導語：如何才能寫好一篇綜合管理部職能定位，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞：基層行建設 職能定位 思考

一、基層行履職過程中存在的問題

（一）職能定位模糊，發(fā)展方向不明

一是基層行職能越位，地位尷尬。目前，基層行在地方承擔了與轄區(qū)地方政府、監(jiān)管機構及銀行保險等部門的協(xié)調工作，成了事實上的“牽頭行”，但至今為止，沒有任何法律條令賦予人民銀行在金融系統(tǒng)的領導地位，使得基層人行陷入了要“牽頭”、但于法無據(jù)的兩難尷尬境地。二是履職理念轉移，部分職能喪失。銀監(jiān)分設后，基層人行只談服務，不談管理，一些基層行2-3年都難得去金融機構搞一次檢查，基層人行在金融系統(tǒng)的威性降低，人行的一些政令得不到有效貫徹。三是部分職能混淆不清，權責不明。支付結算是人民銀行管理職責，而銀監(jiān)局也在管理；金融統(tǒng)計分析監(jiān)測數(shù)據(jù)人行在，而銀監(jiān)局同樣也；征信管理、反洗錢管理說在基層行，但沒有相應機構承擔。

（二）履職手段有限，核心作用弱化

一是金融監(jiān)管弱化，地位下降。二是缺乏支撐履職的手段和措施。例如國務院賦予了基層人行金融穩(wěn)定職責，但沒規(guī)定地方金融機構重大事項向人行報告義務，一些金融機構發(fā)生金融風險并不及時向當?shù)厝诵袌蟾?，給基層央行維護金融穩(wěn)定帶來了難度。三是眾多職能權限上收和移交，削弱了履職的主動性和積極性。近幾年來，隨著央行管理職責的逐漸上收和現(xiàn)代計算機技術的不斷進步，基層行的業(yè)務操作和數(shù)據(jù)管理也呈逐漸集中趨勢，因此削弱了基層行履職的主動性和積極性。四是金融調查得不到應有的支持與配合。五是部分辦法、制度與時不適，難以操作。如《現(xiàn)金管理條例》、《國庫管理條例》已經(jīng)沿用了20多年，很多條款、規(guī)定與現(xiàn)今工作不相適應。

（三）職能配置不佳，履職效率不高

一是基層人行崗多人少，很難達到內控要求。為了與上級行部門對口，基層行在崗位設置上無論是業(yè)務類崗位還是政工類崗位都一應俱全。但基層行崗多人多，一般縣支行有60多個崗位，而人員僅20多人，如此少的人員很難按制度要求分設崗位，嚴格執(zhí)行內控制度往往流于形式。二是內設機構設置不盡合理，非業(yè)務人員占比過高。三是調研信息和非業(yè)務性工作任務過重導致基層行疲于應付。據(jù)基層行普遍反映，目前，基層人行主要存在“日常會議多、務虛任務多、調研信息多、檢查評比多”等“四多”現(xiàn)象。

（四）隊伍現(xiàn)狀欠優(yōu)，履職有心無力

一是年齡結構老化，進出機制不暢。二是知識層次欠佳，學歷職稱失衡。三是專業(yè)結構不合理，亟需人才匱乏。目前，大部分基層行沒有一支專業(yè)的金融管理隊伍，金融監(jiān)管力量薄弱。

（五）激勵機制不強，潛能難以激發(fā)

一是干部能上難下，干部工作“金字塔效應”缺乏。除了干部調動，離退休自然退職和極少數(shù)干部違規(guī)違紀降職以外，干部的淘汰機制沒有得到較好的利用。二是工資能升難降，勞資分配“激勵效應”弱化。例如，目前基層行績效工資分配缺乏統(tǒng)一規(guī)范的指導原則，除了因工齡、職稱、職務在勞資分配上有所區(qū)別外，基本上處于一種平均分配的狀態(tài)，未能真正體現(xiàn)與崗位責任、工作業(yè)績掛鉤，導致干部職工安于現(xiàn)狀，按部就班，干多干少一個樣，干好干壞沒區(qū)別，這已成為基層人行干部隊伍思想僵化，缺乏活力的內在原因之一。

（六）職工思想不穩(wěn)，工作責任缺乏

自2003年人民銀行的金融監(jiān)管職能分離出來后，基層人行的發(fā)展前景一直未能明朗，職能作用的發(fā)揮也比較被動，并受“無權作為”和“無力作為”等思想所困擾，部分干部職工的思想狀況不穩(wěn)，工作狀態(tài)較為低迷，同時，基層行干部職工流動和晉升的機會相對較少，政治發(fā)展空間狹窄，而人員經(jīng)費和工資計劃存在較大缺口，福利待遇落實不到位，影響了工作積極性，這些消極因素極大地阻礙了基層人行的開拓創(chuàng)新。

二、提升基層行履職水平建議

（一）準確定位職能，突出履職重點

1、地市中支職能定位。地市中支處于“承上啟下”的位置，要把宏觀調控和具體操作有機結合起來，當好“六員”，即：金融經(jīng)濟運行分析員，地方經(jīng)濟發(fā)展推動員，金融工作聯(lián)系協(xié)調員，區(qū)域金融穩(wěn)定維護員，金融服務實踐員，金融管理執(zhí)行員。

一是圍繞履職建設好“統(tǒng)計監(jiān)測分析網(wǎng)、支付結算監(jiān)測分析網(wǎng)、貨幣信貸執(zhí)行監(jiān)測分析網(wǎng)、金融安全監(jiān)測分析網(wǎng)、征信管理監(jiān)測分析網(wǎng)、反洗錢監(jiān)測分析網(wǎng)、外匯非現(xiàn)場監(jiān)測分析網(wǎng)、國庫征理監(jiān)測分析網(wǎng)、貨幣發(fā)行監(jiān)測分析網(wǎng)”等九大網(wǎng)絡，實施對金融經(jīng)濟運行的全方位監(jiān)測分析，為基層央行全面履職提供支撐服務。二是強化金融管理職能。樹立“以服務帶管理，以管理促服務”理念，整合監(jiān)管資源，建立“兩管理（開業(yè)管理和營業(yè)管理）、兩綜合（綜合執(zhí)法檢查和綜合評價）”的“四位一體”模式，為基層央行順利履行好職責提供保障。三是賦予地市中支一定的宏觀調控權力，如差額準備金政策、差別住房信貸政策和再貸款權，加強轄區(qū)信貸政策效果的評估工作，明確地方金融機構重大事項報告制度，維護區(qū)域金融穩(wěn)定，促進地方經(jīng)濟持續(xù)、快速發(fā)展。四是進一步改進金融服務，在做好支付結算、國庫經(jīng)理、貨幣發(fā)行等服務工作的基礎上，把推動農(nóng)村金融服務全覆蓋作為金融服務工作的重點，同時，建立金融服務評價體系，為開展金融創(chuàng)新、改進金融服務提供有價值的參考。

2、縣支行職能定位。根據(jù)現(xiàn)階段縣級人行的隊伍現(xiàn)狀，縣支行工作定位主要應在服務和操作層面，即：做好基礎工作，落實服務舉措，加強溝通協(xié)調，傳導反饋信息。其履職重點應放在：一是做好支付清算、經(jīng)理國庫、貨幣發(fā)行、賬戶、金融統(tǒng)計等基礎工作，加強內控監(jiān)督，確保不出資金案件。二是推廣落實服務創(chuàng)新舉措，改善農(nóng)村金融支付環(huán)境，使縣域和農(nóng)村能充分共享現(xiàn)代化的金融服務。三是加強與地方政府及金融機構的溝通協(xié)調，及時傳導好貨幣政策、信貸政策信息，配合上級和地方政府處置金融風險和突發(fā)性事件。四是抓好信息反饋，密切關注好轄區(qū)金融信息動態(tài)，為上級行和地方經(jīng)濟金融發(fā)展提供參謀協(xié)調服務。

（二）整合職能設置，提升履職效率

1、地市中心支行內設機構的設置

按照大服務、大政工、大監(jiān)督、大調研、大保障、大監(jiān)管的思路，將職能相近的科室整合，盡量減少非業(yè)務人員。

一是設立綜合服務大廳，將營業(yè)室、國庫、貨幣發(fā)行等“兩部一中心”的基礎業(yè)務納入大廳管理，統(tǒng)一對外服務；二是將人事、宣傳整合為人教科，將黨建、宣傳、政工歸口一個部門管理；三是將內審、事后監(jiān)督整合為審計監(jiān)督科，其職責主要是對內審計；四是將貨幣信貸科與調統(tǒng)科合并為信貸統(tǒng)計科，整合調研信息資源，將理論研究職責統(tǒng)一歸口信貸統(tǒng)計科，其他部門主要負責本部門相關的調查分析工作，辦公室主要經(jīng)辦政務信息，金融信息資源做到互通共享，同時，建議上級統(tǒng)一部署大型調查任務，避免多頭布置和布置一些與基層央行履職無關的調研任務。五是將后勤、保衛(wèi)、科技整合為后勤保障科，統(tǒng)一調度后勤保障資源。六是強化金融管理意識，新設金融管理科，其職責主要是對金融機構進行日常管理、維護金融穩(wěn)定、開展執(zhí)法檢查。七是將征信管理、反洗錢等職責從有關科室分設出來，成立征信辦、反洗錢科，確保人行新增的職能得到更加有效的落實。八是整合各個業(yè)務部門的系統(tǒng)，統(tǒng)一業(yè)務口徑，提高資源利用效率。

2、縣（市）支行內設機構的設置

縣支行受人員現(xiàn)狀所限，在內設機構設置上不能要求上下對口，一一對應，應分類管理。一是成立業(yè)務管理部，業(yè)務包括國庫會計、貨幣金銀、貨幣信貸、統(tǒng)計、征信、反洗錢、外匯等。二是成立綜合保障部，包括辦公室，人事勞資、教育培訓、后勤、保衛(wèi)、科技、宣傳工會、檔案等。

（三）優(yōu)化資源配置，提高綜合素質

一是疏通進口渠道，建立人員正常補充機制。基層行職能和定位明確后，上級行對基層行尤其是縣支行的進人閘門應有較高幅度松動，應根據(jù)基層行崗位職能整合后應配備的人員數(shù)量，正常、合理地給予補充，對人才的招考可按研究管理型、操作服務型、后勤保障型確定不同層次，同時，除正常招考大學生外，有條件地從金融機構、經(jīng)濟管理部門招錄一批有工作經(jīng)歷、業(yè)務能力、綜合素質較高的人員補充基層行，并給予基層行一定的行員錄用自，以此保證央行職責的順利履行。二是疏通出口渠道，優(yōu)化人員結構。實施提前退休和退養(yǎng)政策，讓難以勝任崗位職責的學歷較低、年齡較大、工齡較長的人員辦理提前退休，對不適應工作、履職能力較弱的員工，實行內部退養(yǎng)，對違反規(guī)章制度屢教不改、不安心工作的人員進行勸退。三是加強人員培訓，提高員工素質。

