崗位。建立公平競爭機制，為人才提供均等的競爭機會。市場經(jīng)濟主張人才競爭，人才資源通過經(jīng)濟杠桿作用配置到最合適最有利于發(fā)揮作用的崗位上。公平競爭是人才競爭機制的靈魂和支柱。要拓寬選人渠道，擴大知人視野，增強用人膽略，用人不限身份資歷，德看主流，才重一技，量才授職。

2．企業(yè)人才的選拔

企業(yè)選拔和使用人才，必須考慮到人才的知識結構、專業(yè)水平、分析判斷能力以及計劃和組織能力等等。根據(jù)不同崗位的要求，選拔不同智能的人才。管理者一定要堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，做到任人唯賢，適才所用，減少這方面的問題出現(xiàn)。企業(yè)選拔人才的方式多種多樣，具體講來，主要有以下幾種形式。

（1）從企業(yè)內部選拔

從企業(yè)內部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內部培養(yǎng)和選拔體系。企業(yè)由于自身條件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實踐也相對少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點、有針對性。這樣有利于企業(yè)的發(fā)展，有利于調動企業(yè)內部人員工作上的積極性。

（2）外部選聘

外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：

通過人才市場選聘企業(yè)要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業(yè)所創(chuàng)造的各種條件，努力招聘適用人才。人才市場上的人才多，可以找到適合企業(yè)發(fā)展所需要的各種人才。通過人才市場，還能提高企業(yè)的知名度，吸引更多的人才。

加強高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才即將離校的大學生也是不可多得的人才寶庫，他們掌握的專業(yè)知識扎實，作為企業(yè)應該給予他們一定的發(fā)展空間。

3．建立培育人才機制

建立培育人才的社會機制，可在一定程度上提高工作人員的緊迫感，從而最大限度地激發(fā)其創(chuàng)造性。建立人才培育基地，不斷提高職工的專業(yè)知識水平和業(yè)務工作能力，注重人才培訓和開發(fā)，建立平等競爭，優(yōu)勝劣汰的崗位環(huán)境，才能適應日趨變化的發(fā)展需要。

（1）新進人員培訓。大部分的新進人員都抱著較大的期待進入企業(yè)，這時被培養(yǎng)的意愿與可能性最大。新進人員進入企業(yè)的前兩周，系統(tǒng)化的培訓可以快速提高效能，減少挫折與不必要的摸索。

（2）企業(yè)核心業(yè)務的培訓。是根據(jù)企業(yè)的核心競爭力來采取適合的培訓內容和方式。

（3）中層主管管理培訓。提高中層主管的職業(yè)化能力，是促使企業(yè)提高競爭力的主要來源。做好培訓需要有決心與合理的計劃，初期找到合適的培訓機構協(xié)助是最快的途徑，中長期則要培養(yǎng)自己的師資隊伍，建立企業(yè)的培訓體系，以利未來的長遠發(fā)展。

4．引入競爭機制, 搞活人事管理。

企業(yè)人事管理職能部門要積極搞活用人機制，不斷深化企業(yè)干部人事制度改革，改進干部管理方法， 建立健全干部能上能下，能進能出的充滿活力的管理機制，拓寬人才視野，從根本上改變用人觀念和標準。具體做法：①要在堅持黨管干部的前提下，堅持公開、民主、競爭、擇優(yōu)的原則, 提高職工參加干部工作的程度。②要進一步推進干部輪崗交流工作，增強整體功能。③要繼續(xù)推進干部考核中的民主推薦、民主測驗和民主評議制度，積極推行中層干部任前公示制和聘用試用期制。④建立健全干部選拔聘用工作責任追究制度，對用人失察失誤造成嚴重后果的要追究責任。⑤堅持任人唯賢的原則，用好作風好選人，選好作風的人；改變過去那種由少數(shù)人選人，在少數(shù)人中選人的狀況, 變“伯樂相馬”為“賽場選馬”， 通過競爭上崗使更多的優(yōu)秀人才脫穎而出，進入干部選拔的視野。⑥要制定干部“能下”的各項制度， 主要是中層干部的試用期制、任期制、談話戒勉制、末位淘汰制，使中層備干的“上”與“下”成為企業(yè)一種正?，F(xiàn)象。⑦要建立和完善中層干部“能下”的各項配套措施, 對從崗位上調整下來的中層干部要區(qū)別不同情況，合理安排， 繼續(xù)發(fā)揮他們的作用。⑧加強輿論宣傳，轉變傳統(tǒng)觀念， 談化“官本位”思想，在企業(yè)中營造一種干部“能上”“能下”的良好氛圍。

參考文獻

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[2] 馬鳳玲.淺議提升企業(yè)人事管理效能的途徑[J].西部煤化工,2006(2).

