導語：如何才能寫好一篇國企員工規(guī)章制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 行政管理 效率 思考 問題

一、引言

（一）企業(yè)行政管理效率的含義

企業(yè)行政管理效率是指衡量企業(yè)行政管理部門及其工作人員，按照企業(yè)行政管理有關規(guī)章制度，行使行政管理工作職責效果的重要標準，體現(xiàn)在企業(yè)行政管理部門和行政人員的具體執(zhí)行活動中。

（二）企業(yè)行政管理特點

1、目標上的實效性

企業(yè)行政管理的主要目的是為了最大限度的激發(fā)企業(yè)員工工作的積極性、主動性以及創(chuàng)造性，以便可以最大限度的提升企業(yè)經濟效益，推動企業(yè)產生規(guī)模的擴大。

2、管理構架上的層級性

企業(yè)決策層和執(zhí)行層是企業(yè)內部組織結構中最重要的兩個層級，企業(yè)行政部門主要位于這兩個部門之中，起著對上傳遞員工意見，對下傳遞企業(yè)決策層意志和思路的作用。

3、時效性

隨著企業(yè)之間的競爭日趨激烈，信息的時效性對企業(yè)決策有著重要的影響，企業(yè)行政管理就是要在工作中，及時的向上級部門傳遞各個信息，盡量減少執(zhí)行過程中信息的損失與延誤。

二、影響企業(yè)行政效率的主要因素分析

（一）行政管理人員素質較低

企業(yè)行政管理作為企業(yè)管理中的一個重要組成部分，對企業(yè)發(fā)展有著重要影響，但目前，我國企業(yè)行政管理人員素質較低影響了企業(yè)行政效率的提升，在很多企業(yè)由于企業(yè)管理者不重視等原因，企業(yè)行政管理人員在素質方面存在著知識能力較低、業(yè)務水平低下以及服務意識不強等問題，這些問題會導致行政管理人員在工作中無熱情、無積極性、無責任感，這就直接制約了企業(yè)行政管理效率的提升。

（二）行政機構設置不合理

在我國有些企業(yè)，由于缺乏正確的認識，在行政管理機構設置上存在著諸多的問題和不足，如機構設置過于龐大而且非常臃腫，由于行政管理機構過于龐大，導致“政出多門”，一些命令、指令更不不能有效的傳遞，從而是下面部門難以快速、正確的去執(zhí)行企業(yè)上級部門的決策，進而就會影響企業(yè)行政管理效率的提升。

（三）行政規(guī)章制度不健全，而且執(zhí)行不力

企業(yè)行政效率的提升離不開各項行政規(guī)章制度，行政規(guī)章制度是提高企業(yè)行政管理效率的基礎，但目前我國企業(yè)在行政規(guī)章制度方面存在的問題有：一是行政規(guī)章制度不健全。有些企業(yè)的行政規(guī)章制度可能是全盤照抄大型企業(yè)的行政管理制度或者行政管理制度是幾年前的，這些規(guī)章制度根本不能適應企業(yè)發(fā)展的需要；二是規(guī)章制度執(zhí)行不力。有些企業(yè)行政規(guī)章制度只是形式工程，形式大于實質，只是為了用于應付上級部門或者領導檢查而用，平時很少去嚴格按照規(guī)章制度來辦事。

三、提高我國企業(yè)行政管理效率的對策

（一）提高企業(yè)行政管理員工素質

對于我國企業(yè)如何建立一支高素質、高水平的行政管理人才隊伍，主要做好以下兩個方面：

1、企業(yè)領導要重視。我國每個企業(yè)都面臨著激烈的市場競爭，企業(yè)領導不能只關注可以提升企業(yè)經濟效益的銷售人員、研發(fā)人員以及生產人員等，更要有戰(zhàn)略眼光，企業(yè)的長遠發(fā)展離不開行政管理的支持，而提高企業(yè)行政管理效率就需要不斷提高企業(yè)行政管理人員的各方面素質，因此，企業(yè)領導要從思想上重視行政管理人才隊伍的建設，為行政管理人才隊伍的建設營造一個良好的環(huán)境。

2、做好行政管理人員的培訓。培訓是老板送給員工最好的禮物，培訓不僅可以留著員工，更可以為企業(yè)發(fā)展提高智力和人才支持，為企業(yè)長遠發(fā)展打下堅實的基礎，因此，我國企業(yè)要重視對行政管理人才的培訓，可以定期或者不定期的組織員工進行培訓，如筆者所在的企業(yè)，企業(yè)每年都會組織企業(yè)行政管理人員進行進修，這樣才能不斷提高企業(yè)行政管理人員的專業(yè)知識和素養(yǎng)。

（二）建立合理的行政管理模式

合理的企業(yè)行政管理要有符合企業(yè)內外特點的組織機構，進而保證企業(yè)有關決策能得到迅速貫徹，達到行政管理目標。為此，企業(yè)要想建立合理的行政管理模式，應該從以下兩個方面入手：一是建立合理的行政管理模式必須從企業(yè)實際出發(fā)。各個企業(yè)都有自己的特殊情況，在建立適合企業(yè)自身的行政管理模式上一定要從企業(yè)的實際情況出發(fā)，這樣才能建立合理并適合企業(yè)發(fā)展的行政管理模式；二是按規(guī)范化要求，適當調整企業(yè)行政管理部門，按實用性和科學性的原則合理建立行政管理系統(tǒng)。

（三）建立完善的企業(yè)規(guī)章制度，并且嚴格執(zhí)行

企業(yè)行政管理效率的提高，加強企業(yè)行政管理規(guī)章制度建設非常重要和關鍵。為此，企業(yè)應該建立完善的企業(yè)規(guī)章制度，從企業(yè)自身實際情況出發(fā)，建立各項適合企業(yè)的行政規(guī)章制度，以法律和規(guī)章制度的形式來促進行政效率的提升。此外，如果不嚴格執(zhí)行這些行政規(guī)章制度，而只是掛著墻上，就失去看行政規(guī)章制度存在的意義，因此，對制定好了的行政規(guī)章制度，企業(yè)領導應該要求企業(yè)各部門或者單位嚴格嚴重規(guī)章制度來辦事，對不嚴格執(zhí)行規(guī)章制度的部門或者個人要嚴肅處理，決不能有半點姑息，只有維護了行政管理制度的權威性，在工作中嚴格按照規(guī)章制度來辦事，才能真正的提高企業(yè)行政管理的效率。

參考文獻：

[1]李贊.淺談企業(yè)行政管理[J].今日科苑2007.20

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關鍵詞：國企，黨風廉政建設，改革，發(fā)展

一、國企黨風廉政建設存在的問題

（一）思想認識問題

部分國企領導和工作人員缺乏政治意識、責任意識與大局意識，對于黨風廉政建設存在認識偏差，單純的追求企業(yè)效益，認為黨風廉政建設與國企改革發(fā)展無太大關系，使得黨風廉政建設工作浮于表面、流于形式，無法真正落到實處。

（二）實施方法問題

在進行黨風廉政建設時，實施方法存在問題。一是組織教育缺乏針對性，比較籠統(tǒng)；二是實施方法落后，沒有與現(xiàn)代管理手段相結合，降低了黨風廉政建設效率；三是黨風廉政建設實施不夠持續(xù)，缺乏階段性成果驗收。

（三）監(jiān)督機制問題

監(jiān)督機制問題主要表現(xiàn)在三個方面：一是監(jiān)督力量不足，上級的監(jiān)管難以滲透到企業(yè)各個層面；二是紀檢監(jiān)察部門專業(yè)人才缺乏，無法滿足國企涉及領域及專業(yè)越來越廣的現(xiàn)況，出現(xiàn)外行監(jiān)督內行的問題；三是監(jiān)督的規(guī)章制度不健全，監(jiān)督的標準不明確。

（四）責任追究問題

在進行黨風廉政建設時，對于違規(guī)乃至違法行為的責任追究往往不夠嚴明，多是從寬處理，導致責任主體存在僥幸心理，而且對其他人形成了不良示范，讓其產生不懼犯錯的心態(tài)，不利于黨風廉政建設。

二、黨風廉政建設在國企改革發(fā)展中的作用

（一）實現(xiàn)國企決策的民主

目前，部分國企存在領導一個人說了算以及濫用權力的問題，影響了決策的合法性與正確性，給國企的發(fā)展帶來了不確定。而黨風廉政建設在內容上落實了“三大一重”決策制度，構建了監(jiān)管機制與風險防控機制，制約了領導的決策權力，落實了民主決策，保證了國企重大決策的科學，使得國企朝著正確的道路與方向發(fā)展。

