導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇股權(quán)激勵(lì)重要性，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關(guān)鍵詞】專(zhuān)利權(quán) 專(zhuān)利價(jià)值評(píng)估 質(zhì)押

一、以投資、轉(zhuǎn)讓為目的的專(zhuān)利權(quán)價(jià)值評(píng)估

1、專(zhuān)利權(quán)投資、轉(zhuǎn)讓的價(jià)值評(píng)估

專(zhuān)利權(quán)投資、轉(zhuǎn)讓的價(jià)值評(píng)估是指專(zhuān)利權(quán)人以其專(zhuān)利權(quán)的全部或部分作為投資手段向企業(yè)投資,以期獲得比直接收取專(zhuān)利費(fèi)更高的報(bào)酬。專(zhuān)利權(quán)投資、轉(zhuǎn)讓的價(jià)值評(píng)估需確定其應(yīng)計(jì)出資額或股份的評(píng)估業(yè)務(wù)。專(zhuān)利投資行為和投資對(duì)象是多種多樣的。無(wú)論何種投資行為和投資對(duì)象,專(zhuān)利投資額都是以為該企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)利益為計(jì)算基礎(chǔ)的。但在不同的方式中,計(jì)算的結(jié)果是不同的,評(píng)估值即其出資額的依據(jù)。以專(zhuān)利投資的情況目前在我國(guó)非常普遍。新公司法實(shí)施以后,有關(guān)出資方面的規(guī)定中例如在各種出資方式的出資比例上,新公司法僅僅要求全體股東的貨幣出資金額不得低于有限責(zé)任公司注冊(cè)資本的30%,而技術(shù)出資也不再是受制于原來(lái)的20%這一比例限制。同時(shí),技術(shù)型資產(chǎn)中的專(zhuān)利權(quán)投資價(jià)值的評(píng)估需求也在不斷增多。在評(píng)估過(guò)程中應(yīng)當(dāng)主要考慮擬投資的專(zhuān)利權(quán)的收益水平及風(fēng)險(xiǎn)狀況對(duì)專(zhuān)利權(quán)價(jià)值的影響,因此應(yīng)該在評(píng)估方法上首選收益法。

專(zhuān)利權(quán)的轉(zhuǎn)讓有所有權(quán)和使用權(quán)之分。一般來(lái)說(shuō),專(zhuān)利所有權(quán)轉(zhuǎn)讓的評(píng)估價(jià)值會(huì)大于專(zhuān)利使用權(quán)轉(zhuǎn)讓的價(jià)值。在轉(zhuǎn)讓行為中,專(zhuān)利技術(shù)不是作為一般意義上的生產(chǎn)要素進(jìn)行交易,而是作為一種獲益手段進(jìn)行買(mǎi)賣(mài)。評(píng)估的著眼點(diǎn)將不是其在取得過(guò)程中形成的價(jià)值,而是它們?yōu)槭茏尫綆?lái)的使用價(jià)值,即其獲益能力,因此在評(píng)估中首選收益法。

2、以投資、轉(zhuǎn)讓為目的的專(zhuān)利權(quán)價(jià)值評(píng)估要點(diǎn)

(1)在很多情況下,投資人或?qū)＠麢?quán)占有方會(huì)以從未實(shí)施的專(zhuān)利權(quán)進(jìn)行投資和轉(zhuǎn)讓,在這種情況下要注意的是該專(zhuān)利資產(chǎn)沒(méi)有辦法獲得歷史收益數(shù)據(jù),所以在采用收益法進(jìn)行專(zhuān)利權(quán)價(jià)值評(píng)估時(shí),預(yù)測(cè)收益要遵循穩(wěn)健性原則,即使該專(zhuān)利已經(jīng)付諸實(shí)施,也應(yīng)說(shuō)明其實(shí)施運(yùn)用情況,技術(shù)本身先進(jìn)程度、有無(wú)轉(zhuǎn)讓紀(jì)錄及實(shí)施中若干問(wèn)題的說(shuō)明。

(2)作為投資和轉(zhuǎn)讓的專(zhuān)利權(quán),往往技術(shù)性非常強(qiáng),只有在被投資公司能順利地消化、掌握、實(shí)施才具有意義,所以評(píng)估人員評(píng)估投資、轉(zhuǎn)讓的專(zhuān)利權(quán)價(jià)值的時(shí)候,也要重點(diǎn)考慮接受專(zhuān)利權(quán)投資和轉(zhuǎn)讓的企業(yè)的情況,即對(duì)專(zhuān)利技術(shù)的接受方進(jìn)行可受度的分析。包括對(duì)接受方基礎(chǔ)設(shè)施、技術(shù)素質(zhì)、投資規(guī)模、資金需求等方面的要求和預(yù)測(cè)。例如擁有或使用該專(zhuān)利的企業(yè)狀況的分析、企業(yè)轉(zhuǎn)讓專(zhuān)利權(quán)和專(zhuān)利使用許可的動(dòng)機(jī)、獲得專(zhuān)利權(quán)使用許可的企業(yè)的數(shù)量、受讓專(zhuān)利權(quán)或獲得專(zhuān)利權(quán)使用許可的企業(yè)的消化能力、管理水平、同行業(yè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)、專(zhuān)利在市場(chǎng)上的替代情況、相關(guān)企業(yè)各自的發(fā)展前景等。主要目的是對(duì)投資、轉(zhuǎn)讓后的專(zhuān)利的收益能力和水平以及要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)有充分的考慮。

(3)評(píng)估人員要注意區(qū)分確定專(zhuān)利使用權(quán)價(jià)值。在評(píng)估時(shí)應(yīng)該對(duì)使用權(quán)的使用范圍、期限進(jìn)行明確界定。按照一般規(guī)律應(yīng)該明確許可使用權(quán)的類(lèi)型即非獨(dú)家許可和獨(dú)家許可。在進(jìn)行專(zhuān)利技術(shù)轉(zhuǎn)讓為目的的評(píng)估中,應(yīng)該明確技術(shù)轉(zhuǎn)讓的內(nèi)涵,特別是當(dāng)專(zhuān)利技術(shù)成果僅為實(shí)驗(yàn)室階段時(shí),轉(zhuǎn)讓方轉(zhuǎn)讓的是否僅為實(shí)驗(yàn)室研究成果,專(zhuān)利技術(shù)轉(zhuǎn)入批量生產(chǎn)后的工藝設(shè)計(jì)、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等方面的技術(shù)時(shí)候包含在轉(zhuǎn)讓范圍內(nèi)應(yīng)該明確。

二、以質(zhì)押為目的的專(zhuān)利權(quán)價(jià)值評(píng)估

1、專(zhuān)利權(quán)的質(zhì)押價(jià)值評(píng)估

專(zhuān)利權(quán)的質(zhì)押就是債務(wù)人或第三人將其擁有的專(zhuān)利權(quán)移交債權(quán)人占有,將該專(zhuān)利作為債權(quán)的擔(dān)保,當(dāng)債務(wù)人不履行債務(wù)時(shí),債權(quán)人有權(quán)依法就該專(zhuān)利賣(mài)得價(jià)金優(yōu)先受償。作為一種擔(dān)保方式,專(zhuān)利權(quán)質(zhì)押無(wú)疑將對(duì)促進(jìn)資金融通和商品流通,保障債權(quán)的實(shí)現(xiàn),發(fā)展市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)起著越來(lái)越重要的作用。

專(zhuān)利權(quán)質(zhì)押所具備的條件主要包括以下幾點(diǎn)。第一,專(zhuān)利權(quán)必須有效。專(zhuān)利權(quán)具有時(shí)間性,而為了保障債權(quán)實(shí)現(xiàn),質(zhì)押也不可能是無(wú)限期的,在質(zhì)押期限內(nèi),必須保證質(zhì)物是無(wú)可爭(zhēng)議的有效權(quán)利。第二,作為質(zhì)物的是專(zhuān)利權(quán)中可轉(zhuǎn)讓的財(cái)產(chǎn)權(quán),即因取得專(zhuān)利權(quán)而產(chǎn)生的具有經(jīng)濟(jì)內(nèi)容的權(quán)利。在債權(quán)未受清償前,出質(zhì)人用其質(zhì)物即專(zhuān)利權(quán)的全部來(lái)?yè)?dān)保債權(quán)的實(shí)現(xiàn)。第三,專(zhuān)利申請(qǐng)權(quán)雖然是獲得專(zhuān)利權(quán)的前提,依法可以轉(zhuǎn)讓,但其明顯的法律上的不確定性使之不能作為質(zhì)物進(jìn)行質(zhì)押。

2006年4月19日,財(cái)政部和國(guó)家知識(shí)產(chǎn)權(quán)局聯(lián)合的《關(guān)于加強(qiáng)知識(shí)產(chǎn)權(quán)資產(chǎn)評(píng)估管理工作若干問(wèn)題的通知》中規(guī)定:以知識(shí)產(chǎn)權(quán)質(zhì)押,市場(chǎng)沒(méi)有參照價(jià)格,質(zhì)權(quán)人要求評(píng)估的,應(yīng)當(dāng)進(jìn)行資產(chǎn)評(píng)估。專(zhuān)利權(quán)屬于知識(shí)產(chǎn)權(quán)中很重要的一部分,而且以專(zhuān)利權(quán)進(jìn)行質(zhì)押的行為將會(huì)越來(lái)越多,例如2006年柯瑞生物醫(yī)藥技術(shù)有限公司憑借其蛋白多糖生物活性物質(zhì)的發(fā)明專(zhuān)利權(quán)從交通銀行北京分行成功獲得了150萬(wàn)元的小企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)質(zhì)押貸款。

對(duì)于質(zhì)權(quán)人來(lái)說(shuō),了解專(zhuān)利權(quán)的質(zhì)押價(jià)值是非常重要的。專(zhuān)利質(zhì)押如何評(píng)估是無(wú)形的知識(shí)產(chǎn)權(quán)價(jià)值評(píng)估的難點(diǎn)。本文認(rèn)為,評(píng)估專(zhuān)利權(quán)的質(zhì)押價(jià)值應(yīng)首選收益法。

2、專(zhuān)利權(quán)質(zhì)押價(jià)值評(píng)估的要點(diǎn)

(1)專(zhuān)利權(quán)質(zhì)押目的一般是保證主債權(quán)的實(shí)現(xiàn),促進(jìn)資金的融通。也就是出質(zhì)人為債務(wù)人的債務(wù)向債權(quán)人進(jìn)行擔(dān)保。專(zhuān)利權(quán)質(zhì)押的評(píng)估目的就是為質(zhì)權(quán)人提供質(zhì)押專(zhuān)利權(quán)的價(jià)值水平并以此作為質(zhì)押貸款數(shù)額的參考。據(jù)此目的就決定了評(píng)估過(guò)程中應(yīng)更注重此專(zhuān)利權(quán)是否保證債權(quán)人的利益這一定性的結(jié)論。

(2)在質(zhì)押專(zhuān)利權(quán)進(jìn)行評(píng)估過(guò)程中,應(yīng)更加重視該專(zhuān)利權(quán)的流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)。因?yàn)楫?dāng)債務(wù)人無(wú)法償還債務(wù)時(shí),債權(quán)人會(huì)出售該專(zhuān)利權(quán)而不是使用該專(zhuān)利權(quán),債權(quán)人一般需要足夠的流動(dòng)性溢價(jià)作為補(bǔ)償。

(3)出質(zhì)人的情況會(huì)對(duì)質(zhì)押專(zhuān)利權(quán)的估價(jià)產(chǎn)生影響。一方面,出質(zhì)人的信用情況會(huì)對(duì)評(píng)估價(jià)值產(chǎn)生影響。另一方面,被評(píng)估專(zhuān)利權(quán)對(duì)出質(zhì)人的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的重要性,也會(huì)影響到最后的專(zhuān)利權(quán)的評(píng)估值。

(4)專(zhuān)利權(quán)進(jìn)行質(zhì)押以后,出質(zhì)人仍有繼續(xù)使用權(quán),但評(píng)估人員要認(rèn)識(shí)到,這種使用可能會(huì)改變專(zhuān)利權(quán)的價(jià)值。所以在質(zhì)押合同中應(yīng)有對(duì)質(zhì)押期間專(zhuān)利權(quán)使用方面的約定。比如《擔(dān)保法》中,只有經(jīng)出質(zhì)人與質(zhì)權(quán)人協(xié)商同意后,才能將出質(zhì)的專(zhuān)利權(quán)轉(zhuǎn)讓或許可他人使用。

(5)專(zhuān)利權(quán)質(zhì)押的相關(guān)當(dāng)事人(出質(zhì)人、債權(quán)人、債務(wù)人)應(yīng)就質(zhì)押專(zhuān)利權(quán)的內(nèi)容進(jìn)行約定。根據(jù)《擔(dān)保法》相關(guān)規(guī)定,專(zhuān)利權(quán)質(zhì)押擔(dān)保的質(zhì)權(quán)范圍可由當(dāng)事人雙方約定,沒(méi)有約定的,應(yīng)包括主債權(quán)及利息、違約金、損壞賠償金和實(shí)行質(zhì)權(quán)的費(fèi)用。另外,專(zhuān)利權(quán)進(jìn)行質(zhì)押以后,出質(zhì)人仍有繼續(xù)使用權(quán),由于這種使用可能會(huì)改變專(zhuān)利權(quán)的價(jià)值。所以在質(zhì)押合同中應(yīng)有對(duì)質(zhì)押期間專(zhuān)利權(quán)使用方面的約定。上述相關(guān)內(nèi)容都會(huì)影響質(zhì)押專(zhuān)利權(quán)的評(píng)估值。