篇6

因為提高人事檔案管理的功能，有助于選擇需要的人才，也可以減少企業(yè)發(fā)展阻力，促進企業(yè)選拔人才的決策和優(yōu)化，這樣就可以提高企業(yè)的管理績效。同時，人事檔案管理水平的提升也有助于促進企業(yè)的生產(chǎn)效率，提高市場競爭力，對人事資源管理的發(fā)展也有著深刻的影響，為企業(yè)的發(fā)展提供優(yōu)秀的服務。顯然，人事檔案管理功能的意義不僅具有現(xiàn)實意義，更具有深遠的歷史意義。對于任何一個國家機關還是企業(yè)，都應加強對人事管理工作的重視，加強人事檔案管理的功能。

2、人事檔案管理的現(xiàn)狀與存在的問題

人事檔案的管理工作與傳統(tǒng)的管理模式相比，已經(jīng)今非昔比。但是，人事檔案的管理工作在提高中，仍存在一些問題。為了提高人事檔案管理工作，下面對人事檔案管理的現(xiàn)狀和存在的問題進行探討。

2.1人事檔案管理與檔案規(guī)范指導性

要提高人事檔案管理的應用功能，應提高人事檔案的規(guī)范管理水平。目前主要應增強對人事檔案管理工作的檢查指導，盡快形成科學有效的規(guī)范管理方法。此外，還需要建立相關的領導小組，改變現(xiàn)在人事檔案管理工作的業(yè)務不精，人手不齊，缺乏人事檔案工作的現(xiàn)狀。重要的是要加強對人事檔案管理人員的重視，要加強對檔案管理人員進行有效的培訓，徹底改變人事檔案管理工作低效，滯后的現(xiàn)狀。

2.2人事檔案管理與檔案管理意識

企業(yè)人事檔案管理是企業(yè)活動中最基本的工作之一，但許多事業(yè)單位中，確對檔案管理認識不足，一些單位領導對人事檔案管理的重視不夠，存在著落實不到位，應付了事，檢查隨意，更提不到監(jiān)督執(zhí)行。還有人認為現(xiàn)在只重視能力，不重視的歷史。這些都顯示現(xiàn)在許多企業(yè)單位缺乏對人事檔案管理工作的重視，也顯示出對人事檔案管理的意識不夠強烈。此外還有許多畢業(yè)生對人事檔案管理的地位，性質，作用了解不清，意識比較單薄，因此，棄檔現(xiàn)象非常多，導致人事檔案管理一直處在被動的狀態(tài)，很難實施高效的人事管理工作。

2.3人事檔案管理與檔案管理手段

人事檔案管理是一項耐心，細心的專業(yè)人事工作，人事檔案具有機密性，政治性，專業(yè)性特點。人事檔案管理需要專門人員進行管理，單獨存放。但現(xiàn)在很多基層單位管理人事檔案的工作人員都身兼數(shù)職，有些還是半路出家，沒參加過任何人事檔案管理培訓。還有很多單位，還是利用手工整理檔案資料，即使是在這個計算機已經(jīng)普及的時代，對人事檔案的查閱方式，竟然還是以人工為主，談不到無紙化辦公，更缺少適合人事管理檔案的計算機系統(tǒng)。導致了企業(yè)檔案管理水平和行業(yè)需求相差甚遠，這與科學的人事檔案管理要求更不符合。

2.4人事檔案管理缺乏時效性

在目前很多企業(yè)的人事檔案管理過程中，人事檔案存在許多檔案資料過于陳舊，記錄事件久遠等情況。由于長期擱置，歸入人事檔案內的很多資料沒有得到有效的鑒定，常出現(xiàn)信息過時的情況。同時，還有很多人事檔案資料只是走個過場，沒有進行真正有效的管理，對企業(yè)真實人事管理的現(xiàn)狀和工作情況反映比較少，這些都可能阻礙人力資源部門的工作進展，也不利于有效的利用人才和使用人才。

3、如何提升人事檔案管理功能的措施

提升人事檔案管理功能的措施，是人才交流的重要措施，因此，要加大力氣，盡快采取措施，提升人事檔案的功能。

3.1規(guī)范化，信息化與檔案管理制度的措施

建立高質量，高水平的人事檔案管理，需要科學的方法和手段，由于傳統(tǒng)的檔案管理方法有許多局限性，也不符合實際情況，所以迎合時代的趨勢，淘汰落后的人工化檔案管理方法，逐步建立起規(guī)范化，信息化的人事檔案管理系統(tǒng)，來提高人事檔案管理的功能。

3.2檔案管理的功能與應用措施

從企業(yè)科學選用人才的角度來看，企業(yè)為了能在激烈的競爭環(huán)境下站穩(wěn)市場，需要對自身員工有充分的了解，知人善任，才具有針對性，才能更有效的給員工安排適合的工作。為提高企業(yè)人力資源部門的工作質量，在編寫和記錄人事檔案內容的時候，就要盡量把個人的工作經(jīng)驗，工作經(jīng)歷，專業(yè)特長，性格優(yōu)勢，道德水平等都記錄在人事檔案內，這樣就可以提高人事檔案的價值，為企業(yè)用人決策提供可靠的依據(jù)，也可以增加個人特色的內容在里面，作為人事檔案的參考。

3.3檔案管理的功能與監(jiān)督機制措施

在高科技時代人事檔案管理功能的提升，制度是保障因素。所以一定要嚴格依照人事檔案管理的制度來辦事，做到有法可依，有章可循。人事檔案需要制度來維護，用人事檔案的管理制度來保證檔案管理工作的質量，需要定期對人事管理工作進行監(jiān)督指導，成立人事檔案工作的領導小組，制定出相應的工作計劃，每年不定期的檢查人事檔案管理的真實情況，提出有效改進建議，提升檔案工作的管理功能。

4、結語

篇7

人事檔案的管理工作與傳統(tǒng)的管理模式相比，已經(jīng)今非昔比。但是，人事檔案的管理工作在提高中，仍存在一些問題。為了提高人事檔案管理工作，下面對人事檔案管理的現(xiàn)狀和存在的問題進行探討。

