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關(guān)鍵字 企業(yè)；員工；資源管理

【中圖分類(lèi)號(hào)】D630.3文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B文章編號(hào)：1673-8500（2013）01-0027-01

人力資源管理工作要把促進(jìn)員工把個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的組織目標(biāo)有效結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。

1在人力資源規(guī)劃與人才引進(jìn)方面，要力求組織與個(gè)人的和諧發(fā)展

人力資源規(guī)劃和管理要求企業(yè)不僅要考慮企業(yè)組織的發(fā)展需要，更要考慮員工的發(fā)展需要，要讓員工個(gè)人的職業(yè)生涯在企業(yè)得以順利發(fā)展，這個(gè)順利就是指不可以存在非主觀障礙，意即如果員工有職業(yè)發(fā)展的需求和實(shí)力，不能沒(méi)有機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)，職業(yè)發(fā)展通道應(yīng)該是暢通無(wú)阻的。員工這種人力群體相對(duì)于其他普通人力群體來(lái)講更重視自身的專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)，他們對(duì)其自身的發(fā)展道路和成長(zhǎng)環(huán)境極為關(guān)注。因此，營(yíng)造有利于人才成長(zhǎng)的良好環(huán)境和條件是人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，也是體現(xiàn)人本管理的重要方式。

由于缺乏有效的人力資源規(guī)劃與管理，導(dǎo)致優(yōu)質(zhì)人力資源短缺，數(shù)量不足或結(jié)構(gòu)失衡，人才重復(fù)引進(jìn)和人才嚴(yán)重外流，人才浪費(fèi)和人才階梯建設(shè)不合理以及職稱(chēng)晉升“瓶頸”等問(wèn)題。為此，筆者認(rèn)為，一是應(yīng)建立有關(guān)人力資源發(fā)展數(shù)學(xué)規(guī)劃的模型和條件來(lái)預(yù)測(cè)人力資源的供求趨勢(shì)。二是應(yīng)分析現(xiàn)有人才的不同特性，依據(jù)人才的特性來(lái)安排相應(yīng)的崗位，確保人力資源能夠安排在其既有能力，又熱愛(ài)的崗位上，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。三是為人才的成長(zhǎng)創(chuàng)造良好的條件。作為人才密集度很高的場(chǎng)所，其組織成員具有更強(qiáng)的事業(yè)心和進(jìn)取心。人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定，需要根據(jù)人才本身的成長(zhǎng)需求和不同成員的差異，給予更多的機(jī)會(huì)去進(jìn)修，鍛煉，除此之外做好人事任命工作，制定合理的人員繼任規(guī)劃和晉升規(guī)劃，讓員工知道前途是光明的，幫助其樹(shù)立追求的目標(biāo)。四是應(yīng)提供多種發(fā)展路徑。使用靈活度更高的激勵(lì)措施，讓不同專(zhuān)業(yè)、不同性質(zhì)的工作人員，都能有適合自己的發(fā)展通道。減少人才分布不均衡或晉升中的“瓶頸效應(yīng)”現(xiàn)象的發(fā)生。五是應(yīng)提供相關(guān)的職業(yè)咨詢(xún)與指導(dǎo)。企業(yè)人力資源管理部門(mén)應(yīng)采取積極措施為組織成員提供職業(yè)發(fā)展咨詢(xún)，幫助組織成員了解自己的發(fā)展方向，提供發(fā)展策略的指導(dǎo)。包括向組織成員提供與職業(yè)發(fā)展相關(guān)的信息，比如企業(yè)的人才招聘計(jì)劃、特色建設(shè)規(guī)劃、專(zhuān)業(yè)建設(shè)規(guī)劃，以及年度的教學(xué)計(jì)劃、科研計(jì)劃、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，讓組織成員可以隨時(shí)掌握與個(gè)人發(fā)展的相關(guān)信息。在制定人才職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，不但需要注意其可行性、科學(xué)性，而且還需要保持其長(zhǎng)遠(yuǎn)性、連續(xù)性。良好的職業(yè)生涯規(guī)劃能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理的良性發(fā)展，一方面有助于留住有限的人才資源并充分發(fā)掘他們的潛力，還將有利于增強(qiáng)在競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的人才市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，最終達(dá)到和人才的雙贏的目的。

2在人才的配置與管理方面，要做到科學(xué)高效、合理流動(dòng)

2.1用人制度改革的核心是推行聘任制，其基本原則就是“按需設(shè)崗、公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合約管理”。實(shí)行崗位管理，強(qiáng)化崗位職責(zé)，實(shí)施競(jìng)聘上崗，實(shí)現(xiàn)優(yōu)崗優(yōu)酬，充分發(fā)揮各種人才的聰明才智，使其人盡其才，才盡其用，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)他們個(gè)人的愿望和價(jià)值。不僅是現(xiàn)代行政管理科學(xué)的管理模式之一，也是高等企業(yè)人力資源管理的方向。實(shí)行崗位管理，必須在社會(huì)保障體系逐步健全的前提下，打破教職工身份的終身制，做到科學(xué)設(shè)崗、以崗擇人、優(yōu)勝劣汰，建立起適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和特點(diǎn)的用人體制。在具體實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)在編制核定的基礎(chǔ)上，首先根據(jù)學(xué)科建設(shè)和工作需要科學(xué)合理地設(shè)置崗位，在設(shè)置崗位時(shí)要依據(jù)事業(yè)發(fā)展、隊(duì)伍建設(shè)、學(xué)科專(zhuān)業(yè)建設(shè)的需求，以教學(xué)科研任務(wù)為依據(jù)設(shè)置崗位。在崗位設(shè)立之后就必須明確崗位職責(zé)，明確員工的職務(wù)、應(yīng)承擔(dān)的工作量、科研任務(wù)以及學(xué)科、專(zhuān)業(yè)建設(shè)工作，并將所有內(nèi)容分為若干類(lèi)，量化不同分值，賦予不同權(quán)重，列入員工與企業(yè)簽訂的聘任合同的內(nèi)容，并作為每年對(duì)員工考核的參考。

2.2建立內(nèi)部人才市場(chǎng)，形成內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性，并且注意對(duì)落聘人員的安置和社會(huì)保障制度的完善，以解除人才的后顧之憂(yōu)，讓人才既有競(jìng)爭(zhēng)壓力和工作動(dòng)力，又有比較好的落聘后安置渠道和社會(huì)保障，感到有較強(qiáng)的組織安全感。對(duì)落聘人員實(shí)施高效和系統(tǒng)的安置，是有利于整個(gè)的穩(wěn)定發(fā)展的。應(yīng)該設(shè)置專(zhuān)門(mén)的有關(guān)落聘人員安置指導(dǎo)機(jī)構(gòu)，為妥善安置未聘及流動(dòng)人員提供信息和其他幫助?？梢圆扇　跋韧谇?，后分流”的辦法，即先采取內(nèi)部轉(zhuǎn)崗。內(nèi)部消化的措施，還應(yīng)鼓勵(lì)落聘人員轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，走出校門(mén)，在社會(huì)范圍內(nèi)再次應(yīng)聘，找到適合自己發(fā)展的新崗位。

3在績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)方面，要體現(xiàn)客觀、公正、公平、合理的原則

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【論文摘 要】高校人力資源管理工作要把促進(jìn)教師把個(gè)人目標(biāo)和學(xué)校的組織目標(biāo)有效結(jié)合起來(lái),實(shí)現(xiàn)學(xué)校與教師的共同成長(zhǎng)。

一、在人力資源規(guī)劃與人才引進(jìn)方面,要力求組織與個(gè)人的和諧發(fā)展

人力資源規(guī)劃和管理要求學(xué)校不僅要考慮學(xué)校組織的發(fā)展需要,更要考慮教師的發(fā)展需要,要讓教師個(gè)人的職業(yè)生涯在學(xué)校得以順利發(fā)展,這個(gè)順利就是指不可以存在非主觀障礙,意即如果教師有職業(yè)發(fā)展的需求和實(shí)力,不能沒(méi)有機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn),職業(yè)發(fā)展通道應(yīng)該是暢通無(wú)阻的。高校教師這種人力群體相對(duì)于其他普通人力群體來(lái)講更重視自身的專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng),他們對(duì)其自身的發(fā)展道路和成長(zhǎng)環(huán)境極為關(guān)注。因此,營(yíng)造有利于人才成長(zhǎng)的良好環(huán)境和條件是高校人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié),也是體現(xiàn)人本管理的重要方式。

由于缺乏有效的人力資源規(guī)劃與管理,導(dǎo)致高校優(yōu)質(zhì)人力資源短缺,數(shù)量不足或結(jié)構(gòu)失衡,人才重復(fù)引進(jìn)和人才嚴(yán)重外流,人才浪費(fèi)和人才階梯建設(shè)不合理以及職稱(chēng)晉升“瓶頸”等問(wèn)題。為此,筆者認(rèn)為,一是應(yīng)建立有關(guān)人力資源發(fā)展數(shù)學(xué)規(guī)劃的模型和條件來(lái)預(yù)測(cè)人力資源的供求趨勢(shì)。二是應(yīng)分析高?，F(xiàn)有人才的不同特性,依據(jù)人才的特性來(lái)安排相應(yīng)的崗位,確保人力資源能夠安排在其既有能力,又熱愛(ài)的崗位上,實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。三是為人才的成長(zhǎng)創(chuàng)造良好的條件。高校作為人才密集度很高的場(chǎng)所,其組織成員具有更強(qiáng)的事業(yè)心和進(jìn)取心。人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定,需要根據(jù)人才本身的成長(zhǎng)需求和不同成員的差異,給予更多的機(jī)會(huì)去進(jìn)修,鍛煉,除此之外做好人事任命工作,制定合理的人員繼任規(guī)劃和晉升規(guī)劃,讓員工知道前途是光明的,幫助其樹(shù)立追求的目標(biāo)。四是應(yīng)提供多種發(fā)展路徑。使用靈活度更高的激勵(lì)措施,讓不同專(zhuān)業(yè)、不同性質(zhì)的工作人員,都能有適合自己的發(fā)展通道。減少人才分布不均衡或晉升中的“瓶頸效應(yīng)”現(xiàn)象的發(fā)生。五是應(yīng)提供相關(guān)的職業(yè)咨詢(xún)與指導(dǎo)。學(xué)校人力資源管理部門(mén)應(yīng)采取積極措施為組織成員提供職業(yè)發(fā)展咨詢(xún),幫助組織成員了解自己的發(fā)展方向,提供發(fā)展策略的指導(dǎo)。包括向組織成員提供與職業(yè)發(fā)展相關(guān)的信息,比如學(xué)校的人才招聘計(jì)劃、特色建設(shè)規(guī)劃、專(zhuān)業(yè)建設(shè)規(guī)劃,以及年度的教學(xué)計(jì)劃、科研計(jì)劃、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃,讓組織成員可以隨時(shí)掌握與個(gè)人發(fā)展的相關(guān)信息。在制定人才職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí),不但需要注意其可行性、科學(xué)性,而且還需要保持其長(zhǎng)遠(yuǎn)性、連續(xù)性。良好的職業(yè)生涯規(guī)劃能夠?qū)崿F(xiàn)高校人力資源管理的良性發(fā)展,一方面有助于留住有限的人才資源并充分發(fā)掘他們的潛力,還將有利于增強(qiáng)高校在競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的人才市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力,最終達(dá)到高校和人才的雙贏的目的。

二、在人才的配置與管理方面,要做到科學(xué)高效、合理流動(dòng)

1.高校用人制度改革的核心是推行聘任制,其基本原則就是“按需設(shè)崗、公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合約管理”。實(shí)行崗位管理,強(qiáng)化崗位職責(zé),實(shí)施競(jìng)聘上崗,實(shí)現(xiàn)優(yōu)崗優(yōu)酬,充分發(fā)揮各種人才的聰明才智,使其人盡其才,才盡其用,在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí),實(shí)現(xiàn)他們個(gè)人的愿望和價(jià)值。不僅是現(xiàn)代行政管理科學(xué)的管理模式之一,也是高等學(xué)校人力資源管理的方向。實(shí)行崗位管理,必須在社會(huì)保障體系逐步健全的前提下,打破教職工身份的終身制,做到科學(xué)設(shè)崗、以崗擇人、優(yōu)勝劣汰,建立起適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和高校特點(diǎn)的用人體制。在具體實(shí)施過(guò)程中,學(xué)校應(yīng)在編制核定的基礎(chǔ)上,首先根據(jù)學(xué)科建設(shè)和工作需要科學(xué)合理地設(shè)置崗位,在設(shè)置崗位時(shí)要依據(jù)事業(yè)發(fā)展、隊(duì)伍建設(shè)、學(xué)科專(zhuān)業(yè)建設(shè)的需求,以教學(xué)科研任務(wù)為依據(jù)設(shè)置崗位。在崗位設(shè)立之后就必須明確崗位職責(zé),明確教師的職務(wù)、應(yīng)承擔(dān)的工作量、科研任務(wù)以及學(xué)科、專(zhuān)業(yè)建設(shè)工作,并將所有內(nèi)容分為若干類(lèi),量化不同分值,賦予不同權(quán)重,列入教師與學(xué)校簽訂的聘任合同的內(nèi)容,并作為每年對(duì)教師考核的參考。

