導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇行政人員績(jī)效考核辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

目的：激勵(lì)和改善行政人員行為,提高工作質(zhì)量與效率，建立切實(shí)可行的的行政人員績(jī)效考核辦法。方法：以問卷調(diào)查方式，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，對(duì)醫(yī)院行政人員績(jī)效考核辦法進(jìn)行探索。結(jié)果：建立體現(xiàn)醫(yī)院管理工作特點(diǎn)的行政人員星級(jí)考核辦法，根據(jù)星級(jí)考核結(jié)果確定行政人員的薪酬。結(jié)論：行政人員星級(jí)考核對(duì)提高醫(yī)院管理能力與水平具有重要的意義。

【關(guān)鍵詞】

醫(yī)院行政人員；星級(jí)考核；薪酬分配；績(jī)效考核

目前，醫(yī)院行政人員考核與薪酬還停留在傳統(tǒng)模式上，有悖于深化公立醫(yī)院改革的主旨和精神。行政人員績(jī)效考核和薪酬體系的建立理應(yīng)加以重視，通過考核方案的調(diào)整激勵(lì)行政人員的主觀能動(dòng)性，使其能力水平、服務(wù)意識(shí)等各方面得到提升，為公立醫(yī)院的發(fā)展作出更大貢獻(xiàn)。

1醫(yī)院行政人員績(jī)效考核國(guó)內(nèi)外現(xiàn)狀

1.1國(guó)外現(xiàn)狀新加坡百匯集團(tuán)附屬醫(yī)院，在對(duì)具體部門和人的管理方面采用目標(biāo)管理與人文管理并重進(jìn)行，所制定的各種管理制度均有章可循、操作性強(qiáng)。每個(gè)工作崗位的具體工作都有量化指標(biāo)，如財(cái)務(wù)收支、經(jīng)費(fèi)預(yù)算、崗位責(zé)職、獎(jiǎng)勵(lì)等，都將直接與單位、部門和個(gè)人創(chuàng)益掛鉤，并有相應(yīng)統(tǒng)衡制約機(jī)制。醫(yī)院人事部、財(cái)務(wù)部、培訓(xùn)部由大的行政中心進(jìn)行集中統(tǒng)一管理。這種做法可以減少管理消耗、降低組織摩擦、增強(qiáng)決策的鋼性[1]。美國(guó)哈佛大學(xué)麻省總醫(yī)院采取科室主任和職業(yè)化的行政主任并行的管理架構(gòu)?？剖抑魅呜?fù)責(zé)學(xué)科建設(shè)和醫(yī)教研工作；行政主任強(qiáng)調(diào)專才模式，多從哈佛、耶魯?shù)让．厴I(yè)，在醫(yī)院人事、財(cái)務(wù)、運(yùn)營(yíng)等部門輪轉(zhuǎn)后，到科室負(fù)責(zé)發(fā)展戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)、人事、運(yùn)營(yíng)等工作，既體現(xiàn)專業(yè)化管理和精細(xì)化管理，又把科主任從繁雜的行政事務(wù)中解放出來(lái)。職能部門則強(qiáng)調(diào)通才模式，如人力資源在國(guó)內(nèi)按工作任務(wù)分工，崗位設(shè)置、招聘、考核等由不同人員負(fù)責(zé)，麻省總醫(yī)院跟內(nèi)科或外科相關(guān)的人力資源事務(wù)則由一個(gè)人負(fù)責(zé)[2]。英國(guó)規(guī)定科室主任必須有管理學(xué)碩士學(xué)位或通過專業(yè)培訓(xùn)；醫(yī)師從事管理工作前必須接受半年到3年的正規(guī)管理培訓(xùn)[2]。國(guó)外醫(yī)院績(jī)效考核理念偏向于企業(yè)管理，各項(xiàng)指標(biāo)考核深入且全面，且精細(xì)化，強(qiáng)調(diào)行政隊(duì)伍的管理專業(yè)背景和才能。

1.2國(guó)內(nèi)現(xiàn)狀以三甲醫(yī)院為例，國(guó)內(nèi)公立醫(yī)院人員結(jié)構(gòu)配置醫(yī)生大概占到30%～35%，而行政人員比例不足10%，醫(yī)生反而需要兼顧某些行政工作。并且行政管理人員主要分3類：一是“業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型”，從臨床等部門轉(zhuǎn)崗到行政的人員；二是“型”，從軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)到醫(yī)院工作的人員；三是“專業(yè)型”，從高校畢業(yè)后直接走上行政崗位的人員[3]。整體沿襲著過去的管理模式，缺乏專業(yè)的工作氛圍。另外，大多數(shù)醫(yī)院對(duì)行政管理的重要性估計(jì)不足，更多地將“醫(yī)、技、護(hù)”列入醫(yī)院發(fā)展的重點(diǎn)關(guān)注對(duì)象，便形成了現(xiàn)階段行政人員獎(jiǎng)金以平均獎(jiǎng)形式的核算模式。同時(shí)，從信息化角度來(lái)看，大部分醫(yī)院并有結(jié)合自身特點(diǎn)開發(fā)行政績(jī)效考核系統(tǒng)，既不利于醫(yī)院構(gòu)建大數(shù)據(jù)平臺(tái)，也不利于保存歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行測(cè)算。大部分公立醫(yī)院行政考核并沒有一套行之有效的方案，還停留在大鍋飯階段，已無(wú)法滿足公立醫(yī)院改革發(fā)展的需要。所以制定行政人員管理考核方案具有一定的迫切性。

2醫(yī)院行政人員績(jī)效考核的難點(diǎn)與重點(diǎn)

2.1行政人員考核指標(biāo)無(wú)法量化醫(yī)院行政部門工作量難以如臨床科室般以業(yè)績(jī)形態(tài)呈現(xiàn)，行政工作的重點(diǎn)是為臨床一線提供后勤保障和服務(wù)，具有較強(qiáng)的服務(wù)性。工作內(nèi)容極其瑣碎，也不如臨床科室明確，因此很難細(xì)化為具體的指標(biāo)，大部分采用的是定性指標(biāo)。

2.2行政崗位無(wú)可比較性行政部門可大致分為以下幾種：醫(yī)政類、黨政類、財(cái)務(wù)類、后勤類、其他類。深入至各部門的各崗位，仍然是“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”，具有不可替代性。這些特性使得績(jī)效考核的工作難以展開，哪些可以作為崗位的共同考核指標(biāo)成為難點(diǎn)之一。

2.3行政同級(jí)同類人員缺乏個(gè)性化考核現(xiàn)有績(jī)效考核方案僅使用職稱作為考核內(nèi)容，考核指標(biāo)過于單一，同級(jí)同類人員不論何種行政崗位，其績(jī)效獎(jiǎng)金完全一樣。然而諸如不對(duì)外接洽的崗位、需要面對(duì)醫(yī)療糾紛的崗位，其工作難度和風(fēng)險(xiǎn)程度卻又完全不同。與職稱掛鉤卻不與工作能力相匹配的考核方案，會(huì)打擊到工作年限短但工作態(tài)度認(rèn)真的員工，也會(huì)助長(zhǎng)中高級(jí)職稱人員消極怠工的情緒。

3醫(yī)院行政績(jī)效星級(jí)考核方案設(shè)計(jì)

3.1問卷調(diào)研方案設(shè)計(jì)前采取問卷形式收集情況。問卷調(diào)查的填寫對(duì)象為各級(jí)各類行政人員。目的是通過回答行政績(jī)效考核的相關(guān)問題，找出各家醫(yī)院面臨的共同困惑，并且得到在崗人員關(guān)于方案的期望與設(shè)想。問卷調(diào)查總共覆蓋申康所屬9所三甲醫(yī)院。共發(fā)放90份問卷，收回90份。從填寫人員的科室歸屬來(lái)看：35%來(lái)自醫(yī)政類，32%來(lái)自黨政類，15%來(lái)自財(cái)務(wù)類，17%為后勤類與其他。從填寫人員職務(wù)來(lái)看：職能科室負(fù)責(zé)人占69%、科員占15%，院領(lǐng)導(dǎo)占16%。從填寫人員技術(shù)職稱看：初中高級(jí)均有涉及，其中高級(jí)占65%、中級(jí)占23%、初級(jí)占12%。另外，35%的受調(diào)查者從事行政工作年限超過15年,26%的人工作年限在10年～15年之間，24%的人工作年限在5年～10年之間，剩余15%的人工作年限小于5年。問卷設(shè)計(jì)主要涉及考核的三個(gè)方面：行政人員考核所需指標(biāo)、年限及公開形式(表1)、行政科室風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)設(shè)定(略)、行政人員獎(jiǎng)金水平與醫(yī)院其他類別人員間的關(guān)系（略）。其中，行政人員考核的基礎(chǔ)信息中，58%的人認(rèn)為“所在科室的崗位性質(zhì)”最為重要，52%的人認(rèn)為“職務(wù)”指標(biāo)較為重要；行政人員考核的定性指標(biāo)中，61%的人認(rèn)為行政人員的“工作業(yè)績(jī)”是考核重點(diǎn)，55%認(rèn)為“工作能力”的考核較為重要，35%認(rèn)為“服務(wù)創(chuàng)新意識(shí)”也需要納入考核；從考核周期來(lái)看，35%的人希望以“一年”為考核周期，32%的人則選擇“每季度”考核；80%的人認(rèn)為每年度對(duì)行政科室的工作評(píng)分應(yīng)該與下一年度考核掛鉤，20%的人則不希望掛鉤。除此以外，80%受訪者認(rèn)為獎(jiǎng)金考核應(yīng)該根據(jù)任職年限的增加而遞增，且覺得需要根據(jù)年限遞增的人中有50%認(rèn)為2年1次的遞增間隔較合適。

3.2考核辦法

3.2.1設(shè)置行政科室綜合系數(shù)?；谏鲜鰡柧碚{(diào)查的結(jié)果，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況，綜合各行政科室的風(fēng)險(xiǎn)程度、工作強(qiáng)度、崗位關(guān)鍵性等要素，將行政科室按A級(jí)到E級(jí)分類，A級(jí)綜合系數(shù)最高、E級(jí)綜合系數(shù)最低。結(jié)合部分平衡計(jì)分卡的理念，根據(jù)行政科室的實(shí)際情況，將抽象工作轉(zhuǎn)化為可衡量指標(biāo)和目標(biāo)值。每年初,由被考核科室自行提交2～3個(gè)關(guān)鍵目標(biāo)作為該科室年度考核指標(biāo)，年終由院務(wù)會(huì)討論審核其目標(biāo)完成情況，完成不好的降低其科室綜合系數(shù)。在進(jìn)行考核內(nèi)容設(shè)計(jì)時(shí)，必須把醫(yī)院發(fā)展、科室發(fā)展和個(gè)人發(fā)展結(jié)合起來(lái)，所以在思路上首先考慮醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位工作特點(diǎn)[4]。

3.2.2引入主管評(píng)價(jià)。行政人員星級(jí)考核的思路來(lái)源于英國(guó)衛(wèi)生部2001年9月引進(jìn)醫(yī)院星級(jí)評(píng)審制度。其評(píng)價(jià)指標(biāo)體系主要涉及4方面內(nèi)容：醫(yī)療服務(wù)提供、臨床差錯(cuò)、病人滿意度以及工作人員表現(xiàn)等。英國(guó)衛(wèi)生部對(duì)NHS綜合醫(yī)院托拉斯進(jìn)行了評(píng)估，將這些醫(yī)院劃分為4個(gè)等級(jí)：運(yùn)行績(jī)效最好的托拉斯獲得3星，總體運(yùn)行很好但沒有達(dá)到某些標(biāo)準(zhǔn)的為2星，需要對(duì)某些特定關(guān)鍵問題進(jìn)行改善的托拉斯為1星，運(yùn)行最差的沒有星。把評(píng)價(jià)結(jié)果在報(bào)紙等新聞媒體上公布，讓公眾了解各醫(yī)院的運(yùn)行情況，這既是政府部門對(duì)被考核者的一種監(jiān)管，也是一種綜合評(píng)定[5]。在本方案設(shè)計(jì)中，在同一任職年限內(nèi)，將員工表現(xiàn)分為一星、二星、三星，一星最差、三星最好。各級(jí)行政人員均由上一級(jí)別主管評(píng)定，如科主任具有對(duì)科室內(nèi)每個(gè)員工的工作強(qiáng)度和工作能力予以績(jī)效評(píng)定的權(quán)限。而每個(gè)星級(jí)都有對(duì)應(yīng)的分值。各職能科室的三星員工數(shù)都設(shè)有上限，避免科主任打“人情牌”，可按科室總?cè)藬?shù)的20%～30%設(shè)置。3.2.3確定考核年限。通過問卷調(diào)查反饋，行政人員星級(jí)考核以年為單位進(jìn)行較為合適。同一科室內(nèi)，行政人員的分值根據(jù)任職年限呈線性增加，任職時(shí)間達(dá)到一定年限后，個(gè)人崗位能力的成長(zhǎng)愈發(fā)有限，因此需設(shè)定封頂線。引入年限獎(jiǎng)勵(lì)的主要目的是為了區(qū)分新老職工，強(qiáng)調(diào)工作經(jīng)驗(yàn)的重要性。

