導(dǎo)語：如何才能寫好一篇股權(quán)激勵股權(quán)設(shè)計方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：限制性股票 股權(quán)激勵 方案設(shè)計 涉稅風(fēng)險

本文以X國有控股上市公司為例，探討限制性股票股權(quán)激勵方式的具體實施、涉稅風(fēng)險分析及稅收籌劃。X國有控股上市公司屬于化工行業(yè)，滬市上市公司，發(fā)行股權(quán)激勵前股本9.5億元，國有控股占比34%，其余為流程股；2014年凈利潤80，000萬元，凈資產(chǎn)收益率12%，不低于同行業(yè)平均水平。預(yù)計2015年實施限制性股票股權(quán)激勵。本方案設(shè)計主要依據(jù)國資發(fā)分配[2006]175號的有關(guān)規(guī)定。

一、限制性股票的發(fā)行方案設(shè)計

整體設(shè)計方案：本次擬發(fā)行不超過950萬股X公司限制性股票，占公司目前總股本9.5億股的1%；自授予之日起限制性股票五年內(nèi)有效，鎖定期二十四個月，鎖定期滿且業(yè)績條件達標(biāo)時，將在三十六個月內(nèi)分三批解鎖，解鎖的比例分別為1/3、1/3、1/3，解鎖后的標(biāo)的股票可依法自由流通。

對限制性股票在激勵對象、授予數(shù)量、價格、時間及業(yè)績考核等方面要點分別列示如下：

（一）定人

建議公司激勵對象為以下人員：

（1）X公司董事（不含獨立董事以及控股股東以外的人員擔(dān)任的外部董事）、高管，監(jiān)事不得參與；

（2）公司部門領(lǐng)導(dǎo)、核心管理人員。

（3）經(jīng)公司董事會認定的業(yè)務(wù)骨干、專業(yè)精英。

（二）定量

1、總量

證監(jiān)會和國資監(jiān)管部門對于規(guī)范類股權(quán)激勵的數(shù)量有以下幾點要求：

（1）全部有效的股權(quán)激勵所涉及的股票數(shù)量不超過總股本的10%；

（2）首次實施股權(quán)激勵涉及的股票數(shù)量原則上應(yīng)控制在總股本的1%以內(nèi)；

綜合考慮公司總股本情況、行業(yè)特點及激勵成本對公司利潤的影響，本激勵計劃擬向激勵對象授予950萬股限制性股票，占實施前股本總額1%。

2、個量

非經(jīng)股東大會特別決議批準(zhǔn)，在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi)，個人股權(quán)激勵預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬總水平（含預(yù)期的股權(quán)收益）的30%以內(nèi)且累計不得超過公司總股本的1%。股權(quán)激勵預(yù)期收益/（激勵對象現(xiàn)有薪酬+股權(quán)激勵預(yù)期收益）≤30%，股權(quán)激勵預(yù)期收益≤激勵對象現(xiàn)有薪酬×3/7。以下以三年薪酬為基數(shù)，測算激勵對象獲授股權(quán)份額：

根據(jù)2014年年報披露的薪酬數(shù)據(jù)，以公司高管王某為例，2014年年薪為130萬元，假設(shè)未來年薪每年增長10%，計算基數(shù)為2015―2017三年年薪為473.33萬元。根據(jù)現(xiàn)金收入與股權(quán)激勵收益比例為7：3，則股權(quán)激勵收益上限為142萬元。每份限制性股票成本為6.7元，則可授予的限制性股票上限為21萬股，占公司總股本比例0.02%，符合規(guī)定。

（三）定價

首期激勵計劃通過定向增發(fā)方式授予的限制性股票的授予價格為下列價格較高者（假設(shè)我們按最理想的授予價格為5折確定）：

（1）激勵草案公告前1個交易日X公司股票收盤價的50%；

（2）激勵草案公告前30個交易日X公司股票平均收盤價的50%；

（3）激勵草案公告前20個交易日X公司股票加權(quán)平均價的50%；

（4）公司標(biāo)的股票的單位面值，即1元/股。

假定2015年9月24日X公司公布股權(quán)激勵計劃草案，則公告前1天收盤價12.09元，前20天收盤價平均價12.36，前30天收盤價平均價13.4元，所以限制性股票的授予價格為6.7（13.4*50%=6.7）元。

（四）定時

計劃有效期：計劃有效期為自限制性股票授予之日起的5年時間。

鎖定期：自激勵對象獲授限制性股票之日起24個月內(nèi)為鎖定期。

授予的限制性股票解鎖安排，為少繳納稅，所以2016、2017、2018分別解鎖1/3。

（五）公司業(yè)績考核及個人層面考核

1、授予業(yè)績考核

上市公司授予限制性股票時的業(yè)績目標(biāo)應(yīng)不低于下列業(yè)績水平的高者：X公司2012-2014會計年度平均業(yè)績水平；公司2014年實際業(yè)績水平；化工行業(yè)平均業(yè)績水平。

2、鎖定期業(yè)績考核

鎖定期內(nèi)，各年度歸屬于上市公司股東的凈利潤及歸屬于上市公司股東的扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤均不得低于授予日前2012-2014會計年度的平均水平且不得為負。

3.激勵對象個人層面考核

激勵對象個人考核按照《X公司股票激勵計劃實施考核管理辦法》分年進行考核，根據(jù)個人的績效考評評價指標(biāo)確定考評結(jié)果，若激勵對象上一年度個人績效考核為不合格，則X公司應(yīng)取消該激勵對象限制性股票的當(dāng)期解鎖額度并回購注銷。

（六）資金來源以及股份來源

激勵對象購股資金來源為激勵對象個人出資購股。

公司采用向激勵對象定向發(fā)行股票的方式來解決股份來源問題。

二、限制性股票的涉稅風(fēng)險分析及稅收籌劃

整個股權(quán)激勵方案中，需要繳納的只有個稅。每個階段的涉稅風(fēng)險分析分別列示如下：

（一）每一批次限制性股票解禁時，按按照“工資、薪金所得”項目繳納個人所得稅

假設(shè)授予公司高管王某限制性股票21萬股， 2016、2017、2018分別等額解鎖，每年解鎖7萬股，限制性股票在證交所登記日當(dāng)天收盤價13元，解禁日股票當(dāng)天收盤價20元，則每年繳納個稅17.40萬元，2016-2017共計繳稅52.20萬元。以下分別列示王某被授予12萬股、15萬股、18萬股、21萬股交稅情況：

（二）持有期間，股息紅利分紅免征個稅

因從2015年9月8日起，持股期限超過1年的，股息紅利所得暫免征收個人所得稅。（因有禁售期的限制，所以免股息紅利個稅。）

（三）行權(quán)后的股票再行轉(zhuǎn)讓所得，暫不征收個人所得稅

稅收籌劃：減少限制性股票上交個稅方法：一是通過合理的模型預(yù)測籌劃，盡量選擇股價比較低時，限制性股票在證交所登記和解鎖。二是關(guān)注工薪個稅的七級累進稅率，使應(yīng)納稅所得額盡量控制在低稅率級距下。三是采用不同的納稅年度分別解鎖的方式。四是對納稅金額比較大，經(jīng)主管稅務(wù)機關(guān)審核，可自其股票期權(quán)行權(quán)之日起，最多6個月內(nèi)分期繳納個人所得稅；提高限制性股票轉(zhuǎn)讓收益：因轉(zhuǎn)讓股票時不用交稅，所以在解鎖后符合轉(zhuǎn)讓條件時，盡量在股價高的時候賣出股票。

三、結(jié)束語

限制性股票避免了管理者的短視行為，留住人才、吸引人才，建立了企業(yè)的利益共同體、提升公司績效，是一種有效的中長期股權(quán)激勵方式。筆者認為股權(quán)激勵方式應(yīng)綜合統(tǒng)籌，在降低稅收風(fēng)險、檢查風(fēng)險及公司總風(fēng)險的前提下，實現(xiàn)公司利益、原股東收益及被授權(quán)對象收益最大化，才是股權(quán)激勵的最本質(zhì)的意義所在。

參考文獻：

[1]國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會，財政部.關(guān)于印發(fā)《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》的通知.國資發(fā)分配[2006]175號

篇2

關(guān)鍵詞：井下供電；技術(shù)；安全

中圖分類號：C35文獻標(biāo)識碼： A

企業(yè)如何在激烈的市場競爭中獲得長久的發(fā)展，就是要不斷加強井下供電安全管理的創(chuàng)新能力，只有不斷的創(chuàng)新才能更好的為企業(yè)創(chuàng)造更多的生產(chǎn)效率，如今，科技的不斷創(chuàng)新與發(fā)展，更是加劇了煤礦井下供電安全技術(shù)的發(fā)展變革，以便更好的適應(yīng)時代社會發(fā)展的需要。促使其向一體化、網(wǎng)絡(luò)化、智能化、微型化、綠色化方向發(fā)展。

一、電火災(zāi)及預(yù)防

1、電火災(zāi)發(fā)生的原因

電火災(zāi)發(fā)生是由于電氣的原因引起的火災(zāi)；它發(fā)生的原因有以下幾個方面;

(1)電網(wǎng)過流

(2)電網(wǎng)漏電

(3)導(dǎo)線、元件接觸不良，觸電電阻過高。

(4)井下照明燈罩覆蓋煤塵使燈具散熱不良，溫度升高，導(dǎo)致煤塵燃燒而形成火災(zāi)。

2、電氣火災(zāi)的預(yù)防

電氣火災(zāi)不僅給國家造成很大的損失，影響正常生產(chǎn)、危及井下工作人員。因此對機電電氣火災(zāi)必須積極預(yù)防，避免電網(wǎng)過流、觸電不良和散熱不良應(yīng)采取以下預(yù)防措施；

（1）、合理選擇電氣設(shè)備的容量和截面，正確選擇電氣設(shè)備的額定值，要根據(jù)開關(guān)出口處的最大短路電流，校檢開關(guān)斷電容量，校檢高低壓開關(guān)設(shè)備及電流的穩(wěn)定性和熱穩(wěn)定性。

(2)、對輸電線路和用電設(shè)備必須設(shè)置過流保護，并按照《煤礦井下低壓電網(wǎng)短路保護裝置的整定細則》進行整定和靈敏度校檢，并反復(fù)進行送電實驗。

(3)、采用合格的阻燃橡膠電纜，使用前并進行阻燃實驗。

(4)、嚴(yán)禁違章指揮、違章操作，不準(zhǔn)帶點作業(yè)、不準(zhǔn)切除無壓釋放器，停風(fēng)停電的工作面要全面檢查有毒有害氣體，保證有毒有害氣體符合標(biāo)準(zhǔn)方可送電等。

3、加強井下火災(zāi)的監(jiān)測

利用火災(zāi)監(jiān)測裝置可以再電氣設(shè)備或電纜發(fā)生火災(zāi)時迅速報警。報警裝置可以使用便攜式本質(zhì)安全電路。

二、礦用供電電氣設(shè)備及其防爆使用

加強礦井電氣設(shè)備防爆管理，杜絕井下電氣設(shè)備出現(xiàn)失爆現(xiàn)象，確保礦井供電安全，井下防爆電氣設(shè)備的使用必須符合標(biāo)準(zhǔn)

（1）防爆電氣設(shè)備標(biāo)準(zhǔn)

