導語：如何才能寫好一篇人力資源的基本原理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：作業(yè)成本法；人力資源成本；成本核算

知識經(jīng)濟時代的到來極大轉(zhuǎn)變著企業(yè)的發(fā)展模式。在這個以科技為第一生產(chǎn)力的時代，知識、技術(shù)和創(chuàng)造性成為企業(yè)生存發(fā)展的必要因素，而承載這些因素的人力資源已逐漸成為企業(yè)賴以生存的基石。如何在充分調(diào)動員工積極性的同時降低人工成本成為企業(yè)越來越關(guān)注的問題，這就需要以精確的人力資源成本核算為前提。人力資源與一般實物資產(chǎn)的不同決定了其成本核算的特殊性，使得傳統(tǒng)成本核算方法應用于人力資源成本存在很多弊端。作業(yè)成本法創(chuàng)造性地引入了“作業(yè)”的概念，與傳統(tǒng)會計核算方法相比應用范圍更加廣泛，并且在核算間接成本方面做出了極大改進，更加適用于人力資源成本的核算。本文在作業(yè)成本法的基礎(chǔ)上加以改良，旨在為企業(yè)提供一種更為精確的人力資源成本計量方法。

一、作業(yè)成本法簡介

20世紀80年代，隨著科技的發(fā)展和生產(chǎn)方式的變革，企業(yè)成本結(jié)構(gòu)發(fā)生巨大改變，傳統(tǒng)的成本核算方式逐漸顯現(xiàn)出在成本核算精確度方面的劣勢。作業(yè)成本法最早由美國會計學家科勒提出，旨在改進水力發(fā)電企業(yè)的成本核算問題。作業(yè)成本法在資源和產(chǎn)品之間引入“作業(yè)”概念，使得會計核算突破傳統(tǒng)的成本核算范圍，延伸到企業(yè)經(jīng)營管理的方方面面。

作業(yè)成本法涉及的核心要素包括：資源、作業(yè)、作業(yè)中心、作業(yè)成本庫、成本動因、成本對象。

資源：是指完成企業(yè)經(jīng)營活動需要耗費的成本費用。

作業(yè)：是指企業(yè)為完成既定目標而進行的各項生產(chǎn)和活動的總稱。企業(yè)通過作業(yè)消耗資源并生成產(chǎn)品或勞務(wù)?？梢姡鳂I(yè)是連接資源和成本對象的媒介并貫穿企業(yè)經(jīng)營活動的始終。

作業(yè)中心：多項相互關(guān)聯(lián)的作業(yè)組成作業(yè)中心。

作業(yè)成本庫：作業(yè)成本庫為作業(yè)中心消耗的資源歸集形成，是作業(yè)中心的貨幣表現(xiàn)形式。

成本動因：是指導致成本發(fā)生的原因，應用最廣泛的動因分類方法是將成本動因區(qū)分為資源動因和作業(yè)動因。其中，資源動因是指在作業(yè)消耗資源階段，作業(yè)完成情況與資源消耗量之間的因果關(guān)系。作業(yè)動因是指在成本對象消耗作業(yè)階段，成本對象的產(chǎn)出與作業(yè)完成情況之間的因果關(guān)系。

成本對象：是指成本最終分配的產(chǎn)品、勞務(wù)等載體。

作業(yè)成本法的核算程序為：首先，按照資源動因?qū)⑵髽I(yè)消耗的資源歸集至作業(yè)；然后，將不同作業(yè)成本按照作業(yè)動因分攤到相關(guān)成本對象。也就是說，作業(yè)成本法是一種以作業(yè)為媒介，將資源分配到相應成本對象的成本核算方法。

具體的要素及核算程序如圖1所示：

二、作業(yè)成本法在計量人力資源成本中的優(yōu)勢

作業(yè)成本法從產(chǎn)生到現(xiàn)在，短短幾十年時間在理論和實踐中都得到了快速的發(fā)展，至今仍具有旺盛的生命力和良好的發(fā)展前景。

（一）作業(yè)成本法將“作業(yè)”概念引入成本分配

作業(yè)成本法擴展了成本管理的深度。成本核算細化到作業(yè)層面并延伸至企業(yè)經(jīng)營的整個過程，將企業(yè)管理重心從最終的產(chǎn)品轉(zhuǎn)移到作業(yè)上來，促使企業(yè)關(guān)注經(jīng)營管理過程。有效的人力資源管理活動可以增強企業(yè)員工凝聚力、提升員工積極性，利用作業(yè)成本法提供的會計數(shù)據(jù)，能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源作業(yè)的資源耗用情況進行追蹤并動態(tài)反映，可以清晰地區(qū)分增值作業(yè)和非增值作業(yè)，為企業(yè)消除效率低下的人力資源管理活動提供數(shù)據(jù)支持。

（二）作業(yè)成本法可選擇多樣化的成本動因

作業(yè)成本法擴展了成本計量的廣度。傳統(tǒng)成本核算采用單一成本分攤方式，比如人工工時、原材料耗用量等，這些分配因素通常默認成本費用與產(chǎn)品產(chǎn)量成正比。但是受高新技術(shù)影響，成本費用與生產(chǎn)作業(yè)數(shù)量之間的關(guān)系不再明顯。成本動因的出現(xiàn)使得作業(yè)成本法突破了傳統(tǒng)成本核算方式單一的成本分攤標準，在動因的選擇上突破了會計變量的范圍，極大豐富了成本分攤標準，提高了靈活性和準確性，使得成本核算的方式更加科學。只要動因選擇合理，因果關(guān)系建立恰當，人力資源間接費用也可以準確分攤至成本對象中。

三、作業(yè)成本思想在人力資源成本計量中的應用

哈佛大學教授卡普蘭（Robert.S.Kaplan）認為，作業(yè)成本法的基本原理是“產(chǎn)品耗用作業(yè)，作業(yè)耗用資源”。筆者根據(jù)卡普蘭的思想，結(jié)合人力資源成本的特點，將人力資源成本的分配原理改進為“員工耗用作業(yè)，作業(yè)耗用資源”。作為成本的一種，人力資源成本核算體系可參照傳統(tǒng)成本核算的框架進行設(shè)計。

（一）人力資源成本模塊

人力資源成本可劃分為五個基本模塊（見表1）：

人力資源成本五個大類下包含具體成本項目，比如招聘成本包括宣傳成本、場地租借費用、運輸成本等，不同企業(yè)成本的具體包含的項目不盡相同，企業(yè)應根據(jù)自身情況自行設(shè)計。

人力資源成本核算體系中的其他相關(guān)概念如作業(yè)、成本動因等與前文介紹的概念大致相同，在此不作贅述。

（二）人力資源成本核算程序

1.認定人力資源作業(yè)，劃分作業(yè)層次，整合作業(yè)中心

篇2

1.1人力資源

在實際的工作過程當中發(fā)現(xiàn)，許多人都會人力資源與人力資本兩個概念弄混淆。實際上人力資源與人力資本盡管只有一字之差，但卻存在著本質(zhì)上的區(qū)別。人力資源是一個靜態(tài)的管理概念，對于整個市場經(jīng)濟而言，這是全體人口所擁有勞動力的集合代名詞，是一種特殊而又重要的資源。同樣的對于企業(yè)而言，他指的是企業(yè)內(nèi)部全體員工的勞動素質(zhì)，生產(chǎn)能力以及業(yè)務(wù)知識水平等等內(nèi)容。在很多時候企業(yè)的人力資源與社會人力資源實際上是一個集合的關(guān)系，前者是個體，后者則是整體，企業(yè)人力資源是社會人力資源的具體表現(xiàn)形式，企業(yè)人力資源也會受到社會人力資源條件的限制。新時代的背景下如何利用好資源是企業(yè)能夠有效率的開展生產(chǎn)和經(jīng)營活動的必要條件。

1.2人力資本

人力資本則是一個動態(tài)的概念，通過一系列的開發(fā)以及籌劃策略，能夠幫助企業(yè)獲取更高利潤。當人力資源便成為一種能夠進行利益交換以及經(jīng)濟建設(shè)的工具的時候，相應的就出現(xiàn)了人力資本管理的概念。人力資本指的是勞動者在企業(yè)的工作過程當中所擁有的知識，技術(shù)，創(chuàng)新理念和先進科學的管理方法的總稱，它是一種特定的資本。通常情況下，人力資本具有以下幾個方面的特點。首先是時變性。在很多時候人力資本都是隨著時間的變化而變化的，隨著時間的遷移，可以讓知識漸漸的老化，相應的人力資本也會出現(xiàn)貶值的情況，但另外一個方面，我們還可以通過知識更新的方式來提升人力資本的價值。其次是結(jié)構(gòu)性。人力資本具有良好的組合效應的特點，通過有效的組合方式可以幫助我們在進行項目管理的過程當中獲取更高的利潤。再次是能動性。人是有思想的個體，工作態(tài)度是積極的還是消極的，直接影響到了人力資本的投入比例，最終直接影響到利益的獲取。

1.3項目管理中人力資源及其資本管理

人力資源管理實際上是人力資源轉(zhuǎn)化成為人力資本的重要手段和工具。在項目管理的過程當中哦，我們從任務(wù)承接的開始到整個項目的結(jié)束，整個過程都凝聚和集結(jié)了所有工作人員的思想，觀念，創(chuàng)新，這是人力資本的重要價值所在，與此同時也實現(xiàn)了人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)變過程。新時代的背景下，為了有效的提升項目管理中人力資源及其資本管理的質(zhì)量，我們首先應該要考慮好投入與產(chǎn)出之間的比例關(guān)系，既要考慮到成本的支出情況，又要考慮企業(yè)的收益水平，通過何種方式能夠最大限度的實現(xiàn)增值生利。資源是未經(jīng)開發(fā)的資本，而資本則成為了開發(fā)利用的重要資源，這是人力資源及其資本管理的核心所在。

2人力資源管理中存在的問題

在實際的項目管理工作過程當中，本人發(fā)現(xiàn)了一些人力資源管理上面的問題。第一，剛剛接觸項目管理工作的時候，本人發(fā)現(xiàn)在實際的工作現(xiàn)場仍然有許多項目的設(shè)計人員，當然其中有大部分人都是為了解決問題才停留在工作現(xiàn)場的，而仍然有一部分人是為了能夠借此機會獲得豐厚的現(xiàn)場補助費。我們不難發(fā)現(xiàn)那些每天兢兢業(yè)業(yè)，不辭辛勞的奔波在工地現(xiàn)場的工作人員與那些只到現(xiàn)場來走馬觀花一趟的人幾乎拿到的工資以及獎金是一樣的，不科學的績效考核指標消磨了許多工作人員的積極性。第二，項目下屬的分公司數(shù)量較多，因此在實際的工作組織過程當中存在著很大的困難，正因為所有的設(shè)計人員都到了現(xiàn)場，這就不能夠保證新項目組中的人員構(gòu)成比例是科學合理的。第三，很多時候上級領(lǐng)導都會要求設(shè)計人員多到現(xiàn)場觀察和發(fā)現(xiàn)問題，這樣就很容易職位空缺的現(xiàn)象，一個專業(yè)一下子去了好幾個人，項目經(jīng)理和項目管理部得工作無法正常開展，經(jīng)常都是處于人員失控的狀態(tài)。

這些問題在不同程度上面都反映了當前項目管理中人力資源存在著極大的問題。究竟是什么原因造成了這樣現(xiàn)象的發(fā)生，本人結(jié)合個人在實際工作過程當中的經(jīng)驗總結(jié)，認為主要是由以下幾個方面的管理失控造成的。比如說制度上的不科學不規(guī)范，項目運作上的事物以及溝通上面存在的問題等等都是造成人力資源及其資本出現(xiàn)問題的重要原因。因此我們在我們一方面要按照行業(yè)內(nèi)的項目管理運作程序去正常的開展工作之外，另外一個方面還要通過科學有效的措施來提升人力資本的運作水平。這就需要通過員工高效率的工作流程以及效率化的組織方式來實現(xiàn)。項目中的人力資源管理工作，需要我們在一個系統(tǒng)科學的統(tǒng)籌當中進行有計劃性的開展，需要與各個分支機構(gòu)以及部門進行戰(zhàn)略目標的統(tǒng)一，將日常的生產(chǎn)經(jīng)營工作與項目整合起來，只有這樣才能夠更好的實現(xiàn)人力資源管理，最大限度的發(fā)揮出自身工作的價值。

