導(dǎo)語：如何才能寫好一篇股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

[關(guān)鍵詞]創(chuàng)業(yè)板；上市公司；股權(quán)激勵(lì)；問題研究

[中圖分類號]F830.91 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]B

我國第一批創(chuàng)業(yè)板上市公司于2009年在深圳證券交易所上市，在創(chuàng)業(yè)板市場上市的公司多為創(chuàng)業(yè)型企業(yè)、高科技產(chǎn)業(yè)企業(yè)。成立時(shí)間較短大多從事高科技業(yè)務(wù)，處于成長初期，具有較高的成長性。股權(quán)激勵(lì)的產(chǎn)生背景是公司股權(quán)分散化與經(jīng)營管理復(fù)雜化。股權(quán)激勵(lì)的原理就是當(dāng)被激勵(lì)對象對公司的貢獻(xiàn)達(dá)到考核指標(biāo)后，對激勵(lì)對象授予一定的股權(quán)性或股票收益，從而賦予激勵(lì)對象以股東身份分享公司利潤、參與公司決策，同時(shí)承擔(dān)與之相對應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)，讓公司利益與激勵(lì)對象的收益緊密聯(lián)系在一起。從而鼓勵(lì)被激勵(lì)對象努力為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。股權(quán)激勵(lì)理論的基礎(chǔ)理論有公司治理理論、人力資本理論、委托理論和激勵(lì)理論等。

一、我國創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施現(xiàn)狀

（一）股權(quán)激勵(lì)的對象

我國創(chuàng)業(yè)板上市公司中參與股權(quán)激勵(lì)的人數(shù)在逐年逐漸擴(kuò)大，且激勵(lì)對象不僅僅是企業(yè)的高級管理人員，核心技術(shù)人員在股權(quán)激勵(lì)中占有越來越多的比重。根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定上市公司監(jiān)事和獨(dú)立董事不能作為激勵(lì)對象。從公布的年報(bào)可以看出，核心技術(shù)業(yè)務(wù)人員所占比重有上升的趨勢。高管所占比重有下降趨勢，這主要是歸咎于創(chuàng)新是創(chuàng)業(yè)型公司的靈魂，因此對核心技術(shù)人員的激勵(lì)是至關(guān)重要的。

（二）股權(quán)激勵(lì)的模式過于單一

創(chuàng)業(yè)板上市公司目前的激勵(lì)模式主要有三種：限制性股票、股票期權(quán)和股票增值權(quán)。其中股票期權(quán)應(yīng)用最廣泛，占比高達(dá)89.9%，股票增值權(quán)應(yīng)用最少。這是因?yàn)楣善逼跈?quán)的激勵(lì)模式使激勵(lì)對象在一定時(shí)期享受期權(quán)權(quán)力時(shí)不負(fù)期權(quán)的義務(wù)，這對于經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)較高的創(chuàng)業(yè)板上市公司的高管來說有很大的吸引力。同時(shí)其能改善現(xiàn)金流減少處于初創(chuàng)期的創(chuàng)業(yè)板上市公司的現(xiàn)金支出，鑒于此當(dāng)前創(chuàng)業(yè)板上市公司大都青睞于股票期權(quán)的激勵(lì)模式。但這種“一籃子”式的激勵(lì)模式掩蓋了股權(quán)激勵(lì)多效應(yīng)式的優(yōu)勢，使其不能發(fā)揮更好的激勵(lì)作用。

（三）業(yè)績評價(jià)指標(biāo)單一，易作，股權(quán)激勵(lì)形同虛設(shè)

當(dāng)前，創(chuàng)業(yè)板上市公司的股權(quán)激勵(lì)多數(shù)是以行權(quán)價(jià)作為績效考核的依據(jù)。合理的行權(quán)條件能夠激勵(lì)管理者通過自身的努力來提升股票的價(jià)值，同時(shí)股價(jià)的上漲又能夠使管理者實(shí)現(xiàn)自我升值。道德風(fēng)險(xiǎn)下高管在利益的驅(qū)使下會(huì)操縱會(huì)計(jì)盈利指標(biāo)，犧牲公司長遠(yuǎn)利益為代價(jià)，換取自身績效的短期最大化。管理層的這一行為弱化了股票市場反映公司經(jīng)營狀況和盈利能力，形成了管理層激勵(lì)的“壕溝效應(yīng)”，使得股權(quán)激勵(lì)失去了存在的意義。

（四）行權(quán)價(jià)格設(shè)置不合理

行權(quán)當(dāng)日股價(jià)與行權(quán)價(jià)格的差額就是股票持有人的收益。行權(quán)價(jià)格過低，管理者不用付出太多的努力就能達(dá)到相應(yīng)的行權(quán)要求，獲得獎(jiǎng)勵(lì)。但起不到激勵(lì)管理者努力工作的作用同時(shí)還會(huì)損害股東權(quán)益。若行權(quán)價(jià)格定的過高，行權(quán)困難將會(huì)打擊管理者起不到激勵(lì)效果。當(dāng)前創(chuàng)業(yè)板上市公司倒掛現(xiàn)象或溢價(jià)現(xiàn)象比較嚴(yán)重，這是因?yàn)閯?chuàng)業(yè)板上市公司處于初創(chuàng)期，公司發(fā)展的比較快，伴隨著股價(jià)變動(dòng)較大，從而很難設(shè)定合理的行權(quán)價(jià)格。