防爆電氣設(shè)備是指按國家標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計、制造、使用的不會引起周圍爆炸性混合物爆炸的電氣設(shè)備?，F(xiàn)行的防爆電氣設(shè)備國家標(biāo)準(zhǔn)是GB3836系列。它的主要內(nèi)容是把防爆電氣設(shè)備分為隔爆型(d)、增安型(e)、本質(zhì)安全型(i)、正壓型(p)、充油型(o)、充砂型(q)、無火花型(n)、澆封型(m)、氣密型(h)、特殊型(s)并對其防爆技術(shù)及試驗方法進行了規(guī)定。

2、增安型電氣設(shè)備的防爆原理是在正常運行條件下不會產(chǎn)生電弧、火花和危險溫度的礦用電氣設(shè)備。

（2）爆電氣設(shè)備必須經(jīng)國家認定的防爆試驗單位鑒定。隔爆型電氣設(shè)備的原理是將正常工作或事故狀態(tài)下可能產(chǎn)生火花的部分放在一個或幾個外殼中，這種外殼除了將其內(nèi)部的火花、電弧與周圍環(huán)境中的爆炸性氣體隔開外，還有當(dāng)進入殼內(nèi)的爆炸性氣體混合物被殼內(nèi)的火花、電弧引爆時外殼不被炸壞，也不致使爆炸物通過連接縫隙引爆周圍環(huán)境中的爆炸性氣體混合物。

三、供電設(shè)備失爆的原因、危害、防治

（一）原因

1、設(shè)備安裝不規(guī)范，安裝過程中未對防爆點進行詳細檢查，未按規(guī)程和相關(guān)制度、規(guī)范安裝。

2、維護和定期檢修不妥，防護層的脫落往往使隔爆面上出現(xiàn)砂泥灰塵，用螺釘緊固的平面對口接合面出現(xiàn)凹坑，使隔爆面間隙增大。

3、移動或搬運不當(dāng)而發(fā)生磕碰，使外殼變形或產(chǎn)生嚴(yán)重機械傷痕。

、裝配時由于雜質(zhì)沒有及時清除，產(chǎn)生嚴(yán)重的機械劃痕。 5、隔爆面上產(chǎn)生銹蝕現(xiàn)象，增大粗糙度。

6、螺孔深度過淺或螺栓過長，而不能很好的緊固零件。 7、未按規(guī)程要求制作、安裝接地裝置。

8、在隔爆外殼內(nèi)隨意增加元器件，使電氣距離和爬電距離小于規(guī)定值，造成故障時電弧經(jīng)外殼接地短路。

（二）危害

設(shè)備一旦出現(xiàn)失爆現(xiàn)象，在運行過程中內(nèi)部產(chǎn)生故障引發(fā)爆炸，將炸壞外殼而引爆殼外爆炸性氣體，或者從各部縫隙中噴出的高溫氣

體或火焰引起殼外的爆炸性氣體爆炸。這對煤礦井下是極其危險和不利的

（三）防治

為了確保礦用電氣設(shè)備的完好，杜絕失爆的發(fā)生，必須堅持管理、裝備、培訓(xùn)并重的原則，在對設(shè)備的使用、維護、檢修中要嚴(yán)格按照《煤礦安全規(guī)程》執(zhí)行。具體可從以下幾點入手。

1、使用合格的防爆電氣設(shè)備，禁止非防爆電氣設(shè)備入井。 2、嚴(yán)格按照《煤礦安全規(guī)程》和有關(guān)要求安裝，杜絕安裝時出現(xiàn)失爆。

3、檢修時做到輕拿輕放，防止產(chǎn)生機械劃痕。 4、加強防爆電氣設(shè)備的管理，作好檢查督促工作。 五、本標(biāo)準(zhǔn)未盡事宜按國家有關(guān)煤礦電氣設(shè)備防爆規(guī)定執(zhí)行。

四、井下供電設(shè)備觸電預(yù)防

（1）井下變壓器及向井下供電的變壓器或發(fā)電機中性點禁止接地；

（2）井下電氣設(shè)備采用保護接地；

（3）井下電網(wǎng)采用漏電保護裝置；

（4）把帶電裸導(dǎo)線安裝在一定的高度，避免人身接觸的可能。《煤礦安全規(guī)程》規(guī)定：在大巷中，自軌道平面至架空導(dǎo)線的高度不得低于2米；在井底車場，其高度不得小于2.2米。

（5）將各種礦井用電氣設(shè)備、電纜接頭等都封閉在堅固的外殼內(nèi)。

（6）加強電動工具把手的絕緣。

（7）對于接觸機會非常多的電氣設(shè)備，采用較低的額定電壓。

篇3

一、“基于電網(wǎng)狀態(tài)評估的風(fēng)險防范管理體系”概述

自從美國、加拿大停電事故發(fā)生以來，國外、國內(nèi)又相繼發(fā)生了一系列影響巨大、損失慘重的大面積停電事故，這些停電事故提醒電力公司必須高度重視電網(wǎng)所面臨的風(fēng)險;另一方面，隨著所管轄設(shè)備、線路數(shù)量的急劇增加，如何在人員和資金有限的情況下，做出科學(xué)、有效的中長期維護檢修策略和具體實施方案，成為各電力公司面臨的重點和難點。

“基于電網(wǎng)設(shè)備狀態(tài)評估的風(fēng)險防范管理體系”（簡稱CBRM）可以從工程應(yīng)用的角度量化設(shè)備、線路的運行狀態(tài)，以貨幣單位定量評估電力系統(tǒng)存在的風(fēng)險，評估電力系統(tǒng)設(shè)備運行的可靠性，通過共享世界不同機構(gòu)在各種電力設(shè)備上取得的大量試驗數(shù)據(jù)-尤其是英國國家可靠性中心和北美可靠性中心（NERC）的數(shù)據(jù)，EA公司在這一方面積累了豐富的試驗數(shù)據(jù)和分析經(jīng)驗;另一方面，根據(jù)材料學(xué)理論和多年的設(shè)備老化分析經(jīng)驗，提出了定量評估電力設(shè)備老化和壽命分析方面的理論。

CBRM體系的理念和方法來自于英國、美國等多家電力部門、研究機構(gòu)的經(jīng)驗及研究成果，形成了一整套適合于各種電力設(shè)備、線路、電纜狀態(tài)分析和風(fēng)險評估的科學(xué)體系，用于協(xié)助解決電力部門應(yīng)對在當(dāng)前管理體制下電網(wǎng)運行管理方面日益增多的挑戰(zhàn)。

二、“基于電網(wǎng)狀態(tài)評估的風(fēng)險防范管理體系”原理及主要技術(shù)

整個系統(tǒng)軟件算法實現(xiàn)嚴(yán)格依據(jù)以下CBRM系統(tǒng)評估原理和方法完成：

1、評估原理

“基于電網(wǎng)狀態(tài)評估的風(fēng)險防范管理體系”CBRM的評估分析方法如下圖所示，它通過假定――推算――驗證――修正的循環(huán)，不斷完善、校正系數(shù)的設(shè)置，最終達到理想的評估結(jié)果。

（1）首先承認該經(jīng)驗公式成立，在計算的過程中對公式參數(shù)HI0、T=T2-T1進行預(yù)定義;

公式為：

a、健康指數(shù)：

b、故障發(fā)生概率：

（2）根據(jù)設(shè)定的參數(shù)和設(shè)備信息由第1步的公式計算出被評估設(shè)備的健康指數(shù)HI值和故障發(fā)生概率POF值，得到初步的設(shè)備健康狀況;

（3）將分析、計算出來的設(shè)備健康狀況同被評估的單臺設(shè)備和設(shè)備組實際運行工況進行對比，以判斷計算結(jié)果和實際情況是否相符;

（4）若計算結(jié)果與設(shè)備實際運行工況相符，則說明該經(jīng)驗公式適用，初始假設(shè)公式成立，該公式可以作為評估的計算公式;

（5）若計算結(jié)果與實際情況不符，則找出不符的原因是由哪些修正系數(shù)引起的，這些修正系數(shù)因不同的設(shè)備而有所不同，包括：環(huán)境、負荷、開關(guān)操作次數(shù)、SF6微水、預(yù)防性試驗、故障、缺陷、外觀;之后對這些修正系數(shù)進行修正，并返回第2步重新計算，直至計算結(jié)果同設(shè)備實際運行工況相符，最終確定計算公式的參數(shù);

（6）經(jīng)過以上5步之后，就可以得出一個適用的計算公式和與之對應(yīng)的計算參數(shù)，進而應(yīng)用于整個評估系統(tǒng)。

關(guān)于風(fēng)險的計算，根據(jù)風(fēng)險被量化成實際貨幣量的目標(biāo)，首先定義各類風(fēng)險的平均后果，設(shè)定風(fēng)險系數(shù)，根據(jù)發(fā)生風(fēng)險的可能性POF，利用風(fēng)險公式：

式中：

Risk―所要計算的風(fēng)險值;

POF―風(fēng)險值對應(yīng)的故障發(fā)生概率;

COF―與POF對應(yīng)的平均故障后果;

COA―風(fēng)險系數(shù)。

計算得到設(shè)備的計算風(fēng)險值，與實際設(shè)備風(fēng)險值相比較，結(jié)合工程師經(jīng)驗修正設(shè)備風(fēng)險系數(shù)，使風(fēng)險公式計算的結(jié)果與實際風(fēng)險值一致。此過程也是一個反復(fù)驗證與修正的過程。

2、技術(shù)指標(biāo)

“基于電網(wǎng)狀態(tài)評估的風(fēng)險防范管理體系”CBRM的評估涉及到以下幾個技術(shù)指標(biāo)，用于對設(shè)備狀態(tài)和風(fēng)險進行評估：

健康指數(shù)（Health Index）;

故障發(fā)生概率（Probability of Failure）;

故障率（Failure Rate）;

當(dāng)前年風(fēng)險值（Present Risk Value）;

未來年風(fēng)險值（Future Risk Value）;

（1）健康指數(shù)（HI）

健康指數(shù)（HI）是在對設(shè)備各種信息數(shù)字轉(zhuǎn)化的基礎(chǔ)上，結(jié)合現(xiàn)場設(shè)備的運行工況，計算出的一個0到10之間的單一數(shù)值。不同數(shù)值代表設(shè)備不同的狀態(tài)，0代表設(shè)備處于最好的狀態(tài)，10代表設(shè)備處于最差的狀態(tài)，這些數(shù)值也從一個側(cè)面反映了設(shè)備不同的老化程度。

健康指數(shù)處于0-3.5之間表明設(shè)備在早期存在著可以觀察到或探測到的老化現(xiàn)象，這一老化現(xiàn)象可以看作是正常的。與全新設(shè)備不同的是盡管已經(jīng)使用了一段時間，但設(shè)備性能依舊是優(yōu)良的。在這種情況下，設(shè)備發(fā)生故障的概率處于比較低的水平，設(shè)備的健康指數(shù)和故障發(fā)生概率在一段時間內(nèi)不會有太大的變化。

健康指數(shù)處于3.5-5.5之間表明設(shè)備已經(jīng)有明顯的老化，屬于正常老化的范圍，設(shè)備狀態(tài)處于良好的狀態(tài)。在這種情況下，設(shè)備發(fā)生故障的概率雖然也比較低，但已經(jīng)開始上升，老化率也有所增大。

健康指數(shù)處于5.5-7之間表明設(shè)備存在著嚴(yán)重的老化，老化程度已經(jīng)超出了正常的老化范圍，設(shè)備狀態(tài)處于差的狀態(tài)。在這種情況下，設(shè)備發(fā)生故障的概率明顯的增加。針對上述情況，需要認真地考慮造成此類設(shè)備狀態(tài)的真實原因，進而對其采取相應(yīng)的措施，有效地改善此類設(shè)備的狀況，使其盡可能的發(fā)揮最大的作用。

