導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇人事管理回避規(guī)定，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

第一條為實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的科學(xué)化、制度化和規(guī)范化，規(guī)范事業(yè)單位招聘行為，提高人員素質(zhì)，制定本規(guī)定。

第二條事業(yè)單位招聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員，適用本規(guī)定。參照公務(wù)員制度進(jìn)行管理和轉(zhuǎn)為企業(yè)的事業(yè)單位除外。

事業(yè)單位新進(jìn)人員除國(guó)家政策性安置、按干部人事管理權(quán)限由上級(jí)任命及崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，都要實(shí)行公開(kāi)招聘。

第三條公開(kāi)招聘要堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞挠萌藰?biāo)準(zhǔn)，貫徹公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則。

第四條公開(kāi)招聘要堅(jiān)持政府宏觀管理與落實(shí)單位用人自相結(jié)合，統(tǒng)一規(guī)范、分類(lèi)指導(dǎo)、分級(jí)管理。

第五條公開(kāi)招聘由用人單位根據(jù)招聘崗位的任職條件及要求，采取考試、考核的方法進(jìn)行。

第六條政府人事行政部門(mén)是政府所屬事業(yè)單位進(jìn)行公開(kāi)招聘工作的主管機(jī)關(guān)。政府人事行政部門(mén)與事業(yè)單位的上級(jí)主管部門(mén)負(fù)責(zé)對(duì)事業(yè)單位公開(kāi)招聘工作進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督和管理。

第七條事業(yè)單位可以成立由本單位人事部門(mén)、紀(jì)檢監(jiān)察部門(mén)、職工代表及有關(guān)專(zhuān)家組成的招聘工作組織，負(fù)責(zé)招聘工作的具體實(shí)施。

第二章招聘范圍、條件及程序

第八條事業(yè)單位招聘人員應(yīng)當(dāng)面向社會(huì)，凡符合條件的各類(lèi)人員均可報(bào)名應(yīng)聘。

第九條應(yīng)聘人員必須具備下列條件：

（一）具有中華人民共和國(guó)國(guó)籍；

（二）遵守憲法和法律；

（三）具有良好的品行；

（四）崗位所需的專(zhuān)業(yè)或技能條件；

（五）適應(yīng)崗位要求的身體條件；

（六）崗位所需要的其他條件。

第十條事業(yè)單位公開(kāi)招聘人員，不得設(shè)置歧視性條件要求。

第十一條公開(kāi)招聘應(yīng)按下列程序進(jìn)行：

（一）制定招聘計(jì)劃；

（二）招聘信息；

（三）受理應(yīng)聘人員的申請(qǐng)，對(duì)資格條件進(jìn)行審查；

（四）考試、考核；

（五）身體檢查；

（六）根據(jù)考試、考核結(jié)果，確定擬聘人員；

（七）公示招聘結(jié)果

（八）簽訂聘用合同，辦理聘用手續(xù)。

第三章招聘計(jì)劃、信息與資格審查

第十二條招聘計(jì)劃由用人單位負(fù)責(zé)編制，主要包括以下內(nèi)容：招聘的崗位及條件、招聘的時(shí)間、招聘人員的數(shù)量、采用的招聘方式等。

第十三條國(guó)務(wù)院直屬事業(yè)單位的年度招聘計(jì)劃須報(bào)人事部備案；國(guó)務(wù)院各部委直屬事業(yè)單位的招聘計(jì)劃須報(bào)上級(jí)主管部門(mén)核準(zhǔn)并報(bào)人事部備案。

各省、自治區(qū)、直轄市人民政府直屬事業(yè)單位的招聘計(jì)劃須報(bào)?。▍^(qū)、市）政府人事行政部門(mén)備案；各省、自治區(qū)、直轄市政府部門(mén)直屬事業(yè)單位的招聘計(jì)劃須報(bào)上級(jí)主管部門(mén)核準(zhǔn)并報(bào)同級(jí)政府人事行政部門(mén)備案。

地（市）、縣（市）人民政府所屬事業(yè)單位的招聘計(jì)劃須報(bào)地區(qū)或設(shè)區(qū)的市政府人事行政部門(mén)核準(zhǔn)。

第十四條事業(yè)單位招聘人員應(yīng)當(dāng)公開(kāi)招聘信息，招聘信息應(yīng)當(dāng)載明用人單位情況簡(jiǎn)介、招聘的崗位、招聘人員數(shù)量及待遇；應(yīng)聘人員條件；招聘辦法；考試、考核的時(shí)間（時(shí)限）、內(nèi)容、范圍；報(bào)名方法等需要說(shuō)明的事項(xiàng)。

第十五條用人單位或組織招聘的部門(mén)應(yīng)對(duì)應(yīng)聘人員的資格條件進(jìn)行審查，確定符合條件的人員。

第四章考試與考核

第十六條考試內(nèi)容應(yīng)為招聘崗位所必需的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力和工作技能。

第十七條考試科目與方式根據(jù)行業(yè)、專(zhuān)業(yè)及崗位特點(diǎn)確定。

第十八條考試可采取筆試、面試等多種方式。對(duì)于應(yīng)聘工勤崗位的人員，可根據(jù)需要重點(diǎn)進(jìn)行實(shí)際操作能力測(cè)試。

第十九條考試由事業(yè)單位自行組織，也可以由政府人事行政部門(mén)、事業(yè)單位上級(jí)主管部門(mén)統(tǒng)一組織。

政府人事行政部門(mén)所屬考試服務(wù)機(jī)構(gòu)和人才服務(wù)機(jī)構(gòu)可受事業(yè)單位、政府人事行政部門(mén)或事業(yè)單位上級(jí)主管部門(mén)委托，為事業(yè)單位公開(kāi)招聘人員提供服務(wù)。

第二十條急需引進(jìn)的高層次、短缺專(zhuān)業(yè)人才，具有高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)或博士學(xué)位的人員，可以采取直接考核的方式招聘。

第二十一條對(duì)通過(guò)考試的應(yīng)聘人員，用人單位應(yīng)組織對(duì)其思想政治表現(xiàn)、道德品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、工作實(shí)績(jī)等情況進(jìn)行考核，并對(duì)應(yīng)聘人員資格條件進(jìn)行復(fù)查。

第五章聘用

第二十二條經(jīng)用人單位負(fù)責(zé)人員集體研究，按照考試和考核結(jié)果擇優(yōu)確定擬聘人員。

第二十三條對(duì)擬聘人員應(yīng)在適當(dāng)范圍進(jìn)行公示，公示期一般為7至15日。

第二十四條用人單位與擬聘人員簽訂聘用合同前，按照干部人事管理權(quán)限的規(guī)定報(bào)批或備案。

第二十五條用人單位法定代表人或者其委托人與受聘人員簽訂聘用合同，確立人事關(guān)系。

第二十六條事業(yè)單位公開(kāi)招聘的人員按規(guī)定實(shí)行試用期制度。試用期包括在聘用合同期限內(nèi)。

試用期滿(mǎn)合格的，予以正式聘用；不合格的，取消聘用。

第六章紀(jì)律與監(jiān)督

第二十七條事業(yè)單位公開(kāi)招聘人員實(shí)行回避制度。

凡與聘用單位負(fù)責(zé)人員有夫妻關(guān)系、直系血親關(guān)系、三代以?xún)?nèi)旁系血親或者近姻親關(guān)系的應(yīng)聘人員，不得應(yīng)聘該單位負(fù)責(zé)人員的秘書(shū)或者人事、財(cái)務(wù)、紀(jì)律檢查崗位，以及有直接上下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的崗位。聘用單位負(fù)責(zé)人員和招聘工作人員在辦理人員聘用事項(xiàng)時(shí)，涉及與本人有上述親屬關(guān)系或者其他可能影響招聘公正的，也應(yīng)當(dāng)回避。

第二十八條招聘工作要做到信息公開(kāi)、過(guò)程公開(kāi)、結(jié)果公開(kāi)，接受社會(huì)及有關(guān)部門(mén)的監(jiān)督。

第二十九條政府人事行政部門(mén)和事業(yè)單位的上級(jí)主管部門(mén)要認(rèn)真履行監(jiān)管職責(zé)，對(duì)事業(yè)單位招聘過(guò)程中違反干部人事紀(jì)律及本規(guī)定的行為要予以制止和糾正，保證招聘工作的公開(kāi)、公平、公正。

第三十條嚴(yán)格公開(kāi)招聘紀(jì)律。對(duì)有下列違反本規(guī)定情形的，必須嚴(yán)肅處理。構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。

（一）偽造、涂改證件、證明，或以其他不正當(dāng)手段獲取應(yīng)聘資格的；

（二）應(yīng)聘人員在考試考核過(guò)程中作弊的；

（三）招聘工作人員指使、縱容他人作弊，或在考試考核過(guò)程中參與作弊的；

（四）招聘工作人員故意泄露考試題目的；

（五）事業(yè)單位負(fù)責(zé)人員違反規(guī)定私自聘用人員的；

（六）政府人事行政部門(mén)、事業(yè)單位主管部門(mén)工作人員違反規(guī)定，影響招聘

公平、公正進(jìn)行的；

（七）違反本規(guī)定的其他情形的。

第三十一條對(duì)違反公開(kāi)招聘紀(jì)律的應(yīng)聘人員，視情節(jié)輕重取消考試或聘用資格；對(duì)違反本規(guī)定招聘的受聘人員，一經(jīng)查實(shí)，應(yīng)當(dāng)解除聘用合同，予以清退。

第三十二條對(duì)違反公開(kāi)招聘紀(jì)律的工作人員，視情節(jié)輕重調(diào)離招聘工作崗位或給予處分；對(duì)違反公開(kāi)招聘紀(jì)律的其他相關(guān)人員，按照有關(guān)規(guī)定追究責(zé)任。

第七章附則

篇2

【關(guān)鍵詞】人事制度 困境 出路

人事制度的產(chǎn)生和發(fā)展

人事（human agency）是指由政府人事部門(mén)批準(zhǔn)或授權(quán)的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，按照國(guó)家有關(guān)人事政策法規(guī)要求，接受單位或個(gè)人委托，為其辦理有關(guān)人事業(yè)務(wù)，提供人事檔案管理、職稱(chēng)評(píng)定、社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)金收繳、出國(guó)政審、出具人事證明等多種服務(wù)，是實(shí)現(xiàn)人員使用與人事關(guān)系管理分離的一項(xiàng)人事改革新舉措。

人事制度是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下政府賦予人才部門(mén)的公共服務(wù)職能，是人事制度改革和發(fā)展的必然結(jié)果，實(shí)行該制度，有利于人才合理流動(dòng)和促進(jìn)人才資源優(yōu)化配置。我國(guó)人事制度產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代。1983年，沈陽(yáng)市人才信息中心開(kāi)始保管第一份人事檔案，實(shí)行人檔分離，標(biāo)志著我國(guó)人事制度的萌芽。1985年，北京外企服務(wù)總公司與北京人才交流服務(wù)中心以簽訂合同的方式，將其派往外企工作的人員檔案及人事關(guān)系調(diào)入人才中心，由人才中心負(fù)責(zé)這些人員的人事關(guān)系。自此，我國(guó)第一份具有人事性質(zhì)的業(yè)務(wù)系統(tǒng)開(kāi)展，打破了傳統(tǒng)的人才流動(dòng)與管理，首次實(shí)現(xiàn)了人才所有權(quán)與使用權(quán)的分離，為我國(guó)人事管理制度的發(fā)展提供了全新的方向。20世紀(jì)90年代，人事部門(mén)逐漸接受了人事方式，采用行政管理方式實(shí)行人事行政關(guān)系掛靠，而對(duì)于人事檔案保管則采用人事方式，并通過(guò)行政手段支持這一新興事物的發(fā)展。

1995年，國(guó)家人事部明確提出要建立和推行人事制度，正式提出“人事”這一概念，標(biāo)志著國(guó)家人事政策決策機(jī)構(gòu)開(kāi)始總結(jié)全國(guó)人事工作的經(jīng)驗(yàn)，推進(jìn)人事制度規(guī)范化、制度化，人事管理工作進(jìn)入一個(gè)新階段。1999年，中國(guó)科學(xué)院實(shí)施全員人事制度，實(shí)現(xiàn)了事業(yè)單位人事管理制度質(zhì)的飛躍。隨著國(guó)家政策的頒布，經(jīng)過(guò)多年的實(shí)踐探索與總結(jié)，我國(guó)人事制度無(wú)論在理論建設(shè)方面還是人事方式與內(nèi)容等方面，都有了不同程度的發(fā)展，也取得了一定的成效。①

人事制度存在的問(wèn)題

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人事規(guī)模不斷擴(kuò)大，但在具體操作過(guò)程中也存在一些問(wèn)題。

人事與傳統(tǒng)的人事管理模式雙軌制并行，人事功效受損。目前，實(shí)行人事的單位逐漸增多，覆蓋面也越來(lái)越廣。一些單位按照“新人新辦法，老人老辦法”的方式，以某個(gè)時(shí)間為節(jié)點(diǎn)，所有新入職人員實(shí)行人事，之前入職人員仍然實(shí)行傳統(tǒng)人事管理模式；或者規(guī)定符合某些特定條件的人員可以不實(shí)行人事。以高校為例，有些高校引進(jìn)的高層次人才實(shí)行傳統(tǒng)人事管理模式，其他實(shí)行人事的新入職人員，只有在晉升副教授職稱(chēng)后可以將人事關(guān)系轉(zhuǎn)入學(xué)校。這種一個(gè)單位兩種人事管理模式的做法不僅使人事管理機(jī)構(gòu)重復(fù)設(shè)置，造成浪費(fèi)，而且強(qiáng)化了全民所有制職工的終身制觀念以及與人事制職工的差距，背離了人事制的初衷和發(fā)展方向。同時(shí)，由于人事制在不同地區(qū)、單位推行的力度不平衡，造成已經(jīng)以人事制聘用的人才流失到未實(shí)行人事制單位的風(fēng)險(xiǎn)加大，一些單位在推行人事制時(shí)躊躇不決，阻礙了人事制的深入發(fā)展。

