導(dǎo)語：如何才能寫好一篇如何推廣企業(yè)文化，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

將抽象的企業(yè)文化理念具體化

企業(yè)文化的相關(guān)理念本是復(fù)雜和抽象的，企業(yè)如果不對其不加以解釋或者描述，可能就難以達(dá)到理想的宣貫效果。海爾張瑞敏就曾說過，“在確立企業(yè)價值觀時，提出理念不算困難，讓人認(rèn)同一個理念才是困難的。”那么，海爾是通過什么方式讓全體員工認(rèn)同海爾的企業(yè)文化理念，并將其延續(xù)和傳承下去的呢?

在海爾，“來自員工的畫與話”幫助海爾解決了企業(yè)文化理念抽象難懂的問題。海爾員工通過自己對企業(yè)理念的理解畫漫畫，把非常復(fù)雜的企業(yè)文化理念，變成非常具體的、簡單的圖畫進(jìn)行詮釋，幫助更多員工理解和認(rèn)識企業(yè)文化。

這些漫畫中，其中有一幅畫的是斜坡上有一個小球。旁邊寫道：企業(yè)好比在斜坡上球，一個企業(yè)越做越大，必須依靠兩個力：一個是止動力，不能讓球滑下來，這是基礎(chǔ)管理，另一個是上升力，即創(chuàng)新。以此來詮釋海爾“斜坡球理論”的哲學(xué)創(chuàng)新理念。還有一幅漫畫的主題是：“市場是每一個人的上級”。畫面上畫的是一個“兩面人”的員工，他對上道工序說：“我是你的用戶，絕不接受你帶有缺陷的產(chǎn)品”；他對下道工序則很謙遜、很小心地問：“你滿意嗎?”這幅畫詮釋了海爾“人人都有一個市場”和“人人都是一個市場”理念的內(nèi)涵。海爾將這些漫畫張貼在每一個車間和其他公共場所，并匯編成冊發(fā)給員工，成為海爾推廣企業(yè)文化的好教材。

海爾的這些推廣和傳承企業(yè)文化的做法值得其他企業(yè)借鑒和學(xué)習(xí)，通過漫畫和故事的形式，將深奧的企業(yè)理念故事化、形象化、直觀化、通俗化、簡單化，便于員工理解和接受，更利于企業(yè)文化的有效傳承。

企業(yè)文化傳承機(jī)制的建立

傳承企業(yè)文化需要建立完善的企業(yè)文化傳承機(jī)制，搭建文化理念的貫輸通道。企業(yè)可以把企業(yè)文化培訓(xùn)、文化活動、評先樹模和管理者的表率作用作為重要的文化載體，使文化得以有效落地。

新員工企業(yè)文化培訓(xùn)是傳承機(jī)制的一部分。在每位新人入司時，企業(yè)都有相關(guān)技能和素質(zhì)培訓(xùn)。在這些培訓(xùn)過程中，不能忽視對企業(yè)文化的培訓(xùn)。只要每一個新來的人員都能感受到企業(yè)內(nèi)在的這種文化，并加以理解和深入感知，企業(yè)文化就能夠透過時間傳遞給企業(yè)的每一個人，不斷被放大。

開展企業(yè)文化活動是為了讓更多員工參與企業(yè)的文化建設(shè)，親身體驗和感受企業(yè)文化內(nèi)涵。諸如戶外拓展活動，對企業(yè)文化中強(qiáng)調(diào)的團(tuán)結(jié)、合作和創(chuàng)新是一種很好的詮釋。又如先進(jìn)典范評選活動，不僅能增強(qiáng)獲獎員工的榮譽(yù)感和歸屬感，也能因此形成榜樣的力量，使企業(yè)文化最終成為指導(dǎo)員工的工作和行為準(zhǔn)則。

篇2

一、企業(yè)文化與企業(yè)文化落地的含義

所謂企業(yè)文化是指企業(yè)在一定的社會經(jīng)濟(jì)條件下通過社會實踐所形成的為全體員工所認(rèn)同并遵守且?guī)в衅髽I(yè)特色的價值觀，是一個企業(yè)在自身發(fā)展過程中形成的以價值觀為核心的獨(dú)特的文化管理模式。如果說文化是一個民族的精神和靈魂，那么企業(yè)文化則是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的精神支柱和動力源泉，是一個企業(yè)活的靈魂。企業(yè)文化落地是指把企業(yè)的文化理念與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，促使企業(yè)理念真正落實到企業(yè)的經(jīng)營與管理之中，把企業(yè)愿景、企業(yè)使命、企業(yè)宗旨和企業(yè)精神等方向性的文化理念融入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)經(jīng)營與管理活動，并產(chǎn)生定的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。它是被廣大員工所認(rèn)同，并在廣大員工的行為中得到體現(xiàn)，廣大員工能自覺按照企業(yè)文化的要求主動去實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

二、企業(yè)文化落地過程中存在的問題和難點

一是文化理念實踐有一定難度?；仡櫉煵菪袠I(yè)企業(yè)文化建設(shè)的歷程，可以說起步早、標(biāo)準(zhǔn)高、效果好，受到社會和其它行業(yè)的廣泛關(guān)注，并為煙草行業(yè)的持續(xù)、快速、健康發(fā)展提供思想保障和動力源泉。但是和先進(jìn)企業(yè)相比，還是存在著“短板”。有些人認(rèn)為，企業(yè)文化是一種純理念性的文化，屬于思想領(lǐng)域范疇。因此有些企業(yè)開展企業(yè)文化建設(shè)的時候就推廣談推廣、就文化做文化、就宣傳而宣傳，未能做到用先進(jìn)的文化理念來審視、指導(dǎo)、升華企業(yè)管理工作實踐，從而導(dǎo)致文化理念難實踐。

二是企業(yè)文化無法真正內(nèi)化于心。企業(yè)文化落地必須通過工作實踐來體現(xiàn)，但是在實際工作中，有些企業(yè)在理念提煉、升華過程中沒有讓員工充分參與，在體系建立、形成中忽視了員工積極性、主動性的發(fā)揮，在企業(yè)文化建設(shè)過程中往往存在說起來重要、做起來次要、忙起來不要，文化、管王里“兩張皮”的現(xiàn)象不同程度地存在，使企業(yè)文化未能很好地外化于行，也很難通過企業(yè)員工的實際行動把企業(yè)文化理念充分表現(xiàn)出來，使員工缺乏對企業(yè)文化理念的深度理解和認(rèn)識，從而導(dǎo)致企業(yè)文化無法內(nèi)化于心。

三是企業(yè)文化缺乏有效的制度保障。企業(yè)文化要想真正成功落地，必須要有一系列應(yīng)用體系加以輔助，即要強(qiáng)化制度建設(shè)。然而在文化落地的過程中，缺乏輔助的應(yīng)用體系和激勵約束機(jī)制，因此在某種程度上使得企業(yè)文化建設(shè)游離于經(jīng)營管理之外。

三、企業(yè)文化真正落地的有效措施

企業(yè)文化建設(shè)的主體是員工，先進(jìn)的理念只有被廣大員工認(rèn)同，并成為員工的自覺行動才會有生命力，因此我們只有確保在企業(yè)文化建設(shè)中做到思想落地、機(jī)制落地、執(zhí)行落地、形象落地、品牌落地，才能使煙草商業(yè)企業(yè)文化真正落地。

是確保理念落地。企業(yè)文化的理念落地是企業(yè)文化落地的基礎(chǔ)與先決條件。作為煙草商業(yè)企業(yè)來說，實施企業(yè)文化建設(shè)，讓企業(yè)文化有效落地的過程，即是使企業(yè)理念在企業(yè)內(nèi)部深入人腦人心，并在員工的日常行為中自覺展示，成為自覺遵守的準(zhǔn)則并使全體員工對企業(yè)理念高度理解和強(qiáng)烈認(rèn)同。只有把解決思想問題和解決實際問題放在起，真正轉(zhuǎn)變員工的思想觀念，將企業(yè)文化的理念變?yōu)槲覀儐T工所相信的理論、信仰，我們企業(yè)文化的理念就會自然流暢地外化為員工的行動，從而為企業(yè)文化落地打下良好的思想基礎(chǔ)。

二是確保機(jī)制落地。“內(nèi)化于心、固化于制、外化于形”是企業(yè)文化落地的標(biāo)志，其中制度管理屬于企業(yè)文化建設(shè)的中間層，是通向文化管理的橋梁，是將企業(yè)核心價值融入企業(yè)管理的有效途徑，是保證企業(yè)文化落地的最有形的方式。

三是確保執(zhí)行落地。執(zhí)行歸根結(jié)底是一門如何完成任務(wù)的學(xué)問。執(zhí)行落地解決的就是如何用有效的執(zhí)行力完成任務(wù)的問題。因此，如何讓執(zhí)行落地也是企業(yè)文化落地的關(guān)鍵。

篇3

企業(yè)文化建設(shè)必須面對三個問題：如何實現(xiàn)外顯和內(nèi)隱相結(jié)合；如何實現(xiàn)以文化人、以文化心、以文化行；如何實現(xiàn)用企業(yè)的文化促成文化的企業(yè)。

企業(yè)文化一般指企業(yè)中長期形成的共同理想、基本價值觀、作風(fēng)、生活習(xí)慣和行為規(guī)范的總稱。企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富的總和，對企業(yè)成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產(chǎn)生的行為統(tǒng)一起來，是企業(yè)長期文化建設(shè)的反映，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)、培植并身體力行的結(jié)果，通過各種方式灌輸?shù)饺w員工的日常行為中去，日積月累地逐步形成。

現(xiàn)實中，企業(yè)文化似乎是一個極為虛泛的概念。大部分企業(yè)經(jīng)營者承認(rèn)企業(yè)文化的概念，在多數(shù)人看來，文化是無形存在的，并非具象的，而且是自發(fā)的，不可控的。不管其從哪個方面來理解這一問題，但他們的出發(fā)點仍然建基于文化的抽象論或無形論。企業(yè)文化在不同的企業(yè)也有著不同的命運(yùn)。有的企業(yè)把企業(yè)文化真正作為一個企業(yè)生存發(fā)展的喉舌；有的企業(yè)則將企業(yè)文化作為點綴之用的花瓶，可有可無。企業(yè)文化也陷入了一種尷尬之中，很多企業(yè)也不得不承認(rèn)企業(yè)文化建設(shè)仍任重而道遠(yuǎn)。面對這種無奈，究其原因，還是沒有能夠回答“內(nèi)與外”、“文與行”、“文與企”的三大關(guān)系的問題，或者說是沒有找到更好的切實可行的辦法。

二、當(dāng)前企業(yè)文化宣貫過程中的四個瓶頸

（一）瓶頸之一：認(rèn)同與內(nèi)化

企業(yè)文化宣貫的基礎(chǔ)是企業(yè)大多數(shù)員工對自身文化的認(rèn)同。只有認(rèn)同才能接受，只有接受才能固化于制、內(nèi)化于心、外化于行。而我們有些員工對企業(yè)文化的認(rèn)志是模糊的，對企業(yè)文化與企業(yè)軟實力之間的關(guān)系認(rèn)志不到位，缺乏清晰的思路和理性認(rèn)志，處于一種半信半疑的狀態(tài)；對企業(yè)文化的解讀不深刻，存在一知半解、淺嘗則止的現(xiàn)象；沒有把握住企業(yè)文化的精髓和要義，存在瑣碎化、低俗化、空虛化的現(xiàn)象；與企業(yè)文化結(jié)合不緊密，不能正確理解生產(chǎn)經(jīng)營與企業(yè)文化之間的關(guān)系，僅僅只是為“文化”而建“文化”，甚至只為一時“跟風(fēng)”。正因為在認(rèn)同上出現(xiàn)了偏差，企業(yè)文化的宣貫也就失去了基礎(chǔ)，文化內(nèi)化也就無從談起。