（四）改革管理機制，激發(fā)干部活力

一是改革干部選拔任用機制。打破條條框框,加大競爭力度，切實解決干部能上能下問題，使干部結構的“倒金字塔效應”向“順金字塔效應”轉變，真正使基層人行干部在任用后任有所為，發(fā)揮表率，促進工作。二是改革勞資分配機制。要根據(jù)總行“三定”方案，在合理配置崗位的基礎上，按照按勞分配、按崗分配、按績分配的原則，真正拉開分配檔次。三是建立完善獎懲制度。四是改革考核機制，在保證“兩庫”（國庫、金庫）安全的基礎上，對基層行不涉及金融資金安全的考核盡量要減少。

(五)加強思想教育,穩(wěn)定基層隊伍

一是注重加強思想引導。開展對比教育、職業(yè)道德教育，樹立典型、宣傳典型，以典型引路等形之有效的措施，不斷加大思想政治工作的力度。二是努力為職工解決實際困難。三是要改善基層行干部職工的政治經(jīng)濟待遇，提高基層員工的幸福指數(shù)，以此增強凝聚力、向心力，為履行好基層央行職責貢獻力量。

參考文獻：

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[2]莊一兵.基層央行培訓模式應用現(xiàn)狀分析[J].西部金融，2008(05) 0068-02

篇2

關鍵詞　服務型政府　行政改革　大部制　城市管理

中圖分類號：D993

文獻標識碼：A

黨的十七大明確提出要“加快行政管理體制改革，建設服務型政府?！薄凹哟髾C構整合力度，探索實行職能有機統(tǒng)一的大部門體制，健全部門問協(xié)調配合機制?！笔拐麄€城市系統(tǒng)高效和有序的協(xié)調運行，是城市管理復雜性的必然要求?！按蟛恐啤边@一模式制定的目的就是健全城市管理部門協(xié)調機制，節(jié)約管理成本，提高管理效率。在行政管理體制改革的大背景下，近年來部分城市在城市管理職能配制上，將具有相關性、綜合行使的職能進行重新組合，加強城市綜合管理與綜合協(xié)調，形成具有更高管理效力的“大城管”模式。

武漢市設立“大城管”結構有著自身的客觀需求。武漢市是一個有著978.53萬人口，16個城區(qū)的大型城市，正處于城市建設加快發(fā)展的階段，同時也是社會間利益沖突、矛盾凸顯的時期。城市管理工作有著覆蓋范圍廣、工作量大、職權交叉，事務繁瑣復雜等特點。如果按照傳統(tǒng)城市管理模式，各個城區(qū)或部門追求自身單一發(fā)展，不利于發(fā)揮城市管理的整體優(yōu)勢和聚集效應，出現(xiàn)政出多門、多頭管理，難以令各個部門與城市總體發(fā)展的目標趨于協(xié)同。自2009年起，武漢市開展相對集中行政處罰權試點工作，新組建市城市管理局、城市管理執(zhí)法局，并于2010年建立了由時任市長阮成發(fā)為主任、各部門負責人為成員的城市綜合管理委員會，在全市范圍內試點推行“大城管”模式。對傳統(tǒng)城市的發(fā)展和改造，必然帶來社會的深刻變動，利益格局也隨之發(fā)生調整。武漢市城市管理采取的“大城管”模式對問題的解決提出了一條新的思路，也對“大城管”的法律定位進行了一系列探索。

一、“大部制”是建設服務型政府的客觀要求

試行“大城管”是對建設服務型政府的探索。首先，服務型政府是相對于過去統(tǒng)治型政府和管理型政府而言的一種政府形態(tài)。它是指“在公民本位、社會本位理念指導下，通過法定程序并按照公民意志組建起來，以為公民服務為宗旨、實現(xiàn)著服務職能并承擔著服務責任的政府”。從統(tǒng)治型政府向服務型政府的轉變過程中，提升服務職能無疑是建設服務型政府的關鍵。服務型政府的一個明顯特征就是“小政府，大服務”，即以精簡高效的政府機構為公民提供更全面完善的服務。通過“大城管”此類的大部制改革，可以擴大城市管理部門所管理的業(yè)務范圍，把原分屬于工商、園林、交通、規(guī)劃、市容等多種獨立但卻有聯(lián)系的事務交由一個大部管轄?！按蟪枪堋斌w制可以有效地避免行政機構之間由于職能分工過細，部門職能重疊而引發(fā)的職權交叉問題。而且在此體制下，相互間平等的行政地位可以防止部門之間由于地位差異、各自為政造成的難以協(xié)調溝通的通病，共同致力城市管理這一共同目標，完善公共服務，從而推動服務型政府建設。

其次，“服務型政府，或公共服務型政府，就是在民主政治的框架下，通過法定程序，按照公民意志組建起來，以為公民服務為宗旨，實現(xiàn)服務職能，承擔服務責任的政府。”服務型政府為公民服務的本質，要求管理型政府職能在實質上轉變。“大城管”等大部制在形式的改革是建設服務型政府探索完善的路徑之一。在政府職能向服務本位轉變后，行政方式和組織形式也必須進行調整，以建立一個可以與之相適應、將服務職能落實到位的組織體制，使政府職能與組織體制相匹配，達到服務型政府的高效運轉。大部制改革在形式上對部門機構及其人員進行合并或分流，使行政資源得到合理的整合重組。實質上提高了行政管理效率，更好地為公民提供行政服務，很大程度上促進了服務型政府的建設。

二、服務型政府下的“大城管”法律定位

“服務型政府首先應當是法治政府，法治是服務型政府的內在要求。服務型政府強調政府行政的服務導向，同時也是依法行政的政府?！背鞘姓毮苁浅鞘行姓芾砗头章毮艿闹匾獌热荨，F(xiàn)代行政管理是以行政服務為宗旨的，行政管理最終體現(xiàn)為服務人民和社會。在憲法的人權保障、行政法中行政相對人的權利保障也要求城市行政管理必須轉化為政府的行政服務，這也是與我國“十二五”經(jīng)濟社會發(fā)展，要求進一步轉變城市政府職能，建立服務型政府的內容相一致的。法治政府是對政府行為規(guī)范最低限度的行為準則，服務型政府是基于法治上的更高追求?！按蟪枪堋弊鳛榻ㄔO服務型政府的一項機制，必然也應然在法治政府的范圍之內。法治政府要求“大城管”有合法的行政權力來源，以及合法的行政權力運行規(guī)范和方式。目前，我國并未專門設立《城市管理法》，現(xiàn)城管行使的行政職權來自《中華人民共和國行政處罰法》中的相對集中行政處罰權。由于在法律上一直沒有明確的定位，城管在需要其他職能部門進行溝通合作的時候常常處于相對被動的地位。在城市管理中遇到部門職責交叉問題時，城管盡管是名義上的組織協(xié)調部門，但實際上卻無協(xié)調能力。

地方政府利益是客觀存在的，包括公眾利益和部門利益。在我國憲法、行政法的人權保障和服務型政府的要求下，地方政府在應把公眾利益放在首要位置。在“大城管”等改革過程整合原有的組織結構時，應以公共服務部門為自我定位。通過盡可能地擴大公共利益減少純粹的部門利益，由“權力本位”向“權利本位”轉化，從而徹底根除原各部門爭搶行政執(zhí)法權力而推諉責任的動力來源。同時，“大城管”的推行導致垂直機構的減少和平行部門增加，將原先部門和部門之間的關系變?yōu)椴块T內部之間的關系，解決了平級政府部門之間難以指揮調度、溝通協(xié)作等問題。在該模式下重新建立部門內部的協(xié)調配合機制，明確各部門在“大城管”內的責任、義務、程序以及協(xié)調機制。以避免因行政級別或職能劃分而出現(xiàn)的不予理睬、責任推諉甚至沖突，提高城市管理行政效率的同時也更好地為履行自身的服務職責。

篇3

隨著市場競爭日趨激烈，人力資源管理者在企業(yè)組織管理中逐漸從邊緣化向著中心化趨勢發(fā)展。企業(yè)越來越重視人才培養(yǎng)工作。只有人力資源管理模式不斷創(chuàng)新，才能更好地推動企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展。當前企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中的角色定位還不清晰，需要進一步創(chuàng)新，才能進一步激發(fā)人力資源管理者工作主動性，降低負面和消極影響，進而為促進企業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)雙方共贏保駕護航。加強新形勢下人力資源管理在企業(yè)管理中的角色定位創(chuàng)新，對于企業(yè)長遠發(fā)展具有深遠的影響。

一、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題分析

在很多人看來，企業(yè)人力資源管理部門既不是創(chuàng)造利益價值的部門，也不是直接參與管理的部門，所以往往處于邊緣化狀態(tài)，企業(yè)對人力資源管理工作重視程度不夠，甚至認為可有可無，或者可以和其他部門進行合并，人力資源管理工作往往處于尷尬境地，人力資源管理職能弱化，傳統(tǒng)的人事管理方式制約，人性管理的復雜性，不利于企業(yè)人力資源管理工作者潛能有效發(fā)揮，也不利于充分發(fā)揮人力資源管理部門服務指導參與決策等職能。具體在人力資源管理方面存在的問題表現(xiàn)在以下幾個方面：1、缺乏現(xiàn)代化管理理念做指引。當前企業(yè)對于人力資源管理的認識和態(tài)度雖然逐漸在轉變，但是整體看來，大部分企業(yè)對于人力資源管理理念的認識不深入、不科學、不全面，企業(yè)過于注重生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營效益、市場開拓等，對于人力資源管理方面比較容易忽視。人力資源管理投入不足，機制不健全，導致人力資源管理各個板塊職能不能有效發(fā)揮出來，企業(yè)人員流動性大，員工歸屬感不強等，大大影響了企業(yè)的正常運營。目前整體管理體系不健全、缺乏配套的制度，人事安排方面受到人情因素影響較多，管理方式還是停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，在人才管理方式、信息采集方式等方面比較機械化，沒有體現(xiàn)靈活性、創(chuàng)新性和實時性。2、人力資源管理者整體素質和能力有待提升。對于企業(yè)而言，人力資源管理部門應當是非常重要的部門，對于人力資源管理部門人員的配置，應當具備綜合管理能力和水平。但是當前很多企業(yè)人力資源管理部門的人員構成往往都是業(yè)務單一、年齡較大的人員，職工素質參差不齊，和其他部門之間的業(yè)務交流不緊密。加上人力資源管理部門人員整體素質和技能相對較低，導致在進行正常業(yè)務開展時阻力重重，壓力較大，沒有充分發(fā)揮人力資源管理的效能。人力資源管理部門人員的思想、意識等方面對現(xiàn)代管理方面的認同感不強，很難在整個企業(yè)起到良好的帶頭作用。3、人力資源定位不科學，沒有實現(xiàn)資源最優(yōu)化配置和組合。當前隨著企業(yè)對人力資源管理工作的日益重視，之間建立起相應的目標管理體系，將人力資源管理納入企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，但是精細化管理不夠，現(xiàn)有的資源管理和配置方案不夠精細化，人力資源定位不準確、不全面，影響資源的優(yōu)化配置和組合。知識經(jīng)濟全面到來，對于企業(yè)而言，人的因素更為重要，所以企業(yè)應當加強人才培養(yǎng)，提高思想認識，將人力資源競爭視為重要的資源進行優(yōu)化配置，才能進一步優(yōu)化職工隊伍，提升整體經(jīng)營管理能力，形成強大合力，提高資源最優(yōu)化組合和配置效能，激發(fā)人本管理的能動性。