3.2.4核算方法。根據(jù)各家醫(yī)院自身年度工資總額預(yù)算，結(jié)合當(dāng)月醫(yī)院整體工作量和財(cái)務(wù)狀況確定當(dāng)月的行政獎(jiǎng)金總額。通過考核評(píng)定表打分以獲取各行政人員的對(duì)應(yīng)分值。根據(jù)分值核定其行政獎(jiǎng)金。行政人員根據(jù)職務(wù)的不同分別對(duì)應(yīng)不同的考核評(píng)定表，如行政處長(zhǎng)評(píng)定表、行政副處長(zhǎng)評(píng)定表、行政科員評(píng)定表(表2)、行政辦事員評(píng)定表。表格之間的差異可以通過分值加以區(qū)分，但分值差距設(shè)定不可太大，考核重點(diǎn)應(yīng)體現(xiàn)在工作能力表現(xiàn)上。

3.3考核反饋在整個(gè)績(jī)效考核體系中，績(jī)效考核只是前期部分，我們應(yīng)注重后期的反饋和分析?；谠摽剂?，在問卷調(diào)查中設(shè)置了相關(guān)問題：“您認(rèn)為行政人員的考核是否需要將考核結(jié)果公開”“如選擇公開，公開的范圍是？”。70%的受訪者認(rèn)為需要公開考核結(jié)果，在認(rèn)為需要公開的受訪者中，50%的人希望在行政范圍公開，27%的人則希望在各自科室公開考核結(jié)果。鑒于科主任的評(píng)分具有主觀性，為公平公正，避免科主任的偏頗，得到一星的要填寫理由，并在科室范圍內(nèi)公開。每年度通過軟件匯總，分析行政科員的績(jī)效情況，諸如一星科員的清單、被評(píng)定為一星的原因、三星人員的清單。該結(jié)果既可以作為科室提出下一階段改進(jìn)計(jì)劃的依據(jù)，也可以與行政人員的個(gè)人年終考核掛鉤。

3.4搭建軟件平臺(tái)軟件提供5大模塊：基礎(chǔ)數(shù)據(jù)維護(hù)、考核評(píng)定、數(shù)據(jù)審核、獎(jiǎng)金查詢及統(tǒng)計(jì)分析?；A(chǔ)數(shù)據(jù)維護(hù)模塊包括：科室綜合系數(shù)維護(hù)、行政人員基礎(chǔ)信息維護(hù)、考核權(quán)限設(shè)置、行政人員評(píng)定表維護(hù)、月份設(shè)定和密碼修改。其中行政人員基礎(chǔ)信息包含職稱、學(xué)歷、工作年限等要素維護(hù)?？己嗽u(píng)定模塊，則通過權(quán)限設(shè)定給予考核部門最高級(jí)別，開放被考核部門星級(jí)評(píng)分權(quán)限。數(shù)據(jù)審核模塊用于接收各科室評(píng)定結(jié)果。獎(jiǎng)金查詢模塊包括行政總額查詢、個(gè)人績(jī)效查詢以及科室分配查詢。統(tǒng)計(jì)分析模塊則根據(jù)上文考核反饋中提到的內(nèi)容進(jìn)行設(shè)置。所有數(shù)據(jù)經(jīng)由軟件平臺(tái)上傳匯總，定期備份，軟件的協(xié)助將很大程度上提高醫(yī)院績(jī)效考核的效率。

4討論

星級(jí)考核方案需要對(duì)各行政科室進(jìn)行綜合系數(shù)評(píng)級(jí)，綜合系數(shù)涉及到科室風(fēng)險(xiǎn)程度、工作強(qiáng)度、崗位關(guān)鍵性等方面，需要通過各級(jí)各類人員的聽證會(huì)、專家論證會(huì)等形式聽取意見。前期調(diào)研工作投入較大。引入上級(jí)部門評(píng)定很大程度上優(yōu)化了現(xiàn)行考核模式，然而該模式具有主觀性。首先評(píng)定星級(jí)具有主觀性，針對(duì)該難點(diǎn)，我們可將評(píng)定表中的星級(jí)分值指標(biāo)化具體化，設(shè)立10項(xiàng)左右的考核指標(biāo)，既有崗位通用指標(biāo)又有崗位特定指標(biāo)，確定并賦予各指標(biāo)不同的權(quán)重和分值。直接對(duì)被考核者的達(dá)標(biāo)情況打分，計(jì)算機(jī)自動(dòng)加計(jì)分值確定歸屬星級(jí)，即一星、二星、三星。其次如何評(píng)定達(dá)標(biāo)情況仍具有主觀性?？梢娦羌?jí)方案需逐一推敲各考核環(huán)節(jié)，以此消除引入定性評(píng)定帶來(lái)的問題。行政人員星級(jí)考核方案完善了以前的簡(jiǎn)單考核模式，條理清晰又相對(duì)客觀公正。從考核內(nèi)容看，減少了職稱的比重，更注重評(píng)價(jià)工作能力、工作態(tài)度、崗位性質(zhì)和從事該崗位的年限（職業(yè)經(jīng)驗(yàn)）。行政部門負(fù)責(zé)人被賦予一定的考核權(quán)限后有助于分級(jí)管理，同時(shí)促進(jìn)部門負(fù)責(zé)人對(duì)本科室崗位的重新思考，各崗位人力資源得到了更合理的配置，在醫(yī)院現(xiàn)有編制的情況下，提高了行政人員的工作效率。除此以外，打破大鍋飯的格局調(diào)動(dòng)了行政人員的積極性也減少了人員的流動(dòng)性。行政人員有意愿提升專業(yè)技能以獲取更好的評(píng)定，從而有效地提高整個(gè)醫(yī)院的管理水平。醫(yī)院行政人員考核方案的轉(zhuǎn)變，有助于更好地實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。

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篇2

摘　要：高校行政的管理水平和行政人員的工作能力，在一定程度上決定了高校的競(jìng)爭(zhēng)力，而對(duì)行政管理人員績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)是目前高校管理工作中相對(duì)薄弱的一個(gè)環(huán)節(jié)，針對(duì)目前高校績(jī)效考核主要存在問題，分析科學(xué)有效績(jī)效考核的關(guān)鍵以及如何構(gòu)建績(jī)效考核流程成為當(dāng)前熱點(diǎn)。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；績(jī)效考核流程；績(jī)效考核改善

行政管理人員是高校不可或缺組成部分，經(jīng)過精簡(jiǎn)，其現(xiàn)狀依然是數(shù)量偏多、質(zhì)量偏低，管理效率較低，而行政管理人員績(jī)效考核又是高校個(gè)人績(jī)效考核最難以量化的部分，因此，如何運(yùn)用科學(xué)的績(jī)效考核調(diào)動(dòng)高校行政管理人員工作積極性，使高校行政管理工作適應(yīng)高校改革需要，保證績(jī)效工資穩(wěn)步推進(jìn)，成為許多高校目前十分關(guān)注的問題。

一、當(dāng)前高校行政管理人員績(jī)效考核存在的問題1.戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)性小。高校為了加快自身的發(fā)展步伐，擴(kuò)大影響力和知名度，紛紛開始做長(zhǎng)期規(guī)劃性戰(zhàn)略目標(biāo)、年度計(jì)劃性目標(biāo)以及分階段具體性目標(biāo)。但是績(jī)效考核卻仍然沿襲《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，將籠統(tǒng)的德、能、勤、績(jī)作為高校人員統(tǒng)一的考核內(nèi)容，未將高校戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化和分解成個(gè)人考核目標(biāo)。有效的績(jī)效考核應(yīng)該以學(xué)校工作目標(biāo)為藍(lán)本，嚴(yán)格按照上級(jí)的工作計(jì)劃是下級(jí)的工作目標(biāo)，下級(jí)的工作計(jì)劃是上級(jí)計(jì)劃的分解與細(xì)化，這樣就形成了一個(gè)考核網(wǎng)絡(luò)。同時(shí)也要求績(jī)效考核系統(tǒng)具有充分的彈性來(lái)適應(yīng)學(xué)校戰(zhàn)略形式所發(fā)生的變化。

2.評(píng)價(jià)尺度不恰當(dāng)。如前所述目前高校仍是將德、能、勤、績(jī)作為所有人員考核內(nèi)容，不分職務(wù)職級(jí)，不分崗位類別。如此考核指標(biāo)對(duì)有些崗位可能產(chǎn)生評(píng)價(jià)尺度過于單一的弊端，而對(duì)有些崗位則可能產(chǎn)生評(píng)價(jià)尺度錯(cuò)合的問題。顯然，按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有個(gè)體進(jìn)行績(jī)效考核不合理；而且德、能、勤、績(jī)考核內(nèi)容中大部分考核內(nèi)容是描述型，很難量化，無(wú)法量化的考核指標(biāo)進(jìn)一步導(dǎo)致操作性不強(qiáng)，最后考核流于形式，激勵(lì)作用不大。

3.評(píng)價(jià)信度低，考核誤差大。由于目前對(duì)高校行政管理人員評(píng)價(jià)指標(biāo)量化程度低，考核方法主要采用主觀評(píng)價(jià)為主，導(dǎo)致考核信度低，誤差大。其中突出的是寬厚性錯(cuò)誤及趨中性錯(cuò)誤，所謂寬厚性錯(cuò)誤是指領(lǐng)導(dǎo)在評(píng)價(jià)下屬績(jī)效時(shí)，容易出現(xiàn)“好好先生”，“誰(shuí)也不得罪”，也就是對(duì)于行政人員所表現(xiàn)出來(lái)的實(shí)際績(jī)效，給予不應(yīng)該的高標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分；所謂趨中性錯(cuò)誤是指考核結(jié)果集中在某一區(qū)間，比如高校行政管理人員考核最后結(jié)果都集中在優(yōu)秀，鮮有其它結(jié)果，考核信度低產(chǎn)生的如此考核誤差必然影響實(shí)際工作出色的人。

二、高校行政管理人員績(jī)效考核的關(guān)鍵1.考核理念轉(zhuǎn)變。由于我國(guó)高?？己酥贫饶壳斑€處于剛起步階段，致使許多人將考核理解為個(gè)人年度工作總結(jié)、走形式，評(píng)優(yōu)論資排輩、輪流坐莊；考核結(jié)果與個(gè)人職務(wù)晉升等無(wú)實(shí)質(zhì)關(guān)聯(lián)。實(shí)際上，績(jī)效考核首先應(yīng)該是行政人員清楚學(xué)校及部門對(duì)個(gè)人的期望與目標(biāo)，并作為績(jī)效考核的依據(jù)。其次，個(gè)人考核的成果能以一套明確的標(biāo)準(zhǔn)與方法來(lái)衡量，并作為獎(jiǎng)酬與績(jī)效改善計(jì)劃的依據(jù)。第三，對(duì)績(jī)效不佳的人員，使其了解需改善之處、方法及目標(biāo)，使員工績(jī)效得以改善。

2.進(jìn)行崗位管理。崗位管理是建立科學(xué)的指標(biāo)體系的前提，崗位管理核心在于工作分析最終形成崗位說明書，崗位說明書包含崗位的工作目的、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系以及任職資格等主要內(nèi)容。通過崗位說明書可以讓廣大行政人員清楚自己的職責(zé)所在，具體負(fù)責(zé)的工作范圍，對(duì)他們的工作予以界定和說明，使廣大行政人員做到心中有數(shù)，有的放失，使考核雙方在工作目標(biāo)、要求與職責(zé)上達(dá)成一致，從而實(shí)現(xiàn)考核的科學(xué)性、合理性、客觀公正性，也使績(jī)效考核落到實(shí)處，發(fā)揮其應(yīng)有的作用，保證績(jī)效考核在高校行政管理人員順利進(jìn)行。另外，還要提前對(duì)每一個(gè)工作崗位具體的考核指標(biāo)、考核方法、考核內(nèi)容向行政管理人員予以說明，如有更正要及時(shí)通知，使它真正成為績(jī)效考核的依據(jù)。

3.評(píng)價(jià)尺度選擇。常見的評(píng)價(jià)尺度有三類，不同的評(píng)價(jià)尺度對(duì)應(yīng)不同的考核方法：主觀評(píng)價(jià)尺度、行為尺度以及產(chǎn)出成果尺度。目前高校行政管理人員采用的評(píng)價(jià)尺度多是主觀評(píng)價(jià)，實(shí)際上三種評(píng)價(jià)尺度更有利弊，科學(xué)的評(píng)價(jià)體系應(yīng)分級(jí)、分層，對(duì)不同層級(jí)的行政管理人員適用不同評(píng)價(jià)尺度。產(chǎn)出成果尺度相對(duì)容易量化，適用于事務(wù)性的行政人員；行為尺度包括對(duì)被行為者行動(dòng)、行為的描述適用于中低層干部；而主觀評(píng)價(jià)尺度適用于相對(duì)穩(wěn)定，更適合中層及以上行政管理干部。

三、構(gòu)建高校行政管理人員績(jī)效考核流程1.目標(biāo)設(shè)定。依據(jù)學(xué)校、部門目標(biāo)展開員工個(gè)人目標(biāo)，并訂定衡量指標(biāo)與目標(biāo)值，作為年度考核依據(jù)。目標(biāo)設(shè)定需個(gè)人與部門主管共同討論，依據(jù)部門目標(biāo)設(shè)定個(gè)人目標(biāo)、衡量指針、目標(biāo)值與權(quán)數(shù)，并記錄于績(jī)效管理與發(fā)展計(jì)劃表。每位員工須在績(jī)效管理與發(fā)展計(jì)劃表上簽名后，送交部門主管。部門主管復(fù)核目標(biāo)是否依據(jù)部門目標(biāo)展開，確認(rèn)無(wú)誤后由人事部門。人事部門將核對(duì)數(shù)據(jù)填寫格式是否正確及完整，并留存部門保管；若數(shù)據(jù)不完整則退回部門重新調(diào)整。