2.建立內(nèi)部人才市場(chǎng),形成內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性,并且注意對(duì)落聘人員的安置和社會(huì)保障制度的完善,以解除人才的后顧之憂(yōu),讓人才既有競(jìng)爭(zhēng)壓力和工作動(dòng)力,又有比較好的落聘后安置渠道和社會(huì)保障,感到有較強(qiáng)的組織安全感。對(duì)落聘人員實(shí)施高效和系統(tǒng)的安置,是有利于整個(gè)高校的穩(wěn)定發(fā)展的。高校應(yīng)該設(shè)置專(zhuān)門(mén)的有關(guān)落聘人員安置指導(dǎo)機(jī)構(gòu),為妥善安置未聘及流動(dòng)人員提供信息和其他幫助?？梢圆扇　跋韧谇?后分流”的辦法,即先采取內(nèi)部轉(zhuǎn)崗。內(nèi)部消化的措施,還應(yīng)鼓勵(lì)落聘人員轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念,走出校門(mén),在社會(huì)范圍內(nèi)再次應(yīng)聘,找到適合自己發(fā)展的新崗位。

三、在績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)方面,要體現(xiàn)客觀、公正、公平、合理的原則

績(jī)效管理是人力資源管理最重要的工作,績(jī)效考核與晉升、獎(jiǎng)懲等密切相關(guān),關(guān)系到工資檔次的評(píng)定,這種評(píng)價(jià)方式較為科學(xué)公正。通常進(jìn)行人事考核時(shí)要考慮到以下幾個(gè)因素:首先,要以高校各類(lèi)人員的工作方式為依據(jù),并結(jié)合其工作性質(zhì)的特點(diǎn),將各類(lèi)人員按照工作方式、內(nèi)容進(jìn)行分類(lèi),在此基礎(chǔ)上制定考核辦法,滿(mǎn)足不同層次人員的需求;其次,結(jié)合崗位管理,嚴(yán)格按照崗位的職責(zé)來(lái)設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn);第三,兌現(xiàn)考核結(jié)果,通過(guò)考核結(jié)果直接與工資晉升、職稱(chēng)評(píng)定、津貼發(fā)放掛鉤的方式,達(dá)到提高員工積極性的效果。對(duì)上崗教師的考核,遵守“全面考核,多指標(biāo)結(jié)合;職務(wù)與職責(zé)結(jié)合;教學(xué)與科研結(jié)合;定性方法與定量方法結(jié)合”的基本原則,在定性和定量方面制訂可應(yīng)用于實(shí)際的考核辦法是可供參考的。

四、要實(shí)施柔性人力資源管理,建立中國(guó)式高校人力資源管理模式

人力資源柔性管理主要可以分為以下幾點(diǎn):首先需要領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)和全體職工的參與。傳統(tǒng)的剛性管理側(cè)重于領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威與員工的服從,這種管理方法明顯滯后于時(shí)代的發(fā)展,逐漸成為制約組織發(fā)展的絆腳石,領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)與教職員工參與管理是學(xué)校柔性管理的有效方法,更是人力資源管理柔性化的關(guān)鍵。這種方式將會(huì)從根本上改變教職員工的觀念,讓教職員工意識(shí)到自己也是組織的重要成員,認(rèn)識(shí)到自己對(duì)組織的重要性,促進(jìn)他們?cè)鰪?qiáng)自尊心與自信心,提高他們工作的熱情和主動(dòng)性,克服一切困難達(dá)成他們的目標(biāo)和管理者的報(bào)負(fù)。二是組織 設(shè)計(jì)的柔性化。傳統(tǒng)的高校組織結(jié)構(gòu)形式有著金字塔式、直線式的層級(jí)結(jié)構(gòu)。這種組織結(jié)構(gòu)不能夠迅速的對(duì)變化的外部環(huán)境做出響應(yīng),不利于提高員工參與管理的熱情,釋放他們的才華。與剛性組織結(jié)構(gòu)不同,柔性組織結(jié)構(gòu)為扁平式組織,它的等級(jí)層次更少,動(dòng)態(tài)性更強(qiáng),能夠?qū)ψ兓耐獠凯h(huán)境做出及時(shí)的響應(yīng),提供廣闊的發(fā)展空間幫助組織內(nèi)部成員提高自身綜合素質(zhì)。三是組織文化的柔性化。組織文化是組織在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步形成的文化觀念。柔性化程度越高的組織文化適應(yīng)性越強(qiáng),越有利于柔性管理的實(shí)現(xiàn)。柔性的組織文化在一定程度上保持了文化的寬容度和開(kāi)放度,它鼓勵(lì)組織學(xué)習(xí)和個(gè)體創(chuàng)新,為隨時(shí)可能到來(lái)的變革打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。四是管理制度的柔性化。時(shí)下工作環(huán)境日益復(fù)雜,教職員工在工作的過(guò)程中無(wú)時(shí)無(wú)刻不面對(duì)著各種挑戰(zhàn)。在這種環(huán)境下,教職員工需要解決許多從未遇到過(guò)的問(wèn)題,其中涉及到個(gè)人、家庭或社區(qū)等各個(gè)層面。這種問(wèn)題帶來(lái)的壓力將嚴(yán)重影響教職員工的心理健康,以至于發(fā)生教學(xué)事故。這些表明一種柔性化的管理制度亟待建立,以便緩解教職員工的壓力。

五、結(jié)束語(yǔ)

長(zhǎng)期以來(lái),人們把人力資源管理的側(cè)重點(diǎn)集中在對(duì)員工的技能培訓(xùn)和報(bào)酬激勵(lì)上,忽視了對(duì)員工意愿和內(nèi)心情感管理,減弱了人力資源管理的效果。高校的柔性人力資源管理,需要將教職員工視為人力資源管理的核心,堅(jiān)持以人為本的理念,建立柔性化的管理激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效考核機(jī)制和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)機(jī)制。方便學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)教職員工進(jìn)行管理和績(jī)效考核,從而達(dá)到把合適的人放在合適的崗位上的管理境界

篇3

編制重要礦區(qū)礦產(chǎn)資源專(zhuān)項(xiàng)規(guī)劃

在礦產(chǎn)資源規(guī)劃體系中，重點(diǎn)礦區(qū)礦產(chǎn)資源勘查開(kāi)發(fā)專(zhuān)項(xiàng)規(guī)劃是礦產(chǎn)資源總體規(guī)劃在空間上的具體細(xì)化和延伸，是推進(jìn)整裝勘查和資源整合的重要抓手，同時(shí)對(duì)新發(fā)現(xiàn)大中型產(chǎn)地實(shí)行統(tǒng)一規(guī)劃和管理，充分發(fā)揮規(guī)劃對(duì)資源配置的統(tǒng)籌和調(diào)控作用，解決了新發(fā)現(xiàn)礦產(chǎn)地如何納入規(guī)劃管理的問(wèn)題，適應(yīng)礦產(chǎn)資源勘查開(kāi)發(fā)在空間上變化。重點(diǎn)礦區(qū)專(zhuān)項(xiàng)規(guī)劃編制的對(duì)象從實(shí)現(xiàn)規(guī)劃功能定位的角度，礦區(qū)專(zhuān)項(xiàng)規(guī)劃編制對(duì)象包括三類(lèi)，一是全國(guó)和省級(jí)礦產(chǎn)資源規(guī)劃中劃定的重點(diǎn)勘查區(qū)和重點(diǎn)開(kāi)采區(qū)；二是國(guó)家規(guī)劃礦區(qū)；三是新發(fā)現(xiàn)的大中型礦產(chǎn)地和擬開(kāi)發(fā)的大中型礦區(qū)，以及資源狀況和技術(shù)經(jīng)濟(jì)條件發(fā)展重大變化的大中型礦產(chǎn)地等。2010年8月，國(guó)土資源部已部署開(kāi)展了241個(gè)重點(diǎn)礦區(qū)的專(zhuān)項(xiàng)規(guī)劃編制工作。重點(diǎn)礦區(qū)專(zhuān)項(xiàng)規(guī)劃編制與實(shí)施的重點(diǎn)重點(diǎn)礦區(qū)專(zhuān)項(xiàng)規(guī)劃編制首先要對(duì)總體規(guī)劃的目標(biāo)任務(wù)、規(guī)劃指標(biāo)、布局安排和準(zhǔn)入條件等進(jìn)行全面落實(shí)。著重加強(qiáng)礦產(chǎn)資源規(guī)劃區(qū)的劃分，將資源勘查開(kāi)發(fā)與保護(hù)的新變化，納入到規(guī)劃當(dāng)中，特別是要依據(jù)規(guī)劃編制技術(shù)指南，全面細(xì)致的劃分勘查規(guī)劃區(qū)塊和開(kāi)采規(guī)劃區(qū)塊，為礦業(yè)權(quán)的設(shè)置、調(diào)整等提供重要的空間依據(jù)。科學(xué)預(yù)測(cè)礦產(chǎn)資源市場(chǎng)形勢(shì)，做好技術(shù)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)和可行性分析，提出礦產(chǎn)資源開(kāi)采總量調(diào)控的要求。通過(guò)編制和實(shí)施專(zhuān)項(xiàng)規(guī)劃，明確勘查開(kāi)發(fā)的準(zhǔn)入條件，對(duì)礦區(qū)的勘查開(kāi)發(fā)工作做出部署，為礦業(yè)權(quán)的設(shè)置和整合工作提供依據(jù)。針對(duì)礦區(qū)礦產(chǎn)資源勘查和開(kāi)采活動(dòng)，通過(guò)實(shí)施重點(diǎn)礦區(qū)專(zhuān)項(xiàng)規(guī)劃，有效指導(dǎo)礦業(yè)權(quán)設(shè)置方案、礦產(chǎn)資源勘查方案、礦產(chǎn)資源開(kāi)發(fā)利用方案、礦山環(huán)境恢復(fù)治理和土地復(fù)墾方案、礦山環(huán)境綜合治理方案等的編制和實(shí)施工作，逐步消除“各管一段，條塊分割”的管理局面，并進(jìn)一步提高行政效率、管理水平和服務(wù)質(zhì)量。

建立礦產(chǎn)資源規(guī)劃實(shí)施年度計(jì)劃制度

通過(guò)礦產(chǎn)資源實(shí)施年度計(jì)劃，將總體規(guī)劃中確定的礦產(chǎn)勘查、總量調(diào)控、結(jié)構(gòu)調(diào)整、礦業(yè)權(quán)設(shè)置、資源節(jié)約與綜合利用、礦山地質(zhì)環(huán)境治理恢復(fù)等目標(biāo)和任務(wù)，按年度分地區(qū)進(jìn)行分解落實(shí)，明確責(zé)任主體，促進(jìn)規(guī)劃的全面實(shí)施。同時(shí)根據(jù)礦產(chǎn)資源供需形勢(shì)的變化，通過(guò)調(diào)整年度的資源開(kāi)采總量和礦業(yè)權(quán)設(shè)置數(shù)量，適應(yīng)礦產(chǎn)資源開(kāi)發(fā)在量上的變化。規(guī)劃實(shí)施年度計(jì)劃制度的基本原則1）嚴(yán)格執(zhí)行礦產(chǎn)資源總體規(guī)劃，合理調(diào)控礦產(chǎn)資源開(kāi)采總量，切實(shí)保護(hù)戰(zhàn)略礦種特別是國(guó)家規(guī)定實(shí)施保護(hù)性開(kāi)采的特定礦種。2）以礦業(yè)權(quán)設(shè)置引導(dǎo)資源開(kāi)發(fā)的合理需求，促進(jìn)礦產(chǎn)資源開(kāi)發(fā)利用布局優(yōu)化和結(jié)構(gòu)調(diào)整。3）優(yōu)先保障整裝勘查、綜合利用和重大整合項(xiàng)目的資源配置。4）保護(hù)和改善礦山地質(zhì)環(huán)境，保障礦產(chǎn)資源的可持續(xù)開(kāi)發(fā)利用。規(guī)劃實(shí)施年度計(jì)劃的主要內(nèi)容分解落實(shí)重點(diǎn)礦種開(kāi)采總量依據(jù)全國(guó)礦產(chǎn)資源規(guī)劃和國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策，分解落實(shí)鎢、錫、銻、稀土、高鋁黏土、螢石等國(guó)家實(shí)行總量控制重點(diǎn)礦種的年度開(kāi)采總量指標(biāo)。科學(xué)制定并分解落實(shí)本省實(shí)行總量控制重點(diǎn)礦種的年度開(kāi)采總量指標(biāo)。調(diào)控礦業(yè)權(quán)投放（設(shè)置）數(shù)量分別提出年度探礦權(quán)和采礦權(quán)投放（設(shè)置）的總數(shù)，并提出實(shí)行總量控制礦種的探礦權(quán)和采礦權(quán)投放（設(shè)置）年度數(shù)量。礦業(yè)權(quán)投放（設(shè)置）數(shù)量要分解到市、縣。優(yōu)化開(kāi)發(fā)利用結(jié)構(gòu)提出本年度禁止勘查開(kāi)采規(guī)劃區(qū)內(nèi)已有礦業(yè)權(quán)的退出數(shù)量。按照礦山開(kāi)采規(guī)模與礦床（區(qū)）儲(chǔ)量規(guī)模相適應(yīng)的原則，綜合考慮礦床（區(qū)）資源儲(chǔ)量規(guī)模、開(kāi)發(fā)利用技術(shù)經(jīng)濟(jì)條件變化和礦山地質(zhì)環(huán)境保護(hù)等因素，提出大中小型礦山結(jié)構(gòu)調(diào)整年度指標(biāo)。規(guī)劃實(shí)施年度計(jì)劃的設(shè)計(jì)流程借鑒土地利用規(guī)劃年度計(jì)劃的實(shí)施程序，結(jié)合礦產(chǎn)資源分級(jí)分類(lèi)管理的結(jié)構(gòu)，從礦產(chǎn)資源規(guī)劃的自身特點(diǎn)出發(fā)，設(shè)計(jì)規(guī)劃實(shí)施年度計(jì)劃的流程分為七個(gè)部分。礦產(chǎn)資源規(guī)劃實(shí)施年度計(jì)劃的實(shí)施主體是省級(jí)國(guó)土資源管理部門(mén)，負(fù)責(zé)年度計(jì)劃指標(biāo)的上報(bào)和指標(biāo)的分解落實(shí)，市縣級(jí)國(guó)土資源管理部門(mén)和主要礦山企業(yè)是計(jì)劃的主要實(shí)施者；國(guó)土資源部負(fù)責(zé)下達(dá)指標(biāo)和對(duì)計(jì)劃實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)督管理；相關(guān)事業(yè)單位或行業(yè)協(xié)會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)計(jì)劃實(shí)施進(jìn)行評(píng)估，并將評(píng)估結(jié)果作為下一年度指標(biāo)下達(dá)的重要依據(jù)之一。