作為一個項目管理人員而言，最重要的是想方設(shè)法讓企業(yè)內(nèi)的人力資源為各個部門以及分公司提供高效率的增值服務(wù)，另外一個方面還要通過直接創(chuàng)造價值的專業(yè)技術(shù)性人才去優(yōu)化工作組織流程，結(jié)合項目的實際情況在保質(zhì)保量的前提下高效的完成項目任務(wù)。針對這一問題，本人多次的深入到一線工作現(xiàn)場，在對現(xiàn)場的工作人員擁有一個大致了解的基礎(chǔ)以及充分的溝通的基礎(chǔ)上，就上述提到的現(xiàn)場人員多，分配不公平等等現(xiàn)象進行了一次滿意度調(diào)查，結(jié)合實際的工作情況以及項目任務(wù)與目標等等因素，制定了一套新的項目經(jīng)理負責制的人力資源管理制度。為了解決收入分配不公平的問題，我們可以將工作的獎金與項目的獎金進行捆綁，這樣也就將員工的績效與項目的整體工作質(zhì)量聯(lián)系在了一起，由項目經(jīng)理進行分配，而現(xiàn)場的工作人員也可以由項目經(jīng)理根據(jù)實際的工作情況以及需求層次指派現(xiàn)場服務(wù)代表，通過這樣的方式就可以有效的實現(xiàn)公平的績效評定的目標，減少了現(xiàn)場人員過多而造成的人力物力財力等等方面的困擾，與此同時也有效的緩解了公司項目人力資源的尷尬現(xiàn)象，還能夠給企業(yè)帶來更高的利潤。這是一種增值利潤的表現(xiàn)形式，一方面他能夠有效的節(jié)約了公司內(nèi)部的人力資源，另外一個方面還可以有效的將項目的人力資源成功的轉(zhuǎn)變成為高效的人力資本。這種管理的作用是顯而易見的，就好比所處在同樣規(guī)模同樣區(qū)域以及同樣行業(yè)內(nèi)的兩個不同的生產(chǎn)廠家，如果指派兩個工作能力差異性較大的人分別擔任自己的廠長，那么最終所取得的經(jīng)濟效益肯定也是千差萬別的。對于多出來的那一部分收益，我們自然而然的就可以將其劃分到人力資本的管理范疇之內(nèi)了。

3關(guān)于人項目管理中人力資源及其資本管理的改革策略

3.1合理配置人力資源項目

在實際的工作過程當中很多時候項目的組織機構(gòu)都不是一成不變的，需要我們結(jié)合項目的具體情況，比如說項目類型，具體的特點，規(guī)模，工期的完成情況以及企業(yè)內(nèi)部的管理模式以及特點，受委托單位的具體需求等等要素來進行綜合考慮，組建新的項目工作組，并給予其科學合理的人力資源配置，只有這樣才能夠有效的實現(xiàn)科學管理的工作目標，保證項目能夠在井然有序的狀態(tài)下進行?，F(xiàn)代化的企業(yè)管理理論以及實踐經(jīng)驗證明，科學合理的人力資源結(jié)構(gòu)是保證企業(yè)進行人力資源規(guī)劃的重要前提和保障，與此同時也關(guān)系到了一個企業(yè)能否最大限度的對外發(fā)揮好潛能的關(guān)鍵所在?？茖W合理的人才組合結(jié)構(gòu)能夠讓每一個人才個體在有效的總體牽引和激勵的措施下最大限度的發(fā)揮其自身的價值和能量，進而能夠產(chǎn)生良好的組織效應。一個組織的效能情況如何，關(guān)鍵在與人才分子的積極性以及相關(guān)特性，與人才隊伍整體結(jié)構(gòu)的建設(shè)息息相關(guān)。如果人力資源結(jié)構(gòu)體系是殘缺的，那么將會影響到整個項目以及組織機構(gòu)的正常運作。另外一個方面能力的過生活這是不協(xié)調(diào)現(xiàn)象的發(fā)生將會增加過度摩擦以及內(nèi)耗的可能性。合理的人力資源結(jié)構(gòu)體系，需要我們將各個個體的能力進行簡單的疊加，組合以及集中，最終形成眾志成城的繁華景象，能夠給企業(yè)內(nèi)部的每一個員工或者是客戶帶來足夠的信息以及強大的力量。最重要的是通過科學合理的配置方式，能夠讓人才分子能夠各司其職，最大限度的發(fā)揮其自身的價值和效用，各揚其長，各補其短，實現(xiàn)量的積累到質(zhì)的飛躍的全過程，在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生一種巨大的核心力，這是一種超過了每一個能夠提供人能力綜合的新的組合方式，有效的提升企業(yè)在競爭激烈的市場機制當中的核心競爭力。這是一項不需要新投資的工程項目，僅僅只需要通過人力資源的整合和重新組合就能夠獲得巨大的財富，從而實現(xiàn)人力資源向人力資本的過度。在承接項目的時候，我們需要制定一個具體的計劃，其中需要包括整個項目的進度計劃內(nèi)容，CPM網(wǎng)絡(luò)計劃以及專項作業(yè)組項目管理計劃，與此同時我們還要確保這項計劃擁有很強的能動性，因為再完美的計劃也會因為客觀因素的改變而遭遇不測。而這并不代表我們不需要制定計劃，因為這是我們進行一切工作的重要參照物。項目經(jīng)理可以根據(jù)個人的工作經(jīng)驗預測可能會發(fā)生變化的因素，并且提出相對應的應急措施，多做一些假設(shè)，避免安于項目現(xiàn)狀，能夠在項目發(fā)生變化的時候做出最及時的調(diào)整策略。

3.2強調(diào)協(xié)作和團隊精神

新時代的背景下，各種管理才能應該要盡可能的實現(xiàn)專業(yè)化，由于當前市場環(huán)境正處于不斷變化的過程當中，在實際的工作過程當中不難發(fā)現(xiàn)，許多管理者往往都在領(lǐng)導者比自己更加專業(yè)的人才，管理的也不是自己最熟悉和擅長的工作領(lǐng)域，在很多時候身處于不同崗位的人員往往都擁有很強的不可替代性，因此，傳統(tǒng)意義上的“胡蘿卜大棒式”的管理模式已經(jīng)不能滿足時代的發(fā)展需求，我們必須要充分的尊重每一個員工個體的需求和價值，為他們創(chuàng)造一個更加寬松和諧的工作環(huán)境。項目管理目標的實現(xiàn)，我們不需要再過多的以來指令式的壓迫，可以通過每一個工作成員之間的默契配合以及團結(jié)協(xié)作的方式來完成。員工擁有熱情高漲的情緒和精神狀態(tài)在大多數(shù)時候都能夠提升人力資本的生產(chǎn)率。因此我們可以大力的在進行項目管理的工作構(gòu)成當中培養(yǎng)每一個員工個體的團隊和做以及協(xié)作精神，讓他們都切實的感受到自己身上的使命感和強烈的歸屬感，相互理解，進而能夠大幅度的提升整體的工作質(zhì)量。

3.3加強項目的人力資源培訓

盡管在招聘員工的時候已經(jīng)對他們的基本素質(zhì)進行了篩選，并且都符合了要求，然而如果想最大限度的做好人力資源管理，就需要在實際的項目管理過程當中進行進一步的培訓。比如說項目經(jīng)理應該是一名具有高素質(zhì)化的復合型專業(yè)人才，一方面需要掌握良好扎實的專業(yè)知識，另外一個方面還需要對其進行進一步的培訓，尤其是項目管理方面內(nèi)容的培訓，只有這樣才能夠讓他各方面的潛能得到充分的發(fā)揮。同樣的對于計劃工程師以及具體項目的設(shè)計和操作人員，我們都需要加大對他們的培訓力度，讓每一個員工都能夠根據(jù)具體的項目特點和企業(yè)發(fā)展需求進行學習，提升自我，讓他們的能力得到不斷地發(fā)展，與企業(yè)的發(fā)展同步，最終實現(xiàn)經(jīng)濟效益最大化的終極目標。對于人力資源的培訓方式而言可以呈現(xiàn)多樣化的發(fā)展趨勢，可以鼓勵員工參加各種各樣的培訓班，也可以在具體的工作崗位上進行一對一的輔導和訓練，還可以對那些自學或者是進行的員工給予適當?shù)墓膭畲胧o論用哪一種培訓方式，我們都需要基于企業(yè)對員工知識技能的角度出發(fā)，鼓勵員工根據(jù)實際的情況來不斷的實現(xiàn)自我增值。

3.4完善的激勵機制

隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和改革的不斷深化，企業(yè)經(jīng)營管理方式和勞動人事管理制度也發(fā)生了根本變化。這些變化使基層企業(yè)單位面臨著許多挑戰(zhàn)。企業(yè)除了要千方百計提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，拓展發(fā)展空間以外，還要努力發(fā)揮員工的主觀能動性，著重建立科學合理的激勵機制，以增強企業(yè)的凝聚力和向心力，提高市場競爭力，促進企業(yè)健康和諧發(fā)展。一方面我們可以通過多渠道的方式來充分調(diào)動起員工的工作積極性，讓他們能夠更好的為企業(yè)服務(wù)，作出更大的貢獻，另外一個方面我們還可以給予其適當正確的引導，鼓勵他們?nèi)プ稣_的符合企業(yè)需求的事情，讓員工的整體素質(zhì)得到有效的提升，進而可以加速人力資源的增值以及轉(zhuǎn)化成為人力資本的速度。通過有效的激勵措施，可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。比如說一個工人每天的勞動生產(chǎn)率可以是20件產(chǎn)品，也可以是50件產(chǎn)品，這關(guān)鍵要考我們?nèi)绾稳ゲ扇〈胧﹣砑顔T工，這樣的激勵措施是可以通過滿足員工的物質(zhì)需求和精神需求兩個層面來實現(xiàn)的。

篇3

【關(guān)鍵詞】 人力資源 員工基本信息 管理 作用

伴隨著知識經(jīng)濟的迅速發(fā)展，人力資源作為知識的載體和知識的創(chuàng)造者、傳播者、應用者和發(fā)展者，已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性戰(zhàn)略資源。人力資源能否有效地開發(fā)與管理，決定了組織競爭力的強弱，已為世人所共識。同時，企業(yè)在市場、產(chǎn)品和技術(shù)等方面的競爭都可以歸結(jié)為人才的競爭，只有大量掌握員工基本信息，有效的管理和使用員工基本信息，才能在人力資源中發(fā)揮有效的管理作用。員工基本信息已成為人力資源管理中最重要的管理性資源，由此可見在現(xiàn)代人力資源管理中有效的管理和開發(fā)使用員工基本信息也就成為了重中之重。

1. 人力資源管理與員工基本信息的含義

1.1人力資源管理的含義

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。

1.2員工基本信息的含義

員工基本信息指人力資源管理中對員工管理所獨有的一種人員管理方法。員工在企業(yè)就職后對員工建立個人信息資源庫，員工基本信息如同生活中個人身份證的一樣，是唯一獨的員工識別方式。員工基本信息包括姓名、性別、年齡、出生年月、參加工作時間、學歷、專業(yè)、職稱、工種、家庭住址、聯(lián)系電話等以及職工參加工作后企業(yè)為員工辦理的各項社會保險相關(guān)信息。員工基本信息在員工職業(yè)生涯中發(fā)揮基礎(chǔ)性的作用，包括員工流動、晉升、學習、社會保險繳費信息調(diào)整以及退休都要以員工基本信息為基礎(chǔ)，因此即時更新維護員工基本信息至關(guān)重要。

2. 員工基本信息工具管理在人力資源管理中的意義

2.1員工基本信息工具管理

員工基本信息工具管理是通過信息技術(shù)實現(xiàn)人力資源管理的完整解決方案,是基于先進的軟件和高速、大容量的硬件基礎(chǔ)上的新的人力資源管理模式,通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自助服務(wù)、外協(xié)以及服務(wù)共享,達到降低成本、提高效率、改進員工服務(wù)模式的目的。