（五）高管離職門檻低，離職率過高，長期激勵(lì)效果不顯著

創(chuàng)業(yè)板上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的目的是調(diào)動(dòng)激勵(lì)對象的積極性，激發(fā)其內(nèi)在的潛能，緩解委托理論存在的問題，使其能全心全意為追求股東財(cái)富最大化服務(wù)。但股權(quán)激勵(lì)也對職業(yè)經(jīng)理人提出了更高的要求。當(dāng)前創(chuàng)業(yè)板上市公司中行權(quán)價(jià)格不合理給管理者開出了“綠色通道”，明顯偏低的行權(quán)條款使股權(quán)激勵(lì)成為給管理者“派紅包”。他們中的很多人拿到好處就辭職跳槽。同時(shí)股票期權(quán)的禁售期基本上是半年或者一年，有些公司甚至沒有禁售期，這就使“辭職套現(xiàn)”現(xiàn)象頻繁發(fā)生，主動(dòng)請辭的高管中有很多人直接或間接的持有股份，并在辭職后立馬套現(xiàn)。這與股權(quán)激勵(lì)的初衷是背道而馳的。

二、完善創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵(lì)的對策

（一）完善實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的外部環(huán)境，建立規(guī)范的職業(yè)經(jīng)理人市場

股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施是在資本市場的大環(huán)境下進(jìn)行的，但對于創(chuàng)業(yè)板上市公司來說，信息的真實(shí)性和透明度不高，信息披露不完善等問題普遍存在，所以實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的前提就是要加強(qiáng)市場監(jiān)管，完善信息披露的相關(guān)法規(guī)。同時(shí)最重要的就是建立規(guī)范的職業(yè)經(jīng)理人市場，因?yàn)榻?jīng)理是股權(quán)激勵(lì)實(shí)施重要對象，經(jīng)理的“質(zhì)量”決定著股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果。針對目前創(chuàng)業(yè)板上市公司高管離職率高，離職成本低，以及高素質(zhì)職業(yè)經(jīng)理人匱乏等問題，必須采取相應(yīng)的措施來降低“逆向選擇”和“道德風(fēng)險(xiǎn)”。首先，要對“職業(yè)經(jīng)理人”，有一個(gè)全新的界定。同時(shí)可以為每一位職業(yè)經(jīng)理人建立全新的電子檔案系統(tǒng)，給職業(yè)經(jīng)理人貼上“標(biāo)簽”，追蹤其能力和誠信記錄。建立職業(yè)經(jīng)理人市場，同時(shí)創(chuàng)業(yè)板上市公司要提高經(jīng)理人惡性離職的成本，如適當(dāng)延長股票期權(quán)的禁售期等。

（二）綜合股權(quán)激勵(lì)模式的優(yōu)勢，多樣化選擇，降低風(fēng)險(xiǎn)

每一種股權(quán)激勵(lì)模式都有其優(yōu)缺點(diǎn)，這就要求創(chuàng)業(yè)板上市公司在進(jìn)行選擇時(shí)綜合考慮多種因素，不要僅僅局限于某一種模式的使用。作為目前應(yīng)用最廣泛的股票期權(quán)激勵(lì)模式，其運(yùn)行機(jī)制有一個(gè)重要的假設(shè)前提：證券市場能夠真實(shí)的反映公司股票的內(nèi)在價(jià)值。但我國目前的證券市場有效性不強(qiáng)，在牛市的情況下，哪怕激勵(lì)對象不努力工作，公司股價(jià)也會(huì)由于大的宏觀環(huán)境而上升，因此到了行權(quán)期，激勵(lì)對象輕而易舉的就能拿到獎(jiǎng)勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)的效用就不明顯了。創(chuàng)業(yè)板上市公司在選擇股權(quán)激勵(lì)模式時(shí)要綜合各種模式的優(yōu)缺點(diǎn)，多選擇模式如延期支付、員工持股計(jì)劃、管理層收購等以減少風(fēng)險(xiǎn)使股權(quán)激勵(lì)真正起到效果。