探索礦產(chǎn)資源規(guī)劃動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制

目前，國(guó)內(nèi)相關(guān)規(guī)劃的動(dòng)態(tài)調(diào)整并不多見(jiàn)，只是在人力資源規(guī)劃和城市規(guī)劃中控制性詳規(guī)開(kāi)展了相關(guān)工作。探索礦產(chǎn)資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)調(diào)整符合資源勘查開(kāi)發(fā)的動(dòng)態(tài)性特征，能將礦產(chǎn)資源勘查開(kāi)發(fā)的空間變化、工程投入、技術(shù)革新、時(shí)序調(diào)整等內(nèi)容及時(shí)納入規(guī)劃，并定時(shí)更新，在提高規(guī)劃科學(xué)性的同時(shí)，又減少了規(guī)劃調(diào)整的頻次，變規(guī)劃的“被動(dòng)調(diào)整”為“主動(dòng)調(diào)整”，對(duì)促進(jìn)發(fā)揮規(guī)劃的管理依據(jù)作用具有重要的作用。相關(guān)規(guī)劃動(dòng)態(tài)調(diào)整的具體情況人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)調(diào)整不存在法律約束，主要側(cè)重于規(guī)劃調(diào)整后的實(shí)施。人力資源規(guī)劃動(dòng)態(tài)調(diào)整主要針對(duì)外部人力資源條件和內(nèi)部勞動(dòng)力需求的變化以及企業(yè)自身戰(zhàn)略的調(diào)整，對(duì)規(guī)劃做出相應(yīng)的調(diào)整。調(diào)整內(nèi)容主要包括人員調(diào)配規(guī)劃、晉升規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、工資規(guī)劃以及人事政策制定等。規(guī)劃調(diào)整的措施有三種方式：一是常規(guī)方式，即按照常規(guī)的程序性處理方法來(lái)應(yīng)對(duì)調(diào)整出現(xiàn)的差異；二是專(zhuān)題解決方式，針對(duì)人力資源規(guī)劃實(shí)踐中出現(xiàn)的問(wèn)題或者機(jī)會(huì)進(jìn)行專(zhuān)題分析、突擊解決，主要是戰(zhàn)略層面的問(wèn)題；三是專(zhuān)家模型方式，即根據(jù)相關(guān)人力資源規(guī)劃的經(jīng)驗(yàn)和自身的具體情況，專(zhuān)家對(duì)可能出現(xiàn)的問(wèn)題建立專(zhuān)家應(yīng)急模型，以備出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題時(shí)及時(shí)響應(yīng)。城市規(guī)劃中控制性詳規(guī)的動(dòng)態(tài)調(diào)整有明確的法律依據(jù)，因此側(cè)重對(duì)調(diào)整程序、機(jī)制的細(xì)化。調(diào)整內(nèi)容主要包括以下四類(lèi)：①?gòu)?qiáng)制性?xún)?nèi)容的調(diào)整（法定圖則）；②指導(dǎo)性?xún)?nèi)容的調(diào)整（管理圖則）；③控規(guī)內(nèi)容的優(yōu)化調(diào)整，如公共設(shè)施位置與用地形態(tài)、“六線”線位、除容積率與用地性質(zhì)之外其他指標(biāo)的適度調(diào)整等；④控規(guī)內(nèi)容的更正調(diào)整，如土地權(quán)屬邊界變化引起的調(diào)整等。控規(guī)調(diào)整的核心內(nèi)容是以土地開(kāi)發(fā)強(qiáng)度和配套公共設(shè)施為主的控規(guī)指標(biāo)調(diào)整。控規(guī)調(diào)整程序分為申請(qǐng)與立項(xiàng)、可行性研究、初審、協(xié)商、批準(zhǔn)、驗(yàn)收與更新六個(gè)階段。由控規(guī)組織編制機(jī)關(guān)提出規(guī)劃調(diào)整方案報(bào)告后，根據(jù)調(diào)整內(nèi)容的不同，分別向不同層級(jí)的規(guī)劃管理部門(mén)申報(bào)，審批的具體流程也有所差異。最后根據(jù)審批結(jié)果，對(duì)規(guī)劃成果進(jìn)行修改并更新規(guī)劃管理系統(tǒng)。其他規(guī)劃在動(dòng)態(tài)調(diào)整方面也有一些探索，如《汶川地震災(zāi)后恢復(fù)重建地質(zhì)災(zāi)害防治專(zhuān)項(xiàng)規(guī)劃》在實(shí)施過(guò)程建立了規(guī)劃項(xiàng)目動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。通過(guò)《關(guān)于啟動(dòng)實(shí)施汶川地震災(zāi)后恢復(fù)重建地質(zhì)災(zāi)害防治專(zhuān)項(xiàng)規(guī)劃項(xiàng)目動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制的通知》（川國(guó)土資發(fā)〔2010〕124號(hào)），明確動(dòng)態(tài)調(diào)整的范圍適用于汶川地震災(zāi)區(qū)39個(gè)縣（市、區(qū)）內(nèi)的原規(guī)劃的地質(zhì)災(zāi)害防治項(xiàng)目和突發(fā)或新增的地質(zhì)災(zāi)害隱患，體現(xiàn)了地質(zhì)災(zāi)害發(fā)生的動(dòng)態(tài)性特點(diǎn)。提出項(xiàng)目動(dòng)態(tài)調(diào)整的主要原則包括資金總量不變、防災(zāi)效益不減、突出動(dòng)態(tài)實(shí)效和確保專(zhuān)款專(zhuān)用等，還明確了對(duì)動(dòng)態(tài)調(diào)整的主體和調(diào)整的程序。礦產(chǎn)資源規(guī)劃動(dòng)態(tài)調(diào)整的基本原則符合規(guī)劃調(diào)整的程序安排規(guī)劃動(dòng)態(tài)調(diào)整要由原規(guī)劃編制單位按照法定程度提出調(diào)整方案，并經(jīng)原審批機(jī)關(guān)批準(zhǔn)同意方可進(jìn)行，調(diào)整后有關(guān)內(nèi)容要按照法定程序進(jìn)行報(bào)批后頒布實(shí)施。充分論證調(diào)整內(nèi)容的科學(xué)性規(guī)劃調(diào)整的內(nèi)容要符合礦產(chǎn)資源形勢(shì)的變化，資源勘查開(kāi)發(fā)空間變動(dòng)，重大資源產(chǎn)業(yè)政策調(diào)整等要求，要經(jīng)過(guò)認(rèn)真的科學(xué)論證，調(diào)整的內(nèi)容必要性和可操作性強(qiáng)。調(diào)整結(jié)果及時(shí)納入管理系統(tǒng)將調(diào)整的內(nèi)容要及時(shí)納入礦產(chǎn)資源規(guī)劃管理信息系統(tǒng)，并通報(bào)給相關(guān)部門(mén)，以便充分發(fā)揮規(guī)劃在管理中的依據(jù)作用。礦產(chǎn)資源規(guī)劃動(dòng)態(tài)調(diào)整的內(nèi)容礦產(chǎn)資源勘查規(guī)劃區(qū)塊和開(kāi)采規(guī)劃區(qū)塊根據(jù)上年度新發(fā)現(xiàn)礦產(chǎn)地和礦業(yè)權(quán)調(diào)整、滅失等情況，提出勘查開(kāi)采規(guī)劃區(qū)新增和調(diào)整的具體情況，包括規(guī)劃區(qū)塊名稱(chēng)、工作程度、面積、拐點(diǎn)坐標(biāo)、主要礦種、資源儲(chǔ)量、已設(shè)礦業(yè)權(quán)數(shù)量等。重大工程按照礦產(chǎn)資源規(guī)劃中重大工程部署，結(jié)合地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需求，提出需新增和調(diào)整的中央和地方財(cái)政出資安排的礦產(chǎn)資源調(diào)查評(píng)價(jià)與勘查、資源節(jié)約與綜合利用、礦產(chǎn)資源儲(chǔ)備、礦山地質(zhì)環(huán)境治理、礦區(qū)土地復(fù)墾、綠色礦山建設(shè)和資源型城市轉(zhuǎn)型等重大工程。礦產(chǎn)資源節(jié)約與綜合利用鼓勵(lì)、限制和淘汰技術(shù)目錄根據(jù)礦產(chǎn)資源開(kāi)采、選礦等技術(shù)水平發(fā)展需要，提出需新增和調(diào)整的具體準(zhǔn)入技術(shù)。

篇4

一、王陽(yáng)明思想簡(jiǎn)析

王陽(yáng)明心學(xué)的思想精髓大致可以分為三部分：“心即理”、“知行合一”和“致良知”。

關(guān)于“心即理”，王陽(yáng)明認(rèn)為“天下無(wú)心外之事，無(wú)心外之理”。所有事情，都發(fā)自于心。心，是天地萬(wàn)物的主宰，是產(chǎn)生善與惡的源頭?！鞍l(fā)之事父便是孝，發(fā)之事君便是忠，發(fā)之交友、治民便是信與仁?！?/p>

關(guān)于“知行合一”，他認(rèn)為“知是行的主意，行是知的功夫；知是行之始，行是知之成”，兩者是一體的。比如盡孝，真正知道孝順，必然會(huì)去做孝敬父母的事情，沒(méi)有做孝敬父母的事情，就不能說(shuō)他真正懂得孝順。簡(jiǎn)言之，知之真切篤實(shí)處即是行，行之明覺(jué)精察處即是知。總歸就是有知必有行，有行必有知。

關(guān)于“致良知”，他認(rèn)為，人人都有良知，這個(gè)良知是自心本性，我們大部分人的良知，都被欲望等遮蔽，讓心蒙了塵，做事就會(huì)欠妥。所以要致良知，尋找自心本性，只要找到自心，從本性出發(fā)，則人人皆可成圣人，做到心外無(wú)物，就可達(dá)到格物致知的境界。

二、關(guān)于企業(yè)人力資源管理

“人力資源”這一概念早在1954年就由現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得?德魯克在其著作《管理實(shí)踐》提出并加以明確界定。人力資源管理（Human Resource Management，簡(jiǎn)稱(chēng)HRM），是一門(mén)新興的學(xué)科。是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，給企業(yè)帶來(lái)效益。

學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分為六大模塊：（1）人力資源規(guī)劃；（2）招聘與配置；（3）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；（4）績(jī)效管理；（5）薪酬福利管理；（6）勞動(dòng)關(guān)系管理。每一個(gè)模塊當(dāng)中，都有一套系統(tǒng)方法和管理行為。

1.王陽(yáng)明及其思想在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用探索

管理的核心是人的管理，而人的核心在于“心”，所以企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵就在于管理好人的“心”。那么也由此可見(jiàn)，王陽(yáng)明的心學(xué)，其實(shí)應(yīng)用于企業(yè)的人力資源管理當(dāng)中是非常必要的。在過(guò)去的很多理論中，我們只是汲取了西方學(xué)者的人力資源管理理論，而忽略了我們本土哲學(xué)家思想家的理論研究。那么現(xiàn)在，我們一起來(lái)探索下，王陽(yáng)明心學(xué)應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理的種種可能。

2.王陽(yáng)明及其心學(xué)在企業(yè)人力資源規(guī)劃中的應(yīng)用

人力資源規(guī)劃是將企業(yè)對(duì)人員數(shù)量和質(zhì)量的需求與人力資源的有效供給相協(xié)調(diào)。狹義的人力資源規(guī)劃是指人員的配備、補(bǔ)充和晉升；而廣義的人力資源規(guī)劃除了包含狹義的部分外，還有人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、勞動(dòng)組織、衛(wèi)生與安全等計(jì)劃。

聯(lián)系王陽(yáng)明心學(xué)，我們重點(diǎn)探討人力資源規(guī)劃中的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。王陽(yáng)明曾說(shuō)：“志不立，天下無(wú)可成之事”，他自己12歲便立志做圣人，所以立志對(duì)于一個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展，是首要的事情。我們?cè)谌肆Y源的管理過(guò)程中，應(yīng)該幫助員工，樹(shù)立志向，確立職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)，有了目標(biāo)，再逐步分解，幫助員工建立職業(yè)成長(zhǎng)的計(jì)劃，這不僅是對(duì)員工的幫助，最終也將有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值目標(biāo)。