2.2員工基本信息工具管理的優(yōu)點

員工基本信息包含大量人員相關(guān)資料，通過工具管理，可以更好的收集管理員工基本信息，提高人力資源管理部門的工作效率。在人力資源管理中，手工管理不盡效率低，且容易出錯，同時人員信息更新不及時，造成人員基本信息管理混亂，利用員工基本信息管理工具，不僅可以是員工基本信息更清晰化，同時可以減少管理人員工作的錯誤發(fā)生概率。

2.3員工基本信息工具管理的意義

員工基本信息工具管理可以有效的把人員信息進行分類整理，通過有效手段來篩選處理對人力資源管理人員有用的相關(guān)信息，并可以對員工基本信息進行分類統(tǒng)計，為人力資源管理提供科學有效的相關(guān)數(shù)據(jù)。它通過與企業(yè)現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)相聯(lián)系,保證人力資源與日新月異的技術(shù)環(huán)境同步發(fā)展。是現(xiàn)代人力資源管理方式的新需求，同時也是促進人力資源管理現(xiàn)代化的重要工具之一。

3. 員工基本信息在人力資源管理中的重要性

3.1基礎(chǔ)性

人才是興國之源，創(chuàng)業(yè)之本。人力資源管理中最主要的是人員的管理，人員管理最基礎(chǔ)的是人員基本信息的管理，員工基本信息是人力資源管理的基礎(chǔ)。做好人力資源管理，就必須做好員工基本信息管理，建立好員工基本信息資源庫，可以在人力資源管理中可以充分發(fā)揮員工基本信息的作用，可以利用，利用員工基本信息統(tǒng)計提煉人力資源管理中相應的原始性數(shù)據(jù)，更好為人力資源的管理提供的管理基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

3.2價值性

員工基本信息通過管理統(tǒng)計處理，可以有效的掌握企業(yè)員工的總量，年齡結(jié)構(gòu)，學歷結(jié)構(gòu)以及專業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)，更好的為人力資源管理提供服務(wù)。在員工流動、培訓以及在企業(yè)制定的中長期人力資源規(guī)劃中，只有充分掌握了解員工基本信息提煉出來的有價值數(shù)據(jù)，才能在員工流動和培訓進行有針對性的流動和培訓并制定對企業(yè)發(fā)展有利的人力資源規(guī)劃，充分體現(xiàn)員工基本信息應有的價值。

4. 員工基本信息在人力資源管理中的作用

4.1在員工流動中的作用

人力資源管理最理想的狀態(tài)就是人員與崗位匹配。提高人員與崗位的匹配度，只有通過在員工的流動中尋找員工基本信息與崗位相匹配的員工。在員工流動中，通過掌握員工基本信息，了解員工基本情況，是做好員工流動的關(guān)鍵，崗位之間和合理流動，取決于員工與崗位的匹配程度，通過掌握的員工基本信息，結(jié)合崗位的需求人員類型，可以分析員工與崗位類型匹配程度，更好的控制和做好崗位之間員工的流動工作，更好的實現(xiàn)人力資源管理合理化配置。

4.2在員工培訓中的作用

員工培訓是人力資源管理的重要組成部分，是組織人力資源產(chǎn)增值的重要途徑，也是企業(yè)組織效應提高的重要途徑。員工培訓記錄是員工基本信息的重要組成部分，通過員工基本信息中的培訓記錄可以清楚的了解掌握員工的受教育程度。可以根據(jù)員工基本信息中的學歷，把企業(yè)的員工的受教育程度進行分類，并把員工的素質(zhì)進行等級劃分，可以根據(jù)企業(yè)制定的人力資源規(guī)劃，對企業(yè)所需人才進行有針對性的員工培訓。

4.3在員工社會保險管理中的作用

社會保險是企業(yè)對在職員工提供的一項福利待遇，關(guān)系到職工的切身利益。在社會保險管理中，各項保險的管理都是以員工的基本信息為基礎(chǔ)資料，員工的繳費情況都是員工的基本信息為標識，可以準確無誤的把各項保險費用繳入到員工的賬戶中。員工在平時的生活中，想了解自己的各項社會保險繳費情況，可以通過員工的查詢工具快速的查找個人的繳費情況， 員工基本信息可以為員工提供快捷、準確、有效的查詢各社會保險繳費信息，維護員工的切身利益不受侵害。

員工基本信息在現(xiàn)代人力資源管理中最重要的管理性資源，同時發(fā)揮著重要的作用。員工基本信息就如同員工的名片，是辨別員工的只要標識，如何管理維護好員工基本信息是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。有效的員工基本信息是人力資源管理永不過期的資源，只有管理維護好員工的基本信息，才能更好的運用好員工基本信息中的個類項目，才能更好的為人力資源管理服務(wù)，才能更好的實現(xiàn)人力資源合理化配置。

參考文獻：

[1] 論人力資源管理在企業(yè)中的作用[百度文庫].

[2] 淺談人力資源管理信息化在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要性，[卓博網(wǎng)].

[3] 人力資源開發(fā)與管理，2011.5.

篇4

關(guān)鍵詞：銷售人員；人力資本；激勵機制；模糊綜合評價

隨著科學技術(shù)的迅速發(fā)展，產(chǎn)品不斷更新升級，以及不斷惡化的市場競爭狀況，僅生產(chǎn)一個好的產(chǎn)品并不能使企業(yè)成功，產(chǎn)品必須出售給購買者才能實現(xiàn)它的價值。另外，企業(yè)的經(jīng)營者已經(jīng)逐漸意識到市場的開拓與有限客戶資源的爭奪離不開高素質(zhì)的銷售人員，銷售人員在企業(yè)中的地位和作用日益凸現(xiàn)。然而，在銷售團隊的組建上，企業(yè)更希望于通過招聘來得到能力出眾的高素質(zhì)銷售人員，而對于已經(jīng)招募進來的銷售人員，企業(yè)的激勵機制建設(shè)卻相當?shù)臏?，依然停留在低底薪、高提成的階段。面對新時期的銷售人員這種完全基于委托理論的激勵機制卻顯得后勁不足。因此企業(yè)需要制定一套更加完善、更加人性化的激勵機制以激勵新時期的銷售人員。

1 銷售人員激勵問題的提出

1.1 新時期銷售人員的特點

合理的激勵機制應當充分考慮其激勵對象的特點。銷售人員與企業(yè)內(nèi)部員工一樣為企業(yè)創(chuàng)造價值，但是銷售人員的職業(yè)特點與企業(yè)內(nèi)部員工卻有著有很大的不同。概括起來，新時期銷售人員具有以下幾個特征：

（1）銷售人員崗位進入壁壘低，競爭激烈，崗位流動性強。銷售崗位不同于企業(yè)中的財務(wù)、研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)等技術(shù)崗位，銷售人員不一定需要很強的專業(yè)知識，但要求具備較強的市場分析和人際交往能力。其次，由于受市場狀況的波動及自身發(fā)展前景等因素的影響，銷售崗位呈現(xiàn)出強流動性。

（2）工作業(yè)績能具體反映，但波動性強。銷售人員的主要工作任務(wù)是建立銷售網(wǎng)絡(luò)將產(chǎn)品推向市場，并通過售后服務(wù)和回訪活動與客戶進行交流，從而獲取市場反饋信息。其工作的性質(zhì)決定了銷售人員的工作業(yè)績能夠在銷售業(yè)績上具體反映。同樣，由于工作環(huán)境直面市場，決定了銷售人員的業(yè)績受到市場各方面因素的影響，包括產(chǎn)品的質(zhì)量、企業(yè)品牌形象、競爭對手行為、消費者個人行為的變化等等。這些不穩(wěn)定因素的共同作用使得銷售人員的業(yè)績波動明顯。

（3）銷售人員工作時間自由，容易出現(xiàn)惰性心理。銷售崗位是建立在市場中的，對于穿梭于市場的銷售人員來講，工作的時間不固定，如果缺乏有效的激勵和監(jiān)督機制，銷售人員容易出現(xiàn)惰性心理，從而消極工作，不利于企業(yè)的市場開拓。

（4）新時期銷售員逐步知識化，具備較強的專業(yè)知識。隨著教育的深化以及知識性企業(yè)逐漸興起，知識型銷售人員備受廣大企業(yè)的喜愛。然而，受過良好的教育的知識型銷售人員相對于其他銷售人員，對工作的穩(wěn)定性、未來的職業(yè)出路更為關(guān)注。因此，工作條件和職業(yè)出路的差異使得知識型銷售人員的流動性更大，這成為企業(yè)人力資源管理的重點。

1.2 銷售人員激勵的現(xiàn)狀

在我國對銷售人員的激勵，大多采取低底薪、高提成的方法。[1]這種激勵機制在一定程度上確實能夠促進銷售人員努力工作。然而這種激勵體系卻并不適合如今的市場發(fā)展，現(xiàn)如今對銷售人員的激勵存在以下問題：

（1）看重經(jīng)濟激勵，忽視了員工職業(yè)成長的需求。[2]米爾科維奇指出，薪酬除了物質(zhì)外還包括與工作相關(guān)的其他非物質(zhì)獎勵。但目前的銷售人員薪酬的各種計提方式，更多的是滿足銷售人員短期追求經(jīng)濟利益最大化的心理，而忽視了員工的未來發(fā)展計劃，難以滿足員工的高層次的需求，尤其對于知識型銷售人員來講。

（2）無法避免的道德風險?；谖欣碚摰牡仔郊犹岢杉罘绞?，是企業(yè)對銷售人員進行激勵機制的設(shè)計就是為了規(guī)避銷售人員在銷售過程中存在的道德風險。然而，由于市場經(jīng)濟的波動，提成比率的確定存在一定的難度。一旦市場出現(xiàn)波動，銷售人員更愿意犧牲提成比率來換取道德風險所帶來的經(jīng)濟收益。因此，這種激勵方式在一定程度上反而會激發(fā)銷售人員道德風險的產(chǎn)生。

（3）過分強調(diào)對銷售人員的個人激勵，而忽視了對銷售團隊的激勵。如今很多企業(yè)的銷售采取團隊工作的形式，但在薪酬制度的設(shè)計上，仍偏重于強調(diào)對銷售人員的個人激勵，還是崇尚、鼓勵個人英雄主義，而忽視對團體的激勵。[3]

在市場經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，企業(yè)致力于市場細分、老客戶的維持、品牌形象樹立，對優(yōu)秀銷售人員的渴望也是不言而喻。然而，優(yōu)秀的銷售人員不是企業(yè)招聘來的，是隨企業(yè)一起發(fā)展的。優(yōu)秀的銷售人員與企業(yè)之間是一種雙重選擇關(guān)系，企業(yè)需要高素質(zhì)的銷售人員，而優(yōu)秀的銷售人員需要權(quán)衡的則是企業(yè)的激勵機制與未來的發(fā)展空間。因此，在企業(yè)的角度上，企業(yè)必須從銷售人員的人力資本素質(zhì)結(jié)構(gòu)出發(fā)，制定行之有效的激勵機制，組建穩(wěn)定優(yōu)秀的銷售團隊。

篇5

    人力資源成本雖然內(nèi)容廣泛,但各項要素均是可以計量的。根據(jù)我國勞動和社會保障部頒布的(2004)30號文件規(guī)定,人力資源成本的范圍主要包括:企業(yè)員工的工資總額、員工社會保險費用、員工福利費用、員工教育經(jīng)費、員工勞動保護費用、員工住房費用以及其他人力資源成本的支出,共計七項。其中,企業(yè)員工的工資總額在人力資源成本各構(gòu)成項中的比重最大,是人力資源成本的主要組成部分?？梢娙肆Y源成本的發(fā)生內(nèi)容明確,并且是可以確切計量的。

    二、發(fā)展人力資源成本會計的必要性

    (一)科學技術(shù)進步和生產(chǎn)力發(fā)展的需要

    科學技術(shù)進步和生產(chǎn)力發(fā)展要求企業(yè)由勞動密集型向識、技術(shù)密集型發(fā)展,從而重視對人力資源的開發(fā)和利用,并對人力資源進行會計核算越來越重要。因此運用會計的方法對人力資源成本進行確認、計量并報告,以此來滿足企業(yè)管理者及外部有關(guān)人員的信息需求將成為必然要求。