2.績(jī)效考核。依據(jù)目標(biāo)執(zhí)行成果進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，并將評(píng)估結(jié)果連結(jié)晉升與績(jī)效改善計(jì)劃。人事部門依據(jù)績(jī)效管理發(fā)展與考核辦法，通知考核時(shí)程表，分發(fā)年初制定的績(jī)效考核計(jì)劃表。許多高校考核時(shí)間段往往與學(xué)年度匹配，主要方便考核目標(biāo)以及考核證據(jù)可操作性。為降低考核誤差，要求學(xué)院根據(jù)情況確認(rèn)確認(rèn)當(dāng)年度各績(jī)效等級(jí)排名比例，強(qiáng)制分布(一般可設(shè)置A、B、C、D四個(gè)等級(jí))。行政管理人員接到績(jī)效考核計(jì)劃表后著手進(jìn)行考核數(shù)據(jù)搜集，并針對(duì)考核項(xiàng)目進(jìn)行自我評(píng)估，并記錄于績(jī)效管理與發(fā)展計(jì)劃表上。

部門主管依據(jù)各部門的績(jī)效等級(jí)排名比例對(duì)整個(gè)部門給予績(jī)效等級(jí)排序，并告知個(gè)人績(jī)效等級(jí)結(jié)果，再根據(jù)考核結(jié)果提出人動(dòng)提案，提案主要是針對(duì)績(jī)效等級(jí)為“A”人員的晉升以及績(jī)效等級(jí)為“D”人員的績(jī)效改善，并報(bào)人事部門匯總。人事部門匯整各部門績(jī)效等級(jí)后的績(jī)效管理與發(fā)展計(jì)劃表及人動(dòng)提案，制作考核結(jié)果分析報(bào)告，作為考核小組會(huì)議數(shù)據(jù)?？己诵〗M將針對(duì)A、D考核名單及各部門所提出的人事提案進(jìn)行評(píng)議，并確認(rèn)年度考核結(jié)果、做出人事決策，人事部門根據(jù)考核導(dǎo)小組的審議決定進(jìn)行相關(guān)人動(dòng)后續(xù)工作。

3.績(jī)效改善計(jì)劃。針對(duì)績(jī)效考核成效不佳者擬定績(jī)效改善計(jì)劃，定期追蹤執(zhí)行狀況，并于期滿后針對(duì)執(zhí)行成果進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估結(jié)果如仍未改善，則連結(jié)轉(zhuǎn)調(diào)或降級(jí)?？?jī)效考核等級(jí)為D等的人員，一般是業(yè)績(jī)目標(biāo)未達(dá)成或違反工作紀(jì)律的，人事部門通知部門主管進(jìn)行績(jī)效改善計(jì)劃，且一并寄發(fā)績(jī)效改善計(jì)劃表格。部門主管須擬定為期三個(gè)月的績(jī)效改善計(jì)劃，針對(duì)其績(jī)效問題與員工討論，告知員工應(yīng)有的績(jī)效水平及行動(dòng)計(jì)劃，并確認(rèn)改善計(jì)劃上的要求為該員工應(yīng)表現(xiàn)出的水平。員工依據(jù)行動(dòng)計(jì)劃進(jìn)行績(jī)效改善。部門主管每月檢查員工的改善情況，了解是否依改善計(jì)劃上的時(shí)程表現(xiàn)出應(yīng)有的績(jī)效行為，并確實(shí)追蹤記錄績(jī)效改善情形。

人事部門于績(jī)效改善計(jì)劃屆滿前，通知部門主管進(jìn)行績(jī)效改善計(jì)劃評(píng)估，且一并將當(dāng)初所訂定之績(jī)效改善計(jì)劃表送交部門主管。當(dāng)績(jī)效改善計(jì)劃屆滿，部門主管根據(jù)員工實(shí)際工作成果，評(píng)估員工是否已達(dá)成應(yīng)有的績(jī)效水平，員工本人及其主管必須在績(jī)效改善計(jì)劃表上簽名，將評(píng)估后的績(jī)效改善計(jì)劃表數(shù)據(jù)送交人事部門存檔。若員工確已改善至應(yīng)有績(jī)效水準(zhǔn)，則績(jī)效改善計(jì)劃即可結(jié)束。

行政管理人員績(jī)效考核流程的關(guān)鍵點(diǎn)主要包含如下：首先，個(gè)人目標(biāo)需經(jīng)過員工與主管共同討論后訂定，并能跟學(xué)院及部門目標(biāo)相連結(jié)，如此，績(jī)效考核才能真正發(fā)揮指導(dǎo)作用；其次，績(jī)效指標(biāo)能夠確實(shí)被衡量，有合適的基準(zhǔn)分，顯然績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效流程中最難也最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)；第三，績(jī)效考核成果需與人動(dòng)以及績(jī)效改善計(jì)劃相連結(jié)；第四，績(jī)效改善計(jì)劃需經(jīng)過員工與主管共同討論后訂定，并于過程中定期追蹤評(píng)估，真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目的。

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篇3

激勵(lì)作為人力資源管理的核心職能之一，對(duì)提高員工的工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性起著至關(guān)重要的作用。但關(guān)于激勵(lì)的定義國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界沒有一個(gè)約定俗成的說法，或者說沒有一個(gè)相對(duì)權(quán)威的概念。美國(guó)管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾將激勵(lì)定義為:一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力等都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)，它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)。而我國(guó)學(xué)者俞文釗在1987年就指出:所謂激勵(lì)是指由于需要、愿望、興趣、情感等內(nèi)外刺激的作用，使勞動(dòng)者始終處于一個(gè)持續(xù)的興奮狀態(tài)中。筆者比較認(rèn)同熊川武教授在《學(xué)校管理心理學(xué)》一書中對(duì)“激勵(lì)”的定義。他指出所謂激勵(lì)就是引起需要、激發(fā)動(dòng)機(jī)、指導(dǎo)行為有效實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的心理過程，也就是在管理工作中，從人的需要出發(fā)，運(yùn)用各種手段，激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)，使其處于認(rèn)知活躍、情緒興奮、態(tài)度積極、意志努力的心理狀態(tài)，以達(dá)到實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的目的。

二、構(gòu)建長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制的基本理論依據(jù)

長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理專家長(zhǎng)期研究和追求的目標(biāo)，靈活地運(yùn)用各種激勵(lì)方法，建立長(zhǎng)期有效和科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，有助于構(gòu)建高效的管理平臺(tái)，最大化地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，全面提升管理效率和管理水平。早在20世紀(jì)一些學(xué)者就對(duì)激勵(lì)做了大量的研究，提出內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論，如馬斯洛的需要層次理論、波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論等，這些理論為高校行政管理人員激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建奠定了理論基礎(chǔ)。

1．波特和勞勒的期望激勵(lì)理論

波特—勞勒期望激勵(lì)理論是美國(guó)行為科學(xué)家萊曼•波特和愛德華•勞勒在1968年出版的《管理態(tài)度和成績(jī)》一書中提出來(lái)的。波特和勞勒認(rèn)為，員工的工作行為是受到精神的、物質(zhì)的等多方面因素的制約和影響，“激勵(lì)”的運(yùn)用及其發(fā)揮作用的大小直接決定員工的工作努力程度及工作責(zé)任心與興趣。這種激勵(lì)模式主要強(qiáng)調(diào)員工在努力工作后會(huì)得到“外在報(bào)酬”和“內(nèi)在報(bào)酬”兩方面的報(bào)酬，外在的報(bào)酬主要指工資、地位、安全感等，而內(nèi)在報(bào)酬側(cè)重于自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與滿足感。對(duì)行政人員進(jìn)行激勵(lì)，就必須滿足其外在的物質(zhì)需求，同時(shí)實(shí)現(xiàn)其內(nèi)在價(jià)值。

2．赫茨伯格的雙因素激勵(lì)理論

雙因素激勵(lì)理論是由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格在20世紀(jì)50年代所創(chuàng)立的，赫茨伯格與他的同事對(duì)11個(gè)工商業(yè)機(jī)構(gòu)的200位工程師和會(huì)計(jì)師進(jìn)行工作的滿意度調(diào)查，結(jié)果表明員工工作滿意度與從事本項(xiàng)工作的成就大小、被認(rèn)可度高低、工作本身是否具有創(chuàng)造性、責(zé)任感強(qiáng)弱和發(fā)展空間大小等因素有關(guān);員工不滿意與企業(yè)政策與行政管理任務(wù)、資源分配是否合理，人事政策是否恰當(dāng)，報(bào)酬是否公平合理，工作條件是否滿足基本需求及人際關(guān)系和諧程度等因素有很大關(guān)系。

3．成就激勵(lì)理論和公平理論

美國(guó)哈佛大學(xué)教授麥克利蘭對(duì)成就需要做了大量研究，根據(jù)馬斯洛的需要層次理論劃分，他認(rèn)為人在滿足基本的生理需求后還有權(quán)力的需求、歸屬感的需求和成就需求。因此，要適當(dāng)?shù)亟o員工有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，這樣才能激發(fā)員工的潛力。同時(shí)，美國(guó)學(xué)者亞當(dāng)斯從心理學(xué)角度分析員工的工作積極性，他認(rèn)為員工的工作動(dòng)機(jī)不僅僅是受到工作任務(wù)難度高低或者是否機(jī)械重復(fù)操作的影響，更重要的是一種公平心理的影響，如自己的付出與所得的比例，自己收入與他人收入的差距，以及現(xiàn)在收入與過去收入的比較等方面，這些都構(gòu)成影響員工工作激情的制約因素。

三、高校行政管理人員的工作現(xiàn)狀

高校行政管理人員是高校行政管理的直接執(zhí)行者和管理者，其職能就是組織和管理高校的各項(xiàng)事務(wù)性工作。但是，目前高校的行政管理人員隊(duì)伍建設(shè)卻不盡完善，直接導(dǎo)致高校行政管理服務(wù)質(zhì)量下降，制約著高校教學(xué)科研的健康發(fā)展。

1．工作量繁重，辦事效率相對(duì)較低

隨著高等教育內(nèi)涵的不斷擴(kuò)大，高校各項(xiàng)改革不斷深化，高校的行政管理人員從工作職能、工作內(nèi)容和工作地位、作用等方面都發(fā)生了新的變化，高校行政管理人員較之以前要承擔(dān)更多的責(zé)任，要完成更多的工作內(nèi)容。就其工作性質(zhì)而言，高校行政管理人員的工作繁雜瑣碎，具有單一性，專業(yè)性和突發(fā)性的特點(diǎn)，這樣的工作內(nèi)容和狀態(tài)很容易使人高度緊張且心理壓力較大，重復(fù)的工作程序，如“操作工”般機(jī)械的工作模式讓長(zhǎng)期從事高校行政管理工作的人員感到厭煩，導(dǎo)致其工作效率相對(duì)較低。

2．缺乏工作激情，服務(wù)意識(shí)比較淡薄

雖然目前普通高校都實(shí)行績(jī)效考核的管理方式，但高校行政人員的工作業(yè)績(jī)難以量化，績(jī)效考核制度又存在一些不完善的地方，容易流于形式，必然挫傷行政管理人員的工作積極性，使他們形成“干好干差都一樣，干多干少一個(gè)樣”的錯(cuò)誤觀念，員工沒有工作成就感和認(rèn)可度。部分員工長(zhǎng)期處于被動(dòng)服從的工作狀態(tài)中，沒有明確的工作目標(biāo)和職業(yè)成長(zhǎng)方向，導(dǎo)致他們?nèi)狈ぷ鳠崆椋狈σ欢ǖ呢?zé)任心和服務(wù)意識(shí)，嚴(yán)重影響到高校行政管理的服務(wù)質(zhì)量。

3．有限的晉升空間容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠

晉升是高校行政管理人員得到認(rèn)可的一種激勵(lì)制度，對(duì)有志于高校行政管理崗位的員工而言，晉升的空間比薪酬的高低更具有激勵(lì)效果。但是高校沿襲了傳統(tǒng)“論資排輩”舊的人事管理制度，不利于調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的積極性，常常給行政管理人員一錯(cuò)覺，總認(rèn)為現(xiàn)在自己沒有晉升是因?yàn)樽约哼€年輕，資歷還不夠，等上級(jí)到了退休年齡自然就會(huì)輪到自己晉升。這造成了高校行政人員“守株待兔”的心理，導(dǎo)致“干好干差都一樣”的心態(tài)，容易使得高校行政人員(尤其是公立高校)產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

4．不合理的待遇直接影響工作積極性

職業(yè)聲望和薪資待遇是衡量一個(gè)職業(yè)社會(huì)地位最重要的兩個(gè)指標(biāo)。在薪資待遇方面，高校行政人員與教師長(zhǎng)期以來(lái)存在一定的差距，由于高校行政管理人員的工資結(jié)構(gòu)相對(duì)固定，隨著高校分配制度改革向教學(xué)傾斜，行政人員在津貼方面不如教師，高校行政管理人員在高校這個(gè)群體中屬于“經(jīng)濟(jì)弱勢(shì)群體”。工作量及工作強(qiáng)度與薪資方面的不平等，使高校行政管理人員產(chǎn)生一定的不平衡感，打擊了行政人員的工作熱情，挫傷其工作積極性。

四、高校行政管理人員缺乏激勵(lì)的歸因分析

現(xiàn)行的高校行政管理人員的激勵(lì)機(jī)制存在各種弊端，導(dǎo)致高校行政管理人員缺乏工作積極性，產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。究其原因，主要有主客觀兩方面的因素。