1.1人事檔案管理與檔案規(guī)范指導性

要提高人事檔案管理的應用功能，應提高人事檔案的規(guī)范管理水平。目前主要應增強對人事檔案管理工作的檢查指導，盡快形成科學有效的規(guī)范管理方法。此外，還需要建立相關的領導小組，改變現(xiàn)在人事檔案管理工作的業(yè)務不精，人手不齊，缺乏人事檔案工作的現(xiàn)狀。重要的是要加強對人事檔案管理人員的重視，要加強對檔案管理人員進行有效的培訓，徹底改變人事檔案管理工作低效，滯后的現(xiàn)狀。

1.2人事檔案管理與檔案管理意識

企業(yè)人事檔案管理是企業(yè)活動中最基本的工作之一，但許多事業(yè)單位中，確對檔案管理認識不足，一些單位領導對人事檔案管理的重視不夠，存在著落實不到位，應付了事，檢查隨意，更提不到監(jiān)督執(zhí)行。還有人認為現(xiàn)在只重視能力，不重視的歷史。這些都顯示現(xiàn)在許多企業(yè)單位缺乏對人事檔案管理工作的重視，也顯示出對人事檔案管理的意識不夠強烈。此外還有許多畢業(yè)生對人事檔案管理的地位，性質，作用了解不清，意識比較單薄，因此，棄檔現(xiàn)象非常多，導致人事檔案管理一直處在被動的狀態(tài)，很難實施高效的人事管理工作。

1.3人事檔案管理與檔案管理手段

人事檔案管理是一項耐心，細心的專業(yè)人事工作，人事檔案具有機密性，政治性，專業(yè)性特點。人事檔案管理需要專門人員進行管理，單獨存放。但現(xiàn)在很多基層單位管理人事檔案的工作人員都身兼數(shù)職，有些還是半路出家，沒參加過任何人事檔案管理培訓。還有很多單位，還是利用手工整理檔案資料，即使是在這個計算機已經(jīng)普及的時代，對人事檔案的查閱方式，竟然還是以人工為主，談不到無紙化辦公，更缺少適合人事管理檔案的計算機系統(tǒng)。導致了企業(yè)檔案管理水平和行業(yè)需求相差甚遠，這與科學的人事檔案管理要求更不符合。

1.4人事檔案管理缺乏時效性

在目前很多企業(yè)的人事檔案管理過程中，人事檔案存在許多檔案資料過于陳舊，記錄事件久遠等情況。由于長期擱置，歸入人事檔案內的很多資料沒有得到有效的鑒定，常出現(xiàn)信息過時的情況。同時，還有很多人事檔案資料只是走個過場，沒有進行真正有效的管理，對企業(yè)真實人事管理的現(xiàn)狀和工作情況反映比較少，這些都可能阻礙人力資源部門的工作進展，也不利于有效的利用人才和使用人才。

2、如何提升人事檔案管理功能的措施

提升人事檔案管理功能的措施，是人才交流的重要措施，因此，要加大力氣，盡快采取措施，提升人事檔案的功能。

2.1規(guī)范化，信息化與檔案管理制度的措施

建立高質量，高水平的人事檔案管理，需要科學的方法和手段，由于傳統(tǒng)的檔案管理方法有許多局限性，也不符合實際情況，所以迎合時代的趨勢，淘汰落后的人工化檔案管理方法，逐步建立起規(guī)范化，信息化的人事檔案管理系統(tǒng)，來提高人事檔案管理的功能。

2.2檔案管理的功能與應用措施

從企業(yè)科學選用人才的角度來看，企業(yè)為了能在激烈的競爭環(huán)境下站穩(wěn)市場，需要對自身員工有充分的了解，知人善任，才具有針對性，才能更有效的給員工安排適合的工作。為提高企業(yè)人力資源部門的工作質量，在編寫和記錄人事檔案內容的時候，就要盡量把個人的工作經(jīng)驗，工作經(jīng)歷，專業(yè)特長，性格優(yōu)勢，道德水平等都記錄在人事檔案內，這樣就可以提高人事檔案的價值，為企業(yè)用人決策提供可靠的依據(jù)，也可以增加個人特色的內容在里面，作為人事檔案的參考。

2.3檔案管理的功能與監(jiān)督機制措施

在高科技時代人事檔案管理功能的提升，制度是保障因素。所以一定要嚴格依照人事檔案管理的制度來辦事，做到有法可依，有章可循。人事檔案需要制度來維護，用人事檔案的管理制度來保證檔案管理工作的質量，需要定期對人事管理工作進行監(jiān)督指導，成立人事檔案工作的領導小組，制定出相應的工作計劃，每年不定期的檢查人事檔案管理的真實情況，提出有效改進建議，提升檔案工作的管理功能。

3、結語

篇8

隨著經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟的到來，世界各國之間、企業(yè)之間的競爭將會更加激烈，而競爭的焦點和根本則是人才的競爭。誰能有效地開發(fā)和利用人才資源，科學地管理人才資源，誰就能在21世紀全球激烈的競爭中贏

得競爭的優(yōu)勢，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

一、經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟呼喚人力資源的開發(fā)與管理

知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的管理方式將由以實物管理為核心的生產(chǎn)管理轉變?yōu)橐灾R管理為核心的人本管理。在傳統(tǒng)經(jīng)濟中，企業(yè)管理是以設備、原材料、體力勞動者、技術工人等為對象的生產(chǎn)管理。這種管理的出發(fā)點和落腳點在于投入物資的節(jié)約和產(chǎn)出產(chǎn)品的增加，把注意力主要集中于生產(chǎn)環(huán)節(jié)，人、技術、知識、信息的管理則依附于實物的管理。而在知識經(jīng)濟時代，智力、知識、信息、技術等無形資產(chǎn)成為企業(yè)運行、經(jīng)濟發(fā)展的決定性資源，智力和知識擁有量的多少及其開發(fā)利用程度的高低決定著企業(yè)面向未來的競爭態(tài)勢。