（二）瓶頸之二：執(zhí)行與參與

企業(yè)文化宣貫的過程就是員工執(zhí)行企業(yè)文化、參與建設(shè)企業(yè)文化的過程。在有的企業(yè)，由于員工對企業(yè)文化缺乏正確的認(rèn)志，往往將企業(yè)文化“束之高閣”，其行動目標(biāo)、行為準(zhǔn)則、行為方式與企業(yè)文化體系大相徑庭，使企業(yè)文化的宣貫陷入無人執(zhí)行的尷尬境地；還有的員工認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)與自己距離較遠(yuǎn)，應(yīng)該是企業(yè)高層或者主辦部門應(yīng)該做的事，文化建設(shè)的積極性不夠，主動參與意志不強(qiáng)，能動性得不到發(fā)揮，造成企業(yè)文化建設(shè)的持續(xù)性不強(qiáng)，宣貫的群眾基礎(chǔ)不牢固。

（三）瓶頸之三：績效與評價

如何讓員工正確認(rèn)志企業(yè)績效與企業(yè)文化之間的關(guān)系以及正確評價企業(yè)文化的作用，是企業(yè)文化宣貫過程中需要解決的問題之一。有的企業(yè)認(rèn)為企業(yè)績效是維持企業(yè)生命，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的決定性因素，將實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化作為企業(yè)行動的唯一和最終目標(biāo)，忽視了企業(yè)文化對企業(yè)組織的錘煉、系統(tǒng)的優(yōu)化、規(guī)模的擴(kuò)大、品質(zhì)的提高的引導(dǎo)、促進(jìn)和提升作用，使企業(yè)的發(fā)展失去了文化的激勵性和輔，造成企業(yè)績效只是曇花一現(xiàn)。還有的企業(yè)只重視發(fā)展結(jié)果不重視發(fā)展過程，對發(fā)展過程缺乏必要的文化規(guī)范性，并且在這種過程的規(guī)范性中無法體現(xiàn)出企業(yè)特定的文化特質(zhì)，致使過程的結(jié)果也失去了企業(yè)的文化價值，由此形成了企業(yè)文化的本末倒置現(xiàn)象。

（四）瓶頸之四：養(yǎng)成與提升

企業(yè)文化宣貫的目標(biāo)是促成企業(yè)文化的落地和持續(xù)性完善、提升。企業(yè)文化的宣貫，不能僅僅停留在會議、文件、標(biāo)語、口號等潛層面，而是要通過文化的灌輸，使員工的意志形態(tài)、思維觀念、價值取向、行為準(zhǔn)則實現(xiàn)趨同性和一致性，并與企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的需求相協(xié)調(diào)、相配合，實現(xiàn)良性互動，達(dá)到凝心聚力、聚勢合能、人企合一的目的。同時，文化的發(fā)展不是停滯不前的，企業(yè)文化的建設(shè)也不是一勞永逸的。企業(yè)的文化仍然需要再總結(jié)、再沉淀、再創(chuàng)造、再提升，這就需要我們突破宣貫的單一性，實現(xiàn)宣貫與再建設(shè)的有機(jī)結(jié)合，從而促使企業(yè)文化更具時代性、時效性、長期性和前瞻性。

三、突破企業(yè)文化宣貫瓶頸，提升企業(yè)軟實力

（一）加強(qiáng)文化落地，突破認(rèn)同與內(nèi)化的瓶頸

文化理念來源于企業(yè)發(fā)展的過程中，是企業(yè)文化能被大多數(shù)員工接受、認(rèn)同的前提條件。這就要求我們在建設(shè)企業(yè)文化時要把握好文化與歷史、文化與現(xiàn)實、文化與未來發(fā)展需求的結(jié)合。首先，要從身邊的人、事、物中提煉企業(yè)文化理念，使員工對企業(yè)文化的感知更為具體、真實，而不是脫離現(xiàn)實的虛擬設(shè)計或是咨詢公司的總體策劃。在宣貫過程中，還要不斷凝結(jié)、不斷豐富企業(yè)文化，始終保持文化建設(shè)的持續(xù)性，才能激發(fā)企業(yè)文化對員工的吸引力，讓員工保持對企業(yè)文化的新鮮感。其次，要大力培養(yǎng)員工的責(zé)任意志和主人翁意志，將員工視為企業(yè)公民，讓員工意志到自己的一言一行不僅僅代表自己，還代表自己所工作的企業(yè)，使企業(yè)利益和個人利益的一致性得到員工的高度認(rèn)可，為企業(yè)平臺與個人行為的結(jié)合注入活力，達(dá)到以責(zé)任心和使命感凝聚人心的效果，使全體員工都能自覺行動起來，在不同方面參與到企業(yè)的各項工作當(dāng)中，促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營管理理念能滲透到員工的行動中，實現(xiàn)文化的內(nèi)化。第三，要積極開展各類活動，把企業(yè)文化從意志層面向行動層面轉(zhuǎn)化，以獲得廣大員工的認(rèn)同?；顒油茝V的模式有很多種，通過活動讓員工感受到企業(yè)文化無時不在、無處不在。同時，還要推廣應(yīng)用企業(yè)視覺志別系統(tǒng)，通過靜態(tài)的、具體的傳播，將企業(yè)的精神、思想等文化特質(zhì)形成一個統(tǒng)一概念，以視覺形式加以固化，準(zhǔn)確地傳達(dá)給員工，使員工在潛移默化中接受共有的價值觀，形成統(tǒng)一的價值取向和行為取向。

（二）引入管理考核，突破執(zhí)行與參與的瓶頸

企業(yè)文化管理考核的目的在于把企業(yè)的愿景、使命、目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的日常工作，把企業(yè)上下達(dá)成的價值觀轉(zhuǎn)化為企業(yè)行為和員工行為，使員工能自覺執(zhí)行企業(yè)的各項決策，參與到企業(yè)的各項工作中來。開展企業(yè)文化管理考核，要科學(xué)設(shè)置管理考核指標(biāo)，使管理考核機(jī)制清晰化、系統(tǒng)化。就煙草商業(yè)企業(yè)而言，文化管理考核體系應(yīng)該包含客戶、員工和企業(yè)經(jīng)營管理績效三個方面?？蛻粲芰?、客戶滿意度、員工個人行為、員工敬業(yè)度、員工成長率、企業(yè)經(jīng)營成果、企業(yè)管理狀況等指標(biāo)應(yīng)融入企業(yè)文化管理考核體系，并必須把這些目標(biāo)逐層分解、落實到各單位、各部門和每一位員工。各單位、各部門根據(jù)公司的企業(yè)文化管理考核體系設(shè)定單位或部門的企業(yè)文化管理考核指標(biāo)，每位員工再根據(jù)單位或部門的企業(yè)文化考核指標(biāo)設(shè)定自己的企業(yè)文化考核指標(biāo)。從而達(dá)到充分利用企業(yè)文化管理的思路，幫助所有員工清楚企業(yè)目前的狀態(tài)和發(fā)展目標(biāo)，清楚企業(yè)的關(guān)鍵價值驅(qū)動要素，從而激發(fā)他們?yōu)閷崿F(xiàn)企業(yè)既定目標(biāo)執(zhí)行組織戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)，積極參與企業(yè)建設(shè)的熱情。當(dāng)然，企業(yè)文化管理考核體系的設(shè)置并不是一成不變的，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展不同階段的不同需要，及時調(diào)整考核評價指標(biāo)，并注重員工個人成長與企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)一致。

（三）堅持科學(xué)考量，突破績效與評價的瓶頸

企業(yè)文化對企業(yè)績效發(fā)揮著越來越重要的作用，因此，一定要擺正位置，正確認(rèn)志企業(yè)文化和和企業(yè)績效之間的關(guān)系。那么兩者是什么關(guān)系呢？企業(yè)文化是原因，企業(yè)績效是結(jié)果，持續(xù)良好的企業(yè)績效從表象看來源于卓越的管理，但追根溯源則來源于優(yōu)秀的企業(yè)文化。因此，要把企業(yè)文化擺到更加重要、更加突出的位置，不管是企業(yè)面臨順境還是逆境，都要把企業(yè)文化納入到企業(yè)重要的議事日程，與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營工作同研究、同部署、同檢查、同考核，形成“領(lǐng)導(dǎo)重視、部門負(fù)責(zé)、整體聯(lián)動、全員參與”的工作機(jī)制。同時，由于企業(yè)文化的復(fù)雜性決定了企業(yè)文化評價體系是企業(yè)文化建設(shè)系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的必經(jīng)之路，是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程。這就必須圍繞行業(yè)的特點、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展階段、員工真實文化狀態(tài)等情況實施科學(xué)、合理、實用的評價，既重視結(jié)果又關(guān)注過程，不斷增強(qiáng)其操作性和指導(dǎo)性。只有這樣，才能充分發(fā)揮企業(yè)文化“指明燈”作用，才能為企業(yè)績效的可持續(xù)發(fā)展提供有力的文化支撐。

（四）突出教育培訓(xùn)，突破養(yǎng)成與提升的瓶頸

教育培訓(xùn)是企業(yè)文化宣貫工作的常用手段。通過企業(yè)文化方面的培訓(xùn)，可以讓文化理念在員工中如心入腦，促使員工轉(zhuǎn)變思維方式，改變行為模式，依照企業(yè)文化理念去思考、去行動。企業(yè)文化教育培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)不同對象選擇不同的培訓(xùn)內(nèi)容。對基層員工進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)時，培訓(xùn)重點應(yīng)傾向于企業(yè)發(fā)展歷史、企業(yè)制度和員工行為規(guī)范；對企業(yè)一般管理者進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)時，要讓受訓(xùn)者了解企業(yè)文化理念的產(chǎn)生過程和深刻內(nèi)涵；對企業(yè)高層進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)時，應(yīng)要求他們除了全面詳細(xì)了解企業(yè)文化產(chǎn)生的過程之外，還要讓他們深刻領(lǐng)會企業(yè)文化理論以及如何利用企業(yè)文化促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營管理。要通過不同內(nèi)容的培訓(xùn)，讓不同層次的員工養(yǎng)成自覺學(xué)習(xí)企業(yè)文化、自覺運(yùn)用企業(yè)文化、自覺建設(shè)企業(yè)文化的良好習(xí)慣。在教育培訓(xùn)中，還應(yīng)突出文化創(chuàng)新。一方面要讓自身企業(yè)文化的內(nèi)涵和外延不斷更新、不斷充實；另一方面也要讓本企業(yè)的企業(yè)文化有別于其他企業(yè)而獨(dú)具特質(zhì)。員工是企業(yè)文化的建設(shè)主體，企業(yè)文化創(chuàng)新在很大程度上就是員工思維觀念的創(chuàng)新和創(chuàng)新素質(zhì)與能力的展現(xiàn)。為此，我們除了要為員工接受新鮮事物、拓展思維視野提供條件以外，還要有計劃的組織員工參加各類理論技能教育，提高員工的文化素質(zhì)和技能技術(shù)，并鼓勵他們將所學(xué)知志應(yīng)用于實際工作中，做到有學(xué)習(xí)、有積累、有應(yīng)用、有創(chuàng)新，為提升企業(yè)文化創(chuàng)造必要的人才保障和智力支撐。

總之，準(zhǔn)確把握企業(yè)文化宣貫過程中存在的問題，開出良方，對癥下藥，突破瓶頸，才能實現(xiàn)文化的落地與深植；也只有充分建設(shè)好、宣貫好企業(yè)文化，切實發(fā)揮企業(yè)文化的作用，促進(jìn)企業(yè)軟實力的提升，才能實現(xiàn)企業(yè)的愿景與目標(biāo)，并使企業(yè)始終在持續(xù)協(xié)調(diào)穩(wěn)定的發(fā)展軌道上健康運(yùn)行。

篇4

一、制定新規(guī)范，破解新問題

民營企業(yè)要根據(jù)國家的法律法規(guī)，建立健全具體的規(guī)章制度，來調(diào)整企業(yè)和個人的行為，力爭做到行為規(guī)范，確保企業(yè)管理的組織、指揮、控制等各項工作能正常運(yùn)行。要在提升規(guī)范制度的執(zhí)行力上下功夫，切實做到事前有目標(biāo)、事中有檢查、事后有總結(jié)，使企業(yè)管理取得事半功倍的實效。。

