導語：如何才能寫好一篇股權激勵和利潤的關系，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：股權激勵 公司業(yè)績 激勵條件

一、問題背景

從2006年起，實施股權激勵的上市公司的數目逐年增長，大有蓬勃發(fā)展之勢。然而，究竟多少公司在承諾期內達到了股權激勵計劃中的業(yè)績考核指標，股權激勵對公司業(yè)績又是否確有顯著的利好影響，本文將以上海和深圳證券交易所的上市公司為研究樣本，對我國上市公司股權激勵水平與公司業(yè)績的關系進行實證研究，并提出對股權激勵機制及激勵條件的有關建議。

二、文獻綜述

國內外學者的觀點可分為以下兩類。

（一）經營者股權激勵與企業(yè)績效無關

Demsetz和Lehn在1985年的研究中指出，利用1980年美國511家公司的會計利潤率對各種股權集中度進行回歸，發(fā)現股權集中度和會計利潤率之間不存在顯著的相關關系。Himmelberg、Hubbard和Palia在1999年的研究中也指出管理層持股與公司業(yè)績之間不存在顯著的關系。李增泉（2000）發(fā)現，經理人員持股比例與企業(yè)凈資產收益率之間無顯著相關關系，我國大部分上市公司經理人員的持股比例都比較低，難以發(fā)揮應有的激勵作用。

（二）經營者股權激勵與企業(yè)績效有關

Jensen和Meckling 在1976年就指出，應采用高管持股作為一種內在激勵機制來創(chuàng)造性的解決問題，統一高管層和股東的利益目標函數，以此來有效地降低成本，提高公司績效。濮衛(wèi)東、徐承明（2003）發(fā)現，董事長和總經理持股與企業(yè)價值（托賓Q值和凈資產收益率）呈正相關關系。

三、達標情況概述

以御銀股份（002177）2010年12月1日的股權激勵計劃方案為例，計劃要求從2011年到2015年，每年凈利潤相對2010年凈利潤增長率分別為80%，160%，240%，320%，400%。凈資產收益率分別將不低于12%，15%，16%，16%，16%。該次股權激勵的激勵條件超過了此前市場上最為樂觀的預期。這些嚴格的行權條件意味著高管們想要行權就必須花心思做好業(yè)績。然而這些股票卻少有能達到激勵計劃中的承諾指標。

與此相對應的，一些上市公司的行權條件則是相對寬松。青島海爾（600690）2012年退出第三期股權激勵計劃。承諾期為2年，業(yè)績考核條件為以2011年經審計的凈利潤為固定基數，第一期行權條件為2012年度凈利潤增長率達到或超過12%，第二期為2013年度凈利潤增長率達到或超過28.80%。該行權條件與青島海爾公司往年始終超過25%的增長率相比，顯然要求并不算很高。而最終，青島海爾公司2012年和2013年度的凈利潤也達到了股權激勵計劃中的考核標準。

過于苛刻的激勵條件也有可能讓經營者覺得目標過于遙遠從而挫消經營者的積極性。行權條件要求低的公司，雖然更能迎合高管人員的心情，但同時也有給管理層人員拍馬屁、送紅包之嫌。這對公司業(yè)績的長期發(fā)展并非有利。因此，股權激勵方案中激勵條件的設定也是股權激勵機制中重要的一部分。激勵條件與公司業(yè)績間的具體量化關系將在文章的下一部分中進一步研究分析。

四、實證分析

（一）基本假設

一是假設股權激勵對企業(yè)業(yè)績有正向的影響作用，且股權激勵對象的持股比例越高，企業(yè)業(yè)績越好。一般來說，公司業(yè)績好，管理層對公司發(fā)展前景看好，就會有更高的持股比例。

二是假設激勵條件對公司業(yè)績的影響是二次的。即激勵條件要求較低時，公司業(yè)績會隨著考核標準的提高而提升，但要求高到一定程度后，公司業(yè)績反而會隨著考核標準的提高而變差。

（二）數據選取和變量選擇

1、數據選取

大多數上市公司的股權激勵計劃的承諾期均為3-5年。2010年的股權激勵計劃中的行權條件要求也基本都規(guī)定了2011、2012、2013年三年的業(yè)績考核標準。而這三年的實際數據均能獲得。此外，由于超過95%的公司都以利潤增長率作為考核標準之一，因此我們將激勵條件中的年利潤增長率作為反映激勵條件要求程度的變量，所以需要剔除個別不以利潤增長率為考核指標的公司。最終我們得到92個樣本數據。數據直接來源于Wind數據庫，部分年利潤增長率數據通過Excel計算而來。

2、因變量選取

雖然托賓Q值經常被國外的相關研究作為衡量企業(yè)業(yè)績的指標，他們認為托賓Q值能反映企業(yè)治理的“附加價值”，并有大量的相關文獻對其價值相關性進行了試證分析。但是，在我國資本市場機制不盡完善的背景下，沿用托賓Q比率衡量企業(yè)業(yè)績存在著缺陷，比如企業(yè)資產的重置價值等相關計算數據難以取得，大量不能交易的國有股和法人股的估值困難導致權益市場總值難以計算等。

在上文中已提到，大多數上市公司都以利潤增長率作為業(yè)績考核指標，且激勵條件也通過利潤增長率描述，因此我們將因變量選定為公司的利潤增長率（PG）。

3、自變量選取

較多國內外學者做相關研究時均采用高層管理人員持股比例（MH）這一指標來反映股權激勵水平，本文也擬采用這個指標作為研究中的自變量。此外，以行權條件中的利潤增長率（IPG）來反映激勵條件要求水平。

4、控制變量選取

本文選擇公司規(guī)模（SIZE）、流通股比例（LR）和財務杠桿（DAR）做為回歸模型中的控制變量。其中，以公司賬面總資產的自然對數來衡量公司規(guī)模（SIZE），以公司負債總額與賬面總資產之比來計算財務杠桿（DAR）。

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股權激勵的本意是把公司管理層和股東的利益綁在一起，為鼓勵管理層努力工作而發(fā)給其在未來一段時間內擁有以事先確定的價格購買公司股票的期權。但海南海藥的股權激勵卻因獎勵管理層而損害了股東的利益?！锻顿Y與理財》通過多方采訪，為您揭開海南海藥股權激勵致公司虧損背后的原因和利益關系的迷局。

一紙激勵成就千萬富翁

海南海藥3月13日公告稱，公司2000萬股期權以07年11月6日為授予日授予了激勵對象，已登記在激勵對象個人證券賬戶。其中，公司《股票期權激勵計劃》列明的激勵對象包括公司總經理許力宏、公司董秘李穎等高管及田惠敏等骨干在內的60人，共獲授1500萬股期權，已登記在激勵對象證券賬戶，其余500萬股期權將授予對公司發(fā)展有突出貢獻的公司員工。因該部分人員名單尚待確定，500萬股股票期權暫存于公司公共賬戶內。

根據海南海藥此前披露的股權激勵方案顯示，此次公司實施股權激勵的總期權數為2000萬股，其中總經理許力宏和副總經理李彌生各有135萬股，占此次總期權數的6.7%（如圖1）。公司股權激勵的行權價為3.63元/股，根據3月21日公司股票收盤價為12.80元計算，有30人身價超百萬元，總經理許力宏和副總經理李彌生身價更是高達1237萬元。

違規(guī)意在確保行權

海南海藥的行權條件：行權前一年公司加權平均凈資產收益率達到10%以上；公司凈利潤以2005年末為固定基數，2006―2011年的凈利潤增長率分別比2005年增長12%、24%、36%、48%、60%和72%以上。

海南海藥的股權激勵計劃的具體實施時間應該是06年10月還是07年1月，一直以來都是許多專家質疑的焦點。

如實施時間是06年10月，按照海南海藥的行權條件，即使07年海南海藥出現巨額虧損，08年海南海藥管理層仍然可以行權。海南海藥董秘辦人士3月21日對記者表示，公司的股權激勵方案是2006年實施，業(yè)績考核標準是以05年業(yè)績?yōu)榛鶖担?8年管理層行權是行使06年的期權，以此類推09年行權是07年期權。06年公司實現凈利潤2455.3萬元，較05年增長12.9%，同時凈資產收益率達到10.75％，符合行權條件。

如實施時間是07年1月，08年管理層則不能行權。因如果股權激勵具體實施時間是07年1月，則公司08年只能行使07年的期權，而07年公司已預虧，無法達到行權要求。

記者3月21日致電海南海藥，其董秘辦人士稱公司的股權激勵實施時間是06年10月，因那時股權激勵方案已經通過證監(jiān)會的審批。

但是，宏源證券研究員許超卻不這樣認為：“通過證監(jiān)會的審批那只是一種形式上的表現，并不是股權激勵計劃已經可以實施。”他向記者表示，“股權激勵的實施時間，應該參照公司召開股東大會并通過股權激勵計劃的那天為準?！?/p>

對此，記者查閱了《上市公司股權激勵規(guī)范意見》（試行）（以下簡稱：《規(guī)范意見》）。

《規(guī)范意見》第三十九條規(guī)定：在股東大會審議通過股權激勵計劃后2個工作日內，上市公司應將有關材料報中國證監(jiān)會備案，同時抄報證券交易所及公司所在地證監(jiān)局?！兑?guī)范意見》第四十條規(guī)定：中國證監(jiān)會自受理上市公司股權激勵計劃備案材料之日起20個工作日內未提出異議的，上市公司可以實施股權激勵計劃。顯然，《規(guī)范意見》證實了許超的說法。

海南海藥07年1月9日公告，07年1月5日公司股東大會通過股權激勵計劃方案。按照《規(guī)范意見》規(guī)定，海南海藥最早才能把2007年1月25日定位股權激勵實施日。也就是說，按照證監(jiān)會的規(guī)定，股權激勵計劃具體的實施時間最早是07年1月，08年管理層不能行權。

對于海南海藥為何一定要把股權激勵實施日提前至06年10月，許超向記者表示，海南海藥如此做的目的只有一個，那就是確保在07年度虧損的情況下，管理層在08年仍然能夠行權。

激勵過高誰之過

導致07年海南海藥預虧的直接原因是公司的股權激勵過高。海南海藥授予激勵對象的期權共計2000萬份，占總股本的比例高達9.88％，幾乎達到了中國證監(jiān)會規(guī)定的10％的上限。和醫(yī)藥業(yè)其他上市公司股權激勵方案相比，海南海藥的激勵明顯過高，康恩貝（600572）和雙鷺藥業(yè)（002038）股權激勵總數占當時總股份比例都不足5%（如圖2）。與此對應的是三家公司07年不同的凈利潤：海南海藥07年預虧5000萬；康恩貝07年凈利潤為10613萬元同比增25.73%；雙鷺藥業(yè)07年凈利潤為13480萬元同比增181.71%。

海南海藥因激勵過度導致公司虧損，這樣的激勵結果是誰之過錯？

首先，管理層過于自私。根據07年1月4日3.72元的股價，公司股權激勵成本肯定遠沒有7220萬元這么多。隨著一輪牛市之后，海南海藥的股價已高達14.17元，相應的股權激勵成本也大幅度增加。面對市場關于其激勵過高的批評，公司還是一意孤行的施行原激勵方案，讓我們不得不懷疑其管理層是否為股東利益考慮過。

其次，股東監(jiān)管不力也是一大因素。根據海南海藥07年1月9日公告，通過股權激勵方案的07年第一次臨時股東大會只有19名股東及股東代表參加，代表股份71,487,771股占公司有表決權股份總數的35.33％。由此可見，股東對這個密切關系自身利益方案并不重視。