3.王陽(yáng)明及其心學(xué)在企業(yè)招聘與配置中的應(yīng)用

人力資源的招聘與配置是提供及時(shí)和有效的方法，吸引和招聘到合適的、有經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)的員工，以滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的要求。

根據(jù)王陽(yáng)明知行合一的思想，知與行是一體的，不可分的，那么我們可以在企業(yè)人員招聘中，運(yùn)用這一思想甄選符合要求的人。在具體的某一職位的招聘中，羅列出符合要求的條件，根據(jù)職位要求，進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選，面試。在面試過(guò)程中，觀察和研究這個(gè)人是否知行合一，是否具有“良知”，是否具有符合天理、符合人倫、符合道德的品質(zhì)。選拔人才，不僅要看他的技能，還應(yīng)重視個(gè)人品德?！暗虏偶?zhèn)洹睉?yīng)該是我們企業(yè)選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)。否則選出來(lái)的人，最終都不會(huì)有利于企業(yè)的發(fā)展。

4.王陽(yáng)明及其心學(xué)在企業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中的應(yīng)用

企業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)主要工作是協(xié)助開(kāi)發(fā)員工必要的能力以確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提供框架以幫助解決員工問(wèn)題。

王陽(yáng)明先生有四事規(guī)：立志、勤學(xué)、改過(guò)、責(zé)善。立志就是意之所向；勤學(xué)需要知識(shí)與歷練；改過(guò)就要自覺(jué)自省；責(zé)善就是勸人向善。

企業(yè)在培訓(xùn)過(guò)程中，可以聯(lián)系王陽(yáng)明先生的四事規(guī)，首先要幫助員工確定自己職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，幫助員工立志；其次建立公司自己的讀書(shū)館，鼓勵(lì)員工不斷看書(shū)學(xué)習(xí)，保持勤學(xué)好問(wèn)的習(xí)慣，不斷提高自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能；再次培養(yǎng)員工有錯(cuò)必改的工作習(xí)慣，不斷回顧自己的工作，反思工作中錯(cuò)誤的原因，并糾正，這樣工作質(zhì)量會(huì)不斷提高，公司的整體效益會(huì)不斷提高；最后我們還要培訓(xùn)員工做一個(gè)善良的人，培訓(xùn)不應(yīng)該只限于或者偏重于專(zhuān)業(yè)技能的提高，還應(yīng)該加入思想觀念的培訓(xùn)，比如善良的品格，也可以加入到企業(yè)文化。并且可以定期組織公益活動(dòng)，一方面承擔(dān)起企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，另一方面也是踐行善。善，不僅可以在思想觀念上，讓企業(yè)保持健康良好的發(fā)展，也可以促使員工，個(gè)人品格的完善和提高。無(wú)論對(duì)于企業(yè)還是個(gè)人，都是大有裨益的。

5.王陽(yáng)明及其心學(xué)在企業(yè)績(jī)效管理中的應(yīng)用

績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。

在績(jī)效考評(píng)中，我們的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，可以參考王陽(yáng)明的四句教“無(wú)善無(wú)惡心之體，有善有惡意之動(dòng)，知善知惡是良知，為善去惡是格物”。也就是在績(jī)效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中，可以加入一些“軟指標(biāo)”，比如團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、對(duì)待客戶(hù)態(tài)度、樂(lè)于助人等。這樣有助于更加完善的考核一個(gè)員工。畢竟軟指標(biāo)都是跟人的“良知”相關(guān)的，是人核心的特質(zhì)表現(xiàn)，所以需要重視起來(lái)。

6.王陽(yáng)明及其心學(xué)在企業(yè)薪酬與福利管理中的應(yīng)用

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。從某種意義上說(shuō)薪酬是企業(yè)對(duì)員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績(jī)等所做出的各種回報(bào)。福利是員工的間接報(bào)酬。一般包括健康保險(xiǎn)、帶薪假期、過(guò)節(jié)禮物或退休金等形式。

薪酬與福利問(wèn)題是人力資源管理中的核心問(wèn)題之一，所以在企業(yè)薪酬及福利設(shè)計(jì)中，要遵循幾個(gè)基本原則：公平性原則、激勵(lì)性原則、競(jìng)爭(zhēng)性原則、經(jīng)濟(jì)性原則、合法性原則。

如果把王陽(yáng)明的思想應(yīng)用進(jìn)來(lái)，那么首先企業(yè)的管理者應(yīng)該從良知出發(fā)，設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬福利制度，也就是要摒棄私欲，用我們內(nèi)心最本真的良知良識(shí)，做出公正的分配。這樣保證了公平性原則，也有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因?yàn)槭挛锉旧碓谟谖摇靶摹?，格物就是正心，我心正了，事物才能得其正。心正，就是合乎本心，合乎天理。求得事物之正，就是格物，格物就是正心，正心就是誠(chéng)意，誠(chéng)意就是致知。

另外當(dāng)我們了解到大部分人的心被私欲遮蔽，從而會(huì)出現(xiàn)對(duì)薪資福利的高要求，那么面對(duì)這種情況，我們就要讓企業(yè)的薪資福利在同行業(yè)中具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性。

7.王陽(yáng)明及其心學(xué)在企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系中的應(yīng)用

勞動(dòng)關(guān)系，是指用人單位與勞動(dòng)者之間，依法所確立的勞動(dòng)過(guò)程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，因?yàn)槿说膹?fù)雜性，使得勞動(dòng)關(guān)系管理成為一個(gè)最為復(fù)雜的模塊。

在具體處理勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)候，我們?nèi)匀灰贸鐾蹶?yáng)明的思想“致良知”，員工的入職、離職當(dāng)中，所謂勞動(dòng)關(guān)系的管理者，如果你用合乎良知，合乎天理，合乎法規(guī)的方式去處理，那么這個(gè)關(guān)系當(dāng)中，就不會(huì)出現(xiàn)危機(jī)，訴訟，官司。

難就難在，很多人的良知蒙塵，私欲太重，導(dǎo)致處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)的偏頗：比如加班不給算加班，克扣員工的法定福利。這些不合良知的行為，必然會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系的不和諧。

所以，我們可以把王陽(yáng)明先生的“致良知”思想，作為處理勞動(dòng)關(guān)系的準(zhǔn)繩。

篇5

關(guān)鍵詞：人力資源管理 績(jī)效評(píng)價(jià)

中圖分類(lèi)號(hào)：F279.23 文獻(xiàn)辨識(shí)碼：A

我國(guó)在人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)方面的研究還處于起步階段，目前我國(guó)學(xué)術(shù)界在這方面工作主要集中在對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)模型和評(píng)價(jià)方法上探索。具有代表性的研究成果主要有：

馬思宇在《淺論中小企業(yè)人力資源管理指標(biāo)體系的設(shè)置》一文中提出了中小企業(yè)人力資源管理的指標(biāo)體系，分為六個(gè)方面，26 個(gè)指標(biāo)。這六個(gè)方面是崗位及職務(wù)、招聘與組織發(fā)展、培訓(xùn)、業(yè)績(jī)管理和其他，涵蓋了人力資源管理的主要內(nèi)容，但忽略了人力資源管理戰(zhàn)略、人力資源管理者才能等方面的內(nèi)容，而且沒(méi)有將各個(gè)方面集成為一個(gè)評(píng)價(jià)系統(tǒng)。

肖靜華、宛小偉和謝康在《企業(yè)人力資源管理質(zhì)量評(píng)價(jià)模型及實(shí)證分析》一文中通過(guò)案例研究、實(shí)地訪談和問(wèn)卷調(diào)查，提出包含技術(shù)水平、專(zhuān)業(yè)水平和戰(zhàn)略人力資源管理3個(gè)一階因子、17個(gè)具體指標(biāo)的企業(yè)人力資源管理質(zhì)量（HRMQ）評(píng)價(jià)模型，并檢驗(yàn)該模型的有效性。

洪芳和張明輝在《矩陣式人力資源管理——基于發(fā)展心理學(xué)視角的人力資源管理方法》一文中提出了矩陣式人力資源管理。該方法強(qiáng)化了和各個(gè)部門(mén)的伙伴關(guān)系，不僅凸顯了人力資源部門(mén)的主動(dòng)服務(wù)意識(shí)和影響力，而且有助于建立良好的企業(yè)支持文化，有利于組織關(guān)鍵目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

謝煒頻建立了“臺(tái)灣企業(yè)人力資源管理效能衡量模式”。該模式通過(guò)AHP層次分析法建立了一個(gè)四層、64個(gè)指標(biāo)的指標(biāo)體系，每個(gè)層次均測(cè)算了相對(duì)權(quán)重和絕對(duì)權(quán)重。

趙曙明將美國(guó)舒斯特教授的問(wèn)卷中國(guó)化后，設(shè)計(jì)了75個(gè)問(wèn)題對(duì)酬勞制度、組織溝通、合作、組織環(huán)境等15個(gè)因素進(jìn)行測(cè)評(píng)與計(jì)算，在中國(guó)兩千多家企業(yè)調(diào)查后建立的，相關(guān)研究成果得到學(xué)術(shù)界肯定。

張明輝在《人力資源評(píng)估管理》一文中提出了人力資源管理評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和過(guò)程，其中評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)分為三個(gè)方面，26個(gè)指標(biāo)。這三個(gè)方面是：績(jī)效測(cè)量，員工滿(mǎn)意度測(cè)量，員工績(jī)效的直接測(cè)量。不難看出這幾個(gè)方面相互包含，如流動(dòng)率、缺勤率幾乎是學(xué)術(shù)界公認(rèn)測(cè)量人力資源管理績(jī)效的指標(biāo)，因此很難說(shuō)這是一個(gè)科學(xué)評(píng)價(jià)體系。

張國(guó)初等在《學(xué)會(huì)對(duì)人力資源活動(dòng)進(jìn)行度量》一文中對(duì)人力資源管理活動(dòng)度量的基本內(nèi)容作了概括性的研究，從總體上指出了對(duì)人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行度量的基本原則，并重點(diǎn)研究了人力資源規(guī)劃和人員配置的定量測(cè)度，這一研究對(duì)于人力資源管理活動(dòng)的定量評(píng)估與測(cè)度具有直接的指導(dǎo)意義。

趙海霞和余敬在《企業(yè)人力資源管理的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系》一文中，主要從三個(gè)準(zhǔn)則：適應(yīng)性、執(zhí)行性、有效性的八個(gè)要素：外部協(xié)調(diào)、內(nèi)部協(xié)調(diào)、人力資源規(guī)劃與配置、工資與福利、員工關(guān)系與激勵(lì)、培訓(xùn)與發(fā)展、員工滿(mǎn)意度、組織滿(mǎn)意度，設(shè)計(jì)了3項(xiàng)指標(biāo)對(duì)人力資源管理效益進(jìn)行評(píng)價(jià)。

王曉玲和謝康在《企業(yè)人力資源管理質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究》一文中，設(shè)計(jì)了三層指標(biāo)對(duì)人力資源管理質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。一級(jí)指標(biāo)為過(guò)程質(zhì)量、結(jié)果質(zhì)量；二級(jí)指標(biāo)為人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、招聘與甄選、薪酬管理、勞資關(guān)系、績(jī)效管理、培訓(xùn)與發(fā)展、人力資源管理信息系統(tǒng)、員工滿(mǎn)意度、顧客滿(mǎn)意度。

崔毅和殷明在《企業(yè)人力資源管理評(píng)估體系探析》、《企業(yè)人力資源評(píng)估體系設(shè)計(jì)研究》等文章中，論述了人力資源管理評(píng)估體系的設(shè)計(jì)，主要從戰(zhàn)略層、管理層、智能層分析了企業(yè)人力管理目標(biāo)，認(rèn)為評(píng)估體系的指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計(jì)要從人力資源管理體系、組織管理和管理職能三個(gè)方面進(jìn)行。

趙海霞和閆景明在《企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)體系及其概念模型》一文中，主要分析了企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)和功能、人力資源管理目標(biāo)、管理活動(dòng)和職能，提出應(yīng)從系統(tǒng)學(xué)角度，從協(xié)調(diào)、效率和效果三個(gè)緯度對(duì)企業(yè)人力資源管理的適應(yīng)性、執(zhí)行性和有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬思宇.淺論中小企業(yè)人力資源管理指標(biāo)體系的設(shè)置[J].浙江統(tǒng)計(jì),2007,2：22-24

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[3]洪芳，張明輝，趙玉剛.矩陣式人力資源管理—基于發(fā)展心理學(xué)視角的人力資源管理方法[J].現(xiàn)代商業(yè),2010,11:159-161

[4]謝煒頻.臺(tái)灣企業(yè)人力資源管理效能模式之構(gòu)建(中國(guó) MBA 論文選)[M].大連: 大連理工大學(xué)出版社,2001

[5]趙曙明.中國(guó)企業(yè)集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略研究[M].南京大學(xué)出版社,2003

[6]張明輝，謝金山，趙曉東.人力資源管理評(píng)估[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2000,7:28-29

[7]張國(guó)初.學(xué)會(huì)對(duì)人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行度量[J].中國(guó)勞動(dòng),2002,2:31-33