1．客觀上，高校人事制度陳舊，員工激勵(lì)機(jī)制不健全

長(zhǎng)期以來(lái)，高校行政管理隊(duì)伍作為一支為師生服務(wù)的團(tuán)隊(duì)，受傳統(tǒng)績(jī)效管理思想的影響，績(jī)效管理常常流于形式，管理者往往將傳統(tǒng)的績(jī)效考核簡(jiǎn)單地等同于績(jī)效管理，用定性的主觀描述性語(yǔ)言來(lái)評(píng)定工作表現(xiàn)，考評(píng)結(jié)果也容易失真，難以得到行政人員的認(rèn)同和信賴。

2．主觀上，部分行政人員缺乏愛崗敬業(yè)的精神，產(chǎn)生了職業(yè)倦怠感

高校行政管理人員的角色定位就是服務(wù)型崗位，應(yīng)具有為教學(xué)科研服務(wù)的意識(shí)。面對(duì)一些煩瑣的事務(wù)性工作，難以從工作中找到自己的興趣。目前行政人員服務(wù)意識(shí)淡薄，工作效率低，態(tài)度傲慢，且容易產(chǎn)生厭煩的工作情緒，進(jìn)而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。其后果直接影響了高校行政管理人員主觀能動(dòng)性的發(fā)揮及工作熱情，嚴(yán)重制約高校管理機(jī)構(gòu)的管理效率及服務(wù)質(zhì)量的提升。

五、構(gòu)建高校行政管理人員激勵(lì)機(jī)制的有效途徑

針對(duì)目前高校行政管理隊(duì)伍中存在的效率不高、服務(wù)質(zhì)量較低等各種問題，高校管理部門迫切需要建立一套行之有效的激勵(lì)機(jī)制，尋求一條能夠改變管理現(xiàn)狀、提高管理效率、提升服務(wù)質(zhì)量的有效途徑。筆者認(rèn)為，必須建立長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制。

1．構(gòu)建以“以人為本”為理念的新型激勵(lì)機(jī)制，制定切實(shí)可行的績(jī)效考核制度

著名管理學(xué)家陳怡安教授認(rèn)為:“人本管理的本質(zhì)是一種把‘人’作為管理活動(dòng)的核心，以促進(jìn)人自身完善與發(fā)展為根本目的，強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值與集體價(jià)值、個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)辯證統(tǒng)一為原則的管理理念。”“以人為本”的管理理念追求在管理過程中，樹立以人為中心的思想，重視挖掘人的潛能和發(fā)揮人力資源的有效作用，學(xué)會(huì)尊重人、團(tuán)結(jié)人，做到管理識(shí)人，用好人才。高校管理更應(yīng)該彰顯“以人為本”的核心理念，將“以人為本”的理念滲透到激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵中去，構(gòu)建一個(gè)新型的激勵(lì)機(jī)制。

2．引入企業(yè)的人力資源管理理念，運(yùn)用成就激勵(lì)和目標(biāo)激勵(lì)調(diào)動(dòng)行政管理人員的工作積極性

高校作為事業(yè)單位，應(yīng)該摒棄傳統(tǒng)的用人制度，堅(jiān)持引入企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，應(yīng)該堅(jiān)持按需設(shè)崗、擇優(yōu)聘用、責(zé)酬一致的原則，強(qiáng)化崗位管理，規(guī)范用人機(jī)制，積極推進(jìn)社會(huì)公開考試和招聘，借鑒企業(yè)的人才引進(jìn)方式，錄用富有專業(yè)水平和管理知識(shí)的行政管理人員上崗。在用人過程中加強(qiáng)聘期考核和合同制度管理。此外，高校行政管理人員是一群“知識(shí)型”員工，除了物質(zhì)激勵(lì)外，更重要的是自我發(fā)展需要的激勵(lì)，因此需要運(yùn)用成就激勵(lì)和目標(biāo)激勵(lì)相結(jié)合的方式調(diào)動(dòng)員工的積極性，設(shè)定難度適中的工作目標(biāo)，豐富工作內(nèi)容，創(chuàng)造和給予更多自我發(fā)展的機(jī)會(huì)和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的空間。

3．重視員工培訓(xùn)，完善員工的培訓(xùn)及晉升機(jī)制

每個(gè)人都應(yīng)終身學(xué)習(xí)，不斷提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。高校管理部門一定要重視對(duì)員工的培訓(xùn)，給予員工機(jī)會(huì)，定期進(jìn)行業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工參與科研課題研究，鼓勵(lì)學(xué)歷教育和繼續(xù)教育，在培訓(xùn)中提升自我，在提高員工素質(zhì)的同時(shí)促進(jìn)學(xué)校的管理服務(wù)水平的提升。同時(shí)，要建立一套集學(xué)歷、能力、資歷和道德等于一體的適合高校管理崗位特點(diǎn)的干部晉升機(jī)制，給予員工一定的目標(biāo)刺激和行為激勵(lì)，這比薪酬激勵(lì)更具有激勵(lì)意義。要不斷加強(qiáng)高校行政人員的職業(yè)道德教育，培養(yǎng)高校行政人員愛崗敬業(yè)的精神，樹立“干一行，愛一行，三百六十行，行行出狀元”的自信心?？朔咝Ｐ姓芾砣藛T的職業(yè)倦怠，真正建立起具有長(zhǎng)效性的激勵(lì)機(jī)制。

4．靈活運(yùn)用績(jī)效考核辦法，建立科學(xué)的高校行政管理績(jī)效考核機(jī)制

篇4

一、醫(yī)院行政管理人員來(lái)源及現(xiàn)狀

醫(yī)院行政人員主要來(lái)源分三種類型：一是“業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型”的行政人員，主要是從醫(yī)師、護(hù)士、醫(yī)技部門轉(zhuǎn)崗到行政崗位的一些同志，他們職稱高，專業(yè)能力強(qiáng)，長(zhǎng)期從事臨床工作，沒有受過系統(tǒng)的醫(yī)院行政管理能力知識(shí)培訓(xùn)和未從正規(guī)的院校行政管理專業(yè)畢業(yè)，缺乏現(xiàn)代科學(xué)醫(yī)院行政管理知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)，其管理主要是傳統(tǒng)式管理，還需轉(zhuǎn)變思維方式。適應(yīng)新形勢(shì)。二是“型”的行政人員，主要是從軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)到醫(yī)院工作的同志。這些同志綜合素質(zhì)好，吃苦耐勞，工作扎實(shí)，組織紀(jì)律性強(qiáng)、思想作風(fēng)過硬。但由于部隊(duì)管理方式、工作對(duì)象及方式方法和地方醫(yī)院不同，因此行政管理人員除了要適應(yīng)醫(yī)院行政管理工作以外，還要著力轉(zhuǎn)變工作方法和工作作風(fēng)。三是“學(xué)生型”的行政人員，主要是從高等院校畢業(yè)后直接走上行政管理崗位工作的同志。這些同志年紀(jì)輕，學(xué)歷高。掌握了一定的管理理論知識(shí)，語(yǔ)言表達(dá)能力強(qiáng)，接受新事物、新知識(shí)、新理念比較快，但社會(huì)閱歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)缺乏，從學(xué)校到醫(yī)院工作，身份角色、工作任務(wù)、生活環(huán)境都發(fā)生了變化，必須積極去適應(yīng)新環(huán)境，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，盡快掌握管理業(yè)務(wù)知識(shí)，提高自身業(yè)務(wù)水平，戒驕戒躁，增強(qiáng)責(zé)任心。才能真正在行政工作上做出成績(jī)。

隨著近年來(lái)衛(wèi)生體制的進(jìn)一步改革，醫(yī)院在運(yùn)營(yíng)管理、服務(wù)理念、競(jìng)爭(zhēng)模式上都發(fā)生了明顯變化。如何使醫(yī)院在激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中抓住機(jī)遇，迎接挑戰(zhàn)，進(jìn)一步鞏固和發(fā)展，走上健康、可持續(xù)發(fā)展的軌道。使醫(yī)院在治病救人的同時(shí)，保障醫(yī)療行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，提升服務(wù)質(zhì)量，提高管理水平，提高行政人員的管理效能。

二、行政管理在醫(yī)院建設(shè)中的地位與作用

行政管理作為醫(yī)院戰(zhàn)略管理中的一個(gè)主要組成部分，是個(gè)軟指標(biāo)，但抓好行政管理卻是一個(gè)硬道理。

（一）行政管理是醫(yī)院管理的基礎(chǔ)。行政管理涵蓋醫(yī)療管理之外的全部?jī)?nèi)容，是醫(yī)院全面建設(shè)的基礎(chǔ)工程，抓好行政管理是凸現(xiàn)醫(yī)院社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵所在。

（二）行政管理是確保內(nèi)部安全的關(guān)鍵。安全管理是行政管理的核心，社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展對(duì)醫(yī)院的發(fā)展環(huán)境不斷提出新的矛盾和考驗(yàn)。立足安全抓行政，是為醫(yī)療工作順利展開提供保障的前提。

（三）行政管理是培養(yǎng)過硬作風(fēng)的載體。職能、后勤工作人員的工作作風(fēng)、認(rèn)知能力、遵守紀(jì)律程度是對(duì)行政管理工作范疇的基本要求。沒有高質(zhì)量的行政管理，醫(yī)護(hù)人員在日常工作中難以得到有效的后勤保障。

（四）行政管理是展示醫(yī)院內(nèi)外部形象的關(guān)鍵。醫(yī)療形象、醫(yī)院文化形象、人員精神面貌都需要高質(zhì)量的行政管理做后盾，沒有行政管理的高效性、靈活性、整體性、持續(xù)性，就難以宣傳和體現(xiàn)醫(yī)院“醫(yī)者仁心、救死扶傷”的本質(zhì)內(nèi)涵。

三、提高行政管理人員綜合素質(zhì)的途徑

（一）強(qiáng)化培訓(xùn)，增強(qiáng)管理能力。醫(yī)院行政管理人員具有表率、帶動(dòng)、指導(dǎo)、輻射影響的作用。因此，要加大力度對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。要圍繞有助于思想政治素質(zhì)提高、有助于行政管理人員的管理水平提高、有助于業(yè)務(wù)素質(zhì)提高等目標(biāo)，針對(duì)性地強(qiáng)化對(duì)行政管理人員的教育培訓(xùn)，采取行之有效的方法來(lái)提高行政人員的管理素養(yǎng)。醫(yī)院要盡可能地創(chuàng)造機(jī)會(huì)和條件讓行政管理人員外出“充電”，組織參加各種類型管理業(yè)務(wù)知識(shí)及能力的培訓(xùn)。

篇5

[關(guān)鍵詞] 電力企業(yè) 精細(xì)化管理 標(biāo)準(zhǔn)體系 ASM走動(dòng)管理 編碼管理

一、電力企業(yè)精細(xì)化管理標(biāo)準(zhǔn)體系建立

為了拓寬標(biāo)準(zhǔn)體系的建立思路,電力企業(yè)應(yīng)該到全國(guó)優(yōu)秀同行企業(yè)中去學(xué)習(xí),從而取長(zhǎng)補(bǔ)短,不斷完善自身。然后,以精細(xì)化管理的基本定位為依據(jù),進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)體系的基本原則的建立:

第一、符合國(guó)家相關(guān)政策法規(guī)標(biāo)準(zhǔn),同時(shí)還要與企業(yè)決策目標(biāo)相符合;

第二、與企業(yè)管理現(xiàn)狀緊密結(jié)合,并將企業(yè)的目標(biāo)定為對(duì)綜合管理效率的整合、優(yōu)化、提升;

第三、在進(jìn)行企業(yè)管理的過程中吸收和借鑒同行業(yè)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和方法,與此同時(shí),將典型的管理模式融合到企業(yè)之中;

第四、在進(jìn)行電力企業(yè)精細(xì)化管理標(biāo)準(zhǔn)體系的建立時(shí),其宏觀參照要以基本原則為準(zhǔn),微觀準(zhǔn)則以三大標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)。

在電力企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系中,“三大標(biāo)準(zhǔn)”作為主體結(jié)構(gòu),為了使電力企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系得到進(jìn)一步地完善,必須在對(duì)比分析電力企業(yè)現(xiàn)有崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上,與電力企業(yè)現(xiàn)存崗位實(shí)情相結(jié)合,進(jìn)行崗位考核標(biāo)準(zhǔn)的建立,并對(duì)其進(jìn)行完善和改進(jìn),使其具有綜合性。在崗位考核標(biāo)準(zhǔn)中,包含了任何一個(gè)企業(yè)的參與者,例如管理人員、行政人員、技術(shù)人員等,同時(shí)還涉及到了各個(gè)方面的實(shí)際內(nèi)容,例如工作任務(wù)、行為規(guī)范、思想道德等?？梢哉f崗位考核標(biāo)準(zhǔn)幾乎將每一個(gè)參與企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展過程中的因子都涵蓋在其中。

二、電力企業(yè)管理人員ASM走動(dòng)管理實(shí)施

為了保證電力企業(yè)對(duì)資源進(jìn)行合理地利用和管理,必須確定和清晰的認(rèn)識(shí)管理者所管理的每個(gè)階段一切活動(dòng)的內(nèi)容、方法、程度的控制等。

因而,電力企業(yè)以對(duì)管理要素的細(xì)化、量化為突破口,以“現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)”為宗旨,以保證管理者全員參與的實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)管理得以實(shí)現(xiàn),確保ASM走動(dòng)管理體系的建立。其中ASM中的A全稱為ambulation,意為走動(dòng);S全稱為service,意為服務(wù);M全稱為moving,意為動(dòng)態(tài)。