三、企業(yè)破產(chǎn)清算中涉及的專(zhuān)利權(quán)價(jià)值評(píng)估

1、專(zhuān)利權(quán)清算價(jià)值評(píng)估

作為破產(chǎn)清算過(guò)程中的重要組成部分,資產(chǎn)評(píng)估被用來(lái)確定破產(chǎn)企業(yè)財(cái)產(chǎn)現(xiàn)價(jià),為財(cái)產(chǎn)變現(xiàn)底價(jià)和分配方案的制定提供重要的法律依據(jù)。評(píng)估中既要考慮資產(chǎn)的原價(jià)、折舊價(jià),又要實(shí)際評(píng)定其可變現(xiàn)價(jià)。資產(chǎn)評(píng)估估價(jià)過(guò)高過(guò)低,都會(huì)帶來(lái)種種弊端。因此,必須重視破產(chǎn)企業(yè)的評(píng)估。

企業(yè)破產(chǎn)程序的最終目的是要用屬于破產(chǎn)企業(yè)的財(cái)產(chǎn)清償破產(chǎn)企業(yè)的債權(quán),為求破產(chǎn)分配的最優(yōu)分配,我國(guó)相關(guān)法律明確規(guī)定由清算組處理破產(chǎn)企業(yè)的財(cái)產(chǎn),既可以將實(shí)物合理作價(jià)后分配給債權(quán)人,也可以變賣(mài)出售。企業(yè)破產(chǎn)財(cái)產(chǎn)中有很多都會(huì)涉及到其所擁有的專(zhuān)利權(quán)的問(wèn)題,清算組必須將這些財(cái)產(chǎn)進(jìn)行評(píng)估作價(jià),才能在具體分配破產(chǎn)時(shí)將這些財(cái)產(chǎn)以不同的形式分配到債權(quán)人手中。清算組應(yīng)當(dāng)聘請(qǐng)有資質(zhì)的中介部門(mén)和有資格的人員進(jìn)行清算,應(yīng)事先提出方案,提請(qǐng)債權(quán)人會(huì)議討論批準(zhǔn),是將以不同形式出現(xiàn)的企業(yè)財(cái)產(chǎn)統(tǒng)一以金錢(qián)的形式體現(xiàn)出來(lái),最終求得破產(chǎn)分配最優(yōu)方法,實(shí)現(xiàn)受償?shù)墓?、公正、合理的目的?/p>

破產(chǎn)企業(yè)的專(zhuān)利技術(shù)往往被忽視,或者在破產(chǎn)清算時(shí)被遺漏,或者在資產(chǎn)評(píng)估中被低評(píng),而這部分無(wú)形財(cái)產(chǎn)的價(jià)值在破產(chǎn)財(cái)產(chǎn)中往往占有一定的比例。這種現(xiàn)象不僅造成破產(chǎn)企業(yè)財(cái)產(chǎn)的隱性流失,也不利于對(duì)廣大債權(quán)人利益的保護(hù)和知識(shí)產(chǎn)權(quán)的延續(xù),應(yīng)當(dāng)引起足夠重視。本報(bào)告中主要對(duì)企業(yè)在破產(chǎn)清算中涉及的專(zhuān)利權(quán)價(jià)值評(píng)估的清算價(jià)格法作一些探討。

2、企業(yè)破產(chǎn)清算中涉及的專(zhuān)利權(quán)價(jià)值評(píng)估要點(diǎn)

(1)破產(chǎn)企業(yè)的專(zhuān)利權(quán)是破產(chǎn)企業(yè)的無(wú)形財(cái)產(chǎn)。對(duì)于破產(chǎn)企業(yè)的專(zhuān)利權(quán)而言,如果該專(zhuān)利權(quán)在企業(yè)破產(chǎn)時(shí)仍然具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值,應(yīng)將其列為破產(chǎn)財(cái)產(chǎn),按一定程序進(jìn)行評(píng)估后轉(zhuǎn)讓所有權(quán),所得價(jià)款作為破產(chǎn)財(cái)產(chǎn)。對(duì)于破產(chǎn)企業(yè)擁有的較為先進(jìn)的專(zhuān)利技術(shù),應(yīng)充分考慮利用其技術(shù)成果的價(jià)值,盡量進(jìn)行轉(zhuǎn)讓,這樣一方面可以繼續(xù)發(fā)揮該專(zhuān)利權(quán)的作用,另一方面可以最大限度地實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)價(jià)值,以滿足債權(quán)人的利益。

(2)當(dāng)企業(yè)由于破產(chǎn)清算,被要求在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將專(zhuān)利技術(shù)變現(xiàn)時(shí),其評(píng)估方法就應(yīng)該采用清算價(jià)格法。清算價(jià)格法不同于其他方法,此時(shí)專(zhuān)利技術(shù)不是在公平、自愿的原則下進(jìn)行交易的,其所有者承擔(dān)了破產(chǎn)清理和盡快償還債務(wù)的壓力。我國(guó)企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定了企業(yè)破產(chǎn)清算的最后期限,破產(chǎn)企業(yè)的專(zhuān)利技術(shù)必須在規(guī)定期限內(nèi)強(qiáng)行變現(xiàn),作為企業(yè)的破產(chǎn)債權(quán),參與全體債權(quán)人的公平分配。

由于在價(jià)值評(píng)估中依據(jù)的是清算假設(shè),具有變現(xiàn)條件和變現(xiàn)期限的限制,因此專(zhuān)利技術(shù)資產(chǎn)的清算價(jià)格通常大大低于公平市場(chǎng)條件下的價(jià)格。

綜上所述,我們可以看到,在以投資、轉(zhuǎn)讓為目的和以質(zhì)押為目的的專(zhuān)利權(quán)價(jià)值評(píng)估中采用收益法是比較適合的。在收益法的運(yùn)用過(guò)程中要注意收益額、折現(xiàn)率和收益期限的選擇,當(dāng)然經(jīng)濟(jì)行為的差異,重點(diǎn)考慮的因素也要有所不同。而在企業(yè)破產(chǎn)清算中涉及的專(zhuān)利權(quán)價(jià)值評(píng)估中,主要考慮使用清算價(jià)格法,要考慮專(zhuān)利權(quán)的市場(chǎng)價(jià)格、專(zhuān)利的通用性以及是否能夠快速變現(xiàn)等因素。當(dāng)然,在探討不同經(jīng)濟(jì)行為中專(zhuān)利價(jià)值的評(píng)估過(guò)程中找到相對(duì)統(tǒng)一的方法流程是比較困難的,這是因?yàn)槊恳淮谓?jīng)濟(jì)行為中每一個(gè)評(píng)估標(biāo)都有非常強(qiáng)的個(gè)性特點(diǎn),而且在這一特定的經(jīng)濟(jì)行為中所起的作用也各自不同。這往往要求評(píng)估人員能更廣泛更深入的對(duì)這些情況進(jìn)行了解分析,在此基礎(chǔ)上做出的評(píng)估報(bào)告才對(duì)當(dāng)事各方更具有參考意義。

【參考文獻(xiàn)】

篇2

《董事會(huì)》：你如何看待國(guó)有控股上市公司的激勵(lì)現(xiàn)狀？

方曄：過(guò)去，股權(quán)激勵(lì)起到了一定作用，應(yīng)該給予肯定。當(dāng)然，從操作層面看，國(guó)企股權(quán)激勵(lì)也表現(xiàn)出了一些問(wèn)題。

一是授予沒(méi)有常規(guī)化。很少有公司將股權(quán)激勵(lì)授予常規(guī)化，就是說(shuō)可能每年都授予。沒(méi)有常規(guī)化授予的原因可能是，現(xiàn)在的監(jiān)管下，對(duì)授予的業(yè)績(jī)條件要求很高，意味著只有經(jīng)濟(jì)不斷上漲、企業(yè)業(yè)績(jī)不斷增長(zhǎng)的情況下，才能做股權(quán)激勵(lì)。而2012年中國(guó)GDP增速回到8%以下，今后可能會(huì)趨穩(wěn)，而且未來(lái)一些行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)可能越來(lái)越激烈，這意味著，現(xiàn)行制度存在一些需要探討、改變的地方。比如，可以讓股權(quán)激勵(lì)授予成為常規(guī)安排，讓解鎖成為更高要求的安排。這也符合國(guó)際市場(chǎng)的通行實(shí)踐。

第二，激勵(lì)工具單一化，以期權(quán)為主。期權(quán)的長(zhǎng)處是和股東利益聯(lián)系很緊密，但比較適合經(jīng)濟(jì)上升期、企業(yè)高速發(fā)展階段，否則就需要使用其他工具或工具組合。歐美公司的股權(quán)激勵(lì)也經(jīng)歷了從單一工具到多元工具的過(guò)程，也會(huì)根據(jù)不同的人員去區(qū)分使用工具。比如對(duì)CEO，注重其和股東利益聯(lián)系更緊密，就主要用期權(quán)。對(duì)于CEO以下的人，可能其他工具更合適，以限制性股票為主。未來(lái)，激勵(lì)工具應(yīng)該從單一走向多元化。

第三是業(yè)績(jī)指標(biāo)不夠個(gè)性化?，F(xiàn)在，業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)定上，更多體現(xiàn)的是同質(zhì)性。不同行業(yè)的企業(yè)，處于不同的發(fā)展階段，業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)該有所不同，就是說(shuō)，在一定的共性的基礎(chǔ)上，指標(biāo)應(yīng)該體現(xiàn)個(gè)性。

《董事會(huì)》：國(guó)資國(guó)企改革的新背景下，你怎么看國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)的趨勢(shì)？

方曄：我持非常樂(lè)觀的態(tài)度。在所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的情況下，無(wú)論國(guó)企、民企都需要這樣的機(jī)制。三中全會(huì)的決定，兩處提出混合所有制經(jīng)濟(jì)實(shí)行員工持股、長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，這說(shuō)明高層意識(shí)到了重要性。

《董事會(huì)》：具體操作層面，該如何完善國(guó)有控股上市公司的股權(quán)激勵(lì)？

篇3

世界銀行前行長(zhǎng)沃爾芬森(James D．Wofenson)曾講：“對(duì)世界經(jīng)濟(jì)而言，完善的公司治理和健全的國(guó)家治理一樣重要”。這一句名言將公司治理在現(xiàn)代資本市場(chǎng)中的重要性做了極致無(wú)比的描述。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們也在不斷探索如何才能更加有效的管理公司，如何提高管理層與股東之間的利益相關(guān)性。美國(guó)輝瑞制藥公司于 1952 年首次實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃，就大大改變了以前公司高層與股東之間貌合神離的局面。現(xiàn)而今股權(quán)激勵(lì)已成為現(xiàn)代公司激勵(lì)管理層的重要手段，特別是20 世紀(jì)80 年代以來(lái)，股權(quán)激勵(lì)飛速發(fā)展，股權(quán)收入在管理層的收入中占據(jù)著重要地位。

一、股權(quán)激勵(lì)概述

(一)股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)

股權(quán)激勵(lì)制度作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制是在企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離之后出現(xiàn)的，是在委托理論和人力資本理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。作為現(xiàn)代公司激勵(lì)的主要形式之一，股權(quán)激勵(lì)制度產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)，學(xué)術(shù)界有不同的看法，但就其實(shí)質(zhì)而言，可以歸納為以下三種：委托理論、人力資本理論、雙因素激勵(lì)理論

（二）股權(quán)激勵(lì)國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

目前，國(guó)內(nèi)外的學(xué)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)都進(jìn)行了很深入的研究，國(guó)外有關(guān)股權(quán)激勵(lì)的研究始于20世紀(jì)30年代。對(duì)于管理層持股比例與公司績(jī)效之間是否存在關(guān)系，絕大多數(shù)西方學(xué)者是持肯定態(tài)度的，但是部分學(xué)者認(rèn)為兩者之間并不相關(guān)。

在國(guó)內(nèi)，關(guān)于經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效之間的關(guān)系，主要集中在二者是否相關(guān)的問(wèn)題上。魏剛(2000)對(duì)中國(guó)上市公司企業(yè)業(yè)績(jī)與高級(jí)管理人員持股比例的計(jì)量分析中發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理人員持股與企業(yè)業(yè)績(jī)不存在顯著的相關(guān)關(guān)系，和企業(yè)規(guī)模存在顯著相關(guān)關(guān)系；楊賀等(2005)注意到了經(jīng)理人員持股的內(nèi)生性問(wèn)題，在對(duì)2002年的數(shù)據(jù)經(jīng)過(guò)實(shí)證分析后發(fā)現(xiàn)：我國(guó)上市公司不存在持股與企業(yè)績(jī)效相互作用的現(xiàn)象；陳笑雪(2009)則高管持股比例對(duì)Tobin-Q值有顯著正向影響,但是對(duì)ROE和EPS沒(méi)有影響.高管人員的持股比例與市值相關(guān),這可能是由股權(quán)激勵(lì)的作用機(jī)制導(dǎo)致的。

二、河南省股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果實(shí)證分析

在股權(quán)激勵(lì)機(jī)制不斷發(fā)展和推廣的社會(huì)背景下，河南省的上市公司也紛紛采用這一先進(jìn)的公司管理方法，本文就以河南地區(qū)部分上市公司為例，以公司的業(yè)績(jī)?yōu)楦境霭l(fā)點(diǎn)來(lái)研究股權(quán)激勵(lì)給公司業(yè)績(jī)帶來(lái)的影響。