    (二)國家宏觀調(diào)控的需要

    國家有關(guān)部門通過宏觀調(diào)控措施,正確引導人力資源的合理流向,發(fā)揮我國人力資源的優(yōu)勢,使人力資源在全國范圍內(nèi)合理有效順暢流動,最大限度內(nèi)實現(xiàn)國民生產(chǎn)總值最大化,提升國家綜合經(jīng)濟實力。

    (三)企業(yè)提高效益的需要

    現(xiàn)代企業(yè)的競爭很大程度上是其擁有高素質(zhì)人才多少的競爭,亦即高素質(zhì)人才決定企業(yè)的生存,如何計量報告人力資源成本的投入產(chǎn)出比將決定企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營決策,因此對企業(yè)人力資源成本的核算動力將會逐漸加大。

    三、發(fā)展人力資源成本會計的現(xiàn)狀

    (一)在觀念上比較落后

    1、在接受人力資源成本會計的概念上保守。人力作為資源對于大多數(shù)人來說是可以接受的,但作為能給企業(yè)帶來產(chǎn)出的資產(chǎn)卻很多人員接受不了,從而對推進人力資源成本會計有很大的阻力和困難。2、在認識人力資源成本會計達成的目標上存在誤區(qū)。人力資源成本會計的推行,很大程度上是為了實現(xiàn)對人力資源成本的有效管理,在對人力資源成本管理存在二個認識上的誤區(qū)。(1)人力資源成本管理就是要減少投入,增加工作量,結(jié)果就是直接損害了員工的切身利益,造成員工對人力資源成本管理的抵觸心理;(2)比較孤立地看待人力資源成本管理,忽視了人是企業(yè)經(jīng)營管理活動的主體和核心,人力資源成本管理是人力資源管理和財務(wù)部門等管理部門密切相關(guān)。

    (二)相應的人力資源成本會計制度不完善

    人力資源成本會計是指主要研究有關(guān)人力資源投資支出的確認計量、核算和報告的人力資源會計,而目前企業(yè)所建立的財務(wù)相關(guān)制度中并未直接涉及人力資源成本的確認計量標準、核算制度及報告制度,亦即相應的人力資源成本會計制度還不完善,亟需建立健全相應配套制度。

    (三)人力資源成本會計的相應信息化載體未完善

    現(xiàn)行的會計軟件未能進一步滿足人力資源成本會計的管理需求,僅僅只是滿足日常會計記賬所需,而對于人力資源成本的歸集及報告方面并未形成行之有效的信息化載體。(四)在管理方法上比較單一人力資源管理方法單一,大多數(shù)企業(yè)重視招入成本看輕開發(fā)成本,往往對于人力資源成本的眾多構(gòu)成內(nèi)容中取得成本比較好歸集,而對于開發(fā)成本、使用成本及保障成本和離職成本卻未能充分確切歸集,相當一部分成本簡單地計入企業(yè)的日常費用。

    四、發(fā)展人力資源成本會計的新出路

    (一)轉(zhuǎn)變觀念提升人力資源成本會計發(fā)展空間

    提升企業(yè)管理層及普通員工對人力資源成本會計的認知,理解推行人力資源成本會計的必要性及現(xiàn)實意義,從而重視人力資源成本管理,不僅從概念層面上還是從應用層面上都得到很好的推行,有益于企業(yè)人力資源成本會計的全方位有效推行。

    (二)完善人力資源成本會計制度

    1、建立健全人力資源成本核算賬戶。從會計角度出發(fā),設(shè)置人力資源成本核算賬戶,從會計一方開始加強對人力資源的經(jīng)濟考核,力求較為客觀公正地給出人力資源的價值。為了更好地反映人力資源成本的核算體系,在傳統(tǒng)會計核算賬戶的基礎(chǔ)上,增加“人力資源成本”、“人力資源成本攤銷”、“人力資源損益”和“待攤?cè)肆Y源成本費用”等科目進行人力資源成本核算。2、完善人力資源成本的確認計量標準。對于各項費用成本的入賬確認及計量做出明確規(guī)定,使得某項費用成本一旦發(fā)生最終是否歸集并且如何歸集到人力資源成本相關(guān)賬戶科目做出確定性指導,切實保障人力資源成本的會計記錄有相應的制度作保證,最終使其準則化、制度化。3、加強人力資源成本的會計信息報告。隨著知識經(jīng)濟時代的到來,人力資源作為企業(yè)很重要的一項資產(chǎn)越來越引起企業(yè)內(nèi)外相關(guān)人員的關(guān)注。在財務(wù)管理中企業(yè)的各項管理經(jīng)營指標采用會計報表等形式定期不定期向企業(yè)內(nèi)外相關(guān)人員披露,人力資源成本信息也將在會計報表中單獨列示并充分披露,最大限度內(nèi)滿足有關(guān)人力資源成本的需求。

    (三)引入以人力資源成本會計為內(nèi)容的會計軟件

    在傳統(tǒng)會計電算化軟件的基礎(chǔ)上,開發(fā)以人力資源成本為處理內(nèi)容的會計軟件,將極大地加快基礎(chǔ)信息的采集及歸納,使人力資源成本會計的成功推行變?yōu)榭赡?。具體來說,實施人力資源管理部門、會計核算部門及銷售經(jīng)營部門的信息化軟件的相互交叉引入機制,逐漸建立以人力資源成本會計為載體、人力資源管理信息為依托、經(jīng)營效益為成果的綜合管理體系,從而反映整個企業(yè)的人力資源投入產(chǎn)出情況,進而促使企業(yè)優(yōu)化人力資源配置,最終實現(xiàn)企業(yè)的價值最大化。

    (四)創(chuàng)新人力資源成本管理方法

    1、建立健全人力資源成本的預算管理體系。建立健全人力資源成本的預算管理體系,結(jié)合人力資源管理部門的工作計劃(主要涉及招聘、培訓及離職等),切實把預算管理體系做實做好,進而保障人力資源成本會計的可持續(xù)性發(fā)展。2、創(chuàng)新工資分配機制。建立健全工資分配相關(guān)制度、加強過程監(jiān)督、完善績效考核,使人力資源成本的歸集有章可循,做到較為客觀公正地反映人力資源成本的實際情況,切實搞好會計信息的真實反映。

篇6

關(guān)鍵詞：人力資源 成本 控制 研究

從企業(yè)人力資源成本的構(gòu)成角度出發(fā)，企業(yè)人力資源成本是由應聘、錄用、培養(yǎng)、安置、保障等部分產(chǎn)生的成本，企業(yè)的人力資源成本是企業(yè)總成本的一個重要部分，人力資源成本涉及到的關(guān)鍵因素就是企業(yè)員工，員工企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營活動起著主導作用，尤其是在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)做好人力資源成本的控制工作，有利于促進企業(yè)綜合實力的提升，有效的改善企業(yè)的經(jīng)營狀況，使企業(yè)在國際競爭的舞臺上能夠擁有自己的一席之地，提升企業(yè)的競爭力。

一、企業(yè)人力資源成本控制現(xiàn)狀

市場經(jīng)濟的發(fā)展為我國的國民經(jīng)濟發(fā)展做出了巨大的貢獻，隨著改革開放進程的不斷加深，企業(yè)運行的經(jīng)濟環(huán)境也發(fā)生了，競爭日趨激烈是每一企業(yè)都需要正視的問題，不論是中小企業(yè)還是大型企業(yè)，其都面臨著來自國內(nèi)和國際的雙重競爭，面對如此激烈的競爭環(huán)境，需要企業(yè)自身進行改良和創(chuàng)新，在企業(yè)內(nèi)部形成一種積極的力量，通過內(nèi)在的改變促進企業(yè)在競爭中獲得勝利。企業(yè)人力資源成本控制問題作為企業(yè)獲得競爭勝利的一個重要組成部分，在我國許多企業(yè)中還沒有得到應有的重視和關(guān)注，企業(yè)內(nèi)部的人力資源成本控制與企業(yè)其他成本組成的控制相對顯得落后，重視程度不足導致了企業(yè)人力資源管理和人力資源的運用上出現(xiàn)了一系列的問題，最終阻礙了企業(yè)的發(fā)展和進步。

首先，在企業(yè)人力資源成本觀念上來說，企業(yè)人力資源成本觀念落后，尤其體現(xiàn)在一些國有企業(yè)和一些中小企業(yè)中，在這些企業(yè)中，他們過于注重產(chǎn)品的成本和產(chǎn)品的價值，取而代之的就是忽視了人力資源成本在企業(yè)中的地位，這導致了企業(yè)對人力資源成本控制出現(xiàn)落后的狀態(tài)，與市場經(jīng)濟環(huán)境對企業(yè)人力資源成本控制的要求不符。同時，在一些企業(yè)規(guī)模和企業(yè)運行方式相對穩(wěn)定的企業(yè)中，他們對現(xiàn)有的局面比較滿意，對于企業(yè)發(fā)展沒有新的規(guī)劃和認識，所以他們自然就會維持現(xiàn)有的人力資源成本控制方式，在企業(yè)人力資源成本控制的過程中缺乏創(chuàng)新意識，觀念落后是目前我國企業(yè)人力資源成本管理出現(xiàn)問題的一個主要原因。

其次，企業(yè)對人力資源成本控制的認識有余而重視不足。在現(xiàn)代的許多企業(yè)中，對企業(yè)內(nèi)部的人力資源成本控制都有一定的認識，而且在企業(yè)的運行過程中也在進行一定程度的人力資源成本控制。但是，這并不意味著他們在具體的行為中加深了對其的重視程度，許多企業(yè)都是在大張旗鼓的進行人力資源成本控制的改革，但這僅僅適用于企業(yè)的常規(guī)運行狀態(tài)，當企業(yè)遇到一些突發(fā)狀況或者是企業(yè)面對一定困難的時候，企業(yè)就忽視了人力資源成本控制問題。甚至在一些小型企業(yè)中，他們根本沒有時間去進行人力資源成本控制，在人力資源成本控制上沒有形成科學化和規(guī)范化的體系。

第三，企業(yè)對人力資源成本投入不穩(wěn)定。企業(yè)按其規(guī)模來劃分，可以分為大型企業(yè)、中型企業(yè)、小型企業(yè)，這些企業(yè)因為規(guī)模不同，其所擁有的資產(chǎn)也會不同，不同的資產(chǎn)導致了不同的分配模式，在人力資源成本控制投入上，不同的企業(yè)投入也有所不同。投入與產(chǎn)出的比例是客觀存在的，在人力資源成本控制上低投入在很大程度上會導致低產(chǎn)出，人力資源成本控制效果不明顯，甚至是因為人力資源成本控制失誤而導致的企業(yè)資源的流逝，這樣的情況也必然存在。從目前來看，企業(yè)對人力資源成本控制的投入相對較少是中小企業(yè)中客觀存在的問題，也是中小企業(yè)需要客觀面對的問題，恰當?shù)姆糯髮θ肆Y源成本控制投入，對于企業(yè)發(fā)展來說具有重要意義。

二、企業(yè)人力資源成本控制優(yōu)化

針對每一個企業(yè)的自身屬性不同，其生長環(huán)境和競爭環(huán)境也有所不同，企業(yè)要結(jié)合自身人力資源管理實際情況，進行適當?shù)母母?，加大對企業(yè)內(nèi)部人力資源成本控制度力度，提高員工和企業(yè)管理者對人力資源成本控制的認識程度，革新人力資源成本控制對策，制定有效的人力資源成本控制方案，通過對企業(yè)人力資源成本的控制，促進企業(yè)協(xié)調(diào)其他各部門之間的關(guān)系，充分發(fā)揮員工的積極作用。從目前來看，企業(yè)需要進行如下努力：