二、人力資源管理在企業(yè)管理中的角色定位創(chuàng)新探索

為了進一步提高企業(yè)的綜合競爭力，在激烈的市場競爭中獲得更大的優(yōu)勢，企業(yè)需要高度重視人力資源管理工作，轉變思想管理，完善人力資源經(jīng)營管理戰(zhàn)略，為人才發(fā)展提供足夠的空間，完善配套措施，進一步實現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)管理中的角色轉型和定位創(chuàng)新，才能更好地激發(fā)人力資源管理潛能，助力企業(yè)成長發(fā)展，具體措施如下：1、構建企業(yè)現(xiàn)代化人力資源管理新模式。進行人力資源管理，有很多的經(jīng)驗可循，西方國家對管理學方面的研究較多，有大量的企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗可供參考，對于國內企業(yè)而言，想要不斷提高人力資源管理效能，可以對西方企業(yè)人力資源管理模式進行研究，學習優(yōu)秀的人力資源管理經(jīng)驗和典型做法，結合企業(yè)實際和市場定位，探索適合企業(yè)自身特點的現(xiàn)代化人力資源管理新模式，完善人力資源管理各項制度，明確各項職能，對人力資源管理者培養(yǎng)模式逐漸轉變，從單純的人力資源管理者向著企業(yè)管理領導者、決策者方向轉變，從而實現(xiàn)內部優(yōu)秀人員合理流動的綜合協(xié)調管理機制，這需要領導者提高站位，增加創(chuàng)新型管理模式探索投入，從而為不斷提高企業(yè)綜合競爭優(yōu)勢提供強大的人才支撐。2、進行專業(yè)化人力資源管理角色創(chuàng)新。一方面隨著企業(yè)經(jīng)營形勢變化，企業(yè)人力資源管理者職能也在逐漸發(fā)生變化，企業(yè)人力資源管理工作人員不再僅僅局限于自身的業(yè)務工作，而應當向著多元化趨勢發(fā)展，參與到企業(yè)監(jiān)督管理、創(chuàng)新管理等多個方面的職能和業(yè)務中來。為進一步提高監(jiān)督的透明度，營造公平和諧的內部競爭還離，需要人力資源管理人員進一步轉變職能，明確自身的監(jiān)督職責任務，保證企業(yè)管理工作科學開展、公平開展、有序開展、創(chuàng)新開展。另一方面未來企業(yè)發(fā)展有很大的不確定性，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展形勢變化，采取多元化的經(jīng)營管理策略，相對應地，企業(yè)人力資源管理者也需要進行相應的角色轉換，要走出辦公室，不再拘泥于自身的日常事務性工作，注重加強和企業(yè)每一個部門的人員的溝通，做好業(yè)務協(xié)調和溝通處理，才能更好地優(yōu)化人崗匹配機制，實現(xiàn)崗位效能最大化。企業(yè)人力資源管理人員要進一步提高自身專業(yè)化水平、綜合服務能力，向專家型人才培養(yǎng)趨勢發(fā)展，成長為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略專家、勞動關系處理專家等。3.進行經(jīng)營者、監(jiān)督者和創(chuàng)新者角色定位轉型和創(chuàng)新。企業(yè)人力資源是決定企業(yè)發(fā)展長遠的重要影響因素，所以人力資源管理者的角色定位，一方面應當逐漸向企業(yè)決策，甚至高端管理決策方向進行轉變，在戰(zhàn)略層面和管理層面都可以進一步提升自身角色認知，積極發(fā)揮崗位價值。通過運用自身收集信息的職能，加強和企業(yè)員工之間的溝通合作，為管理優(yōu)化和業(yè)務提升提供更多的參考建議，還可以通過和部門以及部門人員之間的溝通協(xié)作，為企業(yè)構建更加和諧的勞動關系，形成良性競爭氛圍。另一方面人力資源管理工作的多樣性、復雜性，也決定了人力資源管理者可以從單純的服務向著監(jiān)督方向轉變，通過開展人力資源管理招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系等各方面的工作，進一步健全和完善企業(yè)各類管理制度，明確員工的具體職責、崗位要求，開展客觀全面的評價，有效監(jiān)督工作開展情況，及時發(fā)現(xiàn)問題并督促整改，創(chuàng)造更大的績效。同時對于企業(yè)而言，創(chuàng)新是持續(xù)發(fā)展的動力，企業(yè)人力資源管理者應當進行創(chuàng)新者角色定位，要不斷學習和研究新的管理理念、管理方式和管理策略，借鑒更多的可行性經(jīng)驗，為企業(yè)發(fā)展提供更多的創(chuàng)意，在企業(yè)領導者和員工之間進行雙向協(xié)調，才能不斷提高管理的權威性、工作的忠誠度。這些都需要企業(yè)人力資源管理者加快進行創(chuàng)新者角色定位轉變，從而為企業(yè)發(fā)展尋找更合適的人、更合適的理念和方法，實現(xiàn)企業(yè)管理動態(tài)調整，整合優(yōu)勢，激發(fā)活力，創(chuàng)造更大業(yè)績。當前企業(yè)人力資源管理者角色定位還將隨著企業(yè)的發(fā)展變化進一步進行拓寬，未來員工管理方面更加復雜，人力資源管理者需要做好疏通，擔任更多的人際交往角色，發(fā)揮有力協(xié)調作用；在信息收集方面還需要進一步加強角色定位，不斷借助現(xiàn)代信息技術等提高信息采集和整合能力，為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略制定提供強大的信息支撐和決策支撐，在戰(zhàn)略規(guī)劃和決策角色、核心競爭力角色方面也應當進一步強化，解決制約企業(yè)發(fā)展的深層次問題和矛盾，為企業(yè)長遠發(fā)展，打造核心競爭優(yōu)勢等方面提供更多的建議，提高人力資源管理者本身的核心競爭優(yōu)勢，才不至于被替代。

結語

新形勢下企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中的角色定位創(chuàng)新是動態(tài)的，需要結合企業(yè)發(fā)展變化，向著多元化、專業(yè)化和高端化方向發(fā)展，才能為企業(yè)健康長遠發(fā)展貢獻更多的力量。

參考文獻:

篇4

一、簡析我國政府經(jīng)濟管理職能在市場經(jīng)濟中的定位

政府在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中的擔當?shù)慕巧c履行的經(jīng)濟管理職能是關系到市場經(jīng)濟發(fā)展的關鍵所在。理清政府與市場的關系，明確政府在市場經(jīng)濟運作中的經(jīng)濟管理職能，對于促進我國政府經(jīng)濟管理職能在市場經(jīng)濟運作中的進一步轉變與定位。根據(jù)我國當前市場經(jīng)濟條件環(huán)境條件下政府與市場之間存在的一般規(guī)律，政府面對培育全國統(tǒng)一市場的要求，我國政府經(jīng)濟管理的定位主要包括以下幾個方面：對宏觀經(jīng)濟的調控、提供公共服務、維護市場經(jīng)濟的正常秩序、以及提供社會保障。

二、我國目前政府經(jīng)濟管理職能中存在的問題解析

第一是政府與市場及政府和社會之間的職能邊界存在問題。就我國目前情況而言，政府對市場的干預過多，取代了市場正常運轉機制，因此，我們必須合理地安排兩種制度的配置，以便于公共利益最大化的增進與實現(xiàn)。第二是政府內部缺乏科學的職能配置。職能配置缺乏規(guī)范化，內容與范圍缺乏科學劃分，部門之間職能不明確，存在職能交叉等多種情況。第三是政府在微觀經(jīng)濟管理過程中過多參與。

三、構建和諧社會背景下對政府經(jīng)濟管理的要求

我國加入世界貿易組織與經(jīng)濟全球化的發(fā)展都對世界經(jīng)濟產(chǎn)生了重要的影響，這也對我國的政府經(jīng)濟管理提出一些要求，具體總結為以下幾點：

1. 健全法律體系。我國自改革開放以來，法律體系的構建及其環(huán)境的建立都取得了一定的成績，基本上做到“有法可依、執(zhí)法嚴格、違法必究”，很大程度上配合我國的社會主義市場經(jīng)濟的穩(wěn)定運行，也讓政府的經(jīng)濟管理職能在市場經(jīng)濟建設中實現(xiàn)其應有的功效。

2. 簡約行政體制。我國政府在WTO的過度時期內干預的經(jīng)濟活動過多，范圍面積過寬，涉及環(huán)節(jié)過細，執(zhí)政與執(zhí)法上仍然不是有各種問題出現(xiàn)，因此，加強行政體制簡約化是新時期經(jīng)濟發(fā)展的必然要求。

3. 管理方式符合市場發(fā)展。我國真正進入世貿經(jīng)濟組織之后，經(jīng)濟活動主要體現(xiàn)在貿易、投資、生產(chǎn)與分配中。但是傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制仍有一定的存留，這違背了經(jīng)濟全球化的本質要求。而國內一些地方仍出現(xiàn)行政壟斷和行業(yè)部門壟斷，這些都將導致這些部門與行業(yè)借助壟斷行為獲取過多的利潤，貧富差距將愈加懸殊，一些內部矛盾已露出頭角。

4. 政府政策服務化。我國在維護本國經(jīng)濟利益的重點主要放在創(chuàng)造有利的市場環(huán)境上，尤其是建立良好的投資環(huán)境，讓資本、技術及專業(yè)的技術人才向國家經(jīng)濟利益方向流動，進一步提升企業(yè)在國際化市場上的競爭能力，這樣才能讓我國以更新的面貌去迎接經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)。

四、構建和諧社會背景下我國政府經(jīng)濟管理角色的定位與轉變分析

1. 政府作為利益平衡者的角色定位

我國的政府經(jīng)濟管理經(jīng)歷了市場初期建設者、從正面到幕后、從微觀經(jīng)濟到宏觀調控等階段的角色轉變，當前，這種角色轉變過程還在繼續(xù)。就當前構建和諧設備背景下，政府經(jīng)濟管理的轉變要從推動經(jīng)濟發(fā)展到構建和諧社會，而其中產(chǎn)生和需要面對的問題也是進行角色定位所需要面對的問題。一旦角色定位中產(chǎn)生不當，社會活力將受到限制，矛盾將積累，進而阻礙和諧社會的構建，因此，政府必須平衡各方面的利益，做好社會各個層面的利益平衡工作。

2、政府構建和完善社會保障制度

首先要明確政府的責任，并履行相應的職能。政府作為社會保障制度的主要承擔者，承擔著社會保障制度構建的主要責任。過去，國家政府不能給勞動者提供保障基金，但是現(xiàn)在解決這個問題的思路不再單一，社會上較為普遍的看法是將一部分國有資產(chǎn)用在社會保障支出方面。這部分資產(chǎn)是部門已經(jīng)退休或者是即將退休但是無法完成社會保障費繳納工作的部分勞動人員，他們在我國尚未建立社會保障體系時創(chuàng)造了大量的社會財富，成為國有資產(chǎn)的一部分，現(xiàn)在將這部分資產(chǎn)變現(xiàn)，用在社會保障支出方面也合情合理。