人事服務(wù)功能難以到位，雙重管理主體的協(xié)作不夠。人事人員從正式聘用之日起，就由用人單位和人事關(guān)系所在的人事機(jī)構(gòu)共同管理。按照人事制最初的預(yù)想目標(biāo)，員工檔案管理、轉(zhuǎn)正定級(jí)、職稱(chēng)評(píng)定、調(diào)入轉(zhuǎn)出等繁瑣的人事工作由人事機(jī)構(gòu)來(lái)分擔(dān)，用人單位可以集中精力做好本單位內(nèi)部的人才開(kāi)發(fā)工作，降低人力資源管理成本，提高管理效率。實(shí)際上，由于人事機(jī)構(gòu)流動(dòng)人員不斷膨脹，缺乏規(guī)范的管理程序和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾硪庾R(shí)，并且許多人事業(yè)務(wù)工作還分散在各行政部門(mén)手中，使得人事機(jī)構(gòu)的服務(wù)內(nèi)容比較單一，大多只是停留在檔案管理上，其他具體的人事工作還是由用人單位完成。不僅如此，用人單位還要付出更大的精力與人事機(jī)構(gòu)溝通協(xié)調(diào)，投入更多的人力資源管理成本和精力來(lái)做好對(duì)人事人員的管理，以解決雙重管理主體帶來(lái)的各種問(wèn)題。

人事缺少統(tǒng)一的法律法規(guī)，制度執(zhí)行不夠規(guī)范。人事涉及到用人單位、人事機(jī)構(gòu)、人事人員三方關(guān)系，在辦理人事業(yè)務(wù)的過(guò)程中，由于制度還不完善、規(guī)定不明確等原因，相關(guān)人員不能按照規(guī)章制度辦事，人才流動(dòng)、聘用、辭退等缺乏規(guī)范的程序和統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，加之缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制，用人單位和人事人員的合法權(quán)益得不到切實(shí)的維護(hù)，由此產(chǎn)生的各種爭(zhēng)議的程度和性質(zhì)不易判定，從而導(dǎo)致處理爭(zhēng)議較為困難。有的人事機(jī)構(gòu)與人事人員之間只簽訂人事委托合同，有意回避勞動(dòng)關(guān)系，一旦出現(xiàn)問(wèn)題后相互推卸責(zé)任，使人事人員與用人單位心存顧慮。另外，現(xiàn)有社會(huì)保障體系還不健全和完善，導(dǎo)致一些人事人員的養(yǎng)老、醫(yī)療、保險(xiǎn)等難以得到保障，有些單位為了節(jié)約人力資源使用和管理成本，不為人事人員提供相應(yīng)的社會(huì)保障，造成人事制陷入無(wú)力保障的困境。

完善人事制度的建議

人事制度的實(shí)踐還處于發(fā)展完善階段，沒(méi)有更多的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，面對(duì)目前存的困難和問(wèn)題，建議從以下幾個(gè)方面進(jìn)行加強(qiáng)和改進(jìn)。

統(tǒng)一思想，轉(zhuǎn)變觀念，妥善實(shí)行人事制度。受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，很多人的思想觀念還停留在原有的管理模式上。因此，除了加強(qiáng)對(duì)人事制度的理論研究，還應(yīng)加大宣傳力度，多形式、多渠道廣泛宣傳人事制度的內(nèi)容、特點(diǎn)和功能，使用人單位和個(gè)人都認(rèn)識(shí)到實(shí)行人事的目的和意義，真正了解人事制度的內(nèi)涵和作用，更新思想觀念，消除可能存在的各種顧慮，公正的、心平氣和的看待并接受人事制度，積極穩(wěn)妥的用好這項(xiàng)政策。實(shí)施人事制度后，應(yīng)從以人為本的理念出發(fā)，充分尊重和平等對(duì)待人事人員，維護(hù)人事人員的合法權(quán)益，制定各項(xiàng)人事制度要有利于人事人員主動(dòng)性的發(fā)揮，不挫傷他們的積極性，本著公平、公正、公開(kāi)的原則推進(jìn)人事制度改革。

做好與人事機(jī)構(gòu)的銜接，改善管理和服務(wù)質(zhì)量。用人單位和人事機(jī)構(gòu)應(yīng)明確責(zé)任和權(quán)利，建立高效協(xié)調(diào)的管理模式和運(yùn)行機(jī)制，有序推進(jìn)人事制度。作為委托人事服務(wù)對(duì)象，用人單位應(yīng)遵循人事相關(guān)要求，確保與人事機(jī)構(gòu)的信息暢通與及時(shí)交流，積極配合人事機(jī)構(gòu)完成人事人員的年度考核材料歸檔、檔案工資核定等各項(xiàng)工作，努力做好相關(guān)的溝通與協(xié)調(diào)。人事機(jī)構(gòu)也應(yīng)完善人事服務(wù)體系，拓展人事服務(wù)內(nèi)容和范圍，增強(qiáng)機(jī)構(gòu)職能，滿(mǎn)足用人單位和人事人員的需求，使人事從以檔案管理為主的服務(wù)型轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀肆Y源開(kāi)發(fā)管理為主的管理顧問(wèn)型。同時(shí)，人事機(jī)構(gòu)要通過(guò)改進(jìn)服務(wù)方式、完善服務(wù)平臺(tái)、加速信息化步伐等措施進(jìn)一步提高服務(wù)效率，加強(qiáng)與用人單位以及人事人員的溝通，可以定期深入用人單位進(jìn)行政策解答等服務(wù)以及不斷提供后續(xù)服務(wù)。由于人事工作是一項(xiàng)政策性、專(zhuān)業(yè)性、技術(shù)性都很強(qiáng)的工作，為確保該項(xiàng)工作有效實(shí)施，必須建立一支高水平、職業(yè)化、專(zhuān)業(yè)化的人事工作者隊(duì)伍，提高人事從業(yè)人員的政治素質(zhì)、職業(yè)道德和業(yè)務(wù)能力，建立系統(tǒng)的培訓(xùn)、監(jiān)管和考核制度，提升人事服務(wù)水平并樹(shù)立良好的社會(huì)形象。另外，還要完善人才市場(chǎng)體系，允許不同的人才中介機(jī)構(gòu)來(lái)參與人事行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，建立科學(xué)合理的人事機(jī)構(gòu)考核評(píng)價(jià)機(jī)制，加強(qiáng)人事從業(yè)機(jī)構(gòu)的評(píng)估與管理，使人才市場(chǎng)走向規(guī)范化和科學(xué)化，提高服務(wù)質(zhì)量。

完善配套的法律法規(guī)和政策，嚴(yán)格規(guī)范制度執(zhí)行。人事制度作為一種新的管理模式，需要在實(shí)踐中積極探索和總結(jié)。在實(shí)行人事工作中，首先，政府部門(mén)應(yīng)加快人事和人事制度改革相配套的政策法規(guī)建設(shè)，逐步建立起規(guī)范的管理流程和運(yùn)作程序，使人事工作有章可循、依法辦事，各地方部門(mén)也必須制定詳細(xì)的實(shí)施細(xì)則，從日常管理上做到有據(jù)可依，盡量減少不必要的矛盾沖突，降低社會(huì)管理總成本，減少因爭(zhēng)議而引發(fā)的社會(huì)資源浪費(fèi)。其次，要設(shè)立相應(yīng)的監(jiān)督調(diào)節(jié)機(jī)制，形成規(guī)范的工作體系，落實(shí)好相關(guān)政策和制度的執(zhí)行，維護(hù)用人單位和人事人員的合法權(quán)益，在程序上保證人事制度有效實(shí)施，在法律上保障雙方利益的實(shí)現(xiàn)。最后，人事涉及到的用人單位、人事機(jī)構(gòu)和人員均以合同或協(xié)議的形式規(guī)范各自的行為，對(duì)合同的訂立、履行、變更、解除、終止等都要依法進(jìn)行，嚴(yán)格執(zhí)行人事管理方面的政策和法規(guī)，盡可能減少人事?tīng)?zhēng)議問(wèn)題的發(fā)生。同時(shí)，社會(huì)保障體系的健全也是人事制度改革能否順利進(jìn)行的一個(gè)關(guān)鍵前提。

實(shí)施人事制度是我國(guó)在人事制度改革領(lǐng)域的創(chuàng)新實(shí)踐，是改變傳統(tǒng)人事管理模式、實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置、融入市場(chǎng)化的一項(xiàng)重要措施，適應(yīng)了我國(guó)社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)。人事制度的發(fā)展需要在實(shí)踐中不斷深入探究、總結(jié)和完善，進(jìn)而推動(dòng)我國(guó)人事制度改革健康、快速的發(fā)展。

（作者分別為北京工商大學(xué)人事處師資科科長(zhǎng)、助理研究員，國(guó)家行政學(xué)院社會(huì)和文化教研部教授）

【注釋】

篇3

河北省2015 年人力資源社會(huì)保障科研合作課題經(jīng)費(fèi)支持項(xiàng)目（JRSHZ-2015-04001）。

一、前言

早在2005年11月，原人事部頒布了《事業(yè)單位公開(kāi)招聘人員暫行辦法》(原人事部令第6號(hào))，其中指出事業(yè)單位新進(jìn)人員除確需使用其他方法選拔任用人員外，都需要面向社會(huì)，實(shí)行公開(kāi)招聘。2012年7月5日，在青島舉行的全國(guó)事業(yè)單位公開(kāi)招聘工作座談會(huì)上，更是指出公開(kāi)招聘制度將在全國(guó)各級(jí)各類(lèi)事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)“全覆蓋”。2011年11月24日，國(guó)務(wù)院法制辦就《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》公開(kāi)征求意見(jiàn)，中央政府首次對(duì)事業(yè)單位人事管理專(zhuān)門(mén)立法。這也是事業(yè)單位公開(kāi)招聘實(shí)施多后年，中央首次以立法的形式給予制度明確。高校是培養(yǎng)人才的搖籃，是實(shí)施“科教興國(guó)”、“人才強(qiáng)國(guó)”戰(zhàn)略的重要載體，要提高高等教育的教學(xué)質(zhì)量離不開(kāi)良好的師資隊(duì)伍。

二、人事人員招聘工作現(xiàn)狀

近年來(lái)，高校作為事業(yè)單位在構(gòu)建和諧社會(huì)的背景下，其人事制度改革逐漸向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式轉(zhuǎn)變，人事制度被引入了部分教師、行政教輔人員的聘用中。以燕山大學(xué)為例，燕山大學(xué)自2005年開(kāi)始實(shí)行人事政策，一直堅(jiān)持面向社會(huì)公開(kāi)招聘的原則，堅(jiān)持“陽(yáng)光操作”、有序操作，做到信息公開(kāi)、過(guò)程公開(kāi)、結(jié)果公開(kāi)，防止“蘿卜招聘”、“內(nèi)部招聘”、“人情招聘”等問(wèn)題發(fā)生。招聘工作的主要流程如圖所示。

三、人事人員“陽(yáng)光招聘”工作中存在的問(wèn)題

結(jié)合近年來(lái)招聘人事人員的實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出現(xiàn)的問(wèn)題主要集中在以下方面：

第一，各類(lèi)崗位招聘職數(shù)與合格報(bào)名人員的數(shù)量比較相對(duì)懸殊，競(jìng)爭(zhēng)激烈（以燕山大學(xué)招聘人事人員情況為例，近三年數(shù)據(jù)如表所示）。報(bào)名人員的過(guò)渡集中體現(xiàn)出社會(huì)關(guān)注度的提高，同時(shí)對(duì)招聘工作的程序提出了較高的要求。

第二，筆試的試題缺少權(quán)威性，題型不靈活。事業(yè)單位人才需求的多樣性決定了事業(yè)單位筆試題型及考核內(nèi)容的復(fù)雜性。對(duì)于事業(yè)單位不同崗位類(lèi)型人員而言,其崗位職責(zé)任務(wù)的要求有所差異,應(yīng)聘考察的素質(zhì)重點(diǎn)及其組合也應(yīng)不同,這就要求招聘組織部門(mén)注重筆試試題及內(nèi)容的靈活性。按照《事業(yè)單位公開(kāi)招聘人員暫行規(guī)定》的要求,考試的內(nèi)容應(yīng)該與崗位所需知識(shí)相符,不要忽視實(shí)際工作的需要,考試科目的設(shè)定要考慮到行業(yè)及崗位的特點(diǎn),不僅要考察應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí),還要考察其實(shí)際工作能力,避免高分低能現(xiàn)象的發(fā)生。

第三，面試打招呼、拉關(guān)系的情形屢見(jiàn)不鮮，應(yīng)從根本上杜絕此類(lèi)情形的發(fā)生。與筆試相比，面試較偏于主觀，且面試考官具有一定的自由裁量權(quán)，即使存在裙帶關(guān)系，也難以被發(fā)現(xiàn)，具有很強(qiáng)的隱蔽性。因此許多人都想盡辦法在面試環(huán)節(jié)爭(zhēng)取更多機(jī)會(huì)。面試環(huán)節(jié)的透明度較低。透明度低是許多地方面試中存在的一個(gè)通病。同時(shí)，在面試環(huán)節(jié)，考生本人只知道自己面試時(shí)的情況，其面試過(guò)程完全是封閉、不公開(kāi)的，考生本人根本不會(huì)了解其他考生的面試情況?；谝陨蟽牲c(diǎn)原因事業(yè)單位招聘的面試環(huán)節(jié)，成了“托關(guān)系、走后門(mén)”現(xiàn)象的高發(fā)區(qū)。

四、高校人事人員“陽(yáng)光招聘”對(duì)策

1.招聘工作全程公開(kāi)公示。為提高招聘工作的透明度，貫徹“陽(yáng)光招聘”理念，將公開(kāi)公示融入招聘工作的各個(gè)環(huán)節(jié)。招聘啟事、招聘方案、初選通過(guò)人員名單、參加面試人員名單、備選人員名單及擬聘人員名單均上網(wǎng)公示。擴(kuò)大網(wǎng)絡(luò)公示范圍，招聘啟事及方案可選擇在全國(guó)范圍內(nèi)影響力較高的招聘網(wǎng)站招聘信息，并直接聯(lián)系部分高校的就業(yè)指導(dǎo)部門(mén)，要求在其校園網(wǎng)站上招聘信息，最大范圍的提高招聘信息的有效率。

