導語：如何才能寫好一篇公司文化重要性，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：煙草企業(yè);企業(yè)文化;作用;

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2015）-10-00-01

引言

企業(yè)文化是企業(yè)在各種社會活動及經營活動中，努力貫徹并實際體現(xiàn)出來的，以文明取勝的群體競爭意識。這包括價值觀、道德、精神追求、生活習俗、思維方式等。實際上，企業(yè)文化就是在一個企業(yè)的核心價值體系的基礎上形成的，具有延續(xù)性的共同的認知系統(tǒng)和習慣性的行為方式。這種共同的認知系統(tǒng)和習慣性的行為方式使企業(yè)員工彼此之間能夠達成共識，形成心理契約，并能夠自覺遵守。

企業(yè)文化從本質上看是一種產生于企業(yè)之中的文化現(xiàn)象，它的發(fā)展必定會促使企業(yè)的發(fā)展。從管理的角度看，企業(yè)文化是為達到管理目標而應用的管理手段，因此，企業(yè)文化不僅具有文化現(xiàn)象的內容，還具有作為管理手段的內涵。企業(yè)發(fā)展的最高境界就是企業(yè)文化建設和企業(yè)發(fā)展二者的高度統(tǒng)一和融合。

煙草企業(yè)在經營和運作過程中缺少內在的、核心的、能夠凝聚人心的煙草企業(yè)文化，從而影響了煙草企業(yè)職工的責任心、安全感和歸屬感。煙草行業(yè)作為國民經濟中一個特殊行業(yè)，擔負著為國家提供更多財政積累的任務。同時作為壟斷行業(yè)，其生存、發(fā)展、興衰、成敗，比一般行業(yè)更要緊緊地依賴于國家，依賴于社會，依賴消費者。因此，對煙草行業(yè)來說，切實做到提高效率，注重自律，維護國家利益，維護消費者利益，樹立良好的社會形象，就顯得更加迫切，更加必要。

一、煙草企業(yè)文化建設存在的問題

（一）對企業(yè)文化建設的認識不夠全面、不夠深刻。有些職工認為煙草企業(yè)文化就是開展知識競賽、文化體育等活動，以豐富職工文化生活，樹立企業(yè)形象。有的認為企業(yè)文化建設就是思想政治工作的范疇，主要是通過做好職工思想政治工作，增強責任感和使命感，通過加強培訓，提高職工整體素質等。

（二）企業(yè)文化建設與實際工作脫節(jié)。沒有很好的將企業(yè)精神、價值觀、經營理念變成具體的規(guī)章制度，建立規(guī)范的內部管理體系和相應的激勵約束機制，與現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展不相適應。公司從初始創(chuàng)業(yè)、發(fā)展到現(xiàn)在的規(guī)模，在此過程中，己經形成了一些規(guī)章制度和為大多數(shù)員工所推崇的理念。但公司尚沒有對其進行系統(tǒng)地整理和深入地挖掘。針對公司己形成的文件、員工手冊和歷史資料等，從中提煉出企業(yè)發(fā)展過程中、隱藏于一些關鍵事件中的理念和精神，并進行加工整理，發(fā)掘出真正支撐企業(yè)發(fā)展的深層次的企業(yè)文化。

（三）專業(yè)人員缺乏，人員配備不足。煙草企業(yè)文化建設是一個系統(tǒng)的工程，需要懂管理學、經濟學、廣告學等各方面的知識，相對基層單位缺乏相關人才同時這項工作需要各部門、股室的相互配合，而基層單位只在辦公室進行，很大程度上無法開展。

（四）對企業(yè)文化管理意識淡薄，企業(yè)管理粗放無序。受原國有企業(yè)的思想影響，部分領導的危機意識、市場意識較差，在工程任務繁忙的時候，很少有人去從戰(zhàn)略的高度考慮公司的長遠發(fā)展以及競爭對手的威脅，同時，公司的總部與終端缺少必要的溝通，管理層和生產者之間也缺少必要的溝通。廣西中煙公司現(xiàn)有的員工，尤其中高層人員，大多數(shù)都來自原煙草專賣局的行政管理人員。這些人員由于長期在行政管理工作崗位上工作，己經形成了一套固定的思維模式和價值觀念，一些同志不能把國家和公司的利益放在首位。

二、煙草企業(yè)文化建設的途徑

（一）提高認識，培育煙草企業(yè)精神文化。一是大力培育企業(yè)團結精神。企業(yè)文化建設的首要內容是塑造和培育企業(yè)團隊精神。通過領導率先垂范，以團結協(xié)作的精神和樂觀的情緒感染員工，充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)的凝聚力，帶動全局上下一心擰成一股繩，圍繞中心工作，團結一致，奮發(fā)有為。二是大力培育企業(yè)奉獻精神。牢固樹立員工“國家利益至上，消費者利益至上”的行業(yè)共同價值觀，樹立典型，宣揚先進，用身邊的人和事感染、激勵員工，樹立大局意識和奉獻意識，提高服務意識。三是大力培育企業(yè)創(chuàng)新精神。創(chuàng)新是企業(yè)前進的靈魂，要打破員工安于現(xiàn)狀、不思進取的狀態(tài)，激發(fā)他們銳意創(chuàng)新，積極主動創(chuàng)建學習型機關，營造爭先創(chuàng)優(yōu)的文化氛圍。

（二）利用宣傳工具營造文化氛圍。企業(yè)文化氛圍是指一個企業(yè)對內的各種規(guī)章制度和福利待遇，為員工提供的各種工作生活的舞臺空間以及企業(yè)對外所樹立的一種良好形象，從而確立企業(yè)在員工心目中和社會環(huán)境下一種獨特的人文氛圍。良好的文化氛圍可以加強對員工的思想、文化熏陶，從而使員工形成對企業(yè)的向心力和凝聚力。值得欣慰的是，大多數(shù)煙草企業(yè)已經認識到企業(yè)文化創(chuàng)新對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性， 并勇敢地邁出了他們堅定的步伐。

（三）貫徹執(zhí)行行業(yè)行為準則：講責任、講誠信、講效率。煙草行業(yè)要樹立責任意識，在社會上樹立負責任的形象，對國家負責，對消費者負責，對社會負責，對行業(yè)發(fā)展負責。牢固樹立取之于社會、回報于社會的思想，踐行“報效國家、回報社會、成就員工”的行業(yè)使命。誠信是一種文化，是每一位職工特別是領導干部應有的關鍵品質。要樹立誠信意識，煙草市場體系的建立一定要體現(xiàn)誠信，要開展誠信教育，弘揚中華民族的傳統(tǒng)美德，把誠信作為每一位干部職工的應有品質，切實做到遵紀守法，忠誠老實，自覺養(yǎng)成良好的職業(yè)操守和道德行為。講效率效率是一種速度，是檢驗工作的祛碼。要樹立效率意識，提高領導能力和執(zhí)行能力，使煙草行業(yè)成為有效率的行業(yè)，企業(yè)成為有效率的企業(yè)，為國家創(chuàng)造更多財富，增加國家財政收入。不斷深化改革，為行業(yè)發(fā)展注入動力，激發(fā)活力，提高效率，建立科學的管理機制和高效的運作模式，使煙草行業(yè)成為一個充滿生機與活力的行業(yè)。

企業(yè)文化會極大地促進企業(yè)的發(fā)展，只要使企業(yè)文化與企業(yè)互相協(xié)調，互相補充，互相促進，建設一套優(yōu)秀的，適合自身企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化，一定會對企業(yè)的長遠發(fā)展起到積極的，不可估量的作用?？梢哉f，優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)戰(zhàn)略實施獲得成功的重要條件。對于處在機遇與挑戰(zhàn)并存、希望與困難同在的煙草公司而言，更加需要企業(yè)文化的大力支撐和引導，實施公司的“二次創(chuàng)業(yè)”發(fā)展戰(zhàn)略。

參考文獻：

[1]李亞軍.企業(yè)文化在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的作用[J]. 才智，2015，05：334+336.

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關鍵詞：企業(yè)文化；思想政治工作

中圖分類號：G115 文獻標識碼：B文章編號：1009-9166（2011）008(C)-0072-02

企業(yè)文化與企業(yè)思想政治工作都寄于企業(yè)之中，都是企業(yè)精神建設的重要組成部分，把企業(yè)文化與思想政治工作相結合，可以說是中國企業(yè)文化建設的特色。隨著新世紀經濟全球化的進程，我國已進入了一個蓬勃發(fā)展的知識經濟時代。企業(yè)文化建設越來越受到人們的關注和重視，它已成為現(xiàn)代企業(yè)最具戰(zhàn)略性的管理思想和管理文化，是企業(yè)增強核心競爭能力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要方面，成為推動企業(yè)提高經濟效益的內在動力，成為企業(yè)不可替代的重要資源。正如黨的十六大報告指出：“當今世界，文化與經濟和政治相互交融，在綜臺國力競爭中的地位和作用越來越突出。文化的力量，深深熔鑄在民族的生命力、創(chuàng)造力和凝聚力之中。全黨同志要深刻認識文化建設的戰(zhàn)略意義，推動社會主義文化的發(fā)展繁榮。”大力發(fā)展企業(yè)文化，無疑對加強企業(yè)管理，提高職工素質，增強企業(yè)凝聚力，加強和改善企業(yè)思想政治工作，推動企業(yè)“三個文明”建設起到了積極的促進作用。而高度重視思想政治工作，是我們黨的優(yōu)良傳統(tǒng)和政治優(yōu)勢，如何在新形勢下加強和改善思想政治工作，尋求思想政治工作的新途徑、新方法，是企業(yè)而臨的一項新課題。但從目前我國社會經濟發(fā)展的形勢看，企業(yè)文化建設在我國尚處于起步階段。由于人們不能很好地認識和處理企業(yè)文化和思想政治工作兩者的關系，往往把企業(yè)文化同思想政治工作割裂開來，以至于不恰當?shù)匕哑髽I(yè)文化置于思想政治工作之上或等同起來，甚至以企業(yè)文化代替思想政治工作。對此，筆者認為既不能片面強調一方面的單獨作用，更不能使兩者相互替代，而應把兩者有機地結合起來，充分發(fā)揮它們各自的優(yōu)勢，更好地為企業(yè)科學、快速、協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展服務。