(一)樣本選取

本文選取了河南省A股上市的三十多家公司為樣本，剔除了沒(méi)有實(shí)施過(guò)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制以及放棄了股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的公司后，剩余了八家公司，這八家公司的股票簡(jiǎn)稱(chēng)分別是神火股份，恒星科技，中航光電，中原環(huán)保，焦作萬(wàn)方，雙匯發(fā)展，新鄉(xiāng)化纖和華蘭生物。數(shù)據(jù)全部是來(lái)源于銳思數(shù)據(jù)庫(kù)和各公司的年報(bào)，數(shù)據(jù)處理使用的是SPSS軟件。

(二)研究方法介紹

股權(quán)激勵(lì)效果的描述性研究方法主要采用比較分析法，本文采用的是縱向比較，即對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司的前后業(yè)績(jī)進(jìn)行比較，看其實(shí)施前和實(shí)施后是否有顯著的變化，從而判斷股權(quán)激勵(lì)效果是否有助于提升企業(yè)業(yè)績(jī)。實(shí)證內(nèi)容采用T檢驗(yàn)，比較上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后其業(yè)績(jī)是否存在顯著的變化。

(三)實(shí)證分析

1．?dāng)?shù)據(jù)選擇

本文選取八家上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前后兩年的年報(bào)數(shù)據(jù)作為研究對(duì)象，年份基本都在2004年-2009年之間，其中神火股份因?yàn)槭菑?008年才開(kāi)始有管理層持股，所以使用了2010年第一季度的業(yè)績(jī)指標(biāo)。

為了能較好的體現(xiàn)公司的業(yè)績(jī)情況，本文選取了以下幾個(gè)指標(biāo)：

凈資產(chǎn)收益率（ROE）,企業(yè)凈利潤(rùn)與股東權(quán)益的百分比，在我國(guó)，

由于股票價(jià)格波動(dòng)比較大，價(jià)格操縱時(shí)有發(fā)生，而且凈資產(chǎn)利潤(rùn)率能比較好的代表企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和效率；

管理層持股比例（Ratio），管理層持有的股份數(shù)占總股本的百分比。本文的管理層包括董事，總經(jīng)理，副總經(jīng)理和財(cái)務(wù)總監(jiān)。

營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率，本期與上期營(yíng)業(yè)收入之差與上期營(yíng)業(yè)收入的百分比，代表公司的成長(zhǎng)性（Growth），成長(zhǎng)性越好的公司，其績(jī)效也越好。

資產(chǎn)負(fù)債率，總資產(chǎn)與總負(fù)債的百分比，代表公司的財(cái)務(wù)杠桿（AsserDebt），一方面，高財(cái)務(wù)杠桿約束管理層的經(jīng)營(yíng)行為，有利于提高公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，但另一方面，高財(cái)務(wù)杠桿意味著利息費(fèi)用的增加和破產(chǎn)可能性的增加，會(huì)降低公司的業(yè)績(jī)。另外，資產(chǎn)負(fù)債率也代表公司的償債能力。

公司規(guī)模（size），本文用總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)表示公司規(guī)模，一般來(lái)看，公司規(guī)模越大，企業(yè)的市場(chǎng)地位也可能比較穩(wěn)固，有利于業(yè)績(jī)的提升。

2．T檢驗(yàn)

（1）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前1年與實(shí)施股權(quán)激勵(lì)當(dāng)年進(jìn)行比較

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前1年與實(shí)施股權(quán)激勵(lì)當(dāng)年進(jìn)行比較的結(jié)果如下：

表一 激勵(lì)前兩后一年數(shù)據(jù)的組統(tǒng)計(jì)

以上是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前1年與實(shí)施股權(quán)激勵(lì)當(dāng)年兩組數(shù)據(jù)的基本情況描述，從上表中可以看出，資產(chǎn)負(fù)債率的均值、凈資產(chǎn)收益率的均值在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)當(dāng)年均略有上升，反映公司成長(zhǎng)性的指標(biāo)的均值有所下降，公司規(guī)模的均值在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前后變化不大。

表二 激勵(lì)前后一年數(shù)據(jù)的獨(dú)立樣本檢驗(yàn)

從上表可以看出，以上5個(gè)指標(biāo)均顯示，股權(quán)激勵(lì)實(shí)施前1年與實(shí)施股權(quán)激勵(lì)當(dāng)年無(wú)顯著變化。

（2）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前2年與實(shí)施股權(quán)激勵(lì)第2年進(jìn)行比較

為了避免股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果出現(xiàn)時(shí)滯，從而影響結(jié)果的科學(xué)性，下面對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前后兩年的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析。

表三 激勵(lì)前后兩年數(shù)據(jù)的組統(tǒng)計(jì)

表四 激勵(lì)前后兩年數(shù)據(jù)的獨(dú)立樣本檢驗(yàn)

從上表我們可以看出，股權(quán)激勵(lì)實(shí)施前后兩年的各項(xiàng)指標(biāo)還是沒(méi)有顯著的變化。

三、結(jié)論

根據(jù)以上的實(shí)證檢驗(yàn)，得出以下結(jié)論：

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施并沒(méi)有對(duì)河南上市公司的業(yè)績(jī)產(chǎn)生重要的影響，股權(quán)激勵(lì)制度實(shí)施效果不明顯。

通過(guò)對(duì)各上市公司其他方面的分析，筆者認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果不明顯主要有以下幾點(diǎn)原因：

作為樣本的幾家公司大部分都是國(guó)有控股企業(yè)，在經(jīng)營(yíng)中缺乏活力，企業(yè)給予經(jīng)理的待遇比較低，經(jīng)理缺乏足夠的激勵(lì)去努力經(jīng)營(yíng)企業(yè)。

另外，由于國(guó)有企業(yè)擁有資源和壟斷優(yōu)勢(shì)，經(jīng)理即使不努力工作，公司的業(yè)績(jī)也會(huì)很不錯(cuò)，經(jīng)理努力工作，也不會(huì)對(duì)公司業(yè)績(jī)起到至關(guān)重要的作用，所以經(jīng)理沒(méi)有動(dòng)力去經(jīng)營(yíng)企業(yè)。

基于這樣的現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為上市公司，尤其是國(guó)有上市公司，在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方面應(yīng)當(dāng)切實(shí)的把它與提高公司業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)，逐漸的擴(kuò)大管理層的持股比例，另外對(duì)于有壟斷優(yōu)勢(shì)的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)把股權(quán)激勵(lì)行權(quán)標(biāo)準(zhǔn)定的高一些，使在公司業(yè)績(jī)中，能夠體現(xiàn)經(jīng)理的努力程度，這樣經(jīng)理層才會(huì)有動(dòng)力去經(jīng)營(yíng)企業(yè)。

參考文獻(xiàn)

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[4] 陳笑雪. 管理層股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效影響的實(shí)證研究[J].《經(jīng)濟(jì)管理》 2009（2）

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篇4

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵(lì)；委托；人力資本；雙因素激勵(lì)

當(dāng)前，作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)手段，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用日益受到國(guó)內(nèi)外理論界和實(shí)務(wù)界等社會(huì)各方的關(guān)注。其從產(chǎn)生之日起，便旨在將企業(yè)所有者權(quán)益與經(jīng)營(yíng)者權(quán)益結(jié)合起來(lái)，從而解決公司股東與經(jīng)營(yíng)者之間的問(wèn)題，與此同時(shí)實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期激勵(lì)。經(jīng)過(guò)實(shí)踐證明股權(quán)激勵(lì)確實(shí)能夠有效降低成本，實(shí)現(xiàn)企業(yè)控制權(quán)和剩余索取權(quán)的匹配，促使上市公司經(jīng)營(yíng)人員注重企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，有效遏制其短期行為。

1.股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)涵

現(xiàn)代公司制度的重要特點(diǎn)便是企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，兩權(quán)的分離導(dǎo)致了委托成本的出現(xiàn)，進(jìn)一步引發(fā)了道德風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)績(jī)效無(wú)疑受到了負(fù)面影響。股權(quán)激勵(lì)模式通過(guò)改善利益分配方式成為避免道德風(fēng)險(xiǎn)的一種有效手段。本文所指的股權(quán)激勵(lì)是一種對(duì)公司經(jīng)營(yíng)者采取的薪酬政策，即一種薪酬支付方式，旨在解決委托問(wèn)題帶來(lái)的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇行為，以此促使管理者發(fā)揮主觀能動(dòng)性，最大限度挖掘其積極性和創(chuàng)造性，從而提高公司績(jī)效。國(guó)外實(shí)踐證明，股權(quán)激勵(lì)制度對(duì)于企業(yè)降低成本、完善公司治理機(jī)制、提升管理效率、增強(qiáng)公司凝聚力、增加企業(yè)績(jī)效有著重要的促進(jìn)作用，雖然對(duì)其激勵(lì)效應(yīng)國(guó)內(nèi)外學(xué)者存在著爭(zhēng)議，但其無(wú)疑是現(xiàn)代企業(yè)樂(lè)于采用的一種有效激勵(lì)手段。相對(duì)于傳統(tǒng)的獎(jiǎng)金、津貼等短期薪酬模式而言，股權(quán)激勵(lì)是相對(duì)比較有效和持久的一種激勵(lì)約束機(jī)制。股權(quán)激勵(lì)兼具激勵(lì)和約束的特點(diǎn)，經(jīng)營(yíng)者要想獲得盡可能多的利益，必須完成契約設(shè)定的業(yè)績(jī)目標(biāo)，也就是說(shuō)股權(quán)激勵(lì)是以約束為前提的，具有收益性、風(fēng)險(xiǎn)性和延期償還性的特點(diǎn)。

2.股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)

（1）委托理論

委托-理論是現(xiàn)代西方產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個(gè)重要分支，其核心內(nèi)容是提供一種有效地激勵(lì)機(jī)制，促使人根據(jù)委托人的預(yù)期目標(biāo)盡職盡責(zé)，雙方在相互博弈的過(guò)程中達(dá)到雙贏格局?，F(xiàn)代企業(yè)中可以說(shuō)委托關(guān)系處處存在，已經(jīng)成為一種普遍的現(xiàn)象。委托論試圖制定合理的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)安排并提供合理的激勵(lì)機(jī)制，而為了達(dá)到這一目標(biāo)，需要考察企業(yè)所有者和經(jīng)營(yíng)者所面臨的利益分享、風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)和激勵(lì)模式之間的關(guān)系。

股權(quán)激勵(lì)之所以產(chǎn)生，起源于現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，即人力資本的提供者（管理層）和物質(zhì)資本的提供者（所有者）兩者間職能的分離。激勵(lì)機(jī)制的功能就在于可以降低這種成本，控制風(fēng)險(xiǎn)，因此，為了有效降低成本，最好的方式是雙方可以形成一種利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的結(jié)構(gòu)機(jī)制，基于這種考慮，股權(quán)激勵(lì)不失為一種比較先進(jìn)的現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)手段。委托理論說(shuō)明將公司管理人員的收益和企業(yè)績(jī)效建立起緊密的聯(lián)系會(huì)起到更大程度的激勵(lì)效果，而傳統(tǒng)薪酬工具如工資、獎(jiǎng)金等作用是難以企及的。

（2）人力資本理論

1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多?舒爾茨發(fā)表了《人力資本投資》一文，第一次提出人力資本的概念和理論體系，人力資本是相對(duì)于傳統(tǒng)的資本而言的，類(lèi)似于物質(zhì)資本，同樣屬于財(cái)產(chǎn)的一種形式，當(dāng)然存在產(chǎn)權(quán)問(wèn)題，不同的是人力資本的所有權(quán)是屬于個(gè)體并且和個(gè)體不可分離，只有受到一定激勵(lì)才可以調(diào)動(dòng)。人力資本理論從產(chǎn)權(quán)視角分析了對(duì)經(jīng)營(yíng)層實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的必要性。通過(guò)采用股權(quán)激勵(lì)模式，管理人員可以獲得部分股權(quán)，這是對(duì)其提供的人力資本價(jià)值的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)模式之所以?xún)?yōu)越在于其把管理人員的人力資本價(jià)值和反映其經(jīng)營(yíng)成果的股票市場(chǎng)價(jià)格聯(lián)系起來(lái)，督促經(jīng)營(yíng)者為取得高回報(bào)從而努力經(jīng)營(yíng)使公司達(dá)到高績(jī)效。不僅如此，股權(quán)激勵(lì)可以吸引公司需要的優(yōu)秀高端人才，降低人才流失的風(fēng)險(xiǎn)，在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，人才的重要性對(duì)于處于日益嚴(yán)峻競(jìng)爭(zhēng)的上市公司來(lái)講不言而喻。

（3）企業(yè)剩余索取權(quán)理論

在現(xiàn)代公司理論中，企業(yè)剩余指的是一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)獲得的全部收入減去根據(jù)合約必須向其他利益相關(guān)者支付的“合約收入”（工資、利息、原材料、地租等）之后的余額。經(jīng)營(yíng)者和企業(yè)的股東、債權(quán)人一樣，享有分享企業(yè)剩余的權(quán)利，即剩余索取權(quán)。但是現(xiàn)實(shí)社會(huì)中企業(yè)經(jīng)營(yíng)者能否享有剩余索取權(quán)及能獲得多少剩余收益是需要委托人和人之間多次博弈達(dá)到一種利益均衡狀態(tài)。現(xiàn)代企業(yè)中可以通過(guò)制定一套契約關(guān)系，使委托人和人共同分享剩余索取權(quán)，股權(quán)激勵(lì)作為一種有效的手段，將管理者對(duì)剩余索取權(quán)的分配和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效結(jié)合起來(lái)，從而使其為了達(dá)到企業(yè)價(jià)值最大化而努力。