2.建立健全的抽簽制度。第一，抽簽確定筆試出題人。首先由紀(jì)檢部門(mén)與招聘組織部門(mén)建立出題人員庫(kù)；然后，由紀(jì)檢部門(mén)確認(rèn)參與抽簽的工作人員，通過(guò)抽簽確定抽取人；最后，由抽取人根據(jù)筆試出題要求抽取出題人，并現(xiàn)場(chǎng)與出題人電話(huà)聯(lián)系，隨后封閉環(huán)境出題，直至筆試開(kāi)考后半個(gè)小時(shí)。第二，抽簽確定筆試試題的A、B卷。筆試出題過(guò)程中，要求出題人出題兩套，即A、B卷。招聘組織部門(mén)將全部A、B卷試卷帶入考試現(xiàn)場(chǎng)，由考生隨機(jī)抽簽確定題組，現(xiàn)場(chǎng)拆封組織考試。第三，抽簽確定應(yīng)聘人員面試分組及答辯排序。根據(jù)參加面試的人數(shù)確定面試組數(shù)及每組人數(shù)后，制作同時(shí)確定組別和答辯排序的序號(hào)簽，例如“1-1”即代表為第一組第一位答辯人。應(yīng)聘正抽取序號(hào)簽后需簽名確認(rèn)。第四，抽簽確定面試評(píng)委。首先由紀(jì)檢部門(mén)與招聘組織部門(mén)建立評(píng)委庫(kù)；然后，由紀(jì)檢部門(mén)確認(rèn)參與抽簽的工作人員，通過(guò)抽簽確定抽取人；最后，由抽取人抽取評(píng)委人，并現(xiàn)場(chǎng)與出題人電話(huà)聯(lián)系，隨后封閉環(huán)境等候至面試開(kāi)始。第五，抽簽確定評(píng)委組別及提問(wèn)排序。面試環(huán)節(jié)要求評(píng)委按順序向應(yīng)聘者提出1 - 2個(gè)問(wèn)題，需由招聘部門(mén)工作人員提前制作確定組別和答辯排序的序號(hào)簽，例如“1-1”即代表為第一組向第一位應(yīng)聘者提問(wèn)的評(píng)委。

3.提高筆試試題的靈活性。針對(duì)不同崗位應(yīng)采用不同類(lèi)型的試題，注重實(shí)際工作能力，真正通過(guò)筆試遴選出水平、素質(zhì)、能力較高的應(yīng)聘人員。例如，輔導(dǎo)員招聘筆試內(nèi)容由行政能力、大學(xué)生思想政治教育和輔導(dǎo)員實(shí)際工作三部分組成，分別占30%、30%、40%，每名命題人負(fù)責(zé)一部分；行政及教輔人員招聘筆試內(nèi)容有行政能力及時(shí)政論述兩部分組成，分別占80%、20%。

4.面試采用結(jié)構(gòu)化面試。面試評(píng)委僅知道應(yīng)聘者順序號(hào)，應(yīng)聘者其他信息不予提供?？记坝烧衅附M織部門(mén)指定每名評(píng)委出2道面試試題。應(yīng)聘者進(jìn)入面試考場(chǎng)后不得介紹姓名等識(shí)別性較高的信息，可以針對(duì)應(yīng)聘崗位的優(yōu)勢(shì)、工作經(jīng)歷等方面作簡(jiǎn)單介紹，并需回答抽取的面試試題及評(píng)委提出的1-2道隨機(jī)問(wèn)答題。

5.全程錄像。招聘過(guò)程中的筆試出題人、面試評(píng)委、面試現(xiàn)場(chǎng)均設(shè)置高清錄像設(shè)備，將涉及主觀性操作的抽取人、評(píng)委、應(yīng)聘人員的一言一行全部進(jìn)行全程錄像，既可以留存資料備查，同時(shí)也起到了有效的監(jiān)督作用，確保整體米那是工作公開(kāi)、公平、公正、陽(yáng)光透明的進(jìn)行。

6.紀(jì)檢部門(mén)全程監(jiān)督。招聘過(guò)程在紀(jì)檢部門(mén)全程監(jiān)督下進(jìn)行。招聘工作嚴(yán)格按照《事業(yè)單位公開(kāi)招聘人員暫行規(guī)定》實(shí)行回避制度。在招聘過(guò)程中相關(guān)負(fù)責(zé)人和工作人員，凡涉及與本人有直接親屬關(guān)系或者其他可能影響招聘公正的關(guān)系的，要主動(dòng)提出回避。

篇4

為了加強(qiáng)我市中小學(xué)教師管理，規(guī)范教師流動(dòng)秩序，保證學(xué)校教育教學(xué)工作的正常進(jìn)行，維護(hù)教師合法權(quán)益，促進(jìn)教師合理流動(dòng)，推進(jìn)教育均衡發(fā)展，現(xiàn)就規(guī)范中小學(xué)教師流動(dòng)秩序提出如下意見(jiàn)。

按照有利于優(yōu)化人才資源配置、提高教師隊(duì)伍素質(zhì)和“合理使用、合理流向、保證重點(diǎn)、規(guī)范管理”的原則，認(rèn)真執(zhí)行國(guó)家和本省有關(guān)機(jī)構(gòu)編制、人員結(jié)構(gòu)、任職回避、職數(shù)限額等規(guī)定，并嚴(yán)格按照規(guī)定的條件和程序進(jìn)行審批，保證教師合理流動(dòng)工作有序進(jìn)行。嚴(yán)禁超編、超職數(shù)進(jìn)人。

一、教師合理流動(dòng)的基本原則

1.配置均衡化原則。教育行政部門(mén)應(yīng)當(dāng)均衡配置本行政區(qū)域內(nèi)學(xué)校師資力量，逐步建立區(qū)域教師定期流動(dòng)制度，中小學(xué)教師在一所學(xué)校任教若干年后，根據(jù)促進(jìn)教育發(fā)展需要與滿(mǎn)足教師個(gè)人意愿相結(jié)合的原則，進(jìn)行本區(qū)域內(nèi)定期流動(dòng)。鼓勵(lì)教師由超編學(xué)校向缺編學(xué)校、由強(qiáng)校向薄弱學(xué)校、由城鎮(zhèn)學(xué)校向農(nóng)村學(xué)校、由富裕地區(qū)學(xué)校向貧困地區(qū)學(xué)校流動(dòng)。

2.管理合同化原則。學(xué)校和教師之間簽有聘用或服務(wù)期協(xié)議的，雙方必須履行協(xié)議，在聘期（或服務(wù)期）內(nèi)，原則上不得流動(dòng)。

3.流動(dòng)程序化原則。教師的流動(dòng)須本人申請(qǐng)，經(jīng)雙方學(xué)校同意，并按規(guī)定的程序報(bào)當(dāng)?shù)亟逃姓芾聿块T(mén)審查辦理。教師流動(dòng)在每年暑假進(jìn)行，無(wú)特殊原因，學(xué)期中途原則上不得調(diào)整教師。

二、規(guī)范學(xué)校招聘教師行為

4.學(xué)校招聘（調(diào)）教師須報(bào)主管教育行政部門(mén)同意，參照人事部令第6號(hào)《事業(yè)單位公開(kāi)招聘人員暫行規(guī)定》通過(guò)一定形式公開(kāi)招聘，禁止未經(jīng)批準(zhǔn)私自或不公開(kāi)招聘（調(diào)）教師。

5.市教育局直屬學(xué)校招聘（調(diào)）教師一般不得突破學(xué)校教職工編制總額，年度招聘計(jì)劃須報(bào)市教育局核準(zhǔn)同意，由市教育局人事處負(fù)責(zé)組織考核，擇優(yōu)錄用。違反規(guī)定招聘的教師，不辦理畢業(yè)生就業(yè)、人事、申報(bào)入編、職稱(chēng)評(píng)聘等相關(guān)事宜。金華市范圍內(nèi)教師流動(dòng)不得重新建檔。

6.全市各中小學(xué)校（幼兒園）要嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家、省、市有關(guān)的工資、津貼、補(bǔ)貼政策，嚴(yán)禁違反政策招聘（調(diào)）教師。

7.市教育局直屬學(xué)校（單位）未經(jīng)批準(zhǔn)，不得到我市各縣（市、區(qū)）學(xué)校招聘（調(diào)）教師；各縣（市、區(qū)）中小學(xué)校未經(jīng)當(dāng)?shù)亟逃姓块T(mén)批準(zhǔn)不得到邊遠(yuǎn)農(nóng)村學(xué)校招聘（調(diào)）教師。

8.市教育局直屬學(xué)校（單位）外借教師不得突破核定的編制數(shù)額，經(jīng)雙方學(xué)校同意，報(bào)教育局批準(zhǔn)，借用期限最長(zhǎng)為一年。

三、強(qiáng)化教師的聘用合同管理

9.學(xué)校要按照“按需設(shè)崗、公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則，推進(jìn)教師聘任制度。完善教師的聘用和教師職務(wù)的聘任管理，及時(shí)辦理聘用（任）合同的簽訂、續(xù)聘、變更、解除和終止等手續(xù)，避免人事?tīng)?zhēng)議案件的發(fā)生。

10.學(xué)校新聘教師，雙方應(yīng)在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂服務(wù)期協(xié)議和違約責(zé)任。不滿(mǎn)服務(wù)期流動(dòng)的教師，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。

四、嚴(yán)格執(zhí)行人事管理政策

11.教師辭職須向所在學(xué)校提出書(shū)面申請(qǐng)。具體要求按人事部《全民所有制事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員辭職暫行規(guī)定》（人調(diào)發(fā)〔1990〕19號(hào)）和《關(guān)于執(zhí)行<全民所有制事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員辭職暫行規(guī)定>中有關(guān)問(wèn)題的通知》（人調(diào)發(fā)〔1991〕14號(hào)）文件執(zhí)行。

12.辭退教師按國(guó)家人事部關(guān)于《全民所有制事業(yè)單位辭退專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員暫行規(guī)定》（人事部人調(diào)發(fā)〔1992〕18號(hào)）文件執(zhí)行。

13.要嚴(yán)格執(zhí)行請(qǐng)銷(xiāo)假制度。教師請(qǐng)假按照省市有關(guān)文件執(zhí)行。教師因故請(qǐng)假，應(yīng)辦理有關(guān)手續(xù)并按期銷(xiāo)假。對(duì)于既無(wú)正當(dāng)理由，又未辦理續(xù)假手續(xù)而無(wú)故超假的，學(xué)校應(yīng)督促本人及時(shí)返回工作崗位。對(duì)擅離工作崗位，經(jīng)動(dòng)員教育拒不返回，根據(jù)《浙江省專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員辭職暫行辦法》（浙人才〔1993〕73號(hào)）按自動(dòng)離職處理。此類(lèi)自動(dòng)離職人員到我市公辦學(xué)校應(yīng)聘任教的，教育行政部門(mén)不得擅自為其辦理錄用手續(xù)。

14.已經(jīng)實(shí)行聘用制改革的學(xué)校，教師的解聘辭聘按照國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見(jiàn)的通知》（〔2002〕35號(hào)）和《浙江省事業(yè)單位人員聘用制度試行細(xì)則的通知》（〔2004〕17號(hào)）及市相關(guān)文件辦理。

五、加強(qiáng)教師流動(dòng)工作的管理

15.各縣（市、區(qū)）教育局在加強(qiáng)教師流動(dòng)工作的管理過(guò)程中，要嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)人事政策規(guī)定，對(duì)違反規(guī)定的教師及時(shí)進(jìn)行處理。要嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)教師待遇政策，在同一縣（市、區(qū)）內(nèi)執(zhí)行同一工資待遇標(biāo)準(zhǔn)，逐步實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)中小學(xué)教師“同工同酬”和農(nóng)村教師的特殊補(bǔ)貼制度。

篇5

縣人事局按照上級(jí)要求，近年來(lái)。結(jié)合本地實(shí)際，事業(yè)單位人員公開(kāi)招聘考試方面進(jìn)行了積極的探索和嘗試，取得了較好的效果。自年以來(lái)，共組織考試8批次，招考人員367人，為教育、衛(wèi)生、畜牧、財(cái)政、勞動(dòng)等部門(mén)選拔了一批優(yōu)秀人才，增強(qiáng)了縣鄉(xiāng)事業(yè)單位的戰(zhàn)斗力和活力。招考中，自始至終堅(jiān)持公開(kāi)、公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，健全工作制度，接受社會(huì)監(jiān)督，切實(shí)做到用人單位滿(mǎn)意、考生滿(mǎn)意和社會(huì)滿(mǎn)意。

一、切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。

縣成立了由縣委、縣政府主要領(lǐng)導(dǎo)親自?huà)鞄?，為了切?shí)加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位新進(jìn)人員公開(kāi)招聘工作的組織領(lǐng)導(dǎo)。組織、人事、編制、紀(jì)檢監(jiān)察、財(cái)政等部門(mén)主要負(fù)責(zé)人參加的招聘領(lǐng)導(dǎo)小組，定期或不定期聽(tīng)取匯報(bào)，就招聘的有關(guān)重大問(wèn)題進(jìn)行專(zhuān)題研究，思想高度統(tǒng)一，較好地促進(jìn)了招聘工作的廣泛深入開(kāi)展。其次，根據(jù)公務(wù)員法、事業(yè)單位公開(kāi)招聘人員暫行規(guī)定》等法律法規(guī)，結(jié)合本地實(shí)際，制訂出臺(tái)了關(guān)于加強(qiáng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事管理工作的意見(jiàn)》規(guī)定事業(yè)單位招聘工作人員，須由主管部門(mén)申報(bào)計(jì)劃，經(jīng)人事編制部門(mén)審批后，由人事部門(mén)與主管部門(mén)共同組織實(shí)施。并強(qiáng)調(diào)事業(yè)單位凡違反規(guī)定擅自增加的人員，人事、編制部門(mén)一律不予辦理編制工資手續(xù)。同時(shí)，充分利用報(bào)刊、電視、網(wǎng)絡(luò)等媒體，大力宣傳推行公開(kāi)招聘的意義、方法、步驟等，引導(dǎo)人們樹(shù)立正確的選人用人觀，為事業(yè)單位進(jìn)人實(shí)行公開(kāi)招聘營(yíng)造出良好的氛圍。

篇6

一、鑒定站的性質(zhì)與管理體制

（1）鑒定站是由政府批準(zhǔn)成立的考核鑒定機(jī)構(gòu)，在政府授權(quán)和監(jiān)督下對(duì)需要鑒定的勞動(dòng)者進(jìn)行考核鑒定。