3.維護弱勢群體生存的權利

近些年隨著我國城市的發(fā)展，城管與街頭小商販發(fā)生暴力沖突的事件并不鮮見且逐步增長，小農(nóng)經(jīng)濟日益衰微，而征地運動讓大量農(nóng)民失去土地，他們需要到城市尋找新的生存空間。但是他們在技術和資金上并沒有優(yōu)勢，只能從含金量很低的街頭小販做起。政府對于這一群體要實行正確的引導，建立合理有效的城市管理，滿足多層次市民的生活需求，為小商小販們提供生存發(fā)展的條件。具體而言一方面要放寬對小商販的合理限制，為他們規(guī)劃出經(jīng)營區(qū)域，并配備符合標準的設施設備；另一方面要采取有效的監(jiān)管措施，讓市民的消費環(huán)境安全得到有力的保障。

4.強化政府管理部門改革

對市場經(jīng)濟進行規(guī)范化是一種非常重要的現(xiàn)代社會組織活動。在將來的社會中，它將成為政府的重要功能，在調節(jié)社會秩序工作上起到重要作用。有序的市場經(jīng)濟是政府機構在改革過程中走出怪圈的最根本的途徑之一。但是就目前而言，我國的市場經(jīng)濟并未發(fā)展成熟，在原有的計劃經(jīng)濟體制中形成的國家權力格局對于當前新環(huán)境下的市場經(jīng)濟需要顯得力不從心，局部甚至出現(xiàn)嚴重的對立沖突。因此，我們首先要加快完善社會主義市場經(jīng)濟體制改革的步伐，將政府經(jīng)濟管理職能定位于加大市場秩序規(guī)范方面。政府經(jīng)濟管理職能才能得到真正的實現(xiàn)，徹底脫離改革中出現(xiàn)的惡性循環(huán)怪圈。

篇5

關鍵詞：集團化公司戰(zhàn)略；管理模式；戰(zhàn)略層次；目標；商業(yè)模式

2012年工作中，某集團成立了多家投資公司，可公司的擴張并沒有達到既定目標。新成立的多家投資公司沒有任何業(yè)績，利潤距離年初預定目標差距甚遠，盡管在這一整年公司有著長足進步，發(fā)展過程中也遇到了重重阻礙。與此同時，國資委對公司發(fā)展提出了多項高標準的指標，對公司發(fā)展而言這既是機遇更是挑戰(zhàn)。為了有效應對眼前困難，應從“戰(zhàn)略管理”上下功夫，探索一條適合本公司自身特點與發(fā)展規(guī)劃的戰(zhàn)略模式。

一、公司經(jīng)營發(fā)展現(xiàn)狀

當前，正是公司持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展與壯大的重要時期，需制定符合公司特點與規(guī)劃的發(fā)展戰(zhàn)略，使公司有計劃地、有目的地一步步朝著既定目標前進。公司整體發(fā)展戰(zhàn)略并不是單一的經(jīng)營戰(zhàn)略，經(jīng)營戰(zhàn)略考慮的是如何競爭，如何掙錢，獲得高額投資回報，而戰(zhàn)略管理則是對企業(yè)制定和實施戰(zhàn)略的管理，是對企業(yè)戰(zhàn)略的計劃、組織、領導和控制的過程，是對今后經(jīng)濟活動整體布局與實施的管理活動。在現(xiàn)今這個至關重要的發(fā)展時期，國資委的指標是否就是某集團上上下下一致認可并為之、且僅為之奮斗的目標是一個值得思考的問題。國資委下達一系列指標計劃當年完成收入和利潤，以此標準考核所轄國企，國企總部以此標準拆分任務考核下級，結果就是前三季度下級公司上報的收入和利潤幾乎就是全年目標的四分之三，完成好的隱藏收益——因為沒必要，完成不好的虛報——因為考核需要。為了完成這些指標，某集團上下不惜在其他建筑企業(yè)紛紛摒棄聯(lián)營掛靠的時候拼命擴大這一比重，并提出了調整結構的方式，既希望從這個突破口使公司產(chǎn)值利潤率成倍增長，完成指標，但是有沒有真的將希望寄托于此。既要完成國資委下發(fā)的既定指標，又要為企業(yè)發(fā)展尋找突破口，不是一件簡單的事情。不僅需要公司內部人員齊心協(xié)力，摒除口號主義，增強行動力，更需要有一個切實可行的發(fā)展戰(zhàn)略與戰(zhàn)略管理規(guī)劃。可是，當前公司比較缺少這些重要因素，除了完成指標這一項既定愿景外，其他方面仍然只停留在表面，并沒有采取一些實質行動，尤其公司高層意見不統(tǒng)一，在經(jīng)營理念、長遠發(fā)展上并沒有共識，使公司發(fā)展缺少最基本的原動力，長久以往必然為公司發(fā)展埋下隱患。

二、多元驅動下的集團化公司戰(zhàn)略管理模式

對于大型公司而言，集團化管理是一種較為常見的管理理念。所謂集團化管理就是確立集團管理總部與下屬公司的責權分工，通過對管理總部的功能定位和職能共享來推動集團業(yè)務戰(zhàn)略的實施，而集團管理控制模式的選擇則是集團化管理需要考慮的首要問題。其實，集團化管理模式是一個相互影響、相互支持的有機體系，確定這個模式則需要從以下三個層面下手。第一，確定狹義的管理模式，簡單說就是確定總部對下屬公司的管理模式；第二，確定廣義的管理模式，既要包括狹義的具體管理模式，也包括總部對下屬公司的管控結構、下屬公司的職能定位與組織形式，甚至包括一些具體事項，如績效管理體制、人力資源管理體制；第三，考慮與管理模式相關的一些外部因素，這些因素是戰(zhàn)略目標能夠實現(xiàn)的關鍵。

仔細考慮過以上因素后，則需要結合實際情況確定公司的戰(zhàn)略層次、管理模式、商業(yè)模式，逐漸建立一套比較成熟的管理模式。第一，明確整個集團的戰(zhàn)略層次。作為一個百億企業(yè)，無論制定怎樣的戰(zhàn)略層次，都是以促使企業(yè)利益最大化為目的。集團總部是資本運營中心，思考做出的應該是總體發(fā)展戰(zhàn)略；下屬各經(jīng)營單位應該是利潤中心，思考做出的應該是經(jīng)營戰(zhàn)略；財務、市場、技術、人事、投融資、大宗物資（建議設立）等職能部門應該是成本中心，思考做出的應該是職能戰(zhàn)略。為此，將發(fā)展戰(zhàn)略分為三個層次，總體戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略、智能戰(zhàn)略。總體戰(zhàn)略是企業(yè)生存發(fā)展的總體方向和思考；經(jīng)營戰(zhàn)略是贏得市場優(yōu)勢和競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略；職能戰(zhàn)略是各項管理職能的重點策略。

第二，確定集團的管理模式。一般情況下，集團化管理類型分為三種：偏分權的財務型、偏集權的操作型和綜合戰(zhàn)略型。按集團目前的運營形式來看，正在從財務型向操作型集團管控模式過度，子公司從獨立性極強、自定戰(zhàn)略、很少共享資源的狀態(tài)，到接受集團經(jīng)營計劃嚴格考核、接受集團定制的戰(zhàn)略、資源上收集團……無論采取何種的管控模式，都應該是根據(jù)公司發(fā)展的目標來設定適合采用的形式，或偏重或綜合。

嚴格意義上說，管控模式確定的關鍵在于總部的職能定位，總部職能定位是應為集團整體提供附加價值。如果總部定位不合理，不僅不會帶來附加價值，而且會帶來毀損價值。通常情況下，多業(yè)務的集團公司會面臨來自不同產(chǎn)權結構的子公司情形，為了管理不同產(chǎn)權的子公司，應采用復合型的管理模式，即指標管理、扶持、培育、效益監(jiān)控等具體的管理模式構成的綜合型管理模式。

第三，設定企業(yè)的商業(yè)模式。在如今這個競爭激烈的環(huán)境下，企業(yè)之間的競爭并不是單一的產(chǎn)品之間的競爭，更是商業(yè)模式之間的競爭。設定商業(yè)模式可以明確公司的主要贏利點究竟在哪里，集中集團精力與資源為其創(chuàng)造環(huán)境使其發(fā)酵。某集團過去分散了太多精力在數(shù)以百計、千計的各類項目中，但最終的效果實在沒有什么突出的，可以拿來形成標準經(jīng)營模式的典型，這些都不能稱之為好的商業(yè)模式，好的商業(yè)模式應該是可以形成具體的操作方案模式、可以規(guī)范化、標準化、可以復制，并且可以使企業(yè)的經(jīng)營進入一種良性循環(huán)的模式。

另外，還需要關注公司新進入的投資領域。之前，集團成立了多家投資公司，關注了很多投資項目，但是并沒有取得預期的經(jīng)濟效益。之所以出現(xiàn)這種情況，關鍵原因在于公司沒有一個標準化的投資流程，項目調研的反復、前期實施的困難多數(shù)是因為項目拿進來的時候就沒有一個明確的通道指引項目的進展，最終決策層總是沒有足夠的決策依據(jù)來進行決策，就算勉強決策了，也常因為沒有相關部門的前期參與使得后期實施過程中與外部流程的不協(xié)調，最終導致投資項目實施困難重重。為了解決這些問題，集團需要實施建立切實可行的流程，即立項——可行性研究——綜合評估——最終決策。這一過程并不是固定的，一個適合集團企業(yè)發(fā)展的商業(yè)流程需要不斷創(chuàng)新，實事求是，才能符合某集團集團公司的實際經(jīng)營情況。

三、結束語

一個有效的集團化管理模式并不是憑空想象，要從整個集團的業(yè)務特點、集團優(yōu)勢、治理結構、組織結構、人力資源、流程、信息系統(tǒng)等各方面進行系統(tǒng)思考進行設計，制定一個有機管理機制，并切實使其有效運行，才能實現(xiàn)企業(yè)既定目標。

參考文獻：

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篇6

一、鄉(xiāng)鎮(zhèn)職能運行現(xiàn)狀

（一）機構設置情況

1、鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關綜合辦事機構的設置。2001年至2005年鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構改革和行政區(qū)劃調整后，為便于職責分工和縣鄉(xiāng)工作銜接，全縣每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)平均設置了5個綜合辦事機構，即：黨政辦公室、經(jīng)濟發(fā)展辦公室、社會事務辦公室、群眾工作辦公室、財政所。

