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論文摘要：高校教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)是教育評(píng)價(jià)的重要組成部分，對(duì)促進(jìn)教師的職業(yè)發(fā)展和提高教育教學(xué)質(zhì)量具有重要的作用。高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系對(duì)充分調(diào)動(dòng)教師的積極性、創(chuàng)造性，推動(dòng)學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的意義。本文分析了目前我國(guó)部分高校教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系存在的問(wèn)題，并就對(duì)如何建立科學(xué)高效的評(píng)價(jià)體系提出自己的看法。

高校教師績(jī)效考核是人事管理的重要環(huán)節(jié)，關(guān)系著高校全局的戰(zhàn)略發(fā)展和教師個(gè)人的職業(yè)生涯的發(fā)展，影響和引導(dǎo)著教師對(duì)教學(xué)和科研的價(jià)值取向。因此，建立科學(xué)而又適宜的教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，是加強(qiáng)高校師資隊(duì)伍建設(shè)、實(shí)現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑。

1 高校教師績(jī)效考核的內(nèi)容

績(jī)效一詞的原意是來(lái)自于英文performance，意為性能、能力、成績(jī)、工作成果等。高校教師績(jī)效考核指的是管理者根據(jù)設(shè)計(jì)好的教師績(jī)效考核指標(biāo)，在收集有關(guān)教師教學(xué)和科研方面的工作行為和工作成果信息的基礎(chǔ)上，分析和評(píng)價(jià)教師工作完成情況的過(guò)程。高校教師績(jī)效考核管理指的是高校人力資源管理部門(mén)對(duì)教師績(jī)效考核整個(gè)過(guò)程進(jìn)行管理，主要包括對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容、方法的確定，績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，績(jī)效考核時(shí)間和周期的確定，績(jī)效考核實(shí)施者的確定，績(jī)效考核過(guò)程的監(jiān)督，績(jī)效考核結(jié)果的控制、反饋和應(yīng)用等諸多環(huán)節(jié)的管理。管理的目的是為了促進(jìn)考核公平公正，促進(jìn)教師工作質(zhì)量提高[1]。

目前教師績(jī)效考核管理是高校人力資源管理部門(mén)的重要工作內(nèi)容之一。通過(guò)績(jī)效考核使教師了解個(gè)人的成績(jī)和不足，加以培養(yǎng)和改進(jìn)，使其在自己的職業(yè)生涯獲得較為長(zhǎng)足的發(fā)展，從而促進(jìn)學(xué)校整體績(jī)效和辦學(xué)效益的提升。

2 當(dāng)前高校教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題

2.1 由于高校教師工作具有長(zhǎng)期、復(fù)雜、難以量化等特點(diǎn)，長(zhǎng)久以來(lái)對(duì)教師績(jī)效考評(píng)很難制定一個(gè)客觀、科學(xué)的體系。

目前，國(guó)內(nèi)很多高校尚未建立起一套較為客觀、操作性強(qiáng)的考核評(píng)價(jià)體系，通常還是每年要求教師填寫(xiě)“考核表”，內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉等方面，往往流于形式。

2.2 高校對(duì)績(jī)效考核的目標(biāo)不夠明確。

績(jī)效考核是高校引導(dǎo)教師個(gè)人工作目標(biāo)與高?？傮w發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一的一個(gè)重要手段?？?jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)以學(xué)校整體發(fā)展定位和目標(biāo)為基礎(chǔ)。目前，很多高校對(duì)績(jī)效考核缺乏明確的目標(biāo)，不是將學(xué)校發(fā)展目標(biāo)逐層分解進(jìn)行考核，而是簡(jiǎn)單地根據(jù)崗位職責(zé)進(jìn)行考核，這樣難以引導(dǎo)教師的行為趨向?qū)W校的發(fā)展目標(biāo)。

2.3 對(duì)教師的考核偏重科研成果，導(dǎo)致教學(xué)科研工作失衡。

高校對(duì)教師的評(píng)價(jià)多以量化評(píng)價(jià)指標(biāo)為主，如論文的數(shù)量、級(jí)別、被引用次數(shù)，科研項(xiàng)目的數(shù)量、等級(jí)、經(jīng)費(fèi)等。這種重科研成果的考核方式，直接影響到教學(xué)質(zhì)量的提升。

2.4 考核評(píng)價(jià)指標(biāo)過(guò)于單一，缺乏針對(duì)性。

高校的崗位分為教學(xué)崗、科研崗、管理崗、工勤崗等，各崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、專(zhuān)業(yè)要求等不盡相同。但在當(dāng)前的考核中，對(duì)待不同崗位的人員沒(méi)有分類(lèi)考評(píng)，而是采取“一刀切”的考評(píng)辦法，沒(méi)有充分考慮到個(gè)體的差異和專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)，這很不合理的。

2.5 教師績(jī)效考核的結(jié)果缺乏反饋與運(yùn)用。

許多高校對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核后不重視反饋環(huán)節(jié)，未能將考核結(jié)果及時(shí)地反饋給教師，考核結(jié)果也沒(méi)有在職務(wù)晉升、崗位聘任、獎(jiǎng)懲中運(yùn)用，無(wú)法起到激勵(lì)作用，達(dá)不到績(jī)效考核預(yù)期目標(biāo)。

3 關(guān)于建立科學(xué)的高校教師績(jī)效考核體系的幾點(diǎn)建議

3.1 要堅(jiān)持“按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬、績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平”的原則，以業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向，以績(jī)效目標(biāo)為核心，建立考核評(píng)價(jià)體系。

把高校的辦學(xué)目標(biāo)、辦學(xué)特色、學(xué)科建設(shè)、教學(xué)質(zhì)量等各種指標(biāo)綜合融入到教師的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系之中。

3.2 考核體系應(yīng)系統(tǒng)、科學(xué)、客觀、可操作性強(qiáng)。

可采用定量與定性相結(jié)合的方法，在考核教師的工作業(yè)績(jī)的同時(shí)，客觀考核教師的師德師風(fēng)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、創(chuàng)新能力等綜合素質(zhì)。在考核教學(xué)、科研成果數(shù)量的同時(shí)，進(jìn)一步考核成果的質(zhì)量。

3.3 績(jī)效考核應(yīng)有明確的導(dǎo)向性。

通過(guò)考核評(píng)價(jià)，引導(dǎo)廣大教師積極創(chuàng)新，產(chǎn)出高水平、高質(zhì)量的學(xué)術(shù)成果?？己说闹芷诳蛇m當(dāng)延長(zhǎng)，適度由年度考核向中期考核、聘期考核轉(zhuǎn)變，由過(guò)程管理向目標(biāo)管理轉(zhuǎn)變，由以量定性向質(zhì)量兼顧評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)變，不片面以數(shù)、研究課題數(shù)、獲獎(jiǎng)數(shù)等作為評(píng)價(jià)指標(biāo)，克服學(xué)術(shù)浮躁的行為，鼓勵(lì)優(yōu)秀人才從事具有重要科學(xué)價(jià)值的長(zhǎng)期研究和創(chuàng)新性研究。

3.4 績(jī)效考核應(yīng)采取分層分類(lèi)考核的辦法，充分考慮教師個(gè)體的差異、崗位特性和主觀能動(dòng)性，考核指標(biāo)或權(quán)重的設(shè)計(jì)應(yīng)根據(jù)不同崗位工作人員的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作時(shí)間以及工作強(qiáng)度等而有所區(qū)別。分層分類(lèi)考核有利于教師在自己的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域形成自己的教學(xué)和科研特色，發(fā)揮個(gè)性和特長(zhǎng)，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展。

3.5 注重考核反饋，合理運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果形成正面激勵(lì)。

績(jī)效考核的最終目標(biāo)是對(duì)教師個(gè)體和學(xué)?？傮w發(fā)展產(chǎn)生激勵(lì)作用，促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)。因此，考核結(jié)果的合理運(yùn)用對(duì)提高教師的工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)學(xué)校的組織目標(biāo)意義重大。績(jī)效考核結(jié)果的反饋是制定下一個(gè)績(jī)效周期績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)[2]。學(xué)校考核部門(mén)應(yīng)通過(guò)面談等溝通方式，及時(shí)、客觀地把考評(píng)意見(jiàn)反饋給教師，使教師能夠正確認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)勢(shì)和不足，明確下一步努力的方向，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效工資；評(píng)價(jià)機(jī)制；監(jiān)督約束

中圖分類(lèi)號(hào)：D63 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2015年3月25日

一、事業(yè)單位績(jī)效工資概述

事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資，就是規(guī)范事業(yè)單位自行發(fā)放的津貼補(bǔ)貼，合理核定績(jī)效工資總量，規(guī)范績(jī)效工資內(nèi)部分配程序?？?jī)效工資分為基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性?xún)刹糠?，基礎(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，在考核的基礎(chǔ)上，由主管部門(mén)確定分配方式和辦法，根據(jù)實(shí)際情況，在績(jī)效工資中確定分配項(xiàng)目。在分配中體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，發(fā)揮績(jī)效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用。

二、績(jī)效工資實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題

（一）對(duì)績(jī)效工資政策認(rèn)識(shí)不到位，職工思想有待轉(zhuǎn)變。職工對(duì)績(jī)效工資的期望度較高。但實(shí)際執(zhí)行時(shí)，由于限高政策，對(duì)部分高收入單位來(lái)講，收入不增反降，單位因此對(duì)推進(jìn)此項(xiàng)工作的積極性普遍不高。同時(shí)也存在個(gè)別單位錯(cuò)誤認(rèn)為工資調(diào)整只是人力社保和財(cái)政部門(mén)的工作，不主動(dòng)參與分配方案設(shè)計(jì)，希望有統(tǒng)一的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配辦法，從而在工作上產(chǎn)生懈怠。

再者，原有事業(yè)單位的工資分配觀念已根深蒂固，轉(zhuǎn)變員工的思想觀念需要一個(gè)過(guò)程，這就導(dǎo)致很大一部分人對(duì)績(jī)效工資的制度理解并不透徹，甚至有一部分員工只關(guān)心個(gè)人收入，認(rèn)為實(shí)施績(jī)效工資就是變相漲工資，對(duì)于具體績(jī)效考核及績(jī)效分配這兩個(gè)過(guò)程沒(méi)有較高的參與度，績(jī)效并沒(méi)有起到良好的作用，這與事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效工資改革的初衷相違背。

（二）激勵(lì)作用有所弱化。績(jī)效工資實(shí)施給單位管理帶來(lái)了新矛盾?？?jī)效工資制度改革涉及到職工的切身利益，許多職工認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資是個(gè)人應(yīng)得部分，拿出來(lái)重新分配不合理，從而引發(fā)單位內(nèi)部干群關(guān)系緊張，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)合作精神淡化，沒(méi)有真正起到調(diào)動(dòng)職工工作積極性的作用。

還有些單位出現(xiàn)績(jī)效工資分配新的平均主義。由于沒(méi)有一套科學(xué)的績(jī)效工資考核指導(dǎo)意見(jiàn)，單位所制定的分配方案過(guò)于簡(jiǎn)單，搞平均主義、大鍋飯，從而造成 “干多干少一個(gè)樣”、“干與不干一個(gè)樣”、“干好與干壞一個(gè)樣”，這就損害了單位原高收入群體、業(yè)務(wù)骨干既得利益，這在一定程度上影響了職工的工作積極性，阻礙了單位的良好發(fā)展。

（三）考核制度不夠完善，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。缺乏與績(jī)效工資相配套的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制和分配辦法?？?jī)效工資實(shí)施難點(diǎn)主要是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)施，而獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)施難點(diǎn)是績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制。目前大部分事業(yè)單位缺乏行之有效的崗位績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制，崗位績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、制度不完善。另外，國(guó)家對(duì)各類(lèi)事業(yè)單位也尚未建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制。由于事業(yè)單位性質(zhì)差異較大，經(jīng)費(fèi)保障不一，各單位要制定科學(xué)合理的內(nèi)部分配辦法困難重重，需要各業(yè)務(wù)主管部門(mén)大力指導(dǎo)。但部分主管部門(mén)也沒(méi)有行業(yè)性績(jī)效工資分配指導(dǎo)性意見(jiàn)出臺(tái)，指導(dǎo)無(wú)從下手。

（四）監(jiān)督約束機(jī)制不健全。績(jī)效工資的分配對(duì)于單位職工來(lái)講，是一件關(guān)系自身利益的大事，所以在執(zhí)行過(guò)程中遇到的問(wèn)題也比較多，尤其是事業(yè)單位，還沒(méi)能建立專(zhuān)門(mén)的部門(mén)，配備專(zhuān)業(yè)人士對(duì)這項(xiàng)工作進(jìn)行監(jiān)督的情況下，就更難公平公正地推行，阻礙了績(jī)效工資考核制度公平客觀的實(shí)施，自然也談不上全面深化績(jī)效工資的改革。

三、完善事業(yè)單位績(jī)效工資改革的建議

（一）加大宣傳，做好職工思想政治工作。通過(guò)宣傳使廣大職工充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效工資改革的必要性和緊迫性，破除平均主義、論資排輩等固有思想的束縛，消除對(duì)改革的抵觸情緒。通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)、講授輔導(dǎo)等形式使廣大干部員工深入理解績(jī)效考核與績(jī)效工資分配的實(shí)質(zhì)和具體內(nèi)容，人人樹(shù)立創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。尤其是中層以上干部和實(shí)際執(zhí)行者，必須在理解的基礎(chǔ)上掌握績(jī)效工資體系、機(jī)制和具體的操作方法，保證充分發(fā)揮出績(jī)效工資體系的各方面作用。

