導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇?dú)赓|(zhì)美人，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

高爾夫擁躉 自然練就好身段

她已經(jīng)接近50歲,但是聲音依舊開(kāi)朗而柔和,身段也如同年輕時(shí)一樣保持的苗條而勻稱。這個(gè)好像不會(huì)老的女人坦言這些得益于運(yùn)動(dòng)。休假時(shí)跟朋友去爬山。遠(yuǎn)行已經(jīng)成為一種習(xí)慣。在青山綠水間暢快地呼吸新鮮的空氣,身體也重新獲得了新生的能量。

王姬最愛(ài)的運(yùn)動(dòng)還是高爾夫,經(jīng)常去國(guó)外的球場(chǎng)。因?yàn)楹⒆觽兌荚诿绹?guó),她每年都會(huì)有一段時(shí)間待在國(guó)外,去高爾夫球場(chǎng)就成了她的必修課,有時(shí)候是跟丈夫或者朋友一起,有時(shí)還會(huì)帶上兒子。兒子開(kāi)著球場(chǎng)的小電動(dòng)車幫媽媽拿著球袋,有時(shí)也會(huì)要求下場(chǎng)打一桿。王姬說(shuō),她自己很喜歡在開(kāi)闊的環(huán)境里鍛煉舒展身體。高爾夫在多年前還被認(rèn)為是一項(xiàng)貴族運(yùn)動(dòng),但是隨著時(shí)代的進(jìn)步,高爾夫也逐漸進(jìn)入了尋常人的生活。對(duì)于王姬而言,高爾夫真正意義上的“貴族”氣質(zhì)來(lái)自于在球場(chǎng)上大家互相禮讓、彼此扶助的那種默契精神。而這也是她喜歡上高爾夫最重要的原因。一項(xiàng)好的運(yùn)動(dòng)可以讓人的氣質(zhì)得到提升,王姬如是說(shuō)。

粥道生活 健康養(yǎng)出好滋味

不拍戲的日子,通常王姬會(huì)在早上七八點(diǎn)鐘起床,由一碗健康的粥開(kāi)始一天的新生活。通常她都會(huì)在頭一天晚上就把粥煲好,這樣早晨起床時(shí)就可以喝到熱騰騰的粥。王姬對(duì)于煮粥有著自己的心得,五谷的營(yíng)養(yǎng)都蘊(yùn)含在這份慢慢熬煮而散發(fā)的芳香里揮之不去。無(wú)論是甜蜜的八寶粥,還是清淡的白米粥,或者時(shí)鮮的蔬菜粥,都可以被她料理得花樣百出。在拍戲熬夜勞累時(shí),在冬日天寒地凍里,一碗暖心的粥總是能將營(yíng)養(yǎng)和美味一次呈現(xiàn),滿載生活的味道。

煲湯也是王姬喜歡的一種照顧自己的方式,從她那個(gè)年代走來(lái)的女人,對(duì)于化妝品和護(hù)膚品并不像如今年輕女孩那么重視。運(yùn)動(dòng)和飲食仍然是她們用來(lái)留駐青春最好的方法。時(shí)鮮的蔬菜,如蘿卜和蓮藕,燉一鍋排骨或者牛肉湯,都足夠溫暖起一整個(gè)冬日里的融融心情。因?yàn)楣ぷ髅?她沒(méi)有太多時(shí)間為自己做飯,但是只要一有空,她也總會(huì)拿起菜譜研究幾道精致的小菜?！吧畹淖涛镀鋵?shí)很多重,看你愿意為自己添上怎么樣的調(diào)味,讓它呈現(xiàn)什么樣的姿態(tài)?！边@個(gè)豁達(dá)而好強(qiáng)的女人說(shuō),“平平淡淡,順其自然,才是真正值得追求的幸福人生?！?/p>

王姬的私房菜:山藥黑芝麻粥

山藥口感糯滑甜潤(rùn),常食可以清除腸道內(nèi)的油脂,是女孩子們非常喜歡的減肥食材,而黑芝麻歷來(lái)有“黑色黃金”之稱,經(jīng)常被用來(lái)美發(fā)健發(fā)。這兩種“美容材料”碰撞在一起,愛(ài)美的女孩一定不能錯(cuò)過(guò)喲。

主料:大米、山藥、黑芝麻。

輔料:梨汁、冰糖。

做法:

1.首先將大米淘洗干凈;山藥清洗干凈,刮掉外皮,切成滾刀的小塊。

篇2

搶眼波希米亞妝

想在夏日呈現(xiàn)女人味又不能裝可愛(ài)，似乎不管怎樣都會(huì)圍繞著“咖啡色”做文章。今年的夏妝就讓我們嘗試一下干練、優(yōu)雅的波希米亞風(fēng)吧。在妝容中多加入一些膏狀眼影，在眼窩處點(diǎn)綴上有濕潤(rùn)感的粉紅色調(diào)，再配上健康的大片金棕色修容粉。當(dāng)然。輕透的底妝不可或缺!