2、鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的設置。鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理的事業(yè)單位：全縣48個鄉(xiāng)鎮(zhèn)均設有農(nóng)業(yè)服務中心、會計核算中心、新型農(nóng)村合作醫(yī)療服務站，有35個鄉(xiāng)鎮(zhèn)設立了計劃生育宣傳技術服務站。被調查的9個鄉(xiāng)鎮(zhèn)中雙桂鄉(xiāng)、流壩鄉(xiāng)無計生服務站，而是就近納入其相鄰鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生服務站的服務范圍?？h級主管部門管理的事業(yè)單位：48個鄉(xiāng)鎮(zhèn)均設有林業(yè)站、畜牧獸醫(yī)站，按區(qū)域設置國土資源管理站13個，村鎮(zhèn)規(guī)劃建設管理站12個（不含教育、衛(wèi)生部門）。

（二）職能運行中存在的問題

調查中，我們發(fā)現(xiàn)大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)在落實政策、推進基層民主法制建設、加強基礎設施建設、加強管理、維護穩(wěn)定、提供便民服務方面做了大量工作，也取得了一定成效。但在促進發(fā)展和提供社會公共服務方面則不平衡，發(fā)展好一點的大多是公路沿線鄉(xiāng)鎮(zhèn)，原片區(qū)工委所在地鄉(xiāng)鎮(zhèn)及有發(fā)展項目的鄉(xiāng)鎮(zhèn)。而邊遠鄉(xiāng)鎮(zhèn)、小鄉(xiāng)及無項目支撐的鄉(xiāng)鎮(zhèn)則相對較差。不少鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導認為，促進發(fā)展、提供社會公共服務仍然是眾多鄉(xiāng)鎮(zhèn)職能轉變的難點，如何建立行之有效的農(nóng)村服務體系將是鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構改革的必破之題。當前，鄉(xiāng)鎮(zhèn)職能運行主要存在以下四個方面的問題：

1、政府促進發(fā)展的能力滯后。當前，鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作存在著一些亟待解決的突出問題，集中表現(xiàn)為“四個不適應”。即：鄉(xiāng)鎮(zhèn)職能定位、機構設置、服務體系建設與鄉(xiāng)鎮(zhèn)面臨的新形勢新要求不相適應；鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政困難、債務沉重與農(nóng)村基層政權正常運轉和公共服務的要求不相適應；鄉(xiāng)鎮(zhèn)的統(tǒng)籌協(xié)調能力與承擔的職責任務不相適應；鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的綜合素質與新形勢下的工作要求不相適應，因而制約了事業(yè)的健康、協(xié)調發(fā)展。一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府還不同程度地存在著主觀決策、大包大攬、行政推動、項目依賴等問題，而對因地制宜制定規(guī)劃、提供技術服務、建立流通渠道等方式運用不夠。同時，不少基層群眾反映，農(nóng)民最需要的是政府組織抓好路、水、電等基礎設施建設，在發(fā)展經(jīng)濟上要更多地尊重農(nóng)民的意愿。

2、事業(yè)單位服務功能堪憂。除林業(yè)、畜牧、計生、合作醫(yī)療服務站因有相對獨立的業(yè)務運行正常外，其他如農(nóng)業(yè)服務中心、會計核算中心職能作用普遍發(fā)揮較差，綜合性事業(yè)單位貌合神離，整體服務功能不強。早在2001年鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構改革時就將原鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)技站、農(nóng)機站、水管站整合設立農(nóng)業(yè)服務中心，2005年區(qū)劃調整時予以保留。但從近6年的運行情況看，并未形成合力。其主要原因：一是事業(yè)單位法人主體地位不明晰。鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位被當作鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合辦事機構對待，處于政府大包大攬中，其人員與行政干部拉通使用，因此在獨立履職盡責、獨立開展業(yè)務、獨立發(fā)展方面十分被動。二是人員結構不合理。受“五年內財政供養(yǎng)人員只減不增”規(guī)定的制約，本來難以留住人才的鄉(xiāng)鎮(zhèn)更談不上及時補充人才，現(xiàn)有人員中專業(yè)技術水平普遍偏低，無能人辦事現(xiàn)象十分嚴重，年輕的專業(yè)技術人才更是鳳毛麟角，而大量技術型、專業(yè)型人才卻集聚在縣級事業(yè)單位或實際存在的中心站。此次調查的9個鄉(xiāng)鎮(zhèn)中，農(nóng)業(yè)服務中心27人，其中具有中級以上職稱的僅7人，占總數(shù)32%，35歲以下只有5人，不到18%。三是部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)技服務站公益性與經(jīng)營性難以分離，在參與鄉(xiāng)鎮(zhèn)集中統(tǒng)一考核分配的同時不便區(qū)分；四是縣級業(yè)務主管部門管理指導培訓不到位。鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位普遍反映，一年到頭，一些上級業(yè)務主管部門除了下達任務指標外，不開一次會，不搞一次業(yè)務技能培訓，甚至不搞業(yè)務工作考核。

3、事業(yè)單位管理體制亟待理順。一是條塊關系有待明確，如林業(yè)、畜牧、教育、衛(wèi)生等由縣級部門主管的單位在干部任免、人員考核、工作安排方面，部門和鄉(xiāng)鎮(zhèn)協(xié)商通氣不夠，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府處于對垂直管理的事業(yè)單位“不能不管、管又難管”的兩難境地；二是中心鄉(xiāng)鎮(zhèn)站所權力依然。原片區(qū)所在地的鄉(xiāng)鎮(zhèn)林業(yè)站、畜牧獸醫(yī)站仍然占居中心站的地位，對原片區(qū)內其他鄉(xiāng)的站行使管理權，導致同為鄉(xiāng)鎮(zhèn)站卻隸屬不對接；三是分片設立的事業(yè)單位，其服務功能僅停留在駐在鄉(xiāng)鎮(zhèn)，未能真正全面延伸到管轄鄉(xiāng)鎮(zhèn)，且有扯皮現(xiàn)象。

4、機構編制不盡合理。一是鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位設置不盡合理。鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合性設置事業(yè)單位涵蓋面不夠，造成人員、資源使用不科學，致使社會事業(yè)發(fā)展力量不足。如環(huán)保環(huán)衛(wèi)、文化、廣電未設置機構，在設置模式上也不夠統(tǒng)一。二是鄉(xiāng)鎮(zhèn)編制核定有待調整。隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政區(qū)劃調整平穩(wěn)過渡和鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能的轉變，原核定的編制與工作需要不協(xié)調的問題開始顯現(xiàn)。一方面，撤并組建的特別是中心鄉(xiāng)鎮(zhèn)編制較多，人員富余；另一方面，人口少的鄉(xiāng)鎮(zhèn)（特別是邊遠鄉(xiāng)鎮(zhèn)）編制少、人手緊，正常運行困難。如雙桂鄉(xiāng)共12名行政編制，除7名領導干部后，辦事人員緊缺，中層干部只有領導干部兼任，迫切需要適當增加編制和工作人員。

二、鄉(xiāng)鎮(zhèn)職能定位和機構設置的思考

（一）職能定位。

省府《關于進一步推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構改革的意見》（川府發(fā)[2007]2號）將新形勢下鄉(xiāng)鎮(zhèn)基本職能明確為“落實政策、促進發(fā)展、維護穩(wěn)定、加強管理、提供服務”五個方面。對此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)和村社廣大干部群眾大多持肯定態(tài)度，認為定位科學、合理，符合當前鄉(xiāng)鎮(zhèn)的實際，有利于促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府由傳統(tǒng)管理型向法治服務型轉變。但許多同志認為，應具體細化成若干條款，可操作性才強。具體講，在提供公共服務方面應該強調以下幾個方面的服務：

一是強化農(nóng)村科技服務。為農(nóng)業(yè)提供新技術、新成果的示范、推廣，提高農(nóng)業(yè)技術水平，推動農(nóng)村經(jīng)濟整體技術進步。

二是強化農(nóng)村信息服務。整合政務、農(nóng)業(yè)、勞務、水利、人口計生、就業(yè)和社會保障、醫(yī)療衛(wèi)生、教育等信息資源，建立和完善縣鄉(xiāng)村三級信息服務體系，充分發(fā)揮信息資源對農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的巨大作用。

三是強化農(nóng)村就業(yè)綜合服務。配合縣級業(yè)務主管部門全面落實農(nóng)村剩余勞動力就業(yè)培訓等方面的優(yōu)惠政策，為農(nóng)村剩余勞動力轉移、就業(yè)免費提供政策咨詢、就業(yè)信息、就業(yè)指導和職業(yè)介紹，積極開展有組織的就業(yè)、創(chuàng)業(yè)培訓和勞務輸出。

四是建立健全農(nóng)村社會保障機制。配合有關部門健全完善以基本生活救助為基礎，其他專項救助、臨時性救助和社會幫扶為配套的社會救助體系。進一步提升災害應急救援能力，積極推進農(nóng)村最低生活保障制度，落實城鎮(zhèn)低保制度，健全完善農(nóng)村醫(yī)療救助制度，認真落實優(yōu)撫保障政策。

五是強化農(nóng)村公共文化服務。積極構建農(nóng)村公共文化服務體系，加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合文化中心、村居文化活動室等農(nóng)村基層文化設施建設，形成較為完備的農(nóng)村公共文化、服務網(wǎng)絡。

六是強化農(nóng)村義務教育服務。組織和督促適齡少年兒童入學，幫助解決適齡少年兒童接受義務教育的困難。依法維護學校周邊秩序，保護學生、教師和學校的合法權益，為學校提供安全保障。

七是強化農(nóng)村公共衛(wèi)生醫(yī)療服務。要認真履行新型農(nóng)村合作醫(yī)療管理職責，做好宣傳發(fā)動工作，積極動員農(nóng)民參加新型農(nóng)村合作醫(yī)療保險。

八是強化農(nóng)村計劃生育服務。認真貫徹執(zhí)行人口與計劃生育法，開展以計劃生育技術及生殖健康服務為重點的優(yōu)質服務，全面落實計劃生育獎勵優(yōu)待及社會保障政策。

九是強化農(nóng)村法律援助服務。建立健全鄉(xiāng)鎮(zhèn)法律援助機制，做好農(nóng)村法律服務和法律援助工作，把困難農(nóng)民列為法律援助的重點對象，做好農(nóng)民工維權工作。

在加強管理方面，要明確界定鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府根據(jù)法律法規(guī)應該履行哪些行政管理職能，屬于超過法律法規(guī)之外的需要鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府參與配合上級政府管理的方面，上級政府應該按程序依法授權或委托，并賦予其一定的行政管理手段，加大財政支持力度，以確保合理劃分縣鄉(xiāng)事權，實現(xiàn)權責一致。

（二）機構設置與管理體制

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納入社區(qū)建設將培育良好生態(tài)物業(yè)管理主要從外部入手，為社區(qū)居民創(chuàng)造安全、舒適、優(yōu)美、方便的生活和工作環(huán)境；社區(qū)管理則通過物業(yè)管理等多種途徑。從提高居民的文明素質著手，培養(yǎng)良好的社區(qū)環(huán)境和社區(qū)參與意識，為物業(yè)管理的正常開展打下基礎。這就表明，社區(qū)建設將在戰(zhàn)略層面提升小區(qū)居民的人文素養(yǎng)和公民意識，從而幫助物業(yè)管理能在良好的社會生態(tài)下來開展工作。