（二）要科學(xué)設(shè)崗，合理調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。事業(yè)單位應(yīng)轉(zhuǎn)變以往“因人設(shè)崗”為“因事設(shè)崗”。由于不同的崗位有不同的職責(zé)、要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、技能、經(jīng)驗(yàn)等，所以不同的崗位有不同的崗位價(jià)值。首先應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)合理的崗位描述、崗位分析和評(píng)價(jià)，準(zhǔn)確地衡量各個(gè)崗位的價(jià)值，然后根據(jù)工作需要，設(shè)置合理的崗位，把崗位設(shè)置作為一種制度落實(shí)下來(lái)。這樣，用人制度才能隨之變化，做到因崗設(shè)人，崗變薪變。

（三）要建立科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制。事業(yè)單位要根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)和本單位實(shí)際情況，完善內(nèi)部考核制度，按照專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理層面、工勤崗位具有的特點(diǎn)來(lái)進(jìn)行具體的績(jī)效考核，針對(duì)不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限等制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)。單位在建立績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制之初，應(yīng)廣泛聽(tīng)取職工的意見(jiàn)，在評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)中，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)對(duì)優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干的激勵(lì)作用，在建立績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制時(shí)，建議注重以下幾點(diǎn)內(nèi)容：

1、合理的考核評(píng)價(jià)內(nèi)容。事業(yè)單位考核內(nèi)容不再僅限于對(duì)所做工作的簡(jiǎn)單羅列。考核指標(biāo)覆蓋要全，要反映員工個(gè)體的崗位特點(diǎn)?？己说膬?nèi)容擴(kuò)展到品德的考評(píng)、工作能力的考評(píng)、工作態(tài)度的考評(píng)和工作業(yè)績(jī)的考核和服務(wù)對(duì)象的滿意度等等，同時(shí)要突出重點(diǎn)，采用定量與定性相結(jié)合的方法，可以量化的盡可能予以量化。

2、明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。要做到績(jī)效考核所依據(jù)的數(shù)據(jù)真實(shí)，可核查、可印證?？己藨?yīng)建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，針對(duì)客觀考評(píng)材料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免摻雜主觀因素和感彩，也就是 “用事實(shí)說(shuō)話”，同時(shí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的內(nèi)容應(yīng)該能相互印證。

3、做到定期考核與日?？己讼嘟Y(jié)合。定期考核一般是年底時(shí)，對(duì)被考核者年度履職情況進(jìn)行考核，而日?？己酥饕菍?duì)被考核者日常履職情況的考核，日常的考核資料積累是產(chǎn)生年度考核結(jié)果的重要依據(jù)，因此事業(yè)單位應(yīng)該重視日?？己?，為定期考核提供切實(shí)可行的準(zhǔn)確記錄。

（四）完善分配方式。分配辦法要與考評(píng)結(jié)果相銜接，按照“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，實(shí)現(xiàn)自主靈活的分配方式。應(yīng)堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績(jī)的工作人員傾斜，要避免重復(fù)按崗位進(jìn)行分配，也要避免平均主義，要做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)勤罰懶，充分發(fā)揮績(jī)效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用。

績(jī)效工資分配辦法的制定要充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求職工意見(jiàn)，提交職代會(huì)或領(lǐng)導(dǎo)班子通過(guò)后，報(bào)上級(jí)部門(mén)審核，人社局、財(cái)政局備案審批，分配方案要經(jīng)得起群眾監(jiān)督。

要打破事業(yè)單位在內(nèi)部分配中受到的比例限制，根據(jù)考核結(jié)果，自主決定本單位績(jī)效工資的分配形式和分配辦法。從績(jī)效工資中抽出5%納入績(jī)效考核部分，以此平衡生產(chǎn)工作中勞動(dòng)量的問(wèn)題。

篇3

一、高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核的重要性

（一）充分調(diào)動(dòng)高校輔導(dǎo)員的工作積極性

高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核體系的建設(shè)工作，對(duì)于調(diào)動(dòng)高校輔導(dǎo)員的工作積極性具有重要的意義和作用，通過(guò)明晰、具體的高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)估指標(biāo)，可以使輔導(dǎo)員更加主動(dòng)、積極地研究工作方法，全面落實(shí)教育和管理工作，當(dāng)好學(xué)生的人生導(dǎo)師和知心朋友，并在考核指標(biāo)信息反饋的前提下，更好地激發(fā)內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力，更好地取長(zhǎng)補(bǔ)短，激發(fā)工作的積極性。

（二）有效保障高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的專(zhuān)業(yè)化發(fā)展

在高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的專(zhuān)業(yè)化建設(shè)進(jìn)程中，包括有思想政治教育團(tuán)隊(duì)、心理健康教育團(tuán)隊(duì)、職業(yè)指導(dǎo)教育團(tuán)隊(duì)、學(xué)生事務(wù)管理團(tuán)隊(duì)、黨團(tuán)建設(shè)團(tuán)隊(duì)等多方面的建設(shè)。為了更好地促進(jìn)這些輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)的專(zhuān)業(yè)化發(fā)展，高校要搭建平臺(tái)、創(chuàng)造機(jī)會(huì)，以績(jī)效考核為前提和條件，促使高校輔導(dǎo)員積極鉆研業(yè)務(wù)知識(shí)，更為深入地探索專(zhuān)業(yè)知識(shí)中的新方法、新路徑，形成職業(yè)化、專(zhuān)業(yè)化的高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍。

（三）作為獎(jiǎng)罰高校輔導(dǎo)員的重要依據(jù)和參考

通過(guò)對(duì)高校輔導(dǎo)員的績(jī)效考核，可以科學(xué)合理而全面地考評(píng)輔導(dǎo)員的工作情況，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異的輔導(dǎo)員根據(jù)其實(shí)際情況，在職務(wù)、職稱(chēng)等晉級(jí)、晉升中予以?xún)?yōu)先考慮，在輔導(dǎo)員專(zhuān)項(xiàng)進(jìn)修、培訓(xùn)中予以?xún)?yōu)先推薦。并根據(jù)他們的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)，安排教學(xué)、論文指導(dǎo)、實(shí)習(xí)指導(dǎo)等方面的工作，使他們?cè)诮處煃徫簧习l(fā)揮作用。而對(duì)于工作失誤、懈怠或重大失職的輔導(dǎo)員，則要采取一定的懲戒措施直至使其退出輔導(dǎo)員崗位，以績(jī)效考核的結(jié)果作為對(duì)輔導(dǎo)員獎(jiǎng)罰的重要依據(jù)。

二、高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)中存在的問(wèn)題

在高校建立輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制，可以更好地加強(qiáng)對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的工作考核，促進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的專(zhuān)業(yè)化發(fā)展，在理論意義方面受到了我國(guó)高校的普遍關(guān)注和重視。然而，在實(shí)踐運(yùn)行過(guò)程中，我國(guó)的高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制尚未有較為完善的體系化設(shè)計(jì)，現(xiàn)有的績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、方式等還存在一些不完善的地方，有待進(jìn)一步改進(jìn)和優(yōu)化。

（一）績(jī)效考核評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)性不足

在當(dāng)前的高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制之中，缺乏全國(guó)通用的、科學(xué)的系統(tǒng)性考核標(biāo)準(zhǔn)。多數(shù)高校簡(jiǎn)單的以輔導(dǎo)員帶學(xué)生人數(shù)為衡量標(biāo)準(zhǔn)，以超學(xué)生數(shù)作為超工作量的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。表面上看，這一評(píng)價(jià)，既有定性，又有定量，但無(wú)法還原輔導(dǎo)員工作的系統(tǒng)性、實(shí)效性。使績(jī)效考核評(píng)價(jià)的結(jié)果不夠真實(shí)、客觀和全面，降低了績(jī)效考核評(píng)價(jià)的效果，也無(wú)法在績(jī)效認(rèn)定上對(duì)輔導(dǎo)員的工作進(jìn)行激勵(lì)性獎(jiǎng)勵(lì)。

（二）績(jī)效考核評(píng)價(jià)的指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏針對(duì)性和具體化

在進(jìn)行高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)的過(guò)程中，對(duì)輔導(dǎo)員缺乏分類(lèi)認(rèn)定與評(píng)價(jià)，不能夠根據(jù)不同崗位輔導(dǎo)員的工作特性設(shè)定指標(biāo)，不能在績(jī)效評(píng)價(jià)中有所側(cè)重和區(qū)別，表面上看一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，整齊劃一，但卻忽視了輔導(dǎo)員工作的復(fù)雜性、特殊性和工作內(nèi)容的多樣性，也忽視了輔導(dǎo)員隊(duì)伍進(jìn)行分類(lèi)管理的專(zhuān)業(yè)化建設(shè)趨勢(shì)。因此，績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)的針對(duì)性和具體化有待進(jìn)一步改進(jìn)和優(yōu)化。

（三）績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法缺乏合理性

一是在對(duì)高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)的過(guò)程中，目標(biāo)存在偏差。單純重視對(duì)輔導(dǎo)員工作的量化考核與評(píng)價(jià)，而對(duì)輔導(dǎo)員的個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展指標(biāo)沒(méi)有給予應(yīng)有的關(guān)注。二是績(jī)效考核評(píng)價(jià)客觀性不足。高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)更多的發(fā)生在各類(lèi)向上發(fā)展機(jī)會(huì)到來(lái)時(shí)，作為一種人員的篩選而進(jìn)行，主要采用兩級(jí)評(píng)價(jià)：一級(jí)是高校二級(jí)單位，一級(jí)是學(xué)校學(xué)工部門(mén)。評(píng)價(jià)以?xún)杉?jí)管理主體為中心開(kāi)展，以間接、主觀評(píng)價(jià)為主。由于缺少評(píng)價(jià)的客觀依據(jù)，難以使輔導(dǎo)員信服，以激發(fā)其工作的熱情。三是在績(jī)效考核評(píng)價(jià)的方法運(yùn)用中，對(duì)于輔導(dǎo)員的考核評(píng)價(jià)過(guò)多注重于結(jié)論性、局部性的評(píng)價(jià)，而對(duì)輔導(dǎo)員工作中的過(guò)程化考核和整體性評(píng)價(jià)不足，存在考核評(píng)價(jià)維度不夠全面、考評(píng)信度及效度不高的現(xiàn)象和問(wèn)題。

（四）績(jī)效考核評(píng)價(jià)中的交互性不足

在高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系之中，缺乏積極、全面而有效的雙向溝通及多向溝通。通常是管理層權(quán)威制定，并沒(méi)有充分考慮輔導(dǎo)員隊(duì)伍的意見(jiàn)、建議，在績(jī)效考核評(píng)價(jià)的過(guò)程中，考核程序也不夠透明，這就容易產(chǎn)生雙方之間的隔閡，難以實(shí)現(xiàn)有效的雙向互動(dòng)和溝通，較易出現(xiàn)抵觸和不滿情緒。

（五）考核結(jié)果的反饋度不足

考核結(jié)論既是結(jié)果，更是改善工作的起點(diǎn)。在對(duì)高校輔導(dǎo)員進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)的過(guò)程中，單純反饋考核評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)或等級(jí)，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，不能有效地發(fā)揮對(duì)輔導(dǎo)員的績(jī)效激勵(lì)作用和功效，輔導(dǎo)員無(wú)法充分、全面地了解考評(píng)者對(duì)自己的評(píng)價(jià)，也無(wú)從知道自己如何改進(jìn)和完善，難以達(dá)到實(shí)質(zhì)上的工作導(dǎo)向意義和功效。

三、構(gòu)建360度高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系運(yùn)用

360度績(jī)效考核法可以全面、真實(shí)而客觀地獲悉輔導(dǎo)員的考核相關(guān)信息，在多視角、多維度的績(jī)效考核評(píng)價(jià)之下，可以更為有效地激發(fā)輔導(dǎo)員的工作積極性，提升輔導(dǎo)員的綜合能力和素質(zhì)。

（一）360度績(jī)效考核法的實(shí)施原則在運(yùn)用

360度績(jī)效考核法的過(guò)程中，要依循以下具體原則：（1）準(zhǔn)確評(píng)價(jià)原則。有針對(duì)性地選取績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)，依據(jù)不同崗位輔導(dǎo)員的工作特性，細(xì)化不同崗位輔導(dǎo)員的工作步驟和流程，用細(xì)化、合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施考核。（2）全員參與原則。以職能部門(mén)為主體，成立績(jī)效考核評(píng)價(jià)小組，提升不同崗位輔導(dǎo)員對(duì)360度評(píng)價(jià)體系的認(rèn)同度和信任度，以此作為全員參與的前提和基礎(chǔ)。（3）客觀公正原則。要客觀、認(rèn)真地計(jì)算和分析績(jī)效評(píng)價(jià)考核數(shù)據(jù)，依據(jù)不同的權(quán)重進(jìn)行綜合分析和評(píng)價(jià)。（4）及時(shí)反饋原則。要對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)的結(jié)果及時(shí)反饋，明確工作改進(jìn)和提升的方向和空間，以解決問(wèn)題為最終目標(biāo)。