減少肌膚壓力

護(hù)膚要做綠領(lǐng)族

美麗，不應(yīng)該給環(huán)境和自然造成過(guò)多的負(fù)擔(dān)。什么樣的護(hù)膚最讓人放心?遠(yuǎn)離化學(xué)物質(zhì)、源于大自然的美膚材質(zhì)都是“綠色護(hù)膚”所必備的條件。順應(yīng)“回歸自然”的世界潮流，積極倡導(dǎo)環(huán)保概念的Nature ＆ Co娜蔻品牌在三亞君瀾熱帶雨林度假酒店舉辦了一場(chǎng)別具深意的有機(jī)生活體驗(yàn)會(huì)。在空氣清新、滿目綠意的植物國(guó)度里。我們充分體會(huì)到了來(lái)源于大自然的有機(jī)植物精華給予肌膚的最為安心的呵護(hù)和對(duì)身心的愉悅。

佰草集新裝閃亮登場(chǎng)發(fā)表全新環(huán)保宣言

十余載播種美麗，佰草集不斷蛻變升華，屢獲美之新生。近日，佰草集在三亞家化萬(wàn)豪度假酒店舉行新裝上市會(huì)，揭開(kāi)了全球品牌新形象的神秘面紗，同時(shí)發(fā)表了品牌全新環(huán)保宣言。佰草集新形象融匯了國(guó)際時(shí)尚元素和中華傳統(tǒng)文韻，新Logo更簡(jiǎn)約精致，時(shí)尚而不失中國(guó)底蘊(yùn)。它不僅在包裝上推陳出新，佰草集的新形象同樣體現(xiàn)在終端上。新終端形象清新之綠的主體色調(diào)。素雅自然的柜臺(tái)裝飾，草藥植物元素的運(yùn)用，處處散發(fā)著漢方本草養(yǎng)美的清新韻味。

調(diào)節(jié)油脂分泌　收小毛孔清爽一夏

毛孔的保養(yǎng)，要依據(jù)膚齡來(lái)對(duì)癥下藥。25歲前，只要在保養(yǎng)品中加上一些收斂性、控油的成分，就能很好地改善毛孔粗大問(wèn)題；至于25歲以后，除了要平衡肌膚的水油，還要特別加強(qiáng)保濕，從根本上改善毛孔粗大的老化問(wèn)題。薇姿油脂調(diào)護(hù)毛孔緊致精華露能在肌膚表面調(diào)節(jié)油脂分泌，控制角化程度和角化分離。還能有效收縮肌膚表面毛孔，一舉兩得。

篇3

武器一：無(wú)言杖

辦公室里有一位大姐，人很熱情，就是嘴太碎，愛(ài)在同事中間傳話，經(jīng)常是東家長(zhǎng)西家短，李家深張家淺地亂說(shuō)。每次她對(duì)俺說(shuō)，俺都報(bào)以熱情的微笑，可就是從不接話茬兒，時(shí)間長(zhǎng)了，她覺(jué)得找不到共鳴，自然不再找俺了。

總結(jié)：這樣的人，每個(gè)單位都不少，對(duì)于他們說(shuō)的話，只當(dāng)耳旁風(fēng)，哼哈地應(yīng)付，不隨聲附和，更不以訛傳訛，只當(dāng)耳朵受一次污染，然后洗洗干凈就是了。

武器二：無(wú)聲刀

俺剛調(diào)到這個(gè)組時(shí)，因替領(lǐng)導(dǎo)寫報(bào)告有一套，很受重用，領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常帶著俺出差，老黃看在眼里，內(nèi)心嫉妒得要命。于是，他仗著是辦公室副主任，經(jīng)常借口俺遲到或者出差沒(méi)打招呼而扣俺的獎(jiǎng)金。于是，俺每次陪領(lǐng)導(dǎo)出去前，都發(fā)電子郵件給他，并請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)在考勤表上簽字。月底了，他又準(zhǔn)備扣獎(jiǎng)金，俺把郵件打印件和考勤表放在他的桌子上，然后默不作聲地走開(kāi)，從此，他再也沒(méi)敢扣過(guò)俺的獎(jiǎng)金。

總結(jié)：有理有據(jù)的無(wú)聲抗議，遠(yuǎn)比大吵大鬧撒潑打滾起作用。

武器三：無(wú)風(fēng)錘

我們組的兩個(gè)女秘書是剛畢業(yè)不久的小姑娘，酷愛(ài)上網(wǎng)聊天。大會(huì)小會(huì)強(qiáng)調(diào)了幾次，她倆都置若罔聞。我一去看，她們就飛快地用老板鍵把窗口關(guān)了，讓我老虎吃天——無(wú)從下口。我偷偷查她倆的IP地址，順藤摸瓜找到了她們的QQ號(hào)碼，然后加為好友。聊了幾天，我告訴她倆我有視頻，她倆急著要看，我把攝像頭朝向她們的位子，然后打開(kāi)。她們一看就傻眼了，從此，再也不敢上網(wǎng)聊天了，工作之風(fēng)無(wú)比端正。