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關鍵詞：上市公司；股權激勵；行權；指標

中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/ki.16723198.2017.06.039

1引言

股權激勵起源于19世紀美國，我國在20世紀90年代引入股權激勵制度。1993年，深圳房地產龍頭企業(yè)萬科首先引用了股權激勵，公司認為此舉是順應市場改革，并能夠完善公司治理結構，留住公司員工的措施，成為我國首個上市公司股權激勵實施代表公司，隨后股權激勵開始如雨后春筍般，在中國內地被上市公司所廣泛采用。根據委托理論，公司治理中，公司股東與公司高層管理者之間存在委托關系，公司股東委托經理人經營管理股東投入的公司資產，展開對如何解決雙方的利益沖突、信息不對稱、道德風險的問題下，因此產生委托成本，學術界普遍認為管理層股權激勵的方式，作為一種著眼于長遠的激勵模式，股權激勵原理是針對符合激勵對象的公司的高級管理人員授予公司股票期權，通過授予管理層一定經濟權力的方式，使得被激勵對象的部分利益與公司股東利益趨同一致，并且能夠以股東的身份參與公司決策、分享公司利潤、承擔決策風險，降低公司股東的委托成本，能夠很好統一股東與管理層雙方的最終利益，能夠在長期對企業(yè)的發(fā)展起到積極的作用。其中近年來普遍的研究中，不同學者采用不同指標和模式，多數認為管理層得到股權激勵的刺激能夠較好把握發(fā)展機遇、提升企業(yè)的績效，公司層面的業(yè)績行權考核指標多用于限制性股票期權激勵模式中，構造雙固定模型實證分析了上述兩種激勵方式對企業(yè)財務業(yè)績的影響，發(fā)現兩種方式對業(yè)績增加起到正面影響，尤其是限制性股票激勵對上市公司業(yè)績的激勵作用明顯大于股票期權激勵的效用（藍夢茜，2015），學者浦曉輝提出股權激勵對公司績效顯著正相關的假設，并以我國上市公司為樣本，用多元回歸模型進行實證分析。實證結果表明，管理層持股比例與上市公司綜合績效之間存在一定的正向相關關系，但由于存在以下幾個原因，首先管理層的對激勵的反應有限，再者企業(yè)所處的競爭環(huán)境中尚存外部不確定因素，再加上財務數據的舞弊風險有可能導致樣本數據產生偏差，從而影響結果（蒲曉輝，2010）。因此研究如何通過設計良好的公司層面行權業(yè)績指標針對被激勵的管理層行權考核而言，成為一個研究話題。

2我國目前股權激勵情況簡述

2005年，中國證監(jiān)會頒布《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，同年進行上市公司股權分置改革，盤活中國資本市場，為股權激勵模式的在中國全面鋪開奠定了基礎。并于2015年底再次就該試行文件面向社會征求意見，其目的包含結合社會各方面訴求，進一步明確激勵對象；根據深化市場改革的方針，允許上市公司結合自身情況后，在一定程度上靈活、自由發(fā)揮等，尤其在征求稿附件中提到將原激勵考核的業(yè)績水平與歷史業(yè)績水平相比較的做法取消，給予上市公司在制定和決策上更加大的空間和余地。

根據wind資訊金融終端，本文搜集了從2011年1月至2016年12月的54家上市公司股權激勵公告，其中上市公司為在上海證券交易所和深圳證券交易所的上市公司。

近五年的數據顯示，在我國絕大多數的滬深A股上市公司在股權激勵的公司層面行權業(yè)績考核指標僅側重于考察財務指標，54家上市公司都采用凈利潤和凈資產收益以及兩種指標同時采用，少數上市公司在考察凈利潤同時，考察營業(yè)收入、每股收益等財務指標，其中凈利潤表示扣除非經常性損益后的凈利潤，凈資產收益率指扣除非經常性損益后的加權平均凈資產收益率。

3我國股權激勵業(yè)績行權指標存在問題

從統計結果來看，雖然僅有54家上市公司數據，但經過仔細分析，發(fā)現當前我過股權激勵機制考評指標體系存在如下問題。

3.1指標性質單一

根據搜集數據顯示，我國上市公司在行權業(yè)績考核指標選襠瞎于單一，結構簡單，僅僅注重了公司的經濟效益，無法全面客觀反映最終激勵結果。在多元化時代中，單一的性質的指標往往難以滿足公司多元化發(fā)展的需要，極有可能使得股權激勵的被激勵對象，往往為了獲取自身利益，不考慮自身道德問題，甚至造成企業(yè)在上市公司高管的管理下，導致公司運營一味追求經濟效益而忽視所應承擔的社會責任。

3.2指標數量過少

多數上市在公司層面的行權業(yè)績指標設計中，往往只考核1～2個財務指標。雖較少的指標雖然簡化了考核的流程，并可能存在某些指標可能涵蓋了多個指標的考核內容標或者能夠分拆成為多個指標組合運算，但是往往卻容易一葉障目，不能夠清晰的反映激勵中存在的細節(jié)，完全難以發(fā)揮股權激勵作為一種長期有效的激勵措施。除此之外，較少的評價指標不能客觀、全面的反應被激勵對象的業(yè)績，容易打擊其工作積極性，甚至導致其心理失衡，不能達到預期激勵目的。

3.3指標易于操縱

多數上市公司采用的凈利潤和凈資產收益率指標，側重于公司的經濟效益方面，同時指標個數較少，在現行的股權激勵機制中，很有可能引發(fā)某些被激勵對象為了自己利益，通過自身或者與他人合謀采取不正當的財務盈余管理的手段，提高公司收益，達到考核目標，除此之外，根據陳艷艷學者研究，多數公司在設置行權目標的考核標準上，利用管理層權力制定較低的行權考核標準，削弱股權激勵的效用，變相輸送利益，造成股東財富損失（陳艷艷，2012）。

3.4指標多盲目抄襲、可復制性強

在市場化的改革背景下，統計發(fā)現多數上市公司采用相同的業(yè)績考核指標，不結合公司自身的內部和外部環(huán)境，依據簡單、快捷的考核原則，采用盲目的復制其他上市公司的考核指標，這樣的做法使得激勵的目的未必符合公司發(fā)展的實際需要，容易偏離公司的發(fā)展方針，最終打擊被激勵對象的積極性，同時制定股權激勵的薪酬委員會將產生工作依賴性。

4指標設計的建議對策

經過上述分析，我國現階段的管理層股權激勵在行權指標考核時，所設計的指標單一、易于操作和缺乏個性等問題，在此從上市公司設計指標的角度出發(fā)，提出一些建議，其中部分建議具體內容有待進一步的研究探討。

4.1吸取行業(yè)以往經驗

上市公司薪酬管理委員會在進行每一期股權激勵計劃制定時，要搜集同行業(yè)中已經公布的激勵方案，針對每個方案的授予期、鎖定期、解鎖期的業(yè)績情況，通過大數據回測的方式，尋找股權激勵方案實施前后，目標公司的業(yè)績改善狀況，分析其最終的激勵效果，選取標桿公司或者在某一方面指標設計具有的特點的方案加以研究，適當參考優(yōu)秀同行的前車之鑒，有利于自身公司在指標設計時，節(jié)約設計成本，選取部分具有相對高的效度的指標。

4.2結合公司所處實際情況

上市公司在制定行權業(yè)績考核指標時，應當充分考慮自身公司所處的外部環(huán)境和公司內部環(huán)境，其中外部環(huán)境包括政治環(huán)境、社會環(huán)境、技術環(huán)境、經濟環(huán)境，內部環(huán)境包括企業(yè)資源、企業(yè)能力、企業(yè)文化等方面。波特五力分析模型、SWOT、PEST等分析方法，分析企業(yè)自身所處的環(huán)境，制定出符合自身發(fā)展的激勵計劃。由于上市公司股權激勵的特殊性，涉及股票期權，則針對經濟環(huán)境中的資本市場環(huán)境應特別給予重視，如在2008年金融海嘯席卷亞太地區(qū)，不少已經提前公布股權激勵實施方案的上市公司，由于受到金融危機波及，許多上市公司未能達到事先約定行權條件，導致許多上市公司不得不終止股權激勵實施，故上市可考慮選擇市場低迷時期頒布激勵方案，提高股權激勵的激勵效用，因為較低的行權價，從長遠上分析，當上市公司的基本面在鎖定期逐漸轉好，A股市場指數不斷走高的過程中，上市公司的股票價格也將進一步上漲，使得被激勵對象手中的股票期權具有更高的價值。

4.3采用綜合考核指標體系

傳統的股權激勵模式中，針對行權業(yè)績條件的考核往往只重視個別財務指標，因此造成了指標體系結構單一、易于操縱，因此建議上市公司在考核過程中，可以借鑒績效考核的模式，采用層次分析法和模糊平均法設計綜合性指標體系，即財務指標與非財務指標相結合，其中財務指標可涉及償債能力、運營能力、盈利能力、發(fā)展能力、現金流量五個維度，股權激勵的目的在于通過股票期權的方式授予被激勵對象，促使他們努力為公司工作，以較高的利潤回報上市公司股東，因此在上述財務指標的五個維度考察中，針對盈利能力的指標考核結果應占較大權重；非財務指標可涉及創(chuàng)新能力、競爭能力、企業(yè)社會責任三個維度，考察非財務指標的目的在于加強公司內部對被激勵對象的監(jiān)管力度，降低公司管理層道德風險，上述各個維度可再細分具體考核指標，最終借助計算機匯總層次模型得分進行評價激勵效果。通過全方面、多維度的考察測評激勵效果與預期目標的吻合度，同時防止被激勵對象通過簡單投機、操縱利潤數據達到行權要求。

5總結

上市公司采用股權激勵作為一種能夠通過融合委托雙方的最終目標的一種激勵模式，能夠有效緩解委托問題，以及降低委托成本，將屬于上市公司股東所能獲取部分財富讓利于公司高層管理者，為公司留住高層管理人才、吸引人才提供了新的模式，將上市公司高層管理者作為被激勵對象，設置恰當的業(yè)績考核指標，是整個股權激勵的關鍵環(huán)節(jié)之一。文章通過分析得出上市公司的薪酬委員會在制定管理層股權激勵業(yè)績行權考核指標時，可考慮采用綜合指標體系，以全面評價股權激勵的效果，進而提高上市公司業(yè)績，回報公司股東。

參考文獻

[1]陳艷艷.管理層對股權激勵行權條件的操縱行為及經濟后果[J].現代財經（天津經大學學報），2012，（09）：95105.

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關鍵詞 薪酬激勵 股權激勵 盈余管理

一、引言

上市公司高層的薪酬激勵是公司治理中一個核心問題?；诠窘洜I業(yè)績指標制定薪酬方案是薪酬激勵的前提條件，但這種制定方法往往會導致公司管理層利用所掌握的優(yōu)勢信息通過盈余管理對公司的短期經營業(yè)績進行修改和操縱，損害公司長期利益。上市公司在制定薪酬契約過程中，股東往往是以管理層的經營業(yè)績（凈利潤）為評價標準，因此，公司管理層在其可選擇的范圍內利用會計政策選擇的彈性，對盈余進行操縱，使經營業(yè)績符合自身利益最大化的需求。

二、基于現金薪酬與盈余管理的綜述

Healy（1985）研究了從1930—1980年中之以當期凈利潤為標準制定薪酬契約的94家公司。研究結果表明，如果凈利潤低于盈余下限，管理層有動機進一步降低凈利潤，以期在未來的期間內獲得較高的盈余；如果凈利潤高于盈余上限，管理層同樣有動機降低本期凈利潤，因為再高的凈利潤也無法獲得比最高收益還要高的收入；如果凈利潤處于高低盈余界限之間，管理層有動機提高凈利潤以期獲得更高的薪酬。后來，其他學者將研究重點放在由于現金薪酬引起的應計項目操縱行為上。McNichols和Wilson（1988）樣本公司的盈利情況和壞賬準備中操縱性部分之間的關系。研究表明，在盈利情況特別好和盈利情況特別差時，操縱性壞賬準備計提較多，而處于上下限之間的盈余情況下，操縱性壞賬準備較少。王躍堂（2000）對上市公司會計政策選擇及其經濟動機進行了實證研究。研究表明，決定上市公司會計政策選擇行為的是證券市場的監(jiān)管政策、公司治理結構、公司經營水平以及注冊會計師的審計意見。王克敏、王志超（2007）從高管控制權和盈余管理角度進行研究，結果表明，高管報酬與盈余管理正相關，當總經理來自控股股東單位或兼任董事長時，高管控制權的增加提高了高管報酬水平，但卻降低了高管報酬誘發(fā)盈余管理的程度。李增福、董志強、連玉君（2011）以我國所得稅改革為背景，從真實活動操縱的角度研究了管理層薪酬與盈余操縱的關系。研究表明管理層薪酬對負向的應計項目操控有負效應，對正向的應計項目操控和真實活動操控均具有顯著的正效應，從應計項目的盈余管理和真實活動操控兩個方面證實了薪酬契約假說。