在知識經(jīng)濟社會中，傳統(tǒng)的人事管理將進一步向人力資源開發(fā)管理轉變。企業(yè)的人力資源是一個企業(yè)全體職工所具有的現(xiàn)實和潛在的生產(chǎn)能力。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本、往往以事為中心，注重現(xiàn)有人員的管理；而人力資源開發(fā)則把人視為一種資源，以人為中心，強調人和事的統(tǒng)一發(fā)展，特別注重開發(fā)人的潛在才能。人才開發(fā)管理除具有人力資源開發(fā)的特征外，更加注重開發(fā)人的潛能，促使人的能力的提高與全面發(fā)展。知識經(jīng)濟社會，企業(yè)的資本不僅僅是錢，更重要的是人的智能的發(fā)揮和人才智力資本的充分運用。如果說傳統(tǒng)產(chǎn)品屬于“集成資源”，那么知識經(jīng)濟社會的產(chǎn)品則屬于“集成知識”，正如有的學者所說，智力資本將導致世界財富的一次大轉移，即企業(yè)的成功將從自然資源擁有者的手里轉移到那些擁有思想和智慧的人的手中。

二、企業(yè)人力資源開發(fā)管理中的方法與對策

對經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟時代的到來，我們不能回避，而應把它作為企業(yè)發(fā)展的又一難得機遇。經(jīng)濟全球化與知識經(jīng)濟在給我國企業(yè)人力資源開發(fā)管理帶來挑戰(zhàn)的同時，也促使我們進行一些新的思考和探索。

(一)企業(yè)決策層要把人力資源的開發(fā)管理放到戰(zhàn)略地位予以高度重視

當前，許多企業(yè)經(jīng)營者把人力資源開發(fā)管理與日常的企業(yè)勞動、人事、工資等管理等同起來，把這一工作簡單地概括為：招工調配、設計薪酬、發(fā)放工資、辦理退休。而具體從事勞動、人事、工資的工作人員也把工作的好壞，界定在以上各個環(huán)節(jié)的工作是否出差錯和領導及職工是否滿意上，很少從深層次考慮自己這方面的工作同知識經(jīng)濟的要求、與人力資源開發(fā)管理本身的要求存在的差距。

我國加入世貿組織后，企業(yè)面臨的最大問題將是管理，其中人力資源的開發(fā)管理尤甚。隨著科技的進步和經(jīng)濟社會的發(fā)展，特別是以信息技術、生物工程為代表的知識經(jīng)濟的發(fā)展，使人力資源在社會生產(chǎn)力中這種本源的決定性作用更加突出。因此，企業(yè)各級管理者務必提高認識，高度重視人力資源的開發(fā)管理，把其放到提高企業(yè)核心競爭力的高度，抓緊抓好。

(二)加大投入，適度超前發(fā)展教育和培訓

教育培訓是人力資源開發(fā)的基礎和重要內容，只有通過不斷地學習，才能提高人們的素質和創(chuàng)新能力。當今時代，知識更新的速度不斷加快，終身學習越來越重要，已成為跟上時展要求的根本性措施。企業(yè)為加強人力資源的開發(fā)與管理，要不斷增加教育培訓的投入，建立專門的機構，對人力資源開展適度超前發(fā)展的教育和培訓。

(三)盡快引入規(guī)范化的人力資源開發(fā)管理模式

規(guī)范化的人力資源管理工作要達到的主要效用，就是把現(xiàn)有的人力資源同物力資源、貨幣資源進行有效的組合，讓企業(yè)現(xiàn)有的資源都能充分發(fā)揮應有的功效。經(jīng)濟全球化與知識經(jīng)濟均要求引入與國際接軌的市場規(guī)則，這同樣包括要引入與國際市場接軌的現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)管理方法。因此，企業(yè)只有在建立好規(guī)范化的人力資源開發(fā)管理制度之后，才有可能把主要精力投入到人力資源開發(fā)上。

(四)準確地進行職位分類，精簡人員，提高效率

我國現(xiàn)有的企業(yè)，尤其是國有企業(yè)人浮于事的現(xiàn)象還很嚴重，這不但增加了許多人力成本，而且還會形成內耗。要避免人浮于事，必須進行科學的定編、定崗、定員，然后進行規(guī)范的職位分析，編制每個崗位的職位說明書，使每一個崗位上的人都能明確自己的工作職責、知識要求和奮斗目標。在此基礎上進行機構改革，實行雙向選擇，人員精簡就有了科學依據(jù)。

(五)建立能充分體現(xiàn)人才價值、靈活有效的薪酬制度

企業(yè)留住人才，靠待遇、感情、機遇、發(fā)展。但就我國目前的國民收入水平看，待遇留人還是最基本的一條。然而，靠大幅度提高所有員工的工資待遇水平和外國公司爭人才是不現(xiàn)實的，這就給我國企業(yè)的人力資源管理者提出了一個現(xiàn)實的難題。要解決這一難題，需要把握好以下幾點：