一、正確認識企業(yè)文化和思想政治工作的重要作用

企業(yè)文化是指在一定的社會文化環(huán)境影響下，經過企業(yè)領導者的長期倡導和全體員工的積極創(chuàng)造、認可所形成的整體價值觀念、信仰、追求、道德規(guī)范、行為準則、風格及傳統(tǒng)和習慣的總和，是企業(yè)及其成員的價值準則、經營哲學、行為規(guī)范、共同信念和凝聚力的體現(xiàn)。

思想政治工作作為企業(yè)發(fā)展的強大支柱，只能加強，不能削弱，必須保證思想政治工作不因企業(yè)改制、機構精簡等情況受到影響，應當轉變工作思路，改進工作方法，提高工作實效。

二、正確認識企業(yè)文化和思想政治工作的關系

我國企業(yè)文化建設經過十多年的探索，已經成為我國企業(yè)建設的重要組成部分。企業(yè)文化建設緊密結合生產經營工作，與思想政治工作一道，通過文化活動方式，把思想政治工作的一些內容以更易為職工群眾接受，更易得到企業(yè)行政部門實施的方式，融入企業(yè)發(fā)展各項工作中，使職工把自己對生活目標的追求和企業(yè)的發(fā)展緊密結合起來，以嶄新的時代風貌和高度的主人翁精神，為企業(yè)文化發(fā)展做貢獻。企業(yè)文化建設是企業(yè)精神文明建設的有效途徑，是加強和改進企業(yè)思想政治工作的重要措施。它具有鮮明的黨性、思想性，本質上屬于政治工作范疇。企業(yè)文化是產生于西方發(fā)達資本主義國家的一種新的管理理論，它是通過培育企業(yè)職工共同的價值觀和行為準則，對職工的行為進行有效的管理和控制，追求企業(yè)整體優(yōu)勢，具有明顯的管理性、經濟性，本質上是經濟管理問題。它的運行特點主要是以潛移默化的形成，通過良好的企業(yè)文化氛圍，提高職工的思想道德素質。

三、企業(yè)文化與思想政治工作的聯(lián)系

企業(yè)文化與思想政治工作是兩個不同的概念，是兩項不同的工作，但在實際操作中又有著密切的聯(lián)系，在許多方面都是相同、相通和相融的。

1、對象相同。企業(yè)文化和企業(yè)思想政治工作，作為兩門科學，其研究對象都是人，都是以人為本的科學，都是做人的工作。

2、方向一致。企業(yè)文化和思想政治工作都屬于意識形態(tài)范疇，要為經濟基礎服務。

3、目的相近。企業(yè)文化的功能之一就是效益功能。

4、途徑相通。企業(yè)文化和思想政治工作為達到目的的途徑或手段是相通的。

5、環(huán)境相似。無論企業(yè)文化建設還是思想政治工作都是在一個特定企業(yè)環(huán)境中進行的。

綜上所述，企業(yè)文化與思想政治工作的概念是獨立的，但相通相融是客觀存在的，兩者之間的聯(lián)系是明顯的，結合點是很多的。

因此，企業(yè)文化與思想政治工作這種內在的一致性，決定了在發(fā)展社會主義市場經濟的新形勢下，要達到強化企業(yè)管理、提高職工素質、增強企業(yè)凝聚力和競爭力的目的，必須有效地把企業(yè)文化建設同企業(yè)思想政治工作緊密地結合起來，通過兩者的相互影響、相互滲透、相互結合、相互促進、相互結合，彼此互補，達到共同發(fā)展。通過不同渠道、不同方式最大限度地調動職工的積極性，促進企業(yè)的發(fā)展和經濟效益的提高。

企業(yè)思想政治工作作為我們黨的一大政治優(yōu)勢和光榮傳統(tǒng)，企業(yè)文化的發(fā)展和繁榮離不開思想政治工作為其提供政治保證。新形勢下，圍繞經濟建設這個中心，加強和改進思想政治工作，對于推進企業(yè)文化建設具有非常重要的現(xiàn)實意義。

企業(yè)文化作為一種具有企業(yè)個性的文化現(xiàn)象，它在更廣泛的領域，更深層次的范圍要開掘人的潛能，培養(yǎng)職工的群體意識，塑造企業(yè)形象，建設社會主義新文化，必然要求我們的思想政治工作要在改進和加強中繼承和發(fā)展那些傳統(tǒng)的、行之有效的思想政治工作方式方法，并在企業(yè)文化建設中加以運用和為之拓寬渠道。諸如我們慣以運用的職工自我教育、座談討論、參觀訪問、開展談心活動、故事講演、典型激勵、各種競賽、算賬對比等一些好的形式和方法，如果在新形勢下有效地加以運用，那么企業(yè)文化建設就會盡快尋找到它的切入點。

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［關鍵詞］公司人力資源管理；激勵機制；設計

1 問題的提出

激勵機制的設計是公司人力資源管理的重點，恰當?shù)臋C制設計能夠充分調動員工的主觀能動性，進而更好地實現(xiàn)公司預期經營目標。根據(jù)目標管理原則，控制好組織成員間分工與協(xié)作的努力水平，將是最終實現(xiàn)公司贏利目標的關鍵。在公司組織理論中，對這一問題的討論，主要基于激勵機制的合理設計方面。同時，在公司人力資源管理中對激勵機制進行設計，關鍵還在于機制的實施效果能滿足“激勵兼容”的要求。基于制度經濟學的分析傳統(tǒng)，筆者還將地域文化、習俗等非正式制度，嵌入“激勵兼容”的實現(xiàn)過程中。員工所處地域的非正式制度，將作為外生解釋變量影響他們的行為偏好。

2 公司管理中“激勵機制”設計的分析框架

所謂“激勵兼容”效果，可以理解為：管理者在提供一個有關激勵機制的制度安排后，該制度性安排既能滿足員工自利性行為偏好的同時，使其行為后果又能達到管理者所預設的組織目標的效果。

(1)關于“激勵兼容”的分析框架?！凹罴嫒荨彼枷朐从诤站S茨的機制設計理論。機制設計理論始于赫維茨20世紀60年代的開創(chuàng)性文獻。在赫維茨的定義中，“機制”被描述為一個信息系統(tǒng)和一個基于信息系統(tǒng)的配置規(guī)則。在此基礎上，機制設計理論討論的問題是：對于任意一個想要達到的既定目標，能否設計出一個經濟機制并且怎樣設計一個經濟機制，使得經濟活動參與者的個人利益和設計者既定目標一致——即每個人主觀上追求個人利益時，客觀上也同時達到了機制設計者既定的目標。

(2)關于非正式制度的分析框架。具體而言，非正式制度主要體現(xiàn)為文化、習俗、慣例等自發(fā)形成的制度安排。該制度安排的形成機理，可以通過演化博弈思想來詮釋。作為博弈均衡的產物——非正式制度，又通過群體內部的學習、模仿效應，逐步產生同吸效果。而該同吸效果所形成的穩(wěn)態(tài)因子，嵌入個體的行為基因中，通過個體間的反復適應，最終形成具有地域特征的行為偏好。筆者之所以強調它的重要性，就在于：植根于不同地域文化背景下的行為偏好，如東部地區(qū)表現(xiàn)為勤勉、積極的精神面貌，在這種精神面貌下所建構的“激勵兼容”的實施路徑，也應不同于其他地區(qū)。

3 公司管理中“激勵機制”設計的關鍵環(huán)節(jié)

依據(jù)傳統(tǒng)的“需求層次理論”以及“雙因素理論”來設計激勵機制的技術路徑，將出現(xiàn)3個方面的操作性難題：①員工的主觀偏好很難獲取；②由于“信息不對稱”，員工可能產生機會主義行為；③激勵刺激過程中的不飽和性特征，使得激勵的強度將越來越大。諸如以上難題，筆者認為：應預設一個刺激源，受員工主觀利益偏好的驅動，公平、自由的進行選擇；同時，管理者在預設刺激源時應進行部門、員工層次的區(qū)分。

(1)基于“激勵兼容”效應的路徑設計。公司管理者應根據(jù)職能部門的工作性質，以及部門員工的層級，分別設計出相適應的激勵內容。這里筆者強調，激勵內容存在兩個方面：正激勵與負激勵。對于正激勵而言，應主要以貨幣性獎勵為主。貨幣數(shù)量的確定，應考慮部門員工在實現(xiàn)組織目標中所占的權重大小。為了便于對員工進行監(jiān)督，應下放一部分的貨幣獎勵權給部門管理者。這也是組織的科層結構使然。同時，還須重視公司組織文化的建構。

(2)基于“非正式制度”植根性的路徑設計。基于地區(qū)的文化背景所逐步演變形成的習俗、慣例等非正式制度，將從員工的內心信念上支撐其行為偏好。關于這一點，上文已進行了論述。筆者建議，在使用貨幣性獎勵方式的同時，應設計公司管理的客戶理念、價值觀念，以及文化等要素為輔助手段。上述設計的要素內容須與本地區(qū)特有的做事風格相匹配。通過精神層面，以及員工群體間的模仿、學習等互動機制，來支撐“激勵兼容”效果的實現(xiàn)。