（二）高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核指標(biāo)的確定

高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定不能簡(jiǎn)單化，一刀切，除了輔導(dǎo)員帶學(xué)生數(shù)等基礎(chǔ)性指標(biāo)外，還要考慮到思想政治教育、心理健康教育、職業(yè)指導(dǎo)教育、學(xué)生事務(wù)管理、黨團(tuán)建設(shè)等各類(lèi)輔導(dǎo)員崗位的特殊性要求，制定有效的衡量指標(biāo)。高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核指標(biāo)可以采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法確定，通過(guò)層層分解輔導(dǎo)員考核的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方式，從輔導(dǎo)員的工作實(shí)際著手，運(yùn)用工作分析的方法，明確輔導(dǎo)員的工作重點(diǎn)、核心能力，以此作為擬定輔導(dǎo)員職位說(shuō)明書(shū)的依據(jù)和基礎(chǔ)。并通過(guò)對(duì)輔導(dǎo)員的工作戰(zhàn)略目標(biāo)的分析，層層分解和細(xì)化，生成關(guān)鍵績(jī)效維度，建立相關(guān)要素和具體指標(biāo)，最后將這些細(xì)化的指標(biāo)分解到輔導(dǎo)員個(gè)人，生成不同崗位輔導(dǎo)員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。在采用工作分析方法的過(guò)程中，要依照如下步驟實(shí)施：（1）做好工作信息分析表的準(zhǔn)備工作；（2）采集相關(guān)職位信息，通過(guò)工作體驗(yàn)和觀察、面談、問(wèn)卷的方法，獲悉不同崗位輔導(dǎo)員的職位內(nèi)容、年齡、學(xué)歷等；（3）編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)，重點(diǎn)說(shuō)明不同崗位輔導(dǎo)員的崗位名稱(chēng)、職責(zé)、內(nèi)容等；（4）工作規(guī)范，說(shuō)明不同崗位輔導(dǎo)員所應(yīng)當(dāng)具備的知識(shí)和技能。

（三）高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)容

在采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的前提下，提取和確定輔導(dǎo)員考核指標(biāo)的內(nèi)容，其指標(biāo)體系可以分為四級(jí)。這樣可以更好地突出輔導(dǎo)員工作的重點(diǎn)內(nèi)容，更好地實(shí)現(xiàn)對(duì)學(xué)生的教育和管理,同時(shí)，關(guān)注輔導(dǎo)員個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展。具體指標(biāo)體系如下。

（四）確定高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)權(quán)重

績(jī)效考評(píng)體系要確定高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)的權(quán)重賦值，并重點(diǎn)確定兩個(gè)方面的權(quán)重：（1）評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重。這是指各項(xiàng)具體指標(biāo)在評(píng)價(jià)體系中所占的比例，要根據(jù)工作戰(zhàn)略目標(biāo)的變化及時(shí)調(diào)整。如：品德指標(biāo)、學(xué)業(yè)指導(dǎo)指標(biāo)以及能力指標(biāo)的權(quán)重，就可以根據(jù)評(píng)價(jià)目標(biāo)的不同，加以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和設(shè)置。（2）評(píng)價(jià)主體的權(quán)重。不同層次的評(píng)價(jià)主體也要有差別性，重點(diǎn)考評(píng)輔導(dǎo)員所帶學(xué)生的就業(yè)率情況則要以相關(guān)職能部門(mén)如就業(yè)指導(dǎo)部門(mén)為主，重點(diǎn)考評(píng)輔導(dǎo)員的日常學(xué)生管理則要以學(xué)生工作部門(mén)評(píng)價(jià)為主。各高?？梢愿鶕?jù)本單位的個(gè)性特點(diǎn)，確定“高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系”的各級(jí)項(xiàng)目在考核體系中的比重（或有所取舍），在項(xiàng)目比重確定的前提下，確定評(píng)價(jià)主體范圍及分值比重。

四、提升高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)實(shí)效性的對(duì)策

（一）樹(shù)立“以人為本”的績(jī)效考核評(píng)價(jià)理念

在高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的建構(gòu)之中，要以業(yè)績(jī)和能力為引領(lǐng)，依循“以人為本”的績(jī)效考核評(píng)價(jià)理念，由傳統(tǒng)的、封閉式的考核向開(kāi)放性的績(jī)效考核轉(zhuǎn)變，依據(jù)360度績(jī)效考核評(píng)價(jià)原理，以上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生、被評(píng)價(jià)輔導(dǎo)員本人為考核主體，共同構(gòu)成績(jī)效考核小組，形成規(guī)范有序的考核體系，根據(jù)崗位類(lèi)別和職級(jí)的具體情況，實(shí)現(xiàn)即全面又能突出重點(diǎn)的高校輔導(dǎo)員考核評(píng)價(jià)體系。同時(shí)，由傳統(tǒng)的獎(jiǎng)懲式的考核向獎(jiǎng)懲與發(fā)展并重的績(jī)效考核轉(zhuǎn)變，不能單純考核評(píng)價(jià)輔導(dǎo)員的量化業(yè)績(jī)，還要注重對(duì)輔導(dǎo)員的專(zhuān)業(yè)化發(fā)展程度、道德修養(yǎng)等方面的考核，要以輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展為落腳點(diǎn)，并不斷做出相應(yīng)的調(diào)整和提升。

（二）營(yíng)造提升高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)實(shí)效性的動(dòng)力機(jī)制

高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)的推進(jìn)涉及社會(huì)、高校、個(gè)體三個(gè)層面，考核評(píng)價(jià)實(shí)效性的提升需要各個(gè)主體關(guān)注、參與和支持，并立足自身職責(zé)與能力，營(yíng)造提升高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)實(shí)效性的動(dòng)力機(jī)制。

1.從社會(huì)層面來(lái)看

社會(huì)要支持并重視高校輔導(dǎo)員崗位。要在社會(huì)形成良好的社會(huì)輿論氛圍，使社會(huì)了解高校輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容及其貢獻(xiàn)，完善和優(yōu)化社會(huì)支持體系，如：財(cái)政部門(mén)的經(jīng)費(fèi)支持、研究機(jī)構(gòu)專(zhuān)業(yè)理論的支持、教育部門(mén)的培訓(xùn)支持、輔導(dǎo)員行業(yè)協(xié)會(huì)的管理支持等，全方位完善高校輔導(dǎo)員的社會(huì)支持體系。社會(huì)層面的各項(xiàng)支持，將有效提升輔導(dǎo)員工作的專(zhuān)業(yè)化水平，細(xì)化崗位職責(zé)，增強(qiáng)輔導(dǎo)員的崗位認(rèn)知與歸屬感，奠定輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)順利展開(kāi)的基礎(chǔ)。

2.從高校的層面來(lái)看

高校是輔導(dǎo)員績(jī)效考核方案的制定者和績(jī)效考核工作的實(shí)施者，高校層面對(duì)輔導(dǎo)員工作的認(rèn)知層度以及方案設(shè)計(jì)的科學(xué)層度，將直接關(guān)系到輔導(dǎo)員績(jī)效考核工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。高校需要在全面了解輔導(dǎo)員工作的基礎(chǔ)上，擬定績(jī)效考核方案，全面部署對(duì)輔導(dǎo)員的考核方法、考核流程，營(yíng)造良好的績(jī)效考核氛圍和環(huán)境，打消輔導(dǎo)員對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作的排斥心理。注重程序監(jiān)督，確保績(jī)效考核工作規(guī)范開(kāi)展、公平進(jìn)行，保障績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性和公正性。同時(shí)，要注重對(duì)輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)的反饋，使輔導(dǎo)員了解自己階段性工作的考核結(jié)果，并總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，更好地明確自己未來(lái)的工作方向。將績(jī)效考核同高校管理制度的優(yōu)化進(jìn)行對(duì)接，使績(jī)效考核不僅能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)過(guò)去工作情況進(jìn)行評(píng)價(jià)的目的，更可以實(shí)現(xiàn)不斷優(yōu)化與輔導(dǎo)員工作相關(guān)的學(xué)校管理制度的目的，如加強(qiáng)高校對(duì)輔導(dǎo)員的專(zhuān)業(yè)化培訓(xùn)，優(yōu)質(zhì)資源的整合，辦公條件的提升，輔導(dǎo)員專(zhuān)題網(wǎng)站的開(kāi)設(shè)，激勵(lì)制度的制定等，使輔導(dǎo)員績(jī)效考核成為促進(jìn)輔導(dǎo)員個(gè)人和隊(duì)伍成長(zhǎng)的有效途徑。

3.從高校輔導(dǎo)員自身的層面來(lái)看

高校輔導(dǎo)員需要不斷提升自己的理論水平和思想覺(jué)悟，加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，如思想政治教育、黨建、教育學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等方面；還要注重實(shí)踐能力的提升并保持積極的工作態(tài)度，在管理學(xué)生的實(shí)踐中將學(xué)校的規(guī)范要求同學(xué)生的個(gè)性發(fā)展有機(jī)結(jié)合，關(guān)注和關(guān)心學(xué)生的成長(zhǎng)，在教學(xué)與科研的實(shí)踐中，將教學(xué)、科研工作同輔導(dǎo)員工作相結(jié)合，關(guān)注和關(guān)心工作實(shí)踐的理論化與理論成果的具體化，在輔導(dǎo)員專(zhuān)業(yè)化發(fā)展的實(shí)踐中將個(gè)人的成長(zhǎng)和隊(duì)伍的成長(zhǎng)想結(jié)合，關(guān)注和關(guān)心輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)。以自身崗位意識(shí)的提升，工作成效的取得，贏得社會(huì)和學(xué)校對(duì)輔導(dǎo)員工作的認(rèn)可，與輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)形成良性的互動(dòng)，提升輔導(dǎo)員績(jī)效考核的實(shí)效性。

（三）優(yōu)化高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系

高等教育在發(fā)展，學(xué)生群體在變化，工作內(nèi)容在更新，高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍必須在變化中尋求發(fā)展。而變化什么、如何變化，這一指揮棒就是輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。同時(shí)，高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系也勢(shì)必在這一變動(dòng)的教育大環(huán)境中，以變動(dòng)的事實(shí)為基點(diǎn)，不斷調(diào)整考核評(píng)價(jià)指標(biāo)、權(quán)重、評(píng)價(jià)主體、程序等，這一過(guò)程也必然會(huì)提升高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)的實(shí)效性。

綜上所述，高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系要在廣泛調(diào)研的前提下，基于高校輔導(dǎo)員工作崗位的現(xiàn)實(shí)情況，樹(shù)立以人為本的績(jī)效考核理念，以輔導(dǎo)員的業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向，由傳統(tǒng)的、封閉式的績(jī)效考核轉(zhuǎn)變?yōu)殚_(kāi)放性的、整體性的考核。要注重績(jī)效考核評(píng)價(jià)的民主、協(xié)商和共建，依照360度績(jī)效考核評(píng)價(jià)理念和方法，依循定量考核與定性考核相結(jié)合、過(guò)程考核與階段考核相結(jié)合的方式，靈活而有原則地實(shí)現(xiàn)對(duì)輔導(dǎo)員的考核評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果的及時(shí)反饋，更好地提升輔導(dǎo)員的素質(zhì)，促進(jìn)輔導(dǎo)員個(gè)人職業(yè)生涯的成長(zhǎng)和發(fā)展，從而形成良好的行為習(xí)慣，不斷改進(jìn)和提高自身的工作績(jī)效。

作者:張?jiān)?單位:阜陽(yáng)師范學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

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篇4

[關(guān)鍵詞] 高校教師；分級(jí)聘任；考核評(píng)價(jià)

【中圖分類(lèi)號(hào)】 G647.2 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A 【文章編號(hào)】 1007-4244（2014）02-168-1

高校教師分級(jí)聘任考核是崗位聘用制度的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，關(guān)系著高校全局的戰(zhàn)略發(fā)展和教師個(gè)人的職業(yè)生涯的發(fā)展，影響和引導(dǎo)著教師對(duì)教學(xué)、科研的價(jià)值取向，也是檢驗(yàn)聘用工作實(shí)效的核心內(nèi)容。因此，建立科學(xué)而又適宜的教師分級(jí)聘任考核評(píng)價(jià)體系，是加強(qiáng)高校師資隊(duì)伍建設(shè)、實(shí)現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑。

一、高校教師分級(jí)聘任考核的內(nèi)容

高校教師分級(jí)聘任考核是聘后的管理工作，考核是聘后管理的主要內(nèi)容，分級(jí)聘任考核是指根據(jù)崗位類(lèi)別、崗位等級(jí)、崗位職責(zé)的不同，結(jié)合各類(lèi)崗位的特點(diǎn)，實(shí)行分級(jí)分類(lèi)考核。主要分為專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗考核、管理崗考核、工勤崗考核。

（一）專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗考核分為教師崗、其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗。教師崗考核內(nèi)容主要包括是否符合專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗基本要求和崗位職責(zé)的履行情況。其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗考核內(nèi)容主要包括是否符合崗位基本要求和完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率、效果等崗位職責(zé)的履行情況。

（二）管理崗考核的主要包括是否符合崗位基本要求和德、能、勤、績(jī)、廉的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)?！暗隆敝饕侵杆枷胝嗡刭|(zhì)，職業(yè)道德水平和品德修養(yǎng)，全局觀念、民主作風(fēng)、服務(wù)意識(shí)和團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，貫徹執(zhí)行黨和國(guó)家的路線、方針、政策及學(xué)校規(guī)章制度情況等；“能”：主要考核教學(xué)業(yè)務(wù)能力與知識(shí)水平、政策水平，組織協(xié)調(diào)能力，調(diào)查研究及分析總結(jié)能力，學(xué)習(xí)及創(chuàng)新能力，通過(guò)完成教學(xué)工作的數(shù)量與質(zhì)量來(lái)體現(xiàn)；“勤”：主要考核工作態(tài)度，勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動(dòng)紀(jì)律、出勤情況等；“績(jī)”：主要考核履行職責(zé)所取得的成績(jī)與貢獻(xiàn)，完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和效果，工作創(chuàng)新情況等；“廉”主要考核廉潔自律、遵紀(jì)守法情況等。

（三）工勤崗考核的主要內(nèi)容包括是否符合崗位基本要求和工作表現(xiàn)、工作績(jī)效、責(zé)任意識(shí)、服務(wù)對(duì)象滿意度等內(nèi)容。