[8]趙海霞,余敬.企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)方法評(píng)述[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理,2001,11:71-74

[9]王曉玲，謝康.企業(yè)人力資源管理質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué),2005,6:20-22

篇6

根據(jù)我院競(jìng)爭(zhēng)上崗實(shí)施方案的規(guī)定，本次薪酬制度改革在全院范圍內(nèi)實(shí)行全員競(jìng)爭(zhēng)上崗。經(jīng)過(guò)認(rèn)真思考，我決定參加人力資源部主任崗位的競(jìng)爭(zhēng)。我主要從以下幾個(gè)方面匯報(bào)自己的情況及對(duì)工作的考慮。

一、工作經(jīng)歷及工作業(yè)績(jī)

任工會(huì)秘書(shū)期間，曾連續(xù)三年協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)組織召開(kāi)職代會(huì)，并負(fù)責(zé)組織起草會(huì)議文件。先后起草并在院內(nèi)推行了職代會(huì)民主選舉辦法、集體合同制度、院務(wù)公開(kāi)制度。同時(shí)還兼任工會(huì)和技協(xié)的出納員，辦理工會(huì)、技協(xié)的日常事務(wù)，管理財(cái)物。1998年、1999年連續(xù)兩年被省管局直屬工委評(píng)為“優(yōu)秀工會(huì)工作者”。

二、對(duì)人力資源部工作的認(rèn)識(shí)

人力資源部是發(fā)揮企業(yè)管理職能的一個(gè)重要部門(mén)。同其他管理部門(mén)一樣，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)是人力資源部的主要職責(zé)。但人力資源部有其自身的特殊性，主要是通過(guò)處理好企業(yè)組織人事、勞動(dòng)工資、教育培訓(xùn)和安全生產(chǎn)等管理工作來(lái)促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作。人力資源管理應(yīng)區(qū)別于以往單純的人事管理，應(yīng)積極主動(dòng)地參與制定策略、進(jìn)行人力資源規(guī)劃、塑造企業(yè)環(huán)境等，不僅要發(fā)現(xiàn)人才，更重要的是培養(yǎng)人才，使每個(gè)人才都工作在最適合的崗位上。

人力資源部的工作內(nèi)容包括協(xié)助省公司作好管理干部的有關(guān)工作、負(fù)責(zé)全院基層干部的考核任免及日常管理工作、定員定編管理、員工薪酬管理、員工工作評(píng)價(jià)和績(jī)效考核、勞動(dòng)工資的計(jì)劃統(tǒng)計(jì)、社會(huì)保障等13個(gè)主要方面。工作頭緒多，難度大，政策性和保密性也很強(qiáng)。因此，在人力資源部工作不能有任何的懈怠和閃失。

總之，人力資源部的工作要從大處著眼：具有全局性、普遍性、科學(xué)性和超前性，要從小處著手：注重針對(duì)性、嚴(yán)謹(jǐn)性、創(chuàng)造性和可操作性。人力資源部主任應(yīng)以企業(yè)的興衰為己任，以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，加強(qiáng)人力資源的研究、分析和預(yù)測(cè)。

三、工作打算和設(shè)想

在全面總結(jié)以往人事科工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)人力資源部的工作特點(diǎn)，做到三個(gè)堅(jiān)持，抓好四項(xiàng)工作。

（一）堅(jiān)持黨性原則。在工作中自覺(jué)學(xué)習(xí)提高政治思想覺(jué)悟，虛心接受領(lǐng)導(dǎo)和群眾的監(jiān)督，切實(shí)做到公道正派，誠(chéng)懇待人，尊重知識(shí)，尊重人才，培養(yǎng)高尚的職業(yè)道德。

（二）堅(jiān)持改革創(chuàng)新。自覺(jué)堅(jiān)持實(shí)事求是的基本原則，解放思想，更新觀念，依照我院的實(shí)際情況確定工作思路，制定工作新方案，創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。

（三）堅(jiān)持不斷提高自身的綜合素質(zhì)。在工作中要提高自己的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力，通過(guò)自學(xué)、參加培訓(xùn)、從工作中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)等方式來(lái)提高自我、發(fā)展自我，以適應(yīng)人力資源管理新形勢(shì)以及掌握不斷出現(xiàn)的新理念。

結(jié)合當(dāng)前形勢(shì)，著重抓好四項(xiàng)工作：

（一）加大培訓(xùn)教育工作力度。制定員工培訓(xùn)與教育管理辦法，在企業(yè)內(nèi)樹(shù)立“以知識(shí)創(chuàng)新?tīng)?zhēng)奪市場(chǎng)”的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。結(jié)合技術(shù)發(fā)展、市場(chǎng)變化和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，分層次、有步驟地進(jìn)行員工基礎(chǔ)培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)和知識(shí)更新培訓(xùn)，使員工處于技術(shù)發(fā)展的最前沿。

（二）落實(shí)崗位動(dòng)態(tài)管理政策。把雙向選擇、競(jìng)爭(zhēng)上崗、易崗易薪的用人機(jī)制長(zhǎng)期堅(jiān)持下去，切實(shí)觀測(cè)到位，讓員工自由地選擇自己的管理者和樂(lè)于盡職盡責(zé)的崗位，個(gè)人的長(zhǎng)處得以發(fā)揮，主觀能動(dòng)性得到有效調(diào)動(dòng)，使企業(yè)的人才變成富有活力的“流動(dòng)的水”。

（三）改進(jìn)分配與考核辦法。根據(jù)省公司的指導(dǎo)意見(jiàn)，重新制定經(jīng)濟(jì)責(zé)任制和績(jī)效考核辦法。在分配機(jī)制上體現(xiàn)重能力更重績(jī)效、重個(gè)人更重團(tuán)體、重現(xiàn)實(shí)更重長(zhǎng)遠(yuǎn)的原則。在績(jī)效考核中用客觀考核材料來(lái)克服績(jī)效考核中的主觀做法，找出員工工作中存在的問(wèn)題，反饋考評(píng)結(jié)果，讓績(jī)效考核真正發(fā)揮對(duì)員工的教育和指導(dǎo)作用。

（四）進(jìn)一步實(shí)施優(yōu)秀人才評(píng)選與獎(jiǎng)勵(lì)制度。及時(shí)評(píng)選，獎(jiǎng)勵(lì)到位，使員工的貢獻(xiàn)及時(shí)得到回報(bào)。創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部人才庫(kù)，將基本情況、工作業(yè)績(jī)、突出貢獻(xiàn)、獲獎(jiǎng)及培訓(xùn)情況等進(jìn)行微機(jī)登記，同人事管理合并進(jìn)行。制定多種多樣的靈活的極力方式，營(yíng)造“感情留人、待遇留人、事業(yè)留人”的良好環(huán)境。

四、今后工作努力的方向

如果能夠競(jìng)爭(zhēng)上人力資源部主任的崗位，我將用熱心、細(xì)心、耐心和務(wù)實(shí)、踏實(shí)、樸實(shí)的工作態(tài)度與工作作風(fēng)，去認(rèn)真履行其崗位職責(zé)。具體地講，在今后的工作的方向上我將努力做到以下幾點(diǎn)：

（一）學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)政策、理論、工作方法，在能結(jié)合、會(huì)運(yùn)用上下工夫，提高自身綜合素質(zhì)。

（二）落實(shí)。把握原則，明確思路，把上級(jí)部門(mén)及本企業(yè)的各項(xiàng)工作部署、決定等不折不扣地貫徹好、落實(shí)好。

（三）協(xié)調(diào)。加強(qiáng)工作主動(dòng)性、超前性、計(jì)劃性，同其他處室配合好、協(xié)同好。加強(qiáng)和省公司的聯(lián)系與溝通，樹(shù)立形象，爭(zhēng)取支持。

篇7

【關(guān)鍵詞】 公立醫(yī)院 人力資源配置 新醫(yī)改

一、醫(yī)院人力資源配置的概念

人力資源配置是一門(mén)用人的藝術(shù)，把人才看作一種資源，將其合理分配在各個(gè)崗位上，以實(shí)現(xiàn)其價(jià)值的最大化。

醫(yī)院的人力資源配置包括基于崗位職能的人力資源規(guī)劃、崗位分析、人員的篩選和錄用以及人力資源的動(dòng)態(tài)配置等一系列的活動(dòng)。在醫(yī)院人力資源管理的過(guò)程中，人力資源配置被置于最為核心的位置，這是因?yàn)獒t(yī)院是一個(gè)服務(wù)性的機(jī)構(gòu)，人才在醫(yī)院價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中扮演著舉足輕重的作用，在醫(yī)院的人力資源管理中，能否做到人盡其才，才盡其用，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，不僅關(guān)系到醫(yī)院經(jīng)營(yíng)發(fā)展的好壞，更是醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量高低的關(guān)鍵，因此，做好人力資源的配置工作，不單單是醫(yī)院自身的事情，更是對(duì)患者、對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)任的一種體現(xiàn)。

二、我國(guó)公立醫(yī)院人力資源配置的現(xiàn)狀

1、醫(yī)護(hù)人員之間的配置比例不合理

隨著人們收入水平和生活水平的提高，患者對(duì)醫(yī)療服務(wù)提出了更深層次的要求，去醫(yī)院就醫(yī)不僅僅是治療，而且還要求在醫(yī)療過(guò)程中享受到高層次、全方位的護(hù)理，在我國(guó)公立醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)護(hù)人員配置結(jié)構(gòu)下，護(hù)士的數(shù)量和提供服務(wù)質(zhì)量已顯然不能適應(yīng)公眾醫(yī)療需求的這種變化，在正常情況下，一家醫(yī)院的臨床護(hù)士應(yīng)當(dāng)是臨床醫(yī)生的2至4倍，但我國(guó)大多數(shù)公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)比例失衡，護(hù)理崗位嚴(yán)重短缺，有些醫(yī)院平均一位病房護(hù)士甚至要負(fù)責(zé)10至14位患者，根本達(dá)不到正常的醫(yī)護(hù)比。由于護(hù)士無(wú)法對(duì)每個(gè)病人負(fù)責(zé)，相關(guān)的醫(yī)療事故和糾紛時(shí)有發(fā)生。

導(dǎo)致醫(yī)護(hù)比例失衡的主要原因在于醫(yī)院人員編制配置的不平衡，一般來(lái)說(shuō)，病床數(shù)與醫(yī)院人員編制之比為1：1.5―1：1.8，但大部分公立醫(yī)院將編制給了非臨床工作人員，醫(yī)生、護(hù)士的比例自然偏少。其次，社會(huì)對(duì)護(hù)士?jī)r(jià)值的認(rèn)識(shí)不足，護(hù)理的價(jià)值未能從經(jīng)濟(jì)方面體現(xiàn)出來(lái)，給醫(yī)院的人力成本增加負(fù)擔(dān)。再次，護(hù)理工作太苦太累，經(jīng)常上夜班，真正愿意從事護(hù)理工作的人員不多，即使學(xué)的是護(hù)理專(zhuān)業(yè)，而轉(zhuǎn)行從事其他工作大有人在，導(dǎo)致護(hù)士流失率的上升。

2、崗位和個(gè)人不相匹配

人崗對(duì)應(yīng)是人力資源配置的基本原則之一，為了實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的最大化，在人員配置的過(guò)程中應(yīng)盡可能地實(shí)現(xiàn)個(gè)人和其所從事的崗位相匹配。

受事業(yè)單位編制穩(wěn)定性的影響，公立醫(yī)院的崗位配置（特別是一線醫(yī)療崗位的配置）出現(xiàn)了人崗不相匹配的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是崗位對(duì)員工的能級(jí)要求和個(gè)人所具有的能級(jí)水平不相對(duì)應(yīng)，二是崗位所能提供的工薪報(bào)酬與員工的個(gè)人期望不相匹配。

3、各科室的人員配置不利于實(shí)現(xiàn)其職能的最大化發(fā)揮

為了應(yīng)付不斷變化的外部市場(chǎng)環(huán)境，醫(yī)院各個(gè)醫(yī)療科室之間隨時(shí)需要進(jìn)行人員的培訓(xùn)、抽調(diào)和輪換，以適應(yīng)不同崗位在不同時(shí)期對(duì)人員配置要求的變化，最大限度地滿(mǎn)足患者的要求，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院總體人力資源價(jià)值的提升。

受資金和人才條件限制，許多公立醫(yī)院都存在著部分科室人員配置不足的現(xiàn)象，并且，某些業(yè)務(wù)部門(mén)由于其本身特殊的業(yè)務(wù)性質(zhì)，根本就沒(méi)有進(jìn)行固定的人員配置（例如急診部門(mén)），因而，人力資源在不同科室間的動(dòng)態(tài)配置就顯得極為重要。然而，在公立醫(yī)院現(xiàn)行的管理體制下，各醫(yī)療科室的工作人員在崗位編制上相對(duì)固定，流動(dòng)性不大，不具備動(dòng)態(tài)配置的特征，輪換中工作人員只需對(duì)自己固定編制的科室領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，在輪換過(guò)程中難免表現(xiàn)出積極性不高、缺乏責(zé)任心的工作態(tài)度。

4、配置流程的單一化和靜態(tài)化

醫(yī)院人力資源的配置應(yīng)當(dāng)是一個(gè)持續(xù)性的動(dòng)態(tài)過(guò)程，完整有效的人力資源配置應(yīng)當(dāng)包括人力資源規(guī)劃、職位空缺的申請(qǐng)、崗位分析和人才測(cè)評(píng)、人才的招聘和安置，對(duì)人才的再配置等一系列的內(nèi)容。