（4）交易費(fèi)用理論

根據(jù)交易費(fèi)用理論，交易費(fèi)用是指使用市場(chǎng)機(jī)制時(shí)發(fā)生的“制度費(fèi)用”，以國(guó)際貿(mào)易為例，主要包括搜尋成本、協(xié)議成本、訂約成本、監(jiān)督成本、違約成本。市場(chǎng)上存在的有限理性、機(jī)會(huì)主義、不確定性等因素造成市場(chǎng)交易費(fèi)用高昂，公司的產(chǎn)生便是為了節(jié)省這種不必要的交易費(fèi)用，市場(chǎng)和企業(yè)是兩種不同的實(shí)在勞動(dòng)分工的機(jī)制。企業(yè)可以把管理者看為公司的并購(gòu)對(duì)象，通過(guò)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)使其內(nèi)部化，成為企業(yè)本身的一部分，在某種程度上和企業(yè)所有人保持利益趨向一致，降低交易費(fèi)用的同時(shí)提高資本收益。

（5）契約理論

根據(jù)契約理論，由于契約的不完備性，企業(yè)契約不能列出所有與交易有關(guān)的將來(lái)可能發(fā)生的時(shí)間。企業(yè)是一種人力資本和物質(zhì)資本組成的不完契約，契約的不完備性意味著企業(yè)經(jīng)營(yíng)者得到固定的事先確定的合同收入是不合理的，經(jīng)理人的報(bào)酬除了固定收入之外，還需要一部分與企業(yè)價(jià)值聯(lián)系起來(lái)的股權(quán)收入，這是契約的不完備性決定的，通過(guò)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)可以彌補(bǔ)企業(yè)給經(jīng)營(yíng)者的定價(jià)不足，股權(quán)激勵(lì)帶給管理者的收益決定于管理者本身的素質(zhì)和經(jīng)營(yíng)管理，具有很好的激勵(lì)作用。

3.結(jié)論

股權(quán)激勵(lì)作為企業(yè)一種薪酬激勵(lì)方式，是現(xiàn)代激勵(lì)理論的一個(gè)重要組成部分，具有深厚的經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)理論基礎(chǔ)。近些年來(lái)，企業(yè)股權(quán)激勵(lì)問(wèn)題一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)關(guān)注的前沿和熱門(mén)話題。眾多國(guó)內(nèi)外從不同視角對(duì)其理論基礎(chǔ)進(jìn)行了研究，做出多種理論解釋?zhuān)容^經(jīng)典的有委托論、人力資本理論、交易費(fèi)用理論、雙因素激勵(lì)理論等，本文以此為基礎(chǔ)結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的觀點(diǎn)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的產(chǎn)生做出了相應(yīng)的解釋?zhuān)瑸楝F(xiàn)在上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃奠定了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

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作者簡(jiǎn)介：

篇5

關(guān)鍵詞：晉商身股制；問(wèn)題；股權(quán)激勵(lì)

股權(quán)激勵(lì)是一種通過(guò)經(jīng)營(yíng)者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)的一種激勵(lì)方法。

經(jīng)理人和股東在這個(gè)委托的關(guān)系中，股東委托經(jīng)理人經(jīng)營(yíng)管理資產(chǎn)。但事實(shí)上，在委托關(guān)系中，由于信息不對(duì)稱(chēng)，股東和經(jīng)理人之間的契約并不完全，需要依賴(lài)經(jīng)理人的“道德自律”。股東和經(jīng)理人追求的目標(biāo)是不一致的，股東希望其持有的股權(quán)價(jià)值最大化，經(jīng)理人則希望自身效用最大化，因此股東和經(jīng)理人之間存在“道德風(fēng)險(xiǎn)”，需要通過(guò)激勵(lì)和約束機(jī)制來(lái)引導(dǎo)和限制經(jīng)理人行為。為了使經(jīng)理人關(guān)心股東利益，需要使經(jīng)理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對(duì)此，股權(quán)激勵(lì)是一個(gè)較好的解決方案。通過(guò)使經(jīng)理人在一定時(shí)期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，可以使經(jīng)理人在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中更多地關(guān)心公司的長(zhǎng)期價(jià)值。股權(quán)激勵(lì)對(duì)防止經(jīng)理的短期行為，引導(dǎo)其長(zhǎng)期行為具有較好的激勵(lì)和約束作用。

一直以來(lái)，產(chǎn)生于20世紀(jì)50年代的股權(quán)激勵(lì)制度，被認(rèn)為擴(kuò)大了資本所有權(quán)的思想，強(qiáng)調(diào)了人力資本價(jià)值，而且股權(quán)激勵(lì)可以使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者尤其是治理層成為企業(yè)的股東，賦予其剩余索取權(quán)，較好地解決了現(xiàn)代公司制度中管理層與所有者之間的矛盾，然而，早在19世紀(jì)20年代的中國(guó)，當(dāng)時(shí)中國(guó)最大的商幫一晉商，晉商的票號(hào)經(jīng)營(yíng)中就創(chuàng)造出了不遜于現(xiàn)代股權(quán)激勵(lì)制度的“東方股權(quán)激勵(lì)制度”——身股制。這一制度對(duì)我們現(xiàn)在公司的激勵(lì)制度也有很大的啟發(fā)作用。

晉商的身股，又稱(chēng)“頂身股”，俗稱(chēng)“頂生意”。與銀股相對(duì)。員工即掌柜和伙友不出分文，以人身頂股，卻享有和東家銀股同樣的分紅權(quán)利。身股并不是普通意義上的股份，僅僅是一種分紅權(quán)。換言之，身股與銀股都參與分紅，但人在身股在，人離開(kāi)票號(hào)，身股自動(dòng)取消。各個(gè)票號(hào)身股參與分紅方式不同。有的票號(hào)是一股銀股與一股身股同權(quán)參與分紅，有的票號(hào)是首先按比例分開(kāi)銀股與身股，然后再分紅。票號(hào)通常一個(gè)賬期分一次紅，并由東家在分紅時(shí)根據(jù)員工職務(wù)變動(dòng)和業(yè)績(jī)決定身股的調(diào)整。工作較好的酌加頂身股，日常表現(xiàn)較差者，不但不增加身股，還要降職處分。正常情況下，多數(shù)人身股增加，個(gè)別犯錯(cuò)誤或業(yè)績(jī)差的也有降低身股者。倘若商號(hào)虧損，頂身股者不負(fù)虧損的責(zé)任。顯然，身股是一種有權(quán)利分紅而不承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的股份，即只有權(quán)利，沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)，屬于一種利潤(rùn)分成的激勵(lì)機(jī)制。山西票號(hào)根據(jù)經(jīng)營(yíng)者能力和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)形成了層次分明、體系完整的等級(jí)身股制度。大掌柜的身股一般可頂一股（約十厘），二掌柜、三掌柜，可頂七八厘不等，一般伙計(jì)也可頂一二厘或三四厘，且每逢賬期（一般三四年為一個(gè)賬期）可增加一二厘。從一厘至十厘是十個(gè)等級(jí)，從一厘半至九厘半是九個(gè)等級(jí)，兩者合計(jì)共十九個(gè)等級(jí)。在山西票號(hào)中，對(duì)于無(wú)論是否頂上身股的伙計(jì)，這種等級(jí)分明的激勵(lì)機(jī)制都極具誘惑力，以至于在各票號(hào)中都流行著這樣的一句話：“薪金百兩是外人，身股一厘自己人”。同時(shí)，為防止大掌柜的短期行為，山西票號(hào)還規(guī)定大掌柜退休后仍可享受若干年的紅利，但如果大掌柜舉薦的接班人不稱(chēng)職，則大掌柜的身股紅利要相應(yīng)減少。此外，總號(hào)在每年決算后，依據(jù)純利潤(rùn)的多少分給各分號(hào)掌柜一定金額的損失賠償準(zhǔn)備基金，稱(chēng)為“花紅”，此項(xiàng)花紅要積存在號(hào)中，并支付一定的利息，等到分號(hào)掌柜出號(hào)時(shí)才給付，這樣不僅可增強(qiáng)其風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，而且一旦出現(xiàn)事故，分號(hào)掌柜也有一定的資金可用以填補(bǔ)損失賠償之需。在身股激勵(lì)機(jī)制下，山西票號(hào)自大掌柜至伙計(jì)莫不殫精竭力，視票號(hào)興衰為己任。

所以說(shuō)身股的股權(quán)激勵(lì)作用也是相當(dāng)明顯和有效的，它作為一種非實(shí)際的股份也就是說(shuō)是一種虛擬股份，掌柜和伙友只管經(jīng)營(yíng)，賠了算東家的，賺了卻同等分紅，因而它的激勵(lì)作用不遜于現(xiàn)代的股權(quán)激勵(lì)制度。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

首先，重視人力資本的存在及作用，晉商身股制中的“以人身頂股”，足以說(shuō)明，晉商已經(jīng)把人力資源視為企業(yè)資本的一部分，它是一種可以增值的資本，身股持有者的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)成為與銀股一樣具有增值能力的資本，并在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中起著重要作用。身股和東家的銀股同樣參與分紅，說(shuō)明在晉商的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中承認(rèn)人力資本可以分享企業(yè)的剩余索取權(quán)。

其次，在充分激勵(lì)的同時(shí)也降低了成本，掌柜和伙友不出分文就可以以自己的人身頂股，只要努力使得企業(yè)的利潤(rùn)增加，自己的收入就會(huì)增加，這一制度明顯具有極大的激勵(lì)作用和誘惑力，足以激發(fā)身股持有者積極工作，他們會(huì)將為自己干和為企業(yè)干融為一體，極大的釋放了自己的能量，也調(diào)動(dòng)了他們的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，并最終形成了東家，掌柜和伙計(jì)共贏的理想局面。另一方面，在激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者冒險(xiǎn)經(jīng)營(yíng)以獲取更多企業(yè)利潤(rùn)的同時(shí)，實(shí)際上也約束著經(jīng)營(yíng)者的過(guò)度冒險(xiǎn)行為，因?yàn)橐坏┟半U(xiǎn)經(jīng)營(yíng)失敗，雖然身股持有者并沒(méi)有有直接的損失，但卻損失了自己長(zhǎng)時(shí)間奮斗才獲得的身股權(quán)利以及今后通過(guò)身股長(zhǎng)期獲得收益的機(jī)會(huì)，并且身股沒(méi)有分紅本身就是一種損失，相當(dāng)于是一個(gè)隱形成本，同時(shí)經(jīng)營(yíng)者還會(huì)面臨降低身股厘數(shù)的風(fēng)險(xiǎn)。

第三，身股制在事前會(huì)嚴(yán)格考察受股人選，避免了逆向選擇的風(fēng)險(xiǎn)，在晉商的票號(hào)中，身股不是用錢(qián)換來(lái)的，但是它的獲得也很不容易。一個(gè)人從進(jìn)入票號(hào)到最后獲得身股要經(jīng)歷一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的考察期，在此期間，不得違反號(hào)規(guī)，否則就沒(méi)有資格獲得身股。經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的考察，表現(xiàn)良好的伙友才能得到身股，掌柜的身股厘數(shù)是東家根據(jù)其能力和業(yè)績(jī)而定，而普通伙友的身股則是掌柜視其個(gè)人能力大小而確定，長(zhǎng)期的考察無(wú)疑使得晉商的票號(hào)的逆向選擇發(fā)生的幾率變低，而且也沒(méi)必要建立獨(dú)立的監(jiān)理機(jī)構(gòu)來(lái)監(jiān)督經(jīng)營(yíng)者的行為，降低了監(jiān)督成本。

身股制自身的作用給了我們現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)制度很多的啟示，有必要根據(jù)身股制的原理，對(duì)我們企業(yè)現(xiàn)行的股權(quán)激勵(lì)制度作進(jìn)一步的完善。因?yàn)殡m然我國(guó)公司已經(jīng)引入股權(quán)激勵(lì)有一段時(shí)間，但在實(shí)施過(guò)程中卻出現(xiàn)了一些問(wèn)題，尤其是最近幾年，一些上市公司由于股權(quán)激勵(lì)方面的問(wèn)題導(dǎo)致公司經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)問(wèn)題的案例頻頻出現(xiàn)：2008年1月31日，作為中國(guó)乳制品龍頭的伊利股份公司了其上市以來(lái)第一份預(yù)虧公告，確是因?yàn)閷?shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃而招致企業(yè)虧損，由此引發(fā)了人們對(duì)股權(quán)激勵(lì)的反思和思考。最終，發(fā)現(xiàn)我國(guó)現(xiàn)行的股權(quán)激勵(lì)制度確實(shí)存在著一些不足的地方，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）上市公司對(duì)股權(quán)激勵(lì)認(rèn)識(shí)不足