（三）完善業(yè)績評價(jià)指標(biāo)，建立多元化績效指標(biāo)考核體系

從目前創(chuàng)業(yè)板上市公司看，單一的績效指標(biāo)已不能充分放映管理者的努力情況，而且單一的指標(biāo)易被其操控與實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的目標(biāo)背道而馳。所以創(chuàng)業(yè)板上市公司應(yīng)該根據(jù)公司內(nèi)外的環(huán)境制定多層次的指標(biāo)體系。以財(cái)務(wù)指標(biāo)為基礎(chǔ)，考慮到同行業(yè)的整體水平，利用標(biāo)桿管理的思想，將自己的業(yè)績與行業(yè)的標(biāo)桿企業(yè)對比，增強(qiáng)企業(yè)競爭力對業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行橫向管理。增加一些非財(cái)務(wù)指標(biāo)，例如市場占有份額，與龍頭企業(yè)的距離是否在縮短等。同時(shí)也可以借鑒國際通用指標(biāo)如“經(jīng)濟(jì)增加值”，相對于傳統(tǒng)的指標(biāo)它具有發(fā)展性和預(yù)測性，考慮了對無形資產(chǎn)和人力資源的評價(jià)，符合創(chuàng)業(yè)板上市公司處于快速成長時(shí)期，其人力資本和研發(fā)費(fèi)用都很多的特點(diǎn)。

（四）制定合理的行權(quán)價(jià)格

行權(quán)價(jià)格的過高或過低都將損害股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果。當(dāng)前創(chuàng)業(yè)板上市公司普遍存在的行權(quán)價(jià)倒掛或溢價(jià)，不僅與我國資本市場有效性不強(qiáng)的宏觀環(huán)境有關(guān)，更重要的是和行權(quán)價(jià)格的確定方法有關(guān)。目前我國使用的是股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的草案公告前的股價(jià)，但是根據(jù)國際上目前的實(shí)施情況看，把付予限制性股票和股票期權(quán)的時(shí)間確定作為行權(quán)價(jià)更為合理。因?yàn)樵诖饲闆r下激勵(lì)對象只能從因公司業(yè)績的增長所帶來的股價(jià)上升中獲利，符合股權(quán)激勵(lì)的初衷。同時(shí)鑒于我國資本市場有效性弱的特點(diǎn)創(chuàng)業(yè)板上市公司也可以借鑒國際上通用的行權(quán)價(jià)格指數(shù)化來確定行權(quán)價(jià)格。

篇2

一知識員工的特點(diǎn)

知識員工首先是由美國著名的管理學(xué)家彼得?德魯克提出來的，他認(rèn)為知識員工就是“那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識和信息工作的人”。隨著時(shí)間的推移，知識員工的范圍也得到了擴(kuò)展。一般來說，那些主要利用腦力勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值的人都可以叫做知識員工。知識員工具有以下四個(gè)方面的特點(diǎn)：

（一）知識員工是人力資本

知識員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值主要是依靠其專業(yè)知識和創(chuàng)新能力，而這些專業(yè)知識和創(chuàng)新能力若要發(fā)揮作用，就離不開知識員工這個(gè)載體，所以說知識員工是人力資本。知識員工的人力資本是不斷投資的結(jié)果，但是由于現(xiàn)代知識和技術(shù)的不斷更新，知識員工的專業(yè)知識和創(chuàng)新能力也會(huì)隨著時(shí)間的推移面臨貶值或淘汰的風(fēng)險(xiǎn)，因此知識員工為了保持其人力資本價(jià)值，就必須不斷學(xué)習(xí)。

（二）知識員工的需求層次較高

由于知識員工大多都受過高等教育，他們的薪酬待遇也高于一般員工，因而他們工作并不只是為了滿足自己的生理需求，其工作的目的只是為了證明自己的能力，實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值和理想而已。根據(jù)馬斯洛的需求層次論可知，知識員工的需要主要集中于社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，因而要做到對知識員工的有效激勵(lì)，就必須首先給予其一定薪酬，以滿足其生理需求，但是這些薪酬對知識員工只能起到保健作用，若要真正起到激勵(lì)作用，就應(yīng)當(dāng)給知識員工安排具有挑戰(zhàn)性和成就感的工作。

（三）知識員工的工作時(shí)間比較自主

知識員工的工作過程以腦力勞動(dòng)為主，沒有固定的工作流程，如果對知識員工的工作時(shí)間加以限制，就會(huì)限制知識員工的創(chuàng)造性和工作積極性，因而對知識員工的工作時(shí)空一般不會(huì)明示。正是由于知識員工的工作時(shí)間比較自主，對知識員工的考核也只能是以目標(biāo)考核為主，而不是以崗位考核和行為觀察考核為主，考核的重點(diǎn)不是工作數(shù)量，而是工作的質(zhì)量。

（四）知識員工具有更強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)

當(dāng)人們經(jīng)過自己的艱苦努力而完成一項(xiàng)非常艱巨的任務(wù)時(shí)，即使在沒有獲得外在的報(bào)酬的情況下，也會(huì)產(chǎn)生一種自豪感，這種自豪感來自所取得的成就本身。由于知識員工較一般員工受到的教育更多，對自身能力的認(rèn)識更深刻、事業(yè)心更強(qiáng)、自主性更高，因而他們比一般員工更注重目前的工作與自己生涯目標(biāo)的關(guān)系，更加渴望有一份更有助于自身目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工作，也就是說知識員工具有更強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)。