1.提升認識

任何事物的改革與革新都需要對事物本質(zhì)進行客觀的認識，只有認識程度提升了，人們才能夠更好的進行事物的改革，就如同人們對大自然的開發(fā)和利用一樣，人們只有對大自然發(fā)展規(guī)律和發(fā)展本質(zhì)有著深刻的認識，才能在不破壞大自然自身發(fā)展規(guī)律的基礎(chǔ)上，進行合理的開發(fā)和利用，才能真正的實現(xiàn)人與自然的和諧相處。企業(yè)人力資源成本控制問題亦是如此，只有對企業(yè)人力資源成本控制有自己獨特且客觀的認識，才能在企業(yè)進行人員的錄用、人員的培訓、人員的使用等等各個環(huán)節(jié)優(yōu)化成本控制。從我國各種類型的企業(yè)來看，無論是大中型企業(yè)，還是一些小企業(yè)都存在著對人力資源成本控制認識不清的問題。企業(yè)需要真實的認識到，企業(yè)的人力資源成本控制問題是關(guān)乎于企業(yè)生死存亡的大問題，是企業(yè)發(fā)展和取得競爭勝利的關(guān)鍵所在，在企業(yè)的發(fā)展過程中，需要正視國家與企業(yè)自身發(fā)展之間關(guān)系，處理好集體與個人的關(guān)系，正確對待員工與企業(yè)之間的關(guān)系，只有這樣才能做到理性的進行人力資源成本控制。企業(yè)在進行人力資源成本控制的過程中，要具有一定的理念指引，需要清楚的認識到企業(yè)人力資源控制在企業(yè)發(fā)展中的作用，制定與企業(yè)發(fā)展相適應的人員錄用、使用、培訓等理念，使企業(yè)優(yōu)化人力資源成本控制方案。例如聯(lián)想集團在我國乃至世界的電子行業(yè)中都占有舉足輕重的地位，聯(lián)想收購IBM就足以證實了聯(lián)想的實力，在這樣的一個不斷發(fā)展的企業(yè)中，其在人力資源成本控制的過程中，首先就明確了自己的錄用理念，其強調(diào)“正直誠信”，將正直誠信視作為聯(lián)想集選拔人才的一個理念，他們堅信，只有正直誠信的人才會有無限的發(fā)展?jié)摿?，這與聯(lián)想集團自身的發(fā)展不謀而合。因此，要想使企業(yè)在人力資源成本控制上有出色的表現(xiàn)，人力資源成本控制理念是不可或缺的，明確認識是企業(yè)人力資源成本控制的第一步。

2.科學管理

科學管理是人力資源成本控制優(yōu)化的又一個重要方面，僅僅依靠強有力的理念支持是不夠的，需要在實際的工作過程中優(yōu)化控制方案，在企業(yè)進行人力資源成本控制的過程中，需要集中力量進行管理方案的優(yōu)化，這不僅僅需要理念的支持，還需要員工的參與，引進一批優(yōu)秀的人力資源成本控制人才，制定優(yōu)秀的人力資源成本管理方案，將企業(yè)的人力資源成本控制問題進行詳細的分析，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的實際情況進行人力資源成本控制的研究，促進企業(yè)在人力資源成本控制的過程中，能夠有科學的管理方案作為后備力量。這樣，無論在企業(yè)進行常規(guī)的人力資源成本控制，還是面對突發(fā)事件的過程中，都能將成本控制在最佳范圍內(nèi)。因此，科學的管理是企業(yè)進行人力資源成本控制的一個有效途徑。

3.重視員工

對于員工的重視首先要體現(xiàn)在對員工的尊重，尊重員工的勞動成果，尊重員工的意見，在企業(yè)人力資源成本控制的過程中發(fā)揮員工的積極因素，使企業(yè)人力資源成本控制取得勝利。同時，對于員工的重視還體現(xiàn)在對員工知識的尊重上，從企業(yè)出發(fā)，要為員工創(chuàng)造更多增長知識和提高技能的空間和機會，為員工制定科學的培訓方案，以等比例的投入獲得最優(yōu)的效果，切不可盲目的投入，不能只注重培訓的過程多樣化而忽視培訓成果的有效性。因此，企業(yè)要想進行有效的業(yè)人力資源成本控制，就必須對加大對員工的重視程度，尊重員工的勞動成果和員工自身的發(fā)展空間，使員工在企業(yè)中獲得認可，讓員工自主的為企業(yè)服務(wù)，并從企業(yè)中獲得認可和自我價值的提升。這樣才能實現(xiàn)企業(yè)的人力資源成本控制優(yōu)化。同樣以聯(lián)想為例，聯(lián)想集團設(shè)既有對新進員工的培訓計劃，又有對資歷較深員工的培訓，在培訓計劃的制定上，以不同的分工部門為單位，比如說有針對生產(chǎn)部門的培訓，有針對技術(shù)部門的培訓，有針對物流部門的培訓，還有針對領(lǐng)導階層的培訓，培訓方案的制定是具有一定的針對性的。重視員工是企業(yè)實現(xiàn)人力資源成本控制一個最佳途徑，在重視員工的基礎(chǔ)上進行人力資源成本控制，能更好的促進人力資源成本控制優(yōu)化。

4.改進激勵制度

激勵制度是從人的本性出發(fā)的，無論是員工也好，企業(yè)的領(lǐng)導者也罷，都需要一定的認可和激勵，只有在動力充足的情況下，才會有向前的意識和想法。對于員工來說，適當?shù)募钪贫仁鞘直匾?。在企業(yè)人力資源成本控制過程中，制定員工激勵制度是關(guān)鍵所在，在企業(yè)中，員工的勞動獲得認可的最有效方式就是對員工進行獎勵，以工資或是獎金的形式對員工進行激勵。聯(lián)想集團的員工激勵制度不僅僅體現(xiàn)在工資上，聯(lián)想集團實現(xiàn)了工資加獎金加福利這三種形式，在這種形式的共同作用下，促進員工工作的積極性。聯(lián)想集團出了為員工提供五險一金的福利以外，還會為員工設(shè)立一定的帶薪休假時間，對一些老員工又會有特殊的福利待遇，這種激勵制度為聯(lián)想集團的人力資源成本控制提供了優(yōu)勢。因此，改進激勵制度是進行有效的人力資源成本控制的關(guān)鍵所在。

重視人的主觀能動性，充分發(fā)揮員工主觀能動性的積極作用，通過對員工的管理來提升企業(yè)的競爭水準，活化企業(yè)的人力資源成本管理方式，不斷的引進先進的管理和控制方案，更新控制理念是當今任何一個企業(yè)都需要做到的。不可否認是，我國一些大型企業(yè)對于人力資源成本控制環(huán)節(jié)十分重視，但是，重視有余而力度不足的現(xiàn)象依然存在，從我國的國情和市場經(jīng)濟運行環(huán)境角度出發(fā)，要大力進行人力資源成本控制工作的研究，使企業(yè)通過改革對人力資源成本控制方式而獲得新成就。

參考文獻：

[1]李英民.試論我國企業(yè)人力資源成本控制[J].知識經(jīng)濟，2011（4）

[2]黃勛敬，張敏強.基于勝任力模型的現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源管理體系分析[J].管理現(xiàn)代化，2007（1）

篇7

人力資源成本會計的特點是單獨計量人力資源的取得成本、開發(fā)成本、使用成本和替代成本。屬于資本性支出的人力資源取得成本予以資產(chǎn)化處理，并在受益期內(nèi)分攤轉(zhuǎn)化為費用，屬于收益性支出的人力資源取得成本和開發(fā)成本也在受益期內(nèi)分期攤銷，人力資源的使用成本直接計入當期費用。

一、人力資源成本項目

人力資源成本項目主要包括取得成本、使用成本、保障成本和遣散成本。其中：

1. 人力資源取得成本包括

(1) 招募成本，是指針對企業(yè)、組織內(nèi)原定或新設(shè)的職位或崗位配置人力資源所進行的募集合適人選的活動而隨之發(fā)生的相關(guān)費用。

(2) 選擇成本，是企業(yè)為選擇合格的職工而發(fā)生的費用。包括：考試費、答辯費等。

(3) 錄用、安置成本，是指企業(yè)選出合格者后，決定錄用為企業(yè)的職工，并分配安排到特定職位或場所的活動中發(fā)生的開支。

(4) 調(diào)換成本，是一種企業(yè)內(nèi)部人員調(diào)配費用。包括調(diào)動上任的交通費、調(diào)動期間的生活費等有關(guān)費用開支。

2. 人力資源使用成本包括

(1) 維持成本，是保證人力資源維持其勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需的費用，是職工的勞動報酬，包括職工計時或計件工資、勞動報酬性津貼、勞動保護費、各種福利費用等。

(2) 獎勵成本，是為鼓勵企業(yè)職工，使人力資源發(fā)揮更大作用，對其超額勞動或其他特別貢獻所支付的獎金，包括各種超產(chǎn)獎勵、革新獎勵和其他表彰支出等。

(3) 調(diào)劑成本，是為調(diào)劑職工的工作和生活節(jié)奏，使其消除疲勞發(fā)揮更大作用，包括：職工療養(yǎng)費、職工娛樂及文體活動費用、職工定期休假費等。

3. 人力資源保障成本包括

(1) 勞動事故保障成本，是企業(yè)承擔的職工因工傷事故應給予的經(jīng)濟補償費。包括企業(yè)承擔的工傷職工的工資、醫(yī)藥費、遺屬補貼等。

(2) 健康保障成本，是企業(yè)承擔的職工因工作以外的原因引起的不能正常工作而需給予的經(jīng)濟補償費用，包括醫(yī)藥費、產(chǎn)假工資及補貼等。

(3) 退休養(yǎng)老保障成本，是社會、企業(yè)及職工個人承擔的保證退休人員老有所養(yǎng)和酬謝其辛勤勞動而給予的退休金和其它費用，包括養(yǎng)老金、醫(yī)療保險金等。

(4)失業(yè)保障成本，是企業(yè)對有工作能力但因客觀原因造成暫時失去其工作的職工所給予的補償費用，包括一定時期的失業(yè)救濟金。

4.人力資源的遣散成本包括

(1) 遣散補償成本，即企業(yè)辭退職工或職工自動辭職時，企業(yè)所應補償給職工的費用，包括離職津貼、一定期間的生活費、離職交通費等。

(2) 遣散前業(yè)績差別成本和空職成本，前者指一個人離開某一組織而使原先生產(chǎn)力受到損失的成本。后者指物色替代人期間，某一組織可能由于空職的任務(wù)沒有完成而招致的損失。

二、人力資源成本會計核算方法

人力資源成本核算方法主要有歷史成本法、重置成本法和機會成?本法。

1. 歷史成本法

歷史成本法是以企業(yè)取得、開發(fā)和使用人力資源時實際發(fā)生的支出來計量人力資源成本的一種核算方法，它反映的是企業(yè)人力資源的實際成本。這種方法符合傳統(tǒng)會計的核算原則和核算方法，提供的會計信息具有客觀性并易于驗證。

這種方法最大的優(yōu)點是計算簡便，但這種方法也存在一些局限性，諸如沒有考慮雇員們潛在服務(wù)的整體價值，并且由于分期攤銷，人力資產(chǎn)的價值持續(xù)減少，但在實務(wù)中，其價值應該隨著時間的推移、經(jīng)驗的增加而增加。

2. 重置成本法

重置成本法，就是以現(xiàn)實的物價條件下企業(yè)要重新得到目前所擁有或控制的已達到一定水平的某一員工或部分員工或全體員工所必須發(fā)生的所有支出作為企業(yè)目前的人力資源的成本的一種核算方法。它反映的是企業(yè)為取得和開發(fā)目前所擁有或控制的部分或全部人力資源而發(fā)生的實際成本的現(xiàn)實價值。

該方法的不足之在于增加了會計核算的工作量。核算時，要按重置成本調(diào)整人力資源成本的賬面余額，將重置成本與原賬面余額的差額作為人力資源損益計入當期利潤總額，同時對以后會計期間分攤的人力資源成本也要進行相應的調(diào)整，這些都會導致提供的會計信息失真。但重置成本法提供的信息可以作為企業(yè)管理者做出人力資源取得決策和開發(fā)決策時的參考。

3. 機會成本法

機會成本是指企業(yè)職工脫產(chǎn)學習期間不能為企業(yè)進行生產(chǎn)經(jīng)營活動所帶來的經(jīng)濟損失和遣散人員在離職前因工作業(yè)績下降和離職后該職位空缺而給企業(yè)造成的經(jīng)濟損失等。機會成本是企業(yè)可能要為所做出的人力資源決策承擔的犧牲。