4 公司管理中“激勵機制”設計的具體途徑

物流公司如何設計出恰當?shù)摹凹顧C制”，不但將使自身在激烈的市場競爭中獲得先機；同時，也是其在“十二五”時期可持續(xù)發(fā)展的根本保障。這里，本文將在分析框架與關鍵環(huán)節(jié)的范圍內，嘗試設計公司的激勵機制。

(1)正激勵的設計。上文已經指出，在公司設計正激勵主要是通過貨幣獎勵的辦法來實現(xiàn)。在整個實施環(huán)節(jié)中需要把握好這樣幾個節(jié)點：①貨幣獎勵的數(shù)額與獎勵的緣由，須通過制度的形式書面展示出來；②在設計員工績效指標體系時，體系結構應根據(jù)不同部門的工作特點分別建立。每個部門的指標體系引入“物理元”原理，可以具體量化；③受到公司組織層級的影響，必然產生監(jiān)管缺位的現(xiàn)象。因此，公司須將一定數(shù)額的貨幣獎勵權交給部門管理者行使。同時，公司高層還應建立部門員工的利益訴求通道。

(2)負激勵的設計。根據(jù)管理學原理可知：由于個體大凡都具有趨利避害的行為特征，員工若在工作中未能實現(xiàn)自己的利益訴求，而公司只是一味地進行負激勵的開展，最終也無法達到激勵兼容的效果。因此，在具體設計負激勵時，公司需要把握這樣幾個原則：①員工崗位職責所對應的獎懲力度需要對等；②輕易不要使用負激勵，若必須使用可遵循先經濟、后行政的懲罰順序開展。

這里，本文還須強調“聲譽約束機制”的使用。所謂“聲譽約束機制”是指：利用員工所處環(huán)境相對封閉性的特點，促使其不良工作行為容易被發(fā)現(xiàn)，并能在短時間內受到負面聲譽的影響，從而使其在工作上無形中具有了一種自我約束的激勵。

(3)公司文化的設計。公司文化正如上文所述，類似于公司內部的意識形態(tài)。受到公司文化的影響，員工將形成共同的心理特征，這樣就便于實現(xiàn)公司的經營管理目標。同時，相對于上文指出的物質激勵而言，公司文化的作用還在于能給予員工一定的精神激勵。這種激勵的開展，將能使員工形成一種持久的工作動力。

公司文化在具體的設計中，應注意這樣幾個方面的問題：①由于公司文化是由公司層級中的上層往下層傳遞，可見，它本身就體現(xiàn)為公司高管的主觀意志。因此，公司高管的主觀意志須與公司目前的發(fā)展階段相適應；②公司文化從思想上向員工傳遞的同時，公司高管還應確保在公司組織行為上，能體現(xiàn)公司文化所宣揚的理念。當然，公司也可以通過戶外拓展運動，以及員工聯(lián)誼活動的形式來實現(xiàn)公司文化的設計。

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改革開放以來，無論是企業(yè)的數(shù)量還有規(guī)模都發(fā)生了急劇的變化，隨著市場經濟的不斷深入，對企業(yè)文化建設的要求越來越高，企業(yè)文化建設的重要性也在不斷凸顯。自上世紀80年代初至90年代中期，企業(yè)文化從被關注到迎來發(fā)展熱潮。其中，《Z理論》（威廉•大內WilliamG.0Uchi,1981)、《日本企業(yè)的經營管理藝術》（帕斯卡爾RichardPascale、阿索斯R.Athos,1982)、在企業(yè)文化理論的推廣傳播上起到了十分關鍵的作用。

二、電信集團福田區(qū)分公司企業(yè)文化建設的要求

2012年，中國電信進入三年規(guī)模發(fā)展黃金期的第二年，深圳電信將深入貫徹聚焦客戶的信息化創(chuàng)新戰(zhàn)略，以創(chuàng)新和服務雙領先引領規(guī)模發(fā)展，開創(chuàng)全業(yè)務運營的新局面。

（一）福田分公司企業(yè)文化創(chuàng)建的背景

企業(yè)的健康發(fā)展需要一個強大的文化去支撐，用一整套比較完備的文化生態(tài)系統(tǒng)區(qū)凝聚員工的意志，去和諧與客戶的關系和承擔社會的責任；針對福田區(qū)本身而言，地處深圳中心區(qū)，競爭異常激烈，在這種激烈的環(huán)境中就需要有一種文化區(qū)團結大家努力奮斗，奪取勝利。

（二）福田區(qū)分公司文化建設的內容

福田區(qū)分公司在新形勢下創(chuàng)建自身的文化特色，打造“福心文化”體系。福田區(qū)分公司始終秉持“用心服務、客戶至上”的服務理念，堅持“同心同行同進步，唯進步，不止步”的口號，用最優(yōu)質、最高效、最真誠的服務去回報每一位客戶，同時還勇?lián)鐣熑危铝τ凇爸腔凵钲凇苯ㄔO，為深圳的信息化建設而不懈努力。結合公司自身情況，構架“五福，四心”為核心的文化架構，五福即：業(yè)務高規(guī)模、服務高水平、維護高效率、員工高素質、工作高境界；四心是為：（員工）忠誠企業(yè)、勇?lián)熑蔚牡懒x之心，（企業(yè)）用戶至上、用心服務的有禮之心。

三、電信集團福田區(qū)分公司文化的具體實施

新時期，中國電信在原有3G網絡覆蓋的基礎上強勢加推全新4G網絡，“更好更快”標語醒目、簡潔的概括了4G的網絡的優(yōu)勢，網絡覆蓋全國主要城市，與3G網絡共同推進電信發(fā)展的又一個浪潮。為做好3G網絡的既有維護以及4G網絡的覆蓋和市場占有，福田區(qū)分公司從對內和對外兩個方面入手積極開展文化建設活動，努力宣傳公司文化，維護公司形象。

（一）福田區(qū)分公司對內文化建設

（1）縱向成立特色專業(yè)團隊，形成你追我趕，比優(yōu)爭先的拼搏氛圍。根據(jù)福田區(qū)域市場特點和各渠道的特色，開展區(qū)分公司范圍內的“卓越福田、激情奪標”流動獎杯競賽，定期評選先進團隊和十大營銷服務明星，提升團隊戰(zhàn)斗力和集體榮譽感。（2）橫向圍繞“一條主線，搭建“兩大平臺”，構筑“三個精英俱樂部”，形成“四項文化工程”，豐富和完善特色文化內涵。1）“一條主線”是指緊密圍繞“卓越福田”這條主線，通過對內的文化構建，提升員工感知度與滿意度，加強員工隊伍建設。2）“兩大平臺”是指“贏在福田”員工素質提升平臺和“我講我精彩”企業(yè)內訓師平臺。充分發(fā)揮員工人力資本和知識資本的作用，加強分公司內部知識的積累和文化的傳承，幫助員工提升個人素質。3）“三個精英俱樂部”是指“管理者精英俱樂部”、“創(chuàng)意者精英俱樂部”和“和諧共贏轉型精英俱樂部”。4）“四項文化工程”“卓越福田、激情奪標”比優(yōu)創(chuàng)先工程。為充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，推進寬帶、移動、重點增轉業(yè)務的規(guī)模發(fā)展，通過勞動競賽的方式，有效引導各單位和員工，確保全業(yè)務運營規(guī)模上量，啟動“卓越福田、激情奪標”比優(yōu)創(chuàng)先工程，設置龍虎榜，分月度及年度兩個層次進行評比活動。“擁抱健康、成就夢想”員工健康素質工程。員工的健康是企業(yè)的財富，只有身心健康得到了保證，員工滿意度才能得到提升，員工才可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值?！帮L雨同舟，和諧共進”新老員工共進工程。新、老員工和諧共進主要以老員工傳授經驗，青年員工展現(xiàn)創(chuàng)新活力來促成互愛互助的良好氛圍?！白吭礁Ｌ铩奔钣殴こ?。從人員管理和薪酬激勵的機制出發(fā)，提升員工感知，穩(wěn)定員工隊伍。

（二）福田區(qū)分公司對外文化建設

（1）完善對外窗口服務功能，提升品牌形象：規(guī)范營業(yè)廳店面布置與營業(yè)員禮儀，業(yè)務解釋口徑；加強網絡經理的客戶拜訪技巧，強化服務意識。（2）打造精英服務團隊，滿足客戶多樣化需求：根據(jù)客戶經理服務領域，由項目經理與客戶經理共同組成專家團隊，為客戶一對一解決個性化問題。（3）強化客戶關懷，共創(chuàng)企業(yè)價值：制訂客戶關懷管理制度，并將制度落到實處，切實做好有形的禮品關懷與無形的服務關懷。

四、結束語

篇5

除了“解釋企業(yè)文化的內涵及其重要性，開展文化培訓，獎勵與重復”，以下六點將能幫助你成功塑造“目的型”文化。

設定行為期望

行為期望（behavior expectations）不是一句標語口號，而是對每位員工、管理人員、領導者的具體行為的期望。比如，企業(yè)文化需要員工被動還是主動、漠不關心還是保持好奇心、與團隊脫節(jié)還是完全融合？這些行為沒有正確或錯誤之分，而你可以依據(jù)企業(yè)的文化特質，設定對員工工作態(tài)度、與他人合作等方面的行為期望，并用簡單的短語向員工明確傳達。

建立評估標準

為成功建立“目的型”文化，你需要對員工尤其是領導者進行評估與考核――對于員工，可以在員工測評中加入一些與文化相關的問題，在績效考核中加入文化指標；對于領導者和管理者，可以創(chuàng)建一個360度評估，衡量他們傳播文化的效果。例如一家企業(yè)擁有“改善”的文化，那么每個人都應對企業(yè)績效改善負責，通過季度績效考核檢查、確保公司確實設立了具有挑戰(zhàn)性的目標，進而持續(xù)提升績效。