總結(jié)：端正工作作風(fēng)，不一定非得當(dāng)面批評(píng)，留點(diǎn)兒面子，也許海闊天空。

武器四：無(wú)影戈

公司年底評(píng)先進(jìn)個(gè)人，采用的是全體職工投票的方式，十名當(dāng)選者各獎(jiǎng)一萬(wàn)元，獎(jiǎng)金誘人，于是就有人動(dòng)了歪念頭。年底評(píng)獎(jiǎng)前，老林找到俺，神神秘秘地說(shuō)，讓俺投他一票，說(shuō)別人已經(jīng)答應(yīng)了。俺看穿了他的心思，就含糊道：“剛才老黃找過(guò)我，也這么說(shuō)來(lái)著?！崩狭置靼自捴杏性?，識(shí)趣地走開(kāi)。

總結(jié)：此時(shí)的含含糊糊或者含沙射影，勝似反戈一擊。

武器五：無(wú)奈盾

年底交一張報(bào)表，俺弄錯(cuò)了一個(gè)數(shù)?？评锲渌畧?bào)表的幾個(gè)人，都是光指揮不干活的主兒，全靠俺一個(gè)人完成的，光加班就加了五個(gè)晚上，不出錯(cuò)才怪呢。于是，面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)詢問(wèn)的目光，俺把報(bào)表形成的前前后后，簡(jiǎn)明扼要地向領(lǐng)導(dǎo)做了匯報(bào)，然后說(shuō)：“我承認(rèn)是我錯(cuò)了。”領(lǐng)導(dǎo)贊許地點(diǎn)點(diǎn)頭，不但沒(méi)批評(píng)，還直夸俺能干，說(shuō)換成他絕對(duì)做不出來(lái)云云。

總結(jié)：實(shí)事求是地反映情況，而不是推卸責(zé)任，是對(duì)自己最好的保護(hù)，領(lǐng)導(dǎo)也可以接受。

武器六：無(wú)邪劍

俺去集團(tuán)某辦公室蓋章，那人不陰不陽(yáng)地打著官腔：“哎呀，恐怕比較困難，不太好辦。”俺知道實(shí)際上肯定可以辦，就故作驚訝地說(shuō)：“是嗎？剛才我在樓道里見(jiàn)了趙某某（他的頂頭上司），他看了文件，說(shuō)絕對(duì)沒(méi)問(wèn)題?！彼@訝地瞪大了眼睛，額頭上滲出密密麻麻的汗珠，連聲說(shuō)：“我再仔細(xì)看一遍，領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)沒(méi)問(wèn)題，應(yīng)該沒(méi)問(wèn)題?！闭f(shuō)完，立刻蓋章。其實(shí)，俺壓根就沒(méi)碰到趙某某。

總結(jié)：虛虛實(shí)實(shí)的試探，有時(shí)能事半功倍，讓領(lǐng)導(dǎo)對(duì)你的辦事能力刮目相看。

武器七：無(wú)量鏟

篇4

1、綠色表示煤氣充足。

2、黃色表示煤氣不太充足。

3、紅色表示煤氣快用盡了。

篇5

做“品牌”的科學(xué)家

對(duì)于中國(guó)最聰明的孩子和世界頂尖的計(jì)算機(jī)研究院來(lái)說(shuō)，姚期智和他的“姚班”，名頭如雷貫耳。

另外一位圖靈獎(jiǎng)獲得者John Hopcroft曾對(duì)“姚班”有過(guò)這樣的評(píng)價(jià)：“姚班有世界最優(yōu)秀的本科生和最優(yōu)秀的本科教育。”對(duì)于這一評(píng)價(jià)，姚期智驕傲地認(rèn)為：當(dāng)之無(wú)愧?！拔覀儽究频漠厴I(yè)生被國(guó)外頂級(jí)大學(xué)如MIT，史丹福，普林斯頓等競(jìng)相爭(zhēng)取為研究生。我認(rèn)為，‘姚班’的文化已經(jīng)建設(shè)成功，一年級(jí)傳承一年級(jí)?！币ζ谥钦f(shuō)，“我們有的本科生在本科階段所發(fā)表的論文，已完全可以作為博士生的畢業(yè)論文，這樣的水平在世界上任何一所大學(xué)都是罕見(jiàn)的?！?/p>

10年間，一批批創(chuàng)新人才從“姚班”邁向了世界的學(xué)術(shù)舞臺(tái)?！艾F(xiàn)在美國(guó)、亞洲優(yōu)秀的計(jì)算機(jī)研究機(jī)構(gòu)，有很多‘姚班’的校友，他們都還比較年輕，隨著時(shí)間推移，‘姚班’的品牌效應(yīng)會(huì)越來(lái)越大?！?/p>

在2004年，姚期智辭去普林斯頓大學(xué)的終身教職來(lái)到清華任教的時(shí)候，“姚班”的培養(yǎng)模式與它最終能呈現(xiàn)的成果還都只是個(gè)構(gòu)想?！拔耶?dāng)時(shí)花了較多時(shí)間在教學(xué)上。很多本科生的課都是我先教一次甚至兩三次。后來(lái)我們漸漸引進(jìn)了一群高水平科研人員，這些年輕教授成長(zhǎng)起來(lái)，能接替許多教學(xué)與行政工作。所以我現(xiàn)在教學(xué)與行政上的責(zé)任已經(jīng)輕了，80%的時(shí)間都返回到我自己專長(zhǎng)的科學(xué)研究。”