二 如何實(shí)施知識員工激勵(lì)

（一）物質(zhì)激勵(lì)

由于知識員工是人力資本，因而對其的物質(zhì)激勵(lì)不光是固定工資，而是在滿足其基本生存需要的固定工資的基礎(chǔ)上，讓其享有企業(yè)的剩余索取權(quán)。一般來說，剩余索取權(quán)的分配方式有三種：首先是利潤分享激勵(lì)。近年來，在利潤分享計(jì)劃的基礎(chǔ)上，發(fā)展出一種叫做EVA的激勵(lì)制度，它是在把企業(yè)的利潤減去企業(yè)股本的機(jī)會(huì)成本的所得來評價(jià)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績，并以此為基礎(chǔ)上來激勵(lì)員工，這種激勵(lì)制度已經(jīng)得到廣泛的運(yùn)用。

其次是股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)是指根據(jù)協(xié)議的規(guī)定，成為企業(yè)的股東，擁有企業(yè)的股票，享有企業(yè)的剩余索取權(quán)。由于股權(quán)將個(gè)人利益與企業(yè)利益緊密聯(lián)系在一起，從而激發(fā)知識員工工作的積極性，是一種長期激勵(lì)方式。股權(quán)激勵(lì)的優(yōu)點(diǎn)是股權(quán)激勵(lì)使得知識員工與企業(yè)的效用函數(shù)一致，從而減少成本；減少知識員工的短期行為和更加有利于優(yōu)秀人才加盟。雖然股權(quán)激勵(lì)存在上述那些優(yōu)點(diǎn)，但是由于我國的證券市場還很不規(guī)范；一些相關(guān)的法律、法規(guī)還不完善；員工股權(quán)的來源也沒得到很好的解決，因此股權(quán)激勵(lì)在我國的效用還不是很明顯。

最后是期權(quán)激勵(lì)。期權(quán)就是給予知識員工在未來某個(gè)時(shí)間內(nèi)按照雙方約定的價(jià)格購買企業(yè)一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利，它與股權(quán)是兩個(gè)不同的概念，期權(quán)激勵(lì)除了具有減少成本、減少知識員工的短期行為和有利于吸引優(yōu)秀人才之外，還具有鼓勵(lì)知識員工創(chuàng)新和對知識員工來說風(fēng)險(xiǎn)小等優(yōu)點(diǎn)。其缺點(diǎn)除了會(huì)造成知識員工與企業(yè)只“同甘”不“共苦”之外，與股權(quán)激勵(lì)大致相同。上述三種剩余索取權(quán)的分配方式各有其優(yōu)缺點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)其實(shí)際情況，選擇最能發(fā)揮經(jīng)營者積極性的分配方式。

（二）信任激勵(lì)

信任激勵(lì)對知識員工來說，就是要充分相信知識員工，放手讓其在職權(quán)范圍內(nèi)獨(dú)立地處理問題，使其有職有權(quán)，創(chuàng)造性地做好工作。如何做到信任激勵(lì)，筆者認(rèn)為首先要信任知識員工。信任知識員工以及他們的能力是建立信任激勵(lì)的先決條件，由于知識員工的工作時(shí)間比較自主，因而企業(yè)不僅要信任知識員工的人品，還要信任其能力，以及完成目標(biāo)的決心。建立良好的信任環(huán)境，只能從信任別人開始，只有當(dāng)知識員工感覺到企業(yè)在信任他時(shí)，他才會(huì)更容易相信企業(yè)。

其次是要信任目標(biāo)。企業(yè)雇用任何一位員工都有其特定的目標(biāo)，知識員工也不例外，只有當(dāng)知識員工與企業(yè)均認(rèn)為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有相當(dāng)?shù)目赡苄詴r(shí)，知識員工才會(huì)產(chǎn)生工作的動(dòng)力，企業(yè)才會(huì)全力以赴地支持知識員工。要做到信任目標(biāo)，就必須做到知識員工必須認(rèn)同企業(yè)的目標(biāo)；企業(yè)要按照目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度及時(shí)論功行賞以及企業(yè)對知識員工的績效評估要公正、合理等。

（三）能力激勵(lì)

管理學(xué)視角的能力就是促使管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的才能，它包括德能、體能、技能和智能。所謂能力激勵(lì)，就是根據(jù)人的德能、體能、技能、智能對其進(jìn)行激勵(lì)。用人單位使用知識員工的目的就是因?yàn)槠渚哂胸S富的專業(yè)知識和創(chuàng)新才能，因此對知識員工的激勵(lì)更加注重能力激勵(lì)。要做到有效實(shí)施能力激勵(lì)，就必須做到以下兩個(gè)方面:

第一，能力應(yīng)與職位要求相一致。個(gè)人的能力與職位的要求有以下四種匹配情況：（1）完全適應(yīng)，即個(gè)人與所在職位對能力的要求完全一致；（2）高度適應(yīng)，即個(gè)人能力與職位對能力的要求略有差距；（3）低度適應(yīng)，即個(gè)人能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過或遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到職位對能力的要求，；（4）完全不適應(yīng)，即個(gè)人能力與職位對能力的要求風(fēng)牛馬不相及。要做到有效實(shí)施能力激勵(lì)，提高企業(yè)的效益，應(yīng)該使知識員工的能力與職位完全適應(yīng)或高度適應(yīng)。第二，能力應(yīng)當(dāng)與報(bào)酬相一致。能力與報(bào)酬相一致是指具有不同的能力總量和結(jié)構(gòu)特點(diǎn)的知識員工應(yīng)該給予不同的報(bào)酬，也就是說，能力總量越大，報(bào)酬越高，或能力結(jié)構(gòu)越有利于企業(yè)的發(fā)展，報(bào)酬越高。

篇3

關(guān)鍵詞：村鎮(zhèn)銀行；銀行治理；分權(quán)控制

中圖分類號：F2

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1672-3198（2013）09-0054-02

1商業(yè)銀行治理綜述

公司治理是一種橫向的制度安排，在實(shí)現(xiàn)股東利益最大化的前提下，設(shè)計(jì)一套合理的分配公司所有者、經(jīng)營者等公司利益相關(guān)者權(quán)利與責(zé)任的管理制度，其核心是解決公司的委托難題。商業(yè)銀行公司治理是公司治理機(jī)制在商業(yè)銀行領(lǐng)域的一般安排，為體現(xiàn)商業(yè)銀行的行業(yè)特點(diǎn)，其治理結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵應(yīng)該包括：股東大會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)營管理層之間的權(quán)責(zé)分配，這一分配需以股東利益最大化為目標(biāo)；需要建立在上述權(quán)責(zé)分配制度上的治理機(jī)制；還應(yīng)該兼顧到商業(yè)銀行的風(fēng)險(xiǎn)控制能力。當(dāng)前國際公司治理結(jié)構(gòu)體現(xiàn)出英美模式和日德模式兩種模式，英美模式?jīng)Q策分散，注重民主，日德模式?jīng)Q策集中，注重集權(quán)，兩種模式各有優(yōu)缺點(diǎn)。當(dāng)前我國商業(yè)銀行公司治理機(jī)制的改革以英美模式為導(dǎo)向，注重銀行權(quán)力的治理均衡，目的在于增強(qiáng)商業(yè)銀行經(jīng)營的可競爭性；增強(qiáng)商業(yè)銀行控制權(quán)的高效分配，使剩余索取權(quán)與控制權(quán)相對稱；所有者與經(jīng)營層權(quán)責(zé)分明，建立激勵(lì)約束機(jī)制實(shí)現(xiàn)激勵(lì)相容；完善的信息披露機(jī)制。

與一般公司不同，商業(yè)銀行具有許多特殊性，這導(dǎo)致了其治理結(jié)構(gòu)與一般公司治理結(jié)構(gòu)存在差異。曹幸仁、趙新杰（2004）認(rèn)為，與一般公司不同，商業(yè)銀行的信息不對稱表現(xiàn)在以下四方面：存款人與銀行之間、股東與銀行之間、貸款人與管理者之間、監(jiān)管者與銀行之間。由此導(dǎo)致商業(yè)銀行除要解決一般公司治理所需問題之外，還須解決貸款人、存款人、監(jiān)管者與銀行的信息不對稱問題，以便防范和化解金融風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行的穩(wěn)健經(jīng)營。此外，蔡鄂生、王立彥、竇洪權(quán)（2003）認(rèn)為，金融產(chǎn)品的同質(zhì)性使商業(yè)銀行提供的服務(wù)所體現(xiàn)的差異不易顯現(xiàn)。一種金融產(chǎn)品推出后，很容易被競爭對手復(fù)制。因此對商業(yè)銀行而言，金融產(chǎn)品的競爭是很不充分的。曹幸仁、趙新杰（2004）考察發(fā)現(xiàn)，銀行業(yè)市場結(jié)構(gòu)普遍處于不完全競爭甚至寡頭壟斷的市場上，商業(yè)銀行來自產(chǎn)品市場的約束機(jī)制并不能起到外部治理機(jī)制的基礎(chǔ)性作用。

鑒于湖北省村鎮(zhèn)銀行在湖北農(nóng)村經(jīng)濟(jì)中的重要金融中介功能，以及湖北村鎮(zhèn)銀行對于失效公司治理引發(fā)潛在困難的高度敏感性和保障湖北農(nóng)村存款人資金安全的需要，優(yōu)化湖北村鎮(zhèn)銀行公司治理對于農(nóng)村經(jīng)濟(jì)金融體系的安全具有極其重要的意義。