向“文化冠軍”授權

每個公司都應擁有自己的“文化大使”，他們的職責是維護文化?？梢耘e辦一個比賽，讓大家從同事中提名“文化模范”，進而選拔出“文化冠軍”。最重要的是，要賦予“文化冠軍”們足夠的行動自由，以便讓他們在自己的工作及管理風格中，持續(xù)展示企業(yè)文化。

與員工充分溝通文化

請直接與員工討論文化，包括它看起來是什么樣子，為什么重要，如何匹配戰(zhàn)略并持續(xù)進化，以及如何去實踐。另外，還要確保你所有的溝通風格與企業(yè)文化匹配――如果組織非常正式和結構化，那么你的溝通語氣也應如此；若組織較為寬松，那么你的文化就要反映這個特點。

創(chuàng)建文化實踐的機會

要為員工創(chuàng)建各種參與文化實踐的機會。比如Limeade公司會舉辦“自己的一天”（Own It Day）活動，在這個活動中，員工可以向領導推銷自己的想法，從而改善產品、贏得客戶。作為公司開放、協(xié)作文化的重要部分，這個活動能讓公司產品變得更好、更強。

篇6

在2013翰德薪酬與招聘洞察報告中，翰德就人才短缺市場中求職者中途退出招聘流程的現(xiàn)象不斷加?。ㄉ踔梁炗喓霞s之后退出）這一令人擔憂的問題，征求了他們的看法。

翰德認為，雇主是可以通過行動，來改變求職者中途退出這一現(xiàn)象的。而在尋求最佳人才的過程中更好地裝備自己，是雇主扭轉求職者中途退出這一趨勢的唯一途徑。

下面的調查報告中具體向企業(yè)展示了在制定薪酬時需要考慮的關鍵因素，以及翰德如何使招聘過程效率最大化，減少求職者退出數(shù)，確保較高的最優(yōu)雇傭人員。

企業(yè)傷不起：求職者招聘中途退出

一輪輪的面試，一次次的淘汰，企業(yè)辛苦招進來的人才，卻在報道那天不見人影，這對于企業(yè)來講，無疑是傷心一幕。

而求職者在招聘過程中中途退出還具有相當高的風險。

首先，求職者的中途退出使得雇主在中國人才短缺的市場中越來越處于弱勢地位。翰德的調查顯示，五分之一（19.3%）的雇主在過去一年中經歷過求職者中途退出申請的情況，退出求職者的比例約為總求職申請的四分之一到一半（26%～50%）。五分之一（21.2%）的雇主表示求職者一般在投遞申請后的首次面試期間退出。三分之二（69.4%）的雇主遇到過求職者在收到工作邀請后選擇放棄的情況。約40%的雇主稱中途退出的求職者比例正在不斷上升約四分之三（74.9%）的雇主表示現(xiàn)在他們預計求職者會在招聘過程中的某一階段退出。

而候選人又是出于什么動機，在招聘過程中離開企業(yè)的呢？

翰德的調查報告顯示，導致求職者在拿到工作邀請之前退出的原因，主要是因為薪酬未達到求職者的預期，公司文化不適合自身發(fā)展，以及公司缺少預期的職業(yè)發(fā)展機會；而導致求職者拿到工作邀請后退出的原因，主要原因有未達到求職者薪酬，其他公司給出了更好的職位，以及公司缺少職業(yè)發(fā)展的機會。

由此看來，薪酬雖然是吸引求職者去留的首要因素，但是若想讓求職者真正愿意留到企業(yè)，單純的薪酬已經不能夠滿足他們的要求了，廣闊的職業(yè)發(fā)展平臺、更好的晉升機會都能夠影響求職者最終的選擇。

其次，失去優(yōu)秀的求職者的成本非常高昂。因為企業(yè)不僅浪費了之前招聘過程中投入的時間和精力，影響了生產力，員工士氣也會因為關鍵崗位的空缺受到負面影響。此外，招聘時不得不“退而求其次”也可能會對企業(yè)帶來商業(yè)上的風險。

坐以待斃？袖手旁觀？一味地埋怨或許得不到好的效果，在企業(yè)自身上尋找原因才是正確的選擇。調查結果建議，雇主應首先關注精簡企業(yè)的招聘流程。招聘流程時間的長短，與企業(yè)留住員工的概率成反比；其次，雇主增加與求職者的溝通使其積極參與其中，包括強調其職業(yè)發(fā)展機會，介紹公司文化，向求職者展示崗位所面臨的機遇。再次，企業(yè)應該在薪酬、福利方面對有潛力的求職者開誠布公。

企業(yè)逆襲：行動起來，三招讓員工留在企業(yè)！

中國人才短缺的情況，使求職者處于更有利的位置。這是一個求職者為導向的人才市場，優(yōu)秀的求職者人人爭搶，其選擇機會也多面對這樣的情況，企業(yè)需要積極行動起來，吸引人才，留住人才。

如何能夠在招聘過程中留住企業(yè)想要的員工呢？翰德提出了企業(yè)逆襲的三條金律：

第一，精簡招聘流程。

調查顯示，招聘周期越長，求職者就越容易認為雇主無心留人，繼而脫離企業(yè)，尋求其他機會。多數(shù)受訪雇主（39.5%）稱平均招聘流程（從通知招聘人員到最終與求職者簽訂合同）為6～8周，還有三分之一的雇主表示會長達9周或以上。大部分員工還需給予其現(xiàn)雇主四周時間交接工作，因此四分之三（75.1%）的企業(yè)在新員工入職前需要等待10周或更久。

雇主可通過以下措施縮短招聘流程：從一開始就給出求職者精確且最新的職位描述；遵守招聘流程的時間表；及時審核候選名單。

第二，與求職者有效溝通。

大多數(shù)雇主在與未來員工溝通時可以做得更好。四分之三（74. 8%）的求職者稱，就幫助其了解潛在雇主而言，招聘流程給出的信息量“一般”。在認為招聘過程未能給出足夠信息的求職者中，有76.9%最終退出。

翰德認為，雇主與求職者有效溝通能減少中途退出的求職人，加強其與企業(yè)的聯(lián)系。

在與求職者進行有效溝通方面，企業(yè)應做到：確保求職者在面試時明確期待值。積極傳達為本公司效力的好處。準確描述崗位，包括優(yōu)勢和具體面臨的挑戰(zhàn)。強調公司文化——超過半數(shù)（54.1%）的求職者表示合適的公司文化十分重要。建立有吸引力的公司網站。

第三，在薪酬、福利方面向潛在的候選者開誠布公。

篇7

【關鍵詞】公司 承擔 履行 社會責任

在經濟全球化的今天,強調履行社會責任,日益成為公司提升品牌形象,開拓市場的一個重要手段,也日益被社會各界廣泛關注。公司承擔社會責任可以預防公司強大經濟力量負面效應給社會造成的危害、保護利益相關者的合法權益，是構建和諧社會的內在要求。當前，公司承擔社會責任存在哪些問題、如何妥善加以解決，本文作了初步探索。

一、充分認識公司承擔和履行社會責任的重大意義

在社會化生產高度發(fā)展的今天，社會責任在公司中扮演著越來越重要的角色，其理念貫穿于公司生產經營的方方面面，因此，強調公司承擔和履行社會責任的重要性和必要性對公司甚至整個社會的發(fā)展都具有重大意義。

1、公司承擔社會責任是構建和諧社會的內在要求

公司是社會的一個構成單位，承擔社會責任是公司與社會良性互動的紐帶。公司通過依法經營、關愛職工、熱心公益等多種形式履行社會責任從而影響社會、服務社會、回報社會，不斷提升自身的知名度和競爭力，創(chuàng)造公司的品牌效應，樹立良好的公司形象。而良好的社會信譽和社會影響力又有助于培養(yǎng)顧客的忠誠度，保證產品的銷量，降低企業(yè)維護顧客關系的成本，從而促進公司更好更快地發(fā)展?？梢姡局挥?取之于社會，用之于社會"，勇于承擔社會責任，才能實現(xiàn)企業(yè)與社會的雙贏，贏得公司可持續(xù)發(fā)展的能力，促進和諧社會的健康發(fā)展。

2、公司承擔社會責任可以預防公司強大經濟力量負面效應給社會造成的危害

在市場經濟條件下，隨著公司的不斷完善和發(fā)展，公司的經濟力量越來越強大，多數(shù)資源掌握在公司組織手中，公司99"公司成為生產資料和勞動力聚集、結合的最佳、也是最大場所，成為對全社會經濟資源合理配置的最重要的市場主體"。1它決定著成千上萬勞動者的命運，是政府財政稅收的重要來源，成千上萬個公司的經濟力量匯集在一起與當?shù)亟洕l(fā)展態(tài)勢的好壞休戚相關。可以說，公司逐漸成為推動經濟社會發(fā)展的重要力量，社會財富越來越朝公司集中，一些跨國公司的經濟實力甚至可以和一個小國家相提并論。經濟力量的集中既是聚集社會財富、促進經濟社會發(fā)展的強大動力，同時也潛伏著對社會公共利益的侵害，比如公司濫用經濟優(yōu)勢壟斷價格、排擠中小競爭者、侵害消費者的合法權益、污染破壞環(huán)境等，因此，強化公司的社會責任來預防公司經濟力量被人為地濫用來損害社會利益是必要和迫切的。

3、公司承擔社會責任有利于保護利益相關者的合法利益

社會主義市場經濟是統(tǒng)一的、開放的、有序的市場經濟體系，公司作為市場的重要主體，其組織特點決定了它在創(chuàng)立及運行過程中，必然與其它主體發(fā)生密切的聯(lián)系。它們雖然有著不同的利益追求，但在社會進步、經濟發(fā)展、環(huán)境保護等方面有著共同的利益和要求，共同推動了公司長期的繁榮和發(fā)展。公司如果僅僅保護股東利益，而忽視了對其它利益相關者的適度保護，不僅不合乎社會利益，也會對社會生產力造成極大的破壞。因此，公司應該重視其社會責任，注意保護利益相關者的合法權益，促進社會和諧穩(wěn)定的發(fā)展。