三、基于股權激勵與盈余管理的綜述

近年來，國內外越來越多的學者考察公司對管理層股權激勵與盈余管理之間的關系，但是得出的結論卻不盡一致。Gao和Shrieves（2002）發(fā)現持有股票期權的管理者具有進行盈余管理的動機；持有限制性股票和長期激勵計劃的管理者不具備盈余管理的動機。Peng（2008）以美國上市公司發(fā)生股東集體訴訟作為盈余管理的替代變量，通過實證分析發(fā)現管理層股權激勵與公司集體訴訟案件之間呈現顯著正相關關系。由此說明，上市公司管理層會考慮自身的股權薪酬而進行盈余管理。肖淑芳等（2009）研究了上市公司股權激勵計劃公告日前經理人的盈余管理行為。研究發(fā)現，股權激勵計劃公告日前，經理人通過操縱“操縱性應計利潤”進行了向下的盈余管理，公告日后盈余管理存在反轉現象；但是沒有證據表明經理人在股權激勵計劃公告日前通過操縱非經常性損益進行盈余管理。李春景和李萍（2009）對股權激勵與上市公司盈余管理的相關關系進行實證研究，研究結果表明：我國上市公司的股權激勵制度刺激了管理層的盈余管理行為。而馬會起（2012）認為股權激勵在抑制上市公司管理層為增加自身效用而進行盈余管理方面失效，管理層的持股比例低或股權激勵不足并不是其失效的主要原因。干勝道等（2010）認為在我國實施經營者股權激勵的上市公司，其當前的應計利潤較當前的現金凈流量對當前的股票價格的影響程度大。經營者通過操縱盈余（應計利潤）就可以對股票價格施加較大的影響。

四、結論與展望

本文總體上依舊存在以下幾方面的不足：第一，國內關于現金薪酬與盈余管理關系的研究文獻數量比較少，且大多數文獻不是直接研究二者之間的關系。未來研究的焦點可以集中于現金薪酬對盈余管理的直接影響。第二，我國有關此問題的研究缺少結合中國的實際背景，并且忽略了中國上市公司治理中存在的其他非薪酬因素。某些非薪酬因素可以通過影響薪酬而使管理層產生盈余管理的動機，并且非薪酬因素難以觀察和度量。未來的研究可以將焦點集中于非薪酬因素對盈余管理的影響上。第三，以前的對于該問題的研究過于簡單化，僅僅是假設薪酬激勵與盈余管理之間存在著線性關系。忽略了在二者之間是否存在著第三變量的中介作用。未來的研究方向可研究第三變量在二者之間的中介作用。

參考文獻：

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[3]肖淑芳，張晨宇，張超，軒然.股權激勵計劃公告前的盈余管理——來自中國上市公司的經驗數據[J].南開管理評論，2009，（12）：70-89.

[4]干勝道，胡建平，馬會起.基于經營者股權激勵的盈余管理與股價操縱相關性研究——來自中國上市公司的經驗數據[J].財會通訊，2010，（6）：89-90.

篇5

關鍵詞：上市公司 股權激勵 限制性股票 萬科

我國的股權激勵發(fā)展相對緩慢，起步較之西方也相對較晚。自2006年證監(jiān)會《上市公司股權激勵管理辦法》后，實施股權激勵的上市公司數量不斷增多，實施方式日益創(chuàng)新，激勵對象日益擴大，考核標準也多種多樣。但由于上市公司缺乏關于股權激勵的具體規(guī)定，一些公司在計劃實施過程中出現過度分配的問題，也出現過由于監(jiān)管不嚴，一些企業(yè)所有者為了達到考核指標故意操縱利潤、篡改企業(yè)財務數據等違規(guī)，更多的公司則以缺乏相應法律支持為由不建立有效的股權激勵機制。在這種情況下，對這些實施股權激勵的公司以及其方案進行分析，觀測其行權的進程和力度，比較各方案的優(yōu)劣，就非常有必要。

一、萬科股權激勵方案分析

（一）2006-2008年萬科限制性股票激勵計劃

2006年，順應股權激勵政策出臺的潮流趨勢，萬科推出了為期三年的限制性股票股權激勵計劃。

計劃周期： 2006 年至2008年每年一個計劃，每個計劃期限有效期通常為兩年，最長不超過三年。

激勵對象：公司受薪的董事會監(jiān)事會成員，高管人員，中層管理人員和對企業(yè)有卓越貢獻的業(yè)務骨干。激勵對象總人數不超過公司員工總數的8%。

激勵基金提取方式：按上一年凈利潤增加額的30%，預提當年激勵基金，并委托信托公司以預提的激勵基金從二級市場上購入萬科股票作為股票激勵計劃授予的基礎。

激勵基金提取條件：每一年度激勵基金提取以公司凈利潤增長率、凈資產收益率、每股收益增長率作為業(yè)績考核指標，其啟動的條件具體為：

1、年凈利潤（NP）增長率超過15%。

2、全面攤薄的年凈資產收益率（ROE）超過12%；

3、每股收益（EPS）增長率超過10%。

實施結果：自2006年5月開始實施股權激勵以來，萬科僅2006年度和2008年9月的業(yè)績指標達標，而2007年度和2008年度均夭折。2007年盡管業(yè)績表現突出，但市場瞬息萬變，當2007年的中國地產還在房價狂飆突進的興奮中沉醉的時候，次貸危機的狂風暴雨已在大洋彼岸的美國悄然上演并引起了全球“蝴蝶效應”般的風暴，曾經狂熱的中國地產市場在2008年驟然轉冷。受到全球性金融危機的影響，萬科2008年扣除非經常性損益后的凈利潤較2007年下降15.24%，未能達成激勵計劃中約定的“扣除非經常性損益后年凈利潤增長率超過15%”這一業(yè)績指標。誰也沒有想到，這個看似容易的行權條件居然會因為市場的風云突變而難以企及，原本被業(yè)內普遍看好的萬科股權激勵計劃也在等待期結束后最終宣告失敗。

（二）2010-2012年股權激勵計劃

時隔四年，萬科股權激勵計劃再一次重整旗鼓，整裝待發(fā)。

2010年A股股票期權激勵計劃草案，激勵對象人數占員工總數的3.94%。共發(fā)行1.1億份的股票期權，約占股本的1%，

此次股權激勵計劃有效期為4年，考慮到前一次由于行權有效期過短而導致計劃失敗的前車之鑒，此次股東大會決議延長一年的股權有效期。

同時，從行權條件來看，業(yè)績考核指標的設定明顯要高于前次，不再是財務指標上的走走過場而已，萬科經營者要想獲得獎勵并不容易。

從萬科兩次的股權激勵計劃案例中看出，雖然2006-2008年的股權激勵計劃以失敗而告終，但在萬科的發(fā)展史上，在中國股權激勵發(fā)展的路途中，乃至對中國整個證券市場的發(fā)展，都有著指標性的不可抹滅的意義。其所首創(chuàng)的雙重標準考核政策，與股價掛鉤的激勵政策，都是未來很多企業(yè)股權激勵計劃制定的指明燈。第二次，萬科吸取了上次失敗的教訓，在此次的股票期權激勵計劃中，萬科更加考慮到了企業(yè)長遠發(fā)展的需求，一方面旨在使股東對公司增強信心，另一方面，也為管理團隊設定了明確的奮斗目標，有助于管理團隊在應對市場挑戰(zhàn)時更好的發(fā)揮積極性，為股東創(chuàng)造更大價值。這是萬科未來戰(zhàn)屢發(fā)展的重要環(huán)節(jié)之一，使得其能夠不因市場環(huán)境的變幻莫測而深受其害，旨在建立一個良好、穩(wěn)定的戰(zhàn)略發(fā)展環(huán)境，建立股東和職業(yè)經理人團隊之間的利益共享和約束機制。

二、上市公司股權激勵計劃存在問題分析

（一）股權激勵方式確定

股權激勵的方式多種多樣，每種方式都有自己的特點和弱勢。就股票期權而言，其本身只是授予期權所有者股票市場價值增值的那部分，而非公司的利潤，因此對公司現金流基本沒什么影響。而且，股票期權激勵制度通過剩余索取權的分配，使委托人和人的目標達到最大限度的一致。但它也有其負面性，比如其他影響股價的因素使股票期權與經營業(yè)績的相關性下降，股票期權可能掩蓋企業(yè)利潤的真實情況等等。而本文重點闡述的限制性股票相對于股票期權而言更有利于道德風險的控制，能夠較大程度上規(guī)避傳統薪酬分配形式的不足，對公司有推動作用，也有利于吸收核心成員并發(fā)揮其價值。公司只有充分認識自身的條件、情況，才能制定出合理的激勵方案，取得良好的效果。

（二）行權標準制定及考核

股權激勵的實施，實際上也是對我國上市公司業(yè)績評價體系和薪酬體系的考驗。合理的業(yè)績考核指標應該全面系統，包括絕對指標和相對指標，注重縱向和橫向雙向比較，既關注財務指標又關注非財務指標，既倡導物質獎勵又給予精神獎勵。

目前我國上市公司業(yè)績考核標準所采用的是一些最基礎的財務指標，如：凈資產收益率和凈利潤增長率。這類財務指標能夠被準確衡量也易于實現，但無法全面、準確、客觀地評估激勵對象的工作成效，同時會帶來諸多負面影響，比如經營者多會著眼于短期行為，嘗試高風險經營模式，甚至會出現篡改財務數據的現象。同時，對于不同的激勵對象，要制定與其相應的考核指標，不能以偏概全，也不能以一應百。

（三）實施情況監(jiān)督

現今，我國許多上市公司內部普遍都缺乏有效的內部監(jiān)督機制，不能對股權激勵計劃中的指標進行合理的考核，也沒有一個專業(yè)的監(jiān)督體系來考核這些指標，導致了一些經營者在經營行為中注重短期利益，忽視了企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃，使之達到行權要求。而有些經營者甚至出現了篡改財務數據，操縱股價等非法行為。而這些，都還沒有一個合理的監(jiān)管體系實行監(jiān)督。

三、上市公司股權激勵的對策

（一）多重股權激勵方式相結合

實施單一的股權激勵模式弊端重重，如受到經濟危機的影響，公司的股權激勵模式很容易夭折，所以我們可以采用多種激勵模式相結合或者嘗試新的股權激勵模式。如上市公司在實施股權激勵過程中可以考慮股票期權與其他激勵方式搭配起來，擴大激勵對象，提高行權價格等，以激勵管理人員更努力的工作；在激勵時間上，應該更傾向于長期激勵，避免期限過短導致的逆向選擇和道德風險；在激勵方式上，對股票來源、行權價格、行權期限、行權比例等條款采取比較靈活的設計。萬科的股權激勵方式是通過業(yè)績標準和股價相結合，促使管理層更加注重長期目標，有利于企業(yè)的長期穩(wěn)健發(fā)展?？傊髽I(yè)應結合自身的特點，因地制宜，設計適合本企業(yè)長期發(fā)展的股權激勵方案，這樣才能使股權激勵充分發(fā)揮其積極效用。

（二）完善業(yè)績考核指標，行權條件更嚴密

上市公司不能以單純的財務指標來評價業(yè)績的好壞，應結合財務指標、非財務指標、生產能效指標、現金指標、債務風險指標、盈利能力指標、成長性指標、競爭能力指標等等，建立一個完善的業(yè)績考核體系，來衡量業(yè)績評價的準確性。萬科在2010年的股權激勵計劃中采用了全面攤薄的年凈資產收益率（ROE）、凈利潤增長率、每股收益、未來股價等考核指標。采用限制性股票方式，其價值完全由未來股價確定，則股東與激勵對象利益已完全保持一致。根據公司的股權激勵計劃，設置較為合理的股票期權激勵有效期，可以采取一次授予、分批行權的方式。如萬科在2010-2012年的股權激勵計劃設定有效期為4年，即從授予日開始，需經過一年的等待期，在隨后的三個行權期內，在滿足業(yè)績條件前提下于第一、第二和第三個行權期分別獲得40%、30%、30%可行權條件行權的權利。如果當期未滿足業(yè)績條件，對應的部分期權將立刻作廢，由公司無償收回并統一注銷。

（三）完善公司的內部治理結構

完善的內部治理機構可以激勵董事會和經理層去實現那些符合股東、經營者和其他利益相關者利益的奮斗目標，也可以對其提供有效的監(jiān)督，激勵企業(yè)更有效的利用資本。在公司的內部治理結構上，我國和國外發(fā)達國家還有很大的差距，我們應該汲取其先進的管理理念，結合本公司的實際情況，開展公司的股權激勵計劃。在上市公司內部構建有效地監(jiān)督約束機制，通過建立獨立董事制度、構建薪酬委員會等，用以牽制利益主體間的關系、考核機制、激勵機制和約束機制，發(fā)揮好董事會、監(jiān)事會的監(jiān)督約束職能。