篇8

人力資源會計是在運用經(jīng)濟學.組織行為學原理的基礎(chǔ)上，由人力資源管理學與傳統(tǒng)會計學相互結(jié)合、相互滲透所形成的一n會計學的新的分支。時至今日，會計界仍未建立起一套完善的人力資源會計理論。一般理論認為，人力資源會計是確認和計量經(jīng)濟組織中人的價值、成本與使用效果，為管理者及外部有利害關(guān)系的人或機構(gòu)提供人力資源信息的有效系統(tǒng)，按其內(nèi)容不同可劃分為三個子系統(tǒng)：人力資源財務(wù)會計、人力資源成本會計、人力資源管理會計，其內(nèi)容分別歸屬于傳統(tǒng)財務(wù)會計、成本會計、管理會計。鑒于成本核算的正確與否直接關(guān)系到財務(wù)會計信息的質(zhì)量與管理會計的效率與效果，本文僅對人力資源成本會計中的個別問題作一粗略探討。

—.人力資源成本的構(gòu)成

人力資源成本是置換人力資源的其他資源價值，應該包括取得人力資產(chǎn)使用權(quán)、提高人力資產(chǎn)使用價值、維持人力資產(chǎn)使用價值、結(jié)束人力資產(chǎn)使用價值、保障人力資產(chǎn)的生存權(quán)及其他為取得、開發(fā)和保全人力資產(chǎn)使用價值而付出的總代價。這些代價包括企業(yè)已支付的實際成本和企業(yè)應承擔的損失成本。所以，人力資源成本是由取得、開發(fā)和保全人力資產(chǎn)使用價值所產(chǎn)生的成本組成。具體包栝：

(―)取得成本。是指為取得人力資源所支付的費用，包括招聘成本.選拔成本、錄取成本和就職成本四個部分。其中招聘成本是在企業(yè)內(nèi)外進行人員招聘的費用，如廣告費、委托人才交流中心或其他中介機構(gòu)進行招聘的費等。選拔成本是對應聘者進行鑒別選拔時支付的費用，如考試費。錄用成本是企業(yè)為取得已確定聘任職員的合法使用權(quán)而發(fā)生的費用，包括錄取手續(xù)費、調(diào)動補償費、搬遷費等。就職成本是指安置被錄用人員上崗時發(fā)生的費用，包栝差旅費以及安置時的行政費用。

(—)開發(fā)成本。是指為提高企業(yè)員工的素質(zhì)和勞動技能而發(fā)生的各種費用，包括專業(yè)定向費、在職培訓費、脫產(chǎn)培訓費和進修期間的工資。其中專業(yè)定向費主要指企業(yè)為使新職工盡快熟悉崗位工作而發(fā)生的費用，如資料費、上崗培訓費等。在職培訓費主要指在工作崗位上培訓員工所發(fā)生的成本，以及企業(yè)實施該活動而受到的損失。脫產(chǎn)培訓費主要指企業(yè)支付給脫產(chǎn)學習人員的工資、按規(guī)定可報銷的學雜費，以及企業(yè)因此而受到的損失。進修期間的工資是指職工在進修期間單位發(fā)的工資。開發(fā)成本在人力資源成本中起統(tǒng)率作用，居核心地位，隨著企業(yè)產(chǎn)品科技含量的不斷提高和智力開發(fā)力度的不斷加大，開發(fā)成本應逐漸成為人力資源成本的主體部分。

(三)使用成本。是指企業(yè)在使用職工的過程中而發(fā)生的各種費用，包括維持成本、獎勵成本.調(diào)劑成本。其中維持成本主要指為保證人力資源維持其勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所發(fā)生的費用。獎勵成本主要指為激勵企業(yè)職工，使人力資源發(fā)揮更大作用，對其超額勞動或其他特別貢獻所支付的獎金等費用。調(diào)劑成本主要指為調(diào)劑職工的工作與生活節(jié)奏.使其消除疲勞而發(fā)揮更大的作用，滿足職工必要的需求，穩(wěn)定職工隊伍，并吸引外部人員進入企業(yè)丁作而發(fā)生的費用。

(四）人力資源的保障成本。是指為保障人力資源在暫時或長喪失使用價值時的生存權(quán)而必須支付的費用，包括健康事故保障成本、勞動事故保障成本.退休養(yǎng)老保障成本和失業(yè)保障成本。其中健康事故保障成本主要指企業(yè)承擔的職工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能堅持工作而需給予的經(jīng)濟補償費用。勞動事故保障成本主要指企業(yè)承擔的職工因工傷事故而需給予的經(jīng)濟補償費用。退休養(yǎng)老保障成本.是社會、企業(yè)及職工個人承擔的保證退休人員老有所養(yǎng)和酬謝其辛勤勞動而給予的退休金和其它費用。失業(yè)保障成本，是企業(yè)對有工作能力，但因客觀原因造成暫時失去工作的職工給予的補償費用。

(五）離職成本。指職工離職而發(fā)生的費用。包括離職補償成本、離職前低效成本和空職成本。其中離職補償成本’是指企業(yè)辭退職工或職工自動離職時’企業(yè)應補給職工的費用。離職前低效成本’是指職工即將離開企業(yè)而造成的工作或生^低效率而發(fā)生的損失費用。空職成本，是指由于人員離職使企業(yè)原有生產(chǎn)能力降低而導致的損失，以及由于離職缺員完成任務(wù)不足而導致的成本。

二.人力資源成本的計量

人力資源成本是指為取得、開發(fā)和重置作為資源的人所引起的成本，即企業(yè)在人力資源上的投人量。由于人力資源和其他物質(zhì)資源在投資形式上有很大的區(qū)別，因而人力資源成本也有自己的特點。人力資源投資相對于物質(zhì)資源的投資來說具有延續(xù)性。這種延續(xù)性使人力資源投資形成的成本，不論是從人力資源群體看，還是從某一個會計期間或是從整個經(jīng)營活動期間看，都不是完全成本，而是不完全成本?；谌肆Y源成本的上述特點，其計量可以采用以下常用的三種方法：

C—)歷史成本法。人力資源歷史成本即為了獲得和開發(fā)人力資源而實際發(fā)生的支出或利益犧牲，即包括招募、選拔、聘用和培訓等環(huán)節(jié)所發(fā)生的全部成本。在這種方法下,各個會計期間的人力資源投資支出都要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則，在各會計期間終了時將資本性投資支出部分確認為人力資源的成本。同時,還應該在各個會計期間根據(jù)人力資源成本的耗用情況對已經(jīng)形成的人力資源成本進行攤銷。這種方法以歷史資料為依據(jù)，比較客觀，也有可驗證性，遵循了傳統(tǒng)的會計原則和會計方法，易理解,易接受。但采用歷史成本法也有不足之處:第一，人力資源的實際價值可能大于歷史成本，人力資源具有主觀能動性，這是它和其他資源最根本的區(qū)別。經(jīng)濟活動的生命在于不斷的發(fā)展、創(chuàng)新，而只有人力資源才能做到這一點。第二，人力資源的增值.耗減與人力資源的實際能力增減不一致，其他一切資源在使用中都會引起自身損耗而使價值減少，而人力資源能夠?qū)崿F(xiàn)自我補償與發(fā)展。

(二)重置成本法。人力資源的重置成本，即重新取得相當于現(xiàn)有人力資源所要發(fā)生的支出和利益犧牲，包括原有職員的離職費用和招聘新職員并使之達到離職職員崗位要求的培訓費用。由于重置成本反映在現(xiàn)有條件下重新取得某項人力資源的支出和費用，相對于歷史成本而言，更有助于管理決策。但是這種方法也有一定的局限性。第一，不可能找到兩個素質(zhì)以及能力完全相同的人,所以重置成本很難確定。第二，主觀性較強，人力資源的重置成本要根據(jù)當時的市場狀況進行估算,這種估算工作量較大。

(三)機會成本法。它是以企業(yè)因職工離職.管理混亂、人員怠工等所蒙受的經(jīng)濟損失作為人力資源的計價依據(jù)。企業(yè)所蒙受的經(jīng)濟損失，既包括企業(yè)在該人力資產(chǎn)方面的投資支出沒有補償?shù)牟糠?又包括該資產(chǎn)所可能創(chuàng)造的價值增值(或貶值）。這種方法計算的人力資源成本不是現(xiàn)實成本，只是一種可能成本。此種方法適用于高科技企業(yè)以及企業(yè)中高級管理人才和科技人才的管理，使用機會成本更接近于人力資源的實際價值，在加強人力資源流失管理方面具有重要意義。

三.人力資源成本的會計處理

(一）賬戶開設(shè)?？紤]人力資源成本的發(fā)生.形成及推銷的業(yè)務(wù)特點，需開設(shè)以下一系列賬戶：

1、”人力資源取得與開發(fā)"賬戶。借方歸集取得與開發(fā)成本，貸方登記資本化的部分，期末無余額。

2、"人力資產(chǎn)"賬戶。屬長期資產(chǎn)類賬戶，用來匯總核算企業(yè)所有資產(chǎn)化的人力資源原始投資成本。借方記錄企業(yè)發(fā)生的予以資本化的所有人力資源的取得.開發(fā)成本及對人力資-本身的原始投資額，貸方登記人力資源減少額，期末借方余額表示現(xiàn)有人力資源投資的原始成本。該賬戶，根據(jù)勞動者在企業(yè)的重要程度，貢獻大小，可按部門或個人設(shè)置明細帳，以反映人力資源的分布情況。

3、"人力資產(chǎn)攤銷"賬戶。該賬戶為"人力資產(chǎn)11的備抵賬戶，借方登記已退出企業(yè)的人力資源投資已攤銷額，貸方登記本期損耗的人力資源投資成本，貸方余額表示人力資源投資成本的累計攤銷額。

4、"人力費用"賬戶。屬損益類賬戶，借方核算人力資源取得、維護與發(fā)展成本已費用化的部分，以及人力投資每期攤銷額，期末余額結(jié)轉(zhuǎn)到"本年利潤"賬戶，結(jié)轉(zhuǎn)后無余額。

5、"人力資產(chǎn)投資損益"賬戶。屬損益類賬戶，核算企業(yè)職工流動、死亡等原因所發(fā)生的損益。借方登記職工流動損失，貸方登記職工流動收益，期末如果該賬戶借方發(fā)生額大于貸方發(fā)生額，則其差額從該賬戶的貸方轉(zhuǎn)人”本年利潤”賬戶借方，沖減本年利潤，反之則將其差額轉(zhuǎn)人"本年利潤"賬戶的貸方，增加本年利潤，結(jié)轉(zhuǎn)后該賬戶期末無余額。

(二）賬務(wù)處理。人力資源成本是人力資源的轉(zhuǎn)化形態(tài)，人力資源成本的變動過程即人力資源增加、減少及其價值攤銷的過程。

1、人力資源增加的賬務(wù)處理。當企業(yè)取得和開發(fā)人力資源時，借記M人力資源取得與開發(fā)11賬戶，貸記"現(xiàn)金(原材料、應付工資）

"賬戶。當雇員正式交付給有關(guān)部門使用時，借記”人力資產(chǎn)"賬戶,貸記”人力資源取得與開發(fā)"賬戶。若人力資源為國家或個人投資時，借記”人力資產(chǎn)N賬戶，貸記"實收資本"賬戶。

2、人力資源攤銷的賬務(wù)處理。人力資源原始價值會因人力資源參與生產(chǎn)經(jīng)營活動、為企業(yè)提供服務(wù)而逐漸喪失。根據(jù)收人與費用的配比原則，這部分失去的價值應同其他資源的耗費一樣，由當期費用成本負擔，從企業(yè)經(jīng)營收人中得以補償，這種耗費與補償?shù)倪^程即人力資源的攤銷。人力資源攤銷一般采用平均年限法，特殊的也可采用加速攤銷法。期末攤銷時借記"人力費用"賬戶，貸記"人力資產(chǎn)攤銷"賬戶。待全部攤銷完畢后，借記"人力資產(chǎn)攤銷"賬戶，貸記11人力資產(chǎn)”賬戶。