二、公司履行社會責任存在的問題

當前，公司必須承擔和履行社會責任，已被越來越多的公司所接受并付諸于實踐，但公司在履行社會責任中還存在著一些問題需要我們去重視和引導。

1、關于公司社會責任的立法不完善。我國《公司法》規(guī)定："公司從事經營活動，必須遵守法律、行政法規(guī)，遵守社會公德、商業(yè)道德，誠實守信，接受政府和社會公眾的監(jiān)督，承擔社會責任"。2這是我國立法首次對公司承擔社會責任作出明確、專門的規(guī)定。"新修訂的《公司法》在總則中明確規(guī)定保護債權人和職工合法權益的原則，并在相應制度設計上作了具體規(guī)定，如職工董事、監(jiān)事等。"3但是我國立法對公司應承擔的社會責任的概括性規(guī)定和利益相關者保護薄弱問題，違責任的法律責任及權利救濟制度等方面的規(guī)定并不具體和完善，有關規(guī)定過于粗略和原則，組織保障不足、實現(xiàn)機制不健全，缺乏可操作性。

2、公司對社會責任的履行考慮不全面。當前，大多數(shù)公司都能充分認識到承擔社會責任對自身和社會的發(fā)展起著很大的作用，不約而同地將關注、參與社會公益事業(yè)作為公司發(fā)展到一定階段的追求，并把承擔社會責任當成是經營公司應承擔的一項義務，但現(xiàn)階段公司對其履行社會責任的重點則各有不同的理解：有的強調經營好公司、依法納稅、解決就業(yè)問題，有的強調對股東、對員工、對客戶負責，有的重視環(huán)境保護等，沒有全盤考慮，這就有可能造成保護一方面利益的同時相對地損害其它方面的利益，不利于社會的和諧穩(wěn)定。

3、監(jiān)督公司履行社會責任的機制不健全。雖然我國出臺的相關法律法規(guī)中已有對公司違法違紀行為應承擔的法律責任作出相應的規(guī)定，但是目前我國還沒有形成一整套多層次、多渠道的監(jiān)督體系，對公司未能履行責任和義務的追究問責體系也不夠完善，缺乏可操作性和針對性較強的相關規(guī)定，監(jiān)督機制在很大程度上還沒有真正發(fā)揮其應有的懲戒作用。

4、公司履行社會責任文化氛圍未形成。健康的公司文化是一個公司健康規(guī)范有序發(fā)展的有效保證?，F(xiàn)階段，由于大多數(shù)公司普遍沒有建立健全有效的以公正、誠實、正直、自尊、勤奮為特征的公司履行社會責任的文化氛圍，導致很多公司及其員工對社會責任的認同感模糊而淡薄，在履行社會責任的認識上不能形成共鳴，沒有真正的把履行社會責任作為自己應盡的義務，不履行社會責任或者片面履行社會責任的現(xiàn)象依然存在，公司履行社會責任任重而道遠。

三、強化公司社會責任的對策和措施

強化公司社會責任，必須立足我國實際，牢固樹立科學發(fā)展的理念，有針對性地采取科學的辦法和手段，引導和強制公司承擔社會責任，保障利益相關者權益，推動社會和諧發(fā)展。

1、整合法律資源，規(guī)范公司社會責任的履行

建立健全相關的法律法規(guī)是強化公司社會責任有效的制度保障。我們必須"從中國的市場經濟和法治建設的實踐出發(fā)"，4大膽借鑒西方發(fā)達國家先進的立法經驗，整合我國與公司社會責任有關內容的包括《公司法》、《消費者權益保護法》和《反壟斷法》等諸多法律法規(guī)，從不同的主旨和范圍全方位建構公司社會責任的法律框架，明確公司應承擔的社會責任的具體內容、形式、范圍，違責任的法律責任及權利救濟制度等方面內容規(guī)定，使公司社會責任的精神具體化、內容明確化、實施操作化，充分發(fā)揮法律法規(guī)在強化公司社會責任方面的推動、保護和規(guī)范作用。

2、立足鼓勵和引導，發(fā)揮政府的主導作用

在市場經濟條件下，公司踐行社會責任不可能完全依靠公司董事的覺悟和自覺，而主要依靠政府的引導和推動。政府要以法律、制度、政策等約束性手段，輔以經濟性手段從宏觀上引導公司樹立履行社會責任的理念，增強公司踐行社會責任的責任感和自覺性。在借鑒西方公司社會責任評價體系的基礎上，建立起符合我國實際的評價體系，組織有關部門對公司社會責任進行定期評估,使公司履行社會責任從自律開始逐步過渡到第三方認證,逐步形成制度化、規(guī)范化的管理體系。政府應優(yōu)先采購社會責任記錄良好的供應商提供的貨物、服務和工程，對社會責任記錄良好的公司，可適度降低行政監(jiān)管成本；逐步把履行社會責任作為公司進入市場的準入條件,有過社會責任"不良記錄"的公司,限制其進入市場。同時,政府也要走出片面追逐利潤的局限,加強對公司社會責任的監(jiān)督,加大對公司違背社會責任行為的懲處力度,引導和推動我國公司積極履行社會責任。

3、加大監(jiān)管力度，實現(xiàn)反向鞭策

完善監(jiān)督管理機制，加大監(jiān)管力度才能保證公司社會責任的有效執(zhí)行。要進一步建立健全公司履行社會責任的監(jiān)督管理機制，細化規(guī)章制度的具體操作程序，明確監(jiān)督的對象、內容及應承擔的責任等，增強制度規(guī)定的前瞻性、科學性和可操作性，推進公司社會責任監(jiān)督管理的規(guī)范化和法制化。在擴大公司內部監(jiān)督的基礎上，完善外部監(jiān)督，發(fā)揮政府、新聞媒體、消費者等各方的監(jiān)督作用，形成監(jiān)督合力，充分發(fā)揮懲戒機制的作用，增強公司社會責任的監(jiān)督管理的實效。

4、注重公司文化建設，營造和諧氛圍

公司文化是一種具有公正、誠實、正直、自尊、勤奮等特征的抽象的價值觀念，而這正是公司在履行社會責任時所應具備的優(yōu)秀品質。因此，應注重公司文化的建設，把公司社會責任理念與服務精神轉化為員工的精神動力和自覺行動，不斷提高員工的積極性和創(chuàng)造性，增強員工的團隊協(xié)作精神，自覺維護公司形象，努力營造公司自覺承擔社會責任的良好文化氛圍，促進公司與社會的和諧發(fā)展。

參考文獻：

1、劉俊海著：《公司的社會責任》，北京：法律出版社，1999年3月第1版

2、劉連煜著:《公司治理與公司社會責任》，北京：中國政法大學出版社,2001年出版

3、徐曉松著：《公司法學》，北京：中國政法大學出版社，1996年出版

4、劉俊海著：《強化公司的社會責任-建立我國現(xiàn)代企業(yè)制度的一項重要內容》，載于《商事法論集》，北京：法律出版社，1997年11月第1版

篇8

[關鍵詞]保險公司；價值鏈；經營要素

[中圖分類號]F840［文獻標識碼］ A

[文章編號] 1673－0461（2008）04－0082－05

在一般企業(yè)的競爭優(yōu)勢分析中，價值鏈已經得到了廣泛的運用。以價值鏈為基礎對保險公司競爭力進行分析的文獻還沒有見到。引入價值鏈分析方法，有助于深入分析保險公司的競爭優(yōu)勢。從保險企業(yè)的經營特征出發(fā)，設計保險企業(yè)的價值鏈，有助于更加系統(tǒng)地分析保險公司的經營因素。

一、保險公司的價值鏈

價值鏈是邁克爾•波特在研究企業(yè)競爭優(yōu)勢時采用的一種分析工具。價值鏈是企業(yè)在某個特定產業(yè)內的各種活動的組合。波特認為企業(yè)就是一個包括眾多增值環(huán)節(jié)的價值鏈，通過價值鏈分析，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉?！案偁幷邇r值鏈之間的差異是競爭優(yōu)勢的一個關鍵來源。[1]”

價值鏈把企業(yè)看出是一個投入產出的轉換過程。從各種生產要素投入生產開始，直至經過不同過程，到產品銷售給顧客為止，所有的增值活動都包括在價值鏈中。按照價值鏈的思想，企業(yè)的經營活動可分為兩類：主要活動和支持活動。主要活動包括：采購、生產、銷售和售后服務這些基本活動；支持活動包括：基礎設施建設、人力資源管理、技術開發(fā)等等[2]。

波特的價值鏈分析是以生產型企業(yè)為例設計的。設計保險公司的價值鏈，需要從保險公司經營活動的特點出發(fā)，確定保險公司競爭力的影響因素。保險公司的價值鏈包括以下要素（見圖1）：產品開發(fā)、營銷、承保、理賠、再保險、客戶服務、財務管理、信息管理、人力資源管理、戰(zhàn)略管理、投資等等。其中，核心活動包括：產品開發(fā)、營銷、承保、理賠、客戶服務、再保險和投資等等；支持活動包括：公司治理、財務管理、人力資源管理、信息管理等等。

基于保險公司價值鏈，確定了影響保險公司競爭力兩大類16項因素。一類是反映保險公司“資源與結構”的8項因素：資本實力，法人治理結構，員工素質與能力，薪酬與激勵制度，公司品牌，公司文化，信息化程度和財務穩(wěn)健性。另一類是反映保險公司“運營能力”的8項因素：產品創(chuàng)新能力，產品定價能力，產品營銷能力，客戶服務能力，業(yè)務風險控制能力，管理費用控制能力，再保險安排能力和資金運用能力。