我國(guó)公立醫(yī)院人力資源配置的工作主要由人事科來(lái)完成，在實(shí)行的過(guò)程中還比較單一，在人力醫(yī)院配置工作開(kāi)始之前較少進(jìn)行統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃和預(yù)測(cè)，對(duì)各個(gè)崗位的分析也略顯不足，沒(méi)有將崗位的具體需求在招聘過(guò)程中規(guī)范化和具體化，人才測(cè)評(píng)指標(biāo)的缺乏也使得在招聘過(guò)程中難以對(duì)求職者進(jìn)行一個(gè)準(zhǔn)確而全面的分析，容易造成人員和崗位不相匹配的問(wèn)題。此外，公立醫(yī)院對(duì)員工和崗位的再配置工作也有待加強(qiáng)，尤其在內(nèi)部員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)方面，還有很大的提升空間。

三、新醫(yī)改背景下我國(guó)公立醫(yī)院面臨的新問(wèn)題

1、醫(yī)院收入減少，留住和引進(jìn)人才難度增大

在我國(guó)傳統(tǒng)體制下，醫(yī)院的藥方是醫(yī)院財(cái)政收入的一部分。新醫(yī)改倡導(dǎo)醫(yī)藥分離，或?qū)嵭兴幤妨悴顑r(jià)，間接降低了醫(yī)院的收入，而政府又沒(méi)有相應(yīng)的投入來(lái)對(duì)這部分收入進(jìn)行補(bǔ)償，導(dǎo)致公立醫(yī)院在收入減少的壓力下，難以提供如同以前一樣豐厚的工資水平來(lái)留住和吸引人才。大量?jī)?yōu)秀的專(zhuān)業(yè)醫(yī)療人員跳槽到私立醫(yī)院，公立醫(yī)院正面臨著人才流失的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

2、醫(yī)療技術(shù)人員的從業(yè)資格限制增加，出現(xiàn)人才錯(cuò)位現(xiàn)象

新醫(yī)改提出，只有擁有醫(yī)師資格證書(shū)的人才具備從事醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的資格，這無(wú)形中將許多具有發(fā)展?jié)摿Γ珜W(xué)歷低、沒(méi)有證書(shū)的人排擠在了醫(yī)院門(mén)檻之外。相反，隨著社會(huì)收入水平以及教育水平的提高，許多畢業(yè)生以高學(xué)歷進(jìn)入醫(yī)院，他們具備扎實(shí)的理論基礎(chǔ)，但本身臨床經(jīng)驗(yàn)比較欠缺。而許多臨床經(jīng)驗(yàn)豐富的老醫(yī)生，卻因?yàn)閷W(xué)歷以及資格證書(shū)的限制，被滯積在了一線醫(yī)療崗位，有些甚至長(zhǎng)期從事不需要技術(shù)含量的低端工作，這不僅造成了醫(yī)院人力資源的浪費(fèi)，也不利于員工個(gè)人的發(fā)展。

四、我國(guó)公立醫(yī)院人力資源配置的對(duì)策

1、轉(zhuǎn)變發(fā)展觀念，強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)

新醫(yī)改使醫(yī)院面臨比以前更大的競(jìng)爭(zhēng)。而公立醫(yī)院由于體制原因，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)一直不強(qiáng)。公立醫(yī)院要想在競(jìng)爭(zhēng)中保持自身優(yōu)勢(shì)，首先要轉(zhuǎn)變醫(yī)院的發(fā)展觀念，做到“以人為本”。不僅以患者為本，也要注重本院醫(yī)生的職業(yè)發(fā)展前景，努力營(yíng)造適宜于本院醫(yī)生職業(yè)水平發(fā)展的文化環(huán)境。這要求醫(yī)院必須改變以前的僵化觀念，注重人力資源的開(kāi)發(fā)，構(gòu)筑學(xué)習(xí)型醫(yī)院，做到“以人為本”。以不斷增強(qiáng)的業(yè)務(wù)水平來(lái)保持醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2、合理配置醫(yī)院的醫(yī)護(hù)比例

國(guó)際上認(rèn)為合理的醫(yī)護(hù)比應(yīng)達(dá)到1:2，而我國(guó)醫(yī)護(hù)比例平均水平甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到1:1。并且，國(guó)外護(hù)士一般只進(jìn)行基礎(chǔ)護(hù)理工作，而我國(guó)護(hù)士還要進(jìn)行治療工作，許多基礎(chǔ)護(hù)理工作由患者家屬完成?；颊咴诰歪t(yī)時(shí)，最直接的感受來(lái)自于護(hù)理人員在手術(shù)之后的護(hù)理質(zhì)量，這種感受直接影響了患者對(duì)醫(yī)院的就醫(yī)印象。因此，有必要調(diào)整現(xiàn)有的不合理的醫(yī)護(hù)人員比例，最大限度地滿(mǎn)足社會(huì)公眾的需要。要做到這一點(diǎn)，首先就要求醫(yī)院改變觀念。在很多公立醫(yī)院，護(hù)士因?yàn)槁殬I(yè)特點(diǎn)，被認(rèn)為沒(méi)有醫(yī)生那么重要，要調(diào)整醫(yī)護(hù)比例，首先就要改變這一觀念。其次，改變護(hù)士工作辛苦卻工資、績(jī)效水平不夠高的現(xiàn)狀。

3、加強(qiáng)行政人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)與職業(yè)道德教育

要注重提高行政人員管理方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，重視專(zhuān)業(yè)管理人才的引進(jìn)與培養(yǎng)，與此同時(shí)，適度縮減一些行政科室的管理權(quán)力，使其明確自身的角色與職能定位。具體來(lái)說(shuō)，財(cái)務(wù)人員要發(fā)揮有效理財(cái)?shù)穆毮?，將資金合理分配在各個(gè)醫(yī)療部門(mén)，將錢(qián)用在最有效率的地方；人事部門(mén)人員要統(tǒng)一制定醫(yī)療部門(mén)的人員配置規(guī)劃，并根據(jù)各個(gè)醫(yī)療科室的上報(bào)的職位空缺制定具備的人才配置計(jì)劃；醫(yī)務(wù)科要為各個(gè)醫(yī)療科室提供充分的科研支持，并做好各醫(yī)技科室在運(yùn)行中的協(xié)調(diào)工作。

4、建立跨科室的應(yīng)急醫(yī)療團(tuán)隊(duì)

在公立醫(yī)院直線職能型組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，通過(guò)項(xiàng)目管理的方法，在一線醫(yī)療科室之間組成跨功能性的醫(yī)療團(tuán)隊(duì)，負(fù)責(zé)調(diào)劑各醫(yī)療科室之間的人員余缺和應(yīng)付突發(fā)性的狀況。團(tuán)隊(duì)由院長(zhǎng)指定專(zhuān)門(mén)的負(fù)責(zé)人來(lái)領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)直接向院長(zhǎng)負(fù)責(zé)，團(tuán)隊(duì)成員的績(jī)效考核同其在團(tuán)隊(duì)中的表現(xiàn)掛鉤。

一線醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的形成，有利于實(shí)現(xiàn)醫(yī)療技術(shù)人員的跨部門(mén)的協(xié)作和醫(yī)療技術(shù)型人才的充分流動(dòng)，保證醫(yī)院人力資源的充分開(kāi)發(fā)和利用。同時(shí)，各類(lèi)人員在團(tuán)隊(duì)中分工明確，每個(gè)人都對(duì)自己的工作承擔(dān)一定的責(zé)任，并且，在團(tuán)隊(duì)中的人員都是跨部門(mén)進(jìn)行工作，且其工作業(yè)績(jī)同醫(yī)院的績(jī)效考核掛鉤，有利于形成相互監(jiān)督、相互合作的良好和諧的工作氛圍。

5、建立規(guī)范的人力資源配置流程

人力資源配置應(yīng)當(dāng)是一個(gè)持續(xù)的、有目的有計(jì)劃的動(dòng)態(tài)性過(guò)程，但受傳統(tǒng)人事管理體制的影響，公立醫(yī)院的人力資源配置存在很多不規(guī)范的現(xiàn)象。無(wú)法達(dá)到人盡其才，人盡其用這一經(jīng)濟(jì)效益最大化的狀態(tài)。因此，有必要在醫(yī)院內(nèi)部建立起規(guī)范的人力資源配置流程，使人員的配置時(shí)時(shí)刻刻都以醫(yī)院整體利益和社會(huì)利益最大化為目標(biāo)。一般來(lái)說(shuō)，人力資源的配置過(guò)程分為幾個(gè)階段：第一階段是進(jìn)行人力資源規(guī)劃，從總體上預(yù)測(cè)醫(yī)院在未來(lái)所需人員的數(shù)量以及醫(yī)院內(nèi)部所能提供的人員的數(shù)量；第二階段是由各科室主任提出具體的職位空缺申請(qǐng)，并由人事科進(jìn)行嚴(yán)格地審批；第三階段是進(jìn)行崗位分析，確定各個(gè)職位的任職條件和工作職責(zé)，并根據(jù)崗位要求來(lái)設(shè)計(jì)相應(yīng)人才的測(cè)評(píng)指標(biāo)；第四階段是人力資源的配置，這個(gè)階段又分為兩個(gè)部分，首先是通過(guò)外部招聘和內(nèi)部吸收的方式對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行合理的配置，以達(dá)到個(gè)人和崗位相匹配，其次，通過(guò)調(diào)配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對(duì)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)優(yōu)化與配置，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人和崗位持續(xù)性匹配。

將以上的流程固定化、制度化，并采用這一流程對(duì)每個(gè)工作崗位上的職工進(jìn)行優(yōu)化配置，才能實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人才配置，并且從制度上解決很多配置不合理的問(wèn)題，例如個(gè)人與崗位的不匹配、人力資源的浪費(fèi)和大材小用的現(xiàn)象等等。

五、結(jié)束語(yǔ)

人力資源的配置是提升人力資源整體價(jià)值，提高公立醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量和競(jìng)爭(zhēng)力的必由之路，這是既有利于醫(yī)院，又有利于員工的價(jià)值實(shí)現(xiàn)，更有利于患者和社會(huì)的一項(xiàng)管理活動(dòng)。在思想上重新正確認(rèn)識(shí)人力資源，認(rèn)識(shí)到人力資源配置的重要性，合理配置醫(yī)護(hù)比例，健全員工考核體系，重視對(duì)行政人員專(zhuān)業(yè)管理技能的培訓(xùn)，在一線醫(yī)療科室組建跨功能性的醫(yī)療團(tuán)隊(duì)，建立起規(guī)范化、系統(tǒng)化的人力資源配置流程，是提高公立醫(yī)院人力資源配置水平的一條切實(shí)可行的途徑。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 傅夏仙、吳曉誼：公共部門(mén)人力資源管理基礎(chǔ)[M].上海人民出版社，2005．

篇8

隨著時(shí)代的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，為了促進(jìn)我國(guó)逐漸與世界經(jīng)濟(jì)大國(guó)相接軌，我們要改變傳統(tǒng)的以工業(yè)發(fā)展經(jīng)濟(jì)為重點(diǎn)，應(yīng)該要大力發(fā)展知識(shí)經(jīng)濟(jì)。目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)人才的要求和需求越來(lái)越大，人才是決定企業(yè)在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。在我國(guó)電力企業(yè)中，其企業(yè)發(fā)展逐漸從國(guó)有轉(zhuǎn)變成為市場(chǎng)產(chǎn)業(yè)，這樣就導(dǎo)致電力企業(yè)中有許多急需解決的問(wèn)題，尤其是在人力資源管理方面出現(xiàn)日益激烈的矛盾。在電力企業(yè)制度不斷改革的過(guò)程中，電力企業(yè)不僅要了解自身發(fā)展與實(shí)際的發(fā)展情況，同時(shí)為了避免人才的流失，應(yīng)該要建立更加健全的、完善的人力資源管理機(jī)制，只有這樣才能夠使人力資源管理更加集約化，同時(shí)提高電力企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)得到更好的發(fā)展。

1 電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.1 人力資源管理規(guī)劃不夠完善

目前電力企業(yè)中在人力資源管理方面的規(guī)劃不夠完善，主要是在人力資源管理工作中沒(méi)有形成保質(zhì)保量的長(zhǎng)期計(jì)劃，這樣就不能夠利用科學(xué)的方法來(lái)根據(jù)電力企業(yè)自身及外部因素和環(huán)境的變化而進(jìn)行一定的調(diào)整，同時(shí)無(wú)法預(yù)測(cè)到企業(yè)對(duì)人力資源的供給與需求，這樣就無(wú)法合理進(jìn)行人事調(diào)整，企業(yè)內(nèi)部的人員在配置方面存在不足，沒(méi)能建立起合理的、結(jié)構(gòu)優(yōu)化的人力資源配置機(jī)制。

1.2 電力企業(yè)中工作人員的素質(zhì)有待提高

眾所周知，電力企業(yè)對(duì)技術(shù)和經(jīng)營(yíng)管理的要求非常高，因此十分需要招聘大量的高素質(zhì)的人才進(jìn)行產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理，但是實(shí)際的電力企業(yè)中的管理逐漸走向封閉式，這樣在錄用人員的過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)社會(huì)性萎縮，許多應(yīng)聘對(duì)象都是員工的子女或是關(guān)系戶(hù)，這樣就導(dǎo)致招聘的對(duì)象整體素質(zhì)不高，并且沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的技術(shù)和技能，在知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)及能力方面都不符合工作要求。