“姚班”還不是姚期智打造出的唯一品牌：“我認(rèn)為做事情要一樣一樣來(lái)，每做一件事一定要打造出一個(gè)品牌，有令人驚艷的成果。從這個(gè)角度看，我回國(guó)后做了兩件事。在教育上推出‘姚班’成為一個(gè)優(yōu)秀的教育品牌。在科研上，過(guò)去六年里，我們建設(shè)完成的量子計(jì)算機(jī)實(shí)驗(yàn)室，則是一個(gè)世界矚目的尖端科研品牌?！?/p>

姚期智說(shuō)，“當(dāng)初圖靈所發(fā)明的計(jì)算機(jī)模式，60年來(lái)隨著微電子技術(shù)的日益精密，已到達(dá)瓶頸，急需新的計(jì)算模式來(lái)引領(lǐng)未來(lái)發(fā)展。30多年前，物理學(xué)家首先提出用最現(xiàn)代的量子物理原理制造出全新的計(jì)算機(jī)。我過(guò)去二十幾年的專業(yè)之一，就是探討新的量子算法及密碼。2010年時(shí)，我感覺(jué)到量子計(jì)算已即將進(jìn)入一個(gè)起飛階段，中國(guó)必須及時(shí)投入此重要鄰域的研究。清華大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助我向國(guó)家申請(qǐng)經(jīng)費(fèi)，于2011年建立量子計(jì)算機(jī)實(shí)驗(yàn)室。做出世界上第一臺(tái)量子計(jì)算機(jī)是每個(gè)科技大國(guó)都在“搶”的一場(chǎng)競(jìng)賽。我們的對(duì)手是美國(guó)、歐洲、加拿大最前沿的實(shí)驗(yàn)室。如今，經(jīng)過(guò)6年努力，我們的量子計(jì)算機(jī)實(shí)驗(yàn)室堪稱是世界最先進(jìn)的量子計(jì)算機(jī)實(shí)驗(yàn)室之一。

“走在前面”的人

姚期智認(rèn)為，目前已經(jīng)有不少優(yōu)秀人才學(xué)成歸國(guó)。“雖然有些尖端的科研領(lǐng)域還沒(méi)有形成真正的回國(guó)潮，我們不用著急。一方面研究機(jī)構(gòu)要有一些制度，使大家回來(lái)之后生活上能夠匹配，但更重要的是必創(chuàng)造出一個(gè)科研環(huán)境，讓科學(xué)家覺(jué)得回中國(guó)是他們最好的出路。我認(rèn)為條件一樣的情況下，多數(shù)中國(guó)人還都是會(huì)選擇在自己的國(guó)家進(jìn)行科研項(xiàng)目。以前不少精英人才出國(guó)去，是因?yàn)槲覀兊目蒲袑?shí)力跟國(guó)外差得很遠(yuǎn)，回國(guó)來(lái)也沒(méi)什么用。所以我現(xiàn)在做的事情就是扎扎實(shí)實(shí)把中國(guó)科研在某幾個(gè)方面推向一個(gè)高峰，讓這些領(lǐng)域的科學(xué)家感覺(jué)的到回到中國(guó)來(lái)做是他們最好的選擇。”

“中國(guó)當(dāng)前有一個(gè)很吸引人的地方：我們的經(jīng)濟(jì)及各方面成長(zhǎng)都很快，而且國(guó)家更把科研放在很重要的位置來(lái)強(qiáng)調(diào)。在美國(guó)、歐洲這些地方都沒(méi)有把科學(xué)、科學(xué)家在國(guó)家層面如此重視，這一點(diǎn)中國(guó)是很有超前視野的?！币ζ谥钦f(shuō)。

姚期智認(rèn)為，當(dāng)國(guó)家的科研積累到了一個(gè)臨界點(diǎn)，就會(huì)發(fā)生很巨大浪潮?！斑@個(gè)浪潮一定會(huì)發(fā)生，以我對(duì)中國(guó)科研推動(dòng)的感覺(jué)，我認(rèn)為今后5年會(huì)是一個(gè)契機(jī)。因?yàn)椤濉?guī)劃確立了不少大型的項(xiàng)目，選擇的都是最到位的方向，在很多重要的方向我們也有了非常好的領(lǐng)軍人物，他們必能善用這些資源，帶領(lǐng)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，做出驕人的成果?！?/p>

“可能有些人覺(jué)得，盡管這幾年國(guó)家在科研方面的投入力度很大，‘回國(guó)潮’發(fā)生得仍不夠快。但是我認(rèn)為，我們不用著急，依照規(guī)律推進(jìn)，一個(gè)事情一旦發(fā)生的時(shí)候，就像排山倒海一樣?！?/p>

“這是個(gè)多元的社會(huì)”