當(dāng)前，民營企業(yè)普遍存在的難題是如何盡快在思想觀念上、工作方式上適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展的形勢，有效利用政策、信息資源以及其他資源，規(guī)避和防范經(jīng)營風(fēng)險。破解和善解這些難題，就是民營企業(yè)文化建設(shè)的“著力點”，因為企業(yè)文化建設(shè)的任務(wù)就是黨的政治優(yōu)勢的一部分，其實質(zhì)就是重在解決、克服企業(yè)存在的問題和困難，構(gòu)建企業(yè)發(fā)展和諧環(huán)境，提升企業(yè)核心競爭力。破解這些問題是企業(yè)的一種內(nèi)在需求，不僅與提升企業(yè)核心競爭力相一致，而且能使企業(yè)文化建設(shè)的具體性和功能性立竿見影，取得實效。

二、打造新品牌、培養(yǎng)新人才

在市場經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的新形勢下，品牌就是信譽(yù)，就是形象，就是競爭力，就是占有率，就是市場空間。民營企業(yè)要在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，立于不敗之地，實現(xiàn)跨越式發(fā)展，就離不開品牌意識的樹立和知名品牌的創(chuàng)造。實踐證明，積極借鑒和充分吸收利用國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)品牌推廣的經(jīng)驗成果，不斷完善和發(fā)展與自己企業(yè)和市場相適應(yīng)的品牌宣傳推廣的舉措，就是打造新品牌的一條捷徑，以這種模式實行企業(yè)的品牌宣傳推廣，既能降低企業(yè)品牌宣傳推廣的實踐成本，又縮短實踐周期，還可以盡快見到實效，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)、社會效益。

人才資源是企業(yè)資源中最寶貴的資源，人才高地是企業(yè)核心競爭力的制高點，市場對手之間的競爭最根本的是人才競爭。民營企業(yè)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培育對企業(yè)發(fā)展有用的人才隊伍，就應(yīng)該發(fā)揮機(jī)制靈活、政策優(yōu)惠、辦事高效、議事果斷的多種優(yōu)勢，做好以下“五個要”：一是要用好在崗的人力資源。充分挖掘企業(yè)現(xiàn)有的內(nèi)部資源，人盡其才，發(fā)揮作用。二是要留住有用的人力資源。取其所長，在使用上、感情上、利益上、企業(yè)氛圍上留住人。三是要引進(jìn)急需的人力資源。特別是有利于企業(yè)發(fā)展的人才，從外部引進(jìn)技術(shù)、管理人才等。四是要培養(yǎng)后備的人力資源。從長遠(yuǎn)和可持續(xù)發(fā)展出發(fā)，為企業(yè)的未來著想，前瞻性培養(yǎng)人才，尤其是青年人才，以改變民營企業(yè)人才青黃不接的狀況。五要安置富余的人力資源。通過內(nèi)退、協(xié)解、轉(zhuǎn)行、轉(zhuǎn)崗等多種方式，做好富余人員的安置工作，這不僅是對富余人員的關(guān)心和負(fù)責(zé)，也有利于現(xiàn)有人才隊伍的穩(wěn)定。

三、開發(fā)新科技，開拓新市場

科技是第一生產(chǎn)力，是企業(yè)核心競爭力的重要表現(xiàn)。民營企業(yè)發(fā)展空間多大，取決于科技實力有多大，所以民營企業(yè)必須十分注重科技開發(fā)。在思想觀念上要牢牢樹立科技發(fā)展觀，堅持把發(fā)展科學(xué)技術(shù)這個“第一生產(chǎn)力”作為企業(yè)生存和發(fā)展的大計；堅持把科技創(chuàng)新作為實現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展的根本途徑；堅持把科技人才作為企業(yè)最重要的資源來培養(yǎng)愛護(hù)，加大科技投入，以“產(chǎn)、學(xué)、研”為契機(jī)，加強(qiáng)與各高等院校的合作，尋求在新的發(fā)展階段上搭設(shè)新的合作平臺。

企業(yè)發(fā)展是一個永恒的主題。如何在發(fā)展中增強(qiáng)競爭力？如何規(guī)避企業(yè)經(jīng)營的風(fēng)險，減少失敗的可能性？如何在鞏固老市場的基礎(chǔ)上，實施“走出去”戰(zhàn)略，開拓新的市場？這些都是民營企業(yè)家經(jīng)?？紤]的核心問題。現(xiàn)在市場經(jīng)濟(jì)的競爭，就是資源和市場的競爭。民營企業(yè)開拓新市場，就要走轉(zhuǎn)型升級和多元化發(fā)展之路，這樣才有利于適應(yīng)市場發(fā)展的需要，為客戶提供整合的服務(wù)；才有利于更有效的進(jìn)行風(fēng)險管控，進(jìn)一步提升各產(chǎn)業(yè)間的協(xié)同和資源共享，達(dá)到開拓一方新的市場，提高企業(yè)競爭能力，實現(xiàn)互利共贏的效果。

四、塑造新形象，開創(chuàng)新局面

市場經(jīng)濟(jì)的競爭，從某種意義上講，是企業(yè)形象的競爭。良好的企業(yè)形象，能得到社會公眾的認(rèn)可和信賴，更有利于搶占市場先機(jī)和開拓新的發(fā)展空間。民營企業(yè)文化建設(shè)的中心工作和任務(wù)，就是全力塑造新形象，內(nèi)增員工凝聚力，外升企業(yè)知名度和美譽(yù)度。要通過企業(yè)識別系統(tǒng)的設(shè)計與實施，向社會公眾展示企業(yè)的個性特征，包括企業(yè)家閱歷、領(lǐng)導(dǎo)群體作風(fēng)、員工隊伍建設(shè)、改革發(fā)展進(jìn)程、企業(yè)標(biāo)志標(biāo)識等。要以點帶面、延伸內(nèi)涵、創(chuàng)新載體、講究實效，全力塑造企業(yè)新形象。

篇5

關(guān)鍵詞企業(yè)文化落地 行為規(guī)范建設(shè)

一、企業(yè)文化概述

（一）企業(yè)文化的產(chǎn)生和定義

企業(yè)一文化一詞產(chǎn)生于上個世紀(jì)80年代初，源于以美國為首的管理學(xué)專家研究戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)迅速崛起的原因后而提出的術(shù)語。研究發(fā)現(xiàn)：正是日本的團(tuán)隊精神、協(xié)調(diào)能力、情感管理等等獨(dú)特的文化在企業(yè)中發(fā)揮出巨大的能量，推動了日本經(jīng)濟(jì)的快速增長?？梢姡髽I(yè)文化源于管理，而更為重要的是它也要求應(yīng)用于管理。

自產(chǎn)生伊始，國內(nèi)外專家對企業(yè)文化仍有不同的闡釋。目前，比較通行的定義是：企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展過程中逐步形成和培育起來的、具有本企業(yè)特色的企業(yè)精神、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營思想和管理理念，是企業(yè)員工普遍認(rèn)同的價值觀、企業(yè)道德觀及其行為規(guī)范。

（二）企業(yè)文化的發(fā)展和內(nèi)涵

企業(yè)文化作為一種管理手段被發(fā)現(xiàn)和提出后，以美國為首的各大企業(yè)紛紛進(jìn)行了實踐并迅速地提高了管理效率。美國在“9?11”事件以前，實現(xiàn)連續(xù)110個月經(jīng)濟(jì)高速增長。上個世紀(jì)80年代中期，企業(yè)文化理論傳入中國并被一些先知先覺的企業(yè)運(yùn)用也取得了卓著的成效，如：金山、華為、聯(lián)想、同仁堂等等。如今，在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理中，企業(yè)文化的作用已經(jīng)越來越凸顯在各個方面，不但得到各大企業(yè)的普遍認(rèn)同，而且在全社會的范圍內(nèi)也產(chǎn)生了不可估摸的影響。

、、同志曾多次強(qiáng)調(diào)過文化的重要作用。2016年，又連續(xù)對“文化自信”加以強(qiáng)調(diào)，指出“我們要堅定中國特色社會主義道路自信、理論自信、制度自信，說到底是要堅持文化自信”。國家重視文化，企業(yè)也看到文化的重要性，把企業(yè)文化作為企業(yè)管理的深層基因密碼，力圖通過加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，不斷提升企業(yè)競爭力。

縱觀企業(yè)文化的發(fā)展，企業(yè)文化從本質(zhì)上看是一種產(chǎn)生于企業(yè)之中的文化現(xiàn)象，同時也是為達(dá)到管理目標(biāo)而應(yīng)用的管理手段，因此，企業(yè)文化不僅具有文化現(xiàn)象的內(nèi)容，還具有作為管理手段的內(nèi)涵。

（三）企業(yè)文化的內(nèi)容和功能

從內(nèi)容上看，可以將企業(yè)文化從外到內(nèi)分為物質(zhì)層、行為層、制度層、精神層四個層面。它們是構(gòu)成企業(yè)健康體魄和良好的精神風(fēng)貌的重要因素，每一個層次對企業(yè)的發(fā)展都有著一定的促進(jìn)作用。物質(zhì)層主要通過對外界和員工的生理產(chǎn)生影響來促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，行為層主要通過員工的言行來促進(jìn)企業(yè)管理和企業(yè)發(fā)展，制度層主要通過具體的規(guī)定來影響、約束員工的行為，精神層則是通過對員工的心理產(chǎn)生影響來使員工做出有利于企業(yè)發(fā)展的行為。

從功能上看，企業(yè)文化具凝聚、導(dǎo)向、約束、激勵、輻射五大功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化猶如粘合劑、指南針，注重個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的和諧統(tǒng)一，能增強(qiáng)員工的向心力，指引員工把企業(yè)與個人的愿景景統(tǒng)一起來，調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造力，引導(dǎo)員工自覺約束言行，激勵員工全面發(fā)展，向社會大眾展示形象、樹立信譽(yù)、擴(kuò)大影響。

在新時期新的經(jīng)濟(jì)大潮中，大力加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，是企業(yè)在搏擊商品經(jīng)濟(jì)和市場競爭中最為重要的制勝法寶。從某種意義上講，企業(yè)文化就是生產(chǎn)力，是企業(yè)跨越式發(fā)展的內(nèi)在動力。

（四）企業(yè)文化建設(shè)：從“起飛”到“落地”

良好的企業(yè)文化是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)和動力，是企業(yè)在市場競爭中久盛不衰的重要因素，也是企業(yè)管理的靈魂。它是一個企業(yè)在經(jīng)營管理過程中表現(xiàn)出來的價值觀念和行為規(guī)范的總和，同時也是為達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)而應(yīng)用的管理手段。

簡單說，從企業(yè)經(jīng)營管理中提煉優(yōu)秀文基因、搭建文化理念體系的過程，通常被稱為企業(yè)文化的“起飛”；企業(yè)文化作為一種管理手段，回到企業(yè)經(jīng)營管理中、轉(zhuǎn)化為企業(yè)行為和員工行為的過程，稱為企業(yè)文化“落地”。企業(yè)文化建設(shè)的“起飛”和“落地”，構(gòu)成企業(yè)文化建設(shè)的全過程。

二、企業(yè)文化落地與行為規(guī)范建設(shè)

（一）企業(yè)文化落地的現(xiàn)狀

近年來，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)完成了識別、調(diào)研、診斷、提煉、搭建體系等工作，實現(xiàn)了企業(yè)文化的“起飛”，并通過宣傳欄、標(biāo)語、內(nèi)刊、網(wǎng)絡(luò)、文體活動等方式進(jìn)行了大力宣貫，但這些僅僅是企業(yè)文化“落地”的初級階段，如果不能深化，使企業(yè)文化成為管理工具，則容易使企業(yè)文化政治化、口號化、文體化、表象化、形式化甚至僵化。只有來源于企業(yè)經(jīng)營管理中的企業(yè)文化理念，真正體現(xiàn)在企業(yè)行為上、員工行為上，應(yīng)用到企業(yè)管理和員工工作中，才能使已經(jīng)“起飛”的企業(yè)文化平穩(wěn)“落地”，真正起到促進(jìn)企業(yè)管理、推動企業(yè)發(fā)展的作用。