股東和經(jīng)營(yíng)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)認(rèn)識(shí)不足主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是把股權(quán)激勵(lì)當(dāng)做是對(duì)高管人員的變相獎(jiǎng)勵(lì)，沒(méi)有正確認(rèn)識(shí)股權(quán)激勵(lì)與員工福利的本質(zhì)區(qū)別，這種觀念使得公司在設(shè)定高管績(jī)效目標(biāo)時(shí)過(guò)于隨意，容易忽視行權(quán)環(huán)境的重要性，并且缺失嚴(yán)格的考核體系；二是股權(quán)激勵(lì)有效期較短，僅局限與近幾年的發(fā)展，這就導(dǎo)致了管理層更關(guān)注眼前股價(jià)的變動(dòng)，容易產(chǎn)生短期行為，從而不利于為公司長(zhǎng)期的發(fā)展。

（二）股東大會(huì)職能弱化，內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制不健全

我國(guó)特殊的政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境，導(dǎo)致了我國(guó)上市公司普遍呈現(xiàn)股東大會(huì)職能弱化的局面。上市公司決策權(quán)集中在董事會(huì)或者經(jīng)營(yíng)管理者手中，內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制不健全，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)變成了“自己激勵(lì)自己”。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃會(huì)引發(fā)管理層在實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃前刻意降低公司的收益率、壓低股價(jià)，而在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，釋放隱性收益、驅(qū)使股價(jià)回升，認(rèn)為加大股價(jià)波動(dòng)，以獲取超額收益。

（三）資本市場(chǎng)不健全

股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)過(guò)程可以概括為：努力程度決定業(yè)績(jī)，業(yè)績(jī)決定股價(jià)，股價(jià)決定管理層報(bào)酬。然而，我國(guó)目前不完善的資本市場(chǎng)運(yùn)作機(jī)制使得“業(yè)績(jī)決定股價(jià)”這一環(huán)節(jié)的實(shí)現(xiàn)有些困難，在當(dāng)前我國(guó)這個(gè)特殊的政治經(jīng)濟(jì)背景下，資本市場(chǎng)上股票價(jià)格的漲跌會(huì)受到國(guó)家政策，經(jīng)濟(jì)周期，市場(chǎng)投機(jī)，公眾信息等因素的影響，而上市公司管理層人員經(jīng)過(guò)努力使公司業(yè)績(jī)產(chǎn)生變化，只是導(dǎo)致股票價(jià)格變動(dòng)的原因之一。我國(guó)在進(jìn)一步完善資本市場(chǎng)的有效性上面還有很長(zhǎng)的路要走。

（四）公司業(yè)績(jī)考核指標(biāo)相對(duì)過(guò)于單調(diào)

我國(guó)上市公司多采用會(huì)計(jì)指標(biāo)來(lái)考核公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。比如凈利潤(rùn)，凈資產(chǎn)收益率，每股收益等靜態(tài)指標(biāo)。但是如果僅僅以會(huì)計(jì)指標(biāo)作為標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)容易使管理層產(chǎn)生盈余管理行為，而股價(jià)等市場(chǎng)指標(biāo)的運(yùn)用又受到市場(chǎng)完善程度的制約，同時(shí)也容易導(dǎo)致專(zhuān)注于市場(chǎng)價(jià)值管理而忽視公司真正的價(jià)值。這也就導(dǎo)致了，我國(guó)上市公司在采用股權(quán)激勵(lì)的過(guò)程中，在評(píng)價(jià)管理層的行為時(shí)可能會(huì)出現(xiàn)由于判斷的偏差而出現(xiàn)管理層的業(yè)績(jī)得不到肯定。

這些不足之處決定了我國(guó)公司股權(quán)激勵(lì)制度還需要進(jìn)一步的完善，在借鑒西方國(guó)家在股權(quán)激勵(lì)方面好的經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，有必要把我們中國(guó)傳統(tǒng)的激勵(lì)方式，比如晉商的身股制，也引入現(xiàn)在公司激勵(lì)機(jī)制方面。因?yàn)樯砉芍浦泻芏嗟脑砜梢詮浹a(bǔ)現(xiàn)代企業(yè)股權(quán)激勵(lì)中的不足，身股制在以下幾個(gè)方面的優(yōu)點(diǎn)可能會(huì)給我們企業(yè)在制定股權(quán)激勵(lì)的過(guò)程中帶來(lái)一些啟發(fā)：

首先，身股其獨(dú)特的無(wú)期限持有制，使得東家對(duì)員工的激勵(lì)達(dá)到了最大程度

由于晉商的身股制度中，對(duì)持股期限沒(méi)有任何限制，只要人在票號(hào)當(dāng)中，身股就在，甚至亡故后仍然可領(lǐng)應(yīng)支紅利數(shù)年或數(shù)個(gè)賬期，這樣會(huì)對(duì)身股持有者的激勵(lì)效果達(dá)到最大，完全可以把身股持有者的利益同企業(yè)所有者財(cái)東的利益結(jié)合的天衣無(wú)縫，極大地避免了短期行為的發(fā)生。人在股在，人在錢(qián)在。估計(jì)大家都不會(huì)背離票號(hào)，而在現(xiàn)代的股權(quán)激勵(lì)制度中，經(jīng)理人的行權(quán)期是很短的，一旦超過(guò)了這個(gè)期限，所有的股權(quán)都將會(huì)作廢，如果不通過(guò)短期的投機(jī)行為將為企業(yè)的股價(jià)在行權(quán)之前太高，就不能保證個(gè)人收益的最大化，這樣就有可能出現(xiàn)新的道德風(fēng)險(xiǎn)。所以企業(yè)的所有者可以考慮在給管理層的激勵(lì)制度中加入一些期限更長(zhǎng)久的激勵(lì)制度。

其次，身股的持有人很廣泛，降低了監(jiān)督成本

身股制的持股范圍可以上至大掌柜，下至普通的伙友，可以說(shuō)比較廣泛，大致可以覆蓋30%員工。實(shí)際上，身股制下有了更多的人，有更多人的利益和企業(yè)的利益是一致的，掌柜和伙友會(huì)有更大的積極性去監(jiān)督其他人的行為，因?yàn)槠渌说牟卉壭袨闀?huì)直接影響自己每個(gè)賬期的分紅情況。這樣一來(lái)，通過(guò)人對(duì)人的監(jiān)督，來(lái)達(dá)到約束作用，極大的降低了財(cái)東的監(jiān)督成本。而在現(xiàn)代的股權(quán)激勵(lì)制度中，股權(quán)的持有者往往僅是企業(yè)的高層管理人員，而且是一個(gè)人或者是為數(shù)不多的幾個(gè)人，這樣一來(lái)，個(gè)人的投機(jī)行為就很難被發(fā)現(xiàn)，企業(yè)所有者對(duì)人的監(jiān)督很難做到，或者說(shuō)監(jiān)督的成本會(huì)很高。有必要擴(kuò)大企業(yè)股權(quán)持有人的范圍，可以考慮把企業(yè)基層的管理人員也納入到股權(quán)激勵(lì)的范圍內(nèi)。

最后，身股的運(yùn)作條件比較簡(jiǎn)單，使用范圍廣

篇6

關(guān)鍵詞： 激勵(lì)制度　股票期權(quán)　雷曼兄弟公司

2008年9月15日，雷曼兄弟公司在次貸危機(jī)中倒塌，這一事件對(duì)全球金融市場(chǎng)的影響將是長(zhǎng)遠(yuǎn)而深遠(yuǎn)的。員工持股在雷曼兄弟造就了一批富翁，持股市值超過(guò)1000萬(wàn)美元以上的員工就有200多人，股權(quán)激勵(lì)極大地調(diào)動(dòng)員工積極性的同時(shí)，其副作用也不容忽視。股票期權(quán)激勵(lì)從理論上講解決了高管收入和企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤以及高管可能追求短期利益等問(wèn)題，但在缺乏完善制約機(jī)制的情況下，金錢(qián)誘惑就成為雷曼兄弟公司倒塌的源頭。

一、股權(quán)激勵(lì)制度的“雙刃之劍”

（一）股權(quán)激勵(lì)制度的正面作用

企業(yè)實(shí)行股票激勵(lì)制度，具有有效吸引并穩(wěn)住更多高層次人才、降低公司的委托——成本、有利于矯正經(jīng)理人的短期行為和促使管理層注重股東價(jià)值等正向作用。

一是有效吸引并穩(wěn)住更多高層次人才。股權(quán)激勵(lì)給一個(gè)經(jīng)營(yíng)者帶來(lái)的滿足感遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)程度，如股票期權(quán)計(jì)劃的長(zhǎng)期持續(xù)性加大了經(jīng)理人員中途離職的機(jī)會(huì)成本，從而有效抑制了高級(jí)管理人員頻繁跳槽的心態(tài)。二是降低公司的委托——成本。通過(guò)以股票期權(quán)為核心的股權(quán)激勵(lì)制度，將經(jīng)理人員的收入與公司長(zhǎng)期業(yè)績(jī)更為緊密地聯(lián)系在一起，使經(jīng)理人員能夠分享他們的努力給股東帶來(lái)的收益，從而降低了成本。三是有利于矯正經(jīng)理人的短期行為。經(jīng)理人員一心追求個(gè)人利益的最大化，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中是無(wú)可厚非的理，但是這種行為常常在客觀上與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展的目標(biāo)相背離，股票期權(quán)能很好地使兩者的利益緊密地聯(lián)系在一起。四是促使管理層注重股東價(jià)值。通過(guò)股權(quán)激勵(lì)制度，使企業(yè)的管理層成為潛在的股東，管理層自然會(huì)將其自身利益和其他股東利益緊密地聯(lián)系起來(lái)，促使管理層更多地關(guān)注股東價(jià)值和公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）股權(quán)激勵(lì)制度的負(fù)面作用

以股票期權(quán)計(jì)劃為核心的股權(quán)激勵(lì)制度似乎解決了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與所有者之間的激勵(lì)不相容問(wèn)題，但股票期權(quán)制的激勵(lì)作用也給企業(yè)帶來(lái)了巨大的風(fēng)險(xiǎn)。經(jīng)營(yíng)者為了保證公司股票的持續(xù)上漲，不計(jì)后果地操作。負(fù)面效應(yīng)主要體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：

1、帶來(lái)經(jīng)營(yíng)者的冒險(xiǎn)行為

如果高層管理人員一半以上的收入靠股票激勵(lì)，難免導(dǎo)致高層管理人員以股票市場(chǎng)價(jià)格為導(dǎo)向，冒更大的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，片面追求股票升值的收益，刺激股票在二級(jí)市場(chǎng)上的表現(xiàn)，從而通過(guò)行權(quán)，獲得高額收入。物質(zhì)激勵(lì)在雷曼兄弟的人力資源戰(zhàn)略中處于核心地位。高于行業(yè)平均水平的優(yōu)厚待遇令優(yōu)秀人才紛至沓來(lái)。為了增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，雷曼兄弟鼓勵(lì)員工持股，相當(dāng)比例的員工報(bào)酬以公司股票和期權(quán)的方式支付，且鎖定期比其他投資銀行更長(zhǎng)（最長(zhǎng)5年）。

2006年，雷曼兄弟的員工持股比例達(dá)到30%。員工持股在雷曼兄弟造就了一批富翁，持股市值超過(guò)1000萬(wàn)美元以上的員工就有200多人，由此極大地提升了員工的積極性和創(chuàng)造力。在極大地調(diào)動(dòng)員工積極性的同時(shí)，其副作用也不容忽視。巨大的財(cái)富激勵(lì)為雷曼施行冒險(xiǎn)政策推波助瀾，因?yàn)橹挥胁粩嗝半U(xiǎn)才有可能不斷推高股價(jià)，職業(yè)經(jīng)理人們才能從中獲得更多的收益。在美國(guó)房地產(chǎn)泡沫高峰期，雷曼兄弟還會(huì)繼續(xù)向房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)商投資。顯然，股權(quán)激勵(lì)的物質(zhì)誘惑引致雷曼兄弟公司高層對(duì)危機(jī)的漠視和風(fēng)險(xiǎn)控制意識(shí)的不足最終把雷曼兄弟推向覆滅的邊緣。

2、帶來(lái)經(jīng)營(yíng)者的盲目發(fā)展

經(jīng)營(yíng)者為了取得更好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，就可能會(huì)涉足新的發(fā)展領(lǐng)域，在利益的驅(qū)使下，企業(yè)高管們會(huì)不計(jì)后果地進(jìn)軍新的領(lǐng)地，爭(zhēng)取更好的業(yè)績(jī)，同時(shí)也為自己牟取更大的利益。2000年后，美國(guó)房地產(chǎn)市場(chǎng)驟然升溫，與之相關(guān)的信貸業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展，雷曼兄弟涉足此類(lèi)業(yè)務(wù)，本無(wú)可厚非。但房地產(chǎn)信貸市場(chǎng)巨大的收益卻令雷曼兄弟在戰(zhàn)略上犯了急于求成的病癥。雷曼兄弟是住宅抵押債券和商業(yè)地產(chǎn)債券的頂級(jí)承銷(xiāo)商和賬簿管理人。即使在房地產(chǎn)市場(chǎng)由盛轉(zhuǎn)衰的2007年，雷曼兄弟的商業(yè)地產(chǎn)債券業(yè)務(wù)仍然增長(zhǎng)了13%。然而，過(guò)于倚重房地產(chǎn)信貸市場(chǎng)卻使雷曼兄弟面臨的系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)不斷增大。事實(shí)上，雷曼兄弟的跟頭正是栽在與房地產(chǎn)相關(guān)的證券業(yè)務(wù)上。