二、當(dāng)前高校教師分級(jí)聘任考核評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題

（一）由于高校教師工作具有長(zhǎng)期、復(fù)雜、難以量化等特點(diǎn)，長(zhǎng)久以來(lái)對(duì)教師績(jī)效考評(píng)很難制定一個(gè)客觀、科學(xué)的體系。目前，國(guó)內(nèi)很多高校尚未建立起一套較為客觀、操作性強(qiáng)的考核評(píng)價(jià)體系，通常還是每年要求教師填寫(xiě)“考核表”，內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉等方面，往往流于形式。

（二）高校對(duì)績(jī)效考核的目標(biāo)不夠明確?？?jī)效考核是高校引導(dǎo)教師個(gè)人工作目標(biāo)與高校總體發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一的一個(gè)重要手段。績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)以學(xué)校整體發(fā)展定位和目標(biāo)為基礎(chǔ)。目前，很多高校對(duì)績(jī)效考核缺乏明確的目標(biāo)，不是將學(xué)校發(fā)展目標(biāo)逐層分解進(jìn)行考核，而是簡(jiǎn)單地根據(jù)崗位職責(zé)進(jìn)行考核，這樣難以引導(dǎo)教師的行為趨向?qū)W校的發(fā)展目標(biāo)。

（三）對(duì)教師的考核偏重科研成果，導(dǎo)致教學(xué)科研工作失衡。高校對(duì)教師的評(píng)價(jià)多以量化評(píng)價(jià)指標(biāo)為主，如論文的數(shù)量、級(jí)別、被引用次數(shù)，科研項(xiàng)目的數(shù)量、等級(jí)、經(jīng)費(fèi)等。這種重科研成果的考核方式，直接影響到教學(xué)質(zhì)量的提升。

（四）考核評(píng)價(jià)指標(biāo)過(guò)于單一，缺乏針對(duì)性。高校的崗位分為教學(xué)崗、科研崗、管理崗、工勤崗等，各崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、專(zhuān)業(yè)要求等不盡相同。但在當(dāng)前的考核中，對(duì)待不同崗位的人員沒(méi)有分類(lèi)考評(píng)，而是采取“一刀切”的考評(píng)辦法，沒(méi)有充分考慮到個(gè)體的差異和專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)，這很不合理的。

（五）教師績(jī)效考核的結(jié)果缺乏反饋與運(yùn)用。許多高校對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核后不重視反饋環(huán)節(jié)，未能將考核結(jié)果及時(shí)地反饋給教師，考核結(jié)果也沒(méi)有在職務(wù)晉升、崗位聘任、獎(jiǎng)懲中運(yùn)用，無(wú)法起到激勵(lì)作用，達(dá)不到績(jī)效考核預(yù)期目標(biāo)。

三、關(guān)于建立科學(xué)的高校教師分級(jí)聘任考核評(píng)價(jià)體系的幾點(diǎn)建議

（一）要堅(jiān)持“按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬、績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平”的原則，以業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向，以績(jī)效目標(biāo)為核心，建立考核評(píng)價(jià)體系。把高校的辦學(xué)目標(biāo)、辦學(xué)特色、學(xué)科建設(shè)、教學(xué)質(zhì)量等各種指標(biāo)綜合融入到教師的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系之中。

（二）考核體系應(yīng)系統(tǒng)、科學(xué)、客觀、可操作性強(qiáng)?？刹捎枚颗c定性相結(jié)合的方法，考核教師的工作業(yè)績(jī)的同時(shí)，客觀考核教師的師德師風(fēng)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、創(chuàng)新能力等綜合素質(zhì)。在考核教學(xué)、科研成果數(shù)量的同時(shí)，進(jìn)一步考核成果的質(zhì)量。

（三）績(jī)效考核應(yīng)有明確的導(dǎo)向性。通過(guò)考核評(píng)價(jià)，引導(dǎo)廣大教師積極創(chuàng)新，產(chǎn)出高水平、高質(zhì)量的學(xué)術(shù)成果。考核的周期可適當(dāng)延長(zhǎng)，適度由年度考核向中期考核、聘期考核轉(zhuǎn)變，由過(guò)程管理向目標(biāo)管理轉(zhuǎn)變，由以量定性向質(zhì)量兼顧評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)變，不片面以數(shù)、研究課題數(shù)、獲獎(jiǎng)數(shù)等作為評(píng)價(jià)指標(biāo)，克服學(xué)術(shù)浮躁的行為，鼓勵(lì)優(yōu)秀人才從事具有重要科學(xué)價(jià)值的長(zhǎng)期研究和創(chuàng)新性研究。

（四）績(jī)效考核應(yīng)采取分層分類(lèi)考核的辦法。充分考慮教師個(gè)體的差異、崗位特性和主觀能動(dòng)性，考核指標(biāo)或權(quán)重的設(shè)計(jì)應(yīng)根據(jù)不同崗位工作人員的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作時(shí)間以及工作強(qiáng)度等而有所區(qū)別。分層分類(lèi)考核有利于教師在自己的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域形成自己的教學(xué)和科研特色，發(fā)揮個(gè)性和特長(zhǎng)，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展。

（五）注重考核反饋，合理運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果形成正面激勵(lì)?？?jī)效考核的最終目標(biāo)是對(duì)教師個(gè)體和學(xué)?？傮w發(fā)展產(chǎn)生激勵(lì)作用，促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)。因此，考核結(jié)果的合理運(yùn)用對(duì)提高教師的工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)學(xué)校的組織目標(biāo)意義重大?？?jī)效考核結(jié)果的反饋是制定下一個(gè)績(jī)效周期績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。學(xué)?？己瞬块T(mén)應(yīng)通過(guò)面談等溝通方式，及時(shí)、客觀地把考評(píng)意見(jiàn)反饋給教

篇5

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對(duì)企業(yè)管理的要求也越來(lái)越高，職能部門(mén)的績(jī)效管理工作是人力資源管理中的重點(diǎn)，如何建立職能部門(mén)員工績(jī)效考核體系是企業(yè)面臨的重大課題。本文以勘察設(shè)計(jì)企業(yè)為背景，通過(guò)使用KPI確定績(jī)效考核指標(biāo)，以客戶(hù)視角闡述績(jī)效考核關(guān)系，從而構(gòu)建出一個(gè)職能部門(mén)員工的績(jī)效考核體系。

【關(guān)鍵詞】

職能部門(mén)；績(jī)效考核；客戶(hù)視角

0 引言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)的人力資源管理水平日益受到更大的壓力和挑戰(zhàn)，人力資源管理工作水平的高低越來(lái)越多地影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，其中具備完善的績(jī)效考核體系無(wú)疑會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理起到極大的促進(jìn)作用，而如何有效地評(píng)價(jià)職能部門(mén)的工作又成為了績(jī)效考核體系中的重要組成部分，有效的職能部門(mén)績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系對(duì)于改善企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本、提高職能管理人員的管理和服務(wù)意識(shí)、促進(jìn)有效激勵(lì)等諸多作用，最終幫助企業(yè)提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。本文以實(shí)際案例為切入點(diǎn)，探討職能部門(mén)的績(jī)效考核體系如何構(gòu)建，希望能夠提供一些有價(jià)值的參考。

1 職能部門(mén)員工績(jī)效考核相關(guān)理論綜述

企業(yè)中職能部門(mén)一般指具有指導(dǎo)、監(jiān)督、支持企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)完成的特定組織機(jī)構(gòu)，如辦公室、財(cái)務(wù)部、人力資源部等。

職能部門(mén)的特點(diǎn)是：不直接參與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，不直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，職能部門(mén)是為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等部門(mén)提供專(zhuān)業(yè)化的指導(dǎo)、支持、服務(wù)的，也因此其工作任務(wù)或目標(biāo)較難量化。職能部門(mén)的部分工作是向企業(yè)內(nèi)部客戶(hù)提供服務(wù)的，其工作成果更多地是一種綜合性的體現(xiàn)，而非單一達(dá)到數(shù)量或質(zhì)量的目標(biāo)。

KPI（Key Performance Indicator）是常用的確立績(jī)效考核指標(biāo)的方法，在職能部門(mén)員工考核中應(yīng)用較多，KPI是通過(guò)公司戰(zhàn)略逐步分解提取而來(lái)的，它把對(duì)績(jī)效的評(píng)估簡(jiǎn)化為對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，是使用較為廣泛的績(jī)效考核方法之一。

2 案例概況

筆者所在公司為一家以港口勘察設(shè)計(jì)為主營(yíng)業(yè)務(wù)的中央管理的大型國(guó)企的二級(jí)子公司，公司主要承擔(dān)國(guó)內(nèi)外港口、航道、錨地、海上燈塔、人工島、通航建筑物、口岸設(shè)施、修造船廠、工業(yè)與民用建筑、電廠等項(xiàng)目及配套設(shè)施的規(guī)劃、咨詢(xún)、預(yù)可行性研究、工程可行性研究、勘察設(shè)計(jì)施工監(jiān)理、施工圖審查、軟基處理及監(jiān)測(cè)和港口工程施工、施工及設(shè)備采購(gòu)招標(biāo)技術(shù)規(guī)格書(shū)編制和工程項(xiàng)目總承包以及項(xiàng)目管理和相關(guān)的技術(shù)與管理服務(wù)等業(yè)務(wù)。公司現(xiàn)有子公司4家，在職員工700余人，其中專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員500余人，職能部門(mén)員工90人。

3 基于KPI和客戶(hù)視角的職能部門(mén)員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系構(gòu)建

以KPI績(jī)效考核指標(biāo)確立方法為基礎(chǔ)，從客戶(hù)的視角出發(fā)，設(shè)計(jì)出一套職能部門(mén)績(jī)效考核體系，并將其運(yùn)用于筆者所在公司職能部門(mén)，現(xiàn)將該體系的構(gòu)建做具體介紹：

3.1績(jī)效考核內(nèi)容的確定

職能部門(mén)的工作特點(diǎn)決定了對(duì)其工作的衡量應(yīng)是多維度的、綜合性的。往往僅憑工作結(jié)果不能完全反映員工的實(shí)際表現(xiàn)，或者說(shuō)是不全面的。因此在衡量職能部門(mén)員工的工作時(shí)，首先以公司戰(zhàn)略、職能部門(mén)職責(zé)體系為基礎(chǔ)提取出來(lái)的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)也須對(duì)員工完成工作的能力、態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)。即職能部門(mén)績(jī)效考核內(nèi)容為工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度三項(xiàng)。

工作業(yè)績(jī)指履行部門(mén)目標(biāo)或崗位職責(zé)的情況，它是員工在崗位上提供的工作貢獻(xiàn)的總稱(chēng)。工作能力指員工在完成工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的一系列的綜合素質(zhì)。工作態(tài)度指員工對(duì)待工作的態(tài)度及為此付出努力的程度。

3.2績(jī)效考核指標(biāo)的提取

針對(duì)上述確定的職能部門(mén)員工績(jī)效考核內(nèi)容，需分別提取出相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)，具體如下：

工作業(yè)績(jī)指標(biāo)的確定是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和部門(mén)職責(zé)為基礎(chǔ)提取出來(lái)的，只有這樣才能讓職能部門(mén)的工作落到實(shí)處，切實(shí)促進(jìn)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等任務(wù)的完成。工作業(yè)績(jī)指標(biāo)數(shù)目以3-7個(gè)為宜。工作業(yè)績(jī)指標(biāo)分為兩類(lèi)，一類(lèi)為KPI，即通常是定量的，通常選擇最能體現(xiàn)本部門(mén)特點(diǎn)和工作目標(biāo)的指標(biāo)；一類(lèi)為關(guān)鍵工作任務(wù)，即在KPI中未體現(xiàn)的、占本部門(mén)重大資源和精力的、有明確目標(biāo)的工作任務(wù)，通常是定性的。

工作能力包含計(jì)劃與協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力、解決問(wèn)題能力、應(yīng)變能力、分析能力、決策能力、學(xué)習(xí)能力等指標(biāo)?？梢越Y(jié)合不同崗位設(shè)定相應(yīng)的工作能力指標(biāo)項(xiàng)目，5-9個(gè)為宜。

工作態(tài)度包含積極性、服務(wù)意識(shí)、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性等指標(biāo)?？紤]到職能部門(mén)員工的工作性質(zhì)相通性，工作態(tài)度指標(biāo)可以是通用的，5-9個(gè)為宜。

3.3績(jī)效考核內(nèi)容權(quán)重和指標(biāo)權(quán)重的確定

根據(jù)績(jī)效考核內(nèi)容重要性的不同，將工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度分別賦予60%、20%、20%的權(quán)重，在這里突出了工作業(yè)績(jī)的重要性，倡導(dǎo)結(jié)果導(dǎo)向。

針對(duì)上述不同的績(jī)效考核指標(biāo)，需要根據(jù)指標(biāo)的重要性程度確定指標(biāo)的權(quán)重。在職責(zé)劃分上，工作業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重分配主要由各職能部門(mén)負(fù)責(zé)提出意見(jiàn)，由人力資源部協(xié)調(diào)確定；工作能力指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)的權(quán)重由人力資源部根據(jù)公司職能部門(mén)實(shí)際情況確定。

3.4績(jī)效考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)方法

在明確了績(jī)效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)每個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)的履行情況的描述劃分等級(jí)并賦予相應(yīng)配分?？蓜澐譃樗膫€(gè)評(píng)價(jià)等級(jí)，即“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”、“基本稱(chēng)職”、“不稱(chēng)職”。對(duì)應(yīng)不同等級(jí)再制定相應(yīng)的語(yǔ)言描述，可以是定量的或者定性的，同時(shí)給予不同等級(jí)的描述設(shè)定分?jǐn)?shù)范圍。通過(guò)這樣的方法，讓考核人在進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)有直觀的參考資料，使得考核評(píng)價(jià)工作易于操作。