（二）企業(yè)文化落地的過程

企業(yè)文化落地，是價值理念內(nèi)化于心、固化于制、外化于行的過程，即以文“化”人的過程。大致可以分為三個階段：

一是認(rèn)知階段：通過價值觀的導(dǎo)入，使員工認(rèn)識到新價值觀的重要性，對原有價值觀M行識別與揚(yáng)棄，能做到耳熟能詳且希望實踐。

二是嘗試階段：通過制度建設(shè)、傳播網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建、行為培育，使員工認(rèn)同企業(yè)價值理念，對部分員工來說，可能需要痛苦的轉(zhuǎn)換過程，這一過程中伴隨著學(xué)習(xí)焦慮。

三是習(xí)慣階段：員工隊伍忠于價值理念，行為自覺一致，自然地、無意識地按共有價值觀做事，制度約定已深入內(nèi)心成為心理契約。

（三）行為規(guī)范建設(shè)是企業(yè)文化落地的有效抓手

員工的一言一行，是社會各界認(rèn)知員工和所在企業(yè)的窗口和平臺，是判斷這個企業(yè)的文化優(yōu)秀與否的重要依據(jù)。企業(yè)文化落地，就是要通過認(rèn)知、嘗試、習(xí)慣三個階段的努力，實現(xiàn)員工對企業(yè)文化實現(xiàn)從“知道”到“做到”的過程。行為規(guī)范建設(shè)就是將企業(yè)文化細(xì)化、具體化，使員工對照標(biāo)準(zhǔn)，不斷修正和改善自身行為，使之符合企業(yè)文化所倡導(dǎo)的價值理念。行為規(guī)范建設(shè)是企業(yè)文化落地的重要抓手，它能將看不見的價值理念細(xì)化到崗位要求中、具體到員工的一言一行上、體現(xiàn)在員工隊伍素質(zhì)提升上，從而將員工行動力轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，使“行為上水平”成為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的強(qiáng)大內(nèi)驅(qū)力。

三、如何開展行為規(guī)范建設(shè)

（一）健全機(jī)制，系統(tǒng)規(guī)劃

企業(yè)在行為規(guī)范建設(shè)全過程中，必須遵循“企業(yè)文化-行為規(guī)范-員工成長”的內(nèi)在邏輯，處理好國家、行業(yè)、企業(yè)行為規(guī)范之間的普適性和個性化的關(guān)系，制定符合實際、具有特色、可操作運(yùn)用的《行為規(guī)范建設(shè)方案》，系統(tǒng)規(guī)劃行為規(guī)范建設(shè)工作。

首先，要建立健全“主要領(lǐng)導(dǎo)部署安排、分管領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)督促、黨群部門統(tǒng)籌組織、人事部門全程參與、相關(guān)部門密切配合、總部與下屬單位協(xié)同聯(lián)動”的組織領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制和“領(lǐng)導(dǎo)重視、分工明確、齊抓共管”的工作推進(jìn)機(jī)制，確保取得實效。

其次，要樹立“一體化”的工作思路：企業(yè)層面要以“體系構(gòu)建”為基礎(chǔ)，以“隊伍建設(shè)”為中心，統(tǒng)一全員行為共識，全面提升隊伍的行為水平；下屬各部門和單位應(yīng)以“體系細(xì)化”為基礎(chǔ)，以“崗位實踐”為中心，讓員工清晰崗位價值、行為規(guī)范、能力要求以及提升路徑，真正使行為規(guī)范落實在崗位實踐上。

再次，明確工作原則、目標(biāo)、重點、步驟和內(nèi)容?？砂阎匾獌?nèi)容總結(jié)為一些方便易記的數(shù)字和語言，便于記憶和工作開展。如：圍繞行為上水平這“一個目標(biāo)”，做好行為規(guī)范建設(shè)與學(xué)習(xí)型組織建設(shè)、崗位實踐“兩個結(jié)合”，突出價值引領(lǐng)、行為改善和素質(zhì)提升“三個重點”，通過基礎(chǔ)建設(shè)、試點打造、全面推廣“三個階段”的建設(shè)，搭建德、禮、能“三大內(nèi)容”的行為規(guī)范體系，通過教、訓(xùn)、練、考“四種方法”，促進(jìn)行為規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、品牌化。

（二）達(dá)成共識，改善行為

一是調(diào)研盤點員工行為現(xiàn)狀?？蓪Ω邔庸芾砣藛T逐一訪談、對各業(yè)務(wù)塊的中層管理人員進(jìn)行部分訪談、對員工代表進(jìn)行每場10人左右的結(jié)構(gòu)化面談，并抽取1/10以上的員工開展網(wǎng)上行為測評，全面盤點、分析員工的行為心理、行為認(rèn)知和行為現(xiàn)狀。并對《崗位說明書》進(jìn)行全面梳理，提煉各崗位類別的關(guān)鍵行為要素，形成《員工行為報告》，為后期構(gòu)建符合企業(yè)實際的行為規(guī)范體系奠定基礎(chǔ)。

二是搭建行為規(guī)范體系。以匹配企業(yè)未來發(fā)展需要為出發(fā)點，立足社會人、企業(yè)人、自然人的角度，構(gòu)建以公共道德規(guī)范、禮儀行為規(guī)范、職業(yè)行為規(guī)范為主要內(nèi)容的《行為規(guī)范體系》。前兩部分具有共性，本文不再贅述。職業(yè)行為規(guī)范部分可提煉企業(yè)和員工的“行為符號”，賦予企業(yè)獨(dú)特的行為標(biāo)簽；挖掘各類關(guān)鍵人群的“行為特質(zhì)”，凸顯各類人群對企業(yè)文化的獨(dú)特認(rèn)知和人格特性；細(xì)化各類人群的“行為因子”，使各類人員明確行為要求、評價標(biāo)準(zhǔn)。

三是宣貫《行為規(guī)范體系》。行為規(guī)范宣貫不是一陣風(fēng)，而是貫穿行為規(guī)范建設(shè)的三個階段。可通過制作統(tǒng)一的內(nèi)訓(xùn)教材，分批次對管理人員、企業(yè)文化內(nèi)訓(xùn)師、一線員工進(jìn)行專題培訓(xùn)，發(fā)動員工自編自導(dǎo)自演《職業(yè)行為規(guī)范》和《禮儀行為規(guī)范》展示片，舉辦行為規(guī)范展演活動等的形式，讓員工了解企業(yè)當(dāng)前面臨的形勢、開展行為規(guī)范建設(shè)的意義和作用、企業(yè)行為規(guī)范體系和構(gòu)成，以及自己所屬職業(yè)類別的行為特質(zhì)、相關(guān)要求，熟悉公共道德規(guī)范、禮儀行為規(guī)范的內(nèi)容，不斷凝聚思想共識，逐步達(dá)成全員行為共識、凸顯集團(tuán)行為符號、培養(yǎng)員工行為特質(zhì)。

（三）打造模式，全面推廣

一是試點先行，打造模式。從基層管理抓起，是使行為規(guī)范落實到管理、使共識轉(zhuǎn)變?yōu)樾袨榈挠行侄?。具體工作中，先確定試點部門或單位，印發(fā)《行為規(guī)范試點打造方案》，召開各試點部門培訓(xùn)動員會，明確了試點工作的意義、步驟和主要任務(wù)；進(jìn)行試點部門管理人員的訪談、員工蓋洛普Q12組織氛圍問卷調(diào)查和在線行為測評，形成《試點部門員工行為報告》，召開各部門調(diào)研解讀會，分析掌握試點部門員工的行為現(xiàn)狀，找準(zhǔn)對員工行為改善起關(guān)鍵作用的因素；對試點部門管理人員進(jìn)行教練技術(shù)輔導(dǎo)，提升管理人員的管理能力、溝通能力；找出2個優(yōu)勢項繼續(xù)發(fā)揚(yáng)和保持，針對2個弱勢項，由部門領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)員工共同制定并執(zhí)行組織氛圍改善計劃和員工行為改善計劃；提煉部門理念，明確部門員工的職能要求、職業(yè)操守和行為要求，形成《試點部門行為規(guī)范》，細(xì)化行為標(biāo)準(zhǔn)、配置學(xué)習(xí)資源、繪制成長路徑，落實氛圍改善計劃和員工行為改善計劃；再次開展氛圍問卷調(diào)查和在線行為測評，檢驗改善結(jié)果，制定新一輪的改善計劃，由此持續(xù)改善組織氛圍、提升員工能力水平，使行為規(guī)范建設(shè)成為增進(jìn)管理溝通、促進(jìn)員工成長的管理工具；總結(jié)提煉《試點部門行為規(guī)范建設(shè)案例》或《崗位行為規(guī)范建設(shè)工作指導(dǎo)書》，明確開展崗位行為規(guī)范建設(shè)的步驟、措施和檢驗標(biāo)準(zhǔn)，形成可參考借鑒的模式。

二是全面推廣，鍛造隊伍。沒有參與就沒有共識，沒有共識就沒有改善。規(guī)范的過程就是達(dá)成全員行為共識、凸顯企業(yè)行為符號、培養(yǎng)員工行為特質(zhì)，從而打造一支職業(yè)化的員工隊伍的過程。在全面推廣階段，不僅要將試點階段的部門行為規(guī)范、案例和指導(dǎo)書印發(fā)到各部門，還可以通過召開行為規(guī)范建設(shè)全面推廣階段啟動會或印發(fā)《行為規(guī)范建設(shè)全面推廣方案》等形式，部署相關(guān)工作，強(qiáng)調(diào)行為規(guī)范建設(shè)和邏輯、基本方向、核心內(nèi)容、細(xì)化要求，旨在打造既有共同邏輯、思路、目標(biāo)，又各具部門（崗位）特色的行為規(guī)范。筆者相信，通過1年的基礎(chǔ)建設(shè)、1年的試點打造、2-3年的全面推廣，行為規(guī)范建設(shè)一定能為企業(yè)帶來以下變化：企業(yè)的核心價值理念更加深入人心，文化共識得到深化；學(xué)習(xí)型組織的氛圍更加濃厚，員工持續(xù)學(xué)習(xí)、成長成才的內(nèi)生動力不斷增強(qiáng)；企業(yè)和員工的行為符號和行為特質(zhì)更加凸顯，員工立足工作崗位的履職能力、行為能力和職業(yè)化水平不斷提高。

四、結(jié)語

行為規(guī)范建設(shè)不簡單在于就“規(guī)范”論“規(guī)范”，而是培養(yǎng)企業(yè)和員工特質(zhì)的過程，是提升自我管理能力的過程。它具有成長性。企業(yè)的行為和員工的行為都需要持續(xù)改善，才能順應(yīng)市場對企業(yè)發(fā)展的需求。通過循序漸進(jìn)、扎扎實實的行為規(guī)范建設(shè)，一定能逐步打造出本企業(yè)獨(dú)特的行為符號，不斷培養(yǎng)企業(yè)員工的行為特質(zhì)，使行為規(guī)范建設(shè)成為提升員工行為能力、培養(yǎng)員工行為習(xí)慣、促進(jìn)員工崗位成才的管理工具，發(fā)揮企業(yè)文化促進(jìn)內(nèi)部管理、提升隊伍素質(zhì)、提升企業(yè)形象的更大價值和作用。

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[5] 《員工行為規(guī)范》編寫組.員工行為規(guī)范[M].中國鐵道出版社，2014.