（二）提高國企的廉潔程度

反腐是國企黨風廉政建設的重要內容，而保證國企的廉潔與透明是黨風廉政建設的目的之一。黨風廉政建設在思想上讓領導和員工深刻認識到自己的權利與義務，做到廉潔從業(yè)；在方法上落實教育、制度、監(jiān)督、懲處、改革“五位一體”，確保企業(yè)領導和員工的行為始終在規(guī)范之下。而提高國企廉潔程度是實現(xiàn)其可持續(xù)發(fā)展的基礎條件。

（三）增強國企市場競爭力

黨風廉政建設在一定程度上能夠提高國企領導和員工的廉潔程度與工作效率，為他們創(chuàng)造一個和諧的企業(yè)環(huán)境與氛圍，使其能夠全身心投入到工作中，進而增強國企在市場中的競爭力，提高國企的經濟效益。這也是國企進行黨風廉政建設的主要目的之一。

（四）樹立國企良好的形象

與私營企業(yè)相比，國企承擔了更重大的社會影響與作用。良好的國企形象是促進社會穩(wěn)定發(fā)展的重要力量。而黨風廉政建設能夠改善國企以往存在的不良風氣，給社會大眾留下良好的印象。反過來，百姓也會更加信任和支持國企，進而推動國企的發(fā)展與進步。

（五）推動國企的改革發(fā)展

隨著我國市場經濟改革的深化，國企面臨著越來越激烈的競爭環(huán)境，改革也更加迫切。而黨風廉政建設能夠提高國企領導與員工的思想覺悟，規(guī)范其工作行為，構建完善的監(jiān)管體制，保證國企始終堅持在黨的領導與指導方向之下，進而提高企業(yè)經營管理的質量與效益，實現(xiàn)企業(yè)的改革與可持續(xù)發(fā)展。

三、國企黨風廉政建設的對策建議

（一）強化責任意識

通過宣傳、教育加強國企領導和工作人T缺乏政治意識、責任意識與大局意識，讓其充分認識到黨風廉政建設在國企改革與發(fā)展中的作用，認真貫徹黨風廉政建設工作，使其能夠真正落實下去。

（二）改善實施方法

利用互聯(lián)網與多媒體，采用最新的管理方法來推動黨風廉政建設工作，以提高實施效率。針對性的進行教育工作，根據(jù)各人員的性格特點加以引導。持續(xù)的推動黨風廉政建設，并進行階段性的成果驗收。

（三）健全監(jiān)督機制

拓寬監(jiān)督渠道，堅持“三大一重”事項決策過程的公開與透明，避免暗箱操作，滋生腐敗。加強監(jiān)督合力，建立以紀檢監(jiān)督為主導，各部門監(jiān)督機構為輔的監(jiān)督體系。完善監(jiān)督機制及各項規(guī)章制度，并認真遵守、執(zhí)行，解決違章不糾問題。

（四）嚴格責任追究

對于企業(yè)內違反法律法規(guī)、紀律、規(guī)章制度的人員，必須嚴格追究責任并加以懲處，以起到督促的作用。同時要準確區(qū)分個人責任與集體責任、直接責任與領導責任。

參考文獻：

[1]曹浩生.加強黨風廉政建設促進國企改革[J].中國石油和化工，2010（8）：62.

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我在非洲已經有幾個年頭了，對于做企業(yè)也積累了一些經驗，在這里和打算到非洲來投資的朋友分享。

首先，做企業(yè)，你必須要學會當?shù)卣Z言，能融入當?shù)厣鐣?。如果你精通當?shù)卣Z言，那么恭喜你，你已經成功一半了?，F(xiàn)在一般企業(yè)都聘請翻譯，但是如果你離不開翻譯，那么你永遠也不可能融入當?shù)厣鐣?，你的生意也絕對不會做大。以前，非洲國家大部分是西方國家的殖民地，西方的文化對他們影響很大，當?shù)毓镜睦习宓街苣?，經常會在家里舉辦一些party，邀請朋友或是政府官員參加，一方面可以加強感情，另外還可以聯(lián)絡不少人際關系。如果你不懂語言，完全靠翻譯，是很難培養(yǎng)當?shù)厝穗H關系的。

其次，企業(yè)需要培養(yǎng)當?shù)厝瞬?。非洲國家雖然貧窮落后，但是也不乏有素質的人才。中國企業(yè)在非洲和西方企業(yè)在非洲最大的不同就在于管理人員上，中國企業(yè)～般都是中國人來管理，上至總經理，下至業(yè)務員。這樣企業(yè)不僅需要承擔高額的人員費用，而且不可能作到長遠持續(xù)發(fā)展。而西方企業(yè)最大的特點就是人員全部本地化。例如這邊的TOTAL公司，他們只有總經理是從歐洲派來的，其余1000多名員工都是當?shù)睾谌耍@樣他們不僅可以節(jié)省不少費用，而且能作到公司人才真正的良性循環(huán)。

再者就是，企業(yè)需要有健全的規(guī)章制度。我在這邊的公司現(xiàn)在有一百多名員工，而中國員工包括我只有4位，其余3位分別是各分公司的總經理。公司的各部門經理、會計、出納及業(yè)務人員等全部是當?shù)厝?。開始還有點擔心公司在這種結構下的運作，但是自從公司的規(guī)章制度建立好后，公司被他們管理的井井有條。公司的規(guī)章制度分得很細，各部門，甚至各個崗位都有自己的規(guī)章制度。違反公司規(guī)章制度的懲罰措施也都一一具體化。因為黑人工作比較懶散，如果沒有強有力的條例來約束，工作效率和業(yè)務成績都談不上的。

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（一）柔性管理的實質

柔性管理是相對于剛性管理而言的，其實質就是在研究人們心理和行為為規(guī)律的基礎上，采用非強制方式，在人們心目中產生一種潛在的說服力，從而把組織的意識轉變?yōu)槿藗兊淖杂X行動。它是一種更加深沉，更加高級的管理，是一種充分體現(xiàn)理性的管理。柔性管理本身包含了有關理性、心理、思維、激情、管理者魅力和無為而治等一系列思想

（二）柔性管理的作用

1.柔性管理能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

在工業(yè)社會，財富主要來源于資產，而在知識經濟時代，財富主要來源于知識。要讓員工自覺、自愿地將自己的知識、思想奉獻給企業(yè)，實現(xiàn)“知識共享”，單靠“剛性管理”是行不通的，只能通過柔性管理，才能達到理想效果。

2.柔性管理能適應千變萬化的經營環(huán)境。

知識經濟時代是信息爆炸的時代，外部環(huán)境的易變性與復雜性一方面要求戰(zhàn)略決策必須整合各類專業(yè)人員的智慧；另一方面又要求戰(zhàn)略決策的做出必須快速。這意味著必須打破傳統(tǒng)的嚴格的部門分工的界限，實行職能的重新組合，讓每個員工或每個團隊獲得獨立處理問題的能力，獨立履行職責的權利，而不必層層請示。因而僅僅靠規(guī)章制度難以有效地管理該類組織，而只有通過柔性管理，才能提供“人盡其才”的機制，才能迅速準確做出決策，才能在激烈的競爭中立于不敗。

3.柔性管理能滿足柔性生產的需要。

在知識經濟時代，人們的消費觀念、消費習慣和審美情趣也處在不斷的變化之中，現(xiàn)代企業(yè)管理必須始終把消費者作為管理的起點和終點。企業(yè)的生產經營必須以顧客為前提，即通過滿足員工的需要而最終達到顧客滿意的目的。企業(yè)生產組織上的這種巨大變化必然要反映到企業(yè)的管理模式上來，導致管理模式的轉化，使柔性管理成為必然。

二、我國企業(yè)實施柔性管理的限制因素

（一）人員素質各異

由于我國的企業(yè)管理基本上還停留在過去傳統(tǒng)的管理模式中,許多企業(yè)還不適應現(xiàn)代企業(yè)管理模式的發(fā)展,因而也限制了柔性管理模式在企業(yè)中嘗試。柔性管理要求企業(yè)組織提高對市場的快速、敏捷的反應能力。而且我國企業(yè)人員的素質參差不齊,管理人員沒能掌握柔性管理技術。

（二）過于注重行政管理

推行行政管理，施行以命令為中心的行政管理，能夠支配起員工的行為，能夠收到一定的效果。這種命令式行政管理，在中國已經有幾千年歷史，在中國的企業(yè)里也已經有幾十年歷史。正由于此，所以，中國的企業(yè)管理至今還是“粗放型管理”。