3.5基于客戶(hù)視角的績(jī)效考核關(guān)系及評(píng)價(jià)內(nèi)容的確定

在確定績(jī)效考核關(guān)系人時(shí)，要考慮工作的成本和效果，如公司全體人員都參與對(duì)職能部門(mén)員工的考核評(píng)價(jià)不僅僅是資源的浪費(fèi)，而得到的結(jié)果未必是客觀有效的。借鑒360°績(jī)效考核方法，我們提出采用以下方法確定績(jī)效考核關(guān)系人：

員工的上級(jí)負(fù)有分配工作任務(wù)、指導(dǎo)、監(jiān)督下屬工作等職責(zé)，其掌握下屬的工作動(dòng)態(tài)，也就成為員工的考核人。對(duì)于在員工的上級(jí)之外是否還有其他的合適的考核人的問(wèn)題，我們經(jīng)過(guò)探索，引入了客戶(hù)的概念，即大多數(shù)職能部門(mén)的員工的工作成果是提供給公司內(nèi)外部人員的，那么在對(duì)其考核的時(shí)候，這樣客戶(hù)的考核評(píng)價(jià)就具有可客觀性。同時(shí)對(duì)于小部分崗位員工，要考慮特殊情況，其客戶(hù)是特定人員或者是不存在，如監(jiān)督部門(mén)、審計(jì)部門(mén)負(fù)責(zé)人其考核人主要是上級(jí)崗位或者公司高層管理人員。

不同績(jī)效考核評(píng)價(jià)人的評(píng)價(jià)內(nèi)容不同，員工的上級(jí)全面地掌握下屬的情況，因此其評(píng)價(jià)的內(nèi)容應(yīng)是全面的，即工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。內(nèi)外部客戶(hù)由于接觸的員工時(shí)間有限，其掌握員工的信息也較為單一，因此內(nèi)外部客戶(hù)對(duì)員工的考核內(nèi)容應(yīng)涵蓋工作能力和工作態(tài)度。將職能部門(mén)員工簡(jiǎn)單分為部門(mén)負(fù)責(zé)人和一般員工兩級(jí)的前提下，職能部門(mén)員工績(jī)效考核關(guān)系、考核內(nèi)容請(qǐng)見(jiàn)表1。

3.6績(jī)效考核的輔助材料

通過(guò)對(duì)職能部門(mén)員工績(jī)效考核工作的探索，我們發(fā)現(xiàn)考核人在對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)，往往出現(xiàn)對(duì)被考核人的工作記錄簡(jiǎn)單或?qū)ζ涔ぷ髁私獠粔蛏钊氲惹闆r。鑒于此，我們采取了撰寫(xiě)員工工作量記錄的方法，即每位被考核人均需填寫(xiě)個(gè)人工作量記錄，能夠量化的均需要量化，不能量化的也須描述清楚工作的概況，在考核實(shí)施時(shí)，將被考核人的工作量記錄一并遞交給考核人，在此基礎(chǔ)上，績(jī)效考核評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性大大提高。

3.7績(jī)效溝通與反饋

員工的上級(jí)對(duì)下屬的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的溝通和反饋。日?？?jī)效溝通的內(nèi)容以改進(jìn)員工工作績(jī)效為導(dǎo)向，圍繞怎樣提高員工的工作績(jī)效展開(kāi)，分析績(jī)效不佳的原因，同時(shí)對(duì)員工在工作中遇到的困難和問(wèn)題進(jìn)行指導(dǎo)和幫助，并確定下個(gè)考核周期的績(jī)效目標(biāo)。

4 職能部門(mén)員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作的其它注意事項(xiàng)

職能部門(mén)員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，離不開(kāi)周密的計(jì)劃和高效的執(zhí)行，同時(shí)對(duì)于以下幾點(diǎn)也需給予重視：

在職能部門(mén)績(jī)效考核周期內(nèi)，應(yīng)注意特殊人員，如新入職人員、新晉升人員、長(zhǎng)期休假人員等特殊情況，應(yīng)結(jié)合公司實(shí)際情況，對(duì)考核內(nèi)容或者方法進(jìn)行調(diào)整。

在確定績(jī)效考核關(guān)系人的內(nèi)外部客戶(hù)時(shí)，應(yīng)盡量避免那些非職能部門(mén)員工客戶(hù)的人員成為被考核人，以避免得到不客觀的評(píng)價(jià)結(jié)果。

5 結(jié)語(yǔ)

職能部門(mén)員工的績(jī)效考核體系是一個(gè)涉及公司所有部門(mén)的參與相對(duì)復(fù)雜的過(guò)程，它離不開(kāi)公司領(lǐng)導(dǎo)層的支持和生產(chǎn)單位的配合。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段的公司所適合的職能部門(mén)員工的考核方法是有所差別的，本文只是從一個(gè)側(cè)面出發(fā)，介紹了一個(gè)職能部門(mén)員工績(jī)效考核體系的構(gòu)建方法，在實(shí)際工作中，員工績(jī)效管理的主導(dǎo)部門(mén)需要不斷探索和創(chuàng)新，只有與公司的實(shí)際情況緊密結(jié)合的方法與制度才能更好地支撐公司的發(fā)展。

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篇6

1.績(jī)效考核監(jiān)督機(jī)制不健全。事業(yè)單位的績(jī)效考核的監(jiān)督機(jī)制不健全，是績(jī)效考核管理工作存在的主要問(wèn)題之一?？?jī)效考核管理機(jī)制缺乏科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際的考核機(jī)制與員工的實(shí)際情況不相符，嚴(yán)重影響員工的工作積極性?？?jī)效考核的形式和內(nèi)容較為你單一，人力資源部門(mén)對(duì)于績(jī)效考核不能完全重視，導(dǎo)致員工出現(xiàn)對(duì)績(jī)效考核完全忽視的現(xiàn)象。從而導(dǎo)致出現(xiàn)工作態(tài)度不認(rèn)真，工作拖泥帶水，嚴(yán)重影響工作效率。績(jī)效考核監(jiān)督機(jī)制不健全，會(huì)將領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人主觀色彩帶入工作中，嚴(yán)重影響績(jī)效考核的基本原則，使績(jī)效考核失去原有的意義。

2.績(jī)效考核獎(jiǎng)懲機(jī)制不健全?？?jī)效考核的主要目的是通過(guò)對(duì)員工實(shí)施公平的獎(jiǎng)懲制度，從而充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮自身的最大價(jià)值。而大多數(shù)事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核的獎(jiǎng)懲機(jī)制不夠重視，甚至缺乏獎(jiǎng)懲機(jī)制，績(jī)效考核的結(jié)果未與員工的績(jī)效獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會(huì)以及薪酬相掛鉤，導(dǎo)致員工缺乏對(duì)于工作的積極性和工作熱忱，影響了工作效率的同時(shí)，嚴(yán)重制約了企業(yè)的健康良性發(fā)展。

二、加強(qiáng)和改進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作的新思路

1.加強(qiáng)人才的培養(yǎng)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。目前，大多數(shù)事業(yè)單位留不住人才，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的工作效率，因此事業(yè)單位應(yīng)加大人才培養(yǎng)力度，進(jìn)行全面、豐富系統(tǒng)性的培訓(xùn)，加強(qiáng)員工的整體綜合素質(zhì)，培養(yǎng)事業(yè)單位員工的集體榮譽(yù)感和個(gè)人工作能力，建立系統(tǒng)的人才選聘機(jī)制，做到能夠客觀、真實(shí)的反應(yīng)員工的綜合能力和業(yè)績(jī)水平。同時(shí)應(yīng)加強(qiáng)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，以提高員工的工作積極性，給予員工適當(dāng)?shù)募?lì)措施，能夠在促進(jìn)員工工作信心和積極性的同時(shí)，極大地提高工作效率。

2.建立健全的績(jī)效考核監(jiān)督問(wèn)責(zé)機(jī)制。建立健全的績(jī)效考核監(jiān)督問(wèn)責(zé)機(jī)制，能夠有效提升事業(yè)單位人力資源管理工作的工作效率，建立科學(xué)高效的績(jī)效考核監(jiān)督機(jī)制，做到科學(xué)全面的對(duì)員工的綜合能力和業(yè)務(wù)能力進(jìn)行監(jiān)督，根據(jù)不同的工作性質(zhì)給予不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合職位的特點(diǎn)和類(lèi)型建立量化考核的績(jī)效內(nèi)容，將定性和定量的考核標(biāo)準(zhǔn)充分結(jié)合，在健全的監(jiān)督機(jī)制的監(jiān)督下，有效降低考核中領(lǐng)導(dǎo)的主觀成分，使績(jī)效管理機(jī)制更加公平化與透明化。

3.健全績(jī)效考核獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制。事業(yè)單位要根據(jù)自身職位的特點(diǎn)，對(duì)績(jī)效考核機(jī)制的內(nèi)容及時(shí)作出調(diào)整，不斷完善績(jī)效考核的內(nèi)容和激勵(lì)機(jī)制?？?jī)效考核要綜合考評(píng)員工的各項(xiàng)能力指標(biāo)，包括業(yè)務(wù)能力、職業(yè)道德、思想道德、心理素質(zhì)以及工作態(tài)度等，根據(jù)明確的績(jī)效考核機(jī)制，制定與之相適應(yīng)的績(jī)效考核獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制，以量化積分考核的形式，對(duì)員工的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行綜合的評(píng)定，對(duì)優(yōu)秀的員工給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)機(jī)制，例如晉升、加薪以及精神文明鼓勵(lì)等機(jī)制，對(duì)于業(yè)務(wù)能力相對(duì)較差的員工，給予適當(dāng)?shù)膽土P機(jī)制，并加強(qiáng)對(duì)其培訓(xùn)與鼓勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)所有員工的積極性，從而提高工作效率，同時(shí)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的升華，在公平良性的工作環(huán)境下，尋求自身更高目標(biāo)的發(fā)展。

4.優(yōu)化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容。優(yōu)化績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，是提高事業(yè)單位績(jī)效考核工作效率的重要內(nèi)容。通過(guò)優(yōu)化考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，選擇科學(xué)完善的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，做到公平公正的對(duì)每一個(gè)員工進(jìn)行綜合的績(jī)效評(píng)定，通過(guò)結(jié)合評(píng)價(jià)量表法與目標(biāo)考核法開(kāi)展績(jī)效考核工作，絕對(duì)禁止以年終總結(jié)作為績(jī)效考核的唯一標(biāo)準(zhǔn)，將績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容細(xì)化到季度、月份、以及周計(jì)劃。建立季度考核目標(biāo)、月考核目標(biāo)以及周考核目標(biāo)，并嚴(yán)格按照具體的考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施，監(jiān)督問(wèn)責(zé)機(jī)制發(fā)揮監(jiān)督作用，從而充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。

篇7

【關(guān)鍵詞】360度績(jī)效考核；煤炭企業(yè)；中層職能人員

一、360度績(jī)效考核在我活煤炭企業(yè)中的必要性

360度績(jī)效考核也稱(chēng)為“全方位的績(jī)效考核”，通過(guò)了解被評(píng)估工作人員的工作情況、征求其意見(jiàn)和建議，從多個(gè)視角對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行全方位績(jī)效考評(píng)并提供反饋意見(jiàn)從而提高工作績(jī)效的方法。

1、有利于多視角的考核及廣泛的意見(jiàn)征求

360度績(jī)效考核從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行考評(píng)，包括上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶(hù)以及被考評(píng)者本人，考評(píng)內(nèi)容主要涉及被考評(píng)者的任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、周邊績(jī)效、態(tài)度和能力等[1]。360度績(jī)效考核法一改傳統(tǒng)績(jī)效考核運(yùn)行中上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)作為績(jī)效考核主要標(biāo)準(zhǔn)，將組織內(nèi)外的與中層職能人員工作相關(guān)的多方評(píng)價(jià)作為提供績(jī)效考核信息的反饋來(lái)源。廣泛的意見(jiàn)征求和信息搜集可確使績(jī)效考核工作的客觀、誠(chéng)信、準(zhǔn)確。

2、有利于促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部部門(mén)之間的溝通

企業(yè)部門(mén)之間的相互評(píng)價(jià)，從他人視角評(píng)價(jià)工作效率，提出改進(jìn)意見(jiàn)，建立和諧的工作關(guān)系及環(huán)境，最終使競(jìng)爭(zhēng)力及工作效率得到極力增強(qiáng)。360度績(jī)效考核在企業(yè)中的實(shí)施，加強(qiáng)了考核結(jié)果，企業(yè)文化從而具有獨(dú)特性，員工之間的溝通得到加強(qiáng)，要想得到他人的好評(píng)，就必須與上下級(jí)及企業(yè)內(nèi)部正式組織、非正式組織搞好關(guān)系，加強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)精神，員工之間互幫互助，增強(qiáng)了組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3、有利于中層職能人員素質(zhì)的全面提升

360度績(jī)效考核從“自評(píng)、他評(píng)、客戶(hù)評(píng)價(jià)、業(yè)務(wù)成績(jī)”四個(gè)方面對(duì)企業(yè)中層職能人員進(jìn)行考核，被評(píng)估可全面、客觀、公正、合理的審視自己的工作能力、道德素質(zhì)以及業(yè)務(wù)水平。這種評(píng)估方式具有較強(qiáng)的導(dǎo)向性和針對(duì)性，能夠?yàn)楸辉u(píng)估者制定科學(xué)計(jì)劃提供幫助，有利于規(guī)劃其個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向及改進(jìn)工作方式方法[2]。