1．必須徹底改變收入分配中的“大鍋飯”機制，建立起向骨干人才傾斜、真正反映人才市場價值的薪酬機制。

2．針對不同類型的人員，采取靈活有效的薪酬結構。例如：對于科研開發(fā)人才，可采取基本工資加崗位技能工資再加不定期浮動獎金的辦法，而對市場營銷人才則可采用基本工資加銷售收入提成獎的報酬方式等。這樣使他們既有動力也有壓力。

3．可考慮在正常的工資獎金之外，對企業(yè)所需的骨干人才實施股票期權計劃，這樣不僅不會增加企業(yè)的人力成本還可以激勵骨干人才自覺將個人利益與企業(yè)長遠發(fā)展目標趨于一致。

4．從深層次的理論上講，要確定人力資本的產(chǎn)權地位，讓人力資本所有者真正擁有部分剩余索取權。因此，應允許擁有高科技成果的人和具有特殊管理才干的人，以自己高質量的人力資本入股，從而合法擁有企業(yè)的股份，分享企業(yè)發(fā)展帶來的利潤。

(六)建立多層次、多內容的人才激勵機制

由于知識經(jīng)濟時代的員工都屬于“知識員工”，過去那些簡單的工資、獎金等激勵模式已無法滿足他們的需要，必須盡快建立起體現(xiàn)時代特征、多層次、多內容的人才激勵機制。在設計激勵體系的過程中，要注意掌握好以下幾個原則：1．讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果的原則；2．物質鼓勵與精神鼓勵相結合的原則；3．短期激勵與長期激勵相結合的原則；4．適度激勵原則。

(七)建立科學合理的人才培訓開發(fā)機制

企業(yè)可以從兩方面來加強企業(yè)人才培訓開發(fā)的力度：一方面，在員工個人發(fā)展需要的層次上，針對員工個人知識結構、專業(yè)技能結構等方面存在的不足，本著“缺什么，補什么”的原則，強化專業(yè)技術和工商管理知識的在崗培訓；另一方面，在滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要的層次上，可根據(jù)企業(yè)在某一階段、某一時期的業(yè)務發(fā)展目標，對處于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營薄弱環(huán)節(jié)中的各類各級人員加強相關的業(yè)務和技能的培訓。

同時，在建立人才培訓開發(fā)機制上要注意以下幾點：

1．應把對員工培訓視為獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢的一項人力資本戰(zhàn)略投資。

2．在健全完善企業(yè)自身培訓體系的同時，要充分利用科研院所、高等院校等社會力量以及發(fā)達便利的計算機網(wǎng)絡資源來開展員工培訓。

3．不論是技術業(yè)務培訓還是工商管理培訓，培訓內容要有現(xiàn)實性和一定的前瞻性，能充分體現(xiàn)經(jīng)濟全球化及知識經(jīng)濟發(fā)展的客觀需要，對每項培訓的效果也要進行科學的評估。

(八)培養(yǎng)開發(fā)人力資源的管理人才

篇9

1現(xiàn)階段我國高職院校人力資源管理中存在的問題

（1）人力資源水平起點不高。由于歷史原因，很多高職院校人力資源的主體就是原先中專、技校時期的教職員工。這些資源的起點普遍偏低，在學歷水平、職稱結構、年齡構成、教育理念、管理模式等方面還與高等職業(yè)教育的要求有相當大的差距。（2）專業(yè)技術人員結構不合理。高職學生的就業(yè)優(yōu)勢在于動手能力強。高等職業(yè)教育的特點要求專業(yè)技術人員尤其是教師隊伍的教學方法、理念等要不同于一般本科院校，要求應具有企業(yè)、項目經(jīng)歷等的工作經(jīng)驗，即所謂的“雙師型”素質教師。但是，目前看來“雙師型”的教師比重占整個專業(yè)技術人員中的比例偏低。而且現(xiàn)有的雙師教師一部分僅僅是取得了相關的職業(yè)資格證書，真正從企業(yè)里走出來從事過生產(chǎn)經(jīng)營、管理培訓等工作的人員少之又少。（3）專職管理人員的管理理念、管理模式不科學。由于歷史原因，高職院校的部分管理人員延續(xù)著舊有的管理模式、理念，與現(xiàn)實情況產(chǎn)生了脫節(jié)。例如，在學生管理工作中仍然用中專、技校的學生管理模式，為了減少不安全因素將學生封閉在校園里；對學生進行保姆式的管理，扼殺了學生的獨立性；在后勤管理中，仍然采用粗放式的管理方法，不計成本，存在吃“大鍋飯”的現(xiàn)象。（4）人力資源管理機制研究不夠。多年形成的教師體制內在弊端使得目前的高職院校仍然是以“人事”為主并非“人力”。高職學校的教師長期處于一種靜態(tài)的、封閉式的、以身份、職務、檔案為主的人事管理制度環(huán)境中。這種模式重學歷、資歷、職稱，輕能力、未來發(fā)展。在當今各個單位由“人事管理”向“人力資源管理”轉變的大趨勢下，很多學校的領導卻局限于繁重的日常事務性管理，忽視了先進的人力資源理念，忽視了對人力資源管理的研究。（5）人力資源流動不暢。由于長期觀念的影響，學校被認為是旱澇保收的“好單位”，行政主管部門將學校的人力資源配置進行了行政化的干預，對編制、崗位設置、檔案、福利進行了行政強化，再加上社會保障體系和人才市場的人事機制尚不健全，就造成人力資源流動不暢。一方面是部分優(yōu)秀的高素質企業(yè)技術骨干由于學歷等原因無法正式進入學校，另一方面是很多學歷符合要求的碩士、博士屬于畢業(yè)后直接再進入學校，沒有企業(yè)經(jīng)歷，這樣并不符合高等職業(yè)教育的發(fā)展趨勢。（6）人力資源激勵機制不合理。從整體上看，目前高職院校雖然得到了國家有關政策的支持，但是和本科院校相比，在教師薪酬待遇、福利體系、職稱聘任、技能提升等方面仍然存在著較大的差距。財政對高職院校的支持力度不大，高職教師的待遇偏低。學校內部的績效考核指標設計不科學，不利于管理者根據(jù)按勞分配原則合理地確定教師的勞動報酬。同時教師職務升遷、聘任、培訓等涉及到教師的成長及提高教師工作的積極性方面的工作有時會出現(xiàn)人情大于規(guī)定、領導一言堂的情況。