在電力企業(yè)ASM走動(dòng)管理體系中,推行了“352”走動(dòng)管理法,即管理人員走動(dòng)管理精力分配結(jié)構(gòu): 30%的精力付諸于監(jiān)督檢查, 50%的精力查找本職管理工作是否到位, 20%的精力為上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提供決策依據(jù)。

電力企業(yè)ASM走動(dòng)管理體系中,可確定多個(gè)走動(dòng)管理點(diǎn),并分布于企業(yè)的各個(gè)管理區(qū)域。針對(duì)管理人員的不同層次、不同職責(zé)和不同管理范圍,可有針對(duì)性地確定多名管理人員的多個(gè)管理要素,減少了管理資源的浪費(fèi)。最后建立管理人員走動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。在這一標(biāo)準(zhǔn)中,無(wú)論是對(duì)管理層,還是對(duì)執(zhí)行層,均明確了走動(dòng)周期、走動(dòng)區(qū)域、走動(dòng)管理點(diǎn)、走動(dòng)管理要素。

三、電力企業(yè)員工績(jī)效考核體系的優(yōu)化

首先,需要設(shè)計(jì)電力企業(yè)績(jī)效考核體系的基本原則。

第一、以業(yè)績(jī)?yōu)橹?量化評(píng)價(jià)的原則:實(shí)行以業(yè)績(jī)?yōu)橹?、量化評(píng)價(jià),能夠科學(xué)、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工履行和完成任務(wù)情況,便于對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析比較,實(shí)施有效的獎(jiǎng)懲和有針對(duì)性的培養(yǎng)和使用。

第二、差別性原則:因?yàn)殡娏π袠I(yè)特點(diǎn),不同部門間的工作內(nèi)容相差很大,對(duì)不同部門、不同崗位進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn),評(píng)估結(jié)果要適當(dāng)拉開差距,防止平均主義。

第三、公正公平公開原則:圍繞電力企業(yè)的工作目標(biāo),充分考慮影響完成業(yè)績(jī)的客觀因素,力爭(zhēng)貼近實(shí)際,科學(xué)合理地制定考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法。

其次,進(jìn)行電力企業(yè)績(jī)效考核框架再設(shè)計(jì)。

第一、電力企業(yè)績(jī)效考核的分類。根據(jù)電力企業(yè)績(jī)效考核體系的差別性原則,將企業(yè)績(jī)效考核對(duì)象主要?jiǎng)澐譃閮深?業(yè)務(wù)單元考核,包括各部門、項(xiàng)目部;員工崗位考核包括主管類員工、一般員工、項(xiàng)目部成員。

第二、電力企業(yè)績(jī)效考核的組織單位設(shè)置。為確?？?jī)效考核的有效實(shí)施,必須設(shè)置相關(guān)部門來(lái)保障整個(gè)考核體系的有效運(yùn)作,如績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組、薪酬委員會(huì)等。

最后,電力企業(yè)考核流程的優(yōu)化設(shè)計(jì)。

第一、指標(biāo)確立與分解。通過企業(yè)的發(fā)展目標(biāo):總體目標(biāo)部門目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)的連接,樹立并貫徹連貫性的目標(biāo)?？傮w指標(biāo)=部門指標(biāo)總和=個(gè)人指標(biāo)總和。

第二、中間考核。中間考核是被評(píng)價(jià)者和評(píng)價(jià)者之間,根據(jù)年初設(shè)定的目標(biāo),對(duì)執(zhí)行情況相互評(píng)價(jià)以及討論今后的改進(jìn)計(jì)劃等的過程考核。

第三、年度考核和反饋:對(duì)年初確立的任務(wù)目標(biāo)完成與否,即部門業(yè)績(jī)、員工任務(wù)、能力等進(jìn)行考核?？己藭r(shí)重要的是要遵守已定方案進(jìn)行考核,而且通過考核體現(xiàn)出來(lái)的組織及個(gè)人的業(yè)績(jī)、能力、管理績(jī)效、民主評(píng)議等優(yōu)缺點(diǎn)必須進(jìn)行反饋,為員工更好地發(fā)展提供方向。

四、編碼管理的實(shí)際應(yīng)用

電力企業(yè)具體編碼包括安全生產(chǎn)管理編碼、工程質(zhì)量管理編碼、設(shè)備管理編碼、物流管理編碼、人力資源管理編碼、財(cái)務(wù)管理編碼、電子政務(wù)編碼等內(nèi)容。編碼管理可以對(duì)現(xiàn)場(chǎng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)、每一件設(shè)施、每一臺(tái)設(shè)備、每一步作業(yè)都明確責(zé)任,并以信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為支撐,實(shí)現(xiàn)執(zhí)行和落實(shí)由“制約加自覺”向“自覺加制約”轉(zhuǎn)變,更加有效的控制人的行為和物的狀態(tài),把管理的觸角延伸到企業(yè)的方方面面及每一個(gè)角落,避免管理的盲區(qū)、漏洞和失誤。同時(shí)以網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)為主線,搭建信息化平臺(tái),形成縱橫交錯(cuò)、相互滲透的信息交流互換體系,可以避免信息資源的閑置,實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理和數(shù)字化管理“自動(dòng)、互動(dòng)和聯(lián)動(dòng)”的效果,把精細(xì)化管理提升到一個(gè)新境界。

五、結(jié)語(yǔ)

無(wú)論從精細(xì)化管理的內(nèi)容方面看,還是從精細(xì)化管理的方法方面看,電力企業(yè)精細(xì)化管理涉及的方面都比較多,在本文中,筆者僅僅從標(biāo)準(zhǔn)建立、管理人員ASM起動(dòng)管理、員工TSC績(jī)效管理、編碼管理幾方面進(jìn)行分析,在實(shí)際管理過程中,為了保證電力企業(yè)精細(xì)化管理的高效運(yùn)行,還要對(duì)ERP技術(shù)的應(yīng)用、精細(xì)化管理保障措施的實(shí)施等環(huán)節(jié)多加注意。

參考文獻(xiàn):

[1] 范愛民:精細(xì)化管理 [M].北京:中國(guó)紡織出版社, 2005

篇6

作為一個(gè)人員流通量巨大的事業(yè)單位，醫(yī)院中的行政工作極其復(fù)雜。由于醫(yī)院的性質(zhì)特殊，所以導(dǎo)致了醫(yī)院中來(lái)往的人群可以說是魚龍混雜，而且所涉及的關(guān)系來(lái)往也極其復(fù)雜，因此便對(duì)醫(yī)院的行政工作要求極其嚴(yán)格。所以作為醫(yī)院行政管理人員，必須具備積極的工作態(tài)度和強(qiáng)烈的責(zé)任感。然而由于醫(yī)院本身對(duì)行政管理的不重視，導(dǎo)致醫(yī)院行政管理人員的工資待遇相對(duì)較低，從而令行政管理工作者的工作熱情急速下降，在高強(qiáng)度的工作下，卻沒有適當(dāng)?shù)拇霰ＷC，使醫(yī)院行政管理人員工作極其懈怠。而且在這種情況下，對(duì)行政管理工作者還沒有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)性收入，使其工作積極性受到嚴(yán)重影響。

2醫(yī)院行政管理的新形勢(shì)

2．1行政人員管理能力的提高對(duì)于任何行業(yè)來(lái)講，人才都是必不可少的發(fā)展基礎(chǔ)。同樣一個(gè)能力突出的行政管理人員對(duì)于醫(yī)院來(lái)講，也具有著重要的意義。一個(gè)能夠透過事物本質(zhì)去看問題，從而能夠把握未來(lái)事態(tài)發(fā)展方向的人才，對(duì)于醫(yī)院而言擁有著不可取代的作用。因?yàn)橐粋€(gè)優(yōu)秀的行政管理人員，不但能夠?qū)⑨t(yī)院的行政管理工作由難變易，還能根據(jù)社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì)來(lái)確定醫(yī)院的發(fā)展方向，從而適時(shí)地對(duì)醫(yī)院行政管理工作做出調(diào)整。與此同時(shí)，他還能按照不同患者的需求，來(lái)制定最合理的行政管理制度，為醫(yī)師和護(hù)士的工作都帶來(lái)了極大的便利。因此針對(duì)這樣的人才，醫(yī)院應(yīng)該多多提供出外研修的機(jī)會(huì)，從而加強(qiáng)對(duì)人才的培養(yǎng)和鍛煉，并通過對(duì)醫(yī)院行政管理水平的提高，進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院的發(fā)展。

2．2提高待遇，完善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不管是什么樣的工作，待遇是保持工作者熱情的先決條件。因此應(yīng)該針對(duì)行政管理工作的重要程度，對(duì)行政管理人員的工資待遇進(jìn)行重新定位。并且根據(jù)行政管理工作者的工作狀況和貢獻(xiàn)來(lái)進(jìn)行綜合評(píng)判，形成醫(yī)院各職能部門的獨(dú)立績(jī)效考核辦法，對(duì)那些有想法、工作積極的行政管理人才進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，在增加其獎(jiǎng)勵(lì)收入的同時(shí)，充分調(diào)動(dòng)他們的工作熱情，從而提高醫(yī)院的自身效益，做到單位和個(gè)人利益的雙贏。

2．3實(shí)現(xiàn)以人為本的和諧管理隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，全球經(jīng)濟(jì)逐漸走向一體化。在這樣的形勢(shì)下，全球企業(yè)幾乎同時(shí)提出了以人為本的管理理念。因?yàn)闊o(wú)論是什么企業(yè)，無(wú)論是多么完善的管理制度，如果完全依靠強(qiáng)硬的制度，而忽略了管理的核心———人，最終都會(huì)走向失敗。特別是醫(yī)院這樣一個(gè)以健康為主的服務(wù)性事業(yè)單位，更應(yīng)該提倡和諧的管理，從以人為本的管理理念出發(fā)，將醫(yī)院帶上正確的發(fā)展方向，令所有的員工都能積極地響應(yīng)行政管理的相關(guān)措施，從而真正地實(shí)現(xiàn)個(gè)人與醫(yī)院的“雙贏”。行政管理人員應(yīng)該廣泛地聽取、采納多方建議，從而令醫(yī)護(hù)人員樹立起“主人意識(shí)”，創(chuàng)造一個(gè)和諧的工作環(huán)境。

2．4進(jìn)行合理的管理，明確分工醫(yī)院的行政管理不是一個(gè)人的事情，它需要的是一個(gè)有效的團(tuán)隊(duì)合作。因此在整個(gè)行政管理工作中，如果大家沒有一個(gè)合理的制度進(jìn)行管理，那么就會(huì)產(chǎn)生責(zé)任不明確的現(xiàn)象，從而令整個(gè)行政管理顯得異?；靵y。因此在進(jìn)行行政管理時(shí)，醫(yī)院一定要秉承科學(xué)的分配方法，明確地對(duì)每個(gè)人進(jìn)行分工，合理地安排管理工作，從而令每個(gè)人都能發(fā)揮出最大的工作價(jià)值，堅(jiān)決做到不越權(quán)、不越位，從而保證醫(yī)院行政管理的協(xié)調(diào)發(fā)展，使醫(yī)院的軟實(shí)力更加強(qiáng)大。

3結(jié)語(yǔ)

綜上所述，醫(yī)院本身的行政能力是自身軟實(shí)力的一個(gè)重要象征，其不僅僅關(guān)系著醫(yī)院社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益的優(yōu)劣，還與醫(yī)院的內(nèi)部安全有著緊密的聯(lián)系。因此我們必須加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部行政管理的建設(shè)，從而提高醫(yī)院的整體精神面貌，使醫(yī)院的社會(huì)影響力大大提高，令百姓心中的醫(yī)院形象得到徹底的改觀，為醫(yī)院的整體發(fā)展和提高做出突出貢獻(xiàn)。

篇7

一、我國(guó)高校實(shí)行績(jī)效工資制度的現(xiàn)狀

績(jī)效考核工資起源于西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，據(jù)資料顯示，早在20世紀(jì)初，績(jī)效考核工資就被英美教育界采納，但由于操作層面的困難，特別是對(duì)教師工作評(píng)估的復(fù)雜性與實(shí)施難度，并沒有在教育界流行開來(lái)。到了20世紀(jì)80、90年代，隨著改革高校教師薪酬制度呼聲的高漲，績(jī)效工資制得到了越來(lái)越多高校的青睞。而我國(guó)在經(jīng)歷了從1982年―2006年的四次工資制度改革后，在2006年7月1日起在高校開始推行崗位績(jī)效工資制度，建立了符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績(jī)效和分級(jí)分類管理的收入分配制度，目前已進(jìn)入第二階段――實(shí)行績(jī)效工資制度。

二、我國(guó)現(xiàn)行績(jī)效工資制度的特點(diǎn)

根據(jù)事業(yè)單位績(jī)效工資改革方案的要求，在教育部門，義務(wù)教育階段已經(jīng)全面實(shí)行績(jī)效工資制度，2010年全國(guó)高校教師也已經(jīng)正式實(shí)行績(jī)效工資制度。目前國(guó)內(nèi)高校大都已經(jīng)制定了績(jī)效工資方案，與原來(lái)的分配制度相比，主要有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

1.從制度上破除了崗位工資的潛能性，科學(xué)地發(fā)揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能

崗位績(jī)效工資制是通過設(shè)置不同崗位，各崗位都有明確的任職條件、職責(zé)范圍等，教職工只有通過公平競(jìng)爭(zhēng)，達(dá)到崗位要求時(shí)才能上崗。它對(duì)崗不對(duì)人，依據(jù)每人達(dá)到相應(yīng)崗級(jí)即享受相應(yīng)崗級(jí)待遇，既兼顧了效益與公平的原則，又突出了崗位和個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)诠べY分配中的地位。