（2）鑒定站是介于政府和企業(yè)之間的"準(zhǔn)政府機(jī)構(gòu)"，它既是收費(fèi)性的，又是非盈利性的社會(huì)公益型中介組織，其性質(zhì)為差額撥款事業(yè)單位，根據(jù)鑒定站工作需要，定編3～5人。

（3）鑒定站必須接受其管理部門(mén)（一般為其上級(jí)勞動(dòng)部門(mén)）、水利部人事勞動(dòng)教育司及勞動(dòng)部的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督，業(yè)務(wù)上接受水利部職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心的指導(dǎo)。

（4）為保證發(fā)證部門(mén)（水利部委托的勞動(dòng)部門(mén)）對(duì)鑒定站鑒定工作的有效監(jiān)督，鑒定站與發(fā)證部門(mén)應(yīng)嚴(yán)格分開(kāi)，發(fā)證部門(mén)的同志不能兼任鑒定站站長(zhǎng)或在鑒定站作兼職管理人員。

（5）為保證鑒定質(zhì)量，實(shí)行鑒定與培訓(xùn)分開(kāi)的體制。教育培訓(xùn)部門(mén)負(fù)責(zé)培訓(xùn)，鑒定站負(fù)責(zé)鑒定，鑒定站與培訓(xùn)部門(mén)應(yīng)分設(shè)，其中一個(gè)部門(mén)的人員也不應(yīng)在另一個(gè)部門(mén)兼職。

（6）鑒定站站長(zhǎng)的聘任與解聘，須由上級(jí)勞動(dòng)部門(mén)提出意見(jiàn)，經(jīng)水利部同意，勞動(dòng)部批準(zhǔn)。

（7）鑒定站實(shí)行站長(zhǎng)負(fù)責(zé)制。

二、鑒定站的權(quán)利與義務(wù)

（1）鑒定站享有獨(dú)立進(jìn)行職業(yè)技能鑒定的權(quán)利，有權(quán)拒絕任何組織和個(gè)人更改鑒定結(jié)果的非正常要求。

（2）鑒定站根據(jù)鑒定工作需要聘任考評(píng)員，在鑒定工種范圍內(nèi)每個(gè)工種至少聘任3名考評(píng)員，并組成考評(píng)鑒定小組，對(duì)不適合考評(píng)工作的考評(píng)員，鑒定站有權(quán)解聘。

（3）鑒定站應(yīng)受理一切符合申報(bào)條件、規(guī)定手續(xù)人員的職業(yè)技能鑒定，并對(duì)申報(bào)人出具的證明、材料進(jìn)行嚴(yán)格審查。

（4）鑒定站應(yīng)督促培訓(xùn)部門(mén)使用統(tǒng)一的部頒水利行業(yè)工人考核培訓(xùn)教材，鑒定站組織考核時(shí)應(yīng)從國(guó)家規(guī)定的試題庫(kù)中提取試題，不得自行編制試題。

（5）鑒定站須每年對(duì)鑒定工種范圍內(nèi)的每一種的不同等級(jí)組織一次鑒定，且在鑒定前一個(gè)月在鑒定地域內(nèi)通過(guò)各種媒介發(fā)出公告，公布鑒定工種、等級(jí)、日期、報(bào)名條件、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)，并接受申報(bào)者對(duì)有關(guān)問(wèn)題的咨詢(xún)。

（6）鑒定站應(yīng)建立完整的鑒定技術(shù)檔案，并將主要內(nèi)容輸入計(jì)算機(jī)，以滿(mǎn)足統(tǒng)計(jì)、查詢(xún)的需要。

（7）鑒定站應(yīng)不斷完善管理制度，重視鑒定場(chǎng)所的建設(shè)及儀器設(shè)備的添置，努力提高鑒定質(zhì)量與鑒定能力。

（8）鑒定站每年須向其管理部門(mén)、水利部人事勞動(dòng)教育司、水利部職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心報(bào)告年度工作情況和下年度的考核鑒定計(jì)劃。

三、鑒定站的紀(jì)律與獎(jiǎng)懲

（1）鑒定站應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行考評(píng)員對(duì)其親屬的職業(yè)技能鑒定回避制度。

（2）鑒定站工作人員應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行保密規(guī)定，防止試題泄密和評(píng)判泄密。

（3）對(duì)在職業(yè)技能鑒定工作中，堅(jiān)持原則，廉潔奉公，做出突出貢獻(xiàn)的鑒定站工作人員，水利部將給予獎(jiǎng)勵(lì)。

（4）鑒定站的工作人員在鑒定工作中弄虛作假、的，由其所在單位視情節(jié)輕重根據(jù)人事管理權(quán)限給予行政處分，并停止其在鑒定站的工作。

（5）鑒定站應(yīng)該嚴(yán)格按照水利部的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行職業(yè)技能鑒定，如有濫發(fā)證、降低鑒定標(biāo)準(zhǔn)等現(xiàn)象，水利部將視其情節(jié)輕重給予通報(bào)，直至撤銷(xiāo)鑒定站。

四、鑒定站的收費(fèi)與使用

（1）職業(yè)技能鑒定可收取鑒定費(fèi)用，包括：組織職業(yè)技能鑒定場(chǎng)地、命題、考務(wù)、閱卷、考評(píng)、檢測(cè)及原材料、能源、設(shè)備消耗的費(fèi)用。

（2）鑒定站鑒定收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)按當(dāng)?shù)貏趧?dòng)、財(cái)政、物價(jià)部門(mén)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，開(kāi)支渠道按財(cái)政部、勞動(dòng)部（92）財(cái)工字第68號(hào)文件規(guī)定執(zhí)行。

篇7

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位編制外用工管理難點(diǎn) 對(duì)策

進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái),為深化事業(yè)單位人事制度改革,建立適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要和事業(yè)單位自身特點(diǎn)的人事管理制度,全國(guó)125萬(wàn)多個(gè)事業(yè)單位、3035萬(wàn)多事業(yè)編制人員基本上都實(shí)行了聘用制,初步形成了人員能進(jìn)能出、職務(wù)能升能降、待遇能高能低、優(yōu)秀人才脫穎而出、充滿(mǎn)生機(jī)活力的用人機(jī)制。但是由于事業(yè)單位編制不足,為了事業(yè)發(fā)展,在一些臨時(shí)性、輔、流動(dòng)性、可替代性崗位上,使用了大量的編制外人員,對(duì)這類(lèi)人員的管理卻缺乏行之有效的用人機(jī)制,致使編制外用工管理混亂,勞動(dòng)爭(zhēng)議層出不斷,應(yīng)引起相關(guān)部門(mén)和管理者的高度重視。

1 事業(yè)單位編制外用工管理的難點(diǎn)

1.1 工作周期短,流動(dòng)性頻繁

一些剛從院校畢業(yè)的學(xué)生,往往實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)很少,經(jīng)過(guò)三五年的工作,好不容易可以到更重要的崗位,從事更重要的工作時(shí),卻因?yàn)榇龅牟町愡x擇離開(kāi),這種現(xiàn)象在事業(yè)單位里面很常見(jiàn),也成為一個(gè)讓人頭痛的問(wèn)題。一方面,事業(yè)單位要發(fā)展,大幅度提高事業(yè)單位編制外用工的收入確實(shí)有困難,受編制限制,將他們轉(zhuǎn)成正式員工更是難上加難。另一方面,很多事業(yè)單位編制外用工沒(méi)有歸屬感,一旦掌握了一技之長(zhǎng),就會(huì)流動(dòng)到更中意的單位和崗位。正是這種待遇的差異,使得事業(yè)單位編制外用工成為流動(dòng)性極大的一個(gè)群體。

1.2 思想不穩(wěn)定,工作熱情低

事業(yè)單位編制外員工目的和價(jià)值取向不同,擇業(yè)動(dòng)機(jī)復(fù)雜,認(rèn)為事業(yè)單位對(duì)其不夠重視,待遇和地位偏低;同時(shí)由于考核制度和聘用機(jī)制尚不夠完善,對(duì)事業(yè)單位編制外員工缺乏激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,導(dǎo)致他們思想波動(dòng)大,工作熱情低,普遍認(rèn)為工作是臨時(shí)的,抱著“做一天和尚撞一天鐘”的心態(tài),或者是“騎驢看唱本——走著瞧”,對(duì)工作缺乏愛(ài)崗敬業(yè)精神,對(duì)組織缺少向心力和凝聚力,對(duì)未來(lái)喪失追求和信心。

1.3 重使用,輕培養(yǎng)

由于事業(yè)單位編制外用工的流動(dòng)性較大,單位在用人的策略上比較傾向于“使用”為主,對(duì)這部分人員的培訓(xùn)及繼續(xù)教育的力度不夠甚至沒(méi)有。一些管理人員把事業(yè)單位編制外員工更多地作為勞動(dòng)力使用,從管理上給予支持、理解和關(guān)心不夠。加之事業(yè)單位編制外員工的文化程度普遍偏低,缺乏獲得培養(yǎng)和深造機(jī)會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)力,因此他們很難得到“充電”、“鍍金”的機(jī)會(huì),知識(shí)老化,思想守舊,技能落后,不能與時(shí)俱進(jìn),跟不上事業(yè)發(fā)展的步伐。事業(yè)單位有時(shí)只好采用“人海戰(zhàn)術(shù)”,用“三個(gè)臭皮匠”頂替“一個(gè)諸葛亮”。其結(jié)果是用工越來(lái)越多,報(bào)酬越來(lái)越低,素質(zhì)越來(lái)越差,影響了主業(yè)的發(fā)展和壯大。

1.4 違法行政,勞動(dòng)爭(zhēng)議激增

隨著國(guó)家改革開(kāi)放的不斷深入和經(jīng)濟(jì)、社會(huì)體制的改革,勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)出管理手段契約化、調(diào)整方式法制化的發(fā)展變化趨勢(shì)。受傳統(tǒng)思維方式和習(xí)慣思維的影響,許多事業(yè)單位人事工作者思想觀念沒(méi)有及時(shí)由管理向服務(wù)轉(zhuǎn)變,管理手段沒(méi)有及時(shí)由行政化向法制化轉(zhuǎn)變,導(dǎo)致事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系普遍存在、不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、隨意解聘勞動(dòng)者等大量違法事實(shí)發(fā)生,從而引發(fā)了一系列勞動(dòng)爭(zhēng)議,影響了事業(yè)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定。

2 解決事業(yè)單位編制外用工管理難點(diǎn)的對(duì)策

2.1 謹(jǐn)慎使用勞務(wù)派遣用工方式

按照《勞動(dòng)合同法》要求,勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)使用單位簽訂派遣用工協(xié)議,根據(jù)用人單位的需要,選擇適宜的人員,并與員工根據(jù)平等自愿的原則簽訂勞動(dòng)合同。這是一種新型用工方式,真正實(shí)現(xiàn)了人才的“單位所有”向“社會(huì)所有”的轉(zhuǎn)變,避免單位與勞務(wù)人員在人事及勞動(dòng)關(guān)系上的糾紛。它的最大特點(diǎn)在于實(shí)現(xiàn)人事關(guān)系管理與人員使用分離,變單位人為社會(huì)人,即單位管用人,而一些具體的人事管理工作則由派遣機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。在使用勞務(wù)派遣用工方式時(shí),應(yīng)注意把握好兩個(gè)環(huán)節(jié):一是要選擇社會(huì)信譽(yù)好、經(jīng)濟(jì)實(shí)力強(qiáng)的勞務(wù)公司,有效規(guī)避發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)承擔(dān)的連帶賠償責(zé)任。二是要簽訂好勞務(wù)派遣協(xié)議,明確約定派遣崗位、人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬、、社會(huì)保險(xiǎn)及違反協(xié)議的責(zé)任,尤其要注意監(jiān)督勞務(wù)公司與派遣用工簽訂勞動(dòng)合同,繳納社會(huì)保險(xiǎn)。

2.2 妥善使用業(yè)務(wù)外包管理模式

國(guó)家尚未對(duì)業(yè)務(wù)外包做出法律規(guī)定。這一管理方式企業(yè)普遍使用,事業(yè)單位也逐步嘗試。業(yè)務(wù)外包是指單位將一些輔的次要業(yè)務(wù)承包給第三方公司來(lái)經(jīng)營(yíng),以降低單位人力管理成本,實(shí)現(xiàn)效率最大化。比如高校清潔綠化工作就是采用這種用工形式。校將校園及學(xué)生宿舍、清潔、綠化任務(wù)承包給有資質(zhì)的勞務(wù)公司,由該公司負(fù)責(zé)日常的清潔、綠化工作和工人的管理,人事部門(mén)既不負(fù)責(zé)工作安排、也不負(fù)責(zé)日常管理及工資發(fā)放。使用勞務(wù)外包時(shí)應(yīng)注意人員管理與勞務(wù)派遣人員管理的區(qū)別。如果用管理勞務(wù)派遣的方式管理勞務(wù)外包人員,時(shí)間一長(zhǎng)就容易把兩類(lèi)人混為一談,當(dāng)勞務(wù)外包人員發(fā)生工傷、欠薪等勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí),就容易引發(fā)單位之間的爭(zhēng)議。勞務(wù)派遣適用于規(guī)章制度約束,勞務(wù)外包適用于合同管理方式。單位對(duì)勞務(wù)外包的一切約束都應(yīng)明晰在業(yè)務(wù)外包合同中。

2.3 加大員工培訓(xùn)力度

當(dāng)今社會(huì)科技進(jìn)步日新月異,知識(shí)更新周期加快。這對(duì)員工的綜合素質(zhì)需求提出了更高更新的要求?？陀^上就要求單位必須賦予編制外用工與編制內(nèi)人員同等的教育、培訓(xùn)的權(quán)利,必須對(duì)編制外用工的數(shù)量、素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平、人員結(jié)構(gòu)等方面因素進(jìn)行綜合規(guī)劃和評(píng)價(jià),尤其需要加強(qiáng)對(duì)編制外員工的職業(yè)道德、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能水平的培訓(xùn)教育,不斷滿(mǎn)足員工自身職業(yè)發(fā)展的需要和事業(yè)發(fā)展的需要。

2.4 注重基層組織建設(shè)