（三）對企業(yè)文化的不重視

辦企業(yè)，產品是看得見、摸得到的，而企業(yè)文化則是看不見、摸不到的，如果不細心觀察，甚至連感覺都感覺不到。經營者對產品是硬手抓，而對企業(yè)文化則不聞不問。但企業(yè)文化確實是存在的，而且對企業(yè)影響很大。目標是否明確，職工是否有凝聚力，發(fā)展是否有后勁，失敗了能不能東山再起等，都是企業(yè)文化所產生的功效。輕文化，重產品，導致的后果是嚴重的。柔性管理的特征之一就是沒有了那多的規(guī)章制度，但是在缺乏規(guī)章制度的時候如何保證企業(yè)的正常運行呢？這時就需要一只無形的手起作用，這只無形的手就是企業(yè)的文化，一個企業(yè)的文化是它的精神所在，而現(xiàn)在中國很多的企業(yè)跟世界級的企業(yè)有很大一段距離，其根源就是沒有很好的企業(yè)文化作為支撐點來作為規(guī)章制度以外的更好補充。

三、我國企業(yè)如何實施柔性管理及應注意的問題

（一）如何實施柔性管理

1.管理決策的柔性化

（1）改變傳統(tǒng)的管理思想。柔性生產是一種新穎的生產模式，要求企業(yè)更新傳統(tǒng)的經營觀念，樹立全新的管理思想。從柔性生產、柔性管理的上述特點和要求來看，柔性管理具有競爭觀念、時間觀念、成本觀念、人本觀念、全局觀念、權變觀念等。離開這些管理思想和理念的指導，柔性生產的效果和作用就難以充分發(fā)揮。值得一提的是，實施柔性管理必須實現(xiàn)從重物輕人到以人為本的轉變。人是生產力中最積極、最活躍的因素，柔性管理要堅持以人為本。以人為本的內容相當廣泛，如注重感情投資，塑造企業(yè)文化，推行民主管理，強調人際關系，重視“一專多能”的多面手的培訓等。

（2）推行柔性管理方法。柔性生產客觀上要求具有柔性的管理方法。制造企業(yè)應大力推行柔性戰(zhàn)略、彈性預算、動態(tài)計劃等各種靈活可變的管理方法，以獲得以變應變的效果。然而，我國大部分企業(yè)的傳統(tǒng)管理方法較為落后和僵化，使得企業(yè)在多變的市場中被動乏力。特別要強調的是，由于長期受計劃經濟體制的影響，我國企業(yè)計劃工作適應市場變化的能力相當薄弱，落后的計劃方法已經成為制約企業(yè)柔性生產的瓶頸，企業(yè)迫切需要革新僵化的計劃方法，增強計劃系統(tǒng)的柔性。

2.獎酬制度的柔性化

柔性的獎酬制度，是適應市場經濟及用工制度變革的需要，是企業(yè)人力資源管理的一個重要組成。企業(yè)在追求以人為本的良性循環(huán)時，把員工的高素質與高收入作為起點和匯合點，把企業(yè)效益與人本結合，在獎酬制度中主要表現(xiàn)為其較強的透明度和適應性，把它作為柔性管理的手段，用于激勵員工和協(xié)調企業(yè)與員工的關系。

（二）我國企業(yè)在進行柔性管理改革時應注意的問題

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首先，法治化管理可以提高企業(yè)管理者和員工的法治觀念。與計劃經濟不同，市場經濟是法治經濟，企業(yè)在市場中進行競爭必須遵循一定的市場規(guī)則和法律制度，這就要求企業(yè)建立現(xiàn)代化的法治思維，從企業(yè)管理者到普通員工都要知道什么是違法行為，什么是合法行為，在法律的框架內提高企業(yè)經營效率，維護企業(yè)利益。

其次，法治化管理可以幫助企業(yè)防范法律風險。隨著世界經濟一體化進程的加快，現(xiàn)代企業(yè)面臨的市場競爭壓力越來越多，企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境越來越復雜，稍有不慎，企業(yè)就會遭受法律風險。如果企業(yè)不具備一定的法治觀念，不懂得如何應對法律風險，輕者會遭受財產的損失和企業(yè)信譽的受損，重者會面臨嚴重的法律訴訟，甚至破產清算。因此，現(xiàn)代企業(yè)要建立現(xiàn)代法治思維，提高法律風險防范意識和能力。

最后，法治化管理可以提高企業(yè)管理成效，推進企業(yè)改制。為了應對激烈的市場競爭，無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，都在進行企業(yè)管理制度的改革，國有企業(yè)通過改制重組來建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度。民營企業(yè)也逐漸從家族式企業(yè)管理的桎梏中走出來，進行相應的企業(yè)管理制度的變革。這些過程都需要法律規(guī)范為指導和約束。因此，企業(yè)要充分把握國家立法精神，遵守國家法律規(guī)范和原則，提高企業(yè)法治化管理水平，這樣才能在企業(yè)改制過程中應對一系列問題。

二、現(xiàn)代企業(yè)加強法治化管理的措施

1、加強企業(yè)家的法治精神建設

長期以來，我國一直有人治的悠久傳統(tǒng)，企業(yè)中奉行的也是人治的管理理念，企業(yè)家一言堂的現(xiàn)象比較普遍。在傳統(tǒng)企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)的轉變中，人治的思想逐漸被法治思維所替代，在一個成熟的市場經濟和法治社會中，如果企業(yè)家依然堅持人治化管理模式，強調能人在企業(yè)發(fā)展中的作用，這樣的企業(yè)是不具備競爭力的，最終也逃不掉死亡的后果。我們所提倡的法治管理，強調企業(yè)發(fā)展要依靠管理制度和規(guī)范，企業(yè)家的權利來源和權利使用都要在法律的框架之下，接受法律的監(jiān)督和約束。法治不僅是一種管理手段，更是企業(yè)文化、企業(yè)精神和社會文明在企業(yè)管理制度的體現(xiàn)。當然，我們這里強調法治并不是完全抹殺企業(yè)家在企業(yè)發(fā)展的作用，而是將企業(yè)家的才能與企業(yè)法治管理有效結合起來，最大限度的發(fā)揮企業(yè)的資源優(yōu)勢，提高企業(yè)核心競爭力。

2、完善企業(yè)內部規(guī)章管理制度

法治化管理的核心就是依法辦事。企業(yè)的內部規(guī)章制度是企業(yè)員工的行為規(guī)范，是現(xiàn)代企業(yè)將國家法律法規(guī)與企業(yè)生產實際相結合，制定出來對所有員工的生產和經營行為進行規(guī)范的制度。首先，企業(yè)在進行重大決策時，要嚴格按照決策程序進行，實行民主協(xié)商、程序公正，尊重員工的意見，避免企業(yè)管理者獨斷專行的現(xiàn)象發(fā)生。這樣的決策綜合了各方面的因素，考慮了各主體的利益，能夠最大限度的降低決策風險和不確定性。其次，企業(yè)要加強宣傳教育，提高員工的法治化觀念和意識，教育員工自覺遵守企業(yè)的規(guī)章制度，在日常生產和經營實踐中嚴格依法辦事，自覺踐行企業(yè)制度規(guī)范，履行員工應盡的義務。對于觸犯企業(yè)規(guī)章制度的行為，企業(yè)要加強懲戒力度，無論是企業(yè)管理者還是普通員工，都要一視同仁，充分體現(xiàn)企業(yè)規(guī)章制度的教育與強制功能。

3、完善企業(yè)法律顧問制度

法律事務是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分，在處理企業(yè)日常法律事務、化解企業(yè)法律風險、維護企業(yè)合法權益等方面作用顯著。目前，我國企業(yè)已經認識到法律事務工作的重要性，也將其納入企業(yè)正常管理的范疇，取得了一系列長足的進步，企業(yè)法律事務工作的開展離不開法律事務管理機構，企業(yè)要成立專門的機構來負責法律事務，由企業(yè)高層管理者掛帥，制定規(guī)范的、科學的法律事務工作細則，加強法律事務管理具體工作的實施和執(zhí)行，使得這一項工作能夠落實到實處。并制定嚴格的監(jiān)督管理制度，對企業(yè)法律事務工作的執(zhí)行進行嚴格監(jiān)督管理。另外，企業(yè)的法律事務管理工作對專業(yè)技能的要求非常高，從業(yè)人員不僅需要專業(yè)的法律知識，而且需要有一定的商貿知識、管理知識，對員工的交往能力、人際關系理能力、應變能力都有要求。這就要求企業(yè)不斷加強法律事務管理人員的素質和能力。