2加強高職院校人力資源管理的對策

2.1更新理念，樹立“人才是第一資源”樹立“人才是第一資源”由“人事管理”向“人力資源”管理的轉變。不僅是學校的決策領導，普通領導干部也都要認識到，目前高職院校的競爭說到底就是人才的競爭。要樹立人力資源的概念，真正將人才看成是一種“資源”而且是“第一資源”。樹立人力資源管理的實質就是“以人為本”的理念。轉變觀念就是要摒棄那些舊有的不適宜的理念，確立與當今社會時代相適應的高職人力資源觀。在人力資源管理工作中，要通過對現(xiàn)有人力資源管理部門的員工進行全面培訓，同時吸收引進高層次人力資源管理的人才，使之提高素質、增強能力，從而能致力于人力資源的開發(fā)、合理配置和利用，力求做到人力資源管理理念的先進性，管理方法的科學化、規(guī)范化。2.2制定高校人力資源管理的科學規(guī)劃高職院校要根據(jù)自己學校的實際情況，從長遠的角度戰(zhàn)略性地進行科學規(guī)范的目標定位。眼光不能短視，不能僅僅看重眼前的學生就業(yè)率、若干榮譽，要制定出具有超前性的可行的人力資源長期規(guī)劃，并以此為依據(jù)制定具體的操作計劃。同時要“引援”和“挖潛”兩條腿走路。在加大引進碩士、博士等高學歷人才的同時，也要加大對內部人員的學歷提升，激勵他們主動進修學習。針對高職教育的特點，在目前人才引進政策不會大變革的前提下，學校要對企業(yè)專家、高級技術人員采取特殊的待遇措施，做到“不為所有，但為所用”。對學校的獨特優(yōu)勢學科更要加大力度，將培養(yǎng)引進旗幟型的學科帶頭人作為人力資源開發(fā)與管理的長期目標，確保學科整體優(yōu)勢的不斷延續(xù)。2.3制定積極有效的人力資源激勵機制首先要在物質上給予高職教師切實的保障。在大環(huán)境上，國家有關政策、部門要繼續(xù)加大力度對高職教育的重視和投入。在學校內部，要按照科學搞活內部分配制度。依據(jù)學校一定時間內的發(fā)展戰(zhàn)略、目標和總任務，制定適應知識經(jīng)濟時代學校發(fā)展規(guī)劃的、能夠與各項管理有機結合的績效管理戰(zhàn)略框架、方針政策和具體措施。制定有關政策向高層次人才、重點崗位、一線技術人員傾斜，杜絕人浮于事，講人情、擺關系。其次要用好感情激勵。較之于企業(yè)來說，學校對員工的感情激勵是強項。這里要說明的是，對于高職院校來說，除了經(jīng)常性的榮譽授予之外，更應重視在其他感情激勵層次的運用：信任激勵，授予教職員工某一項工作任務，并對其充分信任；適度授權激勵，授予教職員工一定的自，允許其一定程度的自我決斷；參與管理權限激勵，允許教職員工一定程度地參與學校的某些管理過程，并對其提出的意見建議給予充分的重視。以上種種歸根到底都是從情感層面對人力資源的尊重。還有，要健全完善繼續(xù)教育的培訓機制，尤其是青年教師的培訓。在現(xiàn)在的知識經(jīng)濟下，教師作為高級知識分子，本身十分關注知識的市場價值及其變化趨勢，對是否有機會獲得知識更新的機會非常關注。從某種意義上說，對教育者的培訓提高是人才最大的福利，是對人力資源最大的開發(fā)。對于青年教師來說，對他們要以教學、科研基本知識、基本技能的教育和提高為主要培訓內容，通過崗前培訓、教學實踐等的形式加速青年教師的成長。尤其是要創(chuàng)造有利條件，鼓勵、激勵青年教師走進基層，走進企業(yè)，走進生產(chǎn)一線，做到理論與實踐相結合。

作者：牛杰單位：唐山工業(yè)職業(yè)技術學院

篇10

關鍵詞：工程項目管理；ERP；可行性分析

中圖分類號：TP302 文獻標識碼：A DoI: 10.3969/j.issn.1003-6970.2012.04.008

Design and Research of Project Management System Based on ERP

YUaN feng

(East China Sea Fleet of information technology Department)

【Abstract】For some power company’s low management efficiency, this paper designes and develops a new electricity customers of project management system. First, according to the situation of the company, this paper analysises requirements of the system. And then, have feasibility analysis on economic, technical , and timing. Detailly analysises system’s five functional modules, they are user logging, personnel information management, project management, staff account management, rights management. finally, complete the overall design of the electricity customer project management system based on erP.