篇4

根據(jù)《全國中小企業(yè)股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)業(yè)務(wù)規(guī)則（試行）》（以下簡稱“《業(yè)務(wù)規(guī)則》”）第4.1.6條，“掛牌公司可以實施股權(quán)激勵，具體辦法另行規(guī)定?！彪m然截至目前全國股轉(zhuǎn)系統(tǒng)暫未有具體的股權(quán)激勵管理辦法出臺，但已有30家左右（不完全統(tǒng)計）的掛牌企業(yè)擬實施或正在實施股權(quán)激勵計劃。

本文主要對新三板掛牌企業(yè)實施股權(quán)激勵計劃情況予以梳理，并提出自己的部分思考。

一、全國股轉(zhuǎn)系統(tǒng)相關(guān)規(guī)定

根據(jù)《業(yè)務(wù)規(guī)則》第2.6條，“申請掛牌公司在其股票掛牌前實施限制性股票或股票期權(quán)等股權(quán)激勵計劃且尚未行權(quán)完畢的，應(yīng)當(dāng)在公開轉(zhuǎn)讓說明書中披露股權(quán)激勵計劃等情況?！?/p>

根據(jù)全國股轉(zhuǎn)系統(tǒng)《常見問題解答》之“24、股權(quán)激勵是否可以開展？”，“掛牌公司可以通過定向發(fā)行向公司員工進行股權(quán)激勵。掛牌公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員和核心員工可以參與認購本公司定向發(fā)行的股票，也可以轉(zhuǎn)讓所持有的本公司股票。掛牌公司向特定對象發(fā)行股票，股東人數(shù)累計可以超過200人，但每次定向發(fā)行除公司股東之外的其他投資者合計不得超過35人。因此，掛牌公司通過定向發(fā)行進行股權(quán)激勵應(yīng)當(dāng)符合上述規(guī)定。需要說明的是，按照規(guī)則全國股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)允許存在股權(quán)激勵未行權(quán)完畢的公司申請掛牌?！?/p>

根據(jù)《非上市公眾公司監(jiān)督管理辦法》第三十九條，公司可以向除原股東之外的董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心員工及符合投資者適當(dāng)性管理規(guī)定的其他投資者等合計不超過35名對象發(fā)行股份。

二、掛牌企業(yè)股權(quán)激勵計劃開展情況

據(jù)不完全統(tǒng)計，目前在掛牌前實施股權(quán)激勵計劃且已成功掛牌的僅為仁會生物（830931）一家。仁會生物于2014年1月完成整體變更、2014年2月股東大會審議通過股權(quán)激勵計劃方案、2014年8月正式掛牌交易。在《公開轉(zhuǎn)讓說明書》中，仁會生物詳細闡述了股權(quán)激勵計劃。

目前，掛牌后實施股權(quán)激勵計劃的新三板企業(yè)約30家，其中部分企業(yè)是通過定向發(fā)行方式直接實施，部分企業(yè)是參照A股上市公司股權(quán)激勵相關(guān)法規(guī)制定具體方案。下面，根據(jù)上述不同情況分別予以分析。

（一）直接通過定向發(fā)行方式實施

直接通過定向發(fā)行方式，意即掛牌企業(yè)直接向公司董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他核心員工等不超過35人或上述人員成立的合伙企業(yè)直接發(fā)行股份，在經(jīng)過董事會決議通過、股東大會決議通過、股轉(zhuǎn)公司備案、登記結(jié)算公司登記等程序后即算完成。

正在實施股權(quán)激勵掛牌企業(yè)中，盛世大聯(lián)（831566）、博廣熱能（831507）、云南文化（831239）等均采取定向發(fā)行方式。

嚴(yán)格意義上說，采取定向發(fā)行方式實施股權(quán)激勵僅是一個常規(guī)的定向發(fā)行過程，方案設(shè)計簡單、完成時間較短，但在發(fā)行價格方面可能具有一定的折扣。如盛世大聯(lián)2015年4月公告的《股權(quán)激勵股票發(fā)行方案》中發(fā)行價格為2元/股，而其在2015年3月完成的定向發(fā)行中發(fā)行價格為10元/股。

（二）參照A股上市公司股權(quán)激勵相關(guān)法規(guī)制定具體方案

參照A股上市公司股權(quán)激勵相關(guān)法規(guī)制定具體方案，意即通過限制性股票、股票期權(quán)等方式實施，并設(shè)置了相對完整的實施條款，以期達到長期激勵的目的。

下面結(jié)合A股上市公司股權(quán)激勵方案設(shè)計中的常見要素，簡單匯總掛牌企業(yè)實施情況：

實施要素

A股上市公司

掛牌企業(yè)

備注

實施方式

限制性股票、股票期權(quán)、股票增值權(quán)

以股票期權(quán)為主，限制性股票和股票增值權(quán)較少

如：夏陽檢測（831228）、百華悅邦（831008）同時采取限制性股票和股票期權(quán)

激勵對象

董事、高級管理人員、核心技術(shù)人員和其他員工，上市公司監(jiān)事不得成為股權(quán)激勵對象

董事、高級管理人員、監(jiān)事、核心技術(shù)人員和其他員工

掛牌企業(yè)監(jiān)事無限制性要求

激勵對象不能同時參加兩個或以上上市公司的股權(quán)激勵計劃

個別掛牌企業(yè)予以明確限制

如：金易通（430170）等

持股5%以上的主要股東或?qū)嶋H控制人原則上不得成為激勵對象。除非經(jīng)股東大會表決通過，且股東大會對該事項進行投票表決時，關(guān)聯(lián)股東須回避表決。

持股5%以上的主要股東或?qū)嶋H控制人的配偶及直系近親屬若符合成為激勵對象的條件，可以成為激勵對象，但其所獲授權(quán)益應(yīng)關(guān)注是否與其所任職務(wù)相匹配。同時股東大會對該事項進行投票表決時，關(guān)聯(lián)股東須回避表決。

個別掛牌企業(yè)予以明確限制

如：金易通（430170）等

下列人員不得成為激勵對象：

（1）最近3年內(nèi)被證券交易所公開譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的；

（2）最近3年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰的；

（3）具有《中華人民共和國公司法》規(guī)定的不得擔(dān)任公司董事、監(jiān)事、高級管理人員情形的。

大部分掛牌企業(yè)設(shè)置了類似限制性條款

如：壹加壹（831609）、凱立德（430618）、金易通（430170）等

股票來源

（1）向激勵對象發(fā)行股份；（2）回購本公司股份；（3）法律、行政法規(guī)允許的其他方式

以發(fā)行股份為主

如：壹加壹（831609）、凱立德（430618）、金易通（430170）等

股東不得直接向激勵對象贈予（或轉(zhuǎn)讓）股份。股東擬提供股份的，應(yīng)當(dāng)先將股份贈予（或轉(zhuǎn)讓）上市公司，并視為上市公司以零價格（或特定價格）向這部分股東定向回購股份。

部分掛牌企業(yè)股東直接向激勵對象轉(zhuǎn)讓股份

如：財安金融（430656）、新寧股份（831220）等

限制性股票特別規(guī)定

如果標(biāo)的股票的來源是存量，即從二級市場購入股票，則按照《公司法》關(guān)于回購股票的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；

如果標(biāo)的股票的來源是增量，即通過定向增發(fā)方式取得股票，其實質(zhì)屬于定向發(fā)行，則參照現(xiàn)行《上市公司證券發(fā)行管理辦法》中有關(guān)定向增發(fā)的定價原則和鎖定期要求確定價格和鎖定期，同時考慮股權(quán)激勵的激勵效應(yīng)。

（1）發(fā)行價格不低于定價基準(zhǔn)日前20個交易日公司股票均價的50%；

（2）自股票授予日起十二個月內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓，激勵對象為控股股東、實際控制人的，自股票授予日起三十六個月內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓。

大部分掛牌企業(yè)發(fā)行價格基于公司所處行業(yè)、經(jīng)營管理團隊建設(shè)、公司成長性、市盈率、每股凈資產(chǎn)等多種因素，并與認購人溝通后最終確定

如：夏陽檢測（831228）、百華悅邦（831008）等

上市公司以股票市價為基準(zhǔn)確定限制性股票授予價格的，在下列期間內(nèi)不得向激勵對象授予股票：

（1）定期報告公布前30日；

（2）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；

（3）其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。

大部分掛牌企業(yè)設(shè)置了類似限制性條款

如：金巴赫（831773）、合全藥業(yè)（832159）等

股票期權(quán)特別規(guī)定

上市公司在授予激勵對象股票期權(quán)時，應(yīng)當(dāng)確定行權(quán)價格或行權(quán)價格的確定方法。行權(quán)價格不應(yīng)低于下列價格較高者：

（1）股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標(biāo)的股票收盤價；

（2）股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價。

大部分掛牌企業(yè)發(fā)行價格基于公司所處行業(yè)、經(jīng)營管理團隊建設(shè)、公司成長性、市盈率、每股凈資產(chǎn)等多種因素，并與認購人溝通后最終確定

如：夏陽檢測（831228）、百華悅邦（831008）等

激勵對象獲授的股票期權(quán)不得轉(zhuǎn)讓、用于擔(dān)?；騼斶€債務(wù)。

股票期權(quán)授權(quán)日與獲授股票期權(quán)首次可以行權(quán)日之間的間隔不得少于1年。股票期權(quán)的有效期從授權(quán)日計算不得超過10年。

大部分掛牌企業(yè)設(shè)置了類似限制性條款

如：壹加壹（831609）、凱立德（430618）、金易通（430170）等

其他限制性規(guī)定

上市公司具有下列情形之一的，不得實行股權(quán)激勵計劃：

（1）最近一個會計年度財務(wù)會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；

（2）最近一年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰；

（3）中國證監(jiān)會認定的其他情形。

大部分掛牌企業(yè)設(shè)置了類似限制性條款

如：壹加壹（831609）、凱立德（430618）、金易通（430170）等

上市公司不得為激勵對象依股權(quán)激勵計劃獲取有關(guān)權(quán)益提供貸款以及其他任何形式的財務(wù)資助，包括為其貸款提供擔(dān)保。

大部分掛牌企業(yè)設(shè)置了類似限制性條款

如：盛世大聯(lián)（831566）、壹加壹（831609）等

會計處理方式

根據(jù)《企業(yè)會計準(zhǔn)則第11

號——股份支付》和《企業(yè)會計準(zhǔn)則第22

號——金融工具確認和計量》的規(guī)定進行會計處理

個別掛牌企業(yè)明確會計處理方式

如：金巴赫（831773）、壹加壹（831609）等

三、相關(guān)問題的思考

通過上述案例總結(jié)，可以發(fā)現(xiàn)新三板掛牌企業(yè)在實施股權(quán)激勵方面具有較大的靈活性，既可以在申請掛牌前實施，也可以在掛牌成功后實施；既可以通過定向發(fā)行方式直接實施，也可以參照A股上市公司股權(quán)激勵相關(guān)法規(guī)制定具體方案。

下面的分析和思考，側(cè)重和A股上市公司進行比較得出：

（一）合伙企業(yè)作為股權(quán)激勵計劃實施載體的靈活性

根據(jù)全國股轉(zhuǎn)系統(tǒng)《常見問題解答》之“24、股權(quán)激勵是否可以開展？”，“掛牌公司可以通過定向發(fā)行向公司員工進行股權(quán)激勵。掛牌公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員和核心員工可以參與認購本公司定向發(fā)行的股票，也可以轉(zhuǎn)讓所持有的本公司股票。掛牌公司向特定對象發(fā)行股票，股東人數(shù)累計可以超過200人，但每次定向發(fā)行除公司股東之外的其他投資者合計不得超過35人”。