“依照規(guī)律推進(jìn)”，這似乎是姚期智的思路。因此，當(dāng)姚期智談及“陳凱先之問(wèn)”，他沒(méi)有直接去想“怎么答”，而是把問(wèn)題引入了一個(gè)更深的層次：我們?yōu)槭裁匆穯?wèn)“陳凱先之問(wèn)”？在姚期智看來(lái)，“陳凱先之問(wèn)”與其說(shuō)是在拷問(wèn)社會(huì)對(duì)科學(xué)與科學(xué)家的態(tài)度，不如說(shuō)是在思索作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的大國(guó)，如何建設(shè)和營(yíng)造科學(xué)的繁榮，科學(xué)的繁榮又該如何助力中國(guó)的全面復(fù)興。

“我覺(jué)得我們并不需要眾多科學(xué)家，也不是人人都能當(dāng)科學(xué)家。從這個(gè)意義上說(shuō)，就更不用強(qiáng)求每個(gè)人都想當(dāng)科學(xué)家?！币ζ谥钦f(shuō)。真是驚人之語(yǔ)?！捌鋵?shí)如果你去美國(guó)，美國(guó)的小孩也是崇拜籃球明星或者歌星、演員的。一個(gè)諾貝爾獎(jiǎng)獲得者走在街上其實(shí)也沒(méi)多少人認(rèn)識(shí)他的?！币ζ谥钦f(shuō)，“我認(rèn)為這是很正常的?！?/p>

篇6

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；專業(yè)技術(shù)人員；職稱管理模式

新時(shí)期煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職稱管理能夠使我國(guó)人才結(jié)構(gòu)得到有效的改善，同時(shí)，也可以提升各家煤炭企業(yè)中專業(yè)技術(shù)人員的能力結(jié)構(gòu)，這項(xiàng)工作，對(duì)于煤炭企業(yè)員工技術(shù)素養(yǎng)的提高也有著積極的推進(jìn)作用。在煤炭企業(yè)申報(bào)各類項(xiàng)目活動(dòng)中需要填寫技術(shù)人員人數(shù)及職稱等內(nèi)容，同時(shí)又是創(chuàng)造良好的人才環(huán)境，增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力和集聚力的一項(xiàng)制度完善。本文就煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職稱管理進(jìn)行探析。

1 做好職稱管理的重要意義

職稱是專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)水平能力及成就的等級(jí)稱號(hào)，是反映專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平和工作能力。多年來(lái)的實(shí)踐證明，職稱管理是一項(xiàng)全局性、系統(tǒng)性、綜合性的工作，他需要有科學(xué)的理論指導(dǎo)和正確的政策依據(jù)，更需要完善的管理體系。它擔(dān)負(fù)著單位內(nèi)外關(guān)系協(xié)調(diào)、行政事務(wù)等諸多事物。職稱管理的全過(guò)程一般意義上講有以下幾個(gè)步驟，一是專業(yè)技術(shù)崗位的管理；二是專業(yè)技術(shù)任職資格條件的管理；三是專業(yè)技術(shù)資格評(píng)審的管理；四是專業(yè)技術(shù)資格考試的管理；五是專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的管理；六是專業(yè)技術(shù)人員考核的管理。

2 建立完善的職稱評(píng)審管理體系

職稱評(píng)審管理體制的完善是做好職稱管理的重要依據(jù)。因此，在逐步完善職稱評(píng)審管理體制的同時(shí)要做好：一是提高對(duì)完善職稱管理體系的認(rèn)識(shí)，實(shí)行嚴(yán)格的考核和獎(jiǎng)懲。要向?qū)I(yè)技術(shù)人員講清完善職稱管理體系的辦法、意義，使大家樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，積極配合和做好職稱管理工作。二是嚴(yán)肅職稱管理，包括評(píng)審制度、評(píng)審程序、評(píng)審考核等，杜絕“人情”和“論資排輩”，評(píng)審時(shí)要本著公平競(jìng)爭(zhēng)的原則，聘任后要能上能下，不搞“鐵飯碗”。三是領(lǐng)導(dǎo)重視。評(píng)審領(lǐng)導(dǎo)要隨時(shí)掌握評(píng)審情況，及時(shí)了解評(píng)審工作細(xì)節(jié)，解決評(píng)審工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，提高評(píng)審工作水平。四是堅(jiān)持工作透明。公開(kāi)評(píng)審條件，公開(kāi)評(píng)審程序，評(píng)審結(jié)果大家認(rèn)可。

3 建立完善的職稱評(píng)審機(jī)制

職稱評(píng)審應(yīng)在“考評(píng)結(jié)合”的基礎(chǔ)上進(jìn)行，既要進(jìn)行考試和定量考核，還應(yīng)經(jīng)過(guò)評(píng)委會(huì)評(píng)審。而評(píng)委會(huì)評(píng)審是確定任職資格的最后一個(gè)程序，也是總“關(guān)口”。因此，建立完善的評(píng)審機(jī)制，嚴(yán)肅評(píng)審條件，堅(jiān)持公開(kāi)、公平競(jìng)爭(zhēng)的原則對(duì)職稱管理具有重要的意義。