1.3 電力企業(yè)沒(méi)有完善的培訓(xùn)機(jī)制

在電力企業(yè)中因?yàn)椴粔蛑匾暼肆Y源管理工作，因此在人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)方面沒(méi)有建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，雖然一些電力企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行過(guò)培訓(xùn)，但是其培訓(xùn)的規(guī)格和要求并不是十分科學(xué)、系統(tǒng)、有針對(duì)性。同時(shí)，企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為在人力資源方面投入太多培訓(xùn)費(fèi)用風(fēng)險(xiǎn)較大，因此在人力資源培訓(xùn)方面所投入的資金不足，沒(méi)有看到企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期利益，進(jìn)而沒(méi)有完善的培訓(xùn)機(jī)制。

1.4 績(jī)效考評(píng)機(jī)制不完善

在電力企業(yè)中進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)效果不佳，一般是為了考核而進(jìn)行考核，許多企業(yè)不重視績(jī)效考評(píng)，因此在制定相關(guān)的考評(píng)機(jī)制時(shí)不僅在思想上不重視，同時(shí)在規(guī)劃和制定方案時(shí)不夠嚴(yán)謹(jǐn)，考評(píng)只是走過(guò)場(chǎng)，完全是形式主義，這樣就不能很好地了解工作中出現(xiàn)的問(wèn)題?？荚u(píng)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不夠合理，導(dǎo)致許多人力資源重復(fù)使用，沒(méi)有將員工個(gè)人利益與考評(píng)結(jié)果相掛鉤，在獎(jiǎng)金分配、職稱(chēng)晉升等方面沒(méi)有設(shè)置有效的激勵(lì)機(jī)制來(lái)激勵(lì)員工積極工作。

1.5 沒(méi)有健全的薪酬激勵(lì)機(jī)制

在電力企業(yè)人力資源管理中沒(méi)有建立健全的薪酬激勵(lì)機(jī)制，主要表現(xiàn)在許多企業(yè)實(shí)行崗位技能工資制，這種制度是以員工的基本勞動(dòng)要素為工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，按照員工的實(shí)際勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行工資發(fā)放，沒(méi)有與職稱(chēng)相掛鉤的等級(jí)工資發(fā)放，這樣就不能反映出技能工資的職能作用，導(dǎo)致一些職工在業(yè)務(wù)和技術(shù)學(xué)習(xí)方面沒(méi)有積極性。同時(shí)許多獎(jiǎng)金發(fā)放是與員工的崗位相聯(lián)系的，這樣許多員工只是為了獎(jiǎng)金而進(jìn)行崗位競(jìng)選，無(wú)法真正發(fā)揮獎(jiǎng)金應(yīng)有的功能。有些崗位和待遇的變化，使員工在工作中沒(méi)有很好地處理責(zé)任與權(quán)利之間的關(guān)系，進(jìn)而在崗位設(shè)置中出現(xiàn)了許多問(wèn)題。

1.6 沒(méi)有有效地發(fā)揮勞動(dòng)工會(huì)的作用

作為勞動(dòng)者的代表，成立工會(huì)主要是為了保證勞動(dòng)者的工資薪酬、工作條件、工作時(shí)限等合理，而現(xiàn)實(shí)社會(huì)中的工會(huì)并沒(méi)有有效地發(fā)揮自身的作用，許多企業(yè)的上層領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)直接負(fù)責(zé)勞動(dòng)管理，這樣就導(dǎo)致工會(huì)成為了一種擺設(shè)。

2 電力企業(yè)人力資源管理問(wèn)題解決的對(duì)策

2.1 做好人力資源規(guī)劃

為了解決目前電力企業(yè)人力資源管理工作中出現(xiàn)的這些問(wèn)題，首先應(yīng)該要建立合理的、科學(xué)的、規(guī)范的人力資源計(jì)劃，只有這樣，才能夠縱觀企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)現(xiàn)有人力資源，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展條件，進(jìn)行人力資源配置。要以企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)，縱觀全局，做好組織規(guī)劃、人員規(guī)劃、制度規(guī)劃、資金規(guī)劃、戰(zhàn)略規(guī)劃等工作，以引進(jìn)需要為基本原則，按照科學(xué)的流程，處理好穩(wěn)定性與流動(dòng)性的關(guān)系，淘汰不合格的人員，選擇優(yōu)秀的人才，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

2.2 大力向社會(huì)發(fā)起人才招聘信息

為了能夠使電力企業(yè)吸引更多優(yōu)秀的、高素質(zhì)的人才，應(yīng)該要拓寬招聘范圍，使企業(yè)能夠?qū)ν夤_(kāi)進(jìn)行人才招聘，進(jìn)而吸引更多優(yōu)秀的、有創(chuàng)新性的、專(zhuān)業(yè)的、實(shí)用性的人才進(jìn)入企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展注入新鮮的血液。

2.3 加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)，使人力資源增值

為了保證電力企業(yè)人力資源中招聘的人員具有高效的工作能力，應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)。許多企業(yè)都十分重視人力資源部門(mén)，會(huì)在人力資源中進(jìn)行員工培訓(xùn)，進(jìn)而提高員工的知識(shí)水平及專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，并且還不斷鍛煉員工的創(chuàng)新精神和能力，不斷吸引更多的人才加入到企業(yè)中。眾所周知，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的投資工作，短時(shí)間內(nèi)不容易看出成效，因此企業(yè)要管理好培訓(xùn)工作，首先要加強(qiáng)對(duì)員工的基礎(chǔ)訓(xùn)練，主要是培訓(xùn)需求分析;其次要對(duì)培訓(xùn)制定好相應(yīng)的規(guī)劃，并能夠不斷地進(jìn)行培訓(xùn)組織完善與實(shí)施;最后還要對(duì)整個(gè)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)而確保培訓(xùn)的效果和收益。

2.4 根據(jù)電力企業(yè)的特點(diǎn)，建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)

為了能夠解決電力企業(yè)中存在的問(wèn)題，應(yīng)該要根據(jù)不同電力企業(yè)內(nèi)部的特點(diǎn)，建立比較完善的、有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，主要是為了在進(jìn)行企業(yè)決策時(shí)提供有效的參考數(shù)據(jù)，進(jìn)而能夠確定員工的工資薪酬，為員工在職位升遷、評(píng)價(jià)員工潛能等事項(xiàng)中提供依據(jù);制定出比較周全的計(jì)劃，進(jìn)行績(jī)效測(cè)評(píng)，幫助員工認(rèn)清各自在企業(yè)中的位置和目標(biāo)，促進(jìn)員工更加努力地進(jìn)行工作;還應(yīng)該進(jìn)行動(dòng)態(tài)的、實(shí)時(shí)的績(jī)效溝通，通過(guò)有效的績(jī)效溝通，能夠使上層領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)了解企業(yè)中存在的問(wèn)題，進(jìn)而找到解決措施，加強(qiáng)管理，減少問(wèn)題出現(xiàn)的幾率，提高員工的工作滿(mǎn)意度，提高員工的工作積極性;還應(yīng)該要建立有效的績(jī)效反饋機(jī)制，通過(guò)考核和評(píng)價(jià)，及時(shí)進(jìn)行工作反饋，并對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，加強(qiáng)人力資源的管理工作。

2.5 根據(jù)能力業(yè)績(jī)，建立全面的薪酬管理體系

為了加強(qiáng)電力企業(yè)中人力資源管理工作，應(yīng)該改變傳統(tǒng)的一元化薪酬政策，可以根據(jù)員工的能力和業(yè)績(jī)，鼓勵(lì)多元化薪酬政策，建立全面的薪酬管理體系。這樣建立起來(lái)的體系對(duì)外具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公平性，能夠有效進(jìn)行薪酬分配，并激勵(lì)員工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技能的應(yīng)用，使之能夠明白能者多勞的道理，進(jìn)而在工作中能夠更加積極。同時(shí)在薪酬管理體系中可以有效地結(jié)合精神薪酬和物質(zhì)薪酬，這樣不僅能為員工提供必要的物質(zhì)保障，同時(shí)還能滿(mǎn)足員工的精神需求，使員工在工作中有成長(zhǎng)和發(fā)展的空間。

2.6 發(fā)揮工會(huì)的作用，使之能夠在平衡勞動(dòng)關(guān)系的過(guò)程中保障勞動(dòng)者權(quán)益

工會(huì)作為勞動(dòng)者的重要代表，應(yīng)該要發(fā)揮為勞動(dòng)者謀利益的作用，保證勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利、民主權(quán)利等各項(xiàng)合法權(quán)益。因此工會(huì)要堅(jiān)持進(jìn)行民主化、群體化改革，要堅(jiān)決把維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益作為出發(fā)點(diǎn)，不僅要代表企業(yè)員工與企業(yè)進(jìn)行相關(guān)合同的簽署和談判協(xié)商，同時(shí)還應(yīng)該在合同簽署之前做好相關(guān)事項(xiàng)的準(zhǔn)備工作，聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，進(jìn)而起草相關(guān)合同;在談判協(xié)商過(guò)程中，工會(huì)要在堅(jiān)持基本原則的前提下，與企業(yè)保持良好的合作關(guān)系，滿(mǎn)足員工和企業(yè)雙方的要求。在合同履行的過(guò)程中，工會(huì)要做好監(jiān)督工作，保證企業(yè)在合法的情況下聘用員工，使員工的利益得到保障。

篇9

質(zhì)量是企業(yè)的生命，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)化組織1987年出臺(tái)了ISO9000質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)體系，由于其在質(zhì)量管理方面的先進(jìn)性、廣泛適用性、以及標(biāo)準(zhǔn)體系的嚴(yán)謹(jǐn)性和認(rèn)證審核的公正性，滿(mǎn)足了企業(yè)對(duì)質(zhì)量管理的需要，因而在世界范圍內(nèi)得到推廣。

人的能力、人生觀，價(jià)值觀，品質(zhì)和性格等方面存在著差異性，而質(zhì)量管理注重一致性和規(guī)范性，如何將兩者有機(jī)融合以提升人力資源管理的水平，特別是它的原則怎樣體現(xiàn)在人力資源管理活動(dòng)中，下面結(jié)合原則將人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行了分析闡述。

一、質(zhì)量管理體系的原則與人力資源管理作用意義

ISO9000質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)體系的基本原則，貫穿于企業(yè)體系運(yùn)行過(guò)程中。它的基本原則分別是以顧客為關(guān)注焦點(diǎn)；領(lǐng)導(dǎo)作用；全員參與；過(guò)程方法；管理的系統(tǒng)方法；持續(xù)改進(jìn)；基于事實(shí)的決策方法；與供方互利的關(guān)系。

（一）以顧客為關(guān)注焦點(diǎn)同以人為本理念相一致

以顧客為關(guān)注焦點(diǎn)，標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)為“組織依存于顧客。因此，組織應(yīng)當(dāng)理解顧客的需求，滿(mǎn)足顧客要求并爭(zhēng)取超越顧客期望。”企業(yè)要時(shí)刻關(guān)注產(chǎn)品或服務(wù)顧客的需求，并不斷改進(jìn)或超越顧客的需求。對(duì)于人力資源管理來(lái)說(shuō)，樹(shù)立“以人為本”的思想，就是把對(duì)人對(duì)物對(duì)事的管理緊密結(jié)合起來(lái)，通過(guò)關(guān)心人、尊重人的合理需求來(lái)調(diào)動(dòng)人的工作積極性和創(chuàng)造性，以實(shí)現(xiàn)人及事物的全面發(fā)展過(guò)程。

（二）領(lǐng)導(dǎo)作用與人力資源戰(zhàn)略決策作用相融合

領(lǐng)導(dǎo)作用，“組織依存于顧客。因此，組織應(yīng)當(dāng)理解顧客當(dāng)前和未來(lái)的需求，滿(mǎn)足顧客要求并爭(zhēng)取超越顧客期望?！苯M織的領(lǐng)導(dǎo)作用體現(xiàn)在兩個(gè)方面：確保組織的目標(biāo)和方向一致，即最高管理者要制定質(zhì)量方針，質(zhì)量方針是組織在質(zhì)量方面總的宗旨和方向。另外一個(gè)作用就是要?jiǎng)?chuàng)造并保持一個(gè)良好的使員工能夠充分參與的內(nèi)部環(huán)境。對(duì)人力資源管理來(lái)說(shuō)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作，它是組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)的重要組成部分，也是領(lǐng)導(dǎo)決策的重要依據(jù)，作為員工積極參與戰(zhàn)略制定，并將日常工作與戰(zhàn)略方向進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)的決策作用就顯得非常重要，員工的目標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，領(lǐng)導(dǎo)采取有效的激勵(lì)措施會(huì)影響到員工工作積極性和工作質(zhì)量。因此，人力資源管理工作開(kāi)展必須獲得領(lǐng)導(dǎo)層的支持與重視。