據(jù)此，可能會有幾個問題：（1）如果掛牌企業(yè)直接通過定向發(fā)行方式實施股權(quán)激勵且股權(quán)激勵對象超過35人，該如何實施？（2）如果第一次股權(quán)激勵對象不超過35人，多次實施股權(quán)激勵后公司股東人數(shù)超過200人，在以后的定向發(fā)行過程中將事先通過證監(jiān)會核準(zhǔn)，是否會降低融資效率？（3）目前全國股轉(zhuǎn)系統(tǒng)還沒有具體的股權(quán)激勵管理辦法和配套規(guī)則，如采取限制性股票方式且向股權(quán)激勵對象直接授予股票，當(dāng)以后出現(xiàn)未達到解鎖條件或已達到解鎖條件但未申請解鎖情形時，多次的回購注銷行為是否會增加掛牌企業(yè)不必要的成本？（4）目前符合條件的境內(nèi)股份公司均可申請掛牌，如掛牌企業(yè)擬向外籍員工實施股權(quán)激勵，則按照我國現(xiàn)有法律法規(guī)外籍員工直接持股應(yīng)存在一定難度。

基于以上幾點，如掛牌企業(yè)以合伙企業(yè)作為股權(quán)激勵計劃實施載體，可有效避免上述情形的出現(xiàn)：合伙企業(yè)可以單獨作為一個認購主體；即使多次實施股權(quán)激勵，出現(xiàn)股東超過200人

的概率較小，并能保持掛牌企業(yè)股東的穩(wěn)定性和清晰性；在合伙企業(yè)合伙人層面，股權(quán)激勵對象可以通過成為有限合伙人實現(xiàn)股權(quán)激勵、向普通合伙人轉(zhuǎn)讓出資份額

實現(xiàn)（形式上）股票回購注銷、向合伙企業(yè)申請賣出出資份額對應(yīng)股份實現(xiàn)減持；此外，外籍員工成為合伙人也不存在法律障礙。

因此，掛牌企業(yè)在實施股權(quán)激勵時，可以選擇合伙企業(yè)作為實施載體。在目前實施股權(quán)激勵的掛牌企業(yè)中，分豆教育（831850）、納晶科技（830933）、云南文化（831239）、合全藥業(yè)（832159）等均以合伙企業(yè)作為股權(quán)激勵計劃實施載體。

（二）發(fā)行價格設(shè)置的靈活性

目前，掛牌企業(yè)設(shè)置發(fā)行價格時具有較大的靈活性，多數(shù)掛牌企業(yè)會基于公司所處行業(yè)、經(jīng)營管理團隊建設(shè)、公司成長性、市盈率、每股凈資產(chǎn)、前次定增價格等多種因素最終確定發(fā)行價格。如：夏陽檢測（831228）、百華悅邦（831008）等。

同時，也有個別掛牌企業(yè)采取類似A股股權(quán)激勵定價方式。如凱立德（430618）設(shè)計方案時即明確為“本激勵計劃授予的股票期權(quán)行權(quán)價格為：不低于董事會通過本激勵計劃前二十個交易日收盤價的平均價，即不低于35.39元/股”，國科海博（430629）設(shè)計方案時即明確為“本次發(fā)行價格為激勵計劃首次公告前20個交易日公司股票均價（前20個交易日的交易總額/前20個交易日的交易總量）6.57元/股的50%，即3.29元/股”。

受新三板交易制度影響，目前掛牌企業(yè)成交價格還不能實現(xiàn)最大程度公允，設(shè)置發(fā)行價格的靈活性也有其必然性。但如采取做市交易后，隨著交投日益活躍、價格日益公允，相信采取類似A股股權(quán)激勵定價方式的掛牌企業(yè)會日益增加。值得說明的是，凱立德和國科海博均采取做市交易方式。

（三）股票來源方式的多樣性

不同于A股上市公司，掛牌企業(yè)既可以通過定向發(fā)行解決股票來源，也可以通過股東股權(quán)轉(zhuǎn)讓方式。

如：（1）財安金融（430656）：上海時福投資合伙企業(yè)（有限合伙）通過全國股轉(zhuǎn)系統(tǒng)將所持有財安金融500,000股轉(zhuǎn)讓給上海財浩投資合伙企業(yè)（有限合伙），用于股權(quán)激勵；（2）新寧股份（831220）：在滿足激勵計劃規(guī)定的授予條件下，由激勵對象受讓實際控制人所持新寧投資（掛牌企業(yè)股東）股權(quán)，并通過新寧投資進而間接持有公司股份；（3）易銷科技（831114）：針對目前已經(jīng)是公司股東的激勵對象，公司允許其按照6元/股的激勵價格通過對公司增資的方式增持公司股份；大股東薛俊承諾將在上述股權(quán)激勵方案基礎(chǔ)上，向合計不超過公司22位高管和核心人員以股權(quán)激勵的價格（1元/股）轉(zhuǎn)讓不超過13.4萬股。

掛牌企業(yè)在控股股東持股比例較高的情況下，可考慮采取股東股權(quán)轉(zhuǎn)讓方式解決股票來源。

（四）轉(zhuǎn)板時股權(quán)激勵的處理

中

國證監(jiān)會《首次公開發(fā)行股票并上市管理辦法》及《首次公開發(fā)行股票并在創(chuàng)業(yè)板上市管理辦法》均要求：發(fā)行人的注冊資本已足額繳納，發(fā)起人或者股東用作出資

的資產(chǎn)的財產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)移手續(xù)已辦理完畢，發(fā)行人的主要資產(chǎn)不存在重大權(quán)屬糾紛；發(fā)行人的股權(quán)清晰，控股股東和受控股股東、實際控制人支配的股東持有的發(fā)行人股

份不存在重大權(quán)屬糾紛。

目前新三板掛牌企業(yè)轉(zhuǎn)板無制度暫未出臺，如掛牌企業(yè)申請在上交所或深交所上市，必須向中國證監(jiān)會重新申報并排隊。如正在實施股權(quán)激勵的掛牌企業(yè)有意轉(zhuǎn)板，該如何解決可能存在的股權(quán)不清晰或避免潛在股權(quán)糾紛呢？

在掛牌企業(yè)中，壹加壹（831609）、金巴赫（831773）在設(shè)計股權(quán)激勵方案時均明確：公司董事會可根據(jù)實際需要（如轉(zhuǎn)板上市等）或有關(guān)法律規(guī)范性文件的要求，視激勵對象實際績效情況提出加速行權(quán)方案經(jīng)股東大會審議通過后，激勵對象不得對該方案提出異議。

在目前轉(zhuǎn)板制度并未出臺的情況下，上述處理方式不失為一種有效的解決方法，可供參考。

（五）股權(quán)激勵會計處理問題和稅收問題

根據(jù)《國家稅務(wù)總局關(guān)于我國居民企業(yè)實行股權(quán)激勵計劃有關(guān)企業(yè)所得稅處理問題的公告》（國家稅務(wù)總局公告2012年第18號，以下簡稱“18號公告”），“我國境外上市的居民企業(yè)和非上市公司，凡比照《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》的規(guī)定建立職工股權(quán)激勵計劃，且在企業(yè)會計處理上，也按我國會計準(zhǔn)則的有關(guān)規(guī)定處理的，其股權(quán)激勵計劃有關(guān)企業(yè)所得稅處理問題，可以按照上述規(guī)定執(zhí)行”。

篇5

一、股權(quán)激勵的產(chǎn)生與內(nèi)涵

股權(quán)激勵源于20世紀(jì)60-70年代美國硅谷，后并被世界各國廣泛采用。企業(yè)經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離、信息的不對稱形成了委托。為了減少經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離所帶來的經(jīng)營風(fēng)險，股權(quán)激勵可以將企業(yè)經(jīng)營者和公司股東利益捆綁在一起，避免此類風(fēng)險的發(fā)生。通過一定時期持有委托人的股權(quán)，并享受股權(quán)帶來收益的同時，也承擔(dān)一定的經(jīng)營風(fēng)險，使委托人與人成為利益共同體。20世紀(jì)90年代引入我國，為了更好適應(yīng)我國企業(yè)，2005年以來，我國證監(jiān)會逐步頒發(fā)了上市公司、國有控股公司的股權(quán)激勵試行辦法，目前股權(quán)激勵模式已逐步走上正軌，實現(xiàn)所有者與經(jīng)營者利益的協(xié)同、風(fēng)險的共擔(dān)。

二、股權(quán)激勵的原理

“激勵”一詞是通過外在的動力來調(diào)整內(nèi)在的因素，從而使其內(nèi)在因素向其指定的方向發(fā)展。激勵可以理解為是激發(fā)與引導(dǎo)的有機體。有關(guān)激勵理論可以分為內(nèi)容與過程兩大類。

第一，內(nèi)容激勵，著重從激勵起點與基礎(chǔ)出發(fā)，研究從如何滿足需求入手，來調(diào)動人的積極性，有需要層次、ERG、成就激勵、雙因素理論等。

第二，過程激勵，主要研究如何打動一個人的內(nèi)心，使其的努力可以達到期望的結(jié)果，同時使其判斷，個人努力是否有意義以及是否能達到？這是期望理論。同時還有公平理論、目標(biāo)設(shè)置等理論。

三、股權(quán)激勵的作用

（一）緩解技術(shù)性企業(yè)人才的缺乏與嚴(yán)重流失

技術(shù)企業(yè)離不開高尖端的理論知識與先進的科學(xué)知識。僅此決定企業(yè)對人才具有強烈的依賴性。股權(quán)激勵可以增強員工的歸屬感和主人翁感，從而激發(fā)工作的積極主動性與創(chuàng)造性。穩(wěn)定核心人才，更可以吸引外界優(yōu)秀人才涌進來。

（二）解決技術(shù)性企業(yè)人才成本高與現(xiàn)金不足的矛盾

企業(yè)在大量引進人才的同時需要付出高額的人力成本，而股權(quán)激勵在激勵人才積極能動性的同時，將人才的獎勵給予延期支付，大大緩解了企業(yè)現(xiàn)金流不足的壓力；同時人才的積極性得以調(diào)動。股權(quán)激勵能將員工的付出與企業(yè)的成長緊密相連，這樣既激發(fā)了員工的激情，又充分利用了資金。

（三）強化了企業(yè)的協(xié)同效應(yīng)

對企業(yè)高管及核心技術(shù)人員實行股權(quán)激勵，利益一致性使領(lǐng)導(dǎo)更具責(zé)任感，使核心技術(shù)人才更加積極主動，其協(xié)同效應(yīng)使企業(yè)價值最大化。

（四）技術(shù)性企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險得以分散

技術(shù)性企業(yè)最大一個特點，即人才成為重要的一項資源。如果沒有一種機制能讓人才充分發(fā)揮作用，那么對于企業(yè)來講無疑是一種巨大的風(fēng)險經(jīng)營。股權(quán)激勵能充分激發(fā)人才主人翁感，分擔(dān)了企業(yè)的風(fēng)險。

四、股權(quán)激勵的方法

（一）股票期權(quán)