2當(dāng)前湖北村鎮(zhèn)銀行公司治理現(xiàn)狀

當(dāng)前我國村鎮(zhèn)銀行的設(shè)立由主發(fā)起人發(fā)起，組建為股份制銀行形式，并建立公司治理機(jī)制，不過，實(shí)踐表明，股份制的成立方式并不一定會(huì)給村鎮(zhèn)銀行高效的銀行治理結(jié)構(gòu)。與商業(yè)銀行所普遍面臨的問題一樣，即便股份制改造雖然可以在一定程度上保證村鎮(zhèn)銀行所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，出資人、高層管理等當(dāng)事人之間的權(quán)力架構(gòu)難題依然還會(huì)存在。亞當(dāng)·斯密早就說：“對經(jīng)營者，作為其他人的資產(chǎn)而不是自己資產(chǎn)的管理者，他們不可能像經(jīng)營自己的錢那樣盡心盡力地經(jīng)營別人的錢?！闭{(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前湖北村鎮(zhèn)銀行的公司治理結(jié)構(gòu)存在以下問題：

（1）村鎮(zhèn)銀行股權(quán)過于集中延緩了村鎮(zhèn)銀行治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與改善。湖北省村鎮(zhèn)銀行的發(fā)起人大多一股獨(dú)大，這種狀況制約了其治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。雖然湖北村鎮(zhèn)銀行按現(xiàn)代股份制方式組建，在一定程度上也構(gòu)建了權(quán)責(zé)分配框架，但是由于湖北省村鎮(zhèn)銀行大股東往往占有絕對支配地位，因而其治理結(jié)構(gòu)效率較為低下。

（2）村鎮(zhèn)銀行董事會(huì)缺少獨(dú)立性。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)湖北村鎮(zhèn)銀行董事長與總經(jīng)理職位合二為一，即出資人與管理層合并，權(quán)力過于集中，管理層構(gòu)成了董事會(huì)的主要成員，形成了自我決策、自我管理、自我評價(jià)的低效的治理結(jié)構(gòu)。內(nèi)部人高度控制湖北村鎮(zhèn)銀行的董事會(huì)，無法保證董事會(huì)在銀行日常經(jīng)營管理中的獨(dú)立性無法引進(jìn)高水平的銀行職業(yè)經(jīng)理人。同時(shí)，董事會(huì)內(nèi)部決策過于集中，發(fā)起人絕對控股，法人股少，公眾股東分散，尚未引進(jìn)獨(dú)立董事制度等原因，湖北村鎮(zhèn)銀行董事會(huì)缺少獨(dú)立性與民主性。

（3）村鎮(zhèn)銀行監(jiān)事會(huì)低效。關(guān)于監(jiān)事會(huì)的地位問題，我國公司法等法規(guī)以股東價(jià)值為導(dǎo)向，只重視董事會(huì)的作用，監(jiān)事會(huì)的地位與作用被明顯忽視，基本上形同虛設(shè)。銀行也不例外，湖北省村鎮(zhèn)銀行治理架構(gòu)普遍采用的單層董事會(huì)制度，監(jiān)事會(huì)監(jiān)督權(quán)較少且受限嚴(yán)重，而更別談銀行控制權(quán)和戰(zhàn)略決策權(quán)，也無權(quán)干預(yù)或影響董事會(huì)成員或高級經(jīng)理人員的任免，對董事會(huì)與經(jīng)理層的有關(guān)決策也無法施加影響。

（4）缺少健全的激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)前湖北省村鎮(zhèn)銀行建立的激勵(lì)機(jī)制存在許多缺陷，其一，由于大股東控制，高管在村鎮(zhèn)銀行與其大股東雙重任職，其薪酬主要來源于大股東單位，甚至存在不少“零報(bào)酬”現(xiàn)象，許多管理人員都不從村鎮(zhèn)銀行領(lǐng)取報(bào)酬；村鎮(zhèn)銀行管理層人均報(bào)酬偏低，且報(bào)酬受大股東單位行業(yè)性質(zhì)影響而差距較大；董事長、總經(jīng)理總報(bào)酬較低；薪酬分配制度單一，激勵(lì)機(jī)制不明顯，現(xiàn)行股份中銀行普遍采用的年薪制尚未在村鎮(zhèn)銀行推進(jìn)，絕大多數(shù)高管的報(bào)酬是工資加獎(jiǎng)金，股權(quán)激勵(lì)等在西方極其普遍的激勵(lì)形式對湖北省村鎮(zhèn)銀行來說還很新鮮，ESOP（職工持股計(jì)劃）尚未引入，高管持股比例偏低，甚至大多數(shù)高管零持股，這樣村鎮(zhèn)銀行的業(yè)績也無法受到高管更多的關(guān)注?？偟恼f來，當(dāng)前湖北省村鎮(zhèn)銀行的激勵(lì)機(jī)制處于初創(chuàng)和試行階段，不少大股東單位更多在意設(shè)立村鎮(zhèn)銀行的“眼球與政策效應(yīng)”，對于村鎮(zhèn)銀行業(yè)績與管理缺少足夠的關(guān)注，使得激勵(lì)機(jī)制不健全。