二、經營要素影響程度的非均衡性

上述16項因素都影響和決定著保險公司的競爭力。但是，這些因素的影響力是有差異的。這些因素對競爭力的影響機制不同。在不同的內外部條件下，各項因素的影響程度也是不同的。系統(tǒng)全面地認識這些競爭力影響因素，應當拋棄“木桶原理”的機械論觀點，樹立“拳頭原理”的系統(tǒng)論觀點。

木桶原理是指：一個木桶是由多塊木板構成的，如果構成木桶的木板長短不一，那么這個木桶的最大容積不是取決于最長的木板，而是取決于最短的木板。人們經常引用“木桶原理”來強調一個組織實現(xiàn)均衡發(fā)展的重要性。木桶原理本意是要強調整體協(xié)調的必要性，但是，其比喻卻不免有些機械。什么都重要，等于什么都不重要。木桶原理會引導企業(yè)追求各個方面的平均發(fā)展，從而忽視了重點和特色，不利于培養(yǎng)和形成自身的核心競爭力。

一個有競爭力的企業(yè)并不是方方面面都要很優(yōu)秀。優(yōu)秀的企業(yè)通常是在擁有良好基本面的同時，在某些方面具有突出的領先優(yōu)勢。企業(yè)的各個方面不是機械地組合在一起，而是圍繞核心競爭力整合起來，以形成強大的合力。筆者認為，“拳頭原理”更能體現(xiàn)這種思想。人的手由五個指頭組成。每個指頭都有其特定的功能。但是，在決定手的總體功能方面，各個手指的重要性是不一致的。例如，拇指和食指是人的主功能手指。如果缺失這兩個手指，人手將喪失許多重要功能。

對于保險公司來說，影響保險公司競爭力的各項因素就像人手的各個手指一樣，發(fā)揮著不同的作用。保險公司要有核心競爭力，就像手要有主功能手指一樣，同時還要實現(xiàn)各個手指的有機組合，確保整體功能的有效。保險公司不必也不可能追求各項能力的全面均衡發(fā)展，甚至可以以“外包”的形式主動放棄某些功能，如呼叫業(yè)務等等，以確保核心競爭力的不斷維持和提升。

三、“資源與結構”類因素

（一）資本實力

保險公司的資產規(guī)模是其經營實力的重要決定因素。一方面，資產規(guī)模越大，意味著保險公司可承保的風險規(guī)模越大，投保人越多，風險就越容易分散。另一方面資產規(guī)模也制約著短期內承保規(guī)模的擴大。保險經營的特征之一是高昂的管理費，尤其在保單簽發(fā)初期，新保單的制作、人的傭金、展業(yè)成本等費用占保費收入的比例較高，這在短期內會減少責任準備金的數(shù)量。如果短期內接受的業(yè)務過多，公司就必須動用資本金或者用以前的盈余來支付費用、償還債務，因此，保險公司的承保能力需要強大的資產作為后盾?？偨Y國際著名公司的發(fā)展經歷，資本實力關系到保險公司的持續(xù)穩(wěn)健經營，并賦予保險公司領先地位[3]。

（二）公司治理結構

公司治理結構是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心，是建設現(xiàn)代保險企業(yè)的關鍵。良好的公司治理結構是一個企業(yè)樹立市場信心，吸引投資的重要手段，也是企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的制度基礎。有效的公司治理結構是保險公司贏得投資者信賴的基石。投資者在進行投資決策者時，不僅關注投資的最終回報率，而且會考慮公司的內部經營管理是否能夠保證其資本得到有效的使用。完善的公司治理結構能夠切實保障股東特別是中小股東的權益，從而有利于保險公司募集資本，確保資本金的穩(wěn)定和充足。麥肯錫的研究表明，投資者愿意多支付15%-30%的成本，來購買治理結構良好的保險公司的股票[4]。公司治理結構是從源頭上防范和化解保險公司經營風險的重要制度保證。完善的公司治理結構是內控機制有效運行的前提，只有在完善的公司治理條件下，內控機制才能真正發(fā)揮作用，才能保證保險公司的安全運營。

（三）員工素質與能力

人力資源是企業(yè)經營活動中最具有活力的資源。保險公司對于人力資源具有更高的要求。人才是保險業(yè)發(fā)展的第一資源，在保險公司的發(fā)展中起著基礎性、戰(zhàn)略性、決定性作用。保險公司之間的競爭最終是人才的競爭。英國學者研究表明，保險業(yè)屬于高技能白領員工密集型企業(yè)[5]。在所有的服務行業(yè)中，保險業(yè)的高技能員工和高技能白領員工占全體員工的比重都是最高的，分別為50%和49%。因此，保險業(yè)的發(fā)展對員工的素質和能力有著更高的要求。對于保險公司來說，擁有一支數(shù)量足、專業(yè)精、素質高、經驗豐富的人才隊伍是決定保險公司競爭力的重要因素。

（四）薪酬與激勵制度

人力資源的數(shù)量和素質反映保險公司的人力資源靜態(tài)優(yōu)勢。這種靜態(tài)優(yōu)勢是否能夠轉化成保險公司的市場競爭力，還取決于保險公司的人力資源開發(fā)與管理策略。其中，薪酬與激勵制度又是最為關鍵的。

薪酬與激勵制度就是以鼓勵勞動和創(chuàng)新為根本目的，對員工所提供的有效激勵和保障。保險公司要從薪酬福利、發(fā)展機會等方面來設計激勵制度。根據(jù)員工對薪酬福利待遇的追求，設計出科學的績效工資制。保險公司要積極探索各種要素參與分配的辦法，將經營管理人才與各類專業(yè)人才的貢獻、風險、責任和分配聯(lián)系在一起，建立起能夠調動員工積極性、反映公司經營效益和發(fā)展狀況的分配制度，充分激發(fā)各類保險人才干事創(chuàng)業(yè)的積極性。根據(jù)員工對個人職業(yè)發(fā)展的需要，設計出一系列根據(jù)工作業(yè)績、工作崗位及工作能力的不同而安排的職業(yè)培訓和晉升機會。這種階梯狀的培訓安排，不僅要包括與業(yè)務有關的專項培訓，還應該包括商業(yè)技巧和行為能力在內的全面培訓。對員工來講，能夠不斷進行各種培訓，使自己的人力資本價值得到提高，具有非常大的誘惑。此外，還可以設計一系列的股票激勵模式，股票期權激勵、經理層融資收購持股和內部職工持股等等，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結合起來。

（五）公司品牌

完整的品牌是包括品牌標識（包括名稱、宣傳語、圖案等）、品牌識別和品牌聯(lián)想在內在的綜合體。品牌標示著企業(yè)的信用和形象，是企業(yè)最重要的無形資產。品牌的核心價值就在于制造差異化，形成品牌“壟斷”。這種差異化首先體現(xiàn)為品牌標識的差異化，通過設計有鮮明個性特征的品牌名稱和圖案，易于社會公眾的識別。在這個基礎上，還可以對公司品牌進行專門的形象定位，通過廣告語設計、形象宣傳等活動，樹立公司獨特的形象，賦予公司品牌某種聯(lián)想和文化內涵，使公司品牌在大眾心目中形成牢固而美好的記憶。當然，品牌的差異化最終還要體現(xiàn)在公司實力、產品和服務等方面。品牌的外在形象需要公司的實力做支撐；品牌的真實價值需要產品和服務來體現(xiàn)。在保險市場競爭日趨激烈的情況下，實施品牌戰(zhàn)略，培育品牌資產，是回避低水平價格戰(zhàn)，提升公司無形資產，穩(wěn)定公司客戶資源，提高公司盈利水平的重要競爭策略。

（六）公司文化

公司文化是在長期經營管理過程中倡導、積累并不斷篩選提煉形成的，以使命、遠景、價值觀等為核心內容，以行為文化和物質文化為外在表現(xiàn)的現(xiàn)代企業(yè)管理方式，是企業(yè)發(fā)展的精神動力和智力支持。公司文化的基本功能體現(xiàn)在兩個方面：“外塑形象、內聚人心”。價值觀是公司文化最核心、最本質的內容。關于組織文化與績效的研究結果證實，與那些價值觀弱化的企業(yè)相比，擁有強勢價值觀、信念和遠景的企業(yè)，則擁有更好的績效[6]。

創(chuàng)造一種具有凝聚力的以人為本的公司文化，可以增強公司凝聚力，提高員工忠誠度，讓員工感到自身與公司的發(fā)展休戚相關。在信息技術飛速發(fā)展的今天，保險所提供的產品和服務在技術支持、營銷手段等方面的差異日漸縮小，客戶和員工的選擇更加注重對公司文化及其衍生形象的認同，優(yōu)秀的公司文化正在成為嶄新的競爭手段。根植于公司內核的優(yōu)秀企業(yè)文化是一股不斷膨脹的動力，是公司競爭致勝的法寶。優(yōu)秀的公司文化可以吸引到優(yōu)秀的員工，可以激發(fā)員工的熱情；可以展現(xiàn)公司的良好社會形象，達到吸引和保留客戶的目的。

（七）信息化程度

隨著全球保險行業(yè)的日趨成熟和完善，隨著信息技術的快速發(fā)展和廣泛運用，在經營管理活動中引入現(xiàn)代信息技術，已經成為保險公司提升競爭優(yōu)勢的重要途徑。信息化建設成為保險公司防范風險、降低成本、提高經營管理水平和服務質量的重要技術支撐。1998年美國獨立人保險協(xié)會的“21世紀的保險動向與預測報告”認為，新技術特別是互聯(lián)網把保險業(yè)的交易引向革命化的進程，未來十年，31%的團體險種和37%的個人險種的交易將通過互聯(lián)網完成，這必將影響客戶的行為方式和保險公司經營活動，提高工作效率和質量，降低銷售成本，增加效益[7]。畢博管理咨詢于2005年11月14日公布的一項全球調研結果顯示：實施關鍵自動化技術可使保險公司節(jié)約高達30%的成本[8]。一些在信息化建設和電子商務方面捷足先登的保險公司已經取得了高于平均水平的收益。