4、加強對知識產權的保護

對知識產權的重視程度與企業(yè)法治建設息息相關。知識產權是企業(yè)發(fā)展過程中所形成的技術、信譽、品牌等無形財富，是企業(yè)實力的重要體現(xiàn)，對推動企業(yè)發(fā)展具有重要作用。以往，我國企業(yè)往往對知識產權不重視，隨意剽竊他人的專利技術、品牌等知識產權。同時，也不懂得保護知識產權，造成企業(yè)重要的專利技術等流入市場，給企業(yè)發(fā)展帶來極大的傷害。為此，企業(yè)要加強宣傳力度，讓企業(yè)所有員工正確認識知識產權在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，樹立知識產權的保護意識。同時，加大對知識產權的申請與管理，對知識產權做好跟蹤保護工作，隨時注意每個地域內相關品牌的檢索與注冊，避免競爭對手損害企業(yè)的知識產權，發(fā)現(xiàn)問題立即向司法部門反映，及時制止對方侵權行為，保護企業(yè)的利益?？傊ㄟ^對知識產權的保護，將知識產權這一無形資產融入企業(yè)競爭力，實現(xiàn)企業(yè)經營的法治化以及企業(yè)自身的規(guī)范與法治化。

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內部控制是指單位內部的管理控制系統(tǒng),是為保證單位經濟活動正常進行實現(xiàn)既定目標,而在內部以分工負責為基礎實施的各種制約和調節(jié)的方法、措施和程序。2004年在美國COSO委員會頒布的企業(yè)內部控制研究報告中將內部控制描述為因素,即內部環(huán)境、目標設定、事項識別、風險評估、風險反應、控制活動、信息與溝通和監(jiān)控。八要素各具不同功能,而內部控制并非八要素簡單相加,而是由這些相互聯(lián)系、相互制約、相輔相成的要素按一定的結構組成的、完整的、能對變化的環(huán)境做出反應的系統(tǒng)。在此,可將內部控制理解為對目標實現(xiàn)過程的管理,而把風險視為結果對目標的偏離。經營者對風險的管理和控制直接決定目標能否實現(xiàn)及實現(xiàn)的程度。企業(yè)風險的戰(zhàn)略反應核心職責就是確保有效的內部控制方案的適當性,有效防范各種風險。

二、我國企業(yè)風險管理現(xiàn)狀

隨著市場經濟的發(fā)展,企業(yè)將面臨更加激烈的市場競爭環(huán)境,風險更是影響每個企業(yè)的生存發(fā)展,而我國企業(yè)卻存在不少問題。

(一)風險意識淡薄,沒有引起足夠重視。在經營管理風險不斷增大的前提下,企業(yè)的風險意識卻沒有提到應有的高度,缺乏經營風險的概念,更沒有有效的風險防范機制。我國企業(yè)成長時期較短,但具有很強的生存意識和較強的創(chuàng)新優(yōu)勢,但由于風險意識差,優(yōu)勢造成諸多劣勢:組織結構簡單,規(guī)章制度缺失,人才缺乏,管理水平不高,法律法規(guī)意識淡薄,偏好投機取巧。

(二)內部管理系統(tǒng)不健全,沒有充分發(fā)揮內部控制的作用。組織機構與人員設置不健全,不相容職務沒有相互分離、制約;會計核算與審計監(jiān)督等控制職能沒有充分發(fā)揮,給財務舞弊提供可乘之機;決策和授權管理方面控制不力,重大決策沒有執(zhí)行嚴格的審批程序。

(三)沒有形成良好的識別預警機制,抵制風險能力差。由于管理者對風險意識不夠,使企業(yè)風險預警機制滯后,并不能發(fā)揮其識別、測評、控制風險的能力,甚至有的企業(yè)沒有相應的預警機制。

三、以內部控制為立足點強化風險管理

(一)提高企業(yè)管理層的風險意識,加強對風險控制的重視程度。強調和宣傳風險控制的性質和重要性,認真領導風險控制的設計工作,以身作則,嚴格遵守相關制度,采用相應的管理政策與措施來保障制度的認真執(zhí)行與科學評價。

(二)樹立風險控制目標。控制目標是通過控制活動所要實現(xiàn)的目的或收到的效果。明確控制目標,前提是科學地制定目標。根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標制定風險控制目標,并細分至相關部門,確定各部門的子計劃,各部門再據(jù)以制定更詳細的目標。有了控制目標,企業(yè)的防范工作才能有的放矢。而更重要的是,在計劃的執(zhí)行過程中強化目標的剛性。企業(yè)的生產經營總處在動態(tài)之中,企業(yè)的運行會與計劃有所偏差。所以,制定者要根據(jù)以往經驗及預測因素考慮一些彈性,使制定的計劃在執(zhí)行過程中更符合實際,更切實可行。

(三)加強對經營者監(jiān)督,建立激勵制度。經營管理者作為企業(yè)人更是“理性經紀人”,會為滿足自身利益需求,刻意隱瞞、欺騙企業(yè)所有者,出賣商業(yè)機密,損害企業(yè)利益。所以,還要加強對經營者的管理,強化監(jiān)督考核。建立經營者目標考核體系及責任追究制度。其次,對于經營者其所追求的是薪酬與休假等個人利益。當建立與經營者付出所得基本相符的激勵制度,滿足其利益需求,使其權利與義務得到對等,將會使經營者利益方向與企業(yè)逐漸趨同,降低法人治理風險。

(四)建立合理的內部控制組織機構。實行嚴格的崗位分工,制定明確的工作職責權限,使各部門既有相對的獨立性又能相互配合。根據(jù)不相容職務分離原則,各項具體活動必須由相對獨立的人員來完成,不允許單人不受監(jiān)控和制約而獨立完成某向業(yè)務。因此,一是按照業(yè)務發(fā)展的要求,建立健全內部控制組織體系,使每項業(yè)務的開展都有相應的內控部門監(jiān)督制約;二是要嚴格崗位分工,根據(jù)業(yè)務運作的實際要求,因事設崗,因崗定人,盡量做到分工合理,并實行定期輪崗、適時交流和員工休假制度等,使每位員工和每項業(yè)務都處于被監(jiān)督被檢查的范圍之內;三是每項業(yè)務至少有兩個崗位,兩人以上參與記錄核算管理,明確各項業(yè)務工作環(huán)節(jié)的操作規(guī)則,強化運作程序和各項具體要求,建立崗位責任追究制和內部自律控制機制,明確各崗位成員在業(yè)務操作中的責權劃分,按各自的工作性質權限承擔相應的工作責任;四是加強業(yè)務操作的事后檢查和案件多發(fā)部位的隨時突查;五是做好各部門間的相互協(xié)調和促進工作,盡力明確崗位職責范圍,并實行個人負責制,將具體職責范圍落實到人,做到崗位到人,責任到人,互相監(jiān)督互相制約,使權、責、利相結合,做到事事有人管、人人有專職、辦事有標準、工作有檢查。

(五)完善內部控制規(guī)章制度,增強內控系統(tǒng)的系統(tǒng)性和可操作性。制度是對每個員工行為的一種管制和約束,必須建立一套完整配套的規(guī)章制度作為基本行為準則。有的規(guī)章制度可能在某一時點是切實可行的,但到了新的時點卻與現(xiàn)實不盡適應或帶有明顯滯后性,這就需要對原有規(guī)章制度作進一步調整、完善,使其具有時效性、可操作性;還要按照規(guī)章制度規(guī)范操作,確保工序流程完整,步步到位。

(六)建立風險預警機制,加強風險識別防范能力。為了保證能在一個相對成熟穩(wěn)定的基礎上成長,企業(yè)要根據(jù)自身實際情況與所處環(huán)境,在內部控制基礎上創(chuàng)立相應的風險預警機制。在此機制上實現(xiàn)風險管理的要求需要具備以下幾方面要素:設立風險管理部門;風險額度設定;風險管理決策;風險防范任務。

篇7

關鍵詞：組織公平感；工作績效

隨著全球經濟一體化的發(fā)展和中國經濟的巨大進步，中國的企業(yè)取得了長足的發(fā)展。但是在發(fā)展中也存在諸多的問題，其中，有一個重要的問題就是員工在企業(yè)中受到不公正的對待。員工心理的變化必然會影響員工的工作績效，進而影響企業(yè)的發(fā)展，是中國企業(yè)面臨的一個重要的問題。