是股份公司賦予高管和核心技術(shù)人員購買本公司股票的選擇權(quán)。選擇權(quán)既可以在規(guī)定時期內(nèi)按照事先規(guī)定價格購買一定數(shù)量的股票，也可以放棄該權(quán)利，并且這個權(quán)利不能轉(zhuǎn)讓。在行權(quán)期內(nèi)，激勵對象可以通過股票的市場價格與當(dāng)初購買的價格（行權(quán)價）之差獲得收益。這種激勵方式適應(yīng)于成長初期且資本投入較少，并且資本增長較快的高科技企業(yè)，如清華同方等。

（二）股票增值權(quán)

是企業(yè)賦予了高管及核心技術(shù)人員分享預(yù)期收益的一種權(quán)利。激勵對象不需要支付現(xiàn)金，須通過自身的努力精心經(jīng)營，在規(guī)定的時期內(nèi)，使企業(yè)業(yè)績上升，股票升值，經(jīng)激勵對象即可按照事先約定的份額，獲得公司支付的二級市場股價與授權(quán)期約定價格之差。此方式需要企業(yè)以現(xiàn)金方式結(jié)算，所以該方式適應(yīng)于現(xiàn)金流充裕并且發(fā)展穩(wěn)定的企業(yè)，如三毛派神企業(yè)。

（三）虛擬股票

股票加上了“虛擬”二字就說明它不是真正的股票。激勵對象享受一定數(shù)額的類似于股票的增值收益，并參與公司的分紅并享受股價升值。但沒有所有權(quán)和表決權(quán)，也不是能轉(zhuǎn)讓和出售，且人離開公司，權(quán)力自動失效。由于虛擬股票的激勵對象既享有股票的收益權(quán)，也享有公司的分紅，同時需以現(xiàn)金結(jié)算激勵金額，故對企業(yè)的現(xiàn)金周轉(zhuǎn)壓力較大，適合于現(xiàn)金流比較寬裕的企業(yè)。如上海貝嶺企業(yè)。

（四）業(yè)績股票

顧名思義，股票與業(yè)績有關(guān)。年初公司確定合理的年度業(yè)績目標(biāo)和科學(xué)績效評估體系，年末實現(xiàn)了預(yù)定目標(biāo)，公司即授予激勵對象一定數(shù)量的公司股票，或者支付激勵對象一定現(xiàn)金用來購買公司股票。這種業(yè)績股票的兌現(xiàn)有一定的時間限制，不能隨時兌現(xiàn)。該激勵特點是，激勵對象須完成相關(guān)的業(yè)績目標(biāo)，企業(yè)才賦予激勵對象股票，實際是獎勵的一種延期支付，所以適應(yīng)于業(yè)績穩(wěn)定并持續(xù)增長、現(xiàn)金流充裕的企業(yè)，目前上市公司基本上使用該激勵模式。

五、股權(quán)激勵的實施

股權(quán)激勵是一項長期且較為繁雜的機制，它涉及企業(yè)的近期效益和長遠利益，也涉及企業(yè)人才的庫存問題，所以實施需有周密計劃。

（一）做好激勵前的準(zhǔn)備工作

首先對企業(yè)現(xiàn)狀進行分析與定位，理順企業(yè)目前的基本管理機制。如分析企業(yè)目前的管理模式、人力資源狀況、薪酬的分配、員工思想動態(tài)等。目的是診斷企業(yè)存在的問題、探索股權(quán)激勵切入點，從而找出最優(yōu)的股權(quán)激勵模式。分析具體情況知己知彼方能百戰(zhàn)不殆，為股權(quán)激勵成功實施奠定堅實基礎(chǔ)。

（二）重點解決主要矛盾

通過以上股權(quán)激勵方法所適應(yīng)的企業(yè)環(huán)境分析，即企業(yè)股權(quán)激勵必須適應(yīng)企業(yè)不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略規(guī)劃，與企業(yè)文化、地域文化等歷史背景相適應(yīng)，在全面分析的基礎(chǔ)上，側(cè)重主要矛盾，解決企業(yè)發(fā)展中的主要問題，使股權(quán)激勵真正體到激勵的作用。

（三）激勵模式應(yīng)該多元化

一種激勵模式適應(yīng)的范圍具有偏面性，企業(yè)在不同的發(fā)展階段以及同一企業(yè)的不同子公司之間，也不盡相同，所以企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建多元化薪酬結(jié)構(gòu)。以此激勵不同層次、不同崗位、不同職能、不同業(yè)績的人才。這樣在適應(yīng)不同人才的個人需求同時，也使企業(yè)中長期戰(zhàn)略得到整合，從而最大化地實現(xiàn)個人利益與企業(yè)價值的整合。

（四）結(jié)合技術(shù)性企業(yè)自身實際情況設(shè)計方案，加強內(nèi)部監(jiān)督

股權(quán)激勵應(yīng)該根據(jù)外部環(huán)境與內(nèi)部條件設(shè)計激勵條款，如持股比例、考核的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、激勵計劃時間要素等，同時依法律規(guī)定嚴(yán)格確定激勵對象，如監(jiān)事、獨立董事不應(yīng)作為股權(quán)激勵對象等。

另外股權(quán)激勵無論是內(nèi)部還是外部都需要有嚴(yán)格的監(jiān)督模式，使股權(quán)激勵透明化、公開化。如內(nèi)部監(jiān)事部門應(yīng)該有效地發(fā)揮其作用，外部監(jiān)管部門在股權(quán)激勵計劃的審批、信息的披露以及股權(quán)交易的監(jiān)管上要把好關(guān)。

篇6

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟增加值(EVA)　EVA紅利計劃　股票期權(quán)　虛擬股票期權(quán)

一、引言

激勵問題是經(jīng)濟學(xué)研究的核心，業(yè)績評價是激勵機制的前提。國內(nèi)外研究與實踐經(jīng)驗均證明，股權(quán)激勵是一種行之有效的長期激勵機制，是企業(yè)吸引人才、留住人才的關(guān)鍵。然而，這種有效的激勵方式之所以未能在我國有效實施，主要原因是這些激勵方式所需要的前提條件尚未成熟，缺乏科學(xué)的業(yè)績評價體系是其中之一?？茖W(xué)的業(yè)績評價指標(biāo)應(yīng)具備兩個特點，首先必須與股東財富的變化高度相關(guān)；其次必須客觀、公正，不受各種“噪音”和隨機因素以及人為因素的干擾(支曉強，2000)。目前，股票期權(quán)制度中最常用的財務(wù)業(yè)績評價指標(biāo)主要采用傳統(tǒng)的以凈收益和股價為主的財務(wù)指標(biāo)體系，這兩類衡量指標(biāo)都有其“天然”的缺陷，表現(xiàn)為股票價格經(jīng)常會受到宏觀經(jīng)濟形勢變化、利率、匯率等不可控因素變化的影響，“噪音”較大，隨機因素較多；凈收益指標(biāo)沒有考慮權(quán)益資本成本，會形成企業(yè)虛假盈利，而實際上連投資者要求的必要收益率都無法達到，更談不上企業(yè)資產(chǎn)的保值增值的情況；凈收益容易受到人為因素的干擾，經(jīng)營者可通過調(diào)整會計政策，控制研發(fā)費用、維修費用等來調(diào)節(jié)凈收益，而這些信息往往是評價者短期無法掌握或獲取成本較大。因此，在我國證券市場還屬于弱式有效市場的情況下(胡昌生，2004)，不能完全按股票價格作為經(jīng)營者業(yè)績的評價標(biāo)準(zhǔn)。作為企業(yè)業(yè)績創(chuàng)新評價指標(biāo)之一，從20世紀(jì)90年代開始，經(jīng)濟增加值(EVA)在世界一些著名的大公司中得到了應(yīng)用。其倡導(dǎo)者認為，EVA是一個優(yōu)于其它會計指標(biāo)的業(yè)績評價指標(biāo)，能在企業(yè)內(nèi)部管理和激勵機制的設(shè)計中發(fā)揮重要作用，使得經(jīng)營者和股東的目標(biāo)能夠達到最大限度的一致，能為股東最大限度地創(chuàng)造價值。關(guān)于EVA指標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)股東和經(jīng)營者目標(biāo)一致性的假設(shè)，在20世紀(jì)90年代后期得到了理論上的證實。EVA的發(fā)明者思騰思特公司(Stern Stewart)對應(yīng)用EVA超過5年的66家客戶企業(yè)進行了調(diào)查，研究表明，應(yīng)用EVA激勵計劃的31家企業(yè)比同業(yè)競爭者股票市場表現(xiàn)高出84％，還有25家應(yīng)用修正后的EVA激勵機制的企業(yè)創(chuàng)造了33％的超額回報(大衛(wèi)?格拉斯曼等，2003)。由此可見，將EVA納入經(jīng)營者激勵計劃的重要性。

從股票期權(quán)的經(jīng)濟實質(zhì)來看，將EVA納入股票期權(quán)計劃也有其理論根據(jù)。股票期權(quán)的經(jīng)濟實質(zhì)是企業(yè)經(jīng)營者人力資本對企業(yè)剩余索取權(quán)的分享(謝德仁，2002)，對于正常經(jīng)營企業(yè)而言，在生產(chǎn)要素的提供者中，債權(quán)人獲取固定的合同收入，生產(chǎn)勞動者是固定收入及其獎金，財務(wù)資本所有者的收入來源于剩余收益的分配，如果人力資本所有者已經(jīng)以工資的形式取得一部分固定收入后再參與剩余收益的分配，顯然對財務(wù)資本的提供者來說是不公平的。因此，合理的方式應(yīng)是在人力資本獲取少量固定收入的基礎(chǔ)上，將凈利潤扣除財務(wù)資本必要報酬后的余額，在人力資本所有者和財務(wù)資本所有者之間進行分配，即以經(jīng)濟增加值作為兩類資本所有者分配凈收益的對象。以經(jīng)濟增加值作為兩類資本所有者分配凈收益的對象是合理可行的。因為盡管企業(yè)的盈利來源于人力資本對財務(wù)資本的運作，但由于機會成本的存在，只有當(dāng)企業(yè)一定時期的利潤超過所投入的資本成本時，經(jīng)營者才真正為企業(yè)創(chuàng)造了財富，也只有在這種情況下，經(jīng)營者的人力資本才真正體現(xiàn)出經(jīng)濟價值。從財務(wù)資本所有者的角度看，凈利潤并非都是新創(chuàng)造的價值，凈利潤扣除財務(wù)資本所有者必要資本回報后的剩余額即經(jīng)濟增加值才是真正的新增財富。這部分剩余額才是扣除了人力資本必要回報(固定收入)和財務(wù)資本所有者必要回報(資本必要報酬)后可供兩類所有者共同分配的收益來源。根據(jù)股票期權(quán)的經(jīng)濟實質(zhì)，本文提出對于經(jīng)營者業(yè)績的考核指標(biāo)應(yīng)引人以經(jīng)濟增加值(EVA)為基礎(chǔ)的企業(yè)業(yè)績評價指標(biāo)體系作為基準(zhǔn)。

二、經(jīng)濟增加值(EVA)業(yè)績評價指標(biāo)

(一)經(jīng)濟增加值(EVA)指標(biāo)的基本原理經(jīng)濟增加值(Economic Value Added，簡稱EVA)是指稅后營業(yè)凈利潤中扣除包括股權(quán)和債務(wù)的所有資金成本后的經(jīng)濟利潤，是西方經(jīng)濟學(xué)中的經(jīng)濟利潤。計算公式為：EVA=NOPAT-WACCxTC