（四）股權激勵全盤委托專業(yè)信貸公司進行，避免內部操縱

股權激勵計劃整個過程，聘用專業(yè)信托公司來進行操作，公開透明。由于激勵計劃金額龐大，數量也相對較多，因此在具體的操作過程中，如果不借助于專業(yè)的信托公司進行運作，則難免會出現公平透明性等相關問題質疑，同時也會提高激勵成本，而借助專業(yè)信托公司就可避免此類問題的發(fā)生。

（五）更注重內生性增長

如我們所知道的，一個企業(yè)的凈利潤增長只會來源于兩個方面。一是自身積累，自身凈利潤的提高會使得凈利潤增長率、凈資產收益率這些財務指標都相應增長，這是屬于企業(yè)內生性增長，是經營者所希望看到的。而另一種是通過其他股本的投入，股權融資增加凈資產，從而增加凈利潤和相應指標。這是屬于外生性凈利潤增長方式。

2010-2012年的萬科股權激勵計劃中，公司明確提出了業(yè)績增長指標將根據股權融資情況進行調整。其現行所規(guī)定的行權條件，僅僅是以萬科不進行股權融資情況為前提的。尚若后續(xù)以增發(fā)為目的收購資產，則應相應扣除因收購而產生的影響。如果做了股權融資，那么相應的總體增長率要求就要提升。這就排除了企業(yè)因外生性增長所帶來的凈利潤的增長，實際上對這兩種增長模式進行了區(qū)分。這種創(chuàng)新性的做法在A股上市公司已推行的股權激勵計劃中還屬首例，有著風向標性的意義。

（六）更著重于企業(yè)長遠發(fā)展

近幾年，國家陸續(xù)出臺房地產調控政策，旨在抑制投資性購房需求，相對于前幾年的房地產市場的火熱，調控政策的出臺必會造成這一趨勢的減弱。在未來，我們可以預計到對房地產行業(yè)的調控必將成為一種常態(tài)，房地產過熱的狀態(tài)必將得到控制，未來一段時期，行業(yè)確實會面臨諸多的挑戰(zhàn)。但正因為如此，企業(yè)更需要建立立足長遠的股權激勵政策。

四、結論

時至今日，我國上市公司股權激勵還在不斷的發(fā)展完善過程中。目前我國約有20%的上市公司嘗試股權激勵，其行權的方式多種多樣，設定的考核指標也各有不同。但是，相對于國外股權激勵的發(fā)展而言，我國上市公司股權激勵程度仍明顯偏低。除普及程度不夠之外，還存在著如上文分析的考核指標制定不全面，監(jiān)管體系不完善等多種問題，這些問題并非只存在于萬科這一家公司，對所有實施股權激勵政策的上市公司都是一個考驗。同時，相關政府頒布的政策不完善，配套制度難以跟進，也是股權激勵發(fā)展的一大阻礙。

總體而言，我國完善上市公司股權激勵，還有很長的路要探索。

參考文獻：

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[2]張鐵軍.萬科：股權分散下的激勵設計[J].商界（評論）， 2010（04）： 71-72

[3]曹軍.股權激勵激辯――萬科股權激勵計劃分析[J].中國總會計師，2010（01）：113-115

篇6

【關鍵詞】 甘肅省 國有企業(yè) 股權激勵

一、股權激勵的含義與甘肅省國有企業(yè)股權激勵機制的發(fā)展

股權激勵是指公司的所有者通過授予公司經營者一定數量的股票的方式，使他們能夠以公司股東的身份參與公司重要事項的決策、共享公司的利潤、共擔公司的風險，進而使公司獲得更好的發(fā)展。

甘肅省國有上市企業(yè)實際控制人為國資委的有3家，分別是藍科高新、國投電力、祁連山。甘肅省國資委控股的有7家，分別為甘肅電投（西北化工）、靖遠煤電、莫高股份、亞盛集團、酒鋼宏興、三毛派神和長城電工。還有3家為地市國資控股：敦煌種業(yè)，佛慈制藥以及蘭石重裝。對比全國，甘肅省國有上市企業(yè)最早推行股權激勵方案也到了13年，且13家國有上市企業(yè)推出方案的只有兩家，占15%。且計劃也都控制在總股本的1%以內，因此甘肅省國有上市企業(yè)的股權激勵方案無論從規(guī)模還是力度上都是明顯滯后的。

二、甘肅省國有企業(yè)進一步實行股權激勵的可行性與必要性

（一）股權分置改革的進程為實行股權激勵提供了前提

股權分置改革使“股價”成為共同關心的重要的利益指標，只有完成股權分置改革，才能使股權激勵對人的效果真正展現出來。我省國有上市企業(yè)大部分已于07年前完成了股權分置改革。

（二）股權激勵機制有利于優(yōu)化甘肅省國有企業(yè)的人才配置

甘肅省的國有上市公司中大都采用了行權期都在5―10年之間的股票期權作為標的物的股權激勵模式，而我省國企絕大多數人任職期限一般都不會超過5年。那么股權激勵制度不僅有可能給人帶來豐厚收益，而且能使企業(yè)按照更符合長遠利益的模式發(fā)展。

（三）提高國有企業(yè)經營效率的要求呼吁完善股權激勵機制

國有企業(yè)雖屬于全民所有，但卻在事實上缺乏確定的委托人，因此政府在實際上充當了委托人的角色。同時，政府還負責經營國企，所以它又充當了人的角色。這種雙重身份導致國企的發(fā)展更多地要依靠經理人品德上的自律。股權激勵可將經理人與股東的利益目標綁在一起。

（四）我國改革國有企業(yè)為實行股權激勵提供了制度保證

我國目前出臺了一系列相關政策為國有上市企業(yè)股權激勵問題提供了政策支持和指導意見，如：《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》、《關于規(guī)范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》等。

三、甘肅省股權激勵機制對國有企業(yè)的實際效果――以敦煌種業(yè)為例

（一）理論基礎

股權激勵對上市公司的影響主要有兩個方面：影響投資者的預期，從而可以推動股票價格的波動；影響上市公司的對外報告的會計業(yè)績。

（二）研究假設

不考慮宏觀經濟以及行業(yè)中出現的不可抗力對公司價值的影響，只把在實施股權激勵方案前后企業(yè)價值變動理解為是方案本身實施所產生的效果。

（三）數據來源

本部分以A股市場甘肅省國有上市公司中實施股票期權激勵計劃的公司為研究對象。以實施股權激勵前后對稱的季度為時間軸，選取了六個主要的財務指標，他們分別是反映盈利能力的凈資產收益率、反映資產運用效率的總資產周轉率、反映財務風險的資產負債率、反映成長能力的主營業(yè)務收入增長率、凈利潤增長率以及反映資本增值能力的凈資產增長率。

（四）回歸分析過程

相關變量的設置如下Y：公司股價；X1：凈資產收益率；X2：資產負債率；X3：主營業(yè)務收入增長率；X4：總資產周轉率；X5：凈利潤增長率；X6：凈資產增長率。因為上市公司的股票價格理論上能夠反映出上市公司內部的經營情況，所以將 Y 作為被解釋變量，分別對 X1，X2，X3，X4，X5，X6 這些解釋變量進行回歸分析。

再對敦煌種業(yè)進行回歸結果圖如下：

（1）對 Y 和 X1 的回歸分析結果

（2）對 Y 和 X2的回歸分析結果

（3）對 Y 和 X3的回歸分析結果

（4）對 Y 和 X4的回歸分析結果

（5）對 Y 和 X5的回歸分析結果

（6）對 Y 和 X6的回歸分析結果

通過對上述六個回歸分析圖可以看出，X2、X3、X4、X5 的回歸結果的系數的 P 值較大，故將它們先行剔除，以下討論兩個回歸變量對股價 Y 的回歸分析。

（7）對 Y 和 X1、X6 的回歸分析結果

根據以上的回歸分析結果可以得出股票價格（Y）與凈資產收益率（X1）、凈資產增長率（X6）的線性回歸方程：

Y=11.52538+23.70060×X1+28.65467× X6

這一回歸結果的 F 值較高，以及 F 值的 P 值較低，得出這一回歸方程整體能過通過檢驗。經濟解釋為：上市公司的股票價格與凈資產收益率和凈資產增長率都存在明顯的正相關關系。但公司股價與總資產周轉率呈現正相關關系且關系不大，與資產負率、主營業(yè)務收入增長率、凈利潤增長率呈負相關且相關性不明顯。進而說明敦煌種業(yè)預期推出的限制性股票與其日常經營不存在必然聯系。

理論上實施股權激勵之后，首先反應在會計業(yè)績呈現上升趨勢，但是實證結果并非如此。

四、甘肅省國有企業(yè)實施股權激勵可能存在的問題

（一）從甘肅省國有企業(yè)的內部結構中來看

1、內部人控制問題

國有企業(yè)內部治理的“控制權行政配置”的方式，使得委托――問題下的監(jiān)管效率低下，給國有企業(yè)的最終人――經理人留下了謀求個人利益的空間。

2、股權太過于集中

政府行政管理之下的大股東主導模式在甘肅省國有企業(yè)在改制過程國有企業(yè)的治理中常常出現，中小股東在重大決策中沒有實際發(fā)言權，如果在這種情況下實施股權激勵計劃，可能會受到大股東或大股東代表的操控。

3、人權責不清

股權激勵的前提條件是權責清晰并且對等。國有企業(yè)人事體系主觀評價過多，反映企業(yè)價值的客觀評價太少，給國企業(yè)考核留下鉆空子的余地。

（二）從甘肅省國有企業(yè)的外部環(huán)境中來看

1、經理人市場不成熟

經理人市場的實質是通過經理人的業(yè)績選拔出適合企業(yè)的管理人才。不成熟的經理人市場加大了制定與股權激勵相配套的考核標準的難度；同時國企高管在體制內和體制外之間的流動性弱也降低了股權激勵的有效性。

2、資本市場不成熟

我國資本市場處在從弱有效市場向半強型有效市場過渡階段，股票市場結構扭曲、機構投資者所占比例偏低、信息披露失真、投機多于投資，這些都直接導致了股價與公司盈利的相關度低，股價與公司業(yè)績好壞缺乏必要的聯系。

五、結論及甘肅省國有企業(yè)股權激勵機制建設的幾點思考

（一）本文結論

在目前階段，由于我省國有上市企業(yè)的外部環(huán)境還不成熟，企業(yè)內部的配套改革都還沒有跟上，如果貿然實施股權激勵制度，只會使國有資產加速流失。

（二）相關建議

1、對內部問題的解決

（1）建立現代化的企業(yè)制度

一方面，我省國有企業(yè)董事會內部董事控制度過高，這造成企業(yè)經營決策有偏離投資者意向的風險。因此，國有企業(yè)董事會改革的重點在于改善董事會成員的組成，可以將董事會內部結構分為四部分，即內部董事+職工董事+政府董事+外部董事。各類董事的比例各以1/4來保持權利均衡。另一方面，我省國有企業(yè)監(jiān)事會內部監(jiān)事控制度過高，可以將監(jiān)事會內部結構分為三個部分，即職工監(jiān)事+政府監(jiān)事+外部監(jiān)事。各類監(jiān)事的比例各以1/3來保持監(jiān)督及時有效。

（2）建立科學的績效考核體系

在目前，考核的核心指標是會計利潤，即利潤總額和凈資產收益率，這兩個指標的缺陷是考核對象為實現其考核目標容易進行短期利潤指標操縱，從企業(yè)資本的回報效率而言，經濟增加值（Economic Value Added，EVA）指標符合這樣的要求，能夠更真實地反映企業(yè)的經營情況。除此之外，應該讓職工與外部董事中的專家參與到考核體系中來。

2、對外部問題的解決

（1）完善經理人市場

改變把國有上市企業(yè)高管作為國家干部進行委派的制度，將公開招聘參與到組織推薦中來，培育出更符合市場要求得經理人。

（2）加強資本市場建設

一方面要加強監(jiān)管力度，消除由于信息不對稱帶來的內部人控制、操縱股價等問題。另一方面，要增加信息披露的透明度， 可專門制定股權激勵信息批露制度，對股權激勵計劃的目的、激勵范圍、激勵力度、授予價格、股權執(zhí)行等詳細情況進行定期披露。

【參考文獻】

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[2] 王文斐 我國上市公司股票期權激勵制度有效性實證分析 [D]；北京林業(yè)大學2010年.