通過(guò)基層黨、團(tuán)和工會(huì)組織開(kāi)展思想政治工作是我黨的優(yōu)良傳統(tǒng),能夠?qū)幹仆鈫T工的思想和行為起到全方位的影響和約束。事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)對(duì)流動(dòng)黨員、共青團(tuán)員的管理,及時(shí)轉(zhuǎn)入編制外員工的組織關(guān)系,使其在事業(yè)單位中繼續(xù)發(fā)揮先鋒模范作用。黨委及各基層黨支部積極挖掘和培養(yǎng)優(yōu)秀編制外員工,吸收他們參加各類(lèi)思想政治教育培訓(xùn),更加靠近黨團(tuán)組織。吸納編制外用工加入工會(huì)組織,建立“會(huì)員之家”,通過(guò)開(kāi)展豐富多彩的勞動(dòng)競(jìng)賽、技術(shù)發(fā)明和文體活動(dòng),使編制外員工從身心上全部融入組織,增強(qiáng)他們的責(zé)任感和主人翁意識(shí)。

2.5 建立考核激勵(lì)機(jī)制

借鑒事業(yè)單位職工年度考核制度,在編制外員工中建立健全考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。與編制內(nèi)職工考核同步進(jìn)行,同等要求,同等比例評(píng)選優(yōu)秀員工予以表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。通過(guò)自我總結(jié),客觀評(píng)價(jià)政治思想和職業(yè)道德表現(xiàn),業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度、敬業(yè)精神和遵守勞動(dòng)紀(jì)律情況,完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率水平,在總結(jié)成績(jī)的同時(shí),找出存在的問(wèn)題和不足,并提出今后努力方向和整改措施。通過(guò)民主評(píng)議,大家可增進(jìn)了解工作的酸甜苦辣,加深同事間的相互理解,同時(shí)也讓大家看到他們?yōu)閱挝蛔龀龅呢暙I(xiàn)。通過(guò)反饋考核意見(jiàn),肯定員工的成績(jī)、優(yōu)勢(shì)、亮點(diǎn),指出存在的不足和努力方向,鼓勵(lì)員工取長(zhǎng)補(bǔ)短,愛(ài)崗敬業(yè),鼓足干勁,開(kāi)拓創(chuàng)新,取得更大的業(yè)績(jī)。

2.6 樹(shù)立以人為本管理理念

(1)強(qiáng)化歸屬感。人性化管理是現(xiàn)代人力資源管理的需要。一個(gè)組織要想持續(xù)、健康、協(xié)調(diào)的發(fā)展,就必須讓編制外員工有“家”的感覺(jué)。通過(guò)目標(biāo)分解、事業(yè)共贏、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)、利益均享,將編制內(nèi)外員工緊密的凝聚在一個(gè)事業(yè)發(fā)展愿景下風(fēng)雨同舟。

(2)合理授權(quán)。現(xiàn)代人力資源的實(shí)踐證明,任何員工都有參與管理的要求和愿望,都不想只是一個(gè)執(zhí)行者,恰當(dāng)滿(mǎn)足編制外員工的這種需要,既對(duì)個(gè)人進(jìn)取有激勵(lì)作用,又有利于事業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

(3)目標(biāo)可行。通過(guò)設(shè)置“跳一跳摘桃子”的合理目標(biāo),激發(fā)編制外員工的斗志,達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性的目的。因?yàn)槟繕?biāo)是奮斗方向,目標(biāo)的完成是對(duì)員工工作成果的認(rèn)可,是其成就感的體現(xiàn)。

(4)學(xué)會(huì)賞識(shí)。欣賞是一門(mén)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),當(dāng)員工彼此看到優(yōu)點(diǎn)時(shí)這個(gè)團(tuán)隊(duì)就是優(yōu)秀的集合體。編制外員工謀求單位的承認(rèn)和同事的認(rèn)可,希望自己出色的工作被單位“大家庭”所接受。如果得不到這些,他們的士氣就會(huì)低落,工作效率就會(huì)降低,他們需要成為單位整體的一部分,從而感到自己是單位的主人而不是苦力。欣賞他們,就是承認(rèn)他們,激勵(lì)他們。因此一定要在組織中營(yíng)造一種互相欣賞的氛圍,真正體現(xiàn)“以情感人、以事留人、以制勵(lì)人”的先進(jìn)管理理念。

(5)適當(dāng)加薪。當(dāng)下不可回避的事實(shí)是,事業(yè)單位編制內(nèi)員工和編制外員工的薪酬差距是很大的,這種情況從根本來(lái)說(shuō)是勞動(dòng)力成本低廉的國(guó)情決定的。低工資并非是明智的選擇,如果一味追求低工資,必然導(dǎo)致人才外流、效率低下。因此事業(yè)單位應(yīng)合情合理的確定編制外員工的薪酬,逐步縮小與編制內(nèi)員工的差距。具體應(yīng)處理好以下幾個(gè)問(wèn)題:一是不要把“最低工資標(biāo)準(zhǔn)”當(dāng)做“工資標(biāo)準(zhǔn)”,應(yīng)當(dāng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上,參考當(dāng)?shù)厣鐣?huì)勞動(dòng)力的平均水平,結(jié)合單位支付能力,確定基本工資,達(dá)到“待遇留人”的目的。二是建立工資晉升機(jī)制,激勵(lì)員工立足崗位建功立業(yè)。因?yàn)閹啄暌回炛频墓べY水平,只能讓人灰心喪氣,讓組織缺乏活力。三是建立年終績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度,讓大家覺(jué)得自己有盼頭,日子有興頭,事業(yè)有奔頭,單位有靠頭?？傊?提高人力成本,雖然增加了單位的負(fù)擔(dān),但也增加了單位的競(jìng)爭(zhēng)力,低成本必然低產(chǎn)出,成本適度才是正確選擇。

2.7 構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系

做好事業(yè)單位編制外用工管理工作,必須與時(shí)俱進(jìn),依法行政,建立和諧勞動(dòng)關(guān)系。重點(diǎn)做好下面幾項(xiàng)工作:

(1)全面簽訂勞動(dòng)合同。

事業(yè)單位編制外員工由于不占事業(yè)編制,無(wú)法簽訂聘用合同。但是既然與事業(yè)單位建立了勞動(dòng)關(guān)系,按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定就應(yīng)該簽訂勞動(dòng)合同。如一年內(nèi)不簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)支付雙倍工資,超過(guò)一年未簽訂合同就應(yīng)簽訂無(wú)固定期限合同。因此事業(yè)單位使用編制外用工應(yīng)及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同。簽訂勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)處理好以下幾個(gè)問(wèn)題:一不要簽訂非法合同。如任意約定試用期,同工不同酬,單方解除勞動(dòng)合同,收繳賠償金、不支付補(bǔ)償金等,均屬無(wú)效合同。二不要簽訂短期合同。因?yàn)閯趧?dòng)合同法規(guī)定,如果連續(xù)簽訂兩次合同,勞動(dòng)者如果要求簽訂無(wú)固定期限合同,用工單位就應(yīng)與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期合同。因此為了既要避免用工流動(dòng)頻繁、用工周期過(guò)短的問(wèn)題,又要規(guī)避簽訂無(wú)固定期限合同問(wèn)題,應(yīng)適當(dāng)延長(zhǎng)合同期限。三是慎用“人為間斷”合同方式。有的單位為了規(guī)避連續(xù)兩次簽訂合同風(fēng)險(xiǎn),在第一次合同終止時(shí)不再續(xù)簽,間隔一段時(shí)間后,再簽訂第二次合同,員工仍回原崗位從事工作。勞動(dòng)合同法雖然沒(méi)有對(duì)“間斷時(shí)間”做出量化規(guī)定,但“人為間斷”畢竟有惡意中斷之嫌,如果發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議,用工單位有可能承擔(dān)法律責(zé)任,因此應(yīng)當(dāng)引起注意。四是通過(guò)合同變更延長(zhǎng)勞動(dòng)合同聘期問(wèn)題。如果在合同未到期之前,通過(guò)雙方協(xié)商延長(zhǎng)合同期限還可以理解的話(huà),那么在合同終止后再通過(guò)變更合同期限的方式延長(zhǎng)合同期限,就屬于“弄奸取巧”行為了,搞不好就會(huì)落得“偷雞不成反蝕米”、“搬起石頭砸自己腳”的下場(chǎng),這種做法更應(yīng)引以為戒。

(2)主動(dòng)參加社會(huì)保險(xiǎn)。

當(dāng)前事業(yè)單位編制外員工參加社會(huì)保險(xiǎn)率還處于非常低的水平。究其原因有三方面:一方面用工單位怕增加用工成本,不主動(dòng)給員工繳納社會(huì)保險(xiǎn);另一方面員工擔(dān)心自己的實(shí)際收入下降,也 不愿意繳納社會(huì)保險(xiǎn);第三方面由于國(guó)家在人才流動(dòng)、社會(huì)保險(xiǎn)接轉(zhuǎn)等方面的制度還不完善,直接影響了單位和個(gè)人參加社會(huì)保險(xiǎn)的自覺(jué)性。自從勞動(dòng)合同法實(shí)施以來(lái),國(guó)家已經(jīng)三令五申的強(qiáng)調(diào)用工單位必須給員工繳納社會(huì)保險(xiǎn),并且加大了稽查的力度。近幾年來(lái)各地勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)也普遍加大了法律法規(guī)的宣傳貫徹力度,人們的法律意識(shí)普遍增強(qiáng),維權(quán)意識(shí)普遍提高。因此單位再“軟磨硬泡”的“拖一天算一天”,抱著“法不責(zé)眾”的僥幸心理,最終會(huì)因小失大,“老賬新帳一起算”。剛進(jìn)入2010年,國(guó)家新修訂的社會(huì)保險(xiǎn)法就已頒布實(shí)行,從接轉(zhuǎn)、結(jié)算、戶(hù)口、領(lǐng)取等各方面,都為員工參加社會(huì)保險(xiǎn)開(kāi)通了“綠色通道”,因此,我們相信今后不論單位還是個(gè)人,都會(huì)提高繳納社會(huì)保險(xiǎn)的自覺(jué)性,參保率肯定會(huì)不斷上升。在此,有個(gè)問(wèn)題需要提請(qǐng)大家注意:筆者在實(shí)際工作中了解到,許多事業(yè)單位雖然給編制外員工繳納了社會(huì)保險(xiǎn),但卻采取了不正當(dāng)參保方式。有的把單位應(yīng)繳納的保險(xiǎn)費(fèi)按月發(fā)給員工,有的在工資總額中暗含保險(xiǎn)費(fèi),有的報(bào)銷(xiāo)保險(xiǎn)費(fèi),有的只參加失業(yè)險(xiǎn)等等。這些做法嚴(yán)格講都屬于違規(guī)行為,因?yàn)閰⒈Ｊ欠ǘx務(wù)而不能轉(zhuǎn)嫁,當(dāng)發(fā)生糾紛時(shí)是得不到國(guó)家法律的保護(hù)的,因此奉勸大家切莫在參保上“投機(jī)鉆營(yíng)”,到頭來(lái)落一個(gè)“丟了西瓜撿芝麻”“賠了夫人又折兵”的結(jié)果。

(3)建立健全規(guī)章制度。

按照傳統(tǒng)的行政管理做法,對(duì)于員工的試用、獎(jiǎng)懲、辭退、解聘、開(kāi)除等行為,都是按照單位的規(guī)章制度執(zhí)行的。勞動(dòng)合同法實(shí)施后,對(duì)上述行為都做出了明確的法律限制,因此必須對(duì)單位的規(guī)章制度進(jìn)行“廢改立”,廢除與國(guó)家法規(guī)相悖的規(guī)定,修改、制定與新法規(guī)配套的制度。需要提醒的是關(guān)于制定規(guī)章制度的程序一定要具有合法性。按照勞動(dòng)合同法要求,涉及到有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)安全等規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)與全體職工或職代會(huì)協(xié)商確定。規(guī)章制度實(shí)施時(shí)還要注意公示環(huán)節(jié),選擇適當(dāng)方式告知員工,讓大家普遍了解,自覺(jué)執(zhí)行?？傊?編制外用工管理的大環(huán)境改變了,我們就必須盡快適應(yīng)之。我們改變不了法律,就只能改變自己,尤其是事業(yè)單位的人力資源管理一定要加緊轉(zhuǎn)型,不能只唯“行政命令”是從,應(yīng)該以勞動(dòng)法規(guī)作為管理依據(jù)實(shí)施管理,將傳統(tǒng)的“人治化”轉(zhuǎn)為現(xiàn)行的“法制化”。

新形勢(shì)下國(guó)家和社會(huì)都強(qiáng)化了用工單位的責(zé)任,對(duì)事業(yè)單位編制外用工管理提出了更新更高的要求。因此事業(yè)單位人事管理者應(yīng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)和研究,自覺(jué)做到依法辦事,妥善處理勞動(dòng)爭(zhēng)議,建立健全聘用機(jī)制、培訓(xùn)價(jià)值、考核機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制,為事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航。

參考文獻(xiàn)

[1] 郭綱.勞務(wù)派遣一種尚需完善的人力資源配置方式[j].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2004,(11).