篇6

一、企業(yè)文化建設(shè)面臨的現(xiàn)狀分析

一是理念文化比較齊全，但制度行為層面和物質(zhì)層面建設(shè)還顯薄弱。完整的企業(yè)文化體系，包括了觀念形態(tài)、制度行為和物質(zhì)形態(tài)三個層面，觀念形態(tài)文化包括企業(yè)核心理念，是企業(yè)全體員工共同遵行的價值觀念。但企業(yè)理念最終體現(xiàn)在制度規(guī)范上，體現(xiàn)在可以把握、可以體會、可以模仿的物化狀態(tài)里。這是一個更加耗時費(fèi)力的工程。所以，當(dāng)我們確立了核心文化理念之后，在制度層面和物質(zhì)層面進(jìn)行深化推進(jìn)就成了當(dāng)務(wù)之急。

二是企業(yè)文化建設(shè)還停留在表面上，與員工的行為習(xí)慣結(jié)合的不夠，員工的認(rèn)可度不高。我們在企業(yè)文化建設(shè)初期，都會編印企業(yè)文化手冊、文化讀本，這是一種宣傳企業(yè)文化的有效載體。但如何讓廣大員工入腦入心，內(nèi)固于心，外化于行，使文化落地生根，變成共同的價值取向、化成共同的行動動力，是值得我們探索的重大課題。

三是企業(yè)文化有模式化趨勢，與本單位實際結(jié)合的不夠，特色亮點不突出。隨著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對文化的日益重視，各單位紛紛開始企業(yè)文化建設(shè)活動，必要的模仿和學(xué)習(xí)是可以的，但也存在著全盤拿來主義的做法，而沒有考慮自己企業(yè)的實際，沒有經(jīng)過消化、吸收，沒有用心挖掘提煉，導(dǎo)致企業(yè)特色和亮點不突出，文化的影響力和凝聚力受到了影響。

四是企業(yè)文化建設(shè)缺乏系統(tǒng)性考慮，與母文化的銜接不夠好。集團(tuán)公司和局、分公司經(jīng)過多年醞釀建設(shè)，已經(jīng)了企業(yè)核心理念，加之各基層單位已經(jīng)形成的企業(yè)精神等文化理念，在呈現(xiàn)出百花齊放的絢爛景觀之后，也讓廣大員工感覺到無所適從，往往對基層理念很熟悉，而對集團(tuán)公司或分公司文化理念比較模糊，存在著認(rèn)知度、認(rèn)可度不夠的問題。各基層單位文化如何與集團(tuán)公司、分公司母文化達(dá)到無縫銜接、傳承和融合，需要我們廣大文化工作者深入思考。

二、進(jìn)一步深入推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)的幾點思考

企業(yè)文化建設(shè)既是一項長期的工作，也需要做到與時俱進(jìn)，隨著企業(yè)的發(fā)展、形勢的變化而需要不斷地完善和深化。

第一，深入推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)要注重人本化。人是企業(yè)的核心，員工就是企業(yè)文化建設(shè)的核心因素。建設(shè)企業(yè)文化首先考慮的不是領(lǐng)導(dǎo)的意愿，也不是對外的宣傳，而應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的實際情況，從員工的需求出發(fā)，使企業(yè)文化從員工中來，到員工中去，達(dá)到激勵員工、凝聚員工、宣傳員工的目的。

一是企業(yè)文化要發(fā)揮激勵員工的作用。成功的企業(yè)文化都是圍繞如何發(fā)現(xiàn)人才、吸引人才、留住人才和用好人才來推進(jìn)的。中國石化的企業(yè)精神“愛我中華、振興石化”、西北油田分公司的企業(yè)宗旨“激情塔河、幸福西北”，都充滿著昂揚(yáng)拼搏、奮發(fā)有為的感召力量。采油一廠提出的“在平凡中創(chuàng)造非凡、在創(chuàng)新中追求卓越”的核心理念，也發(fā)揮著讓每一個平凡崗位的員工默默奉獻(xiàn)、收獲成功的激勵作用。

二是企業(yè)文化要發(fā)揮凝聚員工的作用。好的文化是方向，是核心，就要發(fā)揮好凝心聚力的作用。西北油田分公司于2005年提煉形成的塔河精神，就以“敢為人先、創(chuàng)新不止”精神氣魄，激勵著員工，凝聚著士氣，成為了千萬噸級大油氣田建設(shè)的強(qiáng)大動力。采油一廠采油三隊結(jié)合生產(chǎn)實際，在繼承老一輩石油人“三光榮”傳統(tǒng)的基礎(chǔ)，提煉形成了“一根針”崗位文化，經(jīng)過持續(xù)宣傳推廣，在基層隊伍管理中產(chǎn)生了積極影響，成為了凝聚一線員工的文化奇葩，增強(qiáng)了隊伍的核心競爭力。

第二，深入推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)要注重內(nèi)在化。企業(yè)的發(fā)展促進(jìn)了員工的成長，員工的進(jìn)步也會促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。好的企業(yè)文化，就是要不斷提升員工的素養(yǎng)。概括地說，一個員工最主要的素養(yǎng)有忠誠度、團(tuán)隊協(xié)作能力、愛崗敬業(yè)、充滿激情等。

一是要培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神。在日常工作中，有些員工上班遲到，有些員工遇到問題不能有效溝通解決，有些員工缺乏工作的主動性、創(chuàng)新能力，這都是沒有敬業(yè)精神的表現(xiàn)。我們企業(yè)文化建設(shè)的目的之一，就是加強(qiáng)對員工職業(yè)素質(zhì)、情商、適應(yīng)能力和心理素質(zhì)的培養(yǎng)，而其中的核心因素就是敬業(yè)精神。

二是要培養(yǎng)員工的團(tuán)隊精神。在良好團(tuán)隊精神的作用下，一個企業(yè)、一個單位內(nèi)的員工就會產(chǎn)生互相關(guān)心、互相幫助的良性互動，每個人都顯示出關(guān)心團(tuán)隊的主人翁責(zé)任感，并努力自覺地維護(hù)團(tuán)隊的集體榮譽(yù)，這樣才能在高效協(xié)作中推進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營工作，為企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展提供強(qiáng)大的動力保證。

三是要培養(yǎng)員工良好的習(xí)慣。習(xí)慣決定性格，性格決定命運(yùn)。善于學(xué)習(xí)、勤奮工作、誠實守信、文明禮貌，遵章守紀(jì)、廉潔自律等等都是所有企業(yè)提倡的好習(xí)慣。習(xí)慣要形成規(guī)律，既理念的認(rèn)同——實際的行動——不懈的堅持——習(xí)慣的養(yǎng)成，持之以恒，堅持推進(jìn)，最終培養(yǎng)一支高素質(zhì)的員工隊伍。

第三，深入推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)要注重有形化。深入推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，就是要做到文化落地生根，也就是推進(jìn)企業(yè)文化的有形化建設(shè)，讓員工能夠看得見，摸得著，從而提升企業(yè)文化的生動性和影響力。

一是要做到文化理念的文本化表現(xiàn)。西北石油局、西北油田分公司在今年的企業(yè)文化系列產(chǎn)品，包括《塔河窗》《塔河脈》《塔河星》《塔河旗》《激情塔河》宣傳片，都是局分公司企業(yè)文化的良好載體。采油一廠持續(xù)推進(jìn)文化建設(shè)，在建廠十周年之際，評選產(chǎn)生了采油廠的十大人物、十件大事和十大瞬間，制作了宣傳片《瀚海追夢》，創(chuàng)作了十周年主題歌《塔河油海寫春秋》，編印了《一廠之最》、《一廠人物》、《守望塔河》、《胡楊花飛》等十周年文化叢書，使多年企業(yè)文化建設(shè)成果固化和升華，深受廣大職工的喜愛。

二是要做到文化成果的形象化展現(xiàn)。企業(yè)文化設(shè)計中企業(yè)標(biāo)識的設(shè)計是重要的環(huán)節(jié)，既要體現(xiàn)企業(yè)元素，又要生動貼切。局、分公司制定的《企業(yè)識別手冊》，很好地解決了各基層單位形象標(biāo)識不統(tǒng)一的問題，為西北油田分公司對內(nèi)對外形象提升打下了牢固的基礎(chǔ)。此外，基層單位對一些特色文化也可以設(shè)計成雕塑等實物模型進(jìn)行形象生動的展示，并恰當(dāng)?shù)刭x予其內(nèi)涵。其他如歌曲、小品、舞蹈等形式，同樣可以從多渠道、全方位展示企業(yè)形象，提升企業(yè)形象。

三是要做到先進(jìn)人物的典型化示范。先進(jìn)人物是員工的表率，也最能代表企業(yè)的文化內(nèi)涵和發(fā)展形象。先進(jìn)人物一旦樹立起來，就要學(xué)會不斷地發(fā)現(xiàn)其身上的閃光點，不斷地激勵他創(chuàng)造更好的業(yè)績，不斷地發(fā)揮引領(lǐng)、示范作用，帶動更多的員工成為先進(jìn)和榜樣。

篇7

企業(yè)文化是企業(yè)管理的精髓和內(nèi)涵，也是決定企業(yè)生命力的潛在力量?，F(xiàn)代知識經(jīng)濟(jì)的最顯著的特征則是文化對生產(chǎn)起著巨大的促進(jìn)作用，企業(yè)文化造就的凝聚力、創(chuàng)造力是一個企業(yè)的無形資產(chǎn)，有了這種文化優(yōu)勢也就擁有了強(qiáng)大的競爭優(yōu)勢。通過多年的摸索和研究，也通過對眾多成功和失敗的民營企業(yè)的研究，我們已經(jīng)認(rèn)識到培養(yǎng)企業(yè)文化對民營企業(yè)的重要性和迫切性。很多民營企業(yè)雖然認(rèn)識到這一點，但是就培養(yǎng)什么樣的企業(yè)文化和如何去培養(yǎng)成兩個問題仍然不知如何解決。企業(yè)精神文化是企業(yè)文化的核心,在制度層面上企業(yè)知道如何著手，也善于去完善,但在企業(yè)的精神文化層面上卻不知如何著手。也就是說，企業(yè)文化的根基如何打造？核心是什么？切入點在哪里？如何著手？這些問題不知如何解決。

民營企業(yè)精神文化應(yīng)培養(yǎng)“創(chuàng)新文化”

企業(yè)文化的產(chǎn)生和形成是有意識培養(yǎng)和無意識形成兩方面作用的的結(jié)果。它既體現(xiàn)出企業(yè)自身的特色，也體現(xiàn)出一些共有的特征。作為民營企業(yè)，在企業(yè)文化的培養(yǎng)上看中和企業(yè)業(yè)績的掛鉤。而且一開始就希望培養(yǎng)出自己的特色即差異化的企業(yè)文化。這是盲目的帶有理想色彩的。企業(yè)文化的培養(yǎng)是雙重作用的結(jié)果，是有意識培養(yǎng)、不斷的磨練和提煉的結(jié)果。企業(yè)文化色和差異化的方面更多的是企業(yè)歷史及自身特色的體現(xiàn)。作為民營企業(yè)企業(yè)文化的培養(yǎng)需要從企業(yè)文化的本質(zhì)著手，為企業(yè)自身文化的完善打下基礎(chǔ)。只有具備良好的基礎(chǔ)才能不斷的完善和發(fā)展企業(yè)文化。就像是人與人之間性格都有差異，但也有一些共有的本性特征，雖然本性不是用來區(qū)別個體，但那是個基礎(chǔ)性的東西。企業(yè)文化中也有共同的特征，即其本質(zhì)。

厲以寧教授指出：“決定企業(yè)競爭力的最核心的要素就是它是否擁有一批具備了競爭力的人力資本”。由此我們也可以看出，“以人為本”是企業(yè)文化中根本性的特征。所謂“以人為本”就是依靠人、為了人?！耙匀宋谋尽斌w現(xiàn)在企業(yè)、員工和顧客的三者之間利益的平衡，體現(xiàn)出員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起的特征，也體現(xiàn)出企業(yè)能很好的滿足員工的需求。然而在民營企業(yè)老板的頭腦中，這更多的只是一種口號，在他們的心里卻并未去堅持或難以去實施。因為他們以為這樣就是把自己的東西給了別人，好象是損失了自己的利益。所以很多民營企業(yè)中專權(quán)、裙帶關(guān)系、決策情緒化、失信、不擇手段等等現(xiàn)象嚴(yán)重。這也體現(xiàn)出,直接培養(yǎng)“以人為本”的企業(yè)文化在民營企業(yè)中是很難得以實施的。這需要有個切入點。