篇7

關鍵詞：股權激勵；限制性股票；契約要素

中圖分類號：F83文獻標識碼：Adoi：10.19311/ki.16723198.2016.14.041

1引言

股權激勵發(fā)端于上世紀50年代、興起于80年代，如今被全球各大知名企業(yè)廣泛采用。以美國標準普爾500家為例，2000年股權激勵方式的薪酬占高管薪酬的50%以上，90%以上的美國排名1000的上市公司采用了股票期權（盧馨，2013）。20世紀90年代初，我國首次引入股權激勵制度，隨后我國股權激勵制度經歷嘗試、探索并不斷發(fā)展的階段。根據WIND數據庫的統計，截止到2015年6月，我國已有724家上市公司實施了股權激勵，提出了995份股權激勵計劃。

股權激勵制度因其能夠成功解決公司治理兩權分離的困局、提升公司價值、有效招徠和留住優(yōu)秀管理者和核心技術人員、最小量化總體薪酬成本支出而得到國內外各大公司的青睞并發(fā)展壯大。然而正如古語所云：“福兮，禍焉；禍兮，福焉”，股權激勵并非萬能，其在發(fā)揮巨大作用的同時也會對管理者的道德施加嚴格的考驗。從美國的安然事件到國內的雪萊特股權糾紛事件以及2007年伊利股份確認股權激勵費用營業(yè)利潤虧損事件，可以看出一旦運用不當，薪酬激勵總是利弊相生。鑒于此企業(yè)必須仔細考慮內外部因素并結合公司實際情況，設計股權激勵計劃以防期望落空。

2文獻回顧

在當今知識競爭激烈的時代，人力資本已經成為經濟發(fā)展的重要要素，隨之而來的人力資本的所有者（即所謂的高管、核心技術人員等從“人才”），對于企業(yè)利益分配的話語權也隨之提高。從理論上來看，由于股權激勵將其利益與企業(yè)的“綁定”，使得高管在追求自身利益最大化的同時實現股東價值最大化，因此與傳統形式的薪酬相比，更能留住企業(yè)高管。宗文龍（2013）以我國2006年至2012年實施股權激勵的上市公司為樣本，考察了股權激勵對高管更換的影響。研究發(fā)現，在控制經營業(yè)績等因素的情況下，實施股權激勵的確減少了公司高管更換的概率；謝德仁（2010）利用經驗數據研究發(fā)現，經理人股權激勵計劃草案公告的累計超額回報（CAR）顯著為正，股權激勵計劃能給投資者帶來正的財富效應。因此，股權激勵被稱為留住核心人才的“金手銬”。

關于實施股權激勵的條件，中國學者的研究也為我們提供了一些思路。在公司特征方面，周建波（2003）認為成長性較高的公司采用股權激勵能取得更好的效果，顯著提升公司經營業(yè)績；股權結構方面，潘穎（2009）指出股權制衡度與股權激勵實施效果正相關；治理結構方面，呂長江（2011）研究發(fā)現公司治理結構的不完善、對管理者進度制約機制的缺乏回事管理層處于福利目的而選擇股權激勵，從而影響股權激勵作用的發(fā)揮，這佐證了完善的治理結構對股權激勵具有正面作用這一觀點。

3恒康醫(yī)療股票激勵計劃分析

恒康醫(yī)療（原名獨一味）是深交所中小板A股上市公司，主要經營業(yè)務包括各種類型藥劑，中、藏藥材種植、研究、高原生物開發(fā)、收購以及藥品、食品、醫(yī)療器械的研究開發(fā)及技術咨詢。受醫(yī)藥業(yè)大環(huán)境影響，再加上擁有高度集中的股權機構和董事會結構、業(yè)績增長乏力需要尋找新的突破點以及急需招納留住技術及服務型人才等適合進行股權激勵的內部因素影響，恒康醫(yī)療于2012年推出了限制性股票股權激勵計劃，但是在方案推出伊始就有逾20人放棄認購或者減少認購數量，更有財務總監(jiān)、生產副總等核心激勵對象陸陸續(xù)續(xù)離職，導致股權激勵效果受到很大影響，這說明其股權激勵計劃存在一定的不合理性。

3.1恒康醫(yī)療股權激勵計劃概述

2013年2月，恒康醫(yī)療董事會審議通過了《關于向激勵對象授予限制性股票的議案》，主要內容如表1。

恒康醫(yī)療的限制性股票激勵模式屬于基于業(yè)績考核的股票激勵模式，采用定向增發(fā)的方式授予激勵對象，解鎖業(yè)績考核采取的也是行業(yè)內其他企業(yè)所普遍接受的會計指標，即扣除非經常性損益凈利潤增長率。

恒康醫(yī)療股權激勵契約主要內容

主要契約要素內容激勵模式限制性股票激勵對象董事長董事、財、營總監(jiān)、總經理、研發(fā)生產副總、董秘以及中層管理人員核心業(yè)務（技術）人員（95人），共103人激勵期限48個月，其中自授予日起12個月為禁售期；禁售期后36個月為解鎖期，分三次申請解鎖，即12個月后30%、24個月后50%、36個月后20%激勵條件授予條件為2012年扣除非經常性損益后的加權平均凈資產收益率不低于12%。

第一次解鎖條件：2013年度比2011年度凈利潤增長不低于130%，凈資產收益率不低于18%。

第二次解鎖條件：2014年度比2011年度凈利潤增長不低于359%，凈資產收益率不低于19%。

第三次解鎖條件：2015年度比2011年度凈利潤增長不低于589%，凈資產收益率不低于20%。資金來源認購限制性股票及繳納個人所得稅的資金全部自籌股票來源定向增發(fā)3.2恒康醫(yī)療股權激勵計劃效果分析

首先，恒康醫(yī)療2012年股權激勵計劃的實施確實帶來了一些成效，那就是企業(yè)短期業(yè)績的提升。股權激勵最主要的作用是激勵高管，減少成本，提升企業(yè)價值。2012年提出股權激勵計劃預案并實施后，恒康醫(yī)療營業(yè)收入、營業(yè)利潤以及扣除非經常損益的凈利潤得到了極大的提升；同時企業(yè)資產總規(guī)模也在2012年以后不斷壯大。這主要與恒康醫(yī)療實施股權激勵后員工生產管理積極性得到極大提高，從原料采購的價格控制、質量管理、倉儲管理、生產工藝的優(yōu)化、操作流程的嚴格執(zhí)行等方面加強了管理，提高原料提取率，單位生產成本降低，產品獲利能力增強。在節(jié)流的同時，恒康醫(yī)療2013年積極開拓新的業(yè)務領域，2013年主營業(yè)務收入按產品分類主要為藥品收入、中藥飲品、醫(yī)療收入和其他產品（主要是牙膏和保健品），其中后三類都是2013年新業(yè)務的產品。

其次，恒康醫(yī)療2012年股權激勵計劃的實施更多的是弊大于利，這集中體現為激勵效果大打折扣，并對2015年的業(yè)績產生了較大影響，不利于長遠發(fā)展。而弊端的產生主要在于以下三大原因。

3.2.1激勵條件過于嚴苛

理論上而言，董事會規(guī)模大、獨董比例高，股權集中、債務融資水平高的企業(yè)會制定更為嚴格的業(yè)績條件和激勵期限。從上述對恒康醫(yī)療公司特征的研究發(fā)現，公司應傾向于制定嚴格的業(yè)績條件和期限。雖然其股權激勵的有效期為4年，并未達到嚴格程度，但是其激勵條件確實相當嚴格。根據恒康醫(yī)療的股權激勵計劃設定的解鎖條件，2013年度共計只有78名激勵對象考核合格，滿足解鎖條件。此后2014年雖然凈利潤快速增長，但是增長率283%并未達到解鎖條件要求的359%。

3.2.2過分高估企業(yè)預期業(yè)績

由于恒康醫(yī)療在2011年以前的主要營業(yè)收入均來自于傳統中成制藥業(yè)，因此傳統業(yè)務對2012年以后企業(yè)凈利潤增長的貢獻將有縮小的可能性，故恒康醫(yī)療在2012年也正式開始轉型，擴展新業(yè)務?？傮w來說，恒康醫(yī)療在2012年之后企業(yè)盈利有了大幅度的改善，但是在2014年之后增速放緩，一方面，恒康醫(yī)療進軍醫(yī)藥日化品領域，但市場份額擴張速度較慢，雖然2013年加強新藥開發(fā)，培育新品種，拓展營銷渠道的策略，使得業(yè)績表現確實很突出，但2014年后產品的獲利能力并未如預期的那樣；另一方面，在恒康醫(yī)療“闊步邁進”的同時，卻債臺高筑，猛烈地并購擴張醫(yī)療服務單位，似有配合公司的股權激勵方案的可能性，從而為公司的業(yè)績承諾護航。鑒于恒康醫(yī)療對于公司本身業(yè)績以及新業(yè)務盈利空間的預期過高，導致其對激勵條件的設計也隨之升高。

此外，民營資本投資的醫(yī)療服務業(yè)其實存在較大的風險，由于醫(yī)療服務具有公益性質，受到國家的嚴格管控，但投資的目的最終是獲利，所以公益性質的醫(yī)療服務業(yè)和逐利的民營資本存在一定程度上的沖突。同時，投資醫(yī)療服務業(yè)，投資周期長、資金需求大、見效慢，這也就意味著該業(yè)務的成本占營業(yè)總成的比重較大，但占營收的比例卻不及前者。加上恒康醫(yī)療用于投資兼并的資金大多來自于銀行貸款，利息支出的快速增長，也在一定程度上影響了企業(yè)的凈利潤。故在將解鎖期定為36個月的情況下，設計如此職高的激勵條件顯然是不合適的。

3.2.3考核指標單一

恒康醫(yī)療解鎖指標僅用扣除非經常性損益的凈利潤增長率以及凈資產收益率兩個財務指標來進行考核。雖然醫(yī)藥制造業(yè)大多數企業(yè)采用凈利潤或者搭配其他幾個指標作為業(yè)績條件，但是考慮到2012年開始戰(zhàn)略轉型拓展新業(yè)務，這兩個指標過于片面化，遠遠不能夠反映企業(yè)實際，企業(yè)應該考慮多維度指標考核。

4結論與啟示

恒康醫(yī)療在企業(yè)經營陷入瓶頸期時，采取股權激勵計劃無疑是正確的選擇，事實證明這對企業(yè)業(yè)績提升也有一定的推動作用。但是由于其設計方案不合理，使得激勵方案推出伊始就有部分激勵對象放棄或者減少認購數量，財務總監(jiān)、生產副總等高層陸陸續(xù)續(xù)離職，這表明該方案對于激勵對象個人的激勵存在明顯不足。此外，激勵基期選擇為2011年這一固定年限，而這一年正式恒康醫(yī)療盈利狀況在低水平，加上企業(yè)2013年業(yè)績突飛猛漲，而2014年后出現下滑，也表明高管存在一定的短視行為；再加上公司前期產業(yè)快速擴張、項目投資過快導致貸款增加，融資成本增加等管理層并未全面考慮到的各項風險，以及除此之外的行業(yè)和政府新動態(tài)，如2015年因政府對及控制“藥占比”政策的執(zhí)行推進致使公司藥品銷售總量不達預期，這些都要影響了股權激勵計劃的實施效果，通過恒康醫(yī)療股權激勵計劃的案例，本文總結出如下啟示。

4.1注重激勵模式創(chuàng)新

股權激勵契約設計的關鍵是要符合公司的特定情況，避免“南橘北枳”的現象。我國醫(yī)藥制造行業(yè)大多數上市公司股權激勵采取的都是限制性股票模式，因為限制性股票激勵計劃的實施，其本身是一種對管理

層的業(yè)績和公司未來發(fā)展前景的肯定，能夠巧妙的向市場投資者傳遞積極的信號。同時也能夠將企業(yè)個人與公司的利益聯系起來，減少成本，實現股東價值最大化。但是激勵模式的設計和創(chuàng)新要體現在如何激發(fā)激勵對象努力工作的新動力的創(chuàng)新上，要注重的是發(fā)揮激勵對象的主觀能動性，而不是把激勵計劃變成激勵對象機械性必須完成的數字任務。只有具備了異質性、協調性（即激勵對象之間以及激勵與未被激勵對象之間的協調）、持續(xù)性以及制約性（體現在激勵條件、資金來源、股票來源）這四個性質的股權激勵計劃才能成功。

4.2完善公司制度，避免道德風險

完善的制度基礎是公司高效長久發(fā)展的前提和基石，也是各項措施得以順利實施的保障。一方面，股權激勵的實施易依托于公司制度，才能更好地實施，另一方面，物質的刺激往往會與道德風險相伴而生，作為對激勵對象的一種獎勵，股權激勵監(jiān)管不當便會引發(fā)對象鋌而走險，產生逆向選擇以及道德風險，這也需要完善的公司制度來約束逆向選擇行為。因此公司在實施激勵計劃期間，應逐步完善公司的風險控制制度，規(guī)范公司治理的流程機制，在防范道德風險的同時，也為公司未來的發(fā)展提供制度保障。

股權激勵計劃的成功不僅僅體現在其對公司業(yè)績提升的刺激上，更在于其對公司治理（正式制度）、企業(yè)文化等（非正式制度）促進的作用上，激勵計劃好壞與否的關鍵在于其與公司各項正式以及非正式制度的融合程度，因此，企業(yè)在股權激勵設計時一定要綜合考慮公司激勵計劃與兩大制度的契合度，只有這樣才能將股權激勵的作用發(fā)揮到極致。

參考文獻

[1]盧馨，龔啟明，鄭陽飛.股權激勵契約要素積極影響因素研究[J].會計研究報，2013，（4）.