2.工資制度主體多元化，減少了平均分配的項(xiàng)目，簡(jiǎn)化了工資單元，優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu)，有利于發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)職能

將績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效兩部分，基礎(chǔ)性績(jī)效主要體現(xiàn)教職工的工齡、職稱、職務(wù)、歷史貢獻(xiàn)等;獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效主要與崗位職級(jí)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)以及知識(shí)、技術(shù)、成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤。其中基礎(chǔ)性績(jī)效比重大于獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效部分，既解決了基礎(chǔ)性崗位工資比重少、力度弱，對(duì)崗位流動(dòng)導(dǎo)向不力的矛盾，又解決了日益突出的崗位與業(yè)績(jī)大小的問題，進(jìn)一步強(qiáng)化了工資的激勵(lì)和調(diào)節(jié)職能，也加強(qiáng)了工資管理。

3.業(yè)績(jī)的量化考核加強(qiáng)

通常績(jī)效工資制度需要滿足以下幾個(gè)條件：績(jī)效必須能精確地衡量;績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)必須公平合理;增加工資必須是員工看重的結(jié)果;必須清楚地說明工作績(jī)效與績(jī)效工資之間的關(guān)系;必須存在改進(jìn)績(jī)效工資的機(jī)會(huì)，才能使績(jī)效工資真正起到對(duì)員工的激勵(lì)作用。

三、績(jī)效工資制度存在的問題

績(jī)效工資制度雖然取得了一定的成績(jī)，但因?yàn)槲覈?guó)目前還處于初期階段，所以在運(yùn)行的過程中出現(xiàn)了一些問題，主要表現(xiàn)如下：

1.績(jī)效工資未能充分發(fā)揮激勵(lì)作用。根據(jù)現(xiàn)行事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見，績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分。基礎(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，在績(jī)效工資中所占比重為60%-70%。基礎(chǔ)性績(jī)績(jī)效雖然縮小了收入差距，但校內(nèi)崗位津貼劃分過細(xì)，級(jí)差小，不足以體現(xiàn)出貢獻(xiàn)的差別，起不到激勵(lì)作用。

2.校內(nèi)津貼，尤其是校內(nèi)科研結(jié)構(gòu)部分，在二級(jí)學(xué)院之間差距較大。目前，為了鼓勵(lì)二級(jí)學(xué)院自主辦學(xué)的主動(dòng)性，高校多采用校內(nèi)津貼分配權(quán)下放到二級(jí)學(xué)院，由其自行制訂的做法。這就造成了不同學(xué)院之間科研費(fèi)差異過大，一些對(duì)學(xué)?？蒲杏兄匾暙I(xiàn)的基礎(chǔ)性學(xué)科，由于在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力弱，創(chuàng)收效果不好，科研費(fèi)也就低，很大程度上影響這一類教師付出時(shí)間和精力投入科研。這對(duì)學(xué)校的科研核心競(jìng)爭(zhēng)力影響很大。

3.薪酬分配體系內(nèi)的分配權(quán)重受到教師質(zhì)疑。由于在現(xiàn)行的工資體系中，國(guó)家工資還占有很大的權(quán)重，而校內(nèi)崗位工資多數(shù)與職稱、職務(wù)及工作年限掛鉤，真正能夠體現(xiàn)出教師“貢獻(xiàn)力”的“績(jī)效薪酬”權(quán)重很小。特別是近年，高水平的青年科研工作者不斷涌現(xiàn)，尤其是海外歸來(lái)的新興學(xué)科工作者或者應(yīng)屆博士，他們所產(chǎn)出的高水平科研成果往往可以位列國(guó)際前沿，但由于他們大多數(shù)人工作年限較短或者剛剛回國(guó)職稱較低，在現(xiàn)行工資體系得不到相應(yīng)權(quán)重的認(rèn)可和體現(xiàn)，嚴(yán)重打擊了這部分人的工作積極性。

4.教學(xué)工作量和科研量難以等效。目前很多高校的分配制度是按照教師的教學(xué)和科研工作量來(lái)支付報(bào)酬。但有的教師因?yàn)榻虒W(xué)工作量多，成天疲于應(yīng)付上課，造成他沒有更多的精力從事科研工作;而有的教師則成天忙于寫文章，所以在教學(xué)上投入不多，造成教學(xué)效果欠佳。最終導(dǎo)致走入兩個(gè)極端。從教師激勵(lì)的角度出發(fā)，使教學(xué)與科研都受到重視，教師在科研和教學(xué)中的勞動(dòng)同樣得到尊重。對(duì)教學(xué)與科研的產(chǎn)出給予同等的評(píng)價(jià)，給予同等的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和價(jià)值認(rèn)可，在激勵(lì)教師的過程中得到同樣的效果，達(dá)到同等的效率，產(chǎn)生相等的效用。建立教學(xué)與科研等效評(píng)價(jià)機(jī)制，首先高校要明確教學(xué)與科研并重的大學(xué)理念，對(duì)教師進(jìn)行分類考核，完善職稱評(píng)審制度，引導(dǎo)教師投身于教學(xué)，采用模糊管理，建立多元化教學(xué)激勵(lì)機(jī)制和科研反哺教學(xué)機(jī)制。

四、績(jī)效工資制度的幾點(diǎn)思考

1.以構(gòu)建新型薪酬制度為目標(biāo)，深化高校分配制度改革

隨著高校人事制度改革的不斷深化，高校的薪酬問題越來(lái)越受到人們的關(guān)注，但要建立健全的薪酬制度，需要與一系列相關(guān)制度改革相互結(jié)合，相互支持，相互促進(jìn)。如分配制度與用人制度、崗位聘任等制度的相互作用要進(jìn)一步加強(qiáng)，薪酬的戰(zhàn)略作用才能得到進(jìn)一步提升，才能逐步建立工資分配與貨幣化福利制度相結(jié)合、短期激勵(lì)與長(zhǎng)期保障相結(jié)合、具有可持續(xù)發(fā)展的新型高校薪酬制度。

2. 建立系統(tǒng)、成熟的績(jī)效考核體系。績(jī)效考核體系必須建立在科學(xué)、合理、公平、廣泛的基礎(chǔ)上。既要有不片面追求量化的績(jī)效考核指標(biāo)，做到定量評(píng)價(jià)和定性評(píng)價(jià)相結(jié)合，又要有考慮多種因素的考核辦法。要根據(jù)高?？蒲泄ぷ鞯奶攸c(diǎn)，在制定考核辦法上特別要注意團(tuán)隊(duì)考核和個(gè)人考核的關(guān)系，要充分考慮團(tuán)隊(duì)合作在整個(gè)工作的關(guān)鍵性，更要認(rèn)可尊重個(gè)人業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)，合理分配二者權(quán)重。

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關(guān)鍵詞：高校管理工作者職業(yè)倦怠

一、引言

學(xué)生輔導(dǎo)員、檔案管理工作人員以及其他行政人員都是高校管理工作者，他們主要履行日常學(xué)生管理、服務(wù)教務(wù)工作，為推動(dòng)高校運(yùn)轉(zhuǎn)發(fā)揮作用。高校管理工作者一方面要完成學(xué)生的管理工作，另一方面還有科研、教學(xué)任務(wù)，日常工作常常表現(xiàn)出強(qiáng)度大、壓力高、易疲勞等特點(diǎn)，易滋生悲觀、厭倦工作的情緒，即所謂的職業(yè)倦怠。有職業(yè)倦怠的高校管理工作者，對(duì)待工作沒有熱情，忽視學(xué)生的意見反饋，甚至遠(yuǎn)離學(xué)生，消極地評(píng)價(jià)個(gè)人價(jià)值，甚至?xí)a(chǎn)生身體和心理上的多種問題。因此，主動(dòng)發(fā)現(xiàn)高校管理工作者的職業(yè)倦怠情緒，采取積極的應(yīng)對(duì)策略，以此保證高校工作者的工作效率。

二、高校管理工作者職業(yè)倦怠的表現(xiàn)

就高校工作者的職業(yè)倦怠表現(xiàn)來(lái)看，主要表現(xiàn)在心理上、工作上、個(gè)人價(jià)值認(rèn)知上，具體表現(xiàn)在三個(gè)方面。1.心理負(fù)擔(dān)重。高校的行政體系構(gòu)成中，管理工作者大部分在二級(jí)學(xué)院、系開展工作，直接面對(duì)的工作對(duì)象是數(shù)量龐大的學(xué)生，要負(fù)責(zé)管理學(xué)生的日常生活、專業(yè)學(xué)習(xí)、檔案管理、心理輔導(dǎo)等。由于學(xué)生規(guī)模的不斷擴(kuò)大，管理者要負(fù)責(zé)多達(dá)上千的學(xué)生工作，工作量可想而知。加上當(dāng)前學(xué)生面臨的社會(huì)環(huán)境變得更加復(fù)雜、心理問題逐步增多，高校管理工作者心理負(fù)擔(dān)很重。另外，高校對(duì)管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)中，除了日常的行政工作開展之外，還要進(jìn)行科研考核，即管理人員要完成論文的發(fā)表、課題的申報(bào)和研究。管理工作者的心理負(fù)擔(dān)大，就容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。2.工作熱情低。高校管理工作者的工作對(duì)象總是在變化的，學(xué)生在學(xué)校學(xué)習(xí)幾年完成學(xué)業(yè)之后，便會(huì)離開。但是管理工作者卻需要不斷地應(yīng)對(duì)新入校的學(xué)生，工作日復(fù)一日，重復(fù)無(wú)止境，從而造成在為學(xué)生解決問題、提供服務(wù)的時(shí)候，工作熱情很低的職業(yè)倦怠現(xiàn)象。另外，一些有工作熱情的管理工作者，對(duì)學(xué)生重復(fù)犯錯(cuò)的問題、屢教不改的現(xiàn)象會(huì)厭倦，從而不愿意再熱情地提供管理服務(wù)，造成管理工作體系整體服務(wù)熱情偏低的職業(yè)倦怠現(xiàn)象，直接影響的是學(xué)生的利益。3.個(gè)人成就感低。高校管理中，已經(jīng)開始嘗試將學(xué)生管理變?yōu)閷W(xué)生服務(wù)，這沒有減少基層管理工作者的工作量，卻是在提高他們?nèi)粘９ぷ鏖_展的難度，在越來(lái)越高的工作考核要求下，高校管理工作者的個(gè)人成就感非常低。一是日常的工作都是雞毛蒜皮的學(xué)生問題，即便解決好了，也不會(huì)獲得太多的正面評(píng)價(jià)，從而獲得的成就不高；二是高校提供給管理工作者的晉升空間很小，職業(yè)發(fā)展和向上流動(dòng)的機(jī)會(huì)都不多，滋生了管理工作者的職業(yè)倦怠。

三、造成高校管理工作者職業(yè)倦怠的原因

造成高校管理工作者職業(yè)倦怠的原因是多方面的，從三個(gè)層面來(lái)劃分，即社會(huì)層面、學(xué)校層面、自身層面。1.社會(huì)層面。當(dāng)前社會(huì)評(píng)價(jià)個(gè)人價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)有所偏失，以工資的高低、職位的大小、權(quán)力的大小等來(lái)評(píng)判，這給高校管理工作者心理上帶來(lái)負(fù)面的影響。另外，高校管理工作者的工作性質(zhì)，決定了他們完成的工作是平淡、復(fù)雜的，從而造成了職業(yè)倦怠。2.學(xué)校層面。在高校中，學(xué)校在對(duì)管理工作者的考核上提供了的上升空間較少，缺乏激勵(lì)機(jī)制，不同于專業(yè)教師，可以通過科研，向上可以上升為教授。但是相較之下，學(xué)校的管理工作者擔(dān)任的是行政職位，眾多的人只能競(jìng)爭(zhēng)較少的幾個(gè)管理崗位，難度相對(duì)加大。3.自身層面。一些高校管理工作者在開始工作時(shí)，熱情還是很高，但是在多年重復(fù)的工作之后，熱情逐漸削減。加上在收入、職位晉升、社會(huì)地位上不如其他職業(yè)，使高校管理工作者出現(xiàn)職業(yè)倦怠的問題。

四、應(yīng)對(duì)高校管理工作者職業(yè)倦怠的策略

要積極應(yīng)對(duì)高校管理工作者的職業(yè)倦怠現(xiàn)象，提高高校工作者的工作效率和熱情，保證為學(xué)生提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，降低學(xué)校管理成本，必須采取積極的應(yīng)對(duì)策略，從兩個(gè)方面進(jìn)行強(qiáng)化。1.優(yōu)化激勵(lì)考核辦法。要提高高校管理工作者的工作熱情，首先要從激勵(lì)機(jī)制上不斷優(yōu)化。一方面要讓管理工作者付出勞動(dòng)后，能夠有高額的收入，獲得職業(yè)成就感；另一方面要滿足高校管理工作者日常生活的基本需求，讓他們無(wú)后顧之憂地扎根學(xué)生工作。從策略來(lái)看，一是制定人性化的管理辦法，從心理策略上進(jìn)行激勵(lì)，要關(guān)心管理工作者的工作情緒，為他們提供更多的晉升空間，增強(qiáng)工作動(dòng)力；二是要滿足工作者的需求，從尊重、工作氛圍營(yíng)造等渠道著手。2.積極開展培訓(xùn)和心理輔導(dǎo)。針對(duì)高校管理工作者的職業(yè)倦怠問題，一是要不斷地對(duì)他們開展培訓(xùn)，以提升工作素質(zhì)為支撐，提高他們的工作技能，擴(kuò)展獲取知識(shí)的平臺(tái)，也獲得自身素質(zhì)提高，而非簡(jiǎn)單的付出；二是要針對(duì)出現(xiàn)的工作倦怠問題，進(jìn)行積極的心理輔導(dǎo)，不斷地分析產(chǎn)生的原因，讓他們擺正心態(tài)，更加積極地應(yīng)對(duì)工作問題，調(diào)動(dòng)最大的工作積極性。