3.1.完善評(píng)審組織機(jī)構(gòu)。評(píng)審組織機(jī)構(gòu)必須要嚴(yán)謹(jǐn)，要針對(duì)評(píng)審專業(yè)收納各專業(yè)高端人才為評(píng)委，創(chuàng)新思維，探索職稱評(píng)聘新機(jī)制，針對(duì)多元化的專業(yè)技術(shù)人才類型，實(shí)行專業(yè)技術(shù)人員分開(kāi)進(jìn)行聘用的制度。同時(shí)，在評(píng)審過(guò)程中要求評(píng)委提高自身素質(zhì)，提高認(rèn)識(shí)，認(rèn)真審閱材料，作好記錄，開(kāi)好小組碰頭會(huì)，做到定性定量相結(jié)合，遵守評(píng)審紀(jì)律，杜絕不正之風(fēng)，并要求評(píng)委做到客觀公正、高度負(fù)責(zé)。對(duì)在職稱評(píng)審中利用職權(quán)之便的人員進(jìn)行責(zé)任追究；對(duì)在申報(bào)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)有弄虛作假的，取消其任職的資格，真正發(fā)揮評(píng)審組織機(jī)構(gòu)的作用。

3.2.嚴(yán)肅評(píng)審條件。在評(píng)審過(guò)程中要本著“嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范操作、擇優(yōu)推薦、提高質(zhì)量”的原則，不折不扣地執(zhí)行專業(yè)積水人員資格的評(píng)審條件，在學(xué)歷、資歷條件符合的基礎(chǔ)上對(duì)申報(bào)人員的計(jì)算機(jī)、外語(yǔ)合格證、繼續(xù)教育證書、個(gè)人情況一覽表、公示材料及成果、論文、榮譽(yù)稱號(hào)的原件逐項(xiàng)進(jìn)行嚴(yán)格審查，為確保評(píng)審質(zhì)量及促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員更好地學(xué)習(xí)和掌握本專業(yè)的相關(guān)知識(shí)，需組織申報(bào)人員進(jìn)行專業(yè)答辯，并按省統(tǒng)一規(guī)定的評(píng)審淘汰率把淘汰指標(biāo)分解到各專業(yè)組，把評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)落在實(shí)處。

3.3.堅(jiān)持公開(kāi)、公平競(jìng)爭(zhēng)的原則增強(qiáng)評(píng)審?fù)该鞫取Ｔ谠u(píng)審過(guò)程中，要認(rèn)真堅(jiān)持貫徹公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)的原則，增強(qiáng)透明度。具體做到：一，政策公開(kāi)。凡是涉及評(píng)審工作的有關(guān)政策要層層宣講，讓符合評(píng)聘專業(yè)技術(shù)人員深入了解有關(guān)評(píng)聘工作的原則和政策，明確評(píng)聘條件。二，成果公開(kāi)。對(duì)申報(bào)專業(yè)技術(shù)人員在一定范圍內(nèi)進(jìn)行成績(jī)和成果報(bào)告，進(jìn)行成果審核監(jiān)督。三，答辯公開(kāi)。在答辯過(guò)程中必須堅(jiān)持封閉式命題；堅(jiān)持出題難度對(duì)等；堅(jiān)持事后公布結(jié)果，采取領(lǐng)導(dǎo)、專家、答辯人員三位一體的方式公開(kāi)檢驗(yàn)和評(píng)價(jià)專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)。

4 做好專業(yè)技術(shù)人員受聘后的考核及管理

為鞏固專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任成果，使其在煤炭企業(yè)發(fā)展中真正發(fā)揮應(yīng)有作用，激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員受聘后在技術(shù)上不斷學(xué)習(xí)，在工作中不斷進(jìn)取，必須認(rèn)真做好聘后及管理工作。首先要建立并逐步完善對(duì)專業(yè)技術(shù)人員受聘后的考核制度，通過(guò)定量定性考核相結(jié)合，平時(shí)考核和階段考核相結(jié)合的方法，徹底解決職稱評(píng)定“一錘定音”弊端。其次是把考核制度納入經(jīng)常化、制度化的軌道上來(lái)。通過(guò)每年年底進(jìn)行考核，課題結(jié)束進(jìn)行考核，聘任期滿進(jìn)行考核，從而增強(qiáng)廣大專業(yè)技術(shù)人員的榮譽(yù)感、責(zé)任感、緊迫感、危機(jī)感，強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員向深層邁進(jìn)，更好地服務(wù)煤炭企業(yè)、服務(wù)生產(chǎn)。

5.有效完善煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職稱管理

5.1 要重視煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職稱管理

加強(qiáng)煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職稱管理是為了進(jìn)一步貫徹落實(shí)煤炭企業(yè)“人才強(qiáng)企”的戰(zhàn)略，適應(yīng)煤炭企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展的需要，煤炭企業(yè)應(yīng)該高度重視做好專業(yè)技術(shù)管理人員的職稱管理工作，立足于培養(yǎng)、著眼于激勵(lì)、服務(wù)于發(fā)展，熱情關(guān)心專業(yè)技術(shù)管理人員的成長(zhǎng)進(jìn)步，定期開(kāi)展專業(yè)技術(shù)職務(wù)職稱評(píng)審和初始資格確定工作，為他們建功立業(yè)創(chuàng)造條件、創(chuàng)造環(huán)境、創(chuàng)造氛圍。