[2]宗文龍，王玉濤，魏紫.股權激勵能留住高管嗎？[J].會計研究，2013，（3）.

[3]謝德仁，陳運森.業(yè)績性股權激勵、行權條件與股東財富增長[J].會計研究，2010，（12）.

篇8

關鍵詞：上市公司 股權激勵 激勵效果

一、引言

激勵模式的實行是為了提高員工積極性和創(chuàng)造性，使之更努力有效率地工作，將企業(yè)最大利潤的實現同員工自身需要的實現相一致。在世界經濟全球化發(fā)展的當下，市場競爭的日趨激烈，保證企業(yè)的市場競爭力和穩(wěn)定發(fā)展，激勵模式在一定程度上決定了企業(yè)的興哀。因此，運用優(yōu)質激勵機制也成為各企業(yè)和上市公司面臨的一個十分重要的問題。上市公司激勵模式的產生還與一定的經濟環(huán)境和政策出臺相關。2005年，我國開始股權分置改革，通過股改來解禁上市公司非流通股的問題。2006年、2008年相繼出臺了相關說明，對激勵模式、授予數量等也作了進一步規(guī)范。這些辦法和會計準則以及備忘錄的連續(xù)出臺充分證明了政府對股權激勵的重視以及國人對股權激勵寄予的厚望，也為國有企業(yè)股權激勵制度的實施掃清了制度上的障礙，為加快在國內企業(yè)中開展股權激勵奠定了法律基礎和法律依據。本文以2006年上市公司公布實施股權激勵的企業(yè)為研究樣本，以企業(yè)的盈利能力、償債能力及營運能力為評價指標，對實施激勵模式前后兩年的財務指標進行對比，從而得出我國上市公司實施激勵模式的效果情況。

二、國內外研究現狀

（一）國外研究 20世紀30年代，美國經濟學家Berle和Means因為洞悉企業(yè)所有者兼具經營者的做法存在著極大的弊端，于是提出“委托理論”，倡導所有權和經營權分離，企業(yè)所有者保留剩余索取權，而將經營權利讓渡。對于高管人員激勵的實證研究主要集中在驗證薪酬的變化與公司績效變化的關系上，Masson（1971）的研究重點放在對CEO所獲薪酬與績效相關性的研究，得出高層管理者的薪酬與公司績效是正相關的結論。根據Oswald和Jahera（1991）的統計研究都表明，經營者擁有的股權比例與公司績效之間存在顯著的正相關關系。Joscow、Rose 和Shepard（1993）等還研究了高管持股與企業(yè)績效之間的關系，而且證明了經理薪酬和企業(yè)業(yè)績之間存在正相關性。Jensen和Murphy （1990）在研究了大約7700位CEO的收入和企業(yè)價值之間的關系后發(fā)現，其股東財富每增加1000美元，CEO當年和下一年的薪水和獎金平均增加2美分。美國學者Laiba Niels在1998年指出的，面對技術人才的獨立性，美國各公司的對策就是制定有競爭力的薪酬制度來同其他公司競爭，吸引更多的人才。

（二）國內研究張維迎是國內研究激勵理論并應用于中國改革實踐的代表人物之一，其運用非對稱信息經濟學和契約理論的分析框架，分析了企業(yè)組織內部的非對稱契約結構問題。林浚清等（2003）分析了1999年和2000年1111家上市公司年報，發(fā)現高管團隊成員薪酬差距與公司未來績效有正向關系；內部董事比例與薪酬差距呈正向關系。劉劍、談傳生（2005）以深交所A股上市公司為研究對象，研究表明公司績效與管理層持股之間存在“區(qū)間效應”。邱世遠、徐國棟的（2004）運用實證研究方法得出我國上市公司存在顯著的股權激勵效應，統計了我國截止2001年底，實施了股權激勵的86家上市公司，這86家上市公司的每股收益和凈資產收率遠遠大于全部上市公司相應的指標，其中，每股收益是后者的164%，凈資產益率是后者的265%，由此肯定了股權激勵的激勵效應。

三、股票期權激勵模式特征比較

（一）股票期權模式與業(yè)績股票 通過回顧國內外企業(yè)應用過的各種股權激勵模式并對其進行研究分析，本文最終歸納出股票期權、限制性股票、業(yè)績股票、業(yè)績單位、股票增值權、虛擬股票、經營者持股、員工持股、延期支付幾種股權激勵主要的激勵模式。股票期權模式是國際上最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式，上市公司授予激勵對象在未來一定的期限內予以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股票，具有長期的激勵作用，能鎖定期權人的風險，降低了激勵成本，激勵的力度比較大，具有很大的吸引力。限制性股票在我國被越來越多地使用，上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業(yè)績目標符合股權激勵計劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益，限制性股票的要求具有可操作性，特別合適于對研發(fā)人員和銷售人員的股權激勵。業(yè)績股票，又稱為業(yè)績股權，是企業(yè)確定一個合理的年度業(yè)績目標，若激勵對象經過卓有成效的努力后實現了股東預定的年度業(yè)績目標，則會贈予激勵對象一定數量的股票。業(yè)績股票是一種“獎金”的延遲發(fā)放，具有長期激勵的效果，并具有較強的操作性和約束作用。業(yè)績單位模式與業(yè)績股票模式基本相似，只在價值支付方式上有差異，業(yè)績股票是授予股票，而業(yè)績單位是授予現金，不受股價影響。

（二）股票增值期權與經營者持股股票增值權是一種相對簡單易行的股權激勵模式，公司給予激勵對象一種權利。高管層可在規(guī)定時間內獲得規(guī)定數量的股票股價上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權，自然也不擁有表決權、配股權。股票增值權持有人在行權時，直接對股票升值部分兌現，并且該模式的審批程序簡單。虛擬股票在我國股權分置改革之前最常用，也是高科技企業(yè)的常用模式，通常公司予以公司高管一定數量的虛擬股票，對于這些虛擬股票公司高管沒有所有權，但與普通股東一樣享受股票價格升值帶來的收益以及享有分紅的權利，這樣其發(fā)放不會影響公司的總股本和所有權結構，避免因股票市場不可確定因素造成公司股票價格異常下跌對虛擬股票持有人收益的影響，并具有一定的約束作用。經營者持股是指經營者持有一定數量的本公司股票并進行一定期限的鎖定。該模式在上市公司高管中廣泛采用，較高的管理層持股比例反映出公司管理層對公司發(fā)展的信心，向市場傳遞一種良好的信號。員工持股模式是指由公司內部員工個人出資認購本公司部分股份，并委托公司進行集中管理的產權組織模式。上市公司建立員工持股模式可以改善上市公司治理機制，在一定程度上有利于完善監(jiān)督機制，企業(yè)和個人都能夠獲得可持續(xù)發(fā)展。

四、上市公司股權激勵模式效果分析

（一）上市公司股權激勵模式現狀分析 2006年至2009年，是我國股權激勵相關配套政策不斷完善和細化的過渡年，是我國股權激勵在政策層面上真正進入了成熟的時期。2006年，先后有42家上市公司公布了股權激勵方案。股權激勵類公司在方案公布后每股日漲幅為0.58%，為同行業(yè)平均漲幅0.27%的兩倍多，股權激勵類上市公司業(yè)績遠超同行業(yè)其它公司，“股權激勵”已成為二級市場的一大題材。2006年，股權激勵為上市公司高管帶來覺財富。31家采用股票期權模式的公司中，平均每家上市公司激勵對象的行權總收益為1.62億元。2007年，隨著公司治理專項活動的結束，一些上市公司也推出了激勵模式。雖然從數量上說2007年推出股權激勵方案遠不如2006年多，但是質量卻有了顯著的提高。近年來財政部、國資委、證監(jiān)會等監(jiān)管部門加強了對股權激勵的監(jiān)管與指導，國內上市公司股權激勵逐步走向了科學規(guī)范。2008年，隨我國股權激勵政策的成熟，股票估值水平回歸理性，我國股權激勵迎來了轉折性的機會。2008年公布股權激勵方案的上市公司共58家，實施股票期權激勵模式的有44家，為我國上市公司實施股權激勵以來年度公布數量的新高。2009年，關于股權激勵的相關配套政策不斷完善和細化，我國的股權在政策層面上真正進入了成熟完善期。我國上市公司18家首次公布股權激勵模式方案，企業(yè)數量是自2006年以來第二低的年份，但方案的質量明顯提高，合規(guī)性顯著增強，11家企業(yè)采用了股票期權激勵模式。（表1）、（表2）體現了我上市公司激勵模式具體實施情況，從（表1）可以得出，我國上市公司主要采用股票期權、限制性股票、股票增值權、業(yè)績股票、復合模式五種股權激勵模式。股票期權是被比較廣泛運用的股權激勵模式，在我國上市公司實施的股權激勵模式中占較大的比例。股票期權是企業(yè)賦予高管層的一種選擇權，能較好協調高管層與股東的利益，能鎖定期權人的風險。股票期權根據二級市場股價波動實現收益，因此激勵力度比較大，同時股票期權受證券市場的自動監(jiān)督，具有相對的公平性，因此股票期權成為目前主流的股權激勵模式。通過（表2）可以看出，我國上市公司主要采用股票期權、限制性股票、股票增值權、業(yè)績股票、復合模式五種股權激勵模式。股票期權是被比較廣泛運用的股權激勵模式，在我國上市公司實施的股權激勵模式中占較大的比例。

（二）上市公司股票期權激勵模式效果分析本文選取2006年我國上市公司實施股權激勵的公司作為樣本，數據采集從2004年至2008年，以確保前后各年的統計數據進行比較。相對于其他主要采用凈資產收益率的評價模式，本文從盈利能力、營運能力和償債能力出發(fā)，結合財務指標分析企業(yè)業(yè)績的綜合情況見（表3），從（表3）可以看出，在盈利能力方面，股票期權激勵模式沒有出現所期待的激勵作用，兩項指標呈現下滑的趨勢。表明企業(yè)創(chuàng)造利潤不多，資產的利用效率不高，說明公司在增加收入資金使用等方面未取得良好的效果。在償債能力方面，若股權激勵對企業(yè)的短期償債能力的提高是有幫助的，那么這些企業(yè)的流動比率應當是有所提高的。而反映長期償債能力的資產負債率越小，表明企業(yè)的長期償債能力越強。所以反映流動比率的上升，而反映資產負債率的下降是最佳的償債能力的體現。通過（表3）很清楚地看到兩個指標，說明股票期權激勵模式對公司的償債能力提高是有幫助的。在營運能力上該激勵模式表現出了良好的激勵效果，表現了企業(yè)在存貨管理、資金運營等方面的改進。在其他條件不變的情況下，存貨周轉越快，一定時期企業(yè)營運能力越高。通過（表4）可以得到，在盈利能力方面，企業(yè)創(chuàng)造利潤的能力和企業(yè)資產利用效果不佳，在業(yè)績股票模式實施后兩項指標沒有出現預想的趨勢。在償債能力方面，實施激勵模式后企業(yè)的流動比率呈現上升趨勢，而資產負債率有下降的幅度，體現了企業(yè)償債能力的增強。在營運能力上，企業(yè)在2008年營收賬款周轉率有小幅的下挫，存貨周轉率上升，這表面企業(yè)在實施激勵模式后流動性變強，經營相對順利。分析（表5）得出，在盈利能力方面，在2006年實施激勵模式后，兩項指標均出現下降的現象，但在2008年兩項盈利能力指標出現反彈趨勢，說明在2008年企業(yè)的盈利能力逐漸找回強勢狀態(tài)。在償債能力方面，企業(yè)實施復合型激勵模式后，流動比率上升同時資產負債率逐漸下降，這說明企業(yè)的長、短期償債能力增強。營運能力上，企業(yè)的銷售能力減弱，但資產流動加快。（表6）中的各項財務指標表明，在企業(yè)盈利能力上，兩項指標均有上升的狀態(tài)，說明企業(yè)的創(chuàng)造利潤能力及利用資產的效率，在限制性股票激勵模式的實施后企業(yè)在這段時間內收益水平的增高。而償債能力方面，流動比率下降同時資產負債率升高，企業(yè)在這段期間內償債能力出現問題，指標的這種體現與良好的償債效果相反。營運能力上，存貨周轉率下降，資產流動變強。