3、帶來(lái)經(jīng)營(yíng)者盲目樂(lè)觀情緒

實(shí)行以股票期權(quán)為核心的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的目的，就要使經(jīng)營(yíng)者因持有企業(yè)股票而增大收入風(fēng)險(xiǎn)。從理論上講，這樣做似乎能使經(jīng)理和企業(yè)的業(yè)績(jī)緊緊相連。然而，事實(shí)并非完全如此，當(dāng)高管們?cè)谝欢螘r(shí)間內(nèi)取得較好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)時(shí)，將風(fēng)險(xiǎn)置之度外，這樣就會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。20世紀(jì)70年代后，雷曼兄弟在業(yè)務(wù)上的風(fēng)生水起助長(zhǎng)了公司的盲目樂(lè)觀和自滿情緒。1993年后，雷曼兄弟的業(yè)務(wù)更是在現(xiàn)任CEO福爾德的帶領(lǐng)下突飛猛進(jìn)，逐漸將風(fēng)險(xiǎn)控制的重要性置之腦后。即便是2008年年初，花旗、美林和摩根士丹利都警告說(shuō)，房地產(chǎn)泡沫比預(yù)期嚴(yán)重得多，并很可能引發(fā)嚴(yán)重的金融危機(jī)時(shí)，雷曼兄弟仍堅(jiān)持認(rèn)為形勢(shì)并非如想像中那樣壞。2007年10月，雷曼還與一家房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)商合作，按原計(jì)劃投入222億美元杠桿收購(gòu)公寓住宅開(kāi)發(fā)商Archstone。對(duì)危機(jī)的漠視和風(fēng)險(xiǎn)控制意識(shí)的不足最終把雷曼兄弟推向覆滅的邊緣。

二、對(duì)完善我國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度的啟示

2006年1月1日，中國(guó)證監(jiān)會(huì)制定的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》實(shí)施，這是我國(guó)第一部針對(duì)股權(quán)激勵(lì)的全國(guó)性規(guī)范法規(guī)。然而，與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)還有許多不成熟的情況：第一，我國(guó)股市尚不成熟，股價(jià)與公司業(yè)績(jī)偏離較大；第二，還沒(méi)有形成一個(gè)經(jīng)理人人才市場(chǎng)；第三，我國(guó)上市公司治理機(jī)制還不健全，內(nèi)部人控制現(xiàn)象嚴(yán)重，即使授予公司高管部分股權(quán)，公司高管仍然有動(dòng)力去損害公司的利益；第四，各種法律法規(guī)不夠健全，各種法律法規(guī)之間也沒(méi)有很好的銜接，如《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》與《公司法》尚未銜接?！掇k法》規(guī)定:上市公司全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計(jì)不得超過(guò)公司股本總額的10％。但是公司法規(guī)定：公司回購(gòu)本公司股份并將股份獎(jiǎng)勵(lì)給本公司職工,其回購(gòu)總額不得超過(guò)本公司已發(fā)行股份總額的百分之五。

總的來(lái)說(shuō)，目前我國(guó)的內(nèi)外部市場(chǎng)環(huán)境尚不夠成熟，股權(quán)激勵(lì)制度也需要在發(fā)展中完善。針對(duì)我國(guó)的現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的經(jīng)驗(yàn)，我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)還要做好如下幾個(gè)方面的工作。

（一）大力發(fā)展股票市場(chǎng)，規(guī)范股市行為

經(jīng)理股票期權(quán)激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是通過(guò)授予經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)，給予經(jīng)營(yíng)者追求高股票價(jià)格的動(dòng)機(jī)，在此過(guò)程中實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)的提升。因而，激勵(lì)作用發(fā)揮的一個(gè)前提是股票價(jià)格與公司業(yè)績(jī)正相關(guān)，而且這種相關(guān)關(guān)系越強(qiáng)，股權(quán)激勵(lì)的效果越好。現(xiàn)階段，我國(guó)股票市場(chǎng)還不完善，公司股票價(jià)格與業(yè)績(jī)并不高度相關(guān)，股價(jià)在很多情況下并不反映公司的質(zhì)量。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者為了使行權(quán)時(shí)股票保持高的市場(chǎng)價(jià)格，可通過(guò)內(nèi)部人控制施行人為包裝，使公司股票價(jià)格高于它的實(shí)際價(jià)值，從而誘發(fā)經(jīng)營(yíng)者新的道德風(fēng)險(xiǎn)。因此，還需繼續(xù)完善和規(guī)范股票市場(chǎng)，使股價(jià)盡可能真正反映企業(yè)的真實(shí)面貌。

（二）培育和完善職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)

為促進(jìn)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施，要盡量按照經(jīng)營(yíng)者隊(duì)伍職業(yè)化、市場(chǎng)化的發(fā)展趨勢(shì)營(yíng)造職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，建立權(quán)威性的經(jīng)營(yíng)者資質(zhì)評(píng)價(jià)中心和科學(xué)的測(cè)評(píng)體系。從而保證經(jīng)營(yíng)者的高素質(zhì)，有利于股權(quán)激勵(lì)機(jī)制作用的有效發(fā)揮。

（三）深化企業(yè)制度改革，規(guī)范公司治理結(jié)構(gòu)

隨著國(guó)有企業(yè)改革的深入，使我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的制度基礎(chǔ)有了很大的改善。不過(guò)企業(yè)治理結(jié)構(gòu)和內(nèi)部控制機(jī)制很不完善。因此，應(yīng)建立和完善公司治理結(jié)構(gòu)，保持公司的運(yùn)作過(guò)程有比較高的透明度，杜絕暗箱操作等不規(guī)范行為。

（四）完善股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)法律法規(guī)

鑒于目前我國(guó)股權(quán)激勵(lì)在法律法規(guī)上存在很多不足，因此我國(guó)應(yīng)借鑒國(guó)外比較成熟的股權(quán)激勵(lì)立法的經(jīng)驗(yàn)與做法，結(jié)合我國(guó)實(shí)際，修改相關(guān)的法律條款，消除各種政策障礙，為股權(quán)激勵(lì)提供法律保障，大力推動(dòng)股權(quán)激勵(lì)環(huán)境的健全和規(guī)范，為股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的規(guī)范發(fā)展鋪平道路?！?/p>

參考文獻(xiàn)：

①孫玉梅. 股權(quán)激勵(lì)的理論與實(shí)踐[J]．國(guó)研信息，2000（6）

篇7

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)；核心員工；虛擬股權(quán)

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、產(chǎn)業(yè)升級(jí)的關(guān)鍵時(shí)期，人才對(duì)企業(yè)發(fā)展、對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要性就尤為明顯。政府出臺(tái)引人措施，企業(yè)也盡力吸引、留住各類(lèi)人才，特別是高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才及高技能的核心人才，對(duì)核心員工持股的激勵(lì)方式逐漸被眾多的企業(yè)采用。

一、員工股權(quán)激勵(lì)的由來(lái)

員工持股制度（ESOP）是企業(yè)員工擁有本企業(yè)產(chǎn)權(quán)的一種股份制形式。最早起源于美國(guó)，由“員工持股計(jì)劃之父”的路易斯·凱爾索等人最早提出。員工持股的理論和實(shí)踐經(jīng)過(guò)近60年的發(fā)展，現(xiàn)已演變?yōu)槎喾N形式的員工激勵(lì)方式，其中包括應(yīng)用廣泛的虛擬股權(quán)模式。虛擬股權(quán)模式是指公司授予激勵(lì)對(duì)象一種虛擬的股票，激勵(lì)對(duì)象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價(jià)升值收益，其中虛擬股權(quán)成為眾多企業(yè)采用的一種有效的激勵(lì)方式。

二、核心員工激勵(lì)的目的

所謂核心員工指“有較高人力資本戰(zhàn)略?xún)r(jià)值的、稀缺的、占據(jù)關(guān)鍵崗位并具有核心能力的人才”，一般來(lái)說(shuō)包括企業(yè)的高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理、高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)及高技能人才。為保持企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)，企業(yè)就必須要引進(jìn)、留住一批核心人員與企業(yè)同步發(fā)展，這其中就必須要對(duì)核心人才進(jìn)行有效的激勵(lì)。

三、虛擬股權(quán)激勵(lì)模式的優(yōu)勢(shì)

（1）虛擬股權(quán)實(shí)質(zhì)只是一種享有分紅的憑證，虛擬股權(quán)的發(fā)放不影響公司的總資本和股本結(jié)構(gòu)。（2）虛擬股權(quán)的內(nèi)在激勵(lì)的作用。持有虛擬股權(quán)的員工，可以通過(guò)自己的努力幫助企業(yè)盈利，企業(yè)盈利越多，持有虛擬股權(quán)的員工的分紅收益就越多。（3）虛擬股權(quán)激勵(lì)模式對(duì)持有人具有約束作用。企業(yè)的收益目標(biāo)在未來(lái)實(shí)現(xiàn)，虛擬股權(quán)持有人要獲得分紅，必須要設(shè)法完成預(yù)定的企業(yè)目標(biāo)。（4）虛擬股權(quán)可免費(fèi)獲得，而不需持有人額外支出費(fèi)用，只要企業(yè)持續(xù)正常盈利，持有人就可獲得分紅收益。（5）虛擬股權(quán)激勵(lì)模式既可以起到對(duì)員工激勵(lì)的作用，又可避免各種法律因素的干擾。（6）虛擬股權(quán)既是物質(zhì)激勵(lì)又是精神激勵(lì)。說(shuō)它是物質(zhì)激勵(lì)，是因?yàn)槌钟姓呖色@得實(shí)實(shí)在在的收益；說(shuō)它是精神激勵(lì)，是因?yàn)槌钟械膯T工具有股東的部分特點(diǎn)，可以股東的角色參與日常工作，增強(qiáng)了歸屬感和榮譽(yù)感。（7）虛擬股權(quán)可以轉(zhuǎn)化為實(shí)股。

四、持虛擬股份須遵循的原則

（1）在方案的制定上，遵循現(xiàn)有法律、政策，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，既簡(jiǎn)便適用，又實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的原則。（2）在持股份額上，堅(jiān)持“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，考慮崗位職責(zé)、績(jī)效水平等因素確定各核心人員的股份額度。（3）在資格確認(rèn)方面，首先必須是企業(yè)核心員工，同時(shí)認(rèn)同公司文化并愿意與企業(yè)同發(fā)展、堅(jiān)持以德為先、德才兼?zhèn)?。?）在股權(quán)分配上，堅(jiān)持新老股東風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享的原則。

五、建立虛擬股份的步驟

（1）確定股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象及其資格條件。首先需要明確核心員工范圍；其次考慮其它如道德品質(zhì)、入職年限、既往的考核成績(jī)等因素，以確定符合條件的人員。（2）確定擬分配的虛擬股份數(shù)量的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)所有者擬分配的虛擬股份數(shù)量，綜合崗位、績(jī)效及入職年限等因素分別確定個(gè)人的崗位股、業(yè)績(jī)股及工齡股的份額，沒(méi)年末確定次年的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)為公司做過(guò)巨大貢獻(xiàn)的核心員工，可適當(dāng)增加其股份。（3）確定股權(quán)持有者的股份變動(dòng)原則。由于崗位、績(jī)效、工齡等因素的變動(dòng)，股份持有者的持股份額也會(huì)發(fā)生變化。（4）確定虛擬股權(quán)的分紅辦法和分紅金額。首先設(shè)立分紅基金，根據(jù)當(dāng)年企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)照分紅基金的提取計(jì)劃，提取分紅資金；但在實(shí)際操作中，企業(yè)為了調(diào)劑資金、平衡收支時(shí)也可能實(shí)行當(dāng)期分紅和延期分紅相結(jié)合的分配原則，從而有效減少經(jīng)營(yíng)的波動(dòng)性對(duì)分紅基金數(shù)額變動(dòng)所帶來(lái)的影響。（5）確定虛擬股權(quán)的每股現(xiàn)金價(jià)值的計(jì)算方式確定。每股現(xiàn)金價(jià)值=當(dāng)年實(shí)際參與分配的分紅基金規(guī)模÷當(dāng)年實(shí)際參與分紅的虛擬股份數(shù)。（6）確定每個(gè)虛擬股權(quán)持有者的具體分紅辦法和當(dāng)年分紅現(xiàn)金數(shù)額。根據(jù)每股現(xiàn)金值乘以股份持有者的股份數(shù)，即可得持股者的當(dāng)年分紅金額，也可根據(jù)實(shí)際需要將員工的部分先進(jìn)分紅轉(zhuǎn)入下一年度。（7）確定股權(quán)性質(zhì)轉(zhuǎn)化的條件。隨著企業(yè)的發(fā)展，持有虛擬股份的核心團(tuán)隊(duì)成員具有成為企業(yè)實(shí)際股東的可能，就會(huì)面臨股權(quán)性質(zhì)是轉(zhuǎn)化問(wèn)題。（8）公布實(shí)施虛擬股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。企業(yè)管理層確定要實(shí)施虛擬股權(quán)激勵(lì)機(jī)制后，應(yīng)在企業(yè)范圍內(nèi)公布，詳細(xì)介紹實(shí)施此項(xiàng)措施的目的、明確具體操作的流程，讓滿足條件的員工積極參與進(jìn)來(lái)，同時(shí)刺激不符合條件的員工積極上進(jìn)。

六、需要進(jìn)一步研究的問(wèn)題

（1）由于各個(gè)企業(yè)的股份結(jié)構(gòu)、員工結(jié)構(gòu)等因素存在差異，在具體實(shí)施中將需要有側(cè)重的避免可能出現(xiàn)的不理影響。（2）激勵(lì)離不開(kāi)考核。如何建立科學(xué)的考核體系對(duì)持有虛擬股權(quán)人員的考核，實(shí)現(xiàn)報(bào)酬與其業(yè)績(jī)準(zhǔn)確掛鉤，是我們需要進(jìn)一步研究的另一個(gè)重要問(wèn)題。