民營老板看中的是業(yè)績和利潤。因此,企業(yè)文化能帶來明顯效果的措施才容易被接受和實施開來。而創(chuàng)新能給企業(yè)帶來明顯的效果,容易被老板接受,而且也容易使老板對創(chuàng)新行為給以獎勵和鼓勵。因此創(chuàng)新行為既能滿足企業(yè)的利益又能給員工帶來利益。而且,創(chuàng)新也屬于人的一種心理需求,一種對成就感的追求。員工的創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的時候,又可以使員工同企業(yè)的發(fā)展成長聯(lián)系在一起,培養(yǎng)一種歸屬感、主人翁感。因此,創(chuàng)新文化的形成能體現(xiàn)出“以人文本”的思想,即依靠人和為了人。

更進(jìn)一步說,創(chuàng)新是培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素?！凹夹g(shù)應(yīng)用的創(chuàng)新”是企業(yè)發(fā)展的生命線。“經(jīng)營理念創(chuàng)新”是企業(yè)把握機(jī)遇、整合資源的核心?！肮芾碇贫葎?chuàng)新”是技術(shù)應(yīng)用創(chuàng)新和經(jīng)營理念創(chuàng)新的保證。民營企業(yè)只有擁有和不斷培養(yǎng)自身的核心競爭力,才能持續(xù)發(fā)展,不斷壯大。創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的原動力。由此可見,培養(yǎng)創(chuàng)新的企業(yè)文化對民營企業(yè)有著重要的現(xiàn)實意義。因此,創(chuàng)新文化可以作為一個民營企業(yè)培養(yǎng)企業(yè)精神文化建設(shè)的切入點。

《創(chuàng)新功績薄》是培養(yǎng)創(chuàng)新文化的切入點

鼓勵創(chuàng)新的精神文化不是幾天就能培養(yǎng)的,它也不是一句簡單的口號,它是對公司員工行為的激勵和創(chuàng)新成果的體現(xiàn)。它需要能在公司中看得到摸得著,能感受到的。這樣才能把員工的行為同公司的發(fā)展聯(lián)系起來。也就是說這需要載體和切入點。

對于創(chuàng)新文化的載體的尋找，我們可以通過研究歷史和生活中的激勵載體來產(chǎn)生啟發(fā)。想想有句古人愛說的話叫“名垂青史”、“永載史冊”、“功績薄”；想想當(dāng)今生活中、廣告中常用的一種方式叫排行榜；再想想“吉尼斯世界紀(jì)錄”，雖然他們只是簡單的一種記載方式，但是卻起著巨大的激勵作用。這也是人們對成就感的需求，對自我實現(xiàn)的需求和對成績肯定的需求。因此這種薄記的方式是創(chuàng)造一種文化的有效方式。因此，對于創(chuàng)新企業(yè)文化的培養(yǎng)，我們也可以通過這種薄記的方式來實現(xiàn)。

這種鼓勵創(chuàng)新的薄記的設(shè)立可以起名為《創(chuàng)新功績薄》。“功績”是為了傳達(dá)一種創(chuàng)新就是建功立業(yè)的思想。這樣使得企業(yè)員工還有老板都把創(chuàng)新同功業(yè)聯(lián)系在一起，既滿足了員工的榮譽(yù)感，又增強(qiáng)了企業(yè)的競爭力，使得老板容易認(rèn)可員工的行為并給以獎勵。另外也可以培養(yǎng)員工的創(chuàng)新行為同企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起的主人翁感和歸屬感。因此，鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)文化既可以以此作為根基不斷發(fā)展完善，又在企業(yè)文化建設(shè)中體現(xiàn)出文化和企業(yè)行為業(yè)績聯(lián)系在一起。當(dāng)企業(yè)形成一種被普遍接受的精神文化氛圍時，那么企業(yè)文化的建設(shè)也就有了一種好的根基。

《創(chuàng)新功績薄》的設(shè)立方法

名稱上:名稱為《創(chuàng)新功績薄》。“創(chuàng)新”明確了該薄的主要內(nèi)容?！肮儭笔菫榱藗鬟_(dá)一種創(chuàng)新就是立功的思想,有一種成就感在里面,這本身是一種榮譽(yù)。名稱設(shè)定是為了形成激勵的作用。

目的及功能上:匯編公司的創(chuàng)新成果,有利于匯總和展示,也有利于員工內(nèi)部的學(xué)習(xí)和激勵員工創(chuàng)新;培養(yǎng)和傳達(dá)鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)精神文化;作為培養(yǎng)創(chuàng)新文化的切入點,使創(chuàng)新精神在公司中生根發(fā)芽;培養(yǎng)員工的的貢獻(xiàn)同企業(yè)的成長發(fā)展聯(lián)系在一起的主人翁感和歸屬感。

形式上:匯編成冊。開始的時候可以用活頁筆錄的形式記錄,每一年或兩年做一次匯編再以書冊形式保存。

內(nèi)容上:內(nèi)容上進(jìn)行分類。該薄的設(shè)立是為了培養(yǎng)一種創(chuàng)新的企業(yè)文化，而不單純是為了一種獎勵制度。因此該薄應(yīng)該鼓勵的是一種廣義的創(chuàng)新。對于創(chuàng)新的內(nèi)容應(yīng)該有多種類型。如:合理化建議、現(xiàn)場管理或生產(chǎn)流程的改善、技術(shù)創(chuàng)新或改進(jìn)、專利或科研成果、管理創(chuàng)新、新產(chǎn)品的創(chuàng)意(可以根據(jù)實際情況來補(bǔ)充)等等。這些創(chuàng)新涉及到企業(yè)的各個部門，因此它將滲透到整個企業(yè)，創(chuàng)新的文化將對員工企業(yè)的行為產(chǎn)生影響。

制度上:《創(chuàng)新功績薄》不僅是一種薄記，更是一個完整的體系。因此也包括相應(yīng)的獎勵制度、申報制度、分類制度、評審制度和管理制度。這樣就成為了一個完善的文化體系。

根據(jù)不同企業(yè)的需要，該薄的設(shè)立形式會不同，但其核心的思想不會變，即形成一套鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)文化，為企業(yè)的創(chuàng)新文化建設(shè)提供一種載體，為企業(yè)精神文化建設(shè)打下根基。

《創(chuàng)新功績薄》的實施方案

創(chuàng)新企業(yè)文化不是短期內(nèi)能培養(yǎng)成的,它需要漸進(jìn)式的培養(yǎng)。而且開始并不容易被員工和企業(yè)接受或起到作用。它需要有步驟的不斷的去強(qiáng)化,在實施的過程中不斷的調(diào)整和改進(jìn)。它需要分階段的去培養(yǎng)?？梢园匆韵虏襟E來實施：

合理化建議的采納和吸收。好的意見,按意義或重要性的程度給以不同的獎勵,或刊登到公司的簡報上。要及時給以獎勵，并得到員工對該獎勵的認(rèn)可。使得合理化建議的采納形成一種風(fēng)氣。

問卷調(diào)查。因為在民營企業(yè)中，員工多認(rèn)為自己和企業(yè)只是個打工和老板的關(guān)系，自己只要做好工作就行了，所以主人翁感很差，合理化建議的提議可能也不會有多大積極效果。這種情況下，可以通過問卷調(diào)查的方式使員工去思考,以此來推動他們同企業(yè)同命運(yùn)的責(zé)任感，并給以獎勵措施，使得合理化建議成為一種氛圍。問卷調(diào)查的問題可以這樣設(shè)定：對現(xiàn)場操作有何建議?對工序改進(jìn)有何建議?對產(chǎn)品或器件的堆放流動有何建議?對工作效率提高有何建議?等等。對好的建議給以獎勵并在員工中推廣開來。

技術(shù)研討會或管理改進(jìn)研討會。這是更高級的創(chuàng)新思想培養(yǎng)的方式。這可以在企業(yè)管理層面上或企業(yè)的高級員工內(nèi)形成創(chuàng)新的文化氛圍。討論中所產(chǎn)生的新思想或創(chuàng)新的管理方式或手段,都可以記錄下來,并轉(zhuǎn)化到提高公司生產(chǎn)能力上面。

將創(chuàng)新思想整理記錄入薄。當(dāng)好的建議或創(chuàng)新成果被確定下來并落實下去以后,把這些創(chuàng)新思想整理并記錄到《創(chuàng)新功績薄》上面,宣布該薄的正式設(shè)立,并逐步使得該薄在公司流傳下去,起到激勵作用。

按薄管理、形成體系。按照該薄設(shè)想進(jìn)行管理，使得該薄在企業(yè)文化中形成一套完整的體系，規(guī)范起來。

篇8

關(guān)鍵詞：IT企業(yè)；特色；企業(yè)文化；建設(shè)

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）05-00-01

一、緒論

知識經(jīng)濟(jì)時代，IT產(chǎn)業(yè)已經(jīng)成為許多國家的領(lǐng)頭產(chǎn)業(yè)，在整個國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中的比重越來越大。而我國的IT產(chǎn)業(yè)還處于一個相對落后的階段，管理方式也有待完善。如何使IT產(chǎn)業(yè)快速健康的發(fā)展是關(guān)系到國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重大問題。在物質(zhì)資產(chǎn)的地位逐漸降低，文化資產(chǎn)日漸成為一種新的資本形式的新經(jīng)濟(jì)時期，企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的作用日益重要。塑造自己獨(dú)特的企業(yè)文化，不失為使我國IT業(yè)的發(fā)展邁上一個嶄新的臺階的理想途徑之一。本文將從企業(yè)文化建設(shè)的角度，分析企業(yè)文化建設(shè)對于IT企業(yè)的重要意義，并為IT企業(yè)如何結(jié)合自身實際，建設(shè)特有的、優(yōu)良的企業(yè)文化提出相應(yīng)的對策。

二、IT企業(yè)文化綜述

1.IT產(chǎn)業(yè)概述

⑴IT產(chǎn)業(yè)的界定。IT業(yè)是以計算機(jī)及其網(wǎng)絡(luò)為核心，以傳送數(shù)據(jù)為主的產(chǎn)業(yè)。IT產(chǎn)業(yè)是以IT業(yè)為主導(dǎo)的，包括如信息傳播、傳導(dǎo)業(yè)，信息流通業(yè)，知識生產(chǎn)業(yè)，信息存儲業(yè)等與IT業(yè)緊密聯(lián)系的各業(yè)所組成的集合。IT產(chǎn)業(yè)是新興的戰(zhàn)略型產(chǎn)業(yè)，是資金和智力密集型產(chǎn)業(yè)，是高滲透、高增值型的產(chǎn)業(yè)，同時又是高創(chuàng)新、增長快、綜合性強(qiáng)的復(fù)合型的可持續(xù)發(fā)展型產(chǎn)業(yè)。

⑵ IT生產(chǎn)力要素。IT生產(chǎn)力是以計算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)作為物質(zhì)技術(shù)基礎(chǔ)和標(biāo)志的生產(chǎn)力。IT生產(chǎn)力既有共性又有特性。其共性是同樣包括勞動者、勞動工具和勞動對象；特性是其各要素都具有自身的特點。IT生產(chǎn)力的勞動工具與計算機(jī)、軟件及網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)密切相關(guān)；IT生產(chǎn)力的勞動對象則是信息資源。