一、組織公平感的測度

Adams的經典公平理論認為人們通常將自己在組織中的投入和產出與其他人的投入與產出做比較，如果相等則認為是公平的，相反則認為不公平；Folgers的參照對象認知理論認為如果個體認為組織在可供選擇的不同程序中未選擇其認為可以產生更好的程序時就會產生不公平感；而VandenBos的公平啟發(fā)理論則認為在進行整體公平評價時，過程評價尤其是對權威人物及權威人物的行為的評價比對結果評價更為重要。

組織公平感到底可以分為幾個維度，各維度之間的關系是怎樣的？關于這個問題，不同的學者有不同的見解。組織公平感維度的理論具體可以分為單因素論，雙因素論，三因素論，有的學者也提出四因素論。相對應的是將組織公平感分為一個、二個、三個或四個維度。雙因素論者認為其可以分為分配公平和程序公平，而單因素論者則認為分配公平和程序公平之間沒有實質性的差別因此將其合二為一。三因素論者在二因素的基礎上加入了互動公平。四因素論這將其劃分為分配公平、程序公平、信息公平和領導公平。

（一）分配公平

Adams（1965）對公平首先作了開創(chuàng)性的研究，爾后組織科學才開始對公平作了大量的研究。Adams認為，個體在組織中感覺公平與否并非取決于自己在組織中的付出與回報，而是在于與其他相似的個體之間的比較。雷同于中國古語：不患寡而患不均，即認為個體并非在乎分配的數(shù)量而在乎分配的結果。

（二）程序公平

從20世紀70年代開始，學者開始將目光投向程序公平，Thibaut和Walker（1975）提出程序公平是指分配結果之前的分配程序。研究人員發(fā)現(xiàn)，即使分配不合理但只要分配的程序是合理的，個體也能接受這種分配的不合理。換句話說，雖然按照既定的合理分配程序，分配的結果是不合理的，但是只要組織嚴格遵照了這種合理的分配程序，個體也不會認為自己受到了不公平待遇。被認識的規(guī)定和程序的公平即為程序公平。

（三）互動公平

Moag和Bies提出了互動公平概念，其關注的是在分配程序進行過程中，上級對員工心理感受、態(tài)度，即在執(zhí)行程序時人際關系的處理。Greenberg（2000）提出互動公平的兩種即人際公平和信息公平。人際公平是指上司在執(zhí)行程序時是否尊重了下屬的尊嚴、對下屬是否有禮貌等等。信息公平指的是在此過程中是否給當事人提供足夠的信息，當事人之間是否有充分的溝通，如為何分配程序是這樣，下屬對這樣的分配有怎樣的意見等等。

二、組織公平感與工作績效的關系

（一）分配公平與工作績效

當個體認為自己在組織的分配與投入不公平時就會減少對工作的投入，相反，如果個體認為自己的分配超過自己在工作中的投入，就會在工作更加努力，從而最終達成一種公平狀態(tài)。也就是說分配公平與工作績效之間呈正相關關系。同時，分配公平對工作績效的作用只有在組織目標是提高生產力時才顯著，換句話說，如果組織目標并非是提高生產力，那么當個體認為自己分配超過自己在組織的投入時，未必會增加在組織中的投入。反之則反。

（二）程序公平與工作績效

組織是一個市場，個體在組織的投入為個體在市場中的付出，而個體在組織中的回報即為個體在市場中的回報。個體在市場中的付出和回報是否公平取決于組織分配是否公平。個體以自己是否在組織中受到公平待遇為基礎調整自己的工作績效。因此，公平的環(huán)境會影響任務績效和關系績效，程序公平與工作績效正相關。但是程序公平不是任何情形下都對工作績效有顯著影響的，只有在組織目標是維持組織和諧時，程序公平對工作績效的影響才是顯著的。

（三）互動公平與工作績效

互動公平比程序公平更具人際性，如果互動公平程度很高，員工個體對組織的看法和對上司的態(tài)度都會有很大的改觀。相反，如果沒有對員工通過公平的互動，致使員工對對上司不滿，則也會帶來對工作績效的副作用。

（四）組織公平感結構與工作績效

我國員工的組織公平感結構按權重從大到小依次包括互動公平、程序公平和分配公平，互動公平即信息公平和領導公平是員工績效的最佳預測指標。在中國的社會歷史與現(xiàn)實里，關系與感情在人們心目中擁有十分重要的位置，人們已經習慣了領導的家長式關懷，這種關懷不僅僅體現(xiàn)在工作中，也滲透到工作之外的日常生活里。中國的領導擁有一種特殊影響力和身份，從這種特殊身份和影響力中所表現(xiàn)出來的領導德治能力和人際關系水平，對于中國人來說要明顯高于制度公平，更高于物質利益。因此，它導致了中國員工對于互動公平的敏感性要高于程序公平和分配公平。

三、對企業(yè)管理的啟示

通過以上分析，本文針對如何提高知識員工的組織公平感，進而提高工作績效提出以下幾點建議。

（一）努力提高領導層的自身素質和管理水平

從上文的分析來看，企業(yè)員工信息水平值和企業(yè)領導水平值較低，說明企業(yè)領導在與員工的信息交流、個人魅力、管理方法等方面還需要進一步的加強。第一，企業(yè)的管理者要對管理層的非商業(yè)機密的決策告知員工，使得員工清楚企業(yè)的發(fā)展的方向及自身工作對企業(yè)的意義，增強員工歸屬感，提高工作積極性。第二，管理者應該不斷學習，不僅學習企業(yè)專業(yè)知識，對專業(yè)業(yè)務有一定的了解，在管理中，才能抓住關鍵點；而且要學習多方面知識，提高個人的修養(yǎng)，增強個人魅力，更新管理理念，改善管理方法，提升管理水平。

（二）建立科學的績效考核、崗位管理、薪酬、獎勵體系

組織公平感的提高，必須有硬性的比較公平的制度作保障，而與員工利益和工作內容息息相關的績效考核、薪酬和獎勵體系以及崗位管理制度的公平性對組織公平性具有至關重要的影響。應該根據(jù)企業(yè)的性質和發(fā)展方向，對企業(yè)的工作崗位有明確的定位，對各個部門的職責和在企業(yè)中的地位有明確的定位，在此基礎上，對員工的工作進行科學、準確的評價，充分考慮同行業(yè)的薪資水平，據(jù)此，系統(tǒng)科學的建立企業(yè)員工的考核制度，形成一套充分體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展重點的薪酬體系。

（三）健全和完善組織的規(guī)章制度，強化政策的執(zhí)行力

根據(jù)以上分析，程序公平是影響組織公平的重要影響因子，因此，企業(yè)必須在制定完善的規(guī)章制度的基礎上，做到規(guī)章制度的執(zhí)行必須具有公平性，對所有員工是一樣的。目前，在很多企業(yè)中，規(guī)章制度的執(zhí)行力主要體現(xiàn)在普通員工身上，對領導層只是個擺設，甚至在某些企業(yè)，因為關系、人情等因素，規(guī)章制度的執(zhí)行連對同一層級員工的公平性都不能做到，從而嚴重影響了規(guī)章制度的權威性和執(zhí)行力。另外，在制定規(guī)章制度的過程中，應充分體現(xiàn)人性化，不能做出一個不符合實際情況的制度，要適應企業(yè)的實際情況，保證制度的可行性。再次，在確定了規(guī)章制度后，要保持制度的穩(wěn)定，不能朝令夕改。

（四）保持員工收入差距在一個合理的范圍

根據(jù)Adams的分配公平理論，個體投入/收獲的比率小于參照對象的對應值也會讓員工產生分配不公平感，因為公平的利己偏見，員工往往會偏向于放大自己對企業(yè)的付出，同時，縮小企業(yè)對自己的報酬，對于參照對象，卻恰恰相反。所以，在同樣的分配結果中，分配對自己有利時，自己并不覺得給自己的報酬過高，可能覺得這個是合理的，而分配對自己不利時，會覺得分配嚴重失衡，不公平感會顯著增強。所以，在制定薪酬制度中，既要考慮到，充分調動員工的工作積極性，對不同付出的員工要差別對待，同時又要考慮到，員工之間收入差距導致心理的嚴重失衡，從而產生對企業(yè)不滿等消極情緒，把員工收入差距穩(wěn)定在一個合理的范圍內。

（五）客觀評價員工工作，強化公平意識

目前，在很多企業(yè)，平均主義的現(xiàn)象比較嚴重，對員工的績效考核基本一致、在獎勵制度中獎項涵蓋所有人等等，這些制度，嚴重影響了員工的工作積極性，在這種工作環(huán)境中，博弈的結果是，員工都偏向于消極工作，不愿比別人多付出，甚至于流失積極上進的員工，可想而知，對企業(yè)發(fā)展的影響。因此，要可觀評價員工的付出，對企業(yè)做出突出貢獻的、工作完成較好的、工作完成一般的和消極工作的員工要差別對待，在薪資待遇中要顯著體現(xiàn)，同時，企業(yè)要從薪資待遇、提升機會、個人榮譽、工作氛圍、發(fā)展空間等多方面鼓勵員工的積極付出。員工對薪資待遇要有正確的認識，要認識到絕對的公平是不存在的，另外，不能盲目攀比，自己不愿意付出，對別人積極付出得到的酬勞不予認可，要有大局意識和長遠意識。

參考文獻：

1.Folger， R. ， Konovsky， M. A. Effect of procedual and distributive justice on the reactions to pay raise decisions. Academy of Management Journal ，1989（1）.