篇8

一、面試工作的原則及組織領(lǐng)導(dǎo)

面試工作要堅(jiān)持平等競(jìng)爭(zhēng)、客觀公正的原則，全面、科學(xué)、準(zhǔn)確地測(cè)評(píng)應(yīng)試者所必需的能力素質(zhì)。

面試工作在市人事局的領(lǐng)導(dǎo)下，由市國(guó)土資源局具體組織實(shí)施。

二、面試方法、內(nèi)容及面試成績(jī)?cè)u(píng)定

面試采取結(jié)構(gòu)化面試辦法，通過(guò)主考官或副主考官發(fā)問(wèn)，考生回答問(wèn)題，評(píng)委集體評(píng)分的辦法進(jìn)行測(cè)試。主要考察應(yīng)試者的專(zhuān)業(yè)理論素質(zhì)、綜合分析能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、人際合作意識(shí)、求職動(dòng)機(jī)等方面的素質(zhì)。

面試評(píng)分采用“體操計(jì)分法”，去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分，其余分?jǐn)?shù)之和的平均值為現(xiàn)場(chǎng)得分，并當(dāng)場(chǎng)向考生宣布。

三、面試命題

本次面試分地質(zhì)勘查和工程測(cè)量?jī)蓚€(gè)專(zhuān)業(yè)進(jìn)行，命題以面試所需要測(cè)試的各種能力要素為依據(jù)，由市國(guó)土資源局指定專(zhuān)門(mén)人員出題，滿(mǎn)分為100分，在命題與面試期間要制定嚴(yán)格的試題保密措施，加強(qiáng)監(jiān)督，做好保密工作。

四、面試考官組成和工作人員安排

這次面試分專(zhuān)業(yè)組成兩個(gè)面試考官組，每組由7名考官組成，均設(shè)主考官、副主考官各1人。面試考場(chǎng)參加3名工作人員，其中唱分1人，記分1人,引導(dǎo)員1人。面試考場(chǎng)的監(jiān)督工作由市國(guó)土資源局紀(jì)檢監(jiān)察部門(mén)的同志擔(dān)任。

面試考官?gòu)氖袊?guó)土資源系統(tǒng)抽調(diào)，由具有良好個(gè)人修養(yǎng)，公道正派，具有人事管理工作經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)管理工作經(jīng)驗(yàn)的人員擔(dān)任；工作人員由具有較高政治素質(zhì)，公道正派的人員擔(dān)任。

五、面試時(shí)間及地點(diǎn)

本次面試于11月10日8：30分在市國(guó)土資源局7樓會(huì)議室進(jìn)行。

第一場(chǎng)為地質(zhì)勘查專(zhuān)業(yè)面試，第二場(chǎng)為工程測(cè)量專(zhuān)業(yè)面試。

六、面試程序

（一）面試考官、監(jiān)督人員、工作人員提前20分鐘進(jìn)入面試考場(chǎng)，做好一切準(zhǔn)備工作。

（二）考生憑準(zhǔn)考證、身份證于11月10日7：30分在市國(guó)土資源局七樓會(huì)議室集中點(diǎn)名，8：00分在市國(guó)土資源局人事教育科審驗(yàn)證件、核準(zhǔn)身份、等候面試。

（三）面試開(kāi)始，由主考官或副主考官提問(wèn)，考生回答，其他考官可進(jìn)行必要的追問(wèn)或提問(wèn)，對(duì)每名考生提問(wèn)5個(gè)問(wèn)題，每題滿(mǎn)分20分。面試時(shí)間控制在20分鐘以?xún)?nèi)。

（四）考生回答完畢后，各考官根據(jù)考生回答情況現(xiàn)場(chǎng)打分。

（五）唱分員將考官評(píng)分表收集齊后，進(jìn)行唱分，計(jì)分員按去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分的辦法計(jì)算出其余分?jǐn)?shù)之和的平均值，即最后得分，由唱分員當(dāng)場(chǎng)向考生宣布。

（六）主考官通知考生退場(chǎng)。

（七）更換考官組，按以上程序進(jìn)行下一場(chǎng)面試。

七、考官、監(jiān)督人員和工作人員紀(jì)律

（一）凡與面試考生有親屬關(guān)系者，應(yīng)予主動(dòng)回避。

（二）進(jìn)入考場(chǎng)后，一律不準(zhǔn)攜帶考生照片，不準(zhǔn)攜帶手機(jī)，不準(zhǔn)擅離考場(chǎng)。

（三）面試考官要嚴(yán)格按照規(guī)定的面試程序、方法和步驟進(jìn)行面試，不得簡(jiǎn)化程序。

（四）面試開(kāi)始時(shí)，考官不得提問(wèn)考生的姓名、工作單位、父母姓名及工作單位或與試題無(wú)關(guān)的問(wèn)題。

（五）面試過(guò)程中，考官應(yīng)有效利用時(shí)間，對(duì)考生回答的問(wèn)題進(jìn)行綜合分析，并按評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)真打分。打分時(shí)不能相互商量，也不得受他人暗示或引導(dǎo)，嚴(yán)禁打“關(guān)系分”、“人情分”。

（六）面試考官組要研究確定評(píng)分時(shí)應(yīng)掌握的基本標(biāo)準(zhǔn)，客觀公正地評(píng)判成績(jī)。

（七）監(jiān)督人員要對(duì)評(píng)分、記分等重要環(huán)節(jié)實(shí)施有效監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)有失公正的問(wèn)題和違紀(jì)、舞弊行為時(shí)，應(yīng)在下一名考生面試開(kāi)始前向主考官提出，并及時(shí)予以制止，妥善處理。

（八）候考室的工作人員要嚴(yán)格審驗(yàn)證件，核準(zhǔn)考生身份，對(duì)其加強(qiáng)管理，控制活動(dòng)范圍，維持好候考室秩序；嚴(yán)禁考生與外界人員接觸。

（九）考場(chǎng)門(mén)口的工作人員，要堅(jiān)守崗位，控制人員出入，與面試無(wú)關(guān)的人員，不得進(jìn)入考場(chǎng)。

篇9

【關(guān)鍵詞】企業(yè)重組；前中后；機(jī)制再造

企業(yè)變革是為了尋求資源互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)更大規(guī)模經(jīng)濟(jì)范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)，進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和資源配置，面塑造和提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值?，F(xiàn)代管理之父彼得·德魯克曾指出“公司重組并非僅是一種財(cái)務(wù)活動(dòng)，成功的重組還取決于企業(yè)重組后的整合，尤其是人事方面的整合”。本文試就“企業(yè)變革中的人力資源管理轉(zhuǎn)型與機(jī)制再造”略談一已管見(jiàn)，以就教于學(xué)界同仁。

一、重組前企業(yè)人力資源管理存在三個(gè)錯(cuò)位

1.對(duì)人力資源認(rèn)識(shí)錯(cuò)位

有些企業(yè)雖然在內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)上設(shè)立了人力資源部門(mén)，但觀念上并未完全從人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源管理上來(lái)，往往只認(rèn)識(shí)人才的可用性而忽視人才的發(fā)展性，片面認(rèn)為人力資源管理僅是企業(yè)人事部門(mén)的職責(zé)。這種思維方式源于對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理缺乏系統(tǒng)的理解，從而造成不少認(rèn)識(shí)的誤區(qū)。事實(shí)上，人力資源管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種手段，實(shí)現(xiàn)的是對(duì)全體職工的價(jià)值開(kāi)發(fā)，它不僅包括普通職工，而且包括企業(yè)中層以上管理人員。只要有職工存在的地方，人力資源管理就要延伸到那里，企業(yè)實(shí)際上就是一個(gè)大的人力資源系統(tǒng)。當(dāng)然，人力資源管理若想切實(shí)有效，沒(méi)有企業(yè)其他職能部門(mén)的配合也是不可能實(shí)現(xiàn)的。

2.對(duì)人力資源管理錯(cuò)位

企業(yè)重組前，通常對(duì)人力資源管理的特性以及人力資源對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響與作用缺乏深入細(xì)致的研究，對(duì)人力資源管理和開(kāi)發(fā)還采用著粗放、放任的工作方式，并只停留在人事管理層面。過(guò)去，企業(yè)人事管理大多沿襲計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的那套模式，重心仍放在人員招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案管理以及其他人事制度制訂等瑣碎的具體工作上，性質(zhì)基本屬于行政事務(wù)。這種管理只是側(cè)重于人事管理功能的發(fā)揮，只能解決企業(yè)當(dāng)前問(wèn)題及執(zhí)行日常工作任務(wù)。改革開(kāi)放以來(lái)，企業(yè)雖然進(jìn)行過(guò)一系列的改革，但人力資源管理始終未能完全突破傳統(tǒng)，也沒(méi)有制定符合企業(yè)選擇、任用、培養(yǎng)、激勵(lì)的合理制度，以及建立充分發(fā)揮職工凝聚力和創(chuàng)造力的有效機(jī)制。人事配置手段較弱，沒(méi)有做到人事相宜，容易形成職工崗位不合理流動(dòng)。人事安排往往因人設(shè)崗，情大于法的人事現(xiàn)象比較普遍。由于企業(yè)輕視或忽視人力資源管理與開(kāi)發(fā)利用，從而一直未能建立起切實(shí)有效的人力資源管理機(jī)制。

3.對(duì)人力資源延伸錯(cuò)位

企業(yè)重組前，人事部門(mén)通常不負(fù)責(zé)延伸營(yíng)造和推進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展。企業(yè)中的這項(xiàng)工作基本是由黨委、工會(huì)等黨群組織來(lái)推動(dòng)的，未能與人事部門(mén)形成一股合力。職工個(gè)人價(jià)值取向與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、經(jīng)營(yíng)管理不能形成一致目標(biāo)，使企業(yè)文化在整個(gè)企業(yè)中的動(dòng)力功能、融合功能、凝聚功能和約束功能遠(yuǎn)沒(méi)有被很好的挖掘出來(lái)，更沒(méi)有被作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分來(lái)加以總結(jié)和利用，從而使職工的主人翁責(zé)任感往往成為一句空話(huà)，企業(yè)向心力難以真正形成，最終造成人才難留難招的尷尬局面。

二、重組時(shí)企業(yè)人力資源管理面臨的特殊性

1.企業(yè)重組對(duì)職工心理契約產(chǎn)生影響

企業(yè)重組是一場(chǎng)深層次改革，是對(duì)落后管理體制與機(jī)制的突破，涉及企業(yè)的性質(zhì)、職工勞動(dòng)關(guān)系的改變等核心問(wèn)題。盡管有勞動(dòng)合同作鋪墊，有社會(huì)保障的逐步完善，但由于有可能涉及企業(yè)性質(zhì)、職工勞動(dòng)關(guān)系等的轉(zhuǎn)變，從而使職工的必要流動(dòng)、收入差距、分流待崗等成為擺在企業(yè)面前不可回避的現(xiàn)實(shí)，這些變化都會(huì)對(duì)職工產(chǎn)生巨大的心理沖擊和壓力，直接打破了企業(yè)與職工之間長(zhǎng)期以來(lái)維系心理契約的平衡關(guān)系，尤其對(duì)那些老職工以及職業(yè)素質(zhì)和工作能力都不高的企業(yè)弱勢(shì)群體，這種沖擊會(huì)更大。所以，在實(shí)施企業(yè)重組過(guò)程中，應(yīng)該高度重視職工與企業(yè)間的心理契約關(guān)系，并及時(shí)對(duì)這種雙方關(guān)系進(jìn)行有效修正。

2.心理失衡導(dǎo)致職工產(chǎn)生消極抵觸情緒

企業(yè)重組了，過(guò)去的行業(yè)優(yōu)勢(shì)、職工榮譽(yù)感可能會(huì)蕩然無(wú)存。因此，有些職工就會(huì)認(rèn)為，改革后個(gè)人的經(jīng)濟(jì)地位與其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相比偏低，傾向認(rèn)為自己是改革的最大承受者，極易出現(xiàn)心理失衡，從而產(chǎn)生對(duì)自身及企業(yè)改革前景的迷惘，甚至?xí)?duì)企業(yè)重組進(jìn)程產(chǎn)生懷疑，出現(xiàn)不支持只反對(duì)等消極情緒。在企業(yè)重組過(guò)程中，絕大多數(shù)職工都希望能提前獲得相應(yīng)的保證和承諾。如果將職工心中的焦慮不安歸結(jié)到不健康或不正常的方面，那么在不得不承受心理壓力的作用下，職工會(huì)很快形成充滿(mǎn)敵意與防御的抵觸情緒，職工士氣和工作態(tài)度將受到打擊和傷害，容易引發(fā)群體事件，最終給企業(yè)重組造成被動(dòng)局面。

3.關(guān)注心理契約在于有效緩解職工壓力

企業(yè)重組過(guò)程中，要注意加強(qiáng)企業(yè)方、投資方、管理者與職工之間的溝通，全面解讀國(guó)家相關(guān)政策法規(guī)，制定明確的改革措施，確保政策措施的落實(shí)，使企業(yè)重組朝著更加規(guī)范合理的方向推進(jìn)。還要注意增加職工的參與度，使之明晰企業(yè)相應(yīng)目標(biāo)，并使他們?cè)谄髽I(yè)重組的決策和執(zhí)行過(guò)程中具有一定的發(fā)言權(quán)，從而增加職工的成就感和自豪感。此外，應(yīng)當(dāng)尊重職工的有關(guān)建議，努力培養(yǎng)職工認(rèn)同感，切實(shí)增強(qiáng)職工應(yīng)變能力，始終關(guān)注職工職業(yè)生涯的規(guī)劃，這樣就可在相當(dāng)程度上緩解職工對(duì)未來(lái)的不確定感，建立一種開(kāi)放與坦誠(chéng)的良好氛圍，提高企業(yè)組織在職工心目中的可信度，形成有利于企業(yè)重組和正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的職工行為。

三、重組中企業(yè)人力資源工作的著力點(diǎn)在于整合規(guī)劃

1.應(yīng)當(dāng)統(tǒng)籌與做好企業(yè)人力資源整合規(guī)劃

企業(yè)重組過(guò)程中，應(yīng)盡快著手制定科學(xué)、完整的人力資源整合規(guī)劃。如果沒(méi)有周全的計(jì)劃，沒(méi)有能馬上付諸實(shí)施的制度和流程，可以預(yù)見(jiàn)，重組企業(yè)走向成功的可能性必將大為降低。強(qiáng)有力的人力資源整合計(jì)劃可最小限度地降低重組企業(yè)成敗的風(fēng)險(xiǎn)。因此，企業(yè)重組中人力資源部門(mén)要迅速收集相關(guān)數(shù)據(jù)，理清企業(yè)人力資源的實(shí)際狀況，尤其要對(duì)關(guān)鍵崗位的管理人員進(jìn)行評(píng)估，對(duì)重組企業(yè)所需的人力資源進(jìn)行總體規(guī)劃，確立企業(yè)必要的核心人力資源。當(dāng)然，無(wú)論針對(duì)中高級(jí)管理人員還是普通職工，企業(yè)人力資源整合規(guī)劃都應(yīng)是可操作的，易于理解和非常透明的。