（5）村鎮(zhèn)銀行外部治理效率低。商業(yè)銀行的外部治理要求金融市場足夠的有效性，比如足夠的交易者、較為完善的信息披露制度、理性經(jīng)紀(jì)人假定等條件不可少。很顯然，這些條件對于主流商業(yè)銀行尚且不太具備，何況處于我國市場環(huán)境發(fā)展嚴(yán)重滯后的村鎮(zhèn)銀行，而湖北村鎮(zhèn)銀行所處市場相對封閉的狀況使得這些外部條件嚴(yán)重不足。

3優(yōu)化湖北村鎮(zhèn)銀行公司治理結(jié)構(gòu)的對策建議

3.1實(shí)現(xiàn)村鎮(zhèn)銀行分權(quán)控制，適當(dāng)降低大股東股權(quán)比例

針對大股東對小股東的利益侵害問題、小股東對經(jīng)理層的監(jiān)控不利問題、大股東對經(jīng)理層的監(jiān)控過度問題，分別提出如下對策建議：賦予村鎮(zhèn)銀行內(nèi)部人剩余收益權(quán)和由少數(shù)幾個(gè)大股東分享拉制權(quán)、由持股數(shù)量足夠大的大股東對經(jīng)理層進(jìn)行監(jiān)控、分權(quán)控制。

降低村鎮(zhèn)銀行股權(quán)的集中程度，培育多元化主體尤其是機(jī)構(gòu)投資者，可以考慮進(jìn)一步引進(jìn)省內(nèi)或省外甚至境外的戰(zhàn)略投資者如養(yǎng)老基金、社?；稹⒈ｋU(xiǎn)基金以及境外投資基金等。在村鎮(zhèn)銀行設(shè)立的初期，為保證村鎮(zhèn)銀行的穩(wěn)定與初創(chuàng)，發(fā)起人對村鎮(zhèn)銀行進(jìn)行控股是必要的，但也只需要保證絕對控股的前提就行，隨著村鎮(zhèn)銀行逐漸站穩(wěn)腳跟，應(yīng)該推進(jìn)其股份的多元化，這樣一方面有利于建立起更加規(guī)范的治理結(jié)構(gòu)，另一方面也有利于村鎮(zhèn)銀行資本金的充實(shí)。

3.2增強(qiáng)董事會(huì)的功能

鑒于董事會(huì)在公司治理結(jié)構(gòu)的特殊核心地位，湖北村鎮(zhèn)銀行董事會(huì)功能的增強(qiáng)是建立有效公司治理結(jié)構(gòu)的前提。借鑒國際經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合湖北省的實(shí)際，應(yīng)從以下幾方面提高董事會(huì)的質(zhì)量：

（1）董事會(huì)權(quán)限的分類設(shè)置。設(shè)置一系列專業(yè)化的機(jī)構(gòu)如財(cái)務(wù)審計(jì)、薪酬與人力資源管理、發(fā)展戰(zhàn)略研究、投融資部等，提高董事會(huì)戰(zhàn)略決策和投資決策的科學(xué)性，更有利于董事會(huì)的監(jiān)督和制衡作用的有效發(fā)揮。

（2）董事長與總經(jīng)理職位的剝離。董事長應(yīng)該負(fù)責(zé)村鎮(zhèn)銀行的戰(zhàn)略管理，總經(jīng)理對董事長負(fù)責(zé)，承擔(dān)日常管理之責(zé)，將董事會(huì)的決議進(jìn)行很好的貫徹。如前所述，在湖北現(xiàn)有村鎮(zhèn)銀行公司治理結(jié)構(gòu)中，董事長兼任總經(jīng)理的情況，權(quán)責(zé)不分，這一方面不能對權(quán)利進(jìn)行有效約束，另一方面對重大決策的風(fēng)險(xiǎn)缺乏重要的防范屏障，為此，湖北村鎮(zhèn)銀行應(yīng)逐步改變董事長兼任總經(jīng)理的治理結(jié)構(gòu)。

3.3強(qiáng)化監(jiān)事會(huì)的權(quán)威

當(dāng)前，監(jiān)事會(huì)的作用被忽視不是個(gè)案，在我國中小企業(yè)中，監(jiān)事會(huì)的權(quán)威缺乏和受重視程度不夠是普遍現(xiàn)象。應(yīng)該提高監(jiān)事會(huì)的獨(dú)立性，充分發(fā)揮其監(jiān)督作用。選擇懂經(jīng)營、善管理、有威望的專門人才參加監(jiān)事會(huì)能夠強(qiáng)化監(jiān)事會(huì)的權(quán)威，當(dāng)然在公司章程中也應(yīng)賦予有關(guān)監(jiān)事會(huì)成員獨(dú)立行使職責(zé)的權(quán)利，擴(kuò)大相關(guān)監(jiān)督權(quán)限。當(dāng)然，監(jiān)事會(huì)功能的發(fā)揮還受制于企業(yè)文化、社會(huì)觀念和企業(yè)制度等多重因素，須緩緩圖之。