（三）上市公司股票期權激勵結果分析在盈利能力方面，股權激勵并沒有起到令人期待的激勵作用，四種激勵方式的兩項指標絕大多數都呈現下滑或平行趨勢。在償債能力方面，雖然在分析中短期償債能力未出現提升，但長期償債能力有了較為明顯的提高，這在一定程度上顯示了股權激勵的長期效果。在營運能力方面，股權激勵的效果是相對明顯的，兩項營運指標從側面表現了企業(yè)在存貨管理、資金運營等方面的改進。

五、結論

鑒于以上的分析，在2006年上市公司所公布的股票期權、業(yè)績股票、限制性股票和復合模式四中股權激勵方案中，宣布實施復合模式的企業(yè)，在實施激勵模式后相對其他激勵模式實施效果顯著，從企業(yè)所需考慮的盈利能力、償債能力及運營能力方面基本達到了所預期的目標。對于實施復合型激勵模式的企業(yè)，復合模式綜合采用了多種股權激勵模式，幾種不同激勵模式的組合，彌補了單一激勵模式在實施中的不足，可行性比較高，可以達到對激勵對象中長期的約束效果。不同激勵模式的結合，細化了企業(yè)對經營者及工作人員長期激勵的給予要素及對其的約束細節(jié)，使企業(yè)的“委托――”關系更加透明化，讓委托雙方在合作的處理中“有法可循”。這樣的激勵模式方案及其實施后的效果，對今后我國上市公司選擇實施激勵模式有很大意義的借鑒。股權激勵制度作為一種有效的人了資本激勵制度與現代企業(yè)制度，在我國企業(yè)中逐步引入股權激勵制度就是一個必然的趨勢。但由于我國的市場經濟體制只是初步建立，資本市場尚不成熟，因此，現階段我們應在全面科學認識股權激勵制度的基礎上，創(chuàng)造條件，逐步引入，穩(wěn)妥推進。企業(yè)在實施股權激勵模式時，要仔細分析企業(yè)自身情況和外部環(huán)境，選擇適當的股權激勵模式，沿著正確的激勵方案實施路徑，才有可能達到預期的激勵目的。對于上市公司來說，只有科學有效的激勵模式才能有效支撐上市公司的經營管理與戰(zhàn)略發(fā)展。

*本文系遼寧省軟科學項目“遼寧經濟轉型發(fā)展路徑研究――提高遼寧裝備制造業(yè)的制度創(chuàng)新性研究”（項目編號：2010401029）及2010年沈陽科技計劃項目“提升沈陽裝備制造業(yè)競爭力資本結構優(yōu)化和風險防范模式研究”（項目編號：F10-193-5-52）的階段性成果

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篇9

在第二批股權分置試點公司中，已經有中化國際等上市公司實施了股權激勵計劃。在股改全面展開后，有股權激勵計劃的上市公司肯定不在少數。因此，對相關會計處理的規(guī)范亟待解決。

我們估計規(guī)范上市公司股權激勵計劃會計處理的《企業(yè)會計準則第XX號――股票期權》（下稱《股票期權》）應該已完成起草，之所以沒有，是由于沒有相關法規(guī)的支持。因此，一旦業(yè)界流傳的《上市公司股權激勵規(guī)范意見》正式頒布，《股票期權》準則的征求意見稿也將擇機而出。

授予員工的股票期權將增加員工薪酬費用

對上市公司股權激勵計劃的會計規(guī)范應當已經考慮了與將來的《股票期權》會計準則的銜接。我們認為，《股票期權》準則中，將規(guī)定上市公司授予員工的股票期權須在授予日增加員工薪酬費用，這與國際會計準則的規(guī)定相一致。

在沒有新準則的前提下，按照我國目前的會計制度和會計準則，如果允許上市公司采用員工股權激勵計劃，那么公司在實施股權激勵時，采取的做法就是只需調整公司的權益結構，比如由資本公積轉增股本就可以。由于整個過程沒有現金的收入與支出，因此對總資產以及利潤表、現金流量表沒有影響。按照這樣的會計處理，揭示出來的情況只是反映原有股東的每股收益被攤薄了。

然而，員工股權激勵計劃的實質是由于授予方，即公司接受了員工的服務而給予其的報酬，員工的服務是公司發(fā)行權益性工具（股份或股份期權）的對價而收到的資源，公司享受服務實質上是對所接受資源的消耗，因此，需要將其作為費用予以確認。將出臺的相關會計處理規(guī)范會要求將授予員工的股票期權在授予日增加員工薪酬費用，從而減少當期損益。

《IFRS2》對員工股權激勵計劃的會計處理

美國2004年修訂的《FAS123―以股份為基礎的支付》（下文簡稱為《FAS123》），以及《國際財務報告準則第2號公告――股份為基礎的支付》（下文簡稱為《IFRS2》），都規(guī)定上市公司須在授予日將授予員工的股票或期權確認為員工薪酬費用。由于我國的《股票期權》準則在制定中主要借鑒了國際會計準則，并且相關規(guī)定也將與其趨同，因此，我們將在下文中介紹《國際財務報告準則第2號公告――以股份為基礎的支付》的相關會計處理。

《IFRS2》的目標是對主體從事的以股份為基礎的支付交易的財務報告作出規(guī)定，包括授予雇員的股份期權交易的會計處理。下面我們將列舉三例，介紹《IFRS2》對員工股權激勵計劃的會計處理。

1. 無附加條件，直接授予員工正股

在此情況下，公司須在股份授予日，根據授予的股份數目與每股市價確認員工薪酬費用。

例：A公司決定在20X6年1月1日授予公司20名高管每人5000股正股，授予日公司股價為￥20，那么，公司須在1月1日確認5000×￥20×20＝￥2000000員工薪酬費用。

2. 附服務年限要求，授予員工股份期權

在此情況下，公司須在股份授予日，利用符合規(guī)定的期權定價模型計算每份股份期權的公允價值，并且考慮員工離職等因素，分期確認員工薪酬費用。

例：A公司決定在20X6年1月1日授予公司20名高管每人5000份股份期權，每一授予均附有要求員工未來三年留在公司工作的條件。根據期權定價模型，公司估計每份股份期權的公允價值為￥20元?；诩訖嗥骄怕?，主體估計有10％的雇員將在未來四年內離開。

情景一：公司對員工離職率的估計完全準確。

情景二：離職雇員與估計數不相同：20X6年有1名員工離職，公司估計還會有2名員工離職，將離職率上調為15％。20X7年，又有1名員工離職，公司將離職率上調為20％。20X8年，又有1名員工離職。

3. 附服務年限要求，授予員工股份期權，行權價格與公司業(yè)績相關

在此情況下，公司依然需要在期權授予日，利用符合規(guī)定的期權定價模型計算每份股份期權的公允價值，并且需要考慮員工離職、公司業(yè)績等因素，分期確認員工薪酬費用。

例：A公司決定在20X6年1月1日授予公司20名高管每人5000份認購期權，每一授予均附有要求員工未來三年留在公司工作的條件。如果三年中，公司凈利潤每年增長率不少于10％，到期行權價格為￥30，否則，行權價格為￥40。在授予日，公司經過模型計算，估計當行權價格為￥30時，股份期權的公允價值為每份期權￥16。當行權價格為￥40時，股份期權的公允價值為每份期權￥12元。公司估計未來三年內沒有員工會離職。第一年，公司凈利潤增長率為12％，同時預計未來兩年的增長率都會大于10％；第二年，公司凈利潤增長率為13％，同時預計第三年增長率仍然大于10％。第三年，公司增長率只有5％。

實務中，公司的股權激勵計劃還可以與公司股價表現相結合，也可以給予員工股份和現金的選擇權等。但公司都必須在授予日，確認員工薪酬費用，減少當期損益。

實施股權激勵對公司凈利潤的影響測算

我們取滬深300指數樣本股的平均數虛擬了公司A，測算實施股權激勵對公司凈利潤的影響。A公司的總股本是16億股，2004年凈利潤為5.4億元。在股權激勵計劃實施日（授予日），公司的股價是6.1元，假設經期權定價模型測算的期權的公允價值是1元。從表中可以看出，對凈利潤的影響完全取決于送股的多少以及股價和期權的價格。

公司一般都會采取授予期權的方案。在授予期權的方案下，公司一般都會附上一定服務年限的要求，這將在一定程度上減少由于實施股權激勵而對公司當期損益的影響。但值得注意的是，由于減少的當期損益與送股比例成正比關系，因此，對送股比例的彈性會非常大，若要減少彈性，則需要附加比較長的服務年限的要求。

篇10

摘 要：本文對上市公司的股票期權、限制性股票、股票增值權三種股權激勵方式及效果進行分析。采在2008年至2014年，實施股權激勵的上市公司的數據，分析各種股權激勵方式對上市公司的凈資產收益率、資產報酬率的影響。并分別對實施股票期權的樣本和實施限制性股票的樣本分開分析。得出結論：上市公司的股權激勵水平與企業(yè)績效呈顯著的非線性關系，且存在一定的區(qū)間性。在某一區(qū)間內，企業(yè)績效隨著股權激勵水平的提高而下降，而在另一區(qū)間，企業(yè)績效隨著股權激勵水平的提高而上升。

關鍵詞：股權激勵；股票期權；限制性股票；股票增值權

一、引言

在上市公司，專業(yè)的經理人員的報酬形式一開始僅為固定工資，后來逐步引入與業(yè)績相聯系的獎金和紅利作為報酬的組成部分。隨著股份公司大量興起，企業(yè)中開始出現委托的問題，企業(yè)的物質資本和人力資本提供者與經營管理職能的分離導致了所有權與經營權的分離，企業(yè)主更多的把關注點放在如何使中高層管理人員能夠真正從所有者和長期發(fā)展的角度來增大公司價值和利潤，為此得出要在工資和獎金紅利等短期激勵措施的基礎上引入長期激勵措施，代表的有股權激勵、延期支付計劃、特定目標長期激勵計劃等，其中采用最廣泛、效果最理想的是股權激勵。

以Jensen and Meckling（1976）等為代表的利益趨同假說認為，上市公司中持有公司股份的經營者為內部股東，而外部的股份持有者為外部股東，雙方存在利益上的沖突，因為內部股東做了全部的工作卻并不能夠獲得全部的剩余索取權，因此，當內部股東的持股比例越高，越能夠刺激其努力工作，從而促進公司績效。同時內部股東還與債權人存在利益上的沖突，這兩種沖突會導致兩種成本的產生，但通過行使股權激勵能改變股權結構，使管理層擁有剩余索取權，促使管理層與股東的目標函數趨于一致，從而有助于降低成本，提高公司業(yè)績，而且隨著高管持股比例的增加，企業(yè)業(yè)績也提升。此后，有許多學者利用不同國家的上市公司數據都說明股東和高管利益的趨同一致性（Palia and Lichtenberg，1999；Hawell and Leybman，1998；Carl et， al.，2003）。但也有學者認為如果管理層持股比例太高，有大量的控制權，則有可能控制董事會從而侵占其他投資者的利益，進而對公司價值產生負面影響，使公司的價值降低（Fame and Jensen，1983；Ohad Kadany and Jun Yang，2006）。有更多學者認為兩者的關系是復雜的，促進作用或是消極作用都是區(qū)間性的（Myeong，1998；Bryan， Hwang and Lilien，2006）。

國內學者對股權激勵制度的探索也大多認為實施股權激勵對上市公司業(yè)績有一定積極的提升作用（游春，2010）。劉廣生、馬悅（2013），潘永明等（2010），蒲曉輝（2010）的研究認為效果較小，不太顯著。呂長江等（2011）的研究指出高管持股較多的企業(yè)更有動機選擇實施股權激勵，希望為自己謀取更多的福利，也得出了相關的結合，提出規(guī)范監(jiān)督制約機制的建議。孫健，盧闖（2012）則認為高管權力越大則股權激勵強度越大，股權激勵草案宣告會產生顯著為正的市場反應，并且能夠讓市場意識到高管人員的自利，股權激勵強度與市場反應顯著負相關。