二、360度績(jī)效考核的主體和內(nèi)容

1、自我考核

中層職能人員承上啟下的雙重身份在企業(yè)發(fā)展中有著彌足輕重的作用，一方面他們與上級(jí)溝通，按照指示安排工作，同時(shí)又要把相關(guān)指示傳達(dá)給下屬，其工作開(kāi)展情況與企業(yè)效益有直接關(guān)系。在績(jī)效考核中，可通過(guò)自我考核的方法，審視工作發(fā)現(xiàn)不足。第一，反思自己在工作中是否做到以德服人，有積極的行為準(zhǔn)則。第二，反思自己在業(yè)務(wù)技能上是否與時(shí)俱進(jìn)，是否進(jìn)一步研究較低成本的新方法新工藝。第三，反思自己是否做到精益求精，以身作則感染團(tuán)隊(duì)。第四，反思自己的業(yè)務(wù)成績(jī)是否達(dá)到預(yù)期水平。實(shí)際業(yè)務(wù)水平與預(yù)期業(yè)務(wù)水平相對(duì)比，可發(fā)現(xiàn)工作中存在的不足以及取得的進(jìn)步，不滿足于當(dāng)前取得的進(jìn)步同時(shí)也不脫離現(xiàn)實(shí)[3]。最后，反思自己是否做到廉潔奉公，以公司利益為重。

2、他人考核

績(jī)效考核的主要內(nèi)容還是他人考核，總的來(lái)說(shuō)分為以下三個(gè)方面，上司考核、同級(jí)同事考核以及下屬考核三個(gè)方面[4]。這三個(gè)方面，大致可以從以下四個(gè)維度來(lái)進(jìn)行考核，即工作能力、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及職業(yè)道德[5]。在工作能力維度中，可以考核其組織領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、計(jì)劃制定以及決策能力等多方面的內(nèi)容。在工作態(tài)度維度中，可以考核其是否具有崗位責(zé)任崗，是否積極主動(dòng)完成工作任務(wù)以及考勤等方面的內(nèi)容。在團(tuán)隊(duì)建設(shè)維度中，可以考核團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的凝聚力較以往是否有提高，是否做到適度授權(quán)以及是否對(duì)員工進(jìn)行更進(jìn)一步培訓(xùn)等內(nèi)容做出考核。在職業(yè)道德維度中，是否做到恪守道德操守，廉潔自律；是否處事公正，不進(jìn)行錢(qián)權(quán)交易。

3、客戶(hù)考核

任何企業(yè)都是一個(gè)營(yíng)利組織，客戶(hù)是盈利的源泉。在績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中，客戶(hù)對(duì)中層職能人員的直觀感受將會(huì)決定彼此合作的長(zhǎng)遠(yuǎn)程度以及未來(lái)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)程度。首先，要考核中層職能人員是否能滿足客戶(hù)的業(yè)務(wù)需求。其次，在接收到客戶(hù)投訴時(shí)能否控制情緒積極為客戶(hù)解決問(wèn)題[6]?？蛻?hù)開(kāi)況、客戶(hù)信息庫(kù)建立情況、客戶(hù)信用管理情況、客戶(hù)投訴處理滿意度、客戶(hù)流失率以及客戶(hù)增長(zhǎng)率等指標(biāo)均能用來(lái)衡量中層職能人員在客戶(hù)考核的成績(jī)。

4、業(yè)務(wù)考核

中層職能人員因其所在部門(mén)不同，其主要業(yè)務(wù)也各自不同。所以在業(yè)務(wù)考核方面不但要有共性指標(biāo)，同時(shí)也要有個(gè)性指標(biāo)。在共性指標(biāo)上可以設(shè)置年度工作計(jì)劃完成情況、部門(mén)人員成長(zhǎng)情況、黨風(fēng)廉政建設(shè)情況、安全保障情況以及管理費(fèi)用等。同時(shí)要根據(jù)各職能部門(mén)的不同特點(diǎn)，設(shè)置各職能部門(mén)的個(gè)性指標(biāo)。以筆者實(shí)習(xí)的某煤炭企業(yè)中培訓(xùn)科為例，其職能就是負(fù)責(zé)培訓(xùn)企業(yè)工作人員，提高工作技能。因而可以設(shè)置年度培訓(xùn)完成率、繼續(xù)教育人員比例、培訓(xùn)資料編整情況、人均培訓(xùn)費(fèi)以及對(duì)外合作交流情況等指標(biāo)，來(lái)考核該科中層職能人員的工作開(kāi)展情況。

三、煤炭企業(yè)運(yùn)用360度績(jī)效考核體系的注意事項(xiàng)

1、對(duì)參與績(jī)效考核的工作人員進(jìn)行培訓(xùn)

首先，為提高績(jī)效考核的公正性以及準(zhǔn)確性，對(duì)參與考核的工作的人員要進(jìn)行培訓(xùn)，使其具備360度績(jī)效考核的必備技能。參與考核工作的工作人員不僅要明確考核的目的及重點(diǎn)，同時(shí)也要對(duì)被考核者的工作性質(zhì)有一定的了解。其次，考核人員可以是企業(yè)內(nèi)部的人員，也可以聘請(qǐng)企業(yè)之外的專(zhuān)業(yè)人士。在績(jī)效考核過(guò)程中要保證內(nèi)部人員的客觀公正性，減少內(nèi)部人員之間的錢(qián)權(quán)交易，提高考核結(jié)果的客觀公正性。再有，對(duì)考核工作人員應(yīng)進(jìn)行后期培訓(xùn)。定期派遣相關(guān)工作人員走出企業(yè)去先進(jìn)企業(yè)學(xué)習(xí)360度績(jī)效考核的經(jīng)驗(yàn)。

2、獲得企業(yè)高層管理者的支持

360度績(jī)效考核體系具有很強(qiáng)的綜合性，所以其實(shí)施首先要活的企業(yè)高層管理者的贊同。對(duì)煤炭企業(yè)中層職能人員的使用360度績(jī)效考核方法，顛覆了傳統(tǒng)績(jī)效考核中僅有上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核的方式，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)也要接受下屬員工的考核，在一定程度上會(huì)使一些中層職能人員難以適應(yīng)。高層管理人員對(duì)該系統(tǒng)得到支持對(duì)該考核系統(tǒng)的實(shí)施會(huì)起到推進(jìn)作用[7]。

3、與企業(yè)文化及戰(zhàn)略相適應(yīng)

在企業(yè)實(shí)施360度績(jī)效考核的時(shí)候，要從企業(yè)組織文化入手。首先，要建立起來(lái)360度績(jī)效考核的文化支撐，提高組織對(duì)實(shí)施360度績(jī)效考核的認(rèn)可程度。其次， 360度績(jī)效考核理論誕生于國(guó)外，這與國(guó)內(nèi)企業(yè)無(wú)論是其本身的管理體制還是管理者的理念上都存在著差異，所以企業(yè)決定采用360度績(jī)效考核體系時(shí)要建立好與之相適應(yīng)的企業(yè)文化。另外，360度績(jī)效考核的實(shí)施需要與企業(yè)的戰(zhàn)略相結(jié)合。新的績(jī)效考核工具如果不能與企業(yè)戰(zhàn)略相輔相成，會(huì)對(duì)組織現(xiàn)有成績(jī)產(chǎn)生沖擊，帶來(lái)負(fù)面效應(yīng)，這是任何組織都不想看到的情況。

四、結(jié)語(yǔ)

從實(shí)踐中看企業(yè)，可以說(shuō)每一種考核模式都有其優(yōu)缺點(diǎn)，沒(méi)有任何一種考核模式是十全十美的，他們各自適合于不同的考核主體。360度績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系是一個(gè)新的管理理論，相比傳統(tǒng)考核方法，360度績(jī)效考核應(yīng)用于我國(guó)煤炭企業(yè)中，其考核主體的多元化、考核指標(biāo)的多維化及考核內(nèi)容的科學(xué)化，更能從多角度、多方面對(duì)中層職能人員進(jìn)行全方位考核，從而提高其工作效率，真正實(shí)現(xiàn)安全、高效生產(chǎn)。

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篇8

從根本上說(shuō)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核是從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的綜合素質(zhì)、工作效率以及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度所進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)。作為一種科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)，績(jī)效考核通過(guò)提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作績(jī)效來(lái)帶動(dòng)企業(yè)整體績(jī)效的提升，來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，如何對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的績(jī)效考核已經(jīng)顯得日益重要。

一、企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核的基本要求

所謂績(jī)效，是指人們?cè)谝欢〞r(shí)間和條件下完成某項(xiàng)任務(wù)時(shí)所取得的工作業(yè)績(jī)、效果和效益，主要體現(xiàn)在工作效率、工作成果、工作效益等方面?？?jī)效是勞動(dòng)者自身各項(xiàng)素質(zhì)的綜合體現(xiàn)，是勞動(dòng)者與工作環(huán)境相互作用的產(chǎn)物。而考核一般是由考核者對(duì)被考核者履行工作職責(zé)的全過(guò)程進(jìn)行觀察和記錄，并以客觀事實(shí)為依據(jù)，根據(jù)預(yù)定的考核目的對(duì)數(shù)據(jù)采集、計(jì)量、分析和反饋進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，以達(dá)到培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)被考核者能力的目的。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核是指采用科學(xué)的方法，以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略全面實(shí)現(xiàn)為目標(biāo)，根據(jù)強(qiáng)化績(jī)效考核和優(yōu)化人力資源配置的需求，考查和審核企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職責(zé)的履行程度，以對(duì)其工作績(jī)效進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的一種結(jié)構(gòu)化方法，是衡量企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員能否完成該目標(biāo)的手段。

專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核要求以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，以客觀事實(shí)為依據(jù)，對(duì)企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作中所作貢獻(xiàn)的程度的綜合評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員獎(jiǎng)懲、任用、調(diào)配等相結(jié)合，以提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核是企業(yè)人事考評(píng)管理系統(tǒng)的一個(gè)基本組成部分，是運(yùn)用一整套科學(xué)系統(tǒng)的、有政策延續(xù)性的制度性規(guī)范、程序、步驟和技術(shù)方法進(jìn)行的獨(dú)立評(píng)價(jià)。

二、企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核的基本內(nèi)容

專(zhuān)業(yè)技術(shù)態(tài)度考核。心理學(xué)理論將態(tài)度定義為行為人對(duì)特定對(duì)象相對(duì)穩(wěn)定的綜合性?xún)?nèi)在心理傾向。實(shí)踐中有時(shí)會(huì)出現(xiàn)個(gè)別人能力很強(qiáng)但工作態(tài)度不端正的情況，其所作出的貢獻(xiàn)甚至還不及某些能力一般但工作兢兢業(yè)業(yè)的人。專(zhuān)業(yè)技術(shù)態(tài)度考核剔除了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員行為的內(nèi)在差異和外在表現(xiàn)，把考核目標(biāo)準(zhǔn)確地定位在企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員對(duì)工作的主觀情感上，所以專(zhuān)業(yè)技術(shù)態(tài)度考核必不可少。專(zhuān)業(yè)技術(shù)態(tài)度考核通常包括對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工作主動(dòng)程度的考核、工作投入程度的考核和工作敬業(yè)程度的考核等。但是這些內(nèi)容較為抽象，定量測(cè)度存在一定的困難，目前較為成熟的做法是對(duì)被考核者進(jìn)行定性評(píng)價(jià)，并輔以定量測(cè)度。

專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力考核。專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力考核是針對(duì)從事不同專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作的各層次專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員所進(jìn)行的。對(duì)于企業(yè)普通專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)著重于應(yīng)用能力考核和工作能力考核；對(duì)于企業(yè)學(xué)科帶頭人，應(yīng)著重于技術(shù)能力考核和管理能力考核；對(duì)于學(xué)術(shù)領(lǐng)軍人物，應(yīng)著重于創(chuàng)新能力考核和協(xié)調(diào)能力考核。一般來(lái)說(shuō)，較難直接對(duì)企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的能力進(jìn)行定量測(cè)度，所以通常采用間接衡量方法。實(shí)踐中，通過(guò)觀察能力考核數(shù)據(jù)分布情況可以看出，正常狀態(tài)下的分布曲線應(yīng)近似于正態(tài)分布，但有時(shí)也會(huì)產(chǎn)生偏態(tài)分布等異常狀況。經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì)、對(duì)比分析可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員能力數(shù)學(xué)模型常常會(huì)受到外部環(huán)境等非主觀因素的影響，如因客觀原因影響了企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的實(shí)績(jī)，因職責(zé)崗位、研究方向、研究領(lǐng)域等的變更而使企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員對(duì)新的工作不熟悉等。所以，有時(shí)還必須同時(shí)考慮一些其他相關(guān)因素，進(jìn)行權(quán)重分配后再進(jìn)行加權(quán)評(píng)價(jià)。

專(zhuān)業(yè)技術(shù)實(shí)績(jī)考核。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在一定時(shí)期內(nèi)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)行為對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著重要影響。專(zhuān)業(yè)技術(shù)實(shí)績(jī)是指企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在日常專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作中所取得的實(shí)際業(yè)績(jī)。通過(guò)專(zhuān)業(yè)技術(shù)實(shí)績(jī)考核，能客觀地反映專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員對(duì)企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作的貢獻(xiàn)程度，這是考核的實(shí)質(zhì)。在考核中必須堅(jiān)持質(zhì)與量相結(jié)合的原則，專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作質(zhì)量的提升是在量的積累基礎(chǔ)上發(fā)生的質(zhì)變，企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員要在質(zhì)量互變過(guò)程中進(jìn)行自我評(píng)價(jià)、自我改進(jìn)和自我提高。但需要注意的是，對(duì)不同專(zhuān)業(yè)技術(shù)發(fā)展階段、不同專(zhuān)業(yè)技術(shù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格、不同級(jí)別的專(zhuān)業(yè)技術(shù)項(xiàng)目等條件下的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人