作者:關(guān)宇 何思銘 單位:沈陽(yáng)師范大學(xué) 遼寧省大石橋市委黨校

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關(guān)鍵詞： 高校二級(jí)學(xué)院辦公室 管理人員 工作現(xiàn)狀 原因分析 解決對(duì)策

辦公室是高校二級(jí)院系行政管理的中心，是聯(lián)系領(lǐng)導(dǎo)、師生、部門的樞紐。隨著我國(guó)高校內(nèi)部管理體制不斷改革和深化，高校二級(jí)院系的內(nèi)部事務(wù)和對(duì)外聯(lián)系愈來(lái)愈多，二級(jí)學(xué)院辦公室的地位和作用日益凸顯。新形勢(shì)下，如何把握高校發(fā)展對(duì)二級(jí)院系辦公室管理人員的新要求，辦公室管理人員如何找準(zhǔn)自身角色定位，明確工作職能目標(biāo)，提升管理工作水平，促進(jìn)自我發(fā)展，已成為一個(gè)亟待解決的高校管理問題。本文通過對(duì)當(dāng)前高校二級(jí)院系辦公室管理人員工作現(xiàn)狀、原因的分析提出了相應(yīng)的解決對(duì)策。

一、高校二級(jí)院系辦公室管理人員工作現(xiàn)狀及原因分析

（一）管理的范圍廣、內(nèi)容多、任務(wù)繁重、工作人員壓力大。

作為二級(jí)院系的綜合管理部門，辦公室人員管理內(nèi)容涉及財(cái)務(wù)、資產(chǎn)、設(shè)備、人事、宣傳、科研、實(shí)驗(yàn)室、制度建設(shè)、后勤保障等諸多工作，內(nèi)容多，范圍廣。從人員配備的情況來(lái)看，二級(jí)院系辦公室一般只配備一名管理人員，但從事的管理事務(wù)十分繁重，涉及的范圍十分廣泛，有的甚至相當(dāng)瑣碎，要求投入大量時(shí)間，花費(fèi)許多精力。除了工作要面面俱到外，學(xué)校的人事政策、薪酬制度、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人際關(guān)系、家庭因素、經(jīng)濟(jì)因素等也是辦公室管理人員的壓力來(lái)源。因此，這對(duì)于辦公室管理人員的綜合素質(zhì)包括業(yè)務(wù)素質(zhì)和心理素質(zhì)提出了極高的要求。

（二）人員素質(zhì)水平參差不齊，直接影響到辦公室工作的有效開展。

從現(xiàn)狀來(lái)看，高校二級(jí)院系辦公室管理人員的素質(zhì)水平參差不齊。由于入職的門檻比較低，很多高校二級(jí)辦公室人員都是在高校內(nèi)部的輔導(dǎo)員或者教學(xué)秘書中抽調(diào)或者選派到辦公室管理崗位，某些甚至是受聘的本校本科畢業(yè)生，人員的學(xué)歷大專、本科、碩研不等，人員的專業(yè)背景亦各不相同，而真正是管理專業(yè)背景的并不多見，人員的工作經(jīng)歷和管理水平更是差別巨大。這些都將直接影響到辦公室各項(xiàng)工作的高效有序開展。

（三）辦公室管理人員疲于事務(wù)性工作而疏離自身專業(yè)學(xué)習(xí)。

由于辦公室管理工作千頭萬(wàn)緒，除了事務(wù)性工作不斷外還要隨時(shí)應(yīng)對(duì)各種突發(fā)性的事件，除了有效協(xié)調(diào)和處理部門之間、領(lǐng)導(dǎo)和教職工之間、行政人員和教師之間的意見分歧和工作矛盾外，還要做好組織、調(diào)查和研究工作，以為領(lǐng)導(dǎo)決策和指導(dǎo)工作提供可靠的依據(jù)，做好領(lǐng)導(dǎo)的參謀和助手。因此，辦公室管理人員往往疲于各種各樣的、瑣碎的事務(wù)和處理各種復(fù)雜的關(guān)系之中，沒有時(shí)間和精力提升自身的業(yè)務(wù)水平和管理能力，而對(duì)于不是高校教育管理專業(yè)背景的人員更沒有完整的時(shí)間完成自己所在學(xué)科領(lǐng)域的教學(xué)、科研和學(xué)歷的提升。這往往造成教育資源的嚴(yán)重浪費(fèi)，從事辦公室管理人員漸漸疏離和淡化所學(xué)專業(yè)。

（四）管理工作未得到領(lǐng)導(dǎo)和師生足夠的重視、管理人員容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

辦公室管理的工作的重要性未得到領(lǐng)導(dǎo)和老師的足夠重視，目前很多高校院系認(rèn)為辦公室管理人員的定位僅僅局限于學(xué)院的“管家”，認(rèn)為只是做好學(xué)院的后勤保障即可；某些學(xué)生甚至將辦公室人員當(dāng)成了物管人員；某些老師認(rèn)為管理人員做的都是沒有技術(shù)含量的工作，付出的勞動(dòng)量遠(yuǎn)不如教師，這是導(dǎo)致二級(jí)院系在績(jī)效分配時(shí)的主要矛盾根源。對(duì)辦公室工作的不了解和錯(cuò)誤的想法將影響到辦公室管理人員工作的情緒和動(dòng)力。面對(duì)繁雜瑣碎的事務(wù)和人員自身的工作壓力，辦公室管理人員極易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，嚴(yán)重影響工作效率。

從已有的高校人事激勵(lì)機(jī)制和制度看，高校管理人員的職稱評(píng)聘、學(xué)歷提升、績(jī)效考核、薪酬福利等制度的建設(shè)均不完善。高校管理人員屬于教輔人員，在政策和制度的制定上未得到足夠重視，是一個(gè)極其容易被忽視的高校弱勢(shì)群體。

二、應(yīng)對(duì)策略

（一）二級(jí)院系辦公室管理人員要認(rèn)準(zhǔn)自身的職業(yè)角色定位。

首先，辦公室管理人員要牢固樹立服務(wù)觀念，辦公室所開展的一切管理工作均是為學(xué)院的領(lǐng)導(dǎo)、教職工和學(xué)生開展服務(wù)，服務(wù)是辦公室管理人員工作的宗旨，也是辦公室工作的核心。其次，辦公室管理人員是院系領(lǐng)導(dǎo)的參謀助手，辦公室管理人員在工作中要善于收集可靠有用的信息，通過綜合分析和判斷為領(lǐng)導(dǎo)提供有建設(shè)性的意見。再次，辦公室管理人員要善于協(xié)調(diào)處理各種矛盾和關(guān)系，為領(lǐng)導(dǎo)和教職工排憂解難。只有認(rèn)準(zhǔn)了自身的角色定位，辦公室主任才能明確辦公室管理的職能目標(biāo)，圍繞學(xué)院的核心工作，以大局為重，有針對(duì)性地為領(lǐng)導(dǎo)和師生開展服務(wù)。

（二）完善激勵(lì)機(jī)制和制度建設(shè)，增強(qiáng)管理人員工作原動(dòng)力。

就現(xiàn)行高校針對(duì)管理崗位職員的職稱評(píng)聘、崗位晉級(jí)、學(xué)歷提升、績(jī)效考核、薪酬福利等政策和制度的制定情況看，由于受到高校崗位職數(shù)的限制，高校不得不在人員的在崗年限和工齡等非智力因素方面設(shè)置較高的條件，這使得絕大多數(shù)處在管理崗位的辦公室管理人員在崗位晉級(jí)、提高收入水平上處于相當(dāng)被動(dòng)的地位，某些高校甚至限制管理人員參與職稱評(píng)聘，辦公室管理人員無(wú)法同教師崗位的教職工一樣通過職稱的評(píng)聘提高自身的社會(huì)地位和收入水平。這極大地挫傷了管理人員工作的積極性，削弱了辦公室管理人員的工作熱情和動(dòng)力。因此，高校和有關(guān)教育管理部門亟須改革和完善高校管理人員的有關(guān)政策和制度的制定，以人為本，為管理人員的進(jìn)修、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、晉升提供更多的有效途徑，在關(guān)注教師的職業(yè)生涯規(guī)劃同時(shí)應(yīng)關(guān)注高校管理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，為管理人員的職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造更好的條件，從而消除管理人員的職業(yè)倦怠感，增強(qiáng)管理人員的工作原動(dòng)力，推動(dòng)高校各項(xiàng)事業(yè)的和諧發(fā)展。

（三）加強(qiáng)管理業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，提高辦公室管理水平。

1.為了適應(yīng)高校辦公室管理工作的需要，辦公室管理人員必須具備一定的思想政治水平。辦公室主任更加要求做到政治可靠、作風(fēng)正派、認(rèn)真負(fù)責(zé)、任勞任怨。辦公室管理人員必須不斷提高自身政策認(rèn)知水平，防止出現(xiàn)原則性錯(cuò)誤。

2.高校有關(guān)部門應(yīng)努力創(chuàng)造條件給辦公室管理人員提供相關(guān)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使其掌握各項(xiàng)事務(wù)的特點(diǎn)和處理辦法，遇到問題做到忙而不亂。

3.辦公室管理人員要提高自身的綜合素質(zhì)修養(yǎng)，特別是現(xiàn)代化辦公信息處理、組織協(xié)調(diào)、輔助參謀和突發(fā)事件的應(yīng)變能力等。在平時(shí)工作中不僅要積累經(jīng)常涉及的文秘、財(cái)務(wù)、管理、制度及檔案方面的知識(shí)，而且應(yīng)自主學(xué)習(xí)并掌握高校管理管理研究的理論和規(guī)律，并完成相關(guān)的科研工作。

4.辦公室管理人員要加強(qiáng)身心鍛煉，只有具備強(qiáng)健的體魄和樂觀積極的心理，才能從容應(yīng)對(duì)工作壓力和各種挑戰(zhàn)。

（四）加強(qiáng)與部門、領(lǐng)導(dǎo)和師生之間的交流，化解矛盾。

管理人員自身應(yīng)加強(qiáng)與部門、領(lǐng)導(dǎo)和師生之間的溝通交流，想方設(shè)法地努力提高服務(wù)質(zhì)量，達(dá)到讓領(lǐng)導(dǎo)滿意、教師滿意、學(xué)生滿意、職能部門滿意四個(gè)職能目標(biāo)，這樣才能獲得領(lǐng)導(dǎo)、師生和職能部門的理解和信任，減少不必要的矛盾和誤會(huì)，才能真正做好辦公室管理工作。

三、結(jié)語(yǔ)

隨著高校改革的不斷深化，高校二級(jí)辦公室管理人員要解決目前工作和發(fā)展面臨的困境，需要自身、學(xué)校管理者和教育主管部門的多方努力。管理人員要明確角色定位，在切實(shí)為師生做好服務(wù)工作的同時(shí)加強(qiáng)自身綜合素質(zhì)和專業(yè)能力的提升，為職業(yè)后續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；學(xué)校管理者和教育主管部門要對(duì)高校辦公室管理機(jī)制體制、管理崗位晉級(jí)辦法、管理考核辦法等環(huán)節(jié)進(jìn)行深入思考和探索，提高辦公室管理人員工作水平和工作積極性，從而更好地為高校的事業(yè)發(fā)展提供保障。

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篇10

關(guān)鍵詞：高校；教育成本；控制

隨著高等教育規(guī)模的不斷擴(kuò)大，政府和公眾對(duì)于高等教育事業(yè)也逐步加大了投入，這為我國(guó)高等教育的發(fā)展提供了良好的環(huán)境。但是，由于對(duì)教育成本缺乏有效的控制，我國(guó)高等學(xué)校目前普遍存在著經(jīng)費(fèi)緊張的問題。在這種情況下，如果再不重視教育成本控制，很有可能導(dǎo)致高校資金鏈的斷裂。因此，高校必須強(qiáng)化教育成本控制意識(shí)，建立一套科學(xué)完整的教育成本控制模式，減少浪費(fèi)，充分利用教學(xué)資源，不斷提高辦學(xué)效益，逐步改善辦學(xué)條件，進(jìn)一步推進(jìn)我國(guó)高等教育事業(yè)的發(fā)展。

一、高校教育成本及控制概述

（一）高校教育成本概述

高校教育成本的含義包括廣義的高校教育成本和狹義的高校教育成本兩種。廣義的高校教育成本是以貨幣形式支出的教育資源的價(jià)值總和，也包括機(jī)會(huì)成本，即由于各種資源用于高等教育過程所造成的價(jià)值損失。狹義的高校教育成本不包括機(jī)會(huì)成本，是指高校用于培養(yǎng)學(xué)生所支付的費(fèi)用總計(jì)。本文所采用的是狹義的高校教育成本的概念。筆者認(rèn)為，所謂的高校教育成本，是指高等學(xué)校在教育活動(dòng)中用于培養(yǎng)學(xué)生及為學(xué)生提供服務(wù)所耗費(fèi)的教育資源的價(jià)值。