2.堅(jiān)持人力資源的整合速度與效率相兼顧

企業(yè)實(shí)施重組，如果因?yàn)槿肆Y源沒(méi)有整合到位，那么就會(huì)使企業(yè)職工尤其是管理人員處于迷惘狀態(tài)。由于大家都十分關(guān)注自己的得失，那么整個(gè)企業(yè)組織系統(tǒng)就必然產(chǎn)生大量摩擦，不可避免地或多或少造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)行動(dòng)蕩。這一階段的時(shí)間持續(xù)越長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)下一步發(fā)展工作就越發(fā)不利，而且容易因?yàn)閮?nèi)耗成本的增加而導(dǎo)致企業(yè)組織運(yùn)行效率的降低。所以，人力資源整合速度非常關(guān)鍵，企業(yè)應(yīng)該在重組過(guò)程中迅速重建內(nèi)部組織指揮系統(tǒng)，盡快完成企業(yè)人員定位與安置，并利用過(guò)渡階段這一時(shí)機(jī)，著手對(duì)企業(yè)過(guò)去比較復(fù)雜的組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整與精簡(jiǎn)。當(dāng)然，在注重人力資源整合速度的同時(shí)，還必須注重效率，應(yīng)該把正確的人選安排到正確的崗位上，這當(dāng)中尤其要注意充分信任企業(yè)現(xiàn)有人才，大膽放手讓他們開(kāi)展工作，充分發(fā)揮他們的聰明才智，讓他們?cè)谄髽I(yè)重組過(guò)程中施展才華，為企業(yè)今后的發(fā)展持續(xù)作出貢獻(xiàn)。總之，只有做到速度與效率兩者兼顧，才能達(dá)到企業(yè)重組中實(shí)現(xiàn)人力資源整合的初衷。

3.人力資源配置調(diào)整要輔以企業(yè)文化整合

企業(yè)重組改變了企業(yè)的產(chǎn)權(quán)分布，實(shí)現(xiàn)了資源的重新配置，這對(duì)于處置企業(yè)物質(zhì)資產(chǎn)相對(duì)易行，但對(duì)于企業(yè)里最重要也是最特殊的資源——人力資源而言，則是最難操作的。在人力資源整合規(guī)劃中，企業(yè)不能僅僅傾向于使用物質(zhì)激勵(lì)、職位激勵(lì)等整合手段，而忽視企業(yè)文化的整合作用，否則就會(huì)造成整合手段單一，事倍功半的結(jié)果。事實(shí)上，現(xiàn)代企業(yè)制度促使企業(yè)管理從以物為中心轉(zhuǎn)向以人為中心，從完全的剛性制度轉(zhuǎn)向柔性管理。企業(yè)文化優(yōu)先考慮的是企業(yè)的目標(biāo)與宗旨，而人力資源管理業(yè)已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，所以輔之以企業(yè)文化的整合就顯得相當(dāng)重要?，F(xiàn)實(shí)中，不同的企業(yè)往往擁有不同的企業(yè)文化，傳統(tǒng)企業(yè)與現(xiàn)代企業(yè)常常造成價(jià)值觀、傳統(tǒng)、信仰等方面的碰撞，比如以市場(chǎng)能力為本的強(qiáng)勢(shì)控制力企業(yè)去重組另一家以企業(yè)文化為本的高自由度知識(shí)型企業(yè)，就會(huì)導(dǎo)致兩種不同企業(yè)文化的差異與沖突，容易造成企業(yè)人力資源的危機(jī)。因此企業(yè)重組過(guò)程中，在實(shí)施人力資源整合規(guī)劃時(shí)，只有輔之以企業(yè)文化的整合，并注重將兩者有機(jī)結(jié)合起來(lái)，才能更加有效地形成企業(yè)重組的良性互動(dòng)，才能真正使企業(yè)達(dá)到重組的預(yù)期目標(biāo)。

四、重組后企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的突破口在于績(jī)效機(jī)制

1.建立績(jī)效機(jī)制的兩個(gè)系列

所謂“兩個(gè)系列”是指重組后企業(yè)在建立人力資源績(jī)效機(jī)制中，應(yīng)當(dāng)設(shè)立管理與技術(shù)兩方面的考核體系。對(duì)企業(yè)人才而言，這是一個(gè)成長(zhǎng)的階梯，可以擴(kuò)大人才成長(zhǎng)空間，拓展人才培養(yǎng)渠道，有利于企業(yè)各方面人才健康有序的成長(zhǎng)。同時(shí)，可通過(guò)這兩個(gè)系列之間的互相調(diào)整，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)企業(yè)所有管理人員和技術(shù)人員的激勵(lì)促進(jìn)，為重組后企業(yè)培養(yǎng)出更加符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要的復(fù)合型人才。當(dāng)然，嚴(yán)格考核是績(jī)效機(jī)制順利推進(jìn)的關(guān)鍵，這方面也可以概括為“兩個(gè)考核”，即人員上崗考核與薪酬兌現(xiàn)考核。人員上崗考核是通過(guò)崗前考核競(jìng)爭(zhēng)上崗，嚴(yán)把人員上崗關(guān)，從而在整體上保證企業(yè)管理人員的高素質(zhì)。薪酬兌現(xiàn)考核是通過(guò)薪酬兌現(xiàn)前的考核，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、中層管理人員和技術(shù)人員的工作表現(xiàn)與工作業(yè)績(jī)進(jìn)行全面測(cè)評(píng)，按測(cè)評(píng)結(jié)果來(lái)兌現(xiàn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。只有通過(guò)這兩大系統(tǒng)的兩種考核，才能切實(shí)調(diào)動(dòng)重組后企業(yè)廣大職工的積極性和能動(dòng)性，才能確保企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)的順利完成。

2.把握績(jī)效管理的三項(xiàng)原則

一是堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。在企業(yè)管理層可實(shí)行年薪制，與組織機(jī)構(gòu)改革相配套，因事設(shè)崗，因崗設(shè)人，以崗定薪，一崗一薪，薪隨崗移，崗變薪動(dòng)，破除傳統(tǒng)企業(yè)平均主義和論資排輩的思想觀念，不以學(xué)歷、職稱(chēng)、資歷、工齡論長(zhǎng)短，而以工作業(yè)績(jī)、經(jīng)濟(jì)效益論英雄。二是堅(jiān)持考核上崗、易崗易薪的原則。首先，要明確考核是所有職工上崗的前提，只有通過(guò)競(jìng)聘考核，才能取得上崗資格。其次，要對(duì)在崗期間的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，完成任務(wù)的按標(biāo)準(zhǔn)付酬，超額完成任務(wù)的酌情調(diào)高其崗位薪酬。第三，堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)上崗、憑績(jī)得薪的原則。在業(yè)務(wù)技術(shù)層面上可實(shí)行同崗多級(jí)制，即在職工崗位不變的情況下，對(duì)德才皆?xún)?yōu)、業(yè)績(jī)突出、技術(shù)超群者，可提升技術(shù)級(jí)別，同時(shí)相應(yīng)增加其薪酬待遇。

3.區(qū)分績(jī)效考核的四個(gè)層次

一是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者可實(shí)行年薪加獎(jiǎng)懲的辦法，將本人年薪收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益緊密掛鉤，每月發(fā)基本工資，年終結(jié)算時(shí)視企業(yè)效益好壞與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)優(yōu)劣來(lái)決定經(jīng)營(yíng)管理者的實(shí)際收入。二是對(duì)企業(yè)中層管理人員和部門(mén)骨干管理人員實(shí)行不與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的年薪制，可將其年薪除以12個(gè)月，每月支付90%的固定月薪，余下的10%統(tǒng)一由各部門(mén)主要負(fù)責(zé)人根據(jù)年終考核情況，自主在本部門(mén)范圍內(nèi)進(jìn)行二次分配。三是對(duì)基層單位的管理人員實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)年薪制，可從各崗位年薪額中扣除40%作為風(fēng)險(xiǎn)年薪，與本單位的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)掛鉤，待年終考核結(jié)束后視情發(fā)放。四是在普通職工中統(tǒng)一推行崗位工資制，即按規(guī)定考核上崗后，按月發(fā)放崗位工資，不與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤。當(dāng)然，對(duì)當(dāng)年度有突出貢獻(xiàn)的職工，無(wú)論職務(wù)高低均可給予特殊獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)行年終特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，并輔之以適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)表彰。如果在績(jī)效考核中注意區(qū)分這四個(gè)層面，就可以通過(guò)對(duì)企業(yè)不同人才成長(zhǎng)的不同階段，分別采取不同的激勵(lì)辦法，為重組后企業(yè)培養(yǎng)更高素質(zhì)的職工隊(duì)伍奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

企業(yè)人力資源管理是一項(xiàng)全面而系統(tǒng)的工程，它的核心目標(biāo)是最大限度地激勵(lì)職工，使企業(yè)內(nèi)最有潛力的資源——人力資源得以有效開(kāi)發(fā)，并最終服務(wù)于企業(yè)工作目標(biāo)。凡是能夠調(diào)動(dòng)職工積極性，充分發(fā)揮職工價(jià)值的相關(guān)職能，都應(yīng)該設(shè)計(jì)在企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中，大到宏觀層面如遠(yuǎn)景規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)，小到具體操作如人員招聘、績(jī)效考核、激勵(lì)機(jī)制等等，其間還存在著企業(yè)組織機(jī)構(gòu)、職位設(shè)計(jì)、企業(yè)文化等其他層面。因此，企業(yè)在重組變革中，應(yīng)該通過(guò)人力資源管理轉(zhuǎn)型與機(jī)制再造，進(jìn)一步提高中高層管理人員和技術(shù)人員的地位和作用，進(jìn)一步建立健全包括薪酬激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)、感情激勵(lì)在內(nèi)的激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)人力資本投資，并將其作為企業(yè)投資的重要組成部分在財(cái)務(wù)上作出必要預(yù)算。

篇10

關(guān)鍵詞：人力資源管理系統(tǒng)；功能流程；Visual studio 2008；C/S

1 背景和意義

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，公司、企業(yè)的分工越來(lái)越細(xì)化，部門(mén)之間的聯(lián)系也越來(lái)越多，進(jìn)行人事管理時(shí)，傳統(tǒng)的手工管理方式就會(huì)出現(xiàn)許多弊端，增加了企業(yè)管理的復(fù)雜度，大大降低了管理效率，因此本系統(tǒng)的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)祁南礦人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化、一體化管理，從而提高企業(yè)的工作效率。根據(jù)一直以來(lái)的工作觀察發(fā)現(xiàn)目前人力資源管理存在以下不足：

1）由于公司員工人數(shù)眾多，從總公司到下屬基層單位共計(jì)上千人，在查詢(xún)、更新、維護(hù)員工信息時(shí)需要翻閱大量資料，從而增加了管理人員的工作量，降低了工作效率。

2）由于公司內(nèi)部各個(gè)部門(mén)采用不同的管理系統(tǒng)，造成了公司內(nèi)部數(shù)據(jù)格式的不兼容。為了有效解決上述問(wèn)題，該電力公司決定建立一套人力資源管理信息系統(tǒng)，以實(shí)現(xiàn)對(duì)人事信息管理的實(shí)時(shí)監(jiān)控。

3）公司內(nèi)部經(jīng)常會(huì)有人事調(diào)整，當(dāng)員工所在的部門(mén)發(fā)生變動(dòng)時(shí)，很容易因?yàn)楣芾砣藛T的疏忽造成員工信息的遺漏、丟失，或者同一個(gè)員工的信息重復(fù)出現(xiàn)在不同的部門(mén)當(dāng)中，會(huì)給信息管理造成混亂。

4）公司不同部門(mén)對(duì)于員工不同的管理模式，給員工的考核及財(cái)務(wù)部門(mén)的工資核算工作帶來(lái)很大困難。

為了克服以上種種弊端，提高員工工作效率和精簡(jiǎn)員工數(shù)量，在研究人力資源發(fā)展過(guò)程中提出一種人力資源管理系統(tǒng)。

該人力資源系統(tǒng)包括個(gè)人管理、人事管理、招聘管理、培訓(xùn)管理、保險(xiǎn)管理、績(jī)效管理、薪酬管理和系統(tǒng)的總體管理模塊。

2 系統(tǒng)的概述

人力資源管理系統(tǒng)是第三代人力資源管理系統(tǒng)，特點(diǎn)是從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫(kù)將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)（如薪資福利、招聘、個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職位管理、績(jī)效管理、崗位描述、個(gè)人信息和歷史資料）統(tǒng)一管理起來(lái)，形成了集成的信息源。友好的用戶(hù)界面，強(qiáng)有力的報(bào)表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰(zhàn)略的角度來(lái)考慮企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。

3 系統(tǒng)功能分析及規(guī)劃

3.1 系統(tǒng)模塊簡(jiǎn)要介紹

人力資源管理中有很多不同的角色，因此系統(tǒng)設(shè)置了有七個(gè)操作權(quán)限，分別是：管理員、普通用戶(hù)、部門(mén)經(jīng)理、人事專(zhuān)員、人事經(jīng)理、總經(jīng)理、財(cái)務(wù)專(zhuān)員。其中管理員的權(quán)限是最大。

3.2 系統(tǒng)業(yè)務(wù)流程圖

人力資源管理系統(tǒng)模塊

人力資源管理系統(tǒng)模塊業(yè)務(wù)流程如下：

管理員能夠?qū)崿F(xiàn)的功能如下：系統(tǒng)配置。

普通員工能夠?qū)崿F(xiàn)的功能如下：?jiǎn)T工添加，合同簽訂，提交任務(wù)，查看系統(tǒng)消息，發(fā)送用戶(hù)消息，查看接收消息，調(diào)配申請(qǐng)，離職申請(qǐng)，獎(jiǎng)懲申請(qǐng)等。

部門(mén)經(jīng)理能夠?qū)崿F(xiàn)的功能如下：新員工錄用審批，任務(wù)，審批任務(wù)，調(diào)配申請(qǐng)表審批，離職申請(qǐng)表審批，培訓(xùn)需求添加，加班申請(qǐng)審批，請(qǐng)假申請(qǐng)審批，獎(jiǎng)懲審批，獎(jiǎng)懲公告，合同終止，合同續(xù)簽等。

人事專(zhuān)員能夠?qū)崿F(xiàn)的功能如下：公司信息配置，設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)，部門(mén)信息添加，保存組織當(dāng)前結(jié)構(gòu)形式，薪級(jí)添加，崗級(jí)添加，查看當(dāng)前組織結(jié)構(gòu)圖，人員需求添加，人力資源預(yù)算添加，招聘計(jì)劃添加，簡(jiǎn)歷添加，新員工報(bào)到，新員工合同簽訂，新員工合同制定，員工保險(xiǎn)基數(shù)設(shè)置，培訓(xùn)規(guī)章制度添加，培訓(xùn)課程添加，培訓(xùn)需求回復(fù)等。