其中，NOPAT為經(jīng)過調(diào)整后的稅后營業(yè)凈利潤；WACC為企業(yè)資本結(jié)構(gòu)中資本各個組成部分的以其市場價值為權(quán)重的加權(quán)平均資本成本；TC為企業(yè)資本投入，包括股東投入的股本總額、所有的計息負債及其他長期負債的總和。

從以上計算公式可以看出，EVA的核心思想是企業(yè)只有在其資本收益超過為獲得該收益而投入的資本的全部成本(包括債務(wù)成本和股東權(quán)益成本)時，才能為股東帶來價值。其本質(zhì)是從股東的利益角度出發(fā)來定義企業(yè)利潤，注重的是股東資本的增值和企業(yè)真實利潤的提升。EVA大于零時，說明企業(yè)在某一時間內(nèi)所創(chuàng)造的價值彌補了資本成本后仍有結(jié)余，增加了股東價值。反之，則損害了股東價值。

(二)經(jīng)濟增加值(EVA)指標(biāo)的優(yōu)點　第一，EVA是衡量業(yè)績、確定報酬的正確標(biāo)準(zhǔn)。EVA最大的特點在于從企業(yè)所有者的角度重新定義了利潤，考慮了企業(yè)全部投入的資本成本，真實地反映企業(yè)為股東創(chuàng)造的新增價值。以EVA作為經(jīng)營者的業(yè)績評價指標(biāo)并與薪酬掛鉤，將EVA的一部分回報給經(jīng)營者，可以使經(jīng)營者與企業(yè)所有者的利益在一定程度上統(tǒng)一起來。在EVA的計算過程中，通過對通用會計規(guī)則進行調(diào)整(如對R&D費用，商譽、經(jīng)營租賃、壞賬準(zhǔn)備等的調(diào)整)，可以有效地避免會計指標(biāo)短期化和過分穩(wěn)健的影響，更加精確地說明經(jīng)營者對價值的實際創(chuàng)造。第二，EVA對股本資本成本的考慮遏制了經(jīng)營者對于企業(yè)規(guī)模的無效擴張。EVA的計算包括對股權(quán)和債務(wù)所有資金機會成本的扣除，其對資本成本的考慮不僅會使股東也會讓經(jīng)營者把錯誤的擴張和兼并視為不經(jīng)濟的行為。因為若選擇的投資項目的利潤率低于股本資本成本時，EVA就很有可能為負，從而使經(jīng)營者無利可分。這樣，EVA就迫使經(jīng)營人員集中精力提高企業(yè)的核心能力，通過提高自身的市場控制能力、科學(xué)決策能力、資源整合能力等保證新增資本的收益，提升企業(yè)的核心價值，并分享核心價值增長所帶來的收益。第三，EVA具有更廣泛的適用性。EVA的適用性強，不僅適用于上市公司，也可適用于政府和非上市公司；不僅可以應(yīng)用于公司一級層面，部門層面也可采用。國外研究表明，EVA價值與股票市價有高度的相關(guān)性，EVA價值的增加意味著股票價格的上漲和股東財富一定程度的增長(大衛(wèi)?格拉斯曼等，2003)。若公司采用EVA價值來評價經(jīng)，營業(yè)績，經(jīng)營者必然降低資本成本并努力增加營業(yè)利潤，以改善公司未來的現(xiàn)金流，增加公司的價值。第四，將EVA引入股票期權(quán)激勵體系，實施新的財務(wù)原則和業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)。股票期權(quán)激勵制度的關(guān)鍵，在于高層經(jīng)理人員能從股票升值中兌現(xiàn)個人所得。然而我國

的股市尚不規(guī)范，機構(gòu)或大戶均帶有投機的色彩，被扭曲的股票市場價格，并不一定反映企業(yè)的業(yè)績和投資價值。在這種情況下高層經(jīng)理人員的個人利益會受到影響。因為期權(quán)不僅與企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)濟因素相關(guān)，而且與整個市場甚至宏觀經(jīng)濟因素有關(guān)。而EVA價值是從股東的角度定義利潤，幫助經(jīng)營者在決策過程中貫徹基本的財務(wù)原則：一是最大限度的增加股東的財富；二是投資者預(yù)期的未來利潤超出其投入資本成本的幅度決定企業(yè)的價值。將EVA引入股票期權(quán)實際上就實施了新的財務(wù)原則和業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)。

三、EVA為基礎(chǔ)的股權(quán)激勵模式的構(gòu)建

構(gòu)建以EVA為基礎(chǔ)的薪酬激勵機制，與其他激勵機制一樣，也需要在以下目標(biāo)之間進行平衡：一是經(jīng)營者與股東的利益協(xié)同。要使經(jīng)營者獲得的薪酬隨著其創(chuàng)造財富的多少而變動，以使經(jīng)營者把精力投入到為股東創(chuàng)造價值活動中去。二是財富杠桿效應(yīng)。對經(jīng)營者的獎勵要有足夠大的彈性，鼓勵其為企業(yè)長期工作，承擔(dān)風(fēng)險。三是控制股東成本。把管理薪酬成本控制在能使當(dāng)前股東財富最大化的范圍之內(nèi)。授予股東期權(quán)而不是股份；按高于當(dāng)前市場價格而非現(xiàn)行市價制定期權(quán)行權(quán)價格；讓經(jīng)營者分享EVA的增長而非EVA本身(經(jīng)營者只有在實現(xiàn)預(yù)定的EVA增量目標(biāo)之后，才能獲得大量紅利作為回報)等，都可以實現(xiàn)控制殷東成本的目的。但這些方式也會使風(fēng)險加大。因此，設(shè)計激勵制度時還應(yīng)在控制股東成本與降低風(fēng)險之間取得平衡。

(一)EVA紅利計劃　紅利計劃經(jīng)歷了不同的發(fā)展階段。

(1)早期的EVA紅利計劃。早期的EVA紅利計劃是給予經(jīng)營者固定比例的EVA值。即紅利額=x％×EVA，其模型簡單、實用，揭示了經(jīng)營者與股東之間的討價還價的關(guān)系。但隨著股票期權(quán)制度的引入，因期權(quán)價值難以估算、無法納入計劃而被XY紅利計劃所逐漸替代。XY紅利計劃認為紅利等于EVA值的百分比與EVA增量的百分比之和。即紅利=(x％×EVA)／(y％×EVA)，其中，EVA=EVAt-EVAt-1。對于EVA值是正數(shù)的企業(yè)來說，該計劃公式中的Y值可以創(chuàng)造出強有力的激勵機制，而公式中的x值則可以為企業(yè)提供競爭性薪酬水平。但對于EVA為負數(shù)的企業(yè)來講，即使公式中x值根本不起作用，公式中的Y值仍可以制造出較強的激勵機制，這樣將使企業(yè)的激勵成本大幅增加。

(2)現(xiàn)代EVA紅利計劃。現(xiàn)代EVA紅利計劃對XY計劃做了重要的改進：一是用目標(biāo)紅利代替XY計劃中的(x％×EVA)；二是用超額EVA增量(EVA-預(yù)期EVA增量)代替原來的EVA。如果把預(yù)期的EVA增量記為E1，則紅利公式變?yōu)椋杭t利=目標(biāo)紅利+y％(EVA-EI)。該計劃的原理在于為經(jīng)營者提供無限的發(fā)揮潛力的空間，激勵其超過而不是僅僅達到股東的預(yù)期。如果經(jīng)營者完成了按投資市場價值核算與資本成本一樣的投資回報(預(yù)期的EVA增量水平)，就可以獲得目標(biāo)紅利；而如果經(jīng)營者超額完成了上述EVA增量水平，就可以獲得超額收入。反之，會低于目標(biāo)紅利。這種依據(jù)EVA增量值所計算的紅利額與早期的紅利計劃相比，不僅提高了激勵效果/成本的比率，而且擴大了紅利計劃的適用范圍(EVA值為負數(shù)的企業(yè)也可應(yīng)用)。最重要的是經(jīng)營者收入的多少與對股東預(yù)期EVA增量水平的完成情況緊密聯(lián)系起來(超額EVA增量是股東財富創(chuàng)造的最終衡量標(biāo)準(zhǔn))，實現(xiàn)了激勵機制的雙重目標(biāo)：經(jīng)營者與股東的利益協(xié)同、高水平的財富杠桿。該計劃還設(shè)立了紅利銀行，即把當(dāng)期紅利計酬與紅利支付分離開來。每位經(jīng)營者都擁有一個紅利賬戶，紅利收入總額被存入紅利銀行，紅利的發(fā)放額是依據(jù)紅利銀行的收支平衡狀況而不是當(dāng)年應(yīng)得的紅利數(shù)額確定的。通常紅利銀行的支付規(guī)定是：如果余額為正數(shù)，則將余額100％支付，其上限為目標(biāo)紅利額，再加上余額超過目標(biāo)紅利部分的1／3。當(dāng)紅利余額為負時，則不進行紅利分配。如果經(jīng)營者中途離職，則其在紅利銀行中的余額將被核銷(除非經(jīng)營者是正常退休)；如果今后EVA下降，可以用紅利庫中的資金彌補損失(S.David Youn等，2002)。采用這種紅利儲蓄方法，經(jīng)營者所獲紅利上不封頂，同時承受業(yè)績下降帶來的風(fēng)險，使經(jīng)營者有足夠的動力站在所有者的立場上來關(guān)心企業(yè)業(yè)績的改進。同時，通過儲蓄紅利將經(jīng)營者的紅利進行遞延發(fā)放，既可以平抑紅利支付的高峰和低谷，緩解員工報酬的大幅變動，也在一定程度上削弱了經(jīng)營者從事短期行為的動機。

(二)基于EVA紅利的股權(quán)激勵模式設(shè)計 EVA股權(quán)激勵模式由以下部分構(gòu)成。

(1)EVA股票期權(quán)。在EVA紅利銀行制度中，經(jīng)營者EVA紅利中的很大比例預(yù)留在了紅利銀行，這剝奪了經(jīng)營者對預(yù)留紅利的支配權(quán)。為更好地對管理層進行激勵，促使經(jīng)營者從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度去管理企業(yè)，探索出一種將股票期權(quán)的授予與EVA紅利的發(fā)放相結(jié)合的方式。即股票期權(quán)的發(fā)放以紅利發(fā)放為基礎(chǔ)，每一個高層經(jīng)理人員除了獲得現(xiàn)金紅利外，還可以獲得一定數(shù)量的股票期權(quán)，得到的期權(quán)數(shù)量取決于EVA紅利的數(shù)量。其當(dāng)年獲授的股票期權(quán)數(shù)量可用下式計算：

授予的股票期權(quán)數(shù)量=EVA紅利額×期權(quán)調(diào)節(jié)系數(shù)/執(zhí)行價格

其中，期權(quán)調(diào)節(jié)系數(shù)可根據(jù)企業(yè)的實際情況及行業(yè)平均狀況確定。在設(shè)計行權(quán)價格時還應(yīng)注意，股票期權(quán)的行權(quán)價格應(yīng)隨著股權(quán)資本成本的逐年上升而上升，上升幅度等于股權(quán)資本成本減去紅利分配(股息率)、再減去經(jīng)營者因持有期權(quán)無法分散風(fēng)險而進行的少量調(diào)整。不斷升高的行權(quán)價保證了只有在股東獲利的情況下，經(jīng)營者才能獲利，以避免股票期權(quán)在經(jīng)理人還沒有為股東創(chuàng)造價值之前就對其進行獎勵。股票期權(quán)的授予與EVA紅利的發(fā)放相結(jié)合的方式改變了以往企業(yè)大多只在聘用、升職等時候才一次性授予大量股票期權(quán)的做法，股票期權(quán)按照基于EVA衡量的業(yè)績來授予，行權(quán)價格逐年上升，使股票期權(quán)本身成為一種可變的報酬，持有股票期權(quán)的經(jīng)營者只有努力提高業(yè)績，使股票價格的上升幅度超過股權(quán)資本成本時，才能獲得期權(quán)帶來的收益，從而提高了整個激勵制度的杠桿化程度。