2.Van den Bos， Kees Assimilation and contrast in organizational justice： The role of Pimed niandsets in the psychology of the fair process effect organizational Behavior and Human Decision Processes，2002（89）.

3.Leventhal， G. S.， Karuza， J..， Fry， W. R. Beyong fairness： A theory of allocation preferences. In： Justice and Social Interactions. Ed. G. Mikula. New York： Springer- CerIag. 1980.

4.Adams， S. J.， Freedman， S. Equity thoeory reviseted： Comemts and annotated bibliography. Advances in Experimental Social Psychology. In L. Berkowitz & E. Walster（Ed.） New Youk， Academic Press， 1976.

5.Thibaut. J.， & Walker， L. Peocedural Justice： A psychological analusis， Hillsdale， NJ： Erlbaum，1975.

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【關鍵詞】企業(yè)；全面預算；現(xiàn)狀；對策

一、我國企業(yè)有效實施全面預算管理的意義

1、全面預算是整合公司管理的最佳工具。湯谷良教授認為，全面預算要遵循“制度安排、戰(zhàn)略體系，盈利模式，控制標桿?？己藰藴?。它是現(xiàn)代公司制度中，界定出資者和管理層權、責、利關系的游戲規(guī)則之一。戰(zhàn)略管理在任何一個企業(yè)中都居于核心地位，而沒有預算支撐的戰(zhàn)略是空洞的、不可操作的，因此，全面預算管理也是企業(yè)戰(zhàn)略實施的有力保障。

2、全面預算管理是一種以人為本的管理。全面預算管理是一種全員參與的現(xiàn)代管理方式，它不等同于簡單的財務計劃，涉及的部門不僅僅只有財務部門。它是一項覆蓋面較全、管理過程實時跟蹤監(jiān)控的系統(tǒng)工程，為了確保預算的全面完成，企業(yè)必須制定嚴格的考核辦法，依據(jù)各權責部門對預算的執(zhí)行結果，實施績效考核。所以，人是整個全面預算管理的核心，既是制定者，也是執(zhí)行者，還是考核者。因此，全面預算管理首先是一種以人為本的管理，從而使全面預算管理成為一種責、權、利相統(tǒng)一的控制機制。

3、全面預算管理是提高企業(yè)管理水平的根本保證。預算管理運用價值管理的手段，使企業(yè)內部資源達到高度整合，進行有效、合理的資源配置，將企業(yè)價值與各級組織的具體目標、崗位職責相聯(lián)系。對預算指標的完成情況定期進行考評，建立與預算評價結果相對應的獎懲機制， 從而間接提升企業(yè)的管理水平、經濟效益， 從而增強企業(yè)的競爭力，對企業(yè)的長遠發(fā)展都是有利的。

二、企業(yè)全面預算編制與管理中存在的問題

目前， 我國企業(yè)全面預算管理在實踐中存在大量的問題，主要集中在管理思想和方法水平較低、缺乏有效的考核與激勵機制、企業(yè)在執(zhí)行全面預算管理過程中無法發(fā)揮預算管理的作用等幾個方面，發(fā)現(xiàn)這些問題，分析問題存在的原因，并且針對這些問題提出相應的改進措施，對我國企業(yè)全面預算管理的實踐具有積極意義。

1、權限的劃分與制衡不清晰。企業(yè)全面預算管理的編制、執(zhí)行、考核中往往涉及企業(yè)內部各管理層的權、責、利劃分。從本質上看， 預算管理決不是簡單的財務報表數(shù)據(jù)的羅列， 也不是財務部門的獨角戲，而是與公司綜合治理結構密切相關。只有企業(yè)內部各管理層的權、責、利對等，并且保證預算的決策權、執(zhí)行權、監(jiān)督權相互分立，唯有如此，企業(yè)的全面預算才能順利分解和執(zhí)行，權力的制衡和系統(tǒng)才能有序運轉。

2、存在認識上的盲區(qū)和誤區(qū)。大多數(shù)企業(yè)雖然認識到了全面預算的科學性和對企業(yè)未來發(fā)展的重要性，但是大多數(shù)企業(yè)只編制了生產銷售和費用預算，對有關資本支出的預算及現(xiàn)金流量、損益表和資產負債表預算的編制重視不夠?？傮w上看，我國企業(yè)的預算管理水平仍然處于落后的“生產觀預算”時期，我國企業(yè)界對于全面預算的內涵和基礎存在一定認識上的偏差。比如，很多企業(yè)的財務人員認為，全面預算就是財務預算，它的實際意義僅僅是為了會計目的實現(xiàn)而形成的會計工具，由財務部門的財務人員負責計劃、編制并實施，其他部門只是按照計劃的數(shù)據(jù)來執(zhí)行，沒有形成一套各部門協(xié)同合作的、完整的全面預算管理體系。

3、規(guī)章制度不明確。很多企業(yè)全面預算管理的實施仍然處于起步摸索階段，實踐的時間較短，由于實踐經驗不足，因而缺乏一套比較完整、詳細的規(guī)章制度，沒有制定科學合理的激勵、獎懲、考評規(guī)則，他們片面地認為原有的制度已足夠，制定新的規(guī)章制度只會增加企業(yè)的人力、物力、財力，多此一舉。從而導致大多數(shù)企業(yè)缺乏有效的制度管理。

4、指標體系不夠完善。全面預算管理集系統(tǒng)化、人本化和戰(zhàn)略化為一體，它是一種先進的現(xiàn)代管理模式，主要是整合業(yè)務流、資金流、信息流、人力資源流，從而明確相應的權、責、利， 進而通過企業(yè)戰(zhàn)略驅動的業(yè)績的考核評價來實現(xiàn)資源合理的配置， 最后實現(xiàn)企業(yè)既定目標，完成價值的穩(wěn)步增加。因而，全面預算管理的指標必然要涉及到業(yè)務流、資金流、信息流、人力資源流，，而這四流與企業(yè)的財務、內部經營、學習和成長、顧客等方面密切相關。但是實際中，全面預算管理的指標往往是很不全面的，從而影響了預算管理實踐。

5、預算考評不科學。制定預算管理制度時，一項重要的環(huán)節(jié)是期末考核評價指標的確定，已經相關獎懲機制的規(guī)定。如果在實際中，期末的預算考評和激勵不到位，那么就會使得企業(yè)預算管理的相關部門執(zhí)行預算的時消極怠工，嚴重影響到預算的完成。在實際中，絕大多數(shù)企業(yè)的預算管理期末考評是以財務指標為準的，對其他非財務指標幾乎沒有涉及。并且，很多大中型企業(yè)職工獎金與預算執(zhí)行的好壞不掛鉤。這直接導致了，“吃大鍋飯”現(xiàn)象的存在，沒有把預算當成考核的依據(jù)，或者是預算執(zhí)行的約束力不夠，必然會導致預算管理流于形式而沒有達到預期的效果。

6、預算程序選擇不當。預算的編制程序，通常有自上而下、自下而上、上下結合三種。一般說來，大規(guī)模經營，管理層明晰的企業(yè)應該采取上下結合的方式；小規(guī)模企業(yè)或者是采用集權管理的企業(yè)，在實踐中，自上而下顯然是一種理性選擇。而在實際中，大企業(yè)很少采用這種上下結合的方式，因為上情下達，上下溝通較為欠缺，容易使預算管理失敗。