參 考 文 獻(xiàn)

篇8

今日投資個(gè)股安全診斷評(píng)級(jí)：

事件：4月7日公司的配股獲得了證監(jiān)會(huì)的正式批文，公司此次配股募集的資金約30億元左右。

點(diǎn)評(píng)：拿到配股書(shū)面批文表明公司配股進(jìn)程中的政策已經(jīng)完全消除，公司接下來(lái)將根據(jù)市場(chǎng)條件擇機(jī)實(shí)施配股。根據(jù)現(xiàn)有股本及募集資金30億的上限，配股價(jià)最高為15.825元，相對(duì)4月7日收盤(pán)價(jià)有34%的折讓?？紤]到公司優(yōu)良的基本面，最終的配股價(jià)可能接近15.825元，達(dá)到30億的配股募集資金上限。在“現(xiàn)金為王”的背景下，我們認(rèn)為30億元左右的配股資金將使公司的發(fā)展“如虎添翼”。

公司項(xiàng)目所處城市珠海是我國(guó)少有的人居寶地，城市正處于快速發(fā)展的變革時(shí)期。珠海房地產(chǎn)市場(chǎng)起步較周邊城市晚，目前房地產(chǎn)市場(chǎng)處于快速起步階段，未來(lái)3到5年將處于快速發(fā)展階段，這給公司業(yè)績(jī)發(fā)展提供了良好空間。

公司是珠海市名符其實(shí)的房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)龍頭。華發(fā)股份開(kāi)發(fā)的項(xiàng)目總量占珠海住宅市場(chǎng)總份額10%、高檔市場(chǎng)份額30%。公司“華發(fā)”品牌已經(jīng)成為珠海無(wú)可爭(zhēng)議第一品牌。

公司項(xiàng)目?jī)?chǔ)備充足。華發(fā)目前擁有450萬(wàn)平方米建筑面積土地儲(chǔ)備，基本滿足公司未來(lái)3到5年快速發(fā)展需求，公司土地儲(chǔ)備位于房地產(chǎn)市場(chǎng)快速發(fā)展的珠海和中山市，而且項(xiàng)目多處于城市核心區(qū)。

看好珠海房地產(chǎn)市場(chǎng)的前景：08年以來(lái)，公司所在的區(qū)域市場(chǎng)繼續(xù)良好態(tài)勢(shì)。在中、高端住宅交易的拉動(dòng)下，今年1-2月珠海住宅成交均價(jià)為6938元每平米，比07年12月上漲467元。廣東省長(zhǎng)黃華華近日透露港珠澳大橋25個(gè)專(zhuān)題已經(jīng)完成21個(gè)，沿橋勘探的30個(gè)鉆孔已經(jīng)完成8個(gè)。珠海的其余各大基礎(chǔ)設(shè)施項(xiàng)目也進(jìn)展順利。海濱城市、強(qiáng)勁的本地購(gòu)買(mǎi)力、澳門(mén)的積極影響、基礎(chǔ)交通設(shè)施的重大改善、房?jī)r(jià)的“洼地”以及珠海房地產(chǎn)未來(lái)供應(yīng)的趨緊都是看好市場(chǎng)前景的原因。

公司業(yè)績(jī)將繼續(xù)快速增長(zhǎng)：作為珠海地產(chǎn)的龍頭，未來(lái)將受益于珠海房地產(chǎn)市場(chǎng)的造好和公司結(jié)算面積的爆發(fā)增長(zhǎng)。我們預(yù)計(jì)08年到10年，公司EPS分別為：1.35元、2.19元和3.27元（攤薄前）；按10配3后公司的股本計(jì)算，我們預(yù)計(jì)08年到10年公司EPS相應(yīng)為：1.04元、1.68元和2.52元；

公司充足的經(jīng)營(yíng)激勵(lì)：除了獎(jiǎng)勵(lì)基金外，公司的股權(quán)激勵(lì)也非常有效。公司首期的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃為共629.2萬(wàn)份股票期權(quán)，激勵(lì)對(duì)象為公司高層16位管理人員，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃行權(quán)價(jià)格為22.46元（該計(jì)劃尚需相關(guān)部門(mén)批準(zhǔn)）。公司未來(lái)將繼續(xù)強(qiáng)化股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施為公司業(yè)績(jī)的快速增長(zhǎng)奠定了堅(jiān)實(shí)的制度基礎(chǔ)；

篇9

關(guān)鍵詞：企業(yè)；高管；薪酬激勵(lì)；薪酬管理

中圖分類(lèi)號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1000-8772（2013）09-0146-02

1 薪酬管理概述及薪酬激勵(lì)的意義

1.1 薪酬管理概述

薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響而確定的自身薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，進(jìn)行的薪酬調(diào)整和薪酬控制。企業(yè)給雇員的報(bào)酬即為薪酬，對(duì)企業(yè)中高層管理人員來(lái)說(shuō)，薪金是評(píng)價(jià)他們?nèi)肆Y本質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)。由于高管人員在企業(yè)中管理地位的重要性普遍高于普通員工，因此高層管理人員薪酬制度的確定要比企業(yè)普通員工的工資管理復(fù)雜得多。

1.2 薪酬激勵(lì)的意義

在當(dāng)今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，企業(yè)人力資源的作用及重要程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了物質(zhì)資源。薪酬激勵(lì)政策對(duì)于企業(yè)組建出一支穩(wěn)定、高效的員工隊(duì)伍，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展起著不可替代的作用，它是企業(yè)人力資源管理中十分重要的工具

。正確的薪酬激勵(lì)政策，不僅可以更好地調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性來(lái)引導(dǎo)員工的工作動(dòng)向，還能使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，獲得自身的最大滿足。因此，行之有效的薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。

2 分析企業(yè)高管薪酬的激勵(lì)政策

2.1 基本薪金。

基本薪金薪酬體系中不隨業(yè)績(jī)變化的固定部分。我國(guó)多數(shù)企業(yè)都是采取以崗位工資為基礎(chǔ)，高管的基本年薪就是高管人員的同定收入，與企業(yè)普通員工的平均年薪相比，為普通員工平均薪酬的2～4倍左有。

2.2 短期激勵(lì)

一般是在高管與企業(yè)簽訂的薪酬合同中規(guī)定，依據(jù)企業(yè)的當(dāng)年業(yè)務(wù)利潤(rùn)額、計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度等來(lái)確定一定分配比例，再以年終獎(jiǎng)金或半年獎(jiǎng)金的形式予以發(fā)放的，短期激勵(lì)是同企業(yè)當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益成正比的。年終獎(jiǎng)金制是高管的短期激勵(lì)形式中最常見(jiàn)的，也是較為盛行的薪酬激勵(lì)形式。但也有一些局限性：首先，高管人員所制定的某些決策不僅僅局限于一個(gè)年度內(nèi)，常常關(guān)系到企業(yè)未來(lái)一段發(fā)展路程，據(jù)此發(fā)放獎(jiǎng)金，不能夠合理、客觀、全面地反映高層管理人員當(dāng)年的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。其次，容易造成高管層的短視行為。有的公司高管為了獲得較高的年終獎(jiǎng)，用犧牲企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)追求短期經(jīng)濟(jì)效益。再次，由于社會(huì)整體經(jīng)濟(jì)和所在地方政策法律法規(guī)變動(dòng)的影響，在短短一個(gè)年度中，企業(yè)績(jī)效的變化可能會(huì)因計(jì)劃外不可控的因素所影響，也會(huì)導(dǎo)致高管的年終獎(jiǎng)金的變動(dòng)。在實(shí)施年終獎(jiǎng)金制的同時(shí)，必須考慮到以上弊端，相應(yīng)的采用以職業(yè)發(fā)展和社會(huì)地位的提升等其他的長(zhǎng)期激勵(lì)措施，才不致于使高管們只顧追求眼前利益而忽視了企業(yè)的長(zhǎng)期利益。

2.3 長(zhǎng)期激勵(lì)政策

一般包括：利潤(rùn)、收益分享；股票期權(quán)、虛擬股票支付等形式，長(zhǎng)期激勵(lì)通常指股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，鑒于發(fā)達(dá)國(guó)家高管薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)展經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，應(yīng)該將長(zhǎng)期激勵(lì)納入我國(guó)高管薪酬體系的重點(diǎn)。目前，越來(lái)越多的企業(yè)也開(kāi)始使用股票期權(quán)激勵(lì)方式。代表性的股權(quán)激勵(lì)方式有：持股類(lèi)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，可以有效地減少企業(yè)短期的資金支付，從而為企業(yè)發(fā)展緩解資金壓力；期股類(lèi)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，包括股票期權(quán)和股票期股；增值類(lèi)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，包括股票增值權(quán)和虛擬股票。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃不僅使高管們兼具企業(yè)所有者的身份，而且能將高管的利益與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合起來(lái)。此外，使用股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的企業(yè)因?yàn)榕c高管簽訂了一些限制性條款，使其離職后不能在一定期間內(nèi)直接或間接為其主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手工作，對(duì)公司分發(fā)給高管的部分激勵(lì)性薪酬有權(quán)追回。但實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的也有一定的弊端，企業(yè)所有權(quán)稀釋的問(wèn)題和企業(yè)控股權(quán)可能會(huì)隨著高管持有股票的轉(zhuǎn)移而轉(zhuǎn)移。

2.4 福利

一般除國(guó)家規(guī)定的五險(xiǎn)一金之外，還有企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)、出國(guó)考察、帶薪休假、旅游、住房、轎車(chē)和無(wú)息貸款等，在薪酬管理中所占的比重較小。

3 我國(guó)企業(yè)薪酬管理體制的現(xiàn)狀

目前，我國(guó)已經(jīng)實(shí)行市場(chǎng)機(jī)制薪酬分配制度，國(guó)家的監(jiān)控指導(dǎo)下，企業(yè)擁有自主分配利潤(rùn)的權(quán)利，但是薪酬體制方而仍存在不少問(wèn)題，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

3.1 沒(méi)有監(jiān)督利潤(rùn)分配的約束機(jī)制，缺少分配薪酬的標(biāo)準(zhǔn)

人力資源成本中最重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)就是激勵(lì)約束機(jī)制，董事長(zhǎng)和經(jīng)營(yíng)管理者和一般員工的都是激勵(lì)與約束的對(duì)象，但是目前企業(yè)并沒(méi)有形成激勵(lì)約束機(jī)制。在企業(yè)薪酬分配方面，缺乏統(tǒng)一的具有可比性的標(biāo)準(zhǔn)，操作也不夠規(guī)范化，表現(xiàn)在：企業(yè)工資支付行為不規(guī)范；非制度性收入增長(zhǎng)較快；拖欠工資的現(xiàn)象十分嚴(yán)重；企業(yè)工資統(tǒng)計(jì)不實(shí)并且存在較多漏洞等。

3.2 企業(yè)高管薪酬機(jī)制管理不完善

企業(yè)高管薪酬水平與其他類(lèi)型企業(yè)相比差距懸殊，高管薪酬總體水平偏低；尚未形成企業(yè)高管者對(duì)企業(yè)所有者的貢獻(xiàn)與薪酬相聯(lián)系的制度調(diào)節(jié)機(jī)制，致使高管薪酬決定與調(diào)整的約束機(jī)制不夠完善等。

3.3 管理層自身操控著薪酬政策

整個(gè)組織的各種決策，包括薪酬決策，都是由管理層做出的，他們必須讓員工相信自己沒(méi)有的嫌疑，高管在數(shù)量上只占企業(yè)員工總數(shù)的一小部分，但是組織支付給他們的薪酬往往占組織薪酬總額的較大部分，使得高管的薪酬管理就為一個(gè)非常敏感的問(wèn)題。薪酬制度的合理性，內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)性之間如何科學(xué)、合理地進(jìn)行規(guī)劃，短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)的平衡關(guān)系、對(duì)股權(quán)制的控制與約束、績(jī)效評(píng)估方法都使得科學(xué)合理地制定高管薪酬制度更加困難。

4 企業(yè)的高管薪酬激勵(lì)與薪酬管理建議

針對(duì)我國(guó)企業(yè)高管整體薪酬體系的結(jié)構(gòu)和運(yùn)行現(xiàn)狀，提出以下薪酬激勵(lì)方式和建議：

4.1 改變薪酬結(jié)構(gòu)，選擇適合企業(yè)的激勵(lì)措施，完善長(zhǎng)期激勵(lì)的運(yùn)用

目前我國(guó)企業(yè)高管薪酬中，股權(quán)收入占收入比例相對(duì)較少，尤其是對(duì)上市國(guó)企股權(quán)激勵(lì)要求更是極為嚴(yán)格，呈現(xiàn)短期激勵(lì)過(guò)度、長(zhǎng)期激勵(lì)不足的現(xiàn)象，上市公司高管薪酬與持股現(xiàn)狀和業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)度不高；對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬的在外部管理監(jiān)管上，也一直采用的“限薪”策略，股權(quán)激勵(lì)并未得到運(yùn)用，所以只有加快股權(quán)長(zhǎng)期激勵(lì)運(yùn)行的步伐，才能使企業(yè)股東和企業(yè)高管實(shí)現(xiàn)共贏。