保險作為資金密集型和數(shù)據(jù)密集型的行業(yè)，對信息技術的依賴程度越來越高。解決保險業(yè)發(fā)展所面臨的諸多重大問題，如加強償付能力監(jiān)管、加強客戶管理和分銷網絡管理、對保險產品進行合理定價、控制保險欺詐和管理巨災風險等，在很大程度上都依賴于信息化建設水平的提高，依賴于數(shù)據(jù)標準體系、數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)和信息化技術的構建。

（八）財務穩(wěn)健性

保險公司的主營收入與其他收入相比，最大的特點是其負債性，大部分需以準備金的形式積存，以備將來連同投資收益一起作為給付之用。若準備金提取不足，公司雖可以用當前的保費收入償付以前確定的給付金額，但一旦保費收入的增長趨于平穩(wěn)，而預期支出卻日益積累，如此以即期保費收入彌補以往保單準備金不足的經營方式將使保險業(yè)面臨極大的考驗。根據(jù)A. M. Best公司與美國保險信息學會（III）對1993年至2002年間美國218家財險公司破產案例的分析，其中有51%的公司是由于賠款準備金提取不足而導致破產的（見圖2）。

就某一保險公司或某項保險業(yè)務而言，財務穩(wěn)健性是指保險人履行對被保險人所承擔的補償義務的能力的可靠程度。財務穩(wěn)健性包括，保險公司是否能夠嚴格遵守費率制定、準備金管理、風險自留和保險資金運用方法的相關法律法規(guī)。最終體現(xiàn)為保險公司的償付能力充足率。償付能力是指企業(yè)到期能夠支付自己所欠債務和承擔相關責任的能力。對于保險公司來說，就是要實現(xiàn)資產與負債的匹配，當其所承擔的風險責任在發(fā)生賠償和給付時，具有相應的經濟補償能力。

四、“運營能力”類因素

圍繞保險公司承保和投資兩項主營業(yè)務，按照業(yè)務流程的基本邏輯順序，可以將運營能力分解為產品創(chuàng)新能力等8項能力。

（一）產品創(chuàng)新能力

德魯克認為，企業(yè)最重要的職能就是開發(fā)客戶[9]。開發(fā)客戶就要有能夠為客戶提供某種效用的產品或服務。因此，開發(fā)客戶首先要開發(fā)出符合市場需要的產品或服務。保險產品創(chuàng)新的內在含義是提高保險公司把握市場需求和開發(fā)市場潛能的能力，刺激并引導人們的保險消費。只有適應市場需求的產品才有生命力和競爭力，才有市場發(fā)展?jié)摿Α．a品創(chuàng)新不是簡單的新產品開發(fā)，而是在研究有效需求的基礎上而進行的一系列有組織的科學的產品和服務研發(fā)活動。保險產品創(chuàng)新包括核心產品（保障性、增值性、流動性）創(chuàng)新及外延產品（服務）創(chuàng)新。持續(xù)的保險產品創(chuàng)新是保險公司業(yè)務發(fā)展的動力，也是構成保險公司核心競爭力的重要組成部分。

通過產品創(chuàng)新，在滿足潛在市場上不同類型和不同層次保險需求的同時，保險公司可以拓展新的業(yè)務增長點，構建多元化的業(yè)務格局，確保業(yè)務的穩(wěn)定持續(xù)增長。對于新興保險公司來說，進入已經比較成熟的保險市場，勢必會遭遇比較激烈的市場競爭，如果能夠通過產品創(chuàng)新培育和開發(fā)新興業(yè)務領域，將有助于保險業(yè)務的快速成長。

（二）產品定價能力

與一般商品不同，保險產品的成本具有后發(fā)性的特點。保險產品的最終實際成本只有在保險合同到期之后才能確定。因此，就需要采用特定的技術和方法，來事先確定保險產品的價格。保險產品定價是指根據(jù)保險保障范圍的不同所確定的保費水平。保險產品價格應當包括產品的經營成本（賠款支出、承保費用和稅收）和合理經營利潤。

產品定價是保險公司贏得市場優(yōu)勢的重要競爭策略。在進行保險產品定價時，保險公司要綜合考慮技術因素和經營因素[10]，以確保保險產品定價在市場上的競爭力。

（三）產品營銷能力

產品營銷是指綜合內部資源開拓保險市場以形成客戶資源的活動。產品營銷能力集中體現(xiàn)為保險公司營銷網絡建設情況。營銷網絡是使產品或服務順利地被購買或消費的一整套相互依存的組織，它是連接供給者和消費者的橋梁。穩(wěn)定、有效的營銷網絡，是保險公司一項關鍵的競爭優(yōu)勢，有助于公司進入各種盈利性的業(yè)務領域[11]。營銷渠道的建設直接影響和制約著其他策略的制定和執(zhí)行效果。營銷渠道的發(fā)展，不僅會影響保險公司經營費用的支出，而且還會影響到企業(yè)最終目的的實現(xiàn)。因此，保險營銷渠道的選擇，成為保險企業(yè)重要的決策之一。

營銷網絡優(yōu)勢體現(xiàn)在營銷網絡的規(guī)模和種類上。營銷網絡的規(guī)模越大，市場覆蓋范圍越廣，就可以爭取到更多的客戶。根據(jù)業(yè)務特點和市場環(huán)境，可以考慮綜合使用不同類型的營銷渠道，以適應不同客戶的購買和消費需求，擴展保費的來源渠道。通過渠道創(chuàng)新，有可能加快市場拓展速度。對于新成立的保險公司，有可能通過渠道創(chuàng)新，形成后發(fā)優(yōu)勢，實現(xiàn)業(yè)務的迅速擴張。

（四）客戶服務能力

客戶服務是保險公司為潛在客戶和現(xiàn)實客戶提供的無形功效和利益。客戶服務創(chuàng)新是保險公司競爭優(yōu)勢的重要來源，是提升保險公司市場競爭力的有效途徑。客戶服務是保險公司爭取潛在客戶的重要手段。客戶服務也是現(xiàn)實客戶所購買的保險產品的有機組成部分，優(yōu)質的服務可以給客戶帶來附加的效用，有利于吸引新客戶，留住老客戶，提高客戶滿意度?？蛻舴湛梢越o客戶帶來更高的附加價值，提高保險產品的性價比，這在某種意義上也是一種“成本優(yōu)勢”。在保單同質化的情況下，客戶服務創(chuàng)新有助于形成保險公司的差異化優(yōu)勢?？蛻舴漳芰Φ奶嵘w現(xiàn)在四個方面：服務創(chuàng)新全程化，服務內容個性化，服務技術信息化，服務質量標準化。

（五）業(yè)務風險管控能力

保險公司是以風險經營為特征的組織，因此，風險控制對于保險公司的持續(xù)穩(wěn)健經營具有重要的意義。保險公司的風險控制能力是在經營活動中逐步積累起來的，這是各種資源相互結合的產物，與公司的經營歷史、業(yè)務特點、員工素質、組織體制密切相關，難以被競爭對手所簡單模仿。

風險數(shù)據(jù)是關鍵資源，風險管理（精算）技術是關鍵技術，兩者相結合所產生的風險管控能力才是保險公司具有核心競爭力特征的獨特能力。風險管控能力最有可能成為保險公司的核心競爭能力。這也正是經營歷史長久的保險公司與市場新進入公司之間最大的能力區(qū)別[12]。風險控制貫穿于保險公司經營管理活動的整個過程，包括費率調節(jié)、承保條件的調整（例如費率的浮動、免賠額的變動)、理賠管理、再保險組合以及防災防損等多種手段。風險控制的目的在于降低風險發(fā)生的可能性，減少風險發(fā)生可能帶來的損失。承保理賠管理是業(yè)務風險管控的核心能力。核保核賠的過程管理和控制，是確保費率與實際承保風險相匹配的重要環(huán)節(jié)。保險公司應當建立核保核賠制度，開發(fā)核保核賠信息系統(tǒng)，根據(jù)經營數(shù)據(jù)和經驗積累制定必要的標準作業(yè)流程，確保承保和理賠條件的嚴格執(zhí)行。

（六）管理費用控制能力

保險公司的綜合成本由賠付和費用兩部分構成，因此，在加強風險管控的同時，降低管理費用也是提高承保盈利的重要途徑。保險公司的費用主要包括營業(yè)費用、手續(xù)費（含傭金）支出、分保費用支出、營業(yè)稅及附加和保險保障基金。保險公司可以控制的部分主要是前兩部分費用。營業(yè)費用是在業(yè)務經營及管理工作中發(fā)生的除手續(xù)費、傭金支出以外的其他各項費用。提高各類資產、材料使用效率，降低各類費用支出；引入信息技術，提高管理工作效率；提高勞動生產率，降低人工成本，均可減少營業(yè)費用支出?！笆掷m(xù)費支出”項目，反映公司應向受其委托并在其授權范圍內代為辦理保險業(yè)務的保險人支付的手續(xù)費。保險公司應當在成本效益的基礎上合理選擇銷售渠道，科學地設計人激勵方案，提高人的保費貢獻率，降低手續(xù)費支出比例。

（七）再保險安排能力

再保險是第一保險人在再保險人處投保的保險。再保險是保險公司的一種“生產要素”[13]。再保險是一種經濟物品，被用于第一保險人的保險生產過程，它是稀缺的，并且是有價值的。再保險有雙重功效：它減少了第一保險人的保險技術風險，并且為第一保險人擴大了承保能力。恰當?shù)脑俦ｋU設計，減少了第一保險人保險業(yè)務量中總損失分布的分散程度，這樣，第一保險人就有可能提供在沒有再保險時由于保險技術風險過大而不能或不想提供的保險保障。根據(jù)“入世”承諾，保監(jiān)會逐年降低法定再保險比例，2006年將完全取消保定再保險的要求。國內保險公司應當提高再保險安排能力，充分利用商業(yè)再保險，分散經營風險，提高承保能力。