總的來說，對于股權激勵對公司業(yè)績的影響，有三種理論假說，第一種利益匯聚假說認為股權激勵與公司業(yè)績有正相關，存在著一定的促進作，第二種認為股權激勵與公司績效存在著逆向因果關系，兩者負相關，第三種交互影響論認為采取股權激勵和公司業(yè)績存在著相關關系，但這種關系并不是單一方向的。

二、上市公司股權激勵現狀分析

股票期權本質上是一種權力，是激勵對象購買本公司股票的選擇權，激勵對象可以在事先約定的時間內，以原先確定的價格購買公司一定數量的股票。激勵對象是否行使該權利，由持有者自行決定，持有者可以放棄購買公司股票的權利，也可以行使購買股票的權利，如果行使了就是一種激勵。限制性股票是上公司按照事先約定的條件授予管理者一定數額的股票，只有在滿足一定條件后，如工作年限、績效目標等，管理者才被允許出售具有限制性的股票，從中獲取利益，大多數限制性股票采用定向發(fā)行的方法。股票增值權是公司授予管理者一種權利，當管理人員通過努力工作，在規(guī)定的時間內能夠實現企業(yè)業(yè)績的改善或者帶來公司股票價格的上揚，那么管理人員就可以按照一定的比例分得企業(yè)業(yè)績改善或者股價上浮而帶來的收益。本文采用國泰安上市公司數據庫統計（見表1），在2008年至2014年間，已授權實施股權激勵的上市公司有319家（簡稱實施）、停止實施118家、董事會預案以及股東大會通過尚未授權實施的共99家，處于回購階段的共118家。股權激勵的具體模式多種多樣，如股票期權、股票增值權、虛擬股票、員工持股計劃等。根據我國上市公司股權激勵模式的選擇來看，大部分公司還是選擇了股票期權激勵，共有303家公司選擇了股票期權的激勵模式，其中單獨采用股票期權方案有47%（290家）公司，采用股票期權+限制性股票混合模式有1.4%（9家），而采用股票期權+股票增值權混合模式則有1家，而同時采用三種混合模式則有0.5%（3家）上市公司對股票期權和限制性股票兩種股權激勵方式的偏愛在一定程度上說明它們存在的一定合理性，即對公司經營業(yè)績的幫。

三、股權激勵對高管績效效果實證分析

本文采用國泰安數據庫以及上市公司公告等公開披露的數據信息，從高管特征與激勵計劃的激勵水平和股權集中度出發(fā)分析激勵效果。為了保障數據的有效性，剔除以下情況的公司樣本：（1）沒有實施股權激勵計劃的上市公司；（2）股權激勵計劃的相關數據缺失的上市公司；（3）金融類的上市公司，由于金融市場的財務指標、負債經營以及其特81殊性會導致與其他公司差異較大；（4）異常值，避免產生不利的影響。通過篩選，選取了2013年A股市場上市公司實施股權激勵計劃的共481家，單獨采用股票期權的企業(yè)共237家，單獨采用限制性股票的企業(yè)共161家，單獨采用股票增值權的企業(yè)共2家，其中同時采用股票期權和限制性股票的企業(yè)共72家，同時采用股票期權和股票增值權的企業(yè)共6家，同時采用限制性股票和股票增值權的企業(yè)共3家（見表2）。

本文的被解釋變量有兩個：①凈資產收益率（Y1），由于研究的是上市公司，從理論上講，托賓Q值法或EVA法是理想的方法，但是對資本市場要求太高。因此本文選用會計財務指標凈資產收益率ROE為被解釋變量，其也剔除了行業(yè)總體趨勢的影響也使更加具有說服力，資產收益率=凈利潤/平均資產總額*100%。②資產報酬率（Y2），資產報酬率是評價企業(yè)資產運營效益的重要指標，反映的是企業(yè)的獲利能力和投入產出狀況，資產報酬率越高，表明了企業(yè)的資產運營越有效。

本文用于分析股權激勵因素及影響業(yè)績的相關控制變量包括：①股權激勵水平（X1），本文選擇用激勵總數占當時總股本比例作為衡量股權激勵水平。②股權集中度（X2），本文選擇用企業(yè)第一大股東的持股比例作為公司股權集中度的衡量指標，企業(yè)前十大股東持股比例越大說明公司的股權越集中。③公司規(guī)模（X3），本文選擇用年末公司總資產余額的自然對數作為公司規(guī)模的衡量指標，資產余額的自然對數值越大說明公司的規(guī)模越大。④公司成長能力（X4），本期選擇用年末凈利潤與上年凈利潤的差值與上年凈利潤的比值百分比作為公司成長能力的衡量指標，該比值越大反映公司的發(fā)展能力越強，本年的盈利情況較之去年盈利狀況越好。⑤公司資金周轉情況（X5）本文選擇用流動資產與流動負債比值的百分比作為公司資金周轉情況的衡量指標，該指比值越大表示公司短期的償債能力和變現能力越強。⑥公司營運能力（X6），本文選擇用營業(yè)收入凈額與平均資產總額的百分比作為公司營運能力的衡量指標，該比值越大表示公司從投入資產到得到產出的周轉速度越快，公司的營運效率越高，經營業(yè)績越好。⑦資產負債率（X7），本文選擇企業(yè)總負債與總資產的比值，資產負債率越大，財務風險越高。

在實施不同股權激勵方式的樣本公司里，股權激勵水平整體一般。不同于國外公司的激勵水平普遍高于5%，我國上市公司用于股權激勵的股份數占總股本比例均值為2.358。實施股權激勵水平企業(yè)之間差異較大。企業(yè)規(guī)模差異明顯，這些公司的總資產的自然對數從19.902到26.472，說明公司規(guī)模分布比較分散，規(guī)模差異大。在公司成長性方面，流動資產周轉率極差接近8%，可能是由于行業(yè)的不同、企業(yè)戰(zhàn)略方針的不同、市場的變化等的導致不同企業(yè)差距明顯。

模型設計根據變量的選取，建立多元線性回歸方程如下所示：

其中Y為被解釋變量，Xi為解釋變量，u為誤差項。

對481家實行股權激勵的企業(yè)回歸，回歸結果見表3。解釋變量股權激勵水平、股權激勵水平的平方以及股權激勵水平的三次方都通過了10%的置信水平顯著性的檢驗，股權激勵水平與績效（凈資產收益率、資產報酬率）存在顯著的非線性關系。通過對非線性回歸方程進行求導，可以求出兩個極值點，說明了某一區(qū)間內，企業(yè)績效隨著股權激勵水平的提高而下降，達不到促進效果，而在另一區(qū)間內，企業(yè)績效隨著股權激勵水平的提高而上升，但若實施激勵水平太高的話，又會使績效降低，達不到促進的效果，股權激勵水平對公司績效是呈現區(qū)間性。通過回歸得出激勵水平與企業(yè)績效呈非線性關系，激勵效果呈現區(qū)間效應。企業(yè)規(guī)模是影響企業(yè)績效的重要影響因素。在所有樣本的回歸中，總資產對數的回歸系數為0.013，公司規(guī)模越大，可利用資產也越多，可以更大規(guī)模生產，進行創(chuàng)新和開拓更多的渠道，提高市場占有率，而且組織結構也會相對成型，權責更分明，管理更規(guī)范化，企業(yè)績效也會穩(wěn)定地提高。企業(yè)成長能力也是影響企業(yè)績效的一個因素，凈資產收益率增長率的回歸系數為0.016，企業(yè)成長能力越高，發(fā)展速度越快，技術和人才儲備更新速度越快，核心競爭力也會提高，而且有較好的市場前景，更能吸引投資者，得到更多的資金進行生產運營，提高業(yè)績。流動資產周轉率是與企業(yè)績效呈負相關，流動資產周轉率越高，說明變現能力越強，短期償還能力越高，流動資產越多，但會導致資產配置不太高效，資產沒有充分利用，以致獲利不大，企業(yè)績效下降。企業(yè)營運能力也對企業(yè)績效有顯著正向關系，總資產周轉率越高，資產投入產出周轉越快，資產配置效率也更高，能夠較好地對人力資源和生產資源進行統籌配置，使獲利周期短，利于組織內部提升發(fā)展，也能較好地實現財務指標，提高企業(yè)績效。資產負債率與企業(yè)績效呈顯著負相關，資產負債率高的企業(yè)，負債水平越高，遇到風險也會越多，資金不充足，導致發(fā)展受限制，導致企業(yè)績效降低。

對實施股票期權的樣本公司進行回歸分析，激勵水平的回歸系數顯著為正值，在股票期權樣本組中，激勵水平是與凈資產收益率、資產報酬率也成顯著非線性關系。對實施限制性股票的樣本公司進行回歸分析，發(fā)現在限制性股票樣本組中，可能由于樣本量不夠多或存在誤差，激勵水平與企業(yè)績效存在不顯著相關性，但也能大致看出有一定的若相關性。對比兩種的激勵方式，實施股票期權的樣本組的回歸系數相對高于實施限制性股票的樣本組，實施股票期權的激勵效果比實施限制性股票的效果較好，可能是因為實施股票期權激勵方式的時候，只有股價超過行權價格，員工才能享受激勵，員工為了創(chuàng)造更好的業(yè)績而更加努力工作，也能更好地促進企業(yè)績效。

四、總結

上市公司的股權激勵水平與企業(yè)績效呈顯著的非線性關系，且存在一定的區(qū)間性。某一區(qū)間內，企業(yè)績效隨著股權激勵水平的提高而下降，達不到促進效果，而在另一區(qū)間內，企業(yè)績效隨著股權激勵水平的提高而上升，但若實施激勵水平太高的話，又會使績效降低，達不到促進的效果。這說明了在實施股權激勵計劃時要選擇合適股權激勵水平和力度，才能有效的提高企業(yè)績效，提高員工的工作積極度，有效地提高激勵效果。而會有這種顯著的非線性關系，可能是由于利益趨同效應等其他效應的相互影響。實施股票期權的上市公司比實施限制性股票的上市公司的激勵效果要好，實施股票期權的上市公司回歸系數較高，這也符合我國實施股權激勵計劃的現狀，有較多的企業(yè)選擇實施股票期權。在實施股權激勵的時候，企業(yè)規(guī)模越大，可利用資產也越多，可以更大規(guī)模生產，進行創(chuàng)新和開拓更多的渠道，提高市場占有率，管理更規(guī)范化，組織架構相對成型，企業(yè)績效也會穩(wěn)定地提高。成長能力、營運能力越好，說明企業(yè)有較好的發(fā)展?jié)摿ΓY產配置效率也更高，更能吸引投資者，得到更多的資金進行生產運營，提高業(yè)績。同時在企業(yè)不斷地擴大發(fā)展中，管理也會越來越規(guī)范，促進管理層和員工們更加努力的工作，把自身的目標和企業(yè)的價值緊密聯系在一起，從而達成形成企業(yè)利益的共同體。企業(yè)的資產負債率越高，說明企業(yè)運營會出現較多的風險，財務風險等，導致發(fā)展受限制，影響企業(yè)績效的下降。因此在制定公司股權激勵方案的時候，應該結合公司自身具體情況，留意到相關的拐點與激勵區(qū)間，制定合理的股權激勵水平和激勵模式，提高實施激勵效果。當企業(yè)有一個良好的資本結構，公司持續(xù)發(fā)展的同時，給予管理層股權激勵，讓他們分享企業(yè)成長所帶來的收益，促進他們會把個人利益與公司的發(fā)展聯系在一起，通過公司的利益增加達到個人財富水平增長的目的，更有利于股權激勵效應的發(fā)揮。

股票期權和限制性股票在股權激勵方式的選擇中處于主流位置，而實踐證明這兩種方式也能較為有效的發(fā)揮激勵作用，在提高企業(yè)業(yè)績績效方面各有所長，但在目前我國企業(yè)實施股權激勵計劃主要是對以國外成熟的股權激勵制度為效仿對象，并未結合我國的具體國情和企業(yè)發(fā)展階段、內部財務情況等，導致實施股權激勵效果沒能達到期望，甚至出現激勵計劃中斷的情況。所以，我們應結合我國的具體國情和企業(yè)發(fā)展階段、內部財務情況等，加大力度對股權激勵的探索，建立起一套完善的執(zhí)行方案，以目的為導向，充分發(fā)揮股權激勵的作用。

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