4.2 制定透明合理的薪酬和激勵(lì)機(jī)制

關(guān)注高管薪酬的構(gòu)成結(jié)構(gòu)、計(jì)算規(guī)則、支付方式、依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)等，以及年終高管報(bào)酬的政策、報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績(jī)表現(xiàn)的關(guān)系，還有同比上一年度高管報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績(jī)的關(guān)系做對(duì)比性說(shuō)明。另外通過(guò)透明和合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制來(lái)優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)，達(dá)到自我價(jià)值最大化和股東利益最大化。另外要推進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的市場(chǎng)化進(jìn)程，完善評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)行動(dòng)態(tài)化管理激勵(lì)等。

4.3 采用多種激勵(lì)方式

需求層次理論是指人在滿足物質(zhì)層面的需求之后，會(huì)轉(zhuǎn)而對(duì)精神歸屬、社會(huì)認(rèn)同和成就需要的尋求。我國(guó)高管薪酬激勵(lì)對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)過(guò)于突出，對(duì)于精神方式的激勵(lì)則顯得重視不足。所以，應(yīng)該加之切實(shí)有效的精神激勵(lì)措施才能更好地滿足企業(yè)高管更高層次的需求。

4.4 明確公司治理結(jié)構(gòu)的職能

我國(guó)企業(yè)董事會(huì)和經(jīng)理層的職權(quán)交叉是導(dǎo)致高管薪酬決定權(quán)錯(cuò)位現(xiàn)象的原因，因此應(yīng)該強(qiáng)化董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督約束職權(quán)，明確界定公司各機(jī)構(gòu)的獨(dú)立職能，這樣才能明確各自的權(quán)利和義務(wù)，充分發(fā)揮獨(dú)立董事和監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督作用，從而有效地約束企業(yè)的高管職權(quán)。

薪酬激勵(lì)是物質(zhì)激勵(lì)最常用的一種激勵(lì)方式，能直接誘導(dǎo)高技能人才的工作能力的提高；薪酬回報(bào)，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的前提條件。企業(yè)高管薪酬激勵(lì)在薪酬管理中的有效應(yīng)用，使企業(yè)高管人員在獲得薪酬的同時(shí)，既滿足了自身的物質(zhì)需求，也肯定了其自身價(jià)值，從而使高管和企業(yè)達(dá)到雙贏。

參考文獻(xiàn)：

[1]王琛瑤，企業(yè)高管薪酬激勵(lì)在薪酬管理中的應(yīng)用探討[J]，經(jīng)管空間，2012，（5）

篇10

關(guān)鍵詞：管理層激勵(lì)；持股比例；企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)

企業(yè)所有者擁有最終的財(cái)產(chǎn)所有權(quán)與剩余索取權(quán)，但不一定的直接經(jīng)營(yíng)決策權(quán)；企業(yè)經(jīng)營(yíng)者代替企業(yè)所有者經(jīng)營(yíng)企業(yè)，最后卻要由企業(yè)所有者來(lái)承擔(dān)決策后果。在兩權(quán)分離的情況下，所有者和經(jīng)營(yíng)者之間存在著“委托”關(guān)系。然而，根據(jù)“理性經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，追求各自效用最大化的委托人和人其實(shí)是存在分歧的。同時(shí)，由于市場(chǎng)存在著信息不對(duì)稱(chēng)的現(xiàn)象，公司管理層存在逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)等問(wèn)題，其成本必然存在。人有可能以實(shí)現(xiàn)其個(gè)人效用最大化為目的來(lái)制定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，甚至可能以犧牲企業(yè)所有者的利益為代價(jià)。這就要求企業(yè)必須具備行之有效的激勵(lì)、約束機(jī)制，該機(jī)制既可以激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的工作積極性，又可以最大限度地降低成本。因此，管理層激勵(lì)對(duì)于企業(yè)的生存與發(fā)展有著極其深遠(yuǎn)的意義。

一、文獻(xiàn)回顧和研究假設(shè)

管理層持股的激勵(lì)邏輯是管理者持有公司的股權(quán)會(huì)更加努力工作，努力工作使公司創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)管理層自我利益與公司價(jià)值同步最大化。但多數(shù)西方學(xué)者認(rèn)為管理層持股比例與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)非單調(diào)線性相關(guān)，而是會(huì)產(chǎn)生兩種不同的激勵(lì)效果。Jensen and Meckling（1976）認(rèn)為管理層持股作為一種內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制，匯聚了管理者和股東的利益從而降低了成本，因此管理層持股比例應(yīng)該與公業(yè)績(jī)正相關(guān)，學(xué)術(shù)界稱(chēng)之為“利益匯聚假說(shuō)”（Convergence of interests）；Fama and Jensen（1983）指出，如果管理層持股比例太高，就有可能控制策事會(huì)從而侵占其他投資者的則富，即所謂的“管理者防御假說(shuō)”（Management Entrenchment）。

在我國(guó)，因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)的時(shí)間較短，激勵(lì)機(jī)制尚處于發(fā)展過(guò)程中，絕大多數(shù)管理層持股比例還處在“匯聚”階段，并未達(dá)到“防御”范疇，因此國(guó)內(nèi)多數(shù)學(xué)者認(rèn)為管理層持股比例與企業(yè)業(yè)績(jī)之間是單調(diào)的線性關(guān)系（魏剛，2000），但研究結(jié)論尚缺乏一致性。不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)在管理層持股比例與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系上可能存在差異，股權(quán)激勵(lì)發(fā)揮作用的前提之一是管理層主要追求經(jīng)濟(jì)利益目標(biāo)（俞鴻琳，2006）。與非國(guó)有控股上市公司相比，國(guó)有控股上市公司不僅追逐“經(jīng)濟(jì)人”單一的經(jīng)濟(jì)利益日標(biāo)，還會(huì)追求經(jīng)濟(jì)、政治和軍事等其他社會(huì)目標(biāo)。這將導(dǎo)致國(guó)有上市公司管理層追求的激勵(lì)目標(biāo)發(fā)生偏移，政治意圖、職位的晉升也成為他們考慮的重要因素。這將使得經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的激勵(lì)效應(yīng)降低，股權(quán)激勵(lì)不能完全發(fā)揮作用。因此，本文認(rèn)為，相比于國(guó)有控股上市公司來(lái)說(shuō)，非國(guó)有控股上市公司管理層持股比例對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)影響相對(duì)較大。據(jù)此，提出假設(shè)：管理層持股比例與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)正相關(guān)，其程度在非國(guó)有控股上市公司強(qiáng)于國(guó)有控股上市公司。

二、模型構(gòu)建和數(shù)據(jù)來(lái)源

POEi=α0+α1SRi+α2DUALi+α3IDPi+α4TOPi+=α5LNSIZEi+α6LEVERi+ε

其中，i代表第i年，i在本文中分別為2007、2008、2009、2010。

POE，本文定義為企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，該指標(biāo)是調(diào)整后的營(yíng)業(yè)利潤(rùn)除以年末凈資產(chǎn)，即調(diào)整后的凈資產(chǎn)利潤(rùn)率。

SR，本文代表高管年末持股比例。

DUAL，該指標(biāo)為董事長(zhǎng)和總經(jīng)理兩取是否分離。

TOP，第一大股東的持股比例。

LNSIZE，上市公司年末總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)。

LEVER，上市公司的財(cái)務(wù)杠桿，即企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債率。

本文以2007-2010年深滬兩市上市A股公司作為全文的研究樣本，數(shù)據(jù)來(lái)自于銳思數(shù)據(jù)庫(kù)，并且從中剔除一下上市公司樣本：一是考慮到報(bào)表信息的質(zhì)量和極端值對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果的不利因素影響，剔除掉業(yè)績(jī)相對(duì)較差的PT和ST公司以及注冊(cè)會(huì)計(jì)師出具過(guò)保留意見(jiàn)、拒絕表示意見(jiàn)、否定意見(jiàn)等審計(jì)意見(jiàn)的上市公司。二是由于金融類(lèi)上市公司的特殊性，剔除了該類(lèi)上市公司。三是剔除相關(guān)財(cái)務(wù)與報(bào)表信息缺失的公司。

根據(jù)上述標(biāo)準(zhǔn)，本文獲得2988個(gè)上市公司的樣本，其中國(guó)有控股上市公司2296個(gè)，非國(guó)有控股上市公司692個(gè)。

三、描述性分析

為了摸清兩類(lèi)上市公司管理層股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀整體現(xiàn)狀，我們對(duì)模型中涉及的主要變量進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)，結(jié)果如表1所示。

表1比較了兩類(lèi)公司的管理層激勵(lì)情況。國(guó)有控股上市公司管理層持股比例（SR）的平均值和中位數(shù)分別為0.0009和0.0000，而非國(guó)有控股上市公司管理層持股比例（SR）的平均值和中位數(shù)分別為0.0362和0.0000。結(jié)果表明，非國(guó)有控股上市公司管理層持股比例（SR）的平均值顯著大于國(guó)有控股上市公司，中位數(shù)差異不大，這表明非國(guó)有控股上市公司管理層持股比例高于國(guó)有控股上市公司。

四、實(shí)證結(jié)果

表2顯示了企業(yè)業(yè)績(jī)（POE）的回歸結(jié)果。由全樣本的回歸結(jié)果發(fā)現(xiàn)，SR的估計(jì)系數(shù)顯著大于0，表明管理層持股比例與企業(yè)業(yè)績(jī)顯著正相關(guān)；在將樣本區(qū)分為國(guó)有和非國(guó)有控股上市公司分別進(jìn)行回歸時(shí)，國(guó)有和非國(guó)有控股上市公司的MSR回歸系數(shù)均顯著，非國(guó)有控股上市公司管理層持股比例與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的正相關(guān)性更明顯，該結(jié)果支持假設(shè)。這說(shuō)明實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)管理層起到了一定的激勵(lì)作用，顯著提高了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，在非國(guó)有控股上市公司中更是如此。DUAL的系數(shù)在非國(guó)有控股上市公司顯著大于0，說(shuō)明兩職兼任對(duì)非國(guó)有控股上市企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)會(huì)帶來(lái)顯著影響。對(duì)于控制變量，LNSIZE的系數(shù)顯著大于0，LEVER的系數(shù)顯著小于0，與預(yù)期的結(jié)果相符。

五、政策建議

本文針對(duì)以上研究結(jié)論，提出以下政策與建議。

第一，實(shí)行薪酬結(jié)構(gòu)多元化。管理層薪酬應(yīng)當(dāng)與業(yè)績(jī)掛鉤，應(yīng)重視長(zhǎng)期激勵(lì)在薪酬結(jié)構(gòu)中的重要性，使薪酬結(jié)構(gòu)趨向多元化，從不同層面來(lái)加強(qiáng)薪酬激勵(lì)的效果。根據(jù)保健因素和激勵(lì)因素的雙因素理論，對(duì)于管理層，更重要的是激勵(lì)因素，故應(yīng)實(shí)施長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)的應(yīng)用。

第二，建立科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制。加大薪酬差距可以提高公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效，一方面，在高管年薪設(shè)計(jì)上，應(yīng)將基本年薪低一些，績(jī)效年薪高一些，才能有效激勵(lì)管理者，提高公司當(dāng)期績(jī)效。另一方面，要防止短期行為股權(quán)激勵(lì)比年薪比例高?？刂苹灸晷剑ㄟ^(guò)績(jī)效年薪、長(zhǎng)期激勵(lì)實(shí)現(xiàn)收入空間的擴(kuò)大，是符合發(fā)展需要的科學(xué)的薪酬機(jī)制。

第三，完善高管薪酬監(jiān)督機(jī)制。要求上市公司更為完整、清晰、準(zhǔn)確地披露高管薪酬，有利于投資者和股東作出決策，合理的用“手”和用“腳”投票，從而對(duì)上市公司高管起到非常有效的外部監(jiān)督作用。我國(guó)今后還應(yīng)完善薪酬披露制度，薪酬的披露應(yīng)更具體完整，增加薪酬制定、實(shí)施的透明度。

第四，改革獨(dú)立董事制度。我國(guó)上市公司應(yīng)該加強(qiáng)獨(dú)立董事制度的建設(shè)。首先要逐步建立獨(dú)立董事中介評(píng)價(jià)體系，培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)化、富有敬業(yè)精神的獨(dú)立董事階層。其次，要建立獨(dú)立董事的報(bào)酬機(jī)制，實(shí)行現(xiàn)金與期權(quán)相結(jié)合的薪酬體制。再次，也應(yīng)該實(shí)行對(duì)獨(dú)立董事的問(wèn)責(zé)制度，要在強(qiáng)化獨(dú)立董事任用資格的同時(shí)，將對(duì)獨(dú)立董事的法律要求細(xì)化到獨(dú)立董事法律責(zé)任這一層面。另外，要對(duì)獨(dú)立董事的退出進(jìn)行強(qiáng)行的信息披露。最后，要建立上市公司與獨(dú)立董事定期信息溝通制度等，充分保證獨(dú)立董事的知情權(quán)。

總之，上市公司面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境瞬息萬(wàn)變，具有較高經(jīng)營(yíng)管理能力的高級(jí)管理者無(wú)疑是稀缺資源。上市公司合理的高管薪酬將依具體公司和管理層的具體條件而定。但可以肯定的是，合理的高管報(bào)酬必然出自良好的薪酬制定、實(shí)施和監(jiān)督機(jī)制，后者是前者的前提條件。我們應(yīng)借鑒國(guó)際經(jīng)驗(yàn)，改善高管薪酬激勵(lì)機(jī)制，有效提高上市公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

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