煤炭企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際情況，修訂完善有關(guān)專業(yè)技術(shù)管理人員職稱管理工作的規(guī)章制度，細(xì)化培養(yǎng)、考核、評(píng)審、聘任、使用、獎(jiǎng)勵(lì)等各個(gè)環(huán)節(jié)的具體規(guī)定，使煤炭企業(yè)職稱管理工作科學(xué)化、制度化、規(guī)范化，既使基層單位明確了職稱管理工作的基本要求和主要程序，也使廣大專業(yè)技術(shù)管理人員明確了煤炭企業(yè)要求的條件和自己努力的方向。

5.2 努力完善職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，樹(shù)立正確的評(píng)審導(dǎo)向

各評(píng)委會(huì)及辦事機(jī)構(gòu)，要結(jié)合各自系列（專業(yè)）特點(diǎn)，制定科學(xué)、分類的評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)評(píng)審結(jié)果的科學(xué)性、真實(shí)性和社會(huì)公信力，注重發(fā)揮職稱評(píng)價(jià)杠桿作用，打擊學(xué)術(shù)腐敗、凈化評(píng)審環(huán)境、形成良好的評(píng)審氛圍，鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員在本職崗位上干事、創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新。各評(píng)委會(huì)辦事機(jī)構(gòu)要認(rèn)真履行職責(zé)，按照評(píng)審的標(biāo)準(zhǔn)和條件受理申報(bào)材料，認(rèn)真審核，嚴(yán)格把關(guān)，全面客觀地向評(píng)委會(huì)匯報(bào)情況，提供相關(guān)材料；各評(píng)委會(huì)要實(shí)行評(píng)審例會(huì)制度，閱卷和答辯都要以評(píng)委會(huì)集中形式進(jìn)行；各評(píng)委會(huì)要堅(jiān)持原則，嚴(yán)格按照評(píng)審的標(biāo)準(zhǔn)和條件、評(píng)審程序組織評(píng)審；要嚴(yán)格控制評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)率，保證職稱評(píng)審的公正和公平。與此同時(shí)，應(yīng)該按照“跨地區(qū)、本專業(yè)、高層次、權(quán)威性”的原則，規(guī)范評(píng)委會(huì)管理。每年評(píng)審前各系列主管部門要向政府人事部門上報(bào)評(píng)委會(huì)更新人員名單；各評(píng)委會(huì)要優(yōu)化評(píng)委結(jié)構(gòu)，打破系統(tǒng)限制，最大限度地將系統(tǒng)外的本行業(yè)專家吸納進(jìn)來(lái)，由學(xué)術(shù)造詣深，作風(fēng)正派，辦事公道，能認(rèn)真履行職責(zé)的專家組成評(píng)委會(huì)。

5.3 加強(qiáng)了對(duì)專業(yè)技術(shù)管理人員的培養(yǎng)工作

為了給更多的專業(yè)技術(shù)管理人員晉升職稱創(chuàng)造條件，煤炭企業(yè)加強(qiáng)了對(duì)專業(yè)技術(shù)管理人員的培養(yǎng)工作。一是加大培訓(xùn)力度，以煤炭企業(yè)組織培訓(xùn)、參加集團(tuán)煤炭企業(yè)培訓(xùn)和參加地方政府培訓(xùn)為主要形式，為專業(yè)技術(shù)管理人員特別是年輕的專業(yè)技術(shù)管理人員創(chuàng)造大量參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。二是積極鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)管理人員參加當(dāng)?shù)卣畽C(jī)關(guān)組織的各種形式的職稱考試，通過(guò)考試取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)的任職資格和執(zhí)業(yè)資格。三是重點(diǎn)對(duì)近幾年來(lái)煤炭企業(yè)參加工作的大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)行培養(yǎng)，要求他們加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)知識(shí)和外語(yǔ)知識(shí)的學(xué)習(xí)，制訂自己的職稱晉升目標(biāo)，引導(dǎo)他們緊密結(jié)合本職工作，迅速提高自身的知識(shí)水平和綜合素質(zhì)。

5.4 完善專業(yè)技術(shù)人員破格評(píng)定中、高級(jí)專業(yè)技術(shù)資格政策

在廣泛聽(tīng)取廣大專業(yè)技術(shù)人員意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，完善國(guó)有煤炭企業(yè)優(yōu)秀中青年專業(yè)技術(shù)人員破格評(píng)定中級(jí)和高級(jí)專業(yè)技術(shù)資格，為有一定理論基礎(chǔ)，有真才實(shí)學(xué)，工作業(yè)績(jī)突出，但又不具備正常評(píng)審條件的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員破格晉升中、高級(jí)專業(yè)技術(shù)資格。

5.5 完善市內(nèi)有效職稱評(píng)聘制度

在執(zhí)行國(guó)家現(xiàn)行職稱評(píng)聘政策的同時(shí)，堅(jiān)持不唯學(xué)歷、不唯資歷、不唯論文，注重工作能力、工作業(yè)績(jī)和經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益的原則，對(duì)在專業(yè)技術(shù)工作中業(yè)績(jī)突出、成效顯著的人員，可申報(bào)評(píng)審市內(nèi)煤炭企業(yè)有效的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。