2.IT企業(yè)文化的內(nèi)容

⑴物質(zhì)文化。企業(yè)的物質(zhì)文化，是由企業(yè)職工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施等構(gòu)成的器物文化。它主要包括企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品和提供的服務(wù)等。企業(yè)的物質(zhì)文化直接影響顧客的感性認(rèn)識，進(jìn)而決定顧客對該企業(yè)的優(yōu)劣判斷。它受企業(yè)行為文化，精神文化、制度文化的制約，具有從屬性、被動性；又是人們感受企業(yè)文化存在的外在形式，具有形象性和生動性。

⑵行為文化。企業(yè)行為文化是指企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營、學(xué)習(xí)娛樂中產(chǎn)生的文化現(xiàn)象。它是企業(yè)經(jīng)營作風(fēng)、精神風(fēng)貌、人際關(guān)系的動態(tài)體現(xiàn)，也是企業(yè)精神、企業(yè)價值觀的折射。企業(yè)行為文化建設(shè)的好壞，直接關(guān)系到企業(yè)職工工作積極性的發(fā)揮，關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)活動的開展。

⑶ 制度文化。企業(yè)制度文化是圍繞企業(yè)核心價值觀，要求全體職工共同遵守的，按一定程序辦事的行為方式及與之相適應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、規(guī)章制度的綜合。加強(qiáng)企業(yè)制度文化建設(shè)，關(guān)系到企業(yè)能否形成良好的運(yùn)作機(jī)制，能否有生命力，能否持續(xù)長久，也是一個企業(yè)是否成熟的重要標(biāo)志。

⑷ 精神文化。企業(yè)精神文化是企業(yè)全體員工世界觀、人生觀和價值觀的集中體現(xiàn)，是構(gòu)建和諧企業(yè)的靈魂。包括企業(yè)精神、企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)道德、企業(yè)價值觀等，是企業(yè)意識形態(tài)的總和，是企業(yè)物質(zhì)文化、行為文化的升華，是企業(yè)的上層建筑。它由企業(yè)精神力量形成的一種文化優(yōu)勢；是企業(yè)人文化心理沉淀的一種群體意識；是企業(yè)文化的核心文化。

三、IT企業(yè)文化的現(xiàn)狀

（一）IT企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀

目前我國的企業(yè)文化在理論上和實踐上取的了很大成果。但在一定程度上仍存在缺陷，主要體現(xiàn)在：理論生搬硬套，目前主流的企業(yè)文化理論都來自于美國和日本，而中外文化差異，在運(yùn)用中全盤“拿來”，是中國文化缺乏特色；理論脫離實踐，我國企業(yè)文化研究缺乏有理論根據(jù)的定性研究，使得企業(yè)界和文化界脫節(jié)，造成了IT企業(yè)缺少合適的理論指導(dǎo)。

（二）IT企業(yè)建設(shè)特色企業(yè)文化的重要意義

1.有利于振奮企業(yè)精神。托馬斯·彼得曾說：“一個偉大的組織能夠長期生存下來，最主要的條件并非結(jié)構(gòu)、形式和管理技能，而是我們稱之為信念的那種精神力量以及信念對組織全體成員所具有的感召力?！边@種精神和信念我們稱之為企業(yè)精神，它是企業(yè)員工所具有的共同內(nèi)心態(tài)度、思想境界和理想追求，表達(dá)著企業(yè)的精神風(fēng)貌和企業(yè)的風(fēng)氣。

2.有利于企業(yè)價值觀的確立。企業(yè)價值觀是企業(yè)全體職工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的評價事物與行為的共同標(biāo)準(zhǔn)，它為企業(yè)的生存與發(fā)展確立了精神支柱，決定了企業(yè)的基本特性，能產(chǎn)生凝聚力，激勵員工釋放潛能，要想充分發(fā)揮企業(yè)價值觀的功效，就需要建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化作支撐，幫助企業(yè)確立價值觀。

3.有利于塑造企業(yè)形象。企業(yè)形象建設(shè)是內(nèi)強(qiáng)員工隊伍，外拓企業(yè)知名度的重要內(nèi)容，是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)涵。企業(yè)形象是企業(yè)文化的外在形態(tài)，由企業(yè)的視覺形象、隊伍形象、管理形象等整合而成，它是企業(yè)一筆無法估量的無形資產(chǎn)。企業(yè)有了良好的形象，可以贏得信譽(yù)，可以爭得社會的認(rèn)同和信任。

4.有利于提高企業(yè)員工的素質(zhì)。高的員工素質(zhì)，有助于全面增強(qiáng)員工與企業(yè)的素質(zhì)，增強(qiáng)在激烈的市場競爭中的生存與發(fā)展的能力。企業(yè)要提升競爭力，就需要提高企業(yè)員工的素質(zhì)，如何提升員工素質(zhì)，這需要從員工的思想道德素質(zhì)，文化素質(zhì)，科學(xué)技術(shù)素質(zhì)和心理素質(zhì)四個方面來開展，運(yùn)用企業(yè)文化的功效，開展職業(yè)道德教育，樹立新型學(xué)習(xí)觀，開展技術(shù)創(chuàng)新活動，倡導(dǎo)健康的生活理念，全面提升企業(yè)員工的素質(zhì)。

四、如何建設(shè)IT企業(yè)特色文化

1.IT企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該以身作則。在IT企業(yè)文化的構(gòu)建、運(yùn)用中，有一個貫徹始終的核心人物——總裁。如果企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，總裁就是高舉企業(yè)文化的旗手。總裁在企業(yè)文化建設(shè)中扮演的角色至關(guān)重要，不單單是一個身體力行者，更應(yīng)是一位導(dǎo)師，擔(dān)負(fù)起把握企業(yè)靈魂和發(fā)展方向的職責(zé)。他在創(chuàng)建企業(yè)文化的過程中發(fā)揮決定性的作用，企業(yè)文化形成與變革必須由企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)層身體力行倡導(dǎo)才會成功。

2.建立起員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感。任何IT企業(yè)都有自己的企業(yè)文化，而員工對文化總有許多個人見解。很多IT企業(yè)在引入新戰(zhàn)略或者進(jìn)行變革時，經(jīng)常忽略對其企業(yè)文化的考慮，結(jié)果往往是“手術(shù)很成功，但是病人卻死了”。IT企業(yè)文化并非只是高層的一己之見，它必須要得到企業(yè)成員認(rèn)同。企業(yè)高層管理者應(yīng)該創(chuàng)造各種機(jī)會讓全體員工參與進(jìn)來共同探討企業(yè)文化。然后在各個層面征求意見，“去粗取精，去偽存真”，廣泛宣揚(yáng)，讓全體員工都參與文化的產(chǎn)生過程，最后得到員工認(rèn)同。

3.通過行為規(guī)范讓企業(yè)文化落到實處。IT企業(yè)應(yīng)該制定專門的行為規(guī)范來保證企業(yè)文化的整體建設(shè)工作。該規(guī)范應(yīng)該在IT企業(yè)家的直接領(lǐng)導(dǎo)下，指導(dǎo)IT企業(yè)文化的設(shè)計和推廣工作。除此以外，IT企業(yè)還應(yīng)該建立有效的企業(yè)文化傳播機(jī)制。應(yīng)該改變傳統(tǒng)縱向的企業(yè)文化傳播途徑，充分利用IT企業(yè)的技術(shù)優(yōu)勢，建立全員實時共享的基于計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的快速傳播途徑，克服時空限制；及時把企業(yè)文化建設(shè)的信息傳播到每一個員工當(dāng)中，使員工不斷深化對企業(yè)文化的理解和貫徹。

4.對企業(yè)文化進(jìn)行總體規(guī)劃。IT企業(yè)文化的核心實際上是企業(yè)經(jīng)營理的價值理念和人的思想意識。它的形成是一個長期過程，貫穿經(jīng)營管理的全過程，它的變革也是一個長期的過程，不可一蹴而就。而要結(jié)合本企業(yè)的實際情況，進(jìn)行細(xì)致、扎實、長期的培育工作，做好詳細(xì)的規(guī)劃，通過長期的努力和整體的提高逐步實現(xiàn)目標(biāo)。通過對企業(yè)文化進(jìn)行總體規(guī)劃，從理論上正確認(rèn)識企業(yè)文化，在實踐中深入貫徹企業(yè)文化，用優(yōu)秀的企業(yè)文化指導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營管理活動。

知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)軟環(huán)境的建設(shè)越來越重要，企業(yè)文化在企業(yè)經(jīng)營管理中占有的也地位越來越重要。IT業(yè)作為以高科技為基礎(chǔ)的信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)，企業(yè)文化的意義更加重大。本文粗淺的分析了企業(yè)文化及IT企業(yè)文化的內(nèi)容、特點和我國IT企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀，并提出了IT企業(yè)文化建設(shè)的對策，以期對我國IT企業(yè)文化建設(shè)實踐有所啟示。我們期待著我國IT企業(yè)盡快形成和完善自己獨(dú)具特色的IT企業(yè)文化。

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篇9

大道無形，企業(yè)文化是個看不見、摸不著的東西，不少人都感覺“虛”，不知道文化建設(shè)從哪入手，重點在哪，所以也導(dǎo)致了很多企業(yè)把企業(yè)文化建設(shè)與混為一談，口號標(biāo)語滿天飛，但企業(yè)的文化建設(shè)卻總是不入門，在門外徘徊，根本無法提高員工的凝聚力和歸屬感，無法提升管理水平。

通過大量的研究和咨詢實踐，我們認(rèn)為，企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于要讓文化經(jīng)歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程，要得到員工的理解和認(rèn)同，轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為。

海爾總裁張瑞敏在談到自己的角色時說：“第一是設(shè)計師，在企業(yè)發(fā)展中使組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價值的體現(xiàn)和企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)結(jié)合起來?！笨梢姡瑢τ谄髽I(yè)高層管理者來說，如何讓員工認(rèn)同公司的文化，并轉(zhuǎn)化為自己的工作行為，是關(guān)系企業(yè)文化成敗的關(guān)鍵。

讓員工參與企業(yè)文化建設(shè)

一、廣泛征求意見

任何企業(yè)都有文化，尤其對于許多大中型的國營企業(yè)，在經(jīng)歷了這么多年的風(fēng)風(fēng)雨雨后，員工對文化總有許多自己的看法，很多企業(yè)在引入組織變革或再造時，往往忽略了對本企業(yè)文化的考慮，結(jié)果往往造成了“手術(shù)很成功，但病人死了”的尷尬。麥肯錫兵敗實達(dá)，就是最好的案例，雖然方案很科學(xué)，但實達(dá)的文化不能融合，結(jié)果是一敗涂地。

很多人把企業(yè)文化認(rèn)為是老板文化、高層文化，這是片面的，企業(yè)文化并非只是高層的一己之見，而是整個企業(yè)的價值觀和行為方式，只有得到大家認(rèn)同的企業(yè)文化，才是有價值的企業(yè)文化。

要得到大家的認(rèn)同，首先要征求大家的意見。企業(yè)高層管理者應(yīng)該創(chuàng)造各種機(jī)會讓全體員工參與進(jìn)來，共同探討公司的文化。不妨先由高層制造危機(jī)感，讓大家產(chǎn)生文化變革的需求和動機(jī)，然后在各個層面征求意見，取得對原有文化糟粕和優(yōu)勢的認(rèn)知，最后采取揚(yáng)棄的辦法，保留原有企業(yè)文化的精華部分，并廣泛進(jìn)行宣揚(yáng)，讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化是怎么產(chǎn)生的。

二、與員工的日常工作結(jié)合起來

企業(yè)確定了新的企業(yè)文化理念后，就要進(jìn)行導(dǎo)入，其實也就是把理念轉(zhuǎn)化為行動的過程。在進(jìn)行導(dǎo)入時，不要采取強(qiáng)壓式的，要讓大家先結(jié)合每個員工自己的具體工作進(jìn)行討論，首先必須明確公司為什么要樹立這樣的理念，接下來是我們每個人應(yīng)如何改變觀念，使自己的工作與文化相結(jié)合。