(2)EVA虛擬股票期權(quán)。由于實施EVA股票期權(quán)需要參考股票市場價格，而我國現(xiàn)行大多數(shù)企業(yè)并非上市公司，沒有現(xiàn)成的股票價格可以利用，再加上我國股票期權(quán)在實施過程中存在的制度上和法律法規(guī)上的障礙，因此，在這種情況下實施股票期權(quán)，就要采取變通的作法。借鑒股票期權(quán)的設(shè)計原理、特性與操作方法，設(shè)計出一種將EVA與虛擬股票期權(quán)相結(jié)合的股權(quán)激勵模式：EVA虛擬股票期權(quán)。其與EVA股票期權(quán)的主要區(qū)別就是：企業(yè)在授予經(jīng)營者股票期權(quán)時，只是在企業(yè)內(nèi)部按授予數(shù)量額外虛構(gòu)出一部分股票并在賬面上反映，經(jīng)營者并不真正擁有在未來某一時間按某一執(zhí)行價格實際購買企業(yè)股票的權(quán)力，只有按現(xiàn)金的形式獲得其擁有的虛擬股票在賬面上增值的部分。具體做法為：每一年度在制訂股權(quán)激勵計劃時，首先假定虛擬股票期權(quán)的基礎(chǔ)價格為P0(可參照公允價值)，以后各年的虛擬股票期權(quán)的價格按照經(jīng)營者為企業(yè)創(chuàng)造的EVA增加值而定，其增長率可設(shè)定等于EVA增長率。根據(jù)

此原理，假定虛擬股票的價格在上一年的基礎(chǔ)上增長率為岳，則：pi=pi-1×(1+gi)(i≥1)

其中，gi=EVAi-EVAi-1/EVAi-1=EVA/EVAi(i≥1);授予的虛擬股票期權(quán)數(shù)量=(EVA紅利額)×期權(quán)調(diào)節(jié)系數(shù)/Pi虛擬股票期權(quán)的設(shè)計采取每年發(fā)放，分段執(zhí)行的方法。在約定的行權(quán)時間和行權(quán)條件滿足時，獲授人就可以向企業(yè)要求以現(xiàn)金的形式兌現(xiàn)，行權(quán)價格為授予時的虛擬股票價格，每股獲利即為兌現(xiàn)日與授予日虛擬股票的價格增值部分。如果獲授人在約定的行權(quán)時間到來之前離開企業(yè)，或達不到行權(quán)條件，則虛擬股票期權(quán)將被取消。EVA與虛擬股票期權(quán)相結(jié)合，不僅具有股票期權(quán)在長期激勵方面的優(yōu)點，同時它還可化解股票期權(quán)在我國實際運用中的一些問題。首先，實施虛擬股票期權(quán)不涉及企業(yè)股票的買賣，不要求企業(yè)擴充股本實際發(fā)行股票，也不需要在企業(yè)內(nèi)部形成庫藏股或回購股票來保證計劃的實施，從而繞開了現(xiàn)實許多障礙，解決了股票的來源問題；其次，通過EVA來安排激勵制度，可以不受資本市場有效性的影響，減少市場炒作和證券市場風(fēng)險，使業(yè)績評價更好地體現(xiàn)經(jīng)營者為股東創(chuàng)造的財富；最后，由于經(jīng)營者并不實際持有股票，當(dāng)符合約定的兌現(xiàn)條件時，經(jīng)營者所得只是按照EVA計算得出的相應(yīng)部分，因而繞開了流通股轉(zhuǎn)讓的障礙，是一種向股票期權(quán)過渡時期的理想選擇。

作者簡介：

王娟(1973-)，女，吉林白山人，吉林工程技術(shù)師范學(xué)院工商管理學(xué)院講師

參考文獻：

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篇7

來自國企的聲音

十八屆三中全會決議一經(jīng)公布，“國企職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)”這一全新話題即引起了社會與學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注，眾多學(xué)者與研究機構(gòu)發(fā)表了對該問題的看法。但這其中鮮有來自執(zhí)行該政策的主體――國有企業(yè)的聲音。隸屬于國務(wù)院國資委的中國大連高級經(jīng)理學(xué)院，于近期舉辦了“國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)”研修班，得到了國企的廣泛重視與熱烈響應(yīng)，來自65家國企的相關(guān)工作負責(zé)人參加了此次培訓(xùn)，對國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)的內(nèi)外部環(huán)境、選聘培養(yǎng)等問題進行了學(xué)習(xí)交流。通過研修班收集的來自國企的聲音，反映出對以下問題的共識。

一是國企職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)工作重要而急迫。目前針對國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度的建設(shè)工作如何入手，多數(shù)企業(yè)仍處于困惑混沌的階段，缺乏關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)與管理方面的系統(tǒng)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，包括成型經(jīng)驗和理論知識等，因此舉辦專門的政策宣傳、培訓(xùn)與學(xué)習(xí)十分必要。

二是需同步完善國企職業(yè)經(jīng)理人制度的內(nèi)外部環(huán)境。推進優(yōu)化完善國企職業(yè)經(jīng)理人制度的外部環(huán)境包括國家政策及相關(guān)法律、國企產(chǎn)權(quán)制度改革、政府干預(yù)與市場化運行的相互平衡、職業(yè)經(jīng)理人外部成熟的職業(yè)化市場等；內(nèi)部環(huán)境包括現(xiàn)代企業(yè)制度、法人治理結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化以及職業(yè)經(jīng)理人的隊伍建設(shè)。內(nèi)外部環(huán)境應(yīng)同步優(yōu)化完善，以外部政策制度改革為保障，完善企業(yè)內(nèi)部法人治理結(jié)構(gòu)，營造企業(yè)文化，在此基礎(chǔ)上建設(shè)培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人隊伍。

三是國企職業(yè)經(jīng)理人的內(nèi)涵與特殊性仍需清晰界定。對于職業(yè)經(jīng)理人的內(nèi)涵價值，來自中石化的央企企業(yè)代表提出了“職業(yè)+經(jīng)理+人”的界定方式，即職業(yè)經(jīng)理人是專門從事企業(yè)經(jīng)營管理并作為終身追求的一群人，有良好的職業(yè)境界、道德修養(yǎng)和專業(yè)的管理能力，其價值是合理利用企業(yè)資源，幫助企業(yè)獲取利潤和成長；在特殊性問題上，達成了統(tǒng)一認識，“國有企業(yè)”職業(yè)經(jīng)理人區(qū)別于外企和民企的顯著要素包括有黨性與政治素養(yǎng)、對國企的文化和價值觀有認同感、有國企的成長背景，具有政治敏感性與較強的適應(yīng)能力。

四是國企職業(yè)經(jīng)理人的關(guān)鍵素質(zhì)能力需分清主次。在國有企業(yè)的特殊環(huán)境下，職業(yè)經(jīng)理人所應(yīng)具備的首要素質(zhì)是政治素養(yǎng)與道德修養(yǎng)，即黨性高、對國企事業(yè)要有忠誠度與奉獻精神，對國企文化有認同感，同時要有道德素養(yǎng)、道德底線思維和規(guī)則意識；第二是具備職業(yè)素養(yǎng)，有通用與細分的經(jīng)營管理能力，并在以往職業(yè)生涯中取得過成功經(jīng)驗；第三，要具備與政府溝通的能力及人脈關(guān)系，高度的包容性、抗壓能力與危機處置能力。

五是職業(yè)經(jīng)理人的選聘評估與激勵培養(yǎng)工作初顯成效。目前職業(yè)經(jīng)理人工作大多在央企二級單位開展，更具可行性也更容易與市場接軌。幾家已經(jīng)開展職業(yè)經(jīng)理人選聘的試點單位表示，對于選聘評估工作，完全市場化的行業(yè)，可以按市場化選聘，同時結(jié)合運用內(nèi)部公開提拔，獵頭公司，引進第三方人力資源機制參與全過程，加強監(jiān)督。選拔程序采用民主測評，專家面試，組織研究，保證公平性和可參考性。存在的問題是風(fēng)險大，無誠信記錄，違約風(fēng)險；對于激勵培養(yǎng)，可分為物質(zhì)激勵與精神激勵、短期激勵與中長期激勵相結(jié)合，股權(quán)激勵與經(jīng)營業(yè)績掛鉤，授予稱號，提供職業(yè)發(fā)展通道。薪酬結(jié)構(gòu)可采用5+3+2的方式，“5”是崗位薪酬，“3”是績效薪酬，“2”是股權(quán)激勵，關(guān)鍵是薪酬水平的市場化，并利用事業(yè)平臺的吸引力留住職業(yè)經(jīng)理人。

存在的困惑與挑戰(zhàn)

外部環(huán)境問題。目前國家層面沒有對職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)的內(nèi)涵和措施進行清晰的界定；目前我國人力資源制度不完善，特別是國有企業(yè)在考核、激勵體制等方面都存在僵化，缺乏完善的職業(yè)經(jīng)理人市場化選聘制度和市場化薪酬制度，這也造成了很多企業(yè)出現(xiàn)高端人才流失，市場競爭力不足等問題，有待頂層設(shè)計完善。

內(nèi)部機制問題。引入職業(yè)經(jīng)理人制度與企業(yè)原有的人才管理制度如何銜接，與舊制度有哪些區(qū)分；作為國有企業(yè)，應(yīng)始終堅持黨的領(lǐng)導(dǎo)，加強黨對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的領(lǐng)導(dǎo)，在此情況下應(yīng)如何將黨建工作同現(xiàn)在推行的職業(yè)經(jīng)理人制度相結(jié)合。

文化融合問題。市場化的職業(yè)經(jīng)理人，具有豐富的市場化運作經(jīng)營企業(yè)經(jīng)驗，基本在外資企業(yè)與民營企業(yè)取得過成功經(jīng)驗。那么在具有豐厚歷史基礎(chǔ)與沉淀的國有企業(yè)，應(yīng)如何與國企文化相融合，可能存在水土不服的問題，同時存在企業(yè)內(nèi)部員工對外部引入職業(yè)經(jīng)理人的包容接受問題。

考核激勵問題。規(guī)范國企領(lǐng)導(dǎo)薪酬水平，規(guī)范國有企業(yè)管理人員薪酬水平，是適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟需要，朝著深化國企改革邁出的關(guān)鍵性一步。但是，因為配套政策沒有出臺，很多職業(yè)經(jīng)理人與出資人代表被同樣限薪，心有埋怨情緒，對于企業(yè)留住職業(yè)經(jīng)理人造成了困難和阻礙。國企職業(yè)經(jīng)理人的考核標(biāo)準(zhǔn)是什么；如何確定國企職業(yè)經(jīng)理人的薪酬才能提高員工的忠誠度與幸福感，如何解決市場化選聘與組織任命的薪酬平衡問題。