（三）人力資源活動(dòng)和體系運(yùn)行活動(dòng)的主體相同

全員參與。“各級(jí)人員都是組織之本，只有他們的充分參與，才能使他們的才干為組織帶來(lái)收益。”“參與管理”是企業(yè)管理的重要特征，組織的質(zhì)量管理活動(dòng)要通過(guò)各層級(jí)人員共同參與來(lái)實(shí)施質(zhì)量?w系活動(dòng)。而全員參與的核心是調(diào)動(dòng)人的積極性，參與的關(guān)鍵是激勵(lì)，所以管理者要充分運(yùn)用各種激勵(lì)因素，提高員工的參與意識(shí)。同時(shí)，應(yīng)通過(guò)培訓(xùn)等手段確保員工具有必須的工作能力，并得到不斷增強(qiáng)。當(dāng)每個(gè)人的才能得到有效發(fā)揮并不斷創(chuàng)新和持續(xù)提升時(shí)，組織將會(huì)獲得最大利益。而人力資源管理工作關(guān)鍵是作為組織應(yīng)當(dāng)給每個(gè)員工提供適宜的崗位，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，采取必要的培訓(xùn)與績(jī)效考核，促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展。作為組織中全體員工也應(yīng)發(fā)揮自身主觀能動(dòng)性，不斷進(jìn)行自我提升，以達(dá)到與組織目標(biāo)雙贏的目的。

（四）體系運(yùn)行的各過(guò)程之間與人力資源管理各模塊之間均采用過(guò)程方法

過(guò)程方法，“將活動(dòng)和相關(guān)的資源作為過(guò)程進(jìn)行管理，可以更高效地得到期望的結(jié)果?！斌w系要求關(guān)注各過(guò)程的相互作用，一個(gè)過(guò)程的結(jié)束往往是下一個(gè)過(guò)程的開(kāi)始。因此要求組織系統(tǒng)地判斷管理組織所應(yīng)用各過(guò)程之間的相互作用，從而提高過(guò)程運(yùn)行的有效性和效率。人力資源管理活動(dòng)，從人力資源規(guī)劃到工作分析以及員工招聘、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效評(píng)估、薪酬管理到勞動(dòng)關(guān)系管理，這些管理模塊之間相互作用，人力資源管理工作在注重工作成效的同時(shí)，也重視工作的實(shí)施過(guò)程。尤其在員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方面，需要漫長(zhǎng)的栽培過(guò)程，不僅需要有縝密的培養(yǎng)計(jì)劃，培養(yǎng)實(shí)施過(guò)程，還需要有個(gè)人的成長(zhǎng)過(guò)程，所有活動(dòng)過(guò)程都體現(xiàn)著組織與個(gè)人的互動(dòng)關(guān)系。

（五）組織的體系運(yùn)行不斷變化與組織環(huán)境變化均需要采用系統(tǒng)方法

管理的系統(tǒng)方法，“將相互關(guān)聯(lián)的過(guò)程作為系統(tǒng)加以識(shí)別、理解和管理，有助于組織提高實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的有效性和效率?！彪S著組織的內(nèi)外環(huán)境的變化以及面臨的風(fēng)險(xiǎn)，體系的各過(guò)程及相互作用也隨之改變。管理的系統(tǒng)方法要求組織從總體考慮，去識(shí)別和管理體系，如組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的調(diào)整，產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)過(guò)程的流程改變，資源的集中利用和重新配置等。通過(guò)優(yōu)化和改進(jìn)各流程，實(shí)現(xiàn)組織的整體改進(jìn)，提高實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的有效性和。而人力資源管理的系統(tǒng)方法也要求關(guān)注企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境變化，形成可能的系統(tǒng)方案。開(kāi)展人力資源管理每項(xiàng)具體工作必須各個(gè)過(guò)程串聯(lián)起來(lái)，運(yùn)用管理的系統(tǒng)方法來(lái)實(shí)現(xiàn)組織定目標(biāo)。

（六）質(zhì)量管理體系和人力資源管理活動(dòng)作為企業(yè)的重要管理活動(dòng)，必須進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)以實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新目的

持續(xù)改進(jìn)，“持續(xù)改進(jìn)總體業(yè)績(jī)應(yīng)當(dāng)是組織的一個(gè)永恒目標(biāo)”。持續(xù)改進(jìn)的對(duì)象可以是質(zhì)量管理體系過(guò)程、產(chǎn)品等，各過(guò)程之間的改進(jìn)并非單一的，是螺旋上升，并相互關(guān)聯(lián)。但應(yīng)關(guān)注目標(biāo)的達(dá)成情況。實(shí)施人力資源管理制度不是一朝一夕的事情，需要循序漸進(jìn)，掌握第一手資料，有基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，并進(jìn)行詳細(xì)分析。在從事人力資源工作中，每件事情的處理都需遵循PDCA的邏輯程序。不僅對(duì)既定工作的PDCA循環(huán)過(guò)程加以完善提升，而且對(duì)于目標(biāo)的制定，規(guī)章制度的修訂、工作方式方法的提煉、員工的技能提升等等都應(yīng)根據(jù)、環(huán)境變化的狀況作出相應(yīng)的、改進(jìn)，以促進(jìn)預(yù)期目標(biāo)的達(dá)成與管理水平的提升。

（七）兩者必須建立在事實(shí)的基礎(chǔ)上進(jìn)行科學(xué)決策

基于事實(shí)的決策方法；“決議依據(jù)必須是建立在事實(shí)數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上。”決策活動(dòng)有大量的數(shù)據(jù)和信息分析，統(tǒng)計(jì)技術(shù)方法同樣也可應(yīng)用在人力資源管理活動(dòng)中。也可以將此方法貫穿活動(dòng)始終，雖然人是變化最大的因素，但必須遵循實(shí)事求的原則做方案、決策應(yīng)當(dāng)注重研究分析，依據(jù)分析得出科學(xué)數(shù)據(jù)便于決策。

（八）活動(dòng)過(guò)程的參與群體達(dá)到雙贏目的，以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)利益最大化

篇10

關(guān)鍵詞：高校 教育經(jīng)費(fèi) 績(jī)效指標(biāo)

中圖分類(lèi)號(hào)：F234 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2012）09-115-02

目前在我國(guó)高校教育經(jīng)費(fèi)投入不足的狀況下，高校經(jīng)費(fèi)使用缺乏相關(guān)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，出現(xiàn)效益差、利用率低的現(xiàn)象。隨著競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，降低辦學(xué)成本，提高教育經(jīng)費(fèi)使用率成為廣大高校的目標(biāo),因此應(yīng)建立高校的教育經(jīng)費(fèi)績(jī)效評(píng)估體系。

績(jī)效是指?jìng)€(gè)體或者組織在某個(gè)時(shí)間范圍以某種方式實(shí)現(xiàn)的某種效果。學(xué)校的績(jī)效只有經(jīng)過(guò)評(píng)估才能量化并加以比較，績(jī)效評(píng)估是學(xué)校管理的重要組成部分。目前有很多學(xué)者對(duì)高校圖書(shū)館績(jī)效、科研績(jī)效、科技創(chuàng)新能力等作了評(píng)估指標(biāo)體系的分析，本科教學(xué)評(píng)估體系又太繁瑣耗時(shí)，民間組織對(duì)高校進(jìn)行排行性評(píng)價(jià)體系不夠完善，引起了學(xué)術(shù)界的爭(zhēng)議和質(zhì)疑?？傊?，對(duì)于整個(gè)高校教育經(jīng)費(fèi)投入的績(jī)效評(píng)估還沒(méi)有完整簡(jiǎn)明的評(píng)估體系，還沒(méi)有形成一套完整的理論體系和方法體系。高校教育經(jīng)費(fèi)績(jī)效評(píng)價(jià)工作是一項(xiàng)十分復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要更多的理論和實(shí)踐準(zhǔn)備。

一、高校教育投入績(jī)效評(píng)價(jià)的意義

1.提高高校的辦學(xué)質(zhì)量，促進(jìn)高等教育的發(fā)展。學(xué)?？?jī)效是指學(xué)校功能發(fā)揮所產(chǎn)生的實(shí)際效果，是衡量學(xué)校工作的尺度。具體地說(shuō)，通過(guò)對(duì)各個(gè)高校的績(jī)效的比較，高?？梢岳迷u(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行自我診斷，找出存在的差距，使學(xué)校躍升到更高的水平，提高自己的競(jìng)爭(zhēng)能力。

2.明確資金的重點(diǎn)投向，優(yōu)化資源配置，使有限的資金發(fā)揮更大的作用。由于教育資金相對(duì)于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度而言，依然是短缺的。通過(guò)績(jī)效評(píng)估，可以為學(xué)校的人力資源規(guī)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算、教學(xué)工作安排等提供較為準(zhǔn)確的信息，可以使有限的資金及時(shí)合理地分配到重點(diǎn)專(zhuān)業(yè)學(xué)科，使有限的資源配置做到最大化，以取得最大的收益。

3.具有分析和預(yù)警功能。通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)，對(duì)高校教育資源配置、教育經(jīng)費(fèi)分配和管理中出現(xiàn)的情況做出分析，對(duì)教育投入中可能出現(xiàn)的問(wèn)題作出及時(shí)的判斷與反應(yīng)，作出預(yù)警。及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，避免在教育投入方面出現(xiàn)大的波折及其負(fù)面影響。

4.是國(guó)家及學(xué)校制定有關(guān)政策的依據(jù)。高校利用評(píng)價(jià)結(jié)果自我診斷，找出差距，從國(guó)家層面上調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展方向，制定決策參考，在競(jìng)爭(zhēng)中不斷提高自己綜合實(shí)力。同時(shí)通過(guò)水平評(píng)估，進(jìn)一步加強(qiáng)國(guó)家對(duì)高等學(xué)校教學(xué)工作的宏觀管理與指導(dǎo)，促使各級(jí)教育主管部門(mén)重視和支持高等學(xué)校的教學(xué)工作。

二、高校教育投入評(píng)估指標(biāo)體系設(shè)置原則

高校教育投入評(píng)價(jià)體系要符合績(jī)效評(píng)價(jià)的基本原則：“3E”原則，即“經(jīng)濟(jì)性（Economy）、效率性（Efficieney）和有效性（Effectiveness）”。此外，還要重點(diǎn)考慮以下基本原則：

1.系統(tǒng)性。高校教育投入評(píng)價(jià)體系是由多層次、多要素構(gòu)成的復(fù)雜系統(tǒng)，涉及到從經(jīng)費(fèi)投入到使用過(guò)程，再到產(chǎn)出，以及成果轉(zhuǎn)移、擴(kuò)散與產(chǎn)業(yè)化的完整過(guò)程和多種特征要素的集合。這就要求指標(biāo)體系要具有系統(tǒng)性，注意指標(biāo)間的內(nèi)在邏輯關(guān)系。

2.科學(xué)性。使指標(biāo)之間既互相獨(dú)立，又相互聯(lián)系，形成一個(gè)有機(jī)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。

3.導(dǎo)向性。引導(dǎo)個(gè)高校找準(zhǔn)自己的定位，明確自己的努力方向和奮斗目標(biāo)。

4.可比性?？茖W(xué)的指標(biāo)體系能反映各高校績(jī)效內(nèi)在共性特征，其中每一個(gè)指標(biāo)既可以在高校間進(jìn)行橫向比較，也可以在某高校不同時(shí)期進(jìn)行縱向比較。

5.簡(jiǎn)約性。為了提高考核效率，降低考核成本，指標(biāo)要有側(cè)重性，根據(jù)高校教育經(jīng)費(fèi)績(jī)效評(píng)估的特點(diǎn)，抓住考核的關(guān)鍵點(diǎn)。指標(biāo)數(shù)量應(yīng)盡可能少，要使可有可無(wú)的指標(biāo)減少到零。

三、高校教育投入評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)置

按照以上原則，高校的教育經(jīng)費(fèi)績(jī)效評(píng)估主要包括教學(xué)、科研、基礎(chǔ)設(shè)施等。對(duì)此建立年度考核的指標(biāo)體系層次結(jié)構(gòu)。

四、對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置的解釋

1.基礎(chǔ)設(shè)施使用績(jī)效。教育投入有部分用于校園基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，包括以下評(píng)價(jià)指標(biāo)：生均新增土地面積，生均新增學(xué)習(xí)設(shè)備額，圖書(shū)館建設(shè)，校園網(wǎng)建設(shè)狀況，運(yùn)動(dòng)場(chǎng)及體育設(shè)施。

生均新增土地面積包括生均新增教室用房面積、生均新增宿舍面積、生均食堂面積等指標(biāo)。這里的“教室”包括：普通教室，語(yǔ)音室、計(jì)算機(jī)教室、多功能教室、多媒體教室、繪圖繪畫(huà)教室等，各類(lèi)功能的教室齊備和相關(guān)校舍建設(shè)能很好地滿(mǎn)足教學(xué)需要，有利于保證學(xué)生有一個(gè)正常的學(xué)習(xí)生活環(huán)境。生均新增學(xué)習(xí)設(shè)備額指一年中生均新增用于購(gòu)買(mǎi)實(shí)驗(yàn)儀器、材料、教學(xué)用計(jì)算機(jī)等設(shè)備的資金。圖書(shū)館建設(shè)情況指標(biāo)主要包括新增圖書(shū)量（包括電子圖書(shū)），圖書(shū)館自動(dòng)化與應(yīng)用水平等{1}。運(yùn)動(dòng)場(chǎng)及體育設(shè)施的達(dá)標(biāo)，保證學(xué)生體育鍛煉的質(zhì)量，有利于學(xué)生身心健康的發(fā)展。

2.教學(xué)績(jī)效評(píng)價(jià)模塊，包括四部分：