3.4強(qiáng)化內(nèi)部控制，推行全面風(fēng)險(xiǎn)管理

內(nèi)部控制是公司治理機(jī)制得以貫徹的關(guān)鍵因素，也是防范銀行風(fēng)險(xiǎn)的重要機(jī)制。新的風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境下經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)具有動(dòng)態(tài)特質(zhì)，能否實(shí)施有效的風(fēng)險(xiǎn)防范和控制是衡量各家銀行核心競爭力強(qiáng)弱的重要標(biāo)尺（姜建清，2004）。因此，在村鎮(zhèn)銀行的治理結(jié)構(gòu)中必須注重對各種風(fēng)險(xiǎn)的審核和控制，尤其面對金融生態(tài)建設(shè)嚴(yán)重滯后的農(nóng)村市場而言尤其如此。相比傳統(tǒng)的風(fēng)險(xiǎn)管理而言，全面風(fēng)險(xiǎn)管理在單一產(chǎn)品、單一交易風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上考慮了整個(gè)機(jī)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)分散化的好處（或風(fēng)險(xiǎn)過度集中的壞處），更加真實(shí)地反映了風(fēng)險(xiǎn)成本，從而提高村鎮(zhèn)銀行的競爭力。因此，強(qiáng)化內(nèi)部控制，推進(jìn)全面風(fēng)險(xiǎn)管理是保證村鎮(zhèn)銀行公司治理有效性的重要內(nèi)容。

3.5實(shí)施審慎會(huì)計(jì)制度，加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理，建立湖北村鎮(zhèn)銀行信息披露制度

巴塞爾銀行監(jiān)管委員會(huì)認(rèn)為，信息披露制度是村鎮(zhèn)銀行外部治理制度的關(guān)鍵因素，而健全的會(huì)計(jì)制度與財(cái)務(wù)管理制度是信息披露制度的重中之重。湖北村鎮(zhèn)銀行應(yīng)盡快出臺(tái)基本業(yè)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，強(qiáng)化會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)方面的信息披露，尤其在銀行業(yè)全面對外開放的格局下，其會(huì)計(jì)準(zhǔn)則應(yīng)逐步向國際標(biāo)準(zhǔn)靠攏，最終實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)報(bào)告國際化。

3.6建立市場化的人力資源管理體制和有效的激勵(lì)、約束機(jī)制

建立市場化的人力資源管理體制是建立現(xiàn)代金融企業(yè)制度的重要內(nèi)容。完善的市場化人力資源管理體制包括人才的培養(yǎng)機(jī)制、選拔任用機(jī)制、績效評價(jià)機(jī)制、流動(dòng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和保障機(jī)制，而這六個(gè)運(yùn)作機(jī)制的核心內(nèi)容實(shí)際上就是激勵(lì)和約束（吳維朝，2004）。從根本上說現(xiàn)代銀行的競爭就是人才的競爭，對村鎮(zhèn)銀行來說，這一點(diǎn)尤為重要，尤努斯格萊珉銀行的貸款就是靠1.8萬名員工登門拜訪“訪”出來的，幾乎100%的貸款回收率證明了這一機(jī)制的高效，另一方面也說明了良性的人才機(jī)制對于村鎮(zhèn)銀行的重要性。

（1）增加管理層人員的持股數(shù)量。國際上很多公司要求高層管理人員持有本公司的股票，持股數(shù)量一般為本人年基本工資的3-5倍，當(dāng)然離職前不能出售，這是為了增強(qiáng)董事對股東的責(zé)任心。而讓管理人員持股，就是使公司的利益目標(biāo)也成為他們自己的利益目標(biāo)，進(jìn)而構(gòu)成始終如一的激勵(lì)機(jī)制。

（2）完善管理層激勵(lì)機(jī)制，培育一支職業(yè)企業(yè)家隊(duì)伍。要承認(rèn)和尊重企業(yè)家的人力資本價(jià)值，做好企業(yè)家利益的分配，盡量建立市場化、動(dòng)態(tài)化、長期的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)“激勵(lì)相容”，特別是在實(shí)行公司制改組，董事會(huì)選聘經(jīng)理主要根據(jù)經(jīng)營能力等經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)。在激勵(lì)方式上最重要的是要通過給予管理層股票或股票期權(quán)，以股權(quán)激勵(lì)方式使其自身利益與公司股東利益掛鉤，與企業(yè)的長期發(fā)展結(jié)合起來。

村鎮(zhèn)銀行有著經(jīng)營的靈活性和治理方面的便利性，湖北各村鎮(zhèn)銀行管理層應(yīng)尋準(zhǔn)時(shí)機(jī)、把握機(jī)遇，在發(fā)展經(jīng)營的同時(shí)，運(yùn)用好《公司法》，調(diào)整好湖北村鎮(zhèn)銀行內(nèi)部的層層機(jī)制，真正發(fā)揮出湖北村鎮(zhèn)銀行的優(yōu)勢，以更好地適應(yīng)和服務(wù)于湖北農(nóng)村市場。

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