【Key words】Project management; erP; feasibility analysis

0 引 言

工程項目管理存在于各行各業(yè)中，和社會生活和生產(chǎn)息息相關。隨著當今科學技術和迅猛發(fā)展，工程項目管理的理論、方法和思想也出現(xiàn)了新的趨勢和進步。工程項目管理的對象不再僅僅是整個行業(yè)或是企業(yè)，還包括了企業(yè)各個部門和人員的各種活動。工程項目管理也越來越專業(yè)化和一體化，有效管理、和諧管理、廉潔管理，有助于企業(yè)的發(fā)展和建設也是現(xiàn)在工程項目管理的目標。信息技術是工程項目管理不可缺的技術，工程項目的管理建立在信息技術之上將會使管理范圍更加的廣泛、靈活、可靠[1]。

目前國內的大多數(shù)企業(yè)的項目管理技術還比較落后，項目管理軟件還沒有完全成熟，完全引用國外的工程項目管理軟件也不符合國內的現(xiàn)實情況，會影響企業(yè)的管理甚至起到反作用。另一方面，目前的國內項目管理的集成也比較落后，對于企業(yè)來講項目管理是一項綜合性的交叉工作，涉及到成本、質量等很多方面，影響整體的管理的因素就比較復雜且有著很多方面的不確定性。企業(yè)的項目管理就要求即能滿足單個方面的要求，又能滿足整個企業(yè)管理總體要求，并能優(yōu)化管理使管理的效果好。因此，先進的工程項目管理對于企業(yè)的發(fā)展來說至關重要。

ERP（ERP－Enterprise Resource Planning）企業(yè)資源計劃作為當今國際上一種最先進的企業(yè)管理模式是一種集成的管理信息系統(tǒng)，以信息技術作為基礎，是企業(yè)管理層和員工的管理企業(yè)決策方案的平臺，能夠做到最大化合理有效的利用企業(yè)的資源為企業(yè)創(chuàng)造財富[2]。ERP實際上是一種管理軟件，是將先進的管理思想和信息技術結合起來，用電腦來實現(xiàn)企業(yè)的高效管理，以市場為導向對企業(yè)所有資源如人力、財力、時間、空間等進行合理的調配，進而最大化企業(yè)的經(jīng)濟效益。實踐證明ERP是一種很好很先進的管理模式，也成為當今企業(yè)管理發(fā)展的趨勢，是企業(yè)發(fā)展和競爭不可少的手段。

ERP在各種企業(yè)的應用逐漸廣泛，電力公司也有了一定的應用，但是在電力客戶工程項目管理系統(tǒng)的開發(fā)應用方面，目前國內還沒有這方面的涉及。本文針對某電力公司的實際情況，設計和開發(fā)電力客戶工程項目管理系統(tǒng)，對電力客戶工程項目的成本，進度和結算等進行管理[3]。

本文首先對系統(tǒng)需要進行分析，然后對系統(tǒng)的可行性分析，包括經(jīng)濟的可行性、技術的可行性、時機的可行性，最后確定系統(tǒng)的功能模塊，得出系統(tǒng)的總體設計數(shù)據(jù)流程圖。

1 系統(tǒng)的需求分析

本系統(tǒng)的建立是為了更好的管理企業(yè)的項目信息和人事信息，對項目和人事進行網(wǎng)絡化管理，有效合理利用企業(yè)的資源，降低成本，提高工作效益。在對公司的實際硬件和人員情況進行調查分析后，確定了系統(tǒng)的幾大基本功能：

（1）員工檔案管理：員工信息的錄入、刪除、修改。

（2）部門檔案管理：顯示部門負責人和所在部門員工。

（3）工資檔案管理：錄入和查詢發(fā)薪記錄及歷史信息。

（4）項目流程管理：按部門管理項目的流程和查詢進度。

2 系統(tǒng)的可行性

在對系統(tǒng)進行開發(fā)前，需要對系統(tǒng)進行可行性分析（Feasibility Analysis），即在對系統(tǒng)充分調查后，分析開發(fā)的系統(tǒng)是否具備必要性、可行性和實用性，主要是對新系統(tǒng)在技術方面、經(jīng)濟方面和社會方面進行分析，即保障了新系統(tǒng)開發(fā)成功，又可以使開發(fā)投資失誤減少可能性。在對企業(yè)的需求和資源進行調查后，在經(jīng)濟、技術、時機上進行分析如下。

2.1 經(jīng)濟可行性

經(jīng)濟的可行性是指對開發(fā)系統(tǒng)能否產(chǎn)生經(jīng)濟效益進行評價，這主要包括項目管理系統(tǒng)的開發(fā)費用、設備費用和維護費用。本項目管理系統(tǒng)和大型的信息管理系統(tǒng)相比，規(guī)模不是很大，因此開發(fā)周期較短，且單位有專業(yè)的網(wǎng)絡計算機人員，因此開發(fā)費用不是問題；該企業(yè)的辦公環(huán)境硬件條件已經(jīng)具備了系統(tǒng)所需的硬件設備，軟件環(huán)境也具備，因此設備費用方面也不需要額外的支出；對于系統(tǒng)的維護和管理培訓等方面企業(yè)已經(jīng)具備了一定的條件，企業(yè)的管理人員都有熟練操作應用軟件的能力，開發(fā)的項目管理系統(tǒng)本身也具有簡單可操作的特性，只要對管理人員進行簡單的培訓就可以熟練應用此系統(tǒng)了。