人事經(jīng)理能夠?qū)崿F(xiàn)的功能如下：培訓(xùn)計(jì)劃制定，培訓(xùn)費(fèi)用申請(qǐng)，考勤類(lèi)型添加，員工班次管理，考核方法管理，制定考核模版，員工考核模版，保險(xiǎn)基數(shù)添加，保險(xiǎn)比例添加，發(fā)薪時(shí)間配置，發(fā)薪城市配置，發(fā)薪項(xiàng)目添加，崗位薪酬模版設(shè)置，員工薪酬模版設(shè)置，工資稅率配置，工資匯總等。

總經(jīng)理能夠?qū)崿F(xiàn)的功能如下：人員需求審批，人力資源預(yù)算審批，招聘審批，簡(jiǎn)歷審批，培訓(xùn)計(jì)劃審批，人事資料報(bào)表查看，員工工資報(bào)表打印，員工報(bào)稅表打印和人才市場(chǎng)服務(wù)商信息查看修改等。

財(cái)務(wù)專(zhuān)員能夠?qū)崿F(xiàn)的功能如下：培訓(xùn)費(fèi)用審批，招聘費(fèi)用審批，工資發(fā)放，工資成本匯總，招聘費(fèi)用匯總，人力資源規(guī)劃結(jié)算等。

3.3 系統(tǒng)功能流程圖

通過(guò)業(yè)務(wù)流程的介紹，我們已經(jīng)大概了解這三大模塊的業(yè)務(wù)流程情況，根據(jù)業(yè)務(wù)流程進(jìn)一步描述系統(tǒng)功能流程圖：

1）系統(tǒng)設(shè)置，包括基礎(chǔ)信息配置、用戶(hù)管理、權(quán)限管理、合同模板、費(fèi)用類(lèi)型配置、流程信息配置，基礎(chǔ)信息配置主要是介紹一個(gè)公司的簡(jiǎn)介、創(chuàng)始人、創(chuàng)辦歷史以及發(fā)展史等，用戶(hù)相關(guān)信息進(jìn)行管理；權(quán)限管理主要是對(duì)用戶(hù)權(quán)限的分配。

2）組織設(shè)計(jì)，包括組織機(jī)構(gòu)配置、部門(mén)信息配置、職位信息配置、職級(jí)信息配置、崗位信息配置、部門(mén)員工信息、組織設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)圖（保存當(dāng)前組織結(jié)構(gòu)，查看組織結(jié)構(gòu)圖），主要是對(duì)公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)的介紹，包括公司內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、包含部門(mén)已有部門(mén)職位人員信息等。

3）人事管理，包括員工信息，合同管理（我的合同簽訂，合同添加，合同終止，合同續(xù)簽），免職申請(qǐng)，調(diào)入申請(qǐng)，調(diào)出申請(qǐng)，變動(dòng)申請(qǐng)，轉(zhuǎn)職申請(qǐng)，掛職申請(qǐng)，回避申請(qǐng)，離職申請(qǐng)，辭退申請(qǐng)，離休管理 ，退休管理，強(qiáng)制退休管理，主要是公司員工基本信息的管理，員工信息的添加刪除修改，以及員工信息轉(zhuǎn)換成Word文檔進(jìn)行打印，公司員工的變動(dòng)等。

4）考勤管理，包括考勤類(lèi)型維護(hù)、排班管理（排班管理，員工班次管理）、加班管理（加班申請(qǐng)，加班審批）、請(qǐng)假管理（請(qǐng)假申請(qǐng)，請(qǐng)假審批）、考勤數(shù)據(jù)添加（考勤數(shù)據(jù)錄入，考勤數(shù)據(jù)添加）、考勤匯總，主要是員工出勤情況，加班情況，請(qǐng)假申請(qǐng)等等一些功能。

5）招聘管理，包括招聘需求、招聘計(jì)劃（招聘計(jì)劃制定，招聘計(jì)劃審批）、崗位（招聘計(jì)劃崗位，招聘計(jì)劃暫停，招聘計(jì)劃重新，招聘計(jì)劃停止）、工作申請(qǐng)審批（簡(jiǎn)歷添加，簡(jiǎn)歷審批）、甄選（考試審批，復(fù)試審批，面試審批，決策審批）、體檢、錄用信息，新員工報(bào)到（新員工報(bào)到，新員工錄用，新員工合同簽訂，新員工合同查看）、錄用評(píng)估、費(fèi)用管理（費(fèi)用申請(qǐng)，費(fèi)用審批）、人才庫(kù)維護(hù)。主要是熟悉招聘的整個(gè)流程，包括簡(jiǎn)歷篩選、成功招聘人員信息，新員工的錄用與報(bào)到等等。

6）保險(xiǎn)管理，包括保險(xiǎn)基數(shù)管理、保險(xiǎn)比例管理、職位保險(xiǎn)基數(shù)管理、職位保險(xiǎn)比例管理、員工保險(xiǎn)管理（員工保險(xiǎn)基數(shù)編輯，員工繳納統(tǒng)計(jì)，福利配置，員工福利管理，報(bào)銷(xiāo)醫(yī)療項(xiàng)目配置，醫(yī)療報(bào)銷(xiāo)申請(qǐng)審批，醫(yī)療報(bào)銷(xiāo)匯總）。

7）薪酬管理，包括薪酬配置（發(fā)薪時(shí)間配置，發(fā)薪城市）、四舍五入配置、薪酬項(xiàng)目、職位薪酬模板、員工薪酬模板、工資稅率配置、工資提交。采用最簡(jiǎn)單的工資計(jì)算方法，月工資=基本工資+加班工資-請(qǐng)假（曠工罰款）+額外工資-應(yīng)繳稅款，計(jì)算出每個(gè)月員工的工資，工資發(fā)放時(shí)間制定管理等等。

8）培訓(xùn)管理，包括培訓(xùn)機(jī)構(gòu)管理、基礎(chǔ)資料管理（培訓(xùn)制度管理，培訓(xùn)課程管理）、培訓(xùn)需求管理（添加培訓(xùn)需求，培訓(xùn)需求回復(fù)）、培訓(xùn)計(jì)劃管理（培訓(xùn)計(jì)劃制定，培訓(xùn)計(jì)劃審批）、培訓(xùn)日程管理、培訓(xùn)效果管理、培訓(xùn)費(fèi)用管理（培訓(xùn)費(fèi)用申請(qǐng)，培訓(xùn)費(fèi)用審批）。主要是制定培訓(xùn)項(xiàng)目、內(nèi)容、培訓(xùn)費(fèi)用，然后提出培訓(xùn)需求申請(qǐng)，得到審批之后進(jìn)行培訓(xùn)。

9）績(jī)效管理，包括考核方法管理、職位考核模板、員工考核模板、考核執(zhí)行、考核表管理、分析統(tǒng)計(jì)。主要是對(duì)員工工作努力程度的監(jiān)督，員工工作優(yōu)劣的評(píng)審，員工的內(nèi)部提升，員工工資的増降等的依據(jù)系統(tǒng)，主要是采用了360度績(jī)效考核管理方法。

10）獎(jiǎng)懲管理，包括獎(jiǎng)勵(lì)管理（獎(jiǎng)勵(lì)申請(qǐng)，獎(jiǎng)勵(lì)申請(qǐng)審批）、懲罰管理（懲罰申請(qǐng)，懲罰申請(qǐng)審批）、公告（獎(jiǎng)勵(lì)公告、懲罰公告）。主要是對(duì)員工加班、員工曠工、員工的突出業(yè)績(jī)、員工職位遷升等獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰制度的制定和審核，也為員工工資的額外工資提供了部分依據(jù)。

11）職業(yè)生涯規(guī)劃，包括職業(yè)生涯制定、職業(yè)生涯評(píng)價(jià)。主要是員工對(duì)自己的職位方向的定位，主要體現(xiàn)在自己簡(jiǎn)歷的填寫(xiě)和簡(jiǎn)歷投遞公司方面，督促工作中職業(yè)方面的學(xué)習(xí)和自身能力提升的學(xué)習(xí)和分享。

12）人力資源規(guī)劃，包括組織戰(zhàn)略制定、人員需求分析（人員需求分析添加，人員需求分析審批）、人力資源供給分析、人力資源預(yù)算（人力資源預(yù)算添加，人力資源預(yù)算審批）、工作分析、工作評(píng)價(jià)。這部分主要是對(duì)公司新一年的活動(dòng)預(yù)算的估計(jì)和已結(jié)束工作的總結(jié)和回顧。

13）成本中心管理，包括工資成本管理（工資發(fā)放，員工工資變遷，工資成本匯總）、培訓(xùn)費(fèi)用管理（培訓(xùn)費(fèi)用審批，培訓(xùn)費(fèi)用匯總）、招聘費(fèi)用管理（招聘費(fèi)用審批，招聘費(fèi)用匯總）、人力資源規(guī)劃結(jié)算（人力資源規(guī)劃結(jié)束，人力資源規(guī)劃歸檔）。

14）報(bào)表管理，包括人事資料報(bào)表、員工工資報(bào)表、報(bào)稅表。其中人事資料報(bào)表是生成Word文檔用打印使用；員工工資報(bào)表、報(bào)稅表都是按要求直接生成水晶報(bào)表，以方便打印、查看和比較。

4 系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)與實(shí)現(xiàn)

常用的信息系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)方法有生命周期法、原型方法、面向?qū)ο蟮拈_(kāi)發(fā)方法等。在實(shí)際的工作中，我們考慮到該系統(tǒng)功能比較明確，而且所選用的開(kāi)發(fā)工具和數(shù)據(jù)庫(kù)的功能較為強(qiáng)大。因此采用了原型的方法進(jìn)行系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)。根據(jù)用戶(hù)的要求，并結(jié)合現(xiàn)代管理理論，提出原型，在運(yùn)行系統(tǒng)的運(yùn)行中對(duì)之不斷改進(jìn)，形成功能較為完備、滿(mǎn)足實(shí)際需要的信息系統(tǒng)。

按照以管理者及員工為對(duì)象、以企業(yè)人力資源管理流程為線(xiàn)索，建立人員管理的綜合信息數(shù)據(jù)庫(kù)，實(shí)現(xiàn)人力資源的計(jì)算機(jī)動(dòng)態(tài)管理。根據(jù)實(shí)際情況并結(jié)合當(dāng)今流行的開(kāi)發(fā)環(huán)境，系統(tǒng)采用C/S結(jié)構(gòu)，在服務(wù)器端采用Windows XP網(wǎng)絡(luò)操作系統(tǒng)、SQL server2005數(shù)據(jù)庫(kù)，客戶(hù)端采用Windows XP操作系統(tǒng)、Visual Studio2008為開(kāi)發(fā)工具。

4.1 數(shù)據(jù)庫(kù)表格設(shè)計(jì)

一個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)管理系統(tǒng)中包含許多張數(shù)據(jù)表，每一張表包含若干個(gè)字段，每個(gè)字段規(guī)定相應(yīng)的數(shù)據(jù)類(lèi)型、數(shù)據(jù)長(zhǎng)度，在規(guī)定的范圍內(nèi)存儲(chǔ)相應(yīng)的數(shù)據(jù)項(xiàng)。

數(shù)據(jù)表之間存在一對(duì)一、一對(duì)多、多對(duì)多的聯(lián)系，為了充分利用數(shù)據(jù)庫(kù)中的數(shù)據(jù)表，必須設(shè)定好表與表之間的聯(lián)系。以員工和部門(mén)為例，員工信息表和部門(mén)信息表，一個(gè)部門(mén)可以擁有多個(gè)員工，但是一個(gè)員工只能屬于一個(gè)部門(mén)。

系統(tǒng)使用的過(guò)程中涉及的用戶(hù)表結(jié)構(gòu)如圖2所示：

4.2 數(shù)據(jù)錄入標(biāo)準(zhǔn)化

人力資源信息的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化是十分關(guān)鍵的。為了保證錄入的規(guī)范性，減少人為的工作誤差，系統(tǒng)根據(jù)國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)建立標(biāo)準(zhǔn)的錄入字段，另一方面為了解決單位情況的特殊性和可擴(kuò)展性，將某些錄入字段建立代碼表，以利于統(tǒng)計(jì)和維護(hù)。

4.3 數(shù)據(jù)批量處理

根據(jù)用戶(hù)的需求，建立數(shù)據(jù)之間的函數(shù)關(guān)系，使用臨時(shí)表保存臨時(shí)數(shù)據(jù)，并大量使用存儲(chǔ)過(guò)程，減輕網(wǎng)絡(luò)負(fù)擔(dān)，從而保證數(shù)據(jù)批量處理的完整性和正確性。如實(shí)現(xiàn)了給相同級(jí)別的員工一次性全部調(diào)整工資、津貼等。

4.4 報(bào)表的輸出

Visual studio 2008開(kāi)發(fā)工具內(nèi)部自帶水晶報(bào)表的生成工具，因此文中的員工工資報(bào)表、報(bào)稅表都能按照需求很快捷方便的打印出來(lái)，同時(shí)可按字段任意排序。

特別地運(yùn)用了控件，并可實(shí)現(xiàn)一表多字段任選打印輸出，進(jìn)一步方便了決策。

5 系統(tǒng)測(cè)試與運(yùn)行

系統(tǒng)在測(cè)試和運(yùn)行過(guò)程中能夠充分滿(mǎn)足老師和學(xué)生的使用要求，關(guān)于申請(qǐng)表格填寫(xiě)方面的一些要求還需要給出提示填寫(xiě)要求以滿(mǎn)足能夠成功提交申請(qǐng)得到審批。

6 結(jié)束語(yǔ)

該系統(tǒng)從構(gòu)思研究、需求分析到完成，歷時(shí)半年的應(yīng)用實(shí)踐，對(duì)于提升人力資源管理的效率和水平，有著明顯的效果。

1）注重理論聯(lián)系實(shí)際，能夠滿(mǎn)足企業(yè)完全實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)一體化、信息化的要求，減少了人員在崗位上的需求量，為公司減少開(kāi)支，帶來(lái)便利；

2）以簡(jiǎn)單的步驟實(shí)現(xiàn)復(fù)雜功能，使用者能夠由淺入深、循序漸進(jìn)地幫助員工熟悉整個(gè)工作流程；

3）提供了模塊級(jí)、功能級(jí)等授權(quán)功能，方便企業(yè)根據(jù)實(shí)際管理需求設(shè)置員工權(quán)限；

4）提供了報(bào)表轉(zhuǎn)換成WORD，方便用戶(hù)轉(zhuǎn)換和共享信息資源。

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