2.分析基礎上的現(xiàn)狀反思

那么是否在上述邏輯下，就能直接將物業(yè)管理納入到社區(qū)建設之中來呢。筆者認為，還需要針對當前現(xiàn)狀進行反思，從而增強下文的可操作性。社區(qū)建設管理是一個大的系統(tǒng)，涉及到文化教育、市容秩序管理、市政設施管理、社會治安管理、環(huán)境保護管理、計劃生育管理、流動人口管理、鄰里關系以及房屋管理等內容。而物業(yè)管理則是對小區(qū)內的房屋、設備、設施、場地等進行日常的維護保養(yǎng)，為社區(qū)內的居民創(chuàng)造安全、整潔、舒適、優(yōu)美、方便的生活和工作環(huán)境?？梢?，物業(yè)管理納入社區(qū)建設的本質在于，小區(qū)管理納入到社會管理之中來。此時，如何進行小區(qū)分類和社區(qū)范圍的構成都將是需要認真研究的問題。

3.反思引導下的實施模式定位

在以上反思引導下，實施模式可從以下兩個方面進行定位：3.1社區(qū)管理的職能邊界定位從上文闡述中就可知曉，社區(qū)管理的公益性特征十分顯著，它不僅在于為居民搭建人際交往的橋梁，還在于幫助居民解決一些涉及切身利益，又需要政府出面的事情。這就表明，社區(qū)管理工作的重點在于：增加居民對社區(qū)的認同度、讓居民參與社區(qū)管理，以及對社區(qū)進行規(guī)劃，不斷提高社區(qū)生活的質量。3.2物業(yè)管理的內容邊界定位物業(yè)管理活動屬于公司行為以盈利為目的，因此需要從工作細節(jié)入手，并以不斷提升服務質量為己任。另外，物業(yè)管理公司還應根據(jù)所管理小區(qū)的業(yè)主特征，拓展經(jīng)營服務內容。拓展的內在要求便是，需要根據(jù)業(yè)主的經(jīng)濟水平、文化水平等不同層次的不同要求，組織經(jīng)營項目及內容。

4.定位驅動下的實踐途徑構建

根據(jù)上文所述并在定位驅動下，實踐途徑的構建可從以下兩個方面來進行。4.1社區(qū)建設方面（1）增加居民對社區(qū)的認同度。根據(jù)所提供的數(shù)據(jù)可知，鄰里之間的關系很疏遠，因此社區(qū)要增加居民對社區(qū)的認同度，在社區(qū)生活中不斷加歸屬感。（2）讓居民參與社區(qū)管理，行使居民自治的權利。居民自治組織在行使職能時要接受政府的指導，同時將信息及時向居民傳遞，在就業(yè)和生活方面給予幫助，這在一定程度上提高了居民參與管理的積極性。（3）對社區(qū)進行規(guī)劃，不斷提高社區(qū)生活的質量。在社區(qū)規(guī)劃過程中，要盡可能建設為綜合性比較高的社區(qū)，讓居民在社區(qū)內就能享受到社會上才能享受的服務，社區(qū)主要參與這些服務設施的建設，為居民維權。4.2物業(yè)管理方面（1）不斷提高服務的質量和水平。要在本質上提高物業(yè)公司的服務水平，必須從物業(yè)公司的選擇開始，招聘專業(yè)人士管理物業(yè)服務公司，不斷通過培訓提高服務質量和水平。（2）增加綜合經(jīng)營內容。開展物業(yè)經(jīng)營離不開資金的支持，尤其是一些大型的綜合經(jīng)營項目所需的資金量更大，可通過其他渠道籌集經(jīng)費并在以后的資金計劃中留足經(jīng)營發(fā)展基金，以保證項目的順利開展。此外，企業(yè)要舍得投入，要把經(jīng)營所得部分用于彌補物管經(jīng)費的不足，更好地改善業(yè)主們的居住及工作環(huán)境，取之于業(yè)主，用之于業(yè)主。

5.小結

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關鍵詞：淳安；旅游業(yè)；市場化；政府角色定位

中圖分類號：F592.7 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）24-0153-04

淳安旅游業(yè)發(fā)展初期，像許多縣市一樣，采取了政府主導、推進型的發(fā)展模式?？梢哉f，近年來，旅游產(chǎn)業(yè)取得令人矚目的成績。但在旅游業(yè)市場化進程加快的今天，政府在旅游業(yè)發(fā)展中究竟應居于什么樣的地位，該行使何種職能，政府在旅游業(yè)發(fā)展中起何種作用成為人們爭論的焦點，值得做深層次的探析。

一、旅游產(chǎn)業(yè)及其存在的問題

旅游產(chǎn)業(yè)是旅游發(fā)展到一定歷史階段的產(chǎn)物。它是以旅游者為對象，為其旅游活動創(chuàng)造便利條件并提供所需產(chǎn)品和服務的綜合性產(chǎn)業(yè)。隨著經(jīng)濟市場化，由政府包辦的旅游資源開發(fā)和經(jīng)營的局面將逐漸被打破。

淳安縣旅游業(yè)在政府主導下取得長足發(fā)展的同時，也暴露出政府職能定位不合理而導致的許多問題：旅游主管部門政企不分，旅游產(chǎn)品結構不合理；旅游精品打造不夠，旅游產(chǎn)業(yè)要素整合不力；旅游投入不足，宣傳促銷手段單一，力度??；旅游市場秩序混亂，旅游消費者權益遭受嚴重損害等。這些問題已成為淳安縣以湖興縣、旅游經(jīng)濟強縣的巨大障礙。

二、旅游業(yè)發(fā)展中政府職能的轉變

淳安縣旅游產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，在給淳安帶來諸如擴大就業(yè)、增加財政收入帶動相關產(chǎn)業(yè)發(fā)展、促進淳安經(jīng)濟繁榮等正面效應的同時，也給淳安帶來自然環(huán)境和社會環(huán)境的污染，引起物價上漲等不利影響。所以政府在旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展過程中的主要任務是遏制旅游業(yè)發(fā)展給經(jīng)濟、社會和文化帶來的負面影響，積極利用其正面效應，以服務于社會，促進旅游經(jīng)濟發(fā)展?，F(xiàn)階段，政府所承擔的主要是市場規(guī)范者的職能。因此，應充分認識到市場在旅游經(jīng)濟中的作用，利用市場機制在配置旅游產(chǎn)業(yè)要素中的基礎性作用，轉變政府職能，積極利用市場經(jīng)濟規(guī)律引領淳安旅游產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。

（一）在行使職能的范圍上，由微觀管理為主轉向以宏觀調控為主

旅游業(yè)是一種涉及面極廣、關聯(lián)度極高的綜合性產(chǎn)業(yè)，需要社會各方面的配合和政府的大力支持，政府在旅游業(yè)發(fā)展中具有不可替代的作用。但“政府主導”不是“政府主干”，應體現(xiàn)在制定政策、完善旅游體制、搞好旅游發(fā)展規(guī)劃、確定投資方向、為旅游發(fā)展營造良好環(huán)境等宏觀方面。旅游產(chǎn)業(yè)的發(fā)展需要政府的推動、領導和協(xié)調，但政府不能直接參與企業(yè)微觀的生產(chǎn)經(jīng)營活動，把企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營權和投資決策權交給企業(yè)。要抓大放小，有所為有所不為，把主要精力集中于宏觀調控，作好引導工作，促使旅游產(chǎn)業(yè)快速、健康發(fā)展。

（二）意志”管在行使職能的性質上，由管制型政府向服務型政府轉變，實現(xiàn)由人治行政到法治行政的變革

政府部門尤其旅游行政主管部門要協(xié)調社會各方面力量，創(chuàng)造一個有利于旅游發(fā)展的大環(huán)境，服務于旅游業(yè)。在職能行使的手段上，應由以行政手段為主轉向以法律手段為主，用法律法規(guī)而不是“長官理規(guī)范旅游產(chǎn)業(yè)，以避免旅游管理的隨意性和旅游發(fā)展的不確定性，使旅游產(chǎn)業(yè)在法律法規(guī)的規(guī)制下獲得持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。

（三）在行使職能的方式上，由傳統(tǒng)“管企業(yè)”向“管行業(yè)”的體制轉變

有些人認為“政府主導”就是“政府主宰”。政府這支“看得見的手”完全操縱旅游市場的運行，政府不但管理市場，還直接投資旅游業(yè)，景點開發(fā)、經(jīng)營和管理更是由政府來“包辦”。而政府直接投資辦旅游企業(yè)、開發(fā)景區(qū)（點），往往產(chǎn)生經(jīng)營管理不善、經(jīng)濟效益低下的通病。政府部門把主要精力集中于企業(yè)微觀管理上，導致該由政府部門管的旅游業(yè)發(fā)展的宏觀方面卻管理缺位或不到位。加上經(jīng)營機制的落后，旅游企業(yè)應有的效率和活力沒有得到充分體現(xiàn)和展示。為了有效地發(fā)揮政府管理旅游業(yè)的職能和構建更有利于市場競爭發(fā)展的經(jīng)濟管理體制，要求政府基本上退出微觀領域對生產(chǎn)經(jīng)營性企業(yè)的參與和干涉。因此，旅游行政管理部門不應再直接干預企業(yè)具體的生產(chǎn)經(jīng)營活動，從管企業(yè)轉變到管行業(yè)上來。作為旅游產(chǎn)業(yè)的主管部門，應在縣政府指導下制定本地的旅游業(yè)發(fā)展規(guī)劃，完善行業(yè)法規(guī)，使行業(yè)發(fā)展有法可依、有章可循；加強行業(yè)的宣傳和促銷，搞好旅游行業(yè)的標準化建設，抓好旅游資源的調研和保護工作，協(xié)調好內部及與其他行業(yè)的關系。采取規(guī)范、監(jiān)督、檢查、指導、協(xié)調和審批等管理手段，確保旅游行業(yè)的健康、規(guī)范化發(fā)展。

三、淳安旅游管理職能的定位分析

根據(jù)上面的論述，結合淳安旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展的實際情況，淳安旅游管理職能應定位在如下六個方面：

（一）做好全縣旅游規(guī)劃

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一、案件質量管理制度發(fā)展的現(xiàn)狀

江蘇省檢察機關案件質量管理，自2007年以來各級檢察機關設置了專門的案件質量管理機構，制訂出臺了相關案管制度、業(yè)務部門辦案流程和案件質量考評辦法，特別是近年來全省自上而下推行了案件監(jiān)督管理工作平臺，將案管部門職能拓展為集檢察業(yè)務管理中心、案件質量考評中心、檢察業(yè)務信息中心三位一體的“大案管”模式。應當說，這種案件質量管理模式，加大了對執(zhí)法辦案活動的橫向監(jiān)督制約，強化了對檢察業(yè)務工作的統(tǒng)籌管理指揮，有助于實現(xiàn)執(zhí)法活動源頭控制、辦案程序全程規(guī)范、辦案質量動態(tài)監(jiān)督的檢察工作內部監(jiān)督目標。但由于案管工作機制的不完善，案管工作中業(yè)務部門對案管工作的對立化情緒時有發(fā)生，辦案人員參與案件質量監(jiān)管的主動性不強，案管部門在監(jiān)管活動中缺乏監(jiān)督權威，而案管人員利益保障機制缺失，導致案管崗位難以吸引優(yōu)秀人員，這已日益成為影響案管工作深入有效推進的一個不可忽視的因素。