2.2 技術上的可行性

技術上的可行性是指開發(fā)的系統(tǒng)在技術上是否具備可實現(xiàn)性，能否順利完成開發(fā)，目前的軟硬件條件是否能滿足開發(fā)的需要。軟件方面，本系統(tǒng)是采用三層B/S模式，和傳統(tǒng)的C/ S模式相比有很多優(yōu)點，最重要是結合了Internet/Intranet技術，順應技術發(fā)展的趨勢，將應用系統(tǒng)推進到一個更新的發(fā)展時期。因為SQL數(shù)據(jù)庫使用簡單、儲存一般單位的人事資料綽綽有余，系統(tǒng)的軟件開發(fā)平臺已成熟可行。在硬件方面，隨著當今科學技術的迅猛發(fā)展，硬件的更新速度越來越快，硬件設備更加先進，性能更加卓越，價格是逐步下降，從經(jīng)濟上和使用要求上都能達到企業(yè)的要求。綜合來看，此系統(tǒng)的開發(fā)在技術上是完全可行的，且經(jīng)濟上也滿足企業(yè)要求，有助于企業(yè)控制

成本[4]。

2.3 時機可行性

在企業(yè)的實際管理過程中，隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的規(guī)模越來越大，人員也越來越多，信息技術的高度發(fā)展，原來的人事管理方式已經(jīng)不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。本系統(tǒng)的開發(fā)會更優(yōu)化企業(yè)的資源，改善企業(yè)管理現(xiàn)狀，能夠更好的使個部門配合更加有利于企業(yè)工作，也節(jié)省了時間和資源，提高了效率[5]。

通過以上分析，本系統(tǒng)開發(fā)在技術方面、經(jīng)濟方面和時機方面都具備可行性，且對于企業(yè)來說，成本支出不高，周期短、見效快。因此，本系統(tǒng)的開發(fā)是可行的。

3 系統(tǒng)功能分析

工程項目管理系統(tǒng)主要是由人事管理和項目管理兩部分組成，是對企業(yè)工程項目的集成和高效管理。人事管理主要為對企業(yè)員工的管理，使其能做到合理有效的利用企業(yè)資源，主要內容為員工基本信息管理、員工工資信息管理，部門基本信息管理。項目管理主要是對企業(yè)的部門流程進行多個部分的管理。此外，系統(tǒng)還可以對員工帳號管理和權限管理，其中包括增加員工，管理員工，個人信息維護等，基本權限管理是指管理員對員工基本信息的編輯修改的管理。通過分析可知系統(tǒng)應有以下幾種基本功能。

3.1 用戶登錄

用戶登錄是指對使用系統(tǒng)的普通用戶和管理員需要用戶名和密碼，員工的有訪問權限的限制，普通員工進入的系統(tǒng)界面和管理員是不同的，每一次登錄系統(tǒng)，系統(tǒng)都會記在登錄信息在系統(tǒng)日志中。

3.2 人事信息管理

人事信息管理是指登錄的管理者和用戶可以查看企業(yè)的人事信息，了解各個部門的信息，也可以查看到自己在企業(yè)在部分的情況。負責人主要管理員工的工資信息、部門信息、員工信息等。

3.3 工程項目管理

工程項目管理是指管理員對企業(yè)工程項目的管理，對企業(yè)各個部門的沒完成和完成的項目流程查看和編輯，各部門經(jīng)理可以直接對其流程進行管理，這樣可以隨時調整項目進度進而提高員工工作效率。

3.4 員工帳號管理

員工帳號管理是指企業(yè)的所有員工可以登錄相應的系統(tǒng)界面查看自己的信息和修改自己的帳號和密碼，系統(tǒng)管理員擁有對系統(tǒng)的最高權限則可以休息企業(yè)所有員工的帳號和密碼。

3.5 基本權限管理

基本權限管理是指企業(yè)負責人對訪問本系統(tǒng)的權限管理，企業(yè)的全部員工是否能夠訪問系統(tǒng)信息。

4 系統(tǒng)總體設計數(shù)據(jù)流圖

通過對系統(tǒng)的需求分析，開發(fā)系統(tǒng)的可行性分析后，對本系統(tǒng)進行總體設計。整個系統(tǒng)的功能如圖1所示。本系統(tǒng)分為管理端和員工端，系統(tǒng)的管理員擁有系統(tǒng)的最高權限，可以對系統(tǒng)的信息進行任意的查看和修改等操作。員工端是指普通用戶訪問系統(tǒng)，且可以進行簡單的操作如查看信息，修改密碼等。該系統(tǒng)分為三大部分，登錄模塊、人事管理模塊、項目管理模塊。人事管理模塊分為四個部分，員工個人信息管理，所有員工的基本信息管理，部分信息管理，員工工資管理。項目管理模塊是以項目的流程來管理。用戶登錄數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)流如圖2

5 結 語

本文主要對系統(tǒng)進行了需求分析和整理，并針對需求分析做出系統(tǒng)功能結構圖。然后從經(jīng)濟、技術、時機三個方面進行了可行性的分析，最后是對系統(tǒng)的各個功能進行了詳細分析，功能包括用戶登錄、人事信息管理、工程項目管理、員工賬號管理、基本權限管理五個部分，并且畫出系統(tǒng)總體設計的數(shù)據(jù)流程圖。

參考文獻

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[3] 阮前途. 上海市電力公司ERP工程設計與實施. 電網(wǎng)技術，2006, 30 (10): 1-7