在我們?yōu)橐患铱崭鄣孛娣?wù)公司做的企業(yè)文化塑造項目中，就是先讓基層員工自己討論工作中的問題，然后結(jié)合企業(yè)文化，提出如何進(jìn)行改善和提高，包括工作的流程和方法，最后是自己應(yīng)該怎么做。通過這樣的研討，讓每個員工都清楚的知道公司的企業(yè)文化是什么，為什么要樹立這樣的文化，為什么自己要這么做。

以身作則，最為關(guān)鍵

一、企業(yè)高層的角色

作為企業(yè)文化的建筑師，高層管理人員承擔(dān)著企業(yè)文化建設(shè)最重要也最直接的工作。有一次一個企業(yè)老總問筆者：“你覺得塑造企業(yè)文化什么最關(guān)鍵？”筆者告訴他：“是先把你自己塑造成企業(yè)文化的楷?！币恍┢髽I(yè)高層管理者總感覺企業(yè)文化是為了激勵和約束員工，其實更應(yīng)該激勵和約束的，恰恰是那些企業(yè)文化的塑造者，他們的一言一行都對企業(yè)文化的形成起著至關(guān)重要的作用。一次我輔導(dǎo)一家企業(yè)做企業(yè)文化，他們老總說自己非常重視人才，希望企業(yè)理念在這方面有所體現(xiàn)，在我們談話時，恰好安排要面試一個中層經(jīng)理，當(dāng)他的秘書告訴他面試者來了時，他卻滿不在乎地說：“讓他再等半個小時，我有事走不開?！币患∈伦阋泽w現(xiàn)他對人才的重視程度了。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)往往既是文化、制度的塑造者，同時又是理念、制度的破壞者。

二、從點滴做起

很多企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化塑造時，喜歡大張旗鼓地開展一些活動、培訓(xùn)和研討，其實企業(yè)文化的精髓更集中在企業(yè)日常管理的點點滴滴上。作為企業(yè)管理者，不管是高層還是中層，都應(yīng)該從自己的工作出發(fā)，首先改變自己的觀念和作風(fēng)，從小事做起，從身邊做起。在思科，廣泛流傳著這樣一個故事，一位思科總部的員工看到他們的總裁錢珀思先生，大老遠(yuǎn)地從街對面小跑著過來，這位員工后來才知道，原來錢珀斯先生看到公司門口的停車位已滿，就把車停到街對面，但又有幾位重要的客人在等著他，所以他只好幾乎是小跑著回公司了。因為在思科，最好的停車位是留給員工的，管理人員哪怕是全球總裁也不享有特權(quán)。再比如公司，他有一個價值觀的卡片，要求每個人必須隨身攜帶，就連總裁，也隨時都拿出這個卡片，對員工進(jìn)行宣傳，對顧客進(jìn)行講解。試想我們國內(nèi)的許多公司高層管理者，你有這些世界一流公司總裁的理念和作風(fēng)嗎？

理念故事化，故事理念化，并進(jìn)行宣傳

一、理念故事化

企業(yè)文化的理念大都比較抽象，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要把這些理念變成生動活潑的寓言和故事，并進(jìn)行宣傳。蒙牛集團(tuán)的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)競爭，他們通過非洲大草原上“獅子與羚羊”的故事生動活潑的體現(xiàn)出來：清晨醒來，獅子的想法是要跑過最慢的羚羊，而羚羊此時想的是跑過速度最快的獅子，“物競天擇、適者生存”，大自然的法則，對于企業(yè)的生存和發(fā)展同樣適用。

二、故事理念化

在企業(yè)文化的長期建設(shè)中，先進(jìn)人物的評選和宣傳要以理念為核心，注重從理念方面對先進(jìn)的人物和事跡進(jìn)行提煉，對符合企業(yè)文化的人物和事跡進(jìn)行宣傳報道。在一家合資公司的企業(yè)文化咨詢項目中，我們幫助他們按照企業(yè)文化的要求進(jìn)行先進(jìn)人物的評選，并在公司內(nèi)部和相關(guān)媒體進(jìn)行了廣泛的宣傳，讓全體員工都知道為什么他們是先進(jìn)，他們做的哪些事是符合公司的企業(yè)文化的，這樣的榜樣為其他員工樹立了一面旗幟，同時也使企業(yè)文化的推廣變得具體而生動。

三、溝通渠道建設(shè)

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[關(guān)鍵詞] 知識資本無形資產(chǎn)富有競爭力的文化隱形知識

在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)競爭日益加劇，競爭的焦點正逐漸從有形資源的競爭轉(zhuǎn)向技術(shù)知識等無形資源之間競爭。知識資本不僅成為企業(yè)競爭與發(fā)展最為稀缺的資源，也是企業(yè)價值創(chuàng)造的源泉。誰真正擁有知識資本并有效管理和利用，就能發(fā)揮其巨大作用，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力和創(chuàng)新能力。

一、我國企業(yè)知識資本管理存在的問題

1.缺乏對知識資本正確認(rèn)識。許多企業(yè)的管理者對知識資本僅理解為企業(yè)的人力資本，即企業(yè)員工的知識、經(jīng)驗、創(chuàng)造力和留守企業(yè)的承諾和動機(jī)等。然而，智力資本由人力資本、關(guān)系資本和組織資本組成，是公司的市場價值與帳面價值之差，是形成公司競爭優(yōu)勢的知識資源并在現(xiàn)有的財務(wù)上未記錄的那部分資源。

2.投資不足，人力資本增值度低。培訓(xùn)是提高企業(yè)員工知識和能力水平的重要途徑。據(jù)資料統(tǒng)計，員工文化水平每提高一個等級，技術(shù)革新者的人數(shù)就增加6%，受過良好教育和培訓(xùn)的管理人員，因能創(chuàng)造和運(yùn)用現(xiàn)代管理技術(shù)，則有可能降低成本39%。

3.核心人才的可替代性差。當(dāng)前，我國許多企業(yè)做法過于單一，對企業(yè)的關(guān)鍵性崗位沒有合理地安排接班人，形成過分依賴少數(shù)人才的現(xiàn)象，當(dāng)這些人離職后，帶走企業(yè)的知識、經(jīng)驗和對外的社會關(guān)系，從而造成知識、技術(shù)斷層，企業(yè)對外關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的癱瘓。

4.隱性知識技能未得到很好總結(jié)、推廣和保存，造成人力資本重復(fù)投資、效率低下也是我國大部分企業(yè)目前所忽略的。沒有對好的工作經(jīng)驗進(jìn)行總結(jié)、推廣和保存，使得繼任者需要重新摸索，造成了極大的浪費(fèi)。

5.激勵制度陳舊。很多企業(yè)的激勵制度存在著問題。如過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)方面的外在激勵因素；沒有認(rèn)識到諸如增大授

權(quán)、績效認(rèn)可、公正、公開的晉升制度、提供更多的培訓(xùn)機(jī)會等精神方面的內(nèi)在激勵因素的作用。

二、提高我國企業(yè)知識資本管理水平的對策

1.加強(qiáng)對智力資本相關(guān)理論的研究與學(xué)習(xí)。在1994年瑞典Skandia保險公司就公布了世界上第一份智力資本報告，成為智力資本研究領(lǐng)域的里程碑;而我國企業(yè)幾乎沒有進(jìn)行智力資本報告方面的嘗試。因此，應(yīng)深入研究智力資本與智力資本報告的理論，以便為實踐提供指導(dǎo)。應(yīng)弄清不同行業(yè)的企業(yè)智力資本報告的差異和進(jìn)行企業(yè)智力資本報告的相關(guān)性和可靠性的實證研究等，從而為我國知識資本管理活動打下基礎(chǔ)，為國家制定智力資本管理政策提供參考，為如何充分發(fā)揮企業(yè)智力資本作用的提供指導(dǎo)。最后，企業(yè)應(yīng)該積極地學(xué)習(xí)智力資本和智力資本報告方面的知識，力爭將理論應(yīng)用于實踐，而智力資本研究本身就來自于實踐。

2.加強(qiáng)人力資本投資和開發(fā)。未來社會誰擁有知識資本的優(yōu)勢，誰就擁有競爭優(yōu)勢，人力資本將成為企業(yè)生產(chǎn)要素中最活躍、最具創(chuàng)造力和最有價值的要素。首先，人是企業(yè)最寶貴的資源，因而加強(qiáng)對企業(yè)員工的教育和培訓(xùn)，增加人力資本投資，豐富員工的知識，提高員工的整體素質(zhì)，培養(yǎng)知識創(chuàng)新的人才，是知識資本管理的前提。其次，應(yīng)加強(qiáng)知識和人才的管理，要實現(xiàn)企業(yè)顯性知識和隱性知識的共享，用集體的智慧提高企業(yè)的應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力。再者，要精明地運(yùn)用內(nèi)部資源，充分發(fā)揮專家學(xué)者及科技人員的智囊作用和聰明才智，從而贏得競爭優(yōu)勢。

3.建立有效激勵機(jī)制。有效激勵制度應(yīng)是：激勵重點不再以金錢刺激為主，而是成就、成長以及物質(zhì)激勵相結(jié)合的綜合激勵模式；激勵的方式強(qiáng)調(diào)個人激勵、團(tuán)隊激勵和組織激勵的有機(jī)結(jié)合；激勵時間效應(yīng)是將對員工的短期激勵和長期激勵結(jié)合起來，強(qiáng)調(diào)激勵手段對員工的長期正效應(yīng)?？傊?，我國企業(yè)對員工必須改進(jìn)傳統(tǒng)的激勵方法，應(yīng)以報酬、個人成長與發(fā)展、有挑戰(zhàn)性和成就感的工作、和諧輕松工作環(huán)境為重點激勵因素，要外在激勵和內(nèi)在激勵相結(jié)合。

4.構(gòu)建富有競爭力的企業(yè)文化。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)競爭背后的無形之手，對企業(yè)知識資本積累起著基礎(chǔ)性的作用。成功的知識資本管理需要以富有競爭力的企業(yè)文化作為文化基礎(chǔ)，而富有競爭力的企業(yè)文化應(yīng)是具有統(tǒng)一性、獨(dú)特性和創(chuàng)新性的文化，它是體現(xiàn)企業(yè)價值觀統(tǒng)一、和諧的體系。統(tǒng)一性要求企業(yè)文化不但要與當(dāng)?shù)匚幕瘋鹘y(tǒng)和員工價值觀相一致，還應(yīng)是整個企業(yè)統(tǒng)一發(fā)展目標(biāo)的體現(xiàn)；企業(yè)文化之所以成為企業(yè)的核心競爭力，是因為其是作為企業(yè)的個性而存在的，企業(yè)文化必須符合企業(yè)自身的特點，應(yīng)在分析整合不同的價值觀念的基礎(chǔ)上提煉出最適應(yīng)本企業(yè)發(fā)展、最有價值的精神，而不是簡單地模仿別人。企業(yè)文化應(yīng)具有創(chuàng)新性，能夠指導(dǎo)企業(yè)揚(yáng)棄過去，超越自我，展望未來，堅持創(chuàng)新、改造自己、追求卓越才是先進(jìn)企業(yè)文化的內(nèi)涵。

5.構(gòu)建和諧的企業(yè)內(nèi)外部關(guān)系。企業(yè)要圓滿完成目標(biāo)任務(wù),僅靠周密的計劃、正確的決策、合理的組織以及嚴(yán)格的控制是不夠的，還需要充分理順企業(yè)內(nèi)部人與人之間、部門與部門之間以及企業(yè)與外部環(huán)境之間的關(guān)系，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的內(nèi)部條件和外部環(huán)境，促進(jìn)經(jīng)營活動順利進(jìn)行。企業(yè)內(nèi)部需協(xié)調(diào)的關(guān)系包括：企業(yè)與股東的關(guān)系、職工之間關(guān)系、部門之間關(guān)系等；企業(yè)外部關(guān)系包括：與消費(fèi)者的關(guān)系、與政府部門的關(guān)系、與新聞界的關(guān)系、與企業(yè)周邊環(huán)境的關(guān)系。

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