二、案件質量管理機制存在的問題

（一）案管機構定位、運行模式和機制保障方面存在缺陷

1、案管機構定位缺乏科學性。在機構定位上，江蘇省院采取案管部門建制與一般業(yè)務部門平行設置的做法。作為內部監(jiān)督機構，案管部門在履行案件流程化管理和檢察業(yè)務統(tǒng)計分析職能方面，這種定位模式并無不妥，而對于案管部門在履行案件質量全程化監(jiān)管、檢察業(yè)務分析指導和檢察業(yè)務綜合考評等監(jiān)督職責時，其平行定位模式的缺陷就顯而易見了。案件質量監(jiān)管涉及到對辦案人員辦案質量和業(yè)務能力的評定，難免使得一些辦案人員心存抵觸情緒，而作為平行于辦案部門的案管部門在監(jiān)督管理中則缺乏應有的權威和力度，在案件質量的跟蹤、管理和督促過程中，案管部門難以形成監(jiān)督者優(yōu)勢，導致案件質量起伏波動大。

2、案管運行模式缺乏合理性。在案管模式上，各地檢察機關案管實踐操作中差異較大，有業(yè)務管理指揮型和事務管理型，也有折中型案管模式。江蘇案管采取的是折中型案管模式，其特點在于案管職能龐雜，兼具監(jiān)督管理與事務性職能于一身，案管人員工作職能差異性大，但在部門機構和人員管理上缺乏科學的分類管理，案件的管理運行尚未形成一套規(guī)范、有序、自主運行的監(jiān)督管理流程，案管人員對案件質量的事中監(jiān)督缺少行之有效的監(jiān)管途徑，由于對案管部門如何開展案件事中監(jiān)督審查，以及對發(fā)現(xiàn)的質量問題如何設定合理的補救程序等內容缺乏明文規(guī)定，案件監(jiān)督管理活動往往側重于以事后質量監(jiān)督和事務性管理為主，影響了案管人員對案件質量的整體監(jiān)督效果。

3、案管保障機制缺乏長效性。由于缺乏對案管工作職能的有效宣傳和案管和諧氛圍的培養(yǎng)，案管人員履職行為難以得到同事的理解，由于在案件質量監(jiān)管的同時，還面臨著與其他部門一樣在晉升晉職接受民意測評，難免會遭到一些人借民主評議對督查人員打擊壓制，使得案管人員常常顧慮重重，承受很大的心理壓力。面對現(xiàn)實中案管人員不愿監(jiān)督、不敢監(jiān)督、不善監(jiān)督的現(xiàn)狀，一些院重視度不夠，缺乏對案管人員制度性地保障措施的健全和完善，這樣的處境使得案管崗位難以吸引到優(yōu)秀人員，，導致案管部門的人員素質參差不齊，對辦案中存在的問題、趨勢不敏感，案件監(jiān)管活動難以取得實效。

（二）案管制度配套和溝通互信方面存在不足

1、缺少規(guī)范的質量監(jiān)管機制。各地案管部門在制定案件質量考評規(guī)則或辦法過程中，設置案件質量的定性和定量分析考評標準缺少統(tǒng)一、細化的考評標準或規(guī)則，對考評項目和考評分值的設置不夠合理，可操作性不強，導致案管人員對質量考評把握的標準因人而異，主觀隨意性較大，考評結果難以令人信服，使評查結果不能全面反映承辦人的實際能力和案件質量水平，易引發(fā)辦案人員埋怨情緒。

2、缺少有效的溝通互信渠道。案件質量監(jiān)管活動中，對案件質量考評雖然設立有相應的考評小組，但實際是由案管人員負責具體的案件質量考評活動，考評程序缺乏必要的公開性和透明度，案管人員立足于案件質量 的“挑刺”和“撿漏”，對案件質量否定性評價有余，而對優(yōu)秀典型案例褒揚不足，對案件質量表面瑕疵評價多，而對深層次的質量問題分析研究少?？荚u方法的簡單，手段單一，缺乏具有良好可操作性強的案件質量評價、申訴和復議確認程序。

三、和諧案管概念的提出及其特征

強化法律監(jiān)督，要堅持理性、平和、文明、規(guī)范執(zhí)法，既切實監(jiān)督糾正執(zhí)法不嚴、司法不公等問題，又把握好監(jiān)督的力度、質量、效率和效果，不斷改進方式方法，實現(xiàn)法律監(jiān)督工作的最佳效果。[2]筆者認為，檢察業(yè)務的有序開展應以和諧的工作氛圍為基礎，案管工作也不例外，在案管工作中領導的行政指揮和案管人員的動真碰硬固然重要，但缺少和諧的案管“軟環(huán)境”建設，案管工作將會困難重重，難以取得預期效果。因此，構建和諧案管應當是案管工作的方向和基礎。

所謂和諧案管，本質上就是一種案管軟環(huán)境的建設，是指在科學定位案管機構，健全案管保障機制的基礎上，在案件管理活動中堅持以人為本，強調透明監(jiān)督和全員參與相促進，密切部門間互動交流，以實現(xiàn)激勵和引導干警自覺規(guī)范執(zhí)法行為的案件管理活動。

和諧案管應當具備以下特征：

一是人文化管理是開展和諧案管的前提。案件監(jiān)督管理其實質是對“人”的管理，因為案件質量的好壞是與其承辦人員息息相關的。人文化管理是實施“以人為本”的案件監(jiān)督管理模式，在案件質量監(jiān)管過程中應引入理解、激勵、幫助等現(xiàn)代管理理念，促使被管理者主動關注辦案質效，并主動參與到案件質量的全程動態(tài)管理。

二是規(guī)范化管理是實現(xiàn)和諧案件的基礎。從案件質量管理的整體效能出發(fā)，對各執(zhí)法辦案各環(huán)節(jié)的各項執(zhí)法行為、辦案流程、案件質量和訴訟文書制作等案件質量要素制訂相應的制度、規(guī)程和考核評價指標，并嚴格地實施這些規(guī)范，保障規(guī)范得以公正、透明的執(zhí)行，以使案件質量監(jiān)管活動協(xié)調統(tǒng)一地運轉。

三是多元化管理是推進和諧案管的條件。從監(jiān)督主體、方式和過程等多個層面實施管理，借助于辦案部門質量管理行為，內部考核機制，通過案管與業(yè)務部門在案件質量監(jiān)管的互動和協(xié)作，延伸案管觸角以形成監(jiān)管合力，強化對案件質量的源頭管理和過程監(jiān)督，使案管部門的監(jiān)管活動化“無形”于執(zhí)法辦案的每一個環(huán)節(jié)中。

四、構建和諧案管機制的路徑選擇

1、科學定位案管機構，注重案管保障機制建設。

為有效樹立案管權威，保障案管部門全面履行工作職能，筆者認為，案管部門在機構定位設置上，山西省院將案管部門定位高于一般內設機構，采取案管部門管業(yè)務與政治部門管隊伍并駕齊驅的管理方式值得借鑒，使案管監(jiān)督權威來自于機構直接授權，而不是取決于領導的重視程度。在健全案管保障機制方面，考慮到案管工作崗位對業(yè)務能力和人員綜合素質等方面具有很強的挑戰(zhàn)性，為吸引優(yōu)秀人才從事案管工作，要有針對性地建立科學的案管人員晉級晉職考評機制，既要重視對案管人員的選拔任用工作，選派業(yè)務能力過硬，講敬業(yè)奉獻和原則性強的人從事案管工作；又要切實解決案管人員后顧之憂，在輿論宣傳、用人導向、晉升晉職和考核評價等方面對案管部門和人員給予政策傾斜，排除非正常人為因素的干擾，以推動案管工作走上良性發(fā)展軌道。

2、規(guī)范案件監(jiān)管流程，健全質量考評激勵機制。

案管工作作為一項新生的檢察業(yè)務，在履行案管職能過程中同樣需要一套科學合理的案件監(jiān)督管理流程，用以規(guī)范案管部門履行各項案管職責，統(tǒng)一案管操作模式和樹立案管權威。案件監(jiān)督管理流程應當針對檢察業(yè)務管理、案件質量考評和檢察業(yè)務信息統(tǒng)計分析等案管職能，明確案管人員監(jiān)管方式和途徑，以規(guī)范案件監(jiān)督管理行為。要建立公正、嚴謹、透明的案件質量考評程序，遵循公開、反饋和時限原則，建立事中監(jiān)督與事后監(jiān)督檢查相結合的考核方式，健全案管與業(yè)務部門聯(lián)合考核評價和考核結果的申訴、復議機制，確?？己诉^程公開化和考核結果透明化，并將質量考核結果作為評定辦案人員業(yè)務能力和晉升晉職的重要依據(jù)之一，以維護案管權威。

3、努力形成監(jiān)管合力，營造交流互信案管氛圍。案件管理應當推行人文化管理模式，核心在于變“外在壓力型管理”為“內在動力型管理”。為提高辦案人員參與案件質量管理的主動性和積極性，減少和消除監(jiān)管活動中的對立和應付情緒，案管人員在監(jiān)管活動中，應當引入理解、激勵、幫助等人文化管理思維，嘗試在各業(yè)務部門設立案件質量管理員，聯(lián)合開展案件質量考評、執(zhí)法辦案現(xiàn)場督查等監(jiān)管活動，對發(fā)現(xiàn)的案件質量問題應摒棄一味指責、揭短等負面評價，推行“栽花與挑刺并行”、“糾錯與防錯并舉”的人文化考評方式，發(fā)揮典型示范案件的激勵鞭策作用，通過溝通交流等方法，適時提出案管建議，幫助業(yè)務部門加強案件質量源頭監(jiān)管，促使辦案人員主動關注辦案質效，自覺參與到案件質量的全程動態(tài)管理。

參考文獻：

[1]孫謙著.檢察：理念、制度與改革[M].法律出版社，2004年版

篇10

當大集團、大公司的多品牌戰(zhàn)略已經(jīng)成為我國醫(yī)藥企業(yè)發(fā)展的重要方向的時候，往往需要一個能對產(chǎn)品進行準確定位，全面整合各種現(xiàn)有資源，為產(chǎn)品的銷售創(chuàng)造良性循環(huán)而培養(yǎng)忠誠顧客群的職業(yè)經(jīng)理人——產(chǎn)品經(jīng)理。他通常應該是該公司/企業(yè)產(chǎn)品管理體系中的中心環(huán)節(jié)。在實際運作過程中，如能充分有效地發(fā)揮其所領導的團隊的職能作用，將會大大改善處于經(jīng)營困境中的產(chǎn)品品牌形象，或迅速提高產(chǎn)品在同行業(yè)中的知名度。