（八）資金運用能力

資金運用是指保險公司在經營過程中，將積聚的各種保險資金加以運用，使其保值增值的活動。資金運用是保險公司兩大核心業(yè)務之一，它影響和決定著保險公司的產品定價能力和經營績效水平。資金運用能力直接決定著保險公司的市場競爭力。保險公司通過資金運用，可以增強其經濟實力，提高各項業(yè)務的保險程度和保險公司的信譽，并逐步降低保險費率，減輕投保人的保費支出負擔，擴大保險業(yè)務量，從而在激烈的市場競爭中處于有利地位。由于保險市場競爭加劇和承保能力過剩，美國和歐洲財產保險行業(yè)的綜合成本率都曾超過100%。2004年以前，美國財險業(yè)承保業(yè)務甚至出現(xiàn)連續(xù)20年虧損，但仍然能生存發(fā)展，這主要歸功于其強大的投資管理能力；其投資收益能夠彌補承保業(yè)務虧損，實現(xiàn)總體經營成果的盈利。

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Analysis of the Value Chain and Operating Factors of Insurance Company

Sang Qiang

（PICC Life Insurance Co., LTD., Beijing 100037,China）

篇9

產業(yè)比較分析是將企業(yè)的資源狀況與整個產業(yè)或相似產業(yè)進行橫向比較，通過對整個行業(yè)或公共服務提供者相似要素之間的附加比較，會大大改進歷史分析的效果。它幫助展望公司的資源狀況和經營情況，并且指出在分析和評估戰(zhàn)略能力時所關心的公司的相對地位。隨著加入WTO后我國會計市場的進一步開放，競爭會越來越激烈，筆者通過調查訪談，發(fā)現(xiàn)國內事務所與國際會計公司存在的差距還是很大的。

一、品牌差距

國際幾大會計公司經過近百年的發(fā)展，已在社會經濟活動別是國際資本市場上樹立了強大的品牌效應。即使近幾年出現(xiàn)了安然、世通等事件影響了事務所的信譽，但仍起著無可替代的作用。大部分上市公司和國際跨國公司的審計業(yè)務基本上都是由這些國際四大會計公司完成的。相比之下，我國的會計師事務所仍處于“春秋戰(zhàn)國”時期，可謂群雄紛爭，連國內認可的具有很大影響的類似于國際四大的著名會計公司品牌也還沒形成。這幾年，國內一些事務所在品牌建設上作了一些努力，但遠未達到目標，其影響還是局部的、地區(qū)性的或行業(yè)性的。通過品牌劃分主要審計市場的情形尚未真正形成。國內事務所要發(fā)展，一定要重視并切實花大力氣樹立自己的品牌。

二、管理平臺的差距

國際會計公司經過近百年的發(fā)展，已建立起比較先進、科學、系統(tǒng)、成熟的內部管理系統(tǒng)，即事務所管理平臺。這個平臺包括事務所治理結構、風險管理系統(tǒng)、質量控制系統(tǒng)、人力資源管理、業(yè)績考核及分配體制、業(yè)務管理體制等，具有很強的系統(tǒng)性、科學性、可擴充性，為事務所的全球擴展提供了強有力的保障。綜觀國內事務所的現(xiàn)狀，由于客觀環(huán)境與國外不同，并且事務所發(fā)展歷史不長，還處于初期，加上目前也很難系統(tǒng)了解國際會計公司的內部管理模式，只能通過一些局部的、淺層的交流了解一些國際會計公司的情況，大部分國內事務所對內部管理體制還處于摸索總結階段。實踐中，這個平臺更多的是體現(xiàn)事務所管理者(合伙人)的理念、思想，體現(xiàn)事務所管理層對管理事務所的感性認識。因此國內事務所在管理體制和制度上差別很大，盡管各有各的特色，但尚未形成比較系統(tǒng)合理成熟的管理平臺，遠不能適應事務所發(fā)展的需要。如沒有一套系統(tǒng)、科學、合理管理平臺的保障，要形成自己的核心能力、創(chuàng)造自己的競爭優(yōu)勢，要拓展業(yè)務，要控制業(yè)務風險，要平衡事務所內部利益，要擴大規(guī)模、上水平上質量，都是不可能的。一些事務所起步階段發(fā)展很快，但發(fā)展到一定階段后，就感到困難重重，問題多多，矛盾大大，內外交困，經營中出現(xiàn)各種各樣的問題，甚至威脅到事務所的生存發(fā)展，都是很好的證明。

三、文化理念建設的差距

普華永道、德勤、安永等國際上大的會計公司經過上百年的積累沉淀，都建立了獨特且內涵豐富的公司文化，將分布在世界各地的機構以及成千上萬合伙人和甚至多達幾十萬的員工擰在一起，提供全球，確保公司的競爭優(yōu)勢。公司文化是在提供服務過程中持有的理想信念，價值取向，道德規(guī)范和行為準則，規(guī)定了公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經營目標，代表著公司的核心競爭力。沒有強大的企業(yè)文化和卓越的企業(yè)精神，就不可能為客戶提供優(yōu)質的服務，不可能為員工提供價值實現(xiàn)的機會，不可能處理好公司與社會的關系，事務所也不可能擁有強大的競爭優(yōu)勢和競爭力，不可能持續(xù)發(fā)展。從國內來看，大部分事務所處于發(fā)展初期，生存是第一，有意識建設的不多，系統(tǒng)考慮的也不多。在實踐中，事務所的管理層對文化作用的認識也有一個過程，文化建設還沒有擺到重要的日程表中。

四、服務網絡的差距

有人認為，國內事務所與國際事務所相比，提供的服務質量并不差，而收費卻低得多，感到不平衡。從微觀角度看有一定道理。但站在全球角度看，就感到正常了。國際會計公司的觸角伸到世界大部分國家和地區(qū)，能為跨國公司提供全球的快速有效的服務，由于跨國跨地區(qū)機構的設立，各地機構了解和掌握當?shù)氐姆煞ㄒ?guī)和制度，能較好地滿足本地有關的需求，既能按照母公司所在國的會計、審計準則或國際資本市場的要求提供服務，也能按照當?shù)赜嘘P法律法規(guī)和制度以及會計制度等提供服務，還能從全球的角度提供稅務服務和融投資服務，幫助公司創(chuàng)造價值。而國內事務所甚至連國內服務網絡都尚未真正形成，一些事務所雖已建立了國內成員所、合作所、分所等，但與國際會計公司相比，在文化理念、目標、管理體系、執(zhí)業(yè)標準、業(yè)務協(xié)調管理、人員培訓和調配等方面都有很大的差距。國內外事務所收費的差別在很大程度上也是這種服務水平差距的體現(xiàn)。

五、員工培訓差距

員工是事務所最寶貴的資產。員工的素質高低，體現(xiàn)了事務所核心競爭力的強弱，也是確保向客戶提供優(yōu)質一流服務的首要保證。因此，終生培訓也成為注冊會計師行業(yè)的一個顯著特點。國際上大的會計公司都要投入相當大的時間和財力，組織事務所全員的、分層的各種類型和形式的培訓，有些事務所還設有自己專門的培訓設施，或專門的培訓機構開發(fā)培訓教材。從國內事務所培訓情況看，目前主要依靠各級注協(xié)組織的后續(xù)教育培訓。一些規(guī)模較大的事務所也開始重視事務所內部的培訓。但從總體上分析，與國外相比還存在很大的差距。一是對培訓的重要性認識還有待提高；二是目前還沒有形成以事務所內部培訓為主的注冊會計師培訓體系；三是事務所內部培訓的資金投入也不夠，造成培訓設施、培訓教材、培訓師資等不能適應需要。

六、研究開發(fā)差距

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前臺是展示公司的形象、服務的起點。對于客戶來說，前臺是他們接觸我們公司的第一步，是對公司的第一印象，是非常重要的。所以前臺在一定程度上代表了公司的形象。同時，公司對客戶的服務，從前臺迎客開始，好的開始是成功的一半。有了對其重要性的認識，所以我一定要認真做好本職工作。

一，努力提高服務質量。認真接聽每一個電話，并且熟記每個部門的分機號，嚴格接照公司的指引給予電話轉接同時做好保密工作?？蛻魠⒂^時我將時刻注重保持良好的服務態(tài)度，將熱情的接待。在合適的環(huán)境下向客戶宣傳公司文化，巧妙回答客戶提出的問題。做到笑臉相迎、耐心細致、溫馨提示等。在業(yè)余時間我將加強學習一些關于電話技巧和禮儀知識。不斷的為自己充電，以適應公司的快速發(fā)展。

二，注意前臺的衛(wèi)生和形象，按時提醒衛(wèi)生人員打掃，清潔。對自己責任范圍內的茶水間將會保持室內的潔清和飲水機的消毒工作，每月最少消毒一次。按時更換打印機的硒鼓和維護前臺的辦公用品。

三，做好文具采購工作，學習一些采購技巧。了解所采購文具的市場價格，對現(xiàn)有的供應商將和他們進一步的溝通，希望將原采購的價格再降低點。并且多找些優(yōu)質的文具供應商。從中挑選物美價廉，服務周到的供應商。為公司節(jié)約每一分錢。保持有兩家以上的固定的供應商。

四，做好倉庫管理。按時盤點倉庫，做好物品歸類。嚴格接照公司制度，做到每件物品進出都有登記。及時查看物品的完好情況，對缺少或損壞的物品及時上報相關部門。