三、企業(yè)有效實施全面預算管理的措施

1、企業(yè)實施全面預算管理，需要全員參與其中。企業(yè)的全體員工都要樹立企業(yè)的“主人翁”意識，直接或者間接地參與到預算管理的制定、執(zhí)行、考評等全過程中。這是由于企業(yè)預算涉及到企業(yè)生產經營活動的各個環(huán)節(jié)， 而這各個環(huán)節(jié)又是由企業(yè)的全體員工組成的。預算的實際執(zhí)行者應當是最為熟悉情況。實際上， 預算編制的水平如何，如何去完成預算， 他們最有發(fā)言權。所以，我們應當動員企業(yè)全體員工主動參與預算的編制和控制，為更好地實施預算管理獻計獻策。同時， 只有企業(yè)全體員工足夠重視預算，并且積極的參與其中，那么預算才易于被員工接受，預算管理工作才能順利開展，進而才能順利地完成企業(yè)制定的經營目標。最后，員工參與到預算管理的全過程，還可以有效的解決由于信息不對稱帶來的負面影響和效果，減少交易成本，提高工作效率，從而有利于做出有利于企業(yè)發(fā)展的決策。

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關鍵詞：國有企業(yè)員工；企業(yè)文化；認同感；途徑

一、基本概念界定

1.企業(yè)文化

企業(yè)文化指的是在企業(yè)生產經營活動中，長期積累下來并逐漸形成的，能夠促進企業(yè)不斷發(fā)展的意識形態(tài)。從本質上說，這種意識形態(tài)更是為了企業(yè)管理和發(fā)展服務。企業(yè)作為市場經營的重要構成單元，主要以市場供需為導向，根本的目的還是盈利。而在日益激烈的市場環(huán)境中，如何用更優(yōu)良的意識形態(tài)促進員工創(chuàng)造性地開展工作，既是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的客觀要求，更是企業(yè)文化的職能所在。

企業(yè)文化主要包含四個方面的內容，一是物質文化。這種文化作為基礎部分，主要存在于產品生產、銷售、服務方式方法、售后、硬件設施等方面；二是制度文化。任何企業(yè)都會運用各自的制度去管人管事，特別是國有企業(yè)，在法律法規(guī)和規(guī)章制度上會更加嚴苛精準；三是行為文化。主要指生產經營活動中大多數(shù)員工的行為，這些行為與企業(yè)環(huán)境密不可分，更與相對完善的培訓制度息息相關。四是精神文化。指的是員工在企業(yè)運營中長期留下的群體意識和價值觀，這種觀念會將中華民族傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代管理有機結合，為員工積極為企業(yè)服務提供精神動力。

2.企業(yè)文化認同

員工之所以能夠加入企業(yè)進行工作，一方面是社會生存的需要，另一方面，選擇怎樣的企業(yè)去工作，更深層次要歸結于企業(yè)文化的影響力。企業(yè)文化會借助信譽、品牌等無形的市場競爭手段，讓更多人去認知和選擇該企業(yè)的產品或服務。同時更是一種吸引人才的有效手段。企業(yè)文化認同，簡而言之就是企業(yè)員工通過在工作中的行為實踐，逐步對企業(yè)群體意識和價值觀的認可和滿意，并運用這種意識去轉變自身的不良思想，自覺約束行為的過程。

二、國有企業(yè)文化認同的必要性

1.增強市場競爭力的需要

我國加入世貿組織之后，國有企業(yè)面臨著國際市場競爭的挑戰(zhàn)。同時，受到我國處于體制轉型等因素的影響，國有企業(yè)的生存一度面臨著嚴峻考驗。有些國有企業(yè)改革之后推向市場自主經營，有些國有企業(yè)還肩負著社會主義建設的歷史使命。而想要提升國企的綜合實力，強化內在管理的同時，更要將先進的文化理念融入其中。規(guī)章制度是硬性規(guī)范，企業(yè)文化則作為補充，更具有靈活性，講求人性化。

2.鑄就信譽和品牌的力量

產品和服務口碑良好，是企業(yè)生存發(fā)展的關鍵，從某種程度上說良好的信譽度和品牌效應，更容易吸引人。這里所說的吸引和感染，一方面指的是消費者，另一方面則更偏指能夠參與企業(yè)生產經營活動的員工，或者因為企業(yè)的良好信譽而想要參與到企業(yè)經營活動中的社會人員。當今社會我們比以往都更重視企業(yè)的信譽，國外已經建立了相對完善的信用制度，這種制度不僅適用于個人，更對企業(yè)的生產經營活動有著嚴格的規(guī)范和約束，一旦企業(yè)有違法違規(guī)行為突破底線，將會受到嚴格的制裁，甚至失去生存立足空間。當然，良好的信譽和品牌無疑都是需要經過長期積淀而形成的，更是企業(yè)文化的產物，是企業(yè)文化的側面反映。從根本上說良好的企業(yè)文化，必然為提升企業(yè)自身綜合實力，提供精神支撐。

3.提升員工創(chuàng)新力執(zhí)行力

優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠催人奮進，為企業(yè)發(fā)展毫無保留的獻計獻策，積極工作。同時員工會在其中獲得晉升、提薪，更重要的是獲得精神層面的享受和滿足，成就被社會認可的輝煌的人生價值。再完善的制度規(guī)范，終究還是不可避免的存在種種缺陷和漏洞。而企業(yè)文化無疑則會用良好的道德規(guī)范去溫暖人，打動人。國企的生產經營主要依靠人力資本，人作為生產活動中第一要素，其主觀能動性發(fā)揮得越大，企業(yè)自身就會越強大，反之給予員工的回報就會越多，兩者相輔相成不可分割。員工能夠愿意在企業(yè)工作并且建立自己的發(fā)展目標，其主要原因更在于企業(yè)本身具有深厚的文化積淀。

三、國有企業(yè)文化認同的可行性分析

1.先進企業(yè)文化的沖擊和感染

近些年，世界跨國大公司、大型企業(yè)與中國進行經貿往來的同時，也在進行著優(yōu)良文化的滲透。從某種意義上說，中國從未如今天一樣，呈現(xiàn)出如此多元化的文化價值觀碰撞。國企員工在業(yè)務往來中，會更多見識和感受到，這種來自國外的先進文化制度的優(yōu)越性。當然，不可否則中國體制的形成有其自身歷史原因，而國企發(fā)展更不可能脫離這種大環(huán)境和背景。對于能在國外實行并廣泛發(fā)展的文化，在國內企業(yè)未必行得通。但是不可否認的是，只要是先進的符合社會進步要求的文化，在客觀上必然為國企文化發(fā)展提供參考或經驗。

2.國企文化建設的缺失與渴望

從目前國企文化建設程度上看，主要問題還是層次淺，有些國企為了利潤，往往只注重生產忽視文化建設。特別是一些高層領導，認為企業(yè)文化并不重要，認為喊幾句口號，制作些宣傳板和條幅就是企業(yè)文化。或者將企業(yè)文化與職工文體活動混為一談。大多數(shù)國有企業(yè)沒有獨立的企業(yè)文化機構，企業(yè)文化更多時候是為了應付上級檢查表面性文章。與此同時，國企員工需要企業(yè)文化的感召，社會其他經濟發(fā)展實體也更需要以國企先進文化為榜樣，構建自身的文化體系。企業(yè)本身就是市場經濟中的重要組成，國企更是企業(yè)中的代表。國企發(fā)展從某種程度上說，是社會先進生產力的代表。文化建設應作為促進其經濟發(fā)展的核心動力。而目前文化建設的缺失與強烈渴求形成一對矛盾體，使企業(yè)文化發(fā)展與認同成為了必然選擇。

3.傳統(tǒng)文化對國企的影響

國企作為中國經濟特色發(fā)展的產物，在實際發(fā)展過程中與中國傳統(tǒng)文化一脈相承，這其中既需要有力繼承并發(fā)揚，更需要有所甄別和選擇。任何企業(yè)無論從事何種行業(yè)生產經營活動，其本質都是盈利和擴大再生產。而將傳統(tǒng)文化中的精華與企業(yè)文化有機融合，既能獲得員工的普遍認同，更能為企業(yè)發(fā)展提供精神動力。比如大型國企神華集團，“神華”二字本身就飽含著傳統(tǒng)文化的寓意。

4.現(xiàn)代管理模式的必然選擇

現(xiàn)代企業(yè)管理在我國起步較晚，而在西方經濟發(fā)達國家，無論從人財物的管理，還是文化、制度等方面的健全程度上看，顯然是遠遠優(yōu)越于我國的。在企業(yè)文化建設上，國企還有太多需要學習的，有太長的道路要走。伴隨著我國與世界政治經濟和文化交流進一步加深，現(xiàn)代化的管理模式已經逐步滲透到國企，并逐步獲得社會的廣泛認可。正是這種文化前所未有的大融合，為我國國企文化建設提供了更多實現(xiàn)的可能性，國企員工對企業(yè)文化的認可和追求也將會與時俱進、與日劇增。