推進國企職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)的建議

從國家和企業(yè)的角度講，通過建立職業(yè)經(jīng)理人制度，可以實現(xiàn)國有企業(yè)高級經(jīng)營管理人才的市場化配置，拓寬選人渠道，減少用人上的不正之風(fēng)，提高管理決策的科學(xué)性與有效性。從職業(yè)經(jīng)理人的自身角度來看，職業(yè)化程度越高，市場化的程度越強，個人職業(yè)生涯與個人的工作業(yè)績聯(lián)系得也就越緊密，職業(yè)道德的自我約束力就越強，給企業(yè)造成損失的幾率就越小。按照市場化要求，面向社會公開選聘國企高管職業(yè)經(jīng)理人，讓那些具備敏銳市場洞察力、懂經(jīng)營、會管理的職業(yè)經(jīng)理人脫穎而出，為國企注入新的生機和活力，對于企業(yè)與個人都是雙贏。因此，在國有企業(yè)中引入職業(yè)經(jīng)理人制度是一個重大而迫切的現(xiàn)實問題，對于推動國有企業(yè)深化改革具有重要意義，對于職業(yè)經(jīng)理人制度及其在中國國有企業(yè)的實踐和研究具有重要價值。未來工作可以考慮從以下幾個方面進一步推進：

1.推進頂層設(shè)計與制度建設(shè)。目前改革配套政策尚未出臺，制度建設(shè)的原則與工作流程有待完善。指導(dǎo)推進下一步行動計劃，頂層設(shè)計方案是總的指導(dǎo)原則，建議在廣泛征求意見，試點單位運行反饋后出臺，以完善法人治理結(jié)構(gòu)、健全董事會、建立完善現(xiàn)代企業(yè)制度為建立職業(yè)經(jīng)理人制度的前提。

2.塑造企業(yè)文化。建立有利于市場化的內(nèi)部文化氛圍，統(tǒng)一思想，轉(zhuǎn)變觀念，達成共識；企業(yè)要建立完備的企業(yè)價值觀體系，提倡包容的業(yè)績觀與契約精神。

3.界定推廣范圍。職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)的試點單位應(yīng)選擇市場化程度高、科技創(chuàng)新型企業(yè)優(yōu)先推行；在中央企業(yè)中推行職業(yè)經(jīng)理人制度，應(yīng)優(yōu)先在二、三級單位副職和專業(yè)領(lǐng)域、專業(yè)層次中實施。

4.明確職責(zé)與選拔條件。清晰界定職業(yè)經(jīng)理人的職責(zé)與權(quán)限，在遴選國企職業(yè)經(jīng)理人時，必須以職業(yè)素質(zhì)能力測評為基礎(chǔ)，實施科學(xué)選拔，以組織部門測評為依據(jù)，依法合理任命。同時要求配置企業(yè)經(jīng)營者的市場行為公開化、制度化、法律化，形成職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)的雙向選擇機制。

5.建立專門的管理體系。對于職業(yè)經(jīng)理人的管理應(yīng)與黨政干部區(qū)別開來，實現(xiàn)管理序列的分離，初步形成以市場配置為主的，包括任職資格認定、選拔、考核、激勵、約束、培訓(xùn)在內(nèi)的職業(yè)經(jīng)理人管理體系。

6.制定監(jiān)管與考核標(biāo)準(zhǔn)。職業(yè)經(jīng)理人考核應(yīng)清晰可量化，并按期兌現(xiàn)，及時激勵；對于日常監(jiān)督考核，按照績效考核結(jié)果可上可下，可進可出，形成社會化的評價標(biāo)準(zhǔn)和評價體系以及具有整合效應(yīng)的考核辦法；國資委應(yīng)會同其他機構(gòu)建立透明公開的信用信息平臺，對職業(yè)經(jīng)理人的背景、業(yè)績、信用等方面進行監(jiān)管，初步形成通用性強，適合職業(yè)經(jīng)理人才市場需要的信息系統(tǒng)。

篇8

關(guān)鍵詞：薪酬設(shè)計，醫(yī)藥外包行業(yè)，研發(fā)人員

一、醫(yī)藥外包行業(yè)概述

隨著研發(fā)成本的上升，新藥全球平均研發(fā)成本從過去的5億美元上升到現(xiàn)在的12億美元。許多歐美制藥企業(yè)都把新藥開發(fā)中的非核心部分外包給發(fā)展中國家，我國國內(nèi)的醫(yī)藥外包企業(yè)數(shù)量也呈飛速上升趨勢，由2000年的幾十家企業(yè)發(fā)展到今天的500多家。近年來，醫(yī)藥外包行業(yè)的發(fā)展受到了政府的高度重視。為了確保藥品研發(fā)的安全，我國藥品研發(fā)相關(guān)各項法律法規(guī)逐漸完善起來。面對如此的利好市場和政策環(huán)境，我國的醫(yī)藥外包市場每年的增長速度至少有30%。

二、研發(fā)人員對醫(yī)藥外包行業(yè)的重要性

醫(yī)藥外包企業(yè)是提供研發(fā)服務(wù)的公司，研發(fā)人員是企業(yè)的核心資源。研發(fā)人員研發(fā)技術(shù)水平的提高，推動著資源耗費的降低和產(chǎn)品附加值的提高。培養(yǎng)一名研發(fā)人員需要花費企業(yè)大量的人力物力成本，一旦企業(yè)不能滿足其發(fā)揮才能或其他方面要求時，他們可能會離開公司并輕而易舉的找到工作。培養(yǎng)并留住優(yōu)秀的研發(fā)人員是醫(yī)藥外包企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵問題。

三、研發(fā)人員的行為特征

研發(fā)人員相對普通員工有著獨特的特點。第一，研發(fā)人員有著高層次的心理需要和成就動機。第二，研發(fā)人員有較強的創(chuàng)新意識，工作中追求獨立自主性。第三，研發(fā)人員對組織的忠誠度相對較低，流動意愿強。

研發(fā)工作有很多不同于其他工作的特點。首先研發(fā)工作智力含量高，知識技術(shù)更新快，需要研發(fā)人員不斷學(xué)習(xí)新知識。第二，研發(fā)工作創(chuàng)造性強，業(yè)績不容易被衡量。第三，研發(fā)工作的時間較難估計。第四，研發(fā)人員的工作過程無特定流程，難以監(jiān)控。第五，研發(fā)工作大都由團隊來完成的，多是創(chuàng)造性的腦力勞動，很難準(zhǔn)確的對其工作過程進行測評。這些不確定性給研發(fā)人員的薪酬設(shè)計提出了挑戰(zhàn)。

四，醫(yī)藥外包企業(yè)研發(fā)人員的薪酬設(shè)計原則

1、外部公平性對醫(yī)藥外包企業(yè)尤其重要。

研發(fā)人員流動性高，所以外部公平性對吸引并留住研發(fā)人員起到很重要的作用。本組織薪酬水平與其他組織薪酬水平相比較時的競爭力即外部公平性。如果企業(yè)制定的薪資水平不合理，那么必然在與其它企業(yè)的人才競爭中處于劣勢，一方面招聘不到基礎(chǔ)好的研發(fā)人員，另一方面公司培養(yǎng)的優(yōu)秀人才會很容易流失。

2、科學(xué)的績效考核是基礎(chǔ)

研發(fā)人員的工作過程難以監(jiān)控，很多工作指標(biāo)難以量化，這就給研發(fā)人員的績效考核帶來了難題。所以醫(yī)藥研發(fā)企業(yè)要在績效考核設(shè)計上力求嚴(yán)謹科學(xué)，使考核盡可能公平。

3、員工福利的作用

醫(yī)藥研發(fā)企業(yè)可以結(jié)合本企業(yè)的實際情況，給不同層次的研發(fā)人員提供適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)補充福利。如為核心員工購買補充醫(yī)療保險養(yǎng)老保險；提供住房支持計劃；技能培訓(xùn)；為員工提供健康服務(wù)；交通補助、子女教育輔助等。

4、獎金的作用

獎金可以激勵研發(fā)人員自我管理，提高工作效率，節(jié)省了企業(yè)監(jiān)督管理費用，對研發(fā)人員的工作實現(xiàn)持續(xù)的激勵。

5、對不同層次的研發(fā)人員采取不同的薪酬模式，從而達到不同的激勵效果

為了達到不同的激勵作用，企業(yè)進行薪酬設(shè)計時不應(yīng)局限于單一的現(xiàn)金形式，應(yīng)根據(jù)員工的不同需求確定不同的薪酬體系。

首先：助理研發(fā)人員：總體薪酬=基本工資+各種補貼+獎金+晉升機會

助理研發(fā)人員也是初級研發(fā)人員，主要任務(wù)是學(xué)習(xí)相關(guān)知識和積累經(jīng)驗，主要做些輔助研究工作。在設(shè)計這類人員的薪酬時，可采取較低的固定薪金模式，工作出色等適當(dāng)時候給予獎金獎勵。助理研發(fā)人員是后備選拔層，業(yè)績突出者會得到提升，成為中堅力量，所以企業(yè)應(yīng)明確晉升渠道，幫助他們進行職業(yè)生涯規(guī)劃。

第二：中堅層：總體薪酬=基本工資+各種補貼+績效工資+企業(yè)補充福利+晉升機會

中堅層的研發(fā)實力、工作業(yè)績會直接影響企業(yè)的業(yè)績和發(fā)展。這種薪酬模式既強調(diào)績效工資，使研發(fā)人員和企業(yè)的利益相連，同時各種福利補貼及晉升機會也能達到對員工的激勵效果。

第三：高層研發(fā)人員：總體薪酬=基本工資+各種補貼+年終獎+股權(quán)

高層研發(fā)人員的專業(yè)知識和技術(shù)能力是醫(yī)藥外包企業(yè)的競爭優(yōu)勢所在，對這類人員可以采用年薪制，可依據(jù)其貢獻大小或為公司服務(wù)年限提供股權(quán)激勵，滿足他們的成就需要。

總之，不同層次的研究人員采用不同的薪酬結(jié)構(gòu)，既滿足了不同類型員工的不同需要，又可以使企業(yè)有的放矢，充分的利用企業(yè)的資源來調(diào)動所有員工的積極性。

五、需要注意的問題

1、與醫(yī)藥研發(fā)工作相匹配的企業(yè)文化

醫(yī)藥外包行業(yè)屬于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，要求研發(fā)人員有強烈的創(chuàng)新意識與鉆研精神。企業(yè)應(yīng)該培育匹配的企業(yè)文化，從而形成一個有利于創(chuàng)新的氛圍與環(huán)境，以便增強員工的凝聚力，調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性。

2、溝通的重要性

加強研發(fā)人員之間的溝通對醫(yī)藥研發(fā)企業(yè)至關(guān)重要。首先，研發(fā)人員的溝通交流可以知識共享，提高整體員工的科研素質(zhì)，進而提高生產(chǎn)效率；其次，研發(fā)工作大多以團隊形式開展，研發(fā)人員的溝通與知識共享對課題研究效率和質(zhì)量都很關(guān)鍵。醫(yī)藥研發(fā)企業(yè)要鼓勵研發(fā)人員之間的溝通與知識共享，并提供一些軟件和硬件支持。如公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、定期的學(xué)術(shù)交流會等。

六、結(jié)論

醫(yī)藥研發(fā)企業(yè)要實行科學(xué)的薪酬體系，首先應(yīng)該系統(tǒng)分析企業(yè)的核心資源——研發(fā)人員的各方面特征，明晰對研發(fā)人員產(chǎn)生激勵的各種因素，這樣建立起來的薪酬體系才能夠有利于企業(yè)的長期發(fā)展。同時，醫(yī)藥研發(fā)企業(yè)要加強企業(yè)文化建設(shè)，營造一個和諧的、知識共享的氛圍，從而有利于薪酬體系激勵作用的充分發(fā)揮。（作者單位：北京物資學(xué)院）

參考文獻

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