（二）高校教育成本控制概述

高校教育成本控制，是指高校的管理者按照既定的目標(biāo)對(duì)教育過程中的所耗費(fèi)的各項(xiàng)成本進(jìn)行嚴(yán)格的規(guī)劃和調(diào)節(jié)，采取有效的措施，使其按預(yù)期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程。根據(jù)成本控制時(shí)期的不同，高校教育成本控制可以分為事前控制、事中控制和事后控制三個(gè)階段。事前控制也稱為前饋控制，是指在實(shí)際活動(dòng)前便制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及偏差的預(yù)警系統(tǒng)，在成本管理出現(xiàn)問題之前即進(jìn)行控制以預(yù)防未來(lái)可能出現(xiàn)的狀況，即針對(duì)成本管理目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃、決策、編制成本預(yù)算的階段。事中控制也稱過程控制，就是在成本發(fā)生的過程中對(duì)各項(xiàng)成本進(jìn)行調(diào)節(jié)和監(jiān)督的過程。事后控制也稱為反饋控制，是指將成本控制中揭示出來(lái)的偏差進(jìn)行匯總、分析并查明原因，確定責(zé)任歸屬，以此評(píng)定和考核責(zé)任單位的業(yè)績(jī)，為下一期的成本控制提供參考。高校教育成本的事前控制效果最佳，事中控制次之，事后控制的可控性最差。

二、高校教育成本控制的現(xiàn)狀分析

（一）高等學(xué)校教育成本控制意識(shí)薄弱

在企業(yè)領(lǐng)域，成本管理是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，而成本管理的核心是成本控制。然而，高等學(xué)校作為非營(yíng)利性組織不像企業(yè)那樣有著強(qiáng)烈的成本控制意識(shí)，廣大教職員工及管理干部普遍缺乏成本效益觀念。尤其是一些公辦高等學(xué)校，其領(lǐng)導(dǎo)層忽視經(jīng)濟(jì)效益，濫用資金進(jìn)行投資，不計(jì)成本，一旦資金鏈出現(xiàn)問題，就會(huì)向銀行尋求貸款，卻不考慮巨額的貸款所帶來(lái)的潛在的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。造成這種情形的根本原因在于高等學(xué)校對(duì)于當(dāng)?shù)卣倪^度依賴。高校作為培養(yǎng)國(guó)家未來(lái)人才的基地，政府不愿看到高校破產(chǎn)，因此只能幫助高校承擔(dān)部分債務(wù)。基于這種現(xiàn)狀，高等學(xué)校缺乏成本控制的動(dòng)力，在運(yùn)用資金的時(shí)候不計(jì)投入與產(chǎn)出，忽視了經(jīng)濟(jì)效益。

（二）高校人力資源浪費(fèi)，工作效率低下

在人力資源方面，我國(guó)有不少高校的冗員現(xiàn)象十分嚴(yán)重，很多高校機(jī)構(gòu)繁多，教職員工缺少流動(dòng)性，只進(jìn)不出，只升不降，越來(lái)越多的閑雜人等使得高校的人員經(jīng)費(fèi)不斷增加。此外，我國(guó)高校的管理運(yùn)行機(jī)制的行政化現(xiàn)象十分嚴(yán)重，后勤行政人員過度膨脹，這直接導(dǎo)致了高校的管理人員經(jīng)費(fèi)支出在教師經(jīng)費(fèi)的支出中占據(jù)了很大的比例，增加了高校的教育成本。人員冗余也使得人浮于事，工作效率低下，高校引進(jìn)的人才沒有充分發(fā)揮其作用，導(dǎo)致了人力資源的浪費(fèi)。人力資源的浪費(fèi)不僅加重了高校的財(cái)政負(fù)擔(dān)，增加了教育成本支出，同時(shí)又使得高校的辦學(xué)效益下降。

（三）高校教育成本核算缺乏科學(xué)方法

我國(guó)雖然早已提出了教育成本的概念并對(duì)其做了研究，但是目前我國(guó)仍舊沒有真正建立起一套科學(xué)合理的教育成本核算體系。目前我國(guó)的高等學(xué)校主要是以《高等學(xué)校財(cái)務(wù)制度》及《高等學(xué)校會(huì)計(jì)制度》作為會(huì)計(jì)核算的依據(jù)，但這兩項(xiàng)制度都未對(duì)高校教育成本核算的原則、項(xiàng)目和方法等方面做出明確的規(guī)定，只設(shè)置了可供高校參考的教育成本科目，并沒有對(duì)高校教育成本核算問題進(jìn)行規(guī)定。這就導(dǎo)致了我國(guó)高校長(zhǎng)期以來(lái)都沒有進(jìn)行規(guī)范合理的成本核算。由于缺乏科學(xué)的核算方法，我國(guó)高校的教育成本核算工作一直以來(lái)都難以取得良好的實(shí)施效果和實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展。

（四）對(duì)高校教育成本核算和控制缺乏有效監(jiān)管機(jī)制

我國(guó)對(duì)于高校教育成本核算和控制的監(jiān)管缺少健全的法律法規(guī)。我國(guó)在2005年出臺(tái)的《高等學(xué)校教育培養(yǎng)成本監(jiān)審辦法（試行）》（以下簡(jiǎn)稱《辦法》）主要是為了規(guī)范高等學(xué)校學(xué)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)及強(qiáng)化價(jià)格監(jiān)督。該辦法雖然有利于價(jià)格主管部門對(duì)高等學(xué)校教育成本進(jìn)行調(diào)查、審核和核算價(jià)格成本，但是對(duì)高校教育成本核算的項(xiàng)目規(guī)定過于籠統(tǒng)，對(duì)項(xiàng)目的具體核算要求也沒有做出明確的解釋，不利于高校對(duì)教育成本進(jìn)行歸集與核算。這導(dǎo)致了我國(guó)高校在資源管理上沒有科學(xué)可靠的依據(jù)。正因?yàn)槿绱?，我?guó)的高校在教育成本控制上的投入力度才會(huì)不夠。因此，缺乏相應(yīng)的監(jiān)管機(jī)制也是導(dǎo)致我國(guó)高校教育成本難以得到有效控制的重要因素。

（五）隱性成本難以控制

近年來(lái)，我國(guó)在高等教育上的投入逐年加大，但是高等教育產(chǎn)出的質(zhì)量并沒有得到明顯地提升，造成這一現(xiàn)狀的一個(gè)很重要的原因就是高額的隱性成本。隨著高校規(guī)模的不斷擴(kuò)大，高校在主要基礎(chǔ)設(shè)施方面的投入不斷增加，在后勤建設(shè)上的支出也不斷加大，很多高校為了提高教學(xué)質(zhì)量而盲目引進(jìn)大量國(guó)外先進(jìn)的教學(xué)儀器和國(guó)外教師，這些隱性成本的增加直接導(dǎo)致了高校的資金支出大幅增長(zhǎng)。高額的隱性成本不僅嚴(yán)重占用了高校正常的教育經(jīng)費(fèi)，也使得高校教育成本變得更加難以控制。因此，怎樣規(guī)范內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度、科學(xué)規(guī)劃基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)支出、制訂合理有效的教學(xué)設(shè)備配置方案、不斷降低隱性成本支出是高校教育成本控制亟需解決的首要問題。

三、加強(qiáng)高校教育成本控制的對(duì)策

（一）增強(qiáng)高校教育的成本控制意識(shí)

目前，高校對(duì)于教育成本控制及經(jīng)濟(jì)效益的忽視已經(jīng)使許多高等學(xué)校陷入了財(cái)務(wù)困境，高校的現(xiàn)金流不能滿足日常資金支出的需要，導(dǎo)致了收支的失衡。高校往往投入大量的資金進(jìn)行基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)及教學(xué)設(shè)施的更新，巨額的貸款造成的本息帶來(lái)了沉重的債務(wù)負(fù)擔(dān)，這遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了高校自身的承受能力。因此，高校要想改變現(xiàn)狀，必須先樹立正確的成本控制觀念，增強(qiáng)內(nèi)部教育成本控制意識(shí)，黨政帶頭建立成本控制制度并監(jiān)督檢查實(shí)施情況，學(xué)校各部門加強(qiáng)協(xié)調(diào)與配合，強(qiáng)化辦學(xué)成本控制，提高使用效率，節(jié)約資源，維持高校的良性運(yùn)轉(zhuǎn)，最終達(dá)到經(jīng)濟(jì)效益的最大化，以實(shí)現(xiàn)高校的可持續(xù)發(fā)展。

（二）適當(dāng)裁員，建立工作績(jī)效制度，明確獎(jiǎng)懲機(jī)制

高校的教職員工只進(jìn)不出、只升不降，閑雜人員越來(lái)越多，使得高校經(jīng)費(fèi)支出不斷增加。同時(shí)，不合理的內(nèi)部分配制度和僵化的人事制度使得高校內(nèi)部人浮于事的現(xiàn)象廣泛存在。為此，高校需要進(jìn)行“大部制改革”，按綜合職能合并學(xué)校有關(guān)部門，重新建立起一套合理的組織體制。進(jìn)行這一改革的要點(diǎn)是把多種工作內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的事務(wù)交由一個(gè)部門管轄，從而最大限度地避免了職能交叉、政出多門、多頭管理，從而提高辦學(xué)效率，降低辦學(xué)成本。此外，為了提高工作效率，必須對(duì)高校員工進(jìn)行考核并根據(jù)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，建立一套標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的工作績(jī)效制度。同時(shí)，高校還應(yīng)制定相應(yīng)的工作評(píng)價(jià)指標(biāo)和責(zé)任成本考核辦法來(lái)保證教育成本控制機(jī)制的有效運(yùn)行。

（三）改進(jìn)高校財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度，科學(xué)核算教育成本

我國(guó)現(xiàn)行的制度并未要求高校對(duì)教育成本進(jìn)行核算，高校教育成本的列支范圍及成本歸集和控制研究?jī)H停留在理論上。收付實(shí)現(xiàn)制不能反映高校教育經(jīng)費(fèi)投入與成本的配比關(guān)系，也不能反映教育過程中的所有耗費(fèi)，年終的財(cái)務(wù)報(bào)表也只能片面反映高校的現(xiàn)金流，不能客觀公正地核算高校的教育成本。而高校如果采用權(quán)責(zé)發(fā)生制則能夠更加科學(xué)地核算教育成本，也有利于開展教育成本的經(jīng)濟(jì)效益分析。因此，高校應(yīng)當(dāng)以企業(yè)成本核算為藍(lán)本，按照權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則，增設(shè)相關(guān)教育成本科目，如實(shí)反映各個(gè)會(huì)計(jì)期間的收入和費(fèi)用，改革現(xiàn)行的高校財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度，建立起一套科學(xué)合理的教育成本核算體系，有效地核算高校教育成本，以不斷加強(qiáng)對(duì)于成本的控制。

（四）制定高校教育成本監(jiān)督評(píng)價(jià)體系，提高成本核算與控制的動(dòng)力

高校屬于非營(yíng)利性組織，高校教育經(jīng)費(fèi)主要來(lái)源是國(guó)家的財(cái)政撥款，這使得大部分的高等院校只重視辦學(xué)的質(zhì)量及學(xué)校的社會(huì)影響力，而有意忽視對(duì)于教育成本的核算和控制。另外，我國(guó)對(duì)于高校教育成本核算與控制的監(jiān)督制度并不完善，這也使得我國(guó)高校普遍缺乏對(duì)教育成本控制的重視。因此，國(guó)家應(yīng)當(dāng)制定一套完善合理的高校教育成本監(jiān)督評(píng)價(jià)體系，在高校日常辦學(xué)、管理、服務(wù)的各個(gè)環(huán)節(jié)中都明確教育成本控制的責(zé)任和目標(biāo)，讓全體教職員工、管理人員、學(xué)生乃至在學(xué)校工作的其他人員都參與進(jìn)去，全方位構(gòu)建教育成本控制的制度環(huán)境，充分發(fā)揮教育成本控制的措施和方法的效用。

（五）建立健全成本補(bǔ)償機(jī)制

眾所周知，教育創(chuàng)造的效益具有社會(huì)性、間接性、隱含性等特點(diǎn)，高校的教育收入從教育活動(dòng)中直接取得的可能性較低，所以高校教育成本也不能從教學(xué)活動(dòng)中直接補(bǔ)償。因此，大學(xué)生自身、政府、企業(yè)等都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)部分高校教育成本的責(zé)任與義務(wù)，以實(shí)現(xiàn)高校教育資金的流動(dòng)性和循環(huán)性。高校應(yīng)制定合理的學(xué)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，盡最大可能爭(zhēng)取政府撥款，也可在資本市場(chǎng)進(jìn)行合理的投資與融資。此外，高校也可與企業(yè)展開合作（如向企業(yè)輸送畢業(yè)生及向企業(yè)出售研究成果等方式來(lái)實(shí)現(xiàn)合作共贏）。當(dāng)然，高校應(yīng)保證這些方式運(yùn)作的有效性，以保證自身資金鏈的可銜接。這就要求高校必須合理準(zhǔn)確地核算成本，減少不合理支出，降低成本。

目前，我國(guó)的高等教育正處于高速發(fā)展的重要時(shí)期，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展就必然要求高校加強(qiáng)教育成本控制，不斷優(yōu)化教育資源配置。加強(qiáng)教育成本控制不僅能夠提高校辦學(xué)的經(jīng)濟(jì)效益，而且能夠促進(jìn)高校的可持續(xù)發(fā)展。各高校只有不斷增強(qiáng)成本控制意識(shí)，合理利用教育資源，制定科學(xué)的成本核算和監(jiān)督制度，不斷降低教育成本，不斷提高辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益，不斷提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

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