員，考核時(shí)要有所區(qū)別。

專(zhuān)業(yè)技術(shù)潛力評(píng)價(jià)。在專(zhuān)業(yè)技術(shù)潛力評(píng)價(jià)中，企業(yè)管理當(dāng)局不僅要考核專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員履行工作職責(zé)所具有的能力，更要注重專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展?jié)摿图夹g(shù)團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)的周期。挖掘?qū)I(yè)技術(shù)人員發(fā)展的潛力、對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)潛力的開(kāi)發(fā)運(yùn)用可以促進(jìn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。所以，專(zhuān)業(yè)技術(shù)潛力評(píng)價(jià)是考核企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效不可或缺的一項(xiàng)基本內(nèi)容。專(zhuān)業(yè)技術(shù)態(tài)度考核、專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力考核、專(zhuān)業(yè)技術(shù)實(shí)績(jī)考核這三項(xiàng)基本內(nèi)容在方法上重在“描述”，與這三項(xiàng)不同的是，專(zhuān)業(yè)技術(shù)潛力評(píng)價(jià)在方法上重在“推斷”。在專(zhuān)業(yè)技術(shù)潛力評(píng)價(jià)方法中，較為普遍的是根據(jù)前三項(xiàng)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)進(jìn)行推斷分析；較為傳統(tǒng)的是通過(guò)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的學(xué)歷學(xué)位證明、培訓(xùn)研修結(jié)業(yè)證明和有關(guān)主管部門(mén)頒發(fā)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格證等來(lái)判斷其所具有的專(zhuān)業(yè)技術(shù)潛力；較為客觀的是根據(jù)企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作年限及其擔(dān)任不同崗位職務(wù)時(shí)的工作表現(xiàn)等來(lái)推斷其專(zhuān)業(yè)技術(shù)潛力；較為規(guī)范的是通過(guò)考試、測(cè)評(píng)和面談等方式來(lái)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)潛力評(píng)價(jià)。

三、企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員傳統(tǒng)績(jī)效考核工作存在的主要問(wèn)題

目標(biāo)不明，內(nèi)容單一。有的企業(yè)不能結(jié)合自身發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)際來(lái)制定績(jī)效考核目標(biāo)，考核內(nèi)容的設(shè)置未考慮企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作的客觀規(guī)律；有的企業(yè)績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)得不公正、信息披露不公開(kāi)，從而引發(fā)了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的抵觸情緒；有的企業(yè)不分析績(jī)效考核數(shù)據(jù)，考核結(jié)論過(guò)于單一。這些都無(wú)助于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效的提升，使考核流于形式。

缺乏任務(wù)考核機(jī)制。傳統(tǒng)的企業(yè)績(jī)效考核所包括的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定、標(biāo)準(zhǔn)的衡量、考核的周期是一次性的，不注重對(duì)考核工作的中長(zhǎng)期規(guī)劃，客觀上造成了短期行為的出現(xiàn)。實(shí)踐中，傳統(tǒng)企業(yè)績(jī)效考核缺乏任務(wù)考核機(jī)制所使用的循環(huán)往復(fù)式的考核評(píng)價(jià)技術(shù)，更不關(guān)注對(duì)考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析，致使考核結(jié)論只具備偶然性，這顯然不能保證企業(yè)績(jī)效考核工作的客觀、公正。

注重個(gè)體，忽視總體。傳統(tǒng)的企業(yè)績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一般是以單個(gè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)記錄或考核專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員個(gè)體的工作狀況，這往往會(huì)引發(fā)考核個(gè)體只注重自身工作績(jī)效，而不注重專(zhuān)業(yè)技術(shù)團(tuán)隊(duì)的合作，難以提高企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的整體績(jī)效，進(jìn)而影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

結(jié)論應(yīng)用較為僵化。傳統(tǒng)的企業(yè)績(jī)效考核評(píng)價(jià)中專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員與企業(yè)管理當(dāng)局缺乏溝通，企業(yè)人事部門(mén)一般只將考核結(jié)果與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的獎(jiǎng)懲掛鉤，未能從激勵(lì)的潛在性、數(shù)據(jù)的監(jiān)控性、任用的公允性等多維度研究和應(yīng)用考核結(jié)論。在沒(méi)有建立考核信息數(shù)據(jù)庫(kù)、缺乏對(duì)考核數(shù)據(jù)進(jìn)行深層次統(tǒng)計(jì)分析的情況下，以一個(gè)較為籠統(tǒng)的考核結(jié)果簡(jiǎn)單地與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的獎(jiǎng)懲掛鉤，并不能達(dá)到提高企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力、挖掘其潛在能力的目的，更難以提升其工作績(jī)效。

四、完善企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核的基本思路

擬定績(jī)效考核規(guī)劃。這是企業(yè)整個(gè)績(jī)效考核工作的起點(diǎn)。實(shí)施考核時(shí)的綱領(lǐng)性指導(dǎo)文件就是績(jī)效考核規(guī)劃，一般包括考核目標(biāo)、計(jì)劃、對(duì)象、內(nèi)容、時(shí)間、方法等?？己四繕?biāo)不同，績(jī)效考核規(guī)劃涉及的內(nèi)容也不相同。另外，考核目標(biāo)與考核對(duì)象又會(huì)對(duì)考核的具體內(nèi)容、實(shí)施時(shí)間、實(shí)施地點(diǎn)以及考核方法的選擇產(chǎn)生重要的影響。

建立績(jī)效考核指標(biāo)體系。根據(jù)企業(yè)績(jī)效考核規(guī)劃的有關(guān)考核目標(biāo)和內(nèi)容建立績(jī)效考核指標(biāo)體系是績(jī)效考核實(shí)踐中最為復(fù)雜的一項(xiàng)工作。企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)直接決定著績(jī)效考核工作的效率，如果沒(méi)有較為公平、規(guī)范、系統(tǒng)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，考核者就難以公開(kāi)、客觀地對(duì)企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員做出正確的評(píng)價(jià)，如果績(jī)效考核指標(biāo)體系制定得不公正、不科學(xué)，那么考核結(jié)果和企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的實(shí)際工作情況之間就必定存在偏差，從而影響績(jī)效考核的公信力。

采集績(jī)效考核數(shù)據(jù)。采集績(jī)效考核數(shù)據(jù)是進(jìn)行企業(yè)績(jī)效考核的基礎(chǔ)工作，通過(guò)對(duì)企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員各個(gè)方面的表現(xiàn)進(jìn)行觀察、測(cè)試，應(yīng)用訪談法、指標(biāo)圖示法、問(wèn)卷調(diào)查法、多元分析法等科學(xué)方法，計(jì)量和記錄客觀、翔實(shí)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。這里的“數(shù)據(jù)”是廣義概念，即不僅包括數(shù)字信息，還包括文字、圖片、錄像、錄音等多媒體信息。

實(shí)施績(jī)效考核。企業(yè)績(jī)效考核制度要設(shè)計(jì)得好，更要執(zhí)行得好。實(shí)施績(jī)效考核是績(jī)效考核工作的重心，考核者要在績(jī)效考核規(guī)劃的指引下，以績(jī)效考核指標(biāo)為依據(jù)，應(yīng)用績(jī)效考核數(shù)據(jù)，對(duì)考核項(xiàng)目逐一進(jìn)行評(píng)定，在量化處理的基礎(chǔ)上對(duì)照企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的實(shí)際工作表現(xiàn)對(duì)每一個(gè)考核項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)分，直至對(duì)各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，最終得出績(jī)效考核結(jié)論。

反饋績(jī)效考核結(jié)果。在前四項(xiàng)工作結(jié)束后，企業(yè)管理當(dāng)局應(yīng)以通過(guò)一定的形式將績(jī)效考核的結(jié)果以正式書(shū)面形式反饋給企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。反饋形式可以靈活多樣，但一定要與被考核者見(jiàn)面。實(shí)踐中，既可以采取績(jī)效考核報(bào)告的形式讓被考核者簽收并征詢(xún)意見(jiàn)，企業(yè)管理當(dāng)局再給予回應(yīng)，也可以采用面談的方式將績(jī)效考核結(jié)果反饋給被考核者。通過(guò)當(dāng)面交談兩者可以直接交換意見(jiàn)，從而增進(jìn)相互問(wèn)的理解，也便于企業(yè)管理當(dāng)局了解被考核者的思想狀況。因此，面談反饋在形式上比較人性化，也更符合和諧考核的內(nèi)在要求。

篇9

關(guān)鍵詞：人力資源;激勵(lì);績(jī)效管理;考核

中圖分類(lèi)號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

雖然我國(guó)很多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到績(jī)效考核對(duì)管理工作的重要作用，但在執(zhí)行上卻不盡人意，究其原因，是目前績(jī)效系統(tǒng)存在著過(guò)多的漏洞。主要反映在對(duì)績(jī)效考核是主觀性的，這就影響了績(jī)效考核結(jié)果的科學(xué)性、準(zhǔn)確性；再有就是考核結(jié)果效率低，不能及時(shí)傳達(dá)給績(jī)效好的員工手上，消減了員工的積極性，嚴(yán)重的甚至?xí)箚T工因未得到工作認(rèn)可而產(chǎn)生挫折感。這就有必要進(jìn)一步的研究績(jī)效考核工作，客觀的、科學(xué)的分析績(jī)效考核工作中存在的問(wèn)題。并采取相應(yīng)的措施去解決這些問(wèn)題。

1、績(jī)效管理在人力資源中的作用

績(jī)效管理在人力資源中的作用集中表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:對(duì)企業(yè)員工的獎(jiǎng)賞與懲罰是企業(yè)績(jī)效管理的重要內(nèi)容，實(shí)在的物質(zhì)以及精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)，能夠有效的激勵(lì)員工的工作熱情，因此可以說(shuō)績(jī)效管理是激勵(lì)人才的重要手段。通過(guò)績(jī)效管理能夠重新科學(xué)地、準(zhǔn)確的調(diào)配人力資源?？?jī)效管理除了能夠區(qū)分員工的工作積極性以及工作態(tài)度，還能判斷員工對(duì)所在崗位是否勝任，以便因材而異區(qū)別的加以任用，因讓其作為調(diào)配人員的重要依據(jù)。再有績(jī)效管理是企業(yè)進(jìn)行人才選拔的重要依據(jù)，績(jī)效考核的內(nèi)容包括工作能力、道德素質(zhì)、其他方面的優(yōu)缺點(diǎn)，這樣就能夠較全面的認(rèn)識(shí)一個(gè)人，對(duì)那些工作能力良好、道德素質(zhì)高的，其他方面相對(duì)較好的人才應(yīng)該加以重用。

2、績(jī)效管理應(yīng)遵循的基本原則

績(jī)效管理可以制定分績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用以及績(jī)效目的升華等幾個(gè)過(guò)程。在績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程中，企業(yè)的管理者應(yīng)該同員工一同參與，最終實(shí)現(xiàn)提升個(gè)人、部門(mén)、以及整個(gè)企業(yè)效益的目的。績(jī)效管理的執(zhí)行應(yīng)該遵循以下幾個(gè)基本原則。首先，企業(yè)要有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)。因?yàn)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠統(tǒng)一企業(yè)各部門(mén)的意見(jiàn)。

績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

3.1績(jī)效管理的對(duì)象偏重不科學(xué)

績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)是通過(guò)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的目標(biāo)來(lái)達(dá)到促使整個(gè)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但是在績(jī)效管理的實(shí)施上卻本末倒置，過(guò)多的重視員工個(gè)人績(jī)效，推崇了個(gè)人英雄主義，忽略了績(jī)效管理的主旨是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與戰(zhàn)略。因此績(jī)效管理的重點(diǎn)應(yīng)該放在企業(yè)整體上，而不是個(gè)人，要認(rèn)清員工的績(jī)效管理不過(guò)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)的過(guò)程與工具。

3.2對(duì)績(jī)效考核目的認(rèn)識(shí)存在偏差

績(jī)效的目標(biāo)是方向，如果對(duì)其認(rèn)識(shí)不正確，很容易影響到對(duì)企業(yè)人力資源的管理甚至企業(yè)的發(fā)展。就理論而言，績(jī)效考核的目的應(yīng)該是多元的，而不應(yīng)僅僅停留在提升職務(wù)、增加獎(jiǎng)金薪酬上，而應(yīng)是員工與企業(yè)的良好發(fā)展。但在實(shí)際實(shí)施中，績(jī)效考核通常只是基于判斷與評(píng)定，缺乏改進(jìn)。很多企業(yè)存在績(jī)效考核的目的就是打分發(fā)獎(jiǎng)金的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，把績(jī)效考核的用途與目標(biāo)簡(jiǎn)單化。他們只是簡(jiǎn)單的對(duì)員工進(jìn)行評(píng)分，然后機(jī)械的按照所打的分對(duì)員工進(jìn)行提薪家獎(jiǎng)金等，當(dāng)然將考核結(jié)果與薪酬聯(lián)系并沒(méi)什么錯(cuò)誤，甚至應(yīng)該加以推廣。但是績(jī)效的目標(biāo)應(yīng)該是多元的，不應(yīng)單一化，對(duì)績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用，應(yīng)用在激勵(lì)員工以及發(fā)展、培養(yǎng)、招聘員工等人力資源上，而不應(yīng)機(jī)械的、簡(jiǎn)單的放在提薪、加薪上。