四、增強國企員工對企業(yè)文化認同的途徑

1.注重優(yōu)良文化的積累和傳承

在具體實踐中，首先應廣泛開展國有企業(yè)的文化調研活動，只要是國企員工就可以獻計獻策，特別是要對長期工作中默默無聞兢兢業(yè)業(yè)的普通勞動者，傾聽他們的聲音。必須認識到正是他們的存在，才可以讓國企的發(fā)展呈現(xiàn)良好勢頭，而在他們身上必然承載著更多的優(yōu)良文化和價值。其次廣泛開展思想政治教育和大討論活動。從目前國有企業(yè)文化建設上看，往往忽視思想政治教育工作。在過分關注員工工作業(yè)績的時候，對員工的思想、情緒、精神狀態(tài)等關注甚少。員工內心的主觀想法，即使是正確的也難以通過正常渠道反饋到上級領導耳朵里。這是造成企業(yè)文化不能深入發(fā)展的根本原因。思想政治教育特別是職業(yè)道德教育、職業(yè)風險教育等，關乎企業(yè)形象，是“牽一發(fā)而動全身”的大事，無論高層領導還是普通員工，都要加強重視。培訓要分階段分層次進行，不可形式主義，要注重考核和實踐效果。最后逐步構建國企文化體系。在廣泛調研和全方位培訓的基礎上，組織專人匯編整理國有企業(yè)文化手冊，適時成立企業(yè)文化小組辦公室，強化企業(yè)文化的收集整理和執(zhí)行考核等，為企業(yè)發(fā)展提供智力支持。

2.打造厚重極具特色的核心理念

企業(yè)的核心價值觀是企業(yè)的靈魂所在，因此更應完整充分體現(xiàn)出國有企業(yè)的自身特色，同時能夠讓員工身同感受。同時國有企業(yè)的發(fā)展，也應遵循市場經濟的發(fā)展規(guī)律，而企業(yè)核心價值觀一方面要符合這種規(guī)律，同時要符合企業(yè)發(fā)展的實際情況，并對未來發(fā)展方向提出展望和構想。比如煤炭行業(yè)領頭羊神華集團，其集團標識就是由黑、紅相間組成的象帆船、象拳頭的形象，讓人一目了然。其核心價值理念是“信心、戰(zhàn)略、變革、責任”，充分彰顯出神華人為企業(yè)發(fā)展的決心和信息。這樣的企業(yè)文化自然會打動人、感召人，讓員工們用企業(yè)發(fā)展史、模范事跡和典型人物不斷激勵自身，為企業(yè)發(fā)展奉獻青春和熱血。

3.塑造良好的國企人形象

員工從個體上來說，著自己和家庭。而在國企中從事工作，更代表著無尚的崇高和榮耀。每一名國企人的一言一行，代表的是國有企業(yè)的形象，在與國外企業(yè)進行業(yè)務往來時，更代表著中國人的形象。企業(yè)文化必須將塑造自身良好形象有機統(tǒng)一起來。一方面，在員工中開展“愛崗敬業(yè)、強化執(zhí)行創(chuàng)新、爭做主人翁”的主題教育活動，全面提升員工的愛國主義情懷，增強員工的民族自豪感，集體榮譽感和社會道德感等。另一方面，完善職工福利機制。職工的福利制度，作為企業(yè)文化的重要組成部分，是員工為企業(yè)積極工作的基本前提，科學合理地進行制度制定，并適時改進提升各方面待遇標準，對凝聚企業(yè)員工具有現(xiàn)實意義。

4.強化日常行為習慣的培養(yǎng)

企業(yè)文化無處不在無時不有，國企員工的每一個習慣和行為，都從某種程度上體現(xiàn)出企業(yè)文化。因此強化對國企員工日常行為規(guī)范的養(yǎng)成和教育勢在必行。首先領導層面應該以身作則，凡事做到率先垂范。用自己的言行去感染人，這本身也是一種企業(yè)文化的感召和影響。其次普通員工要嚴格遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度，特別是黨員同志，要起到模范帶頭作用。更要甘于奉獻，以一顆赤子之心為企業(yè)、為國家發(fā)展建功立業(yè)。最好增強團隊合作和凝聚力。國企文化能夠獲得認同不是一個人兩個人的事情，更是不短時期內就能實現(xiàn)的，因此要從小事做起，從自我做起，同時注重團隊的配合、資源整合等，從而使日積月累形成的企業(yè)文化、理念等，成為促進和推動國企改革、發(fā)展的不懈精神動力。

5.加強國企文化環(huán)境建設

國企文化環(huán)境建設，是企業(yè)文化得以發(fā)展的重要保證。首先要開展廣泛并喜聞樂見的員工文體活動，讓員工在緊張忙碌的工作之余獲得休整和身心的愉悅。在活動中要充分調動員工的參與熱情，這更是積極工作的基礎。在活動中不斷建立其良好的團隊合作精神。其次強化宣傳報道工作。對在工作生活中涌現(xiàn)出來的好人好事，國企相關部門要做到及時報道，用榜樣的力量去影響一批人，讓更多的企業(yè)員工去認識并認同。最后注重企業(yè)文化的財政投入。國企文化建設不應該是一句空話，要在財政上加大投入力量，每年做出固定預算，無論文體活動項目，還是文體基礎設施建設等都要及時完善并更新。比如建立圖書室、活動室、健身房等。在硬件設施上不斷滿足員工日益增長的需求。

五、結語

國企文化在市場競爭環(huán)境中其作用和地位日益凸顯出來，而鑒于目前我國國企文化建設存在的諸多方面的問題，特別是員工對于企業(yè)文化認同程度遠遠不夠，還不能成為促進國企提升市場競爭力的有效手段。這對國有企業(yè)長遠發(fā)展都將是大為不利的。本文在查閱了一些列文獻資料的基礎上，形成了自身獨特的觀點和看法，提出了一些意見和建議，希望能為企業(yè)管理層面提供理論參考依據(jù)。

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篇10

機關事業(yè)單位的社會保險制度的優(yōu)點機關事業(yè)單位為國家做出的貢獻是巨大的，所以，機關事業(yè)單位的社會保險要比一般企業(yè)的社會保險呈現(xiàn)出一定的優(yōu)越性，為了能夠使機關事業(yè)單位招納到更加優(yōu)秀的人力資源，在機關事業(yè)單位采取較為優(yōu)越的社會保險制度。我國企業(yè)的社會保險制度一般遵循保險的待遇與員工繳納的保險金額是呈正相關的，由于企業(yè)的性質不同，因此，企業(yè)的員工享受到的社會保險的福利也是不同的。在我國醫(yī)療保險制度的建設中，還為機關事業(yè)單位的職工制定了醫(yī)療補助，體現(xiàn)出巨大的優(yōu)勢。

二、機關事業(yè)單位社會保險改革實踐與法制建設探索

(一)機關事業(yè)單位社會保險與法律體系的基本構成社會保險的基本構成，指的是國家的社會保險統(tǒng)一遵照一定的規(guī)定制定，使社會保險實現(xiàn)橫向結構和縱向結構的穩(wěn)定，將不同層面的結構有機地統(tǒng)一在一起。社會保險的橫向結構一般指的是養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險等，社會保險的縱向結構一般指的是由于各企業(yè)經營狀況的不同，根據(jù)企業(yè)的經濟效益形成的不同保險的組合，運用我國的憲法和法律制定的相關的保險規(guī)章制度。我國社會保險與法律體系一般是由三個不同的制度構成的，一是我國的憲法，起到對社會保險制度的總體約束，二是《中華人民共和國社會保障法》，三是養(yǎng)老保險、失業(yè)保險等不同的規(guī)章制度。

(二)機關事業(yè)單位社會保險改革與法制建設的措施

機關事業(yè)單位要根據(jù)自身情況，制定穩(wěn)妥的社會保險制度機關事業(yè)單位的社會保險的改革要根據(jù)自身的財政情況，因為在社會保險的改革中會遇到各種突發(fā)的狀況，機關事業(yè)單位的財政狀況可能會出現(xiàn)不穩(wěn)定的情況，而且，不同的機關事業(yè)單位的財政情況也是不同的，所以，在制定機關事業(yè)單位的社會保險和法制制度時，應該靈活地考慮實際問題，對于那些財政狀況不是特別好的機關事業(yè)單位，可以采用統(tǒng)籌基金賬戶空賬的方法。

三、結束語