第一，允許送培進(jìn)修人員評(píng)審專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。雖不具備規(guī)定的學(xué)歷條件，但參加由煤炭企業(yè)選派，市、縣（區(qū)）人事部門統(tǒng)一組織或經(jīng)人事部門審核備案，赴省內(nèi)外高等院校學(xué)習(xí)培訓(xùn)、脫產(chǎn)進(jìn)修或在省內(nèi)外大中型煤炭企業(yè)、科研院所對(duì)口掛職培訓(xùn)等方式結(jié)業(yè)者可以對(duì)其進(jìn)行市內(nèi)有效職稱評(píng)聘。

第二，放寬取得規(guī)定學(xué)歷且參加培訓(xùn)人員的專業(yè)工作年限限制。對(duì)到煤炭企業(yè)工作的大中專畢業(yè)生和先從事本專業(yè)技術(shù)工作后取得中專以上學(xué)歷，且參加由煤炭企業(yè)選派，市、縣（區(qū)）人事部門統(tǒng)一組織或經(jīng)人事部門審核備案，赴省內(nèi)外高等院校學(xué)習(xí)培訓(xùn)、脫產(chǎn)進(jìn)修或在省內(nèi)外大中型煤炭企業(yè)、科研院所對(duì)口掛職鍛煉，取得培訓(xùn)（進(jìn)修）結(jié)業(yè)證書或掛職期滿后考核合格的人員，中專畢業(yè)從事本專業(yè)工作20年以上，大專畢業(yè)從事本專業(yè)工作15年以上，本科畢業(yè)從事本專業(yè)工作8年以上，可評(píng)聘副高級(jí)職務(wù)任職資格。

6.結(jié)語(yǔ)

總之，我們應(yīng)該根據(jù)煤炭企業(yè)的實(shí)際情況、社會(huì)的發(fā)展來(lái)不斷改進(jìn)煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職稱傳統(tǒng)管理模式，使其能夠有效地體現(xiàn)出煤炭企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向，讓煤炭企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員能夠保持積極的工作狀態(tài)，將所學(xué)技能應(yīng)用在煤炭企業(yè)的實(shí)際工作中，實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]連婕.淺議如何做好基層單位職稱管理工作[J].河北水利，2011，（05）：123-125.

篇7

【關(guān)鍵詞】　煤礦；人力資源

人力資源是企業(yè)和社會(huì)各項(xiàng)資源的關(guān)鍵資源。只有做好人力資源的配置，才能更好，更高效的使用其他資源。

一、人力資源配置的形式

1.1人崗關(guān)系型：這種配置類型主要是通過(guò)人力資源管理過(guò)程中的各個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)保證企業(yè)內(nèi)各部門各崗位的人力資源質(zhì)量。它是根據(jù)員工與崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系進(jìn)行配置的一種形式。就企業(yè)內(nèi)部來(lái)說(shuō)，目前這種類型中的員工配置方式大體有如下幾種：招聘、輪換、試用、競(jìng)爭(zhēng)上崗、末位淘汰。

1.2移動(dòng)配置型：這是一種從員工相對(duì)崗位移動(dòng)進(jìn)行配置的類型。它通過(guò)人員相對(duì)上下左右崗位的移動(dòng)來(lái)保證企業(yè)內(nèi)的每個(gè)崗位人力資源的質(zhì)量。這種配置的具體表現(xiàn)形式大致有三種：晉升、降職和調(diào)動(dòng)。

1.3流動(dòng)配置型：這是一種從員工相對(duì)企業(yè)崗位的流動(dòng)進(jìn)行配置的類型。它通過(guò)人員相對(duì)企業(yè)的內(nèi)外流動(dòng)來(lái)保證企業(yè)內(nèi)每個(gè)部門與崗位人力資源的質(zhì)量。這種配置的具體形式有三種：安置、調(diào)整和辭退

二、人力資源配置的基本原則

人力資源管理要做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。但是，對(duì)于如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理的配置，這是人力資源管理長(zhǎng)期以來(lái)亟待解決的一個(gè)重要問(wèn)題。怎樣才能對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行有效合理的配置呢？必須遵循如下的原則：

2.1能級(jí)對(duì)應(yīng)原則：合理的人力資源配置應(yīng)使人力資源的整體功能強(qiáng)化，使人的能力與崗位要求相對(duì)應(yīng)。企業(yè)崗位有層次和種類之分，它們占據(jù)著不同的位置，處于不同的能級(jí)水平。每個(gè)人也都具有不同水平的能力，在縱向上處于不同的能級(jí)位置。崗位人員的配置，應(yīng)做到能級(jí)對(duì)應(yīng)，就是說(shuō)每一個(gè)人所具有的能級(jí)水平與所處的層次和崗位的能級(jí)要求相對(duì)應(yīng)。

2.2動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)原則：動(dòng)態(tài)原則是指當(dāng)人員或崗位要求發(fā)生變化的時(shí)候，要適時(shí)地對(duì)人員配備進(jìn)行調(diào)整，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。崗位或崗位要求是在不斷變化的，人也是在不斷變化的，人對(duì)崗位的適應(yīng)也