3、人力資產(chǎn)減少的賬務(wù)處理。

(1) 辭職時,借記”人力資產(chǎn)攤銷"(已攤銷額)."現(xiàn)金"(收回補償款)、"人力資產(chǎn)投資損益"（辭職損失)，貸記”人力資產(chǎn)"、"人力資產(chǎn)投資損益11(辭職收益)。

(2) 離退休時,借記"人力資產(chǎn)攤銷”，貸記”人力資產(chǎn)"。

(3) 調(diào)走時,借記11人力資產(chǎn)攤銷”.11其他應收款"(對方單位賠償款)、"人力資產(chǎn)投資損益"(調(diào)出損失)，貸記"人力資產(chǎn)11、"人力資產(chǎn)投資損益"（調(diào)出收益)。

(4) 死亡時，借記”人力資產(chǎn)攤銷11、"人力費用”，貸記"人力資

產(chǎn)"

篇9

【關(guān)鍵詞】心理資本 人力資源管理

一、什么是心理資本

“心理資本”一詞最早出現(xiàn)在經(jīng)濟學、社會學文獻中，經(jīng)濟學者Goldsmith，Veum & Darity（1997）指出，心理資本是指能夠影響個體工作績效的一些個性特征，這些特征反映了個體的觀點或自尊感，支配著個體的工作動機和工作態(tài)度。

在積極心理學、組織行為學以及人力資源理論學術(shù)研究的大力推動下，積極心理學之父Seligman在2002年首次提出了“心理資本”的核心概念，他認為可以將那些導致個體產(chǎn)生積極行為的心理因素納入資本的范疇。Luthans在2004年將“心理資本”這一概念拓展至組織管理領(lǐng)域，他指出：心理資本是一種能導致員工產(chǎn)生積極組織行為的心理狀態(tài)。

2007年， Luthans，Youssef & Avolio三人對心理資本的定義進行了修訂，他們認為心理資本是指個體的積極心理發(fā)展狀態(tài)，所涉及的內(nèi)容包括：擁有表現(xiàn)和付出必要努力、成功完成具有挑戰(zhàn)性任務(wù)的自信；對當前和未來的成功能做出積極、正確的歸因；能夠堅持目標，并且為了取得成功可以在必要時重拾路線；遇到困難能夠堅持并很快恢復精力，堅持不懈。這四個特點與后來大部分學者對心理資本的維度劃分恰好吻合，即對應著“自我效能感”、“樂觀”、“希望”以及“韌性”四種積極心理狀態(tài)。

二、為什么要開發(fā)員工的心理資本

由于心理資本所研究的內(nèi)容與現(xiàn)代管理思想的內(nèi)涵是一致的，最終目的都是希望通過改變“人”來提升企業(yè)的績效。所以心理資本一經(jīng)提出，便成為國內(nèi)外人力資源管理、組織行為學領(lǐng)域的研究熱點。

Larson & Luthans（2006）的研究表明：員工的心理資本與工作滿意度、組織承諾呈顯著正相關(guān)；Avey，Patera & West（2006）通過研究發(fā)現(xiàn)：員工整體的心理資本能預測員工的曠工與主動離職行為；Cloe（2006）發(fā)現(xiàn)：增加失業(yè)個體的心理資本能提升其再就業(yè)的能力；吳威（2009）通過案例分析與實證發(fā)現(xiàn)：心理資本與員工敬業(yè)度之間呈顯著正相關(guān)關(guān)系。

另外，Luthansetal（2002）通過分組實驗的效用分析發(fā)現(xiàn)，員工心理資本的增加能為企業(yè)帶來直接的經(jīng)濟效益；我國學者田喜洲、謝晉宇（2011）還發(fā)現(xiàn)，心理資本不僅能對員工的行為與態(tài)度產(chǎn)生重要影響，同時員工的智力資本只有在強大的心理資本推動下才能發(fā)揮作用；只有心理資本與智力資本相結(jié)合，才能產(chǎn)生生機勃勃的個體與組織――這進一步強調(diào)了心理資本的重要性。

所以繼財力、人力、社會三大資本之后，心理資本成為企業(yè)的第四大資本。它超越了人力、物力資本的價值，在關(guān)注個體心理狀態(tài)的同時，強調(diào)挖掘個體的心理潛能和積極性，反映著個體的優(yōu)點而非缺點，并可以通過有針對性的投資和開發(fā)得到提升。強大的心理資本不僅能使個體獲得競爭優(yōu)勢，也會使企業(yè)組織整體獲得發(fā)展優(yōu)勢，進而提升組織績效。

三、心理資本在人力資源管理中的應用

（一）招聘

和傳統(tǒng)企業(yè)招聘相比，基于心理資本的員工招聘將員工的學歷與工作經(jīng)驗淡化，更加看重員工心理資本與情緒智力的測試水平。在招聘中，管理者可以通過量表測定、觀察、小組實驗等方式考察應聘者的心理資本，比如：近些年由積極心理學家與蓋洛普基金會合作編制的測量個人積極品質(zhì)的量表――“心理健康的源泉”被廣泛應用在員工的招聘與選拔中。此外，面試官在面試過程中也會根據(jù)應聘者心理資本的測評結(jié)果判斷其與崗位需求的匹配性，比如：男裝銷售商Men’s Warehouse的人力總監(jiān)在招聘銷售崗位時，就強調(diào)要聘用樂觀、精力充沛、充滿熱情的人；西南航空公司也只雇用那些具有積極人格特質(zhì)的員工。這種選拔為企業(yè)日后的整體發(fā)展營造了愉快、向上的氛圍。

（二）培訓

如上文所言，員工的心理資本是可以通過一定方式進行開發(fā)與培養(yǎng)的。傳統(tǒng)的人力資源培訓僅注重提升員工的工作技能與知識，而基于心理資本的員工培訓則著重加入了關(guān)于員工積極體驗、良好品質(zhì)以及樂觀心理的培養(yǎng)。下面我們以注重員工發(fā)展的著名餐飲企業(yè)海底撈為例，了解企業(yè)在培訓過程中提升員工心理資本的一些具體做法：

（1）希望――企業(yè)應擁有能被員工廣泛認同的企業(yè)文化、管理制度、考核目標，使員工明確自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。海底撈不但奉行“雙手改變命運”的企業(yè)文化，同時在培訓中向員工一再強調(diào)：要將“顧客滿意度”的地位放在“營業(yè)收入”之上，不應該把自己當做服務(wù)員，而要把自己當做顧客的家人、朋友。這種“不論出身，只論能力”以及新穎的“一家人”理念令員工看到了美好的愿景，大大激發(fā)了員工的心理潛能。

（2）自我效能――企業(yè)應給員工提供充分的資源，并做到適度授權(quán)，信任、支持員工的決定，使員工充滿自信，敢于面對壓力與困難。海底撈讓最接近顧客的員工（點餐員、傳菜員）獲得充分的工作自，如：財務(wù)簽字權(quán)、顧客免單權(quán)、送菜權(quán)等，鼓勵員工參與管理，為企業(yè)拿主意。員工手中握有一定權(quán)利，便感到了作為“主人翁”般的效能感與滿足感。

（3）樂觀――企業(yè)在日常管理中，需要發(fā)揮寬容、公平、知識共享的組織支持作用，這樣的組織氛圍可以使員工無論面對任何突發(fā)事件，都能保持樂觀的心態(tài)。在海底撈，“師傅帶徒弟”、“工作分工不分家”、“互相搭把手”的管理方法為員工適應復雜的工作情境建立了一道強大的心理支持網(wǎng)，員工經(jīng)歷數(shù)次鍛煉后會變得更加樂觀、智慧。

（4）韌性――企業(yè)能夠給予員工一定的試錯機會。在員工失敗后，海底撈的老員工能及時通過示范糾正新員工的錯誤，幫助他們頂住壓力并快速恢復工作動力，從而提高新員工的工作韌性。由于餐飲業(yè)本身就存在著激烈的競爭壓力，加之海底撈“超滿意服務(wù)”的名聲在外，其員工的工作壓力、工作強度都是超負荷的。然而在海底撈的大部分員工對此都習以為常，很少主動提出離職，人員流動率很低，這與海底撈以員工為本的發(fā)展理念是分不開的。

（三）績效與薪酬

基于心理資本的績效管理在整個過程中都要充分考慮到員工的心理狀態(tài)：在設(shè)定計劃時，所設(shè)置的績效目標應該是具體、可測量并具備一定挑戰(zhàn)性的；在執(zhí)行過程中，管理者應與員工定期溝通，掃除員工的心理障礙；在評估過程中，管理者應引導員工對結(jié)果形成良好的內(nèi)外部歸因，增強員工的自信心；在反饋階段，要將薪酬、晉升和績效緊密相連，使員工清楚認識現(xiàn)狀的同時，產(chǎn)生進一步改善提高的動力。

基于心理資本的薪酬設(shè)計則必須遵循最基本的公平原則，包括內(nèi)部公平與外部公平：內(nèi)部公平是指某員工對薪酬的投入產(chǎn)出知覺與同等員工對薪酬的投入產(chǎn)出知覺相同；外部公平是指該員工的薪酬水平要與從事相似工作的其余企業(yè)員工薪酬水平相當。只有這樣才能使每一位員工都感到滿意。

合理的績效管理與薪酬結(jié)構(gòu)有助于提升員工的心理資本及工作滿意度，對員工能起到良好的激勵作用，使其對自身、對企業(yè)未來的發(fā)展均充滿希望。

（四）勞動關(guān)系

由于現(xiàn)代社會生活節(jié)奏快，企業(yè)裁員、兼并、收購比比皆是，由此產(chǎn)生的工作壓力已經(jīng)嚴重影響到員工的心理狀況。員工工作滿意度下降、離職、跳槽頻繁成為人力管理者所關(guān)注的重點問題。在處理企業(yè)和員工勞動關(guān)系方面，一方面需要通過培訓提升員工的心理資本，強化員工樂觀與韌性的心理品質(zhì)，幫助員工舒緩工作壓力，降低離職率；另一方面企業(yè)應該為員工主動提供一定的生活保障，如：在員工處于婚喪嫁娶等特殊階段時，給予他們額外的帶薪假期或者提供相應的補助費用，增強員工內(nèi)心的安全感與歸屬感。

四、結(jié)語

企業(yè)之間的競爭歸根到底是人的競爭，如果企業(yè)能夠持續(xù)開發(fā)并有效利用員工的心理資本，就能夠在競爭中脫穎而出。故人力資源管理者們要從正確認知心理資本開始，以提升員工心理資本為目標，在招聘、培訓、薪酬、勞動關(guān)系管理等各個方面滲透心理資本的相關(guān)內(nèi)容，從而為企業(yè)贏得良好的競爭優(yōu)勢。

參考文獻：

[1]Luthans F. Positive organizational behavior： Developing and managing Psychological strengths[J].Academy of Management Executive，2002.

[2]仲理峰.心理資本研究述評與展望[J].心理科學進展，2007，（3）.

[3]鄧純雅.心理資本：未來組織的競爭優(yōu)勢――對Luthans 的訪談[J].中外管理，2010 ，（5）.

[4]蔣建武，趙曙明.心理資本與戰(zhàn)略人力資源管理[J].經(jīng)濟管理，2007，（9）.