作為“產(chǎn)品靈魂的設計師”，一個優(yōu)秀的產(chǎn)品經(jīng)理應該具備以下五種綜合能力：計劃、組織、溝通、激勵和控制等。但是，這五種能力通常不是先天具備的，而是需要在一系列的工作過程中不斷磨礪，經(jīng)過公司有意識的培養(yǎng)和市場鍛煉后打造而成的優(yōu)秀的中級管理人才。他們本身應該具有一定的醫(yī)藥背景知識（醫(yī)、藥學本科及以上學歷）、直接的市場銷售或管理經(jīng)驗（醫(yī)、藥或保健品市場營銷經(jīng)驗）、具有親和力的溝通能力（良好的銷售業(yè)績可以作為衡量的標準之一）和敏銳的市場意識（通曉醫(yī)藥行業(yè)的政策變化、關注市場動態(tài)的習慣和搜集相關信息的暢通渠道）。

二、產(chǎn)品經(jīng)理的主要工作。

產(chǎn)品經(jīng)理，應該是一個運行狀況良好的公司中，實行先進的產(chǎn)品管理體系的關鍵要素[產(chǎn)品管理體系：即指將公司各個產(chǎn)品線作為相對獨立的事業(yè)，交由專人全面負責和經(jīng)營的一種產(chǎn)品管理形式，也是目前在國內市場競爭中能立于不敗之地或在行業(yè)品牌競爭中處于優(yōu)勢地位的外企和合資企業(yè)所廣泛采用的高效的產(chǎn)品經(jīng)營管理模式]。作為企業(yè)內產(chǎn)品管理體系中對產(chǎn)品全面負責的專人，產(chǎn)品經(jīng)理的主要工作應包含以下幾個方面：

1、指導本部門的學術專員/產(chǎn)品專員搜集行業(yè)動態(tài)信息，整理產(chǎn)品基礎資料，制作具有特色（包含企業(yè)形象識別信息）的宣傳資料，對受眾（準顧客、專家隊伍）提供明確的指導使用的作用；

2、領會公司市場營銷總監(jiān)/營銷副總經(jīng)理對品牌經(jīng)營管理的要求，設計清晰的產(chǎn)品定位和品牌形象，完善產(chǎn)品培訓知識手冊，培訓公司各部門負責人和本部門學術專員/產(chǎn)品專員，保證他們能準確地向市場傳達品牌建設的要求；

3、全面管理產(chǎn)品的營銷策略制定、推廣活動策劃及組織實施等各項活動；

4、與市場管理部所轄的各相關職能部門密切配合，負責產(chǎn)品的銷售目標、市場份額和利潤指標的同步增長。

三、產(chǎn)品經(jīng)理所需要的職業(yè)環(huán)境。

在西方跨國公司中行之有效的產(chǎn)品管理體系，在國內醫(yī)藥市場環(huán)境中往往會遇到意想不到的障礙，與我國醫(yī)藥市場的內、外環(huán)境有著必然的聯(lián)系。

（一）外部環(huán)境阻礙了產(chǎn)品經(jīng)理的正常成長。

1、我國醫(yī)藥市場宏觀調控和監(jiān)管能力較弱，相關法規(guī)的制定和實施嚴重滯后的現(xiàn)象，以及帶有計劃經(jīng)濟體制烙印的醫(yī)療市場，滋生了許多不規(guī)范的商業(yè)競爭行為和擾亂市場經(jīng)濟秩序的腐敗風氣，特別是以“帶金銷售”為典型的不規(guī)范競爭行為，也影響了產(chǎn)品經(jīng)理正常發(fā)揮作用。致使一向注重銷售業(yè)績，忽視長遠發(fā)展的國內企業(yè)高層管理人員，制定出短視的市場管理政策，不能給產(chǎn)品經(jīng)理在公司內合理定位，讓他們感覺地位低下，意見不受重視而出現(xiàn)無所作為的惡性循環(huán)；

2、我國的醫(yī)藥市場還沒有進入一個相對穩(wěn)定的發(fā)展時期，政府在現(xiàn)階段出臺的許多政策都是在摸索中進行的，如醫(yī)藥分家、集中招投標、國家定價、社保目錄調整等。雖然總體上在不斷完善，但客觀上對企業(yè)沖擊很大。這些醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)與監(jiān)管政策的不連續(xù)性和多變化性，都是不利于產(chǎn)品經(jīng)理正常工作的，給產(chǎn)品管理也帶來了相當大的難度；

3、幼稚的市場環(huán)境導致我國目前還缺乏規(guī)范的醫(yī)藥市場信息的網(wǎng)絡建設，不同渠道所獲知的非權威的片面信息，影響了產(chǎn)品經(jīng)理對市場的準確判斷，也是誤導產(chǎn)品經(jīng)理決策的原因之一。

所有這些客觀因素所造成的大環(huán)境都極大地制約著我國產(chǎn)品經(jīng)理的正常成長，因此，他們需要不斷充實自己，在能夠創(chuàng)造良好市場管理機制的企業(yè)中尋找到合理的定位和能夠充分發(fā)揮才能的機會。

（二）企業(yè)內部機制制約著產(chǎn)品經(jīng)理發(fā)揮作用。

拋開外部環(huán)境對產(chǎn)品經(jīng)理正常成長的客觀因素，我國醫(yī)藥企業(yè)內部不完善的機制，也在制約著產(chǎn)品經(jīng)理正常發(fā)揮應有的作用，反過來也影響了企業(yè)產(chǎn)品線的正常運行，阻礙了企業(yè)長遠發(fā)展，極大地損害了企業(yè)和品牌價值的遠期利益。

1、由于產(chǎn)品管理體系在我國實施的時間較短，國內企業(yè)的高層管理人員對其所能發(fā)揮的作用還缺乏應有的認識，因此，對于產(chǎn)品經(jīng)理的職能定位、相關職能部門的關系協(xié)調、人才選拔機制等方面還存在著經(jīng)驗不足、管理混亂的現(xiàn)象，使其無從更好地發(fā)揮營銷策劃和品牌經(jīng)營管理的效能；

2、由于公司建設的逐漸規(guī)范化，使所有者和經(jīng)營者的職能也得到了分化，現(xiàn)階段國內醫(yī)藥企業(yè)都非常關注銷售業(yè)績，受著“銷量是硬指標”的考核壓力的驅使和以銷售導向為主的外部大環(huán)境，使得公司高層管理人員往往賦予銷售部門過大的特權和政策傾斜，導致他們不能有效配合產(chǎn)品經(jīng)理的工作。產(chǎn)品經(jīng)理所制定的關于產(chǎn)品策略和計劃，往往不能得到有效貫徹和執(zhí)行，掌握著終端客戶的銷售部門工作人員，直接影響了客戶和經(jīng)銷商，關系營銷和感情營銷的烙印始終揮之不去，使得品牌營銷的先進方式無從立足；

3、“人治大于法治”的傳統(tǒng)觀念和害怕內部競爭的狹隘觀念，使得國內大多數(shù)醫(yī)藥企業(yè)的產(chǎn)品經(jīng)理無法與企業(yè)決策者或總經(jīng)理等進行有效、及時的溝通，不能獲得足夠的授權或被委以重任；其工作性質決定了工作業(yè)績不能與公司的銷售業(yè)績簡單地掛鉤，在短期內也是無從考評，因此，不能獲得足夠的激勵，也影響了產(chǎn)品經(jīng)理潛力的充分發(fā)揮。

四、如何充分發(fā)揮產(chǎn)品經(jīng)理的能力？

作為一個優(yōu)秀的產(chǎn)品經(jīng)理，應該在任職期內充分發(fā)揮個人能力和團隊員工的潛能，將本職工作做得有聲有色，讓企業(yè)或公司內各部門經(jīng)理和員工都能認識到產(chǎn)品線的變化：在制定了準確的產(chǎn)品定位后形成的優(yōu)良品牌形象，為銷售業(yè)績所帶來的質的提升。

外資或合資的大型醫(yī)藥公司的產(chǎn)品經(jīng)理多是受過系統(tǒng)工商管理知識學習的MBA，他們不但有一定的工作經(jīng)驗，而且掌握了豐富的工商管理知識，具有市場調研、營銷策劃、成本核算、盈虧預測及分析、投入產(chǎn)出指標控制、內外部溝通等綜合工作能力，容易獲得充分的授權，因此，在短期內就能取得不俗的業(yè)績，使公司的產(chǎn)品能在各自領域成為領導品牌，如西安楊森的嗎叮啉、息斯敏，中美史克的新康泰克，上海施貴寶的開搏通等。

而國內醫(yī)藥企業(yè)的產(chǎn)品經(jīng)理大多是“半路出家”，從其它領域轉行而來，很少有受過正規(guī)MBA教育者，他們或偏于銷售，過于注重局部及短期的銷售數(shù)據(jù)，落入傳統(tǒng)市場銷售部門職能的窠臼，體現(xiàn)不出自己的獨特性；或偏于學術，過于注重醫(yī)學專業(yè)卻缺乏市場觀念，制定的銷售策略對市場銷售的指導作用不明顯；或偏于被動服務，只是跟在銷售人員的后面，簡單行使銷售支持工作，缺乏客觀指導作用，無法引起高層管理人員的重視等。

要想避免這些“先天不足”對自己能力的發(fā)揮，應該從以下幾個方面著手，為自己發(fā)揮應有的職能，充分體現(xiàn)個人價值和團隊的工作效率營造良好的工作環(huán)境。

1、要加強自身能力的培養(yǎng)。

要認識到專業(yè)培訓的機會是企業(yè)/公司能給予員工的最好的福利待遇，在爭取不成功時，要利用業(yè)余時間，多參加一些有針對性的培訓和學習，不僅是醫(yī)學專業(yè)知識和藥理學方面的基本理論，還要有MBA的工商管理知識，綜合培養(yǎng)自己的個人工作能力；

2、大力挖掘團隊工作成員的潛能。

充分發(fā)揮團隊的工作效率，與團隊員工多多交流個人感受，根據(jù)市場變化不斷調整產(chǎn)品定位和市場營銷策略，進行不定期培訓，不要將自己簡單定位于市場營銷系統(tǒng)的行政管理人員，而陷于一些簡單、重復的事務性工作之中；

3、及時、有效地與企業(yè)或公司高層管理人員的溝通，使其充分認識到產(chǎn)品經(jīng)理的巨大作用，為你營造良好的工作環(huán)境，從而充分發(fā)揮產(chǎn)品管理體系的高效能。

建議公司建立合適的組織架構，最好是爭取到獨立于市場管理部和銷售部之外，直接隸屬于市場營銷總監(jiān)或營銷副總經(jīng)理的管理結構中，通過高層管理者的協(xié)調作用和授權，讓相關職能部門人員更多地了解產(chǎn)品經(jīng)理的作用和職責，樹立中層管理者的威信，實施和監(jiān)督公司各部門執(zhí)行產(chǎn)品策略和計劃；敦促相關職能部門加強對銷售的宏觀指導和對銷售人員的管理，按公司統(tǒng)一的策略和規(guī)劃去推廣和宣傳產(chǎn)品，避免出現(xiàn)不規(guī)范的短期銷售行為；要求公司為收集相對準確和系統(tǒng)的市場信息提供大力支持，根據(jù)政策變化及時調整推廣策略和推廣重點；