3.3考核目的認(rèn)識(shí)不清

有不少企業(yè)不清楚績(jī)效考核的目標(biāo)是什么，需要解決的問(wèn)題又是什么。通過(guò)現(xiàn)代管理理論對(duì)績(jī)效考核其實(shí)是對(duì)管理過(guò)程的控制，它的核心目的是通過(guò)判斷組織、團(tuán)隊(duì)以及員工的績(jī)效，研究績(jī)效的結(jié)果，分析員工、團(tuán)隊(duì)以及組織的績(jī)效差距以便于提高員工的績(jī)效，改善企業(yè)的業(yè)績(jī)以及管理水平。此外，考核結(jié)果也可作為員工晉升、獎(jiǎng)金薪酬、培訓(xùn)等的標(biāo)準(zhǔn)。不少企業(yè)將考核結(jié)果僅僅定位在員工利益分配的工具與依據(jù)，這雖然能夠帶動(dòng)員工的積極性，但長(zhǎng)此以往肯定會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)。

3.4考核效果不理想

通過(guò)考核結(jié)果分“三六九等”這個(gè)認(rèn)識(shí)會(huì)影響員工參與考核的積極性，而且考核還會(huì)影響員工的情緒，進(jìn)而影響到工作績(jī)效。這是因?yàn)橐坏┲雷约簩⒈粍e人評(píng)價(jià)或者一個(gè)人將評(píng)價(jià)他人，很容易產(chǎn)生焦慮的情緒，但績(jī)效考核原本就是一個(gè)人評(píng)價(jià)與被評(píng)價(jià)的過(guò)程，因此產(chǎn)生焦慮也就不可避免。并且該種焦慮會(huì)影響評(píng)估的順利進(jìn)行，嚴(yán)重時(shí)能夠阻礙工作績(jī)效。再有考核與提升組織績(jī)效的關(guān)系也有待進(jìn)一步研究。

3.5考核方法使用不當(dāng)

雖然我國(guó)的各組織的考核評(píng)價(jià)已由自上而下的單向評(píng)價(jià)向360全方位的評(píng)價(jià)發(fā)展，但在事實(shí)上存在著對(duì)這種方法的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)現(xiàn)象。這種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)表現(xiàn)在，考核主體的多元化容易導(dǎo)致組織內(nèi)部人員的關(guān)系不和。有企業(yè)引進(jìn)國(guó)外的360度考核，但這種考核僅僅停留在具體評(píng)價(jià)前的信息搜索，目的也只是評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)并提出改善意見(jiàn)，這只是對(duì)員工開(kāi)發(fā)的角度來(lái)談的，而沒(méi)有真正發(fā)揮績(jī)效考核的目的與實(shí)質(zhì)。

4、為應(yīng)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理存在問(wèn)題的措施

4.1明確績(jī)效管理的目的

企業(yè)的管理人員以及員工應(yīng)該對(duì)績(jī)效管理目的有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)。而考核的目的不應(yīng)只是控制人、監(jiān)督人、考核人，更應(yīng)是發(fā)展人、激勵(lì)人。通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果向員工提出改善意見(jiàn)，激勵(lì)員工并確定員工的發(fā)展方向。只有這樣才能使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生成就感、成長(zhǎng)感、安全感，確認(rèn)有發(fā)展的希望，進(jìn)而提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，實(shí)現(xiàn)吸引人才、留住人才的目標(biāo)，最終使得員工對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

4.2采用多種方法，使得考核結(jié)果能夠有效的發(fā)揮他的作用

考核由于種種原因也許會(huì)對(duì)評(píng)價(jià)的結(jié)果存在不同的意見(jiàn)，因此應(yīng)該有相應(yīng)的渠道能夠讓員工去申訴，針對(duì)存在偏差的考核結(jié)果要及時(shí)進(jìn)行補(bǔ)救，通過(guò)健全制度來(lái)實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效應(yīng)用的作用。同時(shí)管理人員也應(yīng)同員工多交流，讓員工能夠理解并認(rèn)同自己在組織中承擔(dān)的責(zé)任，并積極的參與績(jī)效考核，使績(jī)效考核工作順利進(jìn)行。應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果幫助員工改善工作績(jī)效，并為之制定適合其發(fā)展的規(guī)劃與培訓(xùn)內(nèi)容。同時(shí)也借機(jī)合理配置人員實(shí)現(xiàn)人力資源的高效的、合理的利用。

4.3建立科學(xué)的評(píng)價(jià)原則以及目標(biāo)系統(tǒng)

采用科學(xué)地考核原則才能客觀的進(jìn)行人力資源考核，當(dāng)進(jìn)行人力資源的考核時(shí)，要遵循差別、公正、公平的原則?？己说燃?jí)要有明顯的界限，以便于更好的實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目的。制定確實(shí)可行的人力資源績(jī)效考核的內(nèi)容以及客觀合理的人力資源績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，并選擇科學(xué)合理的人力資源績(jī)效考核方法。人力資源績(jī)效考核的結(jié)果，除了同員工的獎(jiǎng)懲相關(guān)聯(lián)，還要同企業(yè)戰(zhàn)略管理、人力資源培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃想?yún)f(xié)調(diào)，使得人力資源的考評(píng)目標(biāo)系統(tǒng)化。

總結(jié)

績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，它能夠使企業(yè)長(zhǎng)期的保持競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的和諧發(fā)展，此外他的重要意義還在于暴露出個(gè)人以及企業(yè)存在的問(wèn)題，以便于做出改善。人力資源的管理者要充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理意義的重要，健全企業(yè)的管理制度，制定合理的績(jī)效考核方法，客觀的應(yīng)用績(jī)效管理結(jié)果，以便于實(shí)現(xiàn)人力資源的最大化利用。

參考文獻(xiàn)：

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篇10

關(guān)鍵詞：義務(wù)教育；績(jī)效考核；設(shè)計(jì)原則；360度；指標(biāo)體系

中圖分類(lèi)號(hào)：G451 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2012）16-0224-02

為了調(diào)動(dòng)教師的積極性，改善教師待遇，更為了兼顧校際間的公平，縮小教師與公務(wù)員以及其他城鄉(xiāng)教師人群工資收入的差距，國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)于2009年1月1日通過(guò)了《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見(jiàn)》。這個(gè)指導(dǎo)意見(jiàn)的實(shí)施，教師的工資因此分為了基本工資和績(jī)效工資兩大塊，而績(jī)效工資又分為基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性?xún)纱蟛糠帧Ｆ渲?，基礎(chǔ)性績(jī)效工資處于主導(dǎo)地位，高達(dá)70％，而對(duì)于只占30％的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，就得看老師們的工作業(yè)績(jī)[1]了，多勞多得，做得越多越好，工資就會(huì)越高。

簡(jiǎn)單地說(shuō)，績(jī)效工資就是按工作的多少以及成效來(lái)給予不同報(bào)酬的，勤勞奮斗的教師們，工資自然較其他教師的工資高，比如一線教師、骨干教師以及其他有突出貢獻(xiàn)的工作人員[2]，他們的努力讓他們都比別人獲得更好的待遇。但是，我們不能胡亂地給予績(jī)效工資，我們必須對(duì)教師們進(jìn)行績(jī)效考核，對(duì)教師的工作進(jìn)行綜合性的評(píng)定。這不單單是看教師的教學(xué)成果，對(duì)于她們的工作過(guò)程，她們做的所有事情，乃至他們的思想道德覺(jué)悟都要進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià)，所以我們說(shuō)這是過(guò)程評(píng)價(jià)與結(jié)果評(píng)價(jià)的統(tǒng)一。

一、如何進(jìn)行績(jī)效考核

新課程對(duì)教師提出了全方位的要求，教師的角色發(fā)生了根本性的改變，教師的工作也因此變得更加富有創(chuàng)造性，因此，教師考核體系也應(yīng)多元化，向全方位發(fā)展，而我們發(fā)現(xiàn)，360度考核方法恰恰適應(yīng)了現(xiàn)代教育背景對(duì)中學(xué)教師績(jī)效考核的要求。

（一）360度考核法的內(nèi)涵

360度考核法是目前比較科學(xué)合理的一套績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，又稱(chēng)為全視角反饋評(píng)價(jià)或者多來(lái)源反饋評(píng)價(jià)系統(tǒng)。它是一種發(fā)展性績(jī)效評(píng)價(jià)方法，其核心在于“反饋”，即通過(guò)對(duì)多方面收集的不同信息進(jìn)行分析和公開(kāi)討論，為被評(píng)價(jià)者提供建設(shè)性建議，從而有效地促進(jìn)被評(píng)價(jià)者行為的改善，促進(jìn)個(gè)人與組織的共同發(fā)展。

（二）崗位分析

崗位分析是教師績(jī)效考核的重要前提條件，它對(duì)規(guī)范教師行為、明確教師職責(zé)具有重要意義。教師的績(jī)效考核應(yīng)該以教師的崗位分析為依據(jù)，必須根據(jù)各類(lèi)各級(jí)教師崗位要求和技能規(guī)范，制定崗位說(shuō)明書(shū)，明確任職條件、崗位職責(zé)、考核標(biāo)準(zhǔn)等，使教師責(zé)任明確，目標(biāo)清晰，從而調(diào)動(dòng)教師工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

（三）評(píng)價(jià)主體

用360度考核的基本原則，并結(jié)合義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核的實(shí)際情況，評(píng)價(jià)模型可包括四個(gè)主體。

1.教師自評(píng)。自評(píng)是360度考核的重心，在考核過(guò)程中，每個(gè)教師都應(yīng)對(duì)自己的工作進(jìn)行全面、系統(tǒng)的自我總結(jié)和分析，并據(jù)此設(shè)定未來(lái)的目標(biāo)。自評(píng)的目的就是可以讓我們發(fā)現(xiàn)一些隱性的評(píng)價(jià)內(nèi)容，從而使得教師更了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)，更好地促進(jìn)自我教育和自我完善。

2.相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)。相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)主要是指主管教學(xué)的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、年級(jí)主任、教研組長(zhǎng)等。他們可以作為教師績(jī)效考核的主要組織者。他們與被評(píng)價(jià)者在教學(xué)活動(dòng)中交往密切，對(duì)教師的具體情況很了解，這有利于綜合平衡、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和把握尺度，能夠客觀地評(píng)價(jià)事實(shí)所在。

3.同事的評(píng)價(jià)。與自己一起共事的人，必定是最熟悉自己的人。不過(guò)，同事的評(píng)價(jià)意見(jiàn)在有些情況下會(huì)存在主觀性，人云亦云，所以應(yīng)該單獨(dú)收集才能更加客觀。在進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候，學(xué)校應(yīng)引導(dǎo)全體教師做到尊重和公平，用公正的眼光看待每位教師的工作，防止出現(xiàn)言過(guò)其實(shí)或借機(jī)打擊報(bào)復(fù)的現(xiàn)象。

4.學(xué)生及家長(zhǎng)的考評(píng)。學(xué)生是教學(xué)活動(dòng)的直接參與者，他們對(duì)教師的教育教學(xué)活動(dòng)有著最直接的感受和判斷，所以，對(duì)教師的教學(xué)態(tài)度、教學(xué)水平、教學(xué)效果的評(píng)價(jià)，學(xué)生是最適合的人選了；而學(xué)生家長(zhǎng)作為學(xué)生的父母和教育的投資者之一，有權(quán)利對(duì)教師進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)這樣也可使家長(zhǎng)更加了解學(xué)校和教師，形成家校合力。

（四）考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)

評(píng)價(jià)教師工作績(jī)效的關(guān)鍵是制定全面合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)?？己说闹笜?biāo)既要體現(xiàn)教師自身的專(zhuān)業(yè)發(fā)展水平，又要將學(xué)生發(fā)展的好壞與教師的績(jī)效評(píng)價(jià)聯(lián)系起來(lái)，在制定各指標(biāo)權(quán)重時(shí)，可傾向于教師的育人效果，具體權(quán)重可根據(jù)各校實(shí)際情況而定。通過(guò)對(duì)教師勞動(dòng)特點(diǎn)的歸納總結(jié)，我們初步構(gòu)建了教師的考核指標(biāo)，如表1所示。

在指標(biāo)體系中，對(duì)于科研成果、教學(xué)工作量等可直接測(cè)量的指標(biāo)，我們可以直接取其測(cè)量值；但是對(duì)于師德、育人效果、工作過(guò)程等難以量化的指標(biāo)，我們就必須采用其他方法，360度績(jī)效評(píng)價(jià)方法就是一個(gè)很好的例子，由評(píng)價(jià)主體對(duì)其進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)，在定性分析的基礎(chǔ)上通過(guò)模糊轉(zhuǎn)換，將其轉(zhuǎn)化為得分。

表1 義務(wù)教育教師考核指標(biāo)

（五）績(jī)效考核的步驟

步驟1：組建360度績(jī)效考核評(píng)價(jià)隊(duì)伍。這一方面要慎重考慮，一定要選那些與被評(píng)價(jià)者在工作上接觸多、沒(méi)有偏見(jiàn)的人充當(dāng)評(píng)價(jià)者。

步驟2：設(shè)定考核項(xiàng)目。確定實(shí)施考核方法后，應(yīng)結(jié)合本學(xué)校的實(shí)際情況，針對(duì)不同的被考核者，要基于崗位特點(diǎn)、工作職責(zé)、職務(wù)等來(lái)精心設(shè)計(jì)，并且對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)要賦予更高的權(quán)重；其次，對(duì)于同一被考核者，不同的評(píng)價(jià)主體，也應(yīng)編制不同的評(píng)價(jià)問(wèn)卷。

步驟3：對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行訓(xùn)練和指導(dǎo)。選出的評(píng)價(jià)者對(duì)各方面的了解肯定是有限的，所以必須進(jìn)行培訓(xùn)，提供如何對(duì)他人進(jìn)行考核和向他人提供反饋的訓(xùn)練和指導(dǎo)。