篇10

（一）高?；I資渠道呈現(xiàn)多元化 主要體現(xiàn)在：

（1）高校的主體地位決定了籌資渠道的多元化。《中華人民共和國高等教育法》第四章高校的組織和活動第30條規(guī)定：“高等學校自批準設(shè)立之日起取得法人資格。高等學校的校長為高等學校的法定代表人。高等學校在民事活動中依法享有民事權(quán)利，承擔民事責任?！边@意味著高校對政府不再是依附關(guān)系，而是可以自主辦學，自我發(fā)展，獨立參與市場競爭和市場交換活動，具有自主的法人地位。它表明高校的資金籌集由原有的以政府撥款為主要來源的格局正在被開放型、多元化的籌資辦學所替代。

（2）國家對高校投資的重心決定了高校籌資渠道的多元化。國家為實施科教興國戰(zhàn)略，根據(jù)高等教育發(fā)展的迫切需要，對教育的投入不斷加大。近年來，國家教育投資首要考慮的目標是集中財力保重點、保一流大學、高水平大學和重點學科建設(shè)，從國家包辦高校經(jīng)費變?yōu)閲?、集體、社會共辦的多渠道籌措教育經(jīng)費的體制，這是市場經(jīng)濟發(fā)展的客觀要求。高?；I資渠道多元化也正是這種體制的必然結(jié)果。

（3）高等教育的準公共產(chǎn)品屬性決定了高?；I資渠道的多元化。市場經(jīng)濟條件下，高校生產(chǎn)的產(chǎn)品（或服務(wù)）是一種準公共產(chǎn)品。一方面享受高等教育服務(wù)所需經(jīng)費是由教育的直接受益者及其家庭等多方面承擔的，另一方面，高等教育還具有重要的社會效益。由于受教育的人越多，社會上的知識資本也越多，生產(chǎn)力也會進一步提高，從這一角度看，高等教育又具有外部經(jīng)濟性，并具有公共產(chǎn)品的某些屬性。接受高等教育的人所享受的服務(wù)具有排他性，必須為所享用到的服務(wù)付出成本，但高等教育的公共產(chǎn)品特征及其所發(fā)揮的社會效益又決定著高等教育的成本不應完全由某一方面承擔，由此決定了高?；I資渠道的多元化。

（二）高?；I資結(jié)構(gòu)顯著變化 非財政投入比重在逐年上升，財政投入比重在下降，據(jù)統(tǒng)計，2000年我國教育經(jīng)費總收入為3850億元，其中財政性撥款占總收入的66.6%，為2563億元；學雜費等非財政性收入占總收入的33.4%，為1287億元。而1990年教育經(jīng)費總收入只有671億元，其中預算內(nèi)的財政性撥款為569億元，占總收入的84.8%，學雜費等非財政性收入為102億元，占總收入的15.2%。可見，在這十年中，我國教育經(jīng)費收入的數(shù)量和比重的變化趨勢是政府財政投入絕對數(shù)量增加了，但其在教育經(jīng)費總收入中的比重在下降，即從1990年的84.8%下降至2000年的66.6%，學雜費等非財政性收入的比重從1990年的15.2%上升至2000年的33.4%。高校作為我國教育的重要組成部分，其經(jīng)費來源的結(jié)構(gòu)變化也基本反映了這樣的趨勢。同時，高校面向社會的融資能力也進一步增強，如利用金融機構(gòu)貸款、通過工程碩士、MBA、MEBA等專業(yè)碩士、聯(lián)合辦學、爭取社會捐贈等籌資方式，解決高校擴容帶來的資金缺口，改善了高校軟硬件條件。

二、人力資本理論與高校籌資

（一）人力資本理論的主要觀點 舒爾茨等人首次明確地將資本區(qū)分為物質(zhì)資本和人力資本。這一理論通過分析“教育投資――勞動生產(chǎn)率――個人收入”之間的關(guān)系，證實了教育的經(jīng)濟價值。概括起來，人力資本理論有以下主要觀點：

（1）人力資本投資的作用大于物質(zhì)資本投資的作用。舒爾茨等人認為，物質(zhì)資本投資和人力資本投資都是生產(chǎn)性投資，是經(jīng)濟增長必不可少的推動力，但與物質(zhì)投資相比，人力投資更重要。

（2）教育投資是人力投資的核心，教育投資增長速度大于物質(zhì)資本投資增長速度。人力投資有多種途徑和形式，但核心部分是教育投資。教育是一種生產(chǎn)性投資，它對經(jīng)濟增長具有舉足輕重的作用。這是因為勞動力質(zhì)量和勞動生產(chǎn)率的提高主要依靠教育，而勞動力質(zhì)量水平和勞動生產(chǎn)率高低直接制約著經(jīng)濟的增長。由于教育對經(jīng)濟增長具有決定性意義，其貢獻超過了物質(zhì)投資的作用，因而教育投資的增長速度超過了物質(zhì)資本投資的增長速度。

（3）資本投資的重點不斷從物質(zhì)資本轉(zhuǎn)向人力資本。在科技革命迅猛發(fā)展的形勢下，人力資本的不斷積累是勞動力質(zhì)量和勞動生產(chǎn)率不斷提高的關(guān)鍵。許多國家為了保證國民經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展，其教育投資隨著社會財富的增長而相應增長，投資的重點也從物質(zhì)資本轉(zhuǎn)向人力資本。據(jù)美國經(jīng)濟學家計算，各國教育的社會收益率約為80%至85%，而物質(zhì)投資收益率大約為8%至10%。

（二）人力資本理論與高?；I資 基于人力資本理論對教育經(jīng)濟價值的論證，人們對教育事業(yè)的認識發(fā)生了轉(zhuǎn)變，舉辦教育不再只是政府的責任，而是所有能從教育投資中獲益的主體的責任。為此，人們開始從投資的角度重新理解教育籌資，并引入國民經(jīng)濟中投資主體的劃分標準，來明確高?；I資的主體。即國民經(jīng)濟中的政府、企業(yè)和個人三類投資主體即為教育籌資的主體。

社會是教育投資的主要受益者，而政府則是社會的代表，政府應參與教育籌資。發(fā)展教育事業(yè)，培養(yǎng)大批勞動力和專門人才，從而推動經(jīng)濟增長和發(fā)展，這是教育給社會帶來的經(jīng)濟利益。而教育的發(fā)展還能促進社會文化、科學、藝術(shù)、民主等多方面的發(fā)展，這是教育為社會創(chuàng)造的非經(jīng)濟收益，因此，社會需委托其代表――政府來為教育籌集資源。并且政府也有能力承擔教育籌資責任。在國民收入的分配中，政府集中的財政收入居于主導地位，可以在全社會內(nèi)有效地重新分配，且能夠滿足教育巨大的資源需求。因此，政府應成為教育資源的主要籌措者。人力投入是企業(yè)發(fā)展的重要投入要素，人力資本和物質(zhì)資本一樣能為企業(yè)帶來巨大的利潤。在其他條件相同的情況下，企業(yè)的競爭優(yōu)勢取決于它所擁有的人力資本的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。而人力資本形成的主要途徑是教育投資。因此，企業(yè)從教育投資中獲利要高于物質(zhì)資本投資，所以企業(yè)作為高校投資的受益者之一，理應成為教育籌資的主體。個人也應承擔為教育籌措資源的責任。因為個人可以從教育投資中獲得較高的經(jīng)濟及非經(jīng)濟收益。經(jīng)濟收益包括，在未來獲得較高的收入，更多的就業(yè)和流動的機會、更好發(fā)展的可能等；非經(jīng)濟收益包括個性的全面發(fā)展、文化素質(zhì)的提高、精神面貌的改善、社會地位的變遷，對社會生活的充分參與等。

三、基于人力資本理論的高校多元籌資模式構(gòu)建

（一）政府應是重要的高等教育籌資主體 “在任何社會，高等教育都是一種專門性的、高代價的活動”。高等教育的創(chuàng)辦與發(fā)展需耗費大量資源，其服務(wù)成本或價格相對較高，多數(shù)學生無法獨自負擔如此高昂的教育經(jīng)費。對受教育者個人而言，除了包括直接的資金投入學費及其他學習費用外，還包括因個人接受教育所放棄的收入，而且這種間接成本在高等教育階段構(gòu)成了個人教育成本的主要部分。據(jù)舒爾茨等人的測算，學生放棄的收入一般要占個人高等教育投資成本的一半以上。這樣在高等教育中，即使實行免費，對學生及其家庭來講也遠非免費，家庭承受著其子女放棄收入這樣一種損失，且高等教育服務(wù)具有準公共物品屬性，其外部效應十分顯著。高等教育不僅使受教育者受益，還可以推動經(jīng)濟增長，改善收入分配的不公平，促進社會進步。作為社會的代表，政府必須為高等教育提供一定的資源。尤其對于那些私人收益率低、社會收益率高的或國家急需的專業(yè)，如師范、煤炭等特殊專業(yè)，政府更應該加大投入力度。

（二）個人應成為高等教育籌資的主要承擔者 世界銀行高級顧問、著名經(jīng)濟學家薩卡羅普洛斯曾對世界上六十余個不同類型國家的教育收益率進行過分析，他認為高等教育個人收益率一般均高于高等教育的社會收益率。美國經(jīng)濟學家貝克爾認為：“唯一決定人力資本投資量的最重要因素可能是這種投資的有利性或收益率”。對于受教育者及其家庭而言，由于高等教育服務(wù)的收益能在一定程度上被內(nèi)在化，可為受教育者帶來一定的預期收入和各種間接的滿足，出于獲利的考慮，受教育者及其家庭將承擔部分高等教育籌資責任。此外，即使是處于大眾化發(fā)展階段，在同齡人中也仍然只有部分人才能享受高等教育服務(wù)。如果經(jīng)費都由政府負擔，其結(jié)果便是少數(shù)人受益多數(shù)人（納稅人）負擔。而且當高等教育達到一定規(guī)模后，政府也無力全部負擔。所以，高等教育收取學費是必要的，個人理應成為高等教育籌資的主要承擔者。

（三）企業(yè)應負擔部分高等教育經(jīng)費 企業(yè)是教育成果的主要摘取者和教育投資的主要受益者。從利益獲得原則出發(fā)，企業(yè)也應參與高等教育籌資。但企業(yè)又不同于政府和個人，其承擔高等教育籌資的目的就是為了追求自身經(jīng)濟和非經(jīng)濟利益的最大化，也就是說，企業(yè)只為能給它帶來較高收益的教育活動籌措資源。因此，在高等教育階段，企業(yè)教育籌資的方式有兩種：一是進行產(chǎn)學研合作，為高?；I措科研經(jīng)費。包括購買高?？萍夹畔ⅰ⒖蒲袑＠?，支付高校所提供的咨詢、培訓及其他方面服務(wù)的費用。設(shè)立由企業(yè)支付薪酬的教學或研究職位。有幸占據(jù)這類職位的大學教師必須按出資企業(yè)的要求進行研究。與高校合作創(chuàng)設(shè)高新科技園區(qū)，實現(xiàn)“產(chǎn)學研”一體化。將企業(yè)的資金、生產(chǎn)優(yōu)勢與高校的智力優(yōu)勢結(jié)合起來，使科研成果迅速轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力；二是向高校提供捐贈，以此獲得良好的社會聲譽并為企業(yè)樹立形象。由于這種捐贈能在稅前列支，因而，企業(yè)可享受政府稅收的減免。

（四）高校自身應積極參與經(jīng)費籌集 高校為了獲得更多的教育資源，除了努力謀求來自政府、企業(yè)和個人的直接教育投資外，自身也要積極籌集資金。一是通過募集捐款、出售教育服務(wù)、出租場地、進行商業(yè)投資等方式獲取經(jīng)濟收益。2005年，美國高校獲得的民間捐贈共計256億美元，其中，高校校友會募集到71億美元，基金會貢獻了70億美元，各類籌資協(xié)會籌措了173億美元。二是構(gòu)建戰(zhàn)略聯(lián)盟，提高資源共享水平。戰(zhàn)略聯(lián)盟是兩個或兩個以上的高校為了一定的目的或戰(zhàn)略目標，通過一定方式組成的優(yōu)勢互補、風險共擔、要素雙向或多項流動的松散型網(wǎng)絡(luò)組織。高校要在較短時間內(nèi)實現(xiàn)跨越式發(fā)展，提升整體競爭力，必須創(chuàng)新辦學模式，有選擇性地實施高校之間的戰(zhàn)略聯(lián)盟，通過構(gòu)建戰(zhàn)略聯(lián)盟，進一步加強優(yōu)勢學科建設(shè)、專業(yè)建設(shè)和師資隊伍建設(shè)，依靠戰(zhàn)略聯(lián)盟獲取更多的優(yōu)質(zhì)資源，使自身的優(yōu)勢更優(yōu)，發(fā)展的空間更大，綜合實力得到進一步加強，實現(xiàn)戰(zhàn)略性定位和快速化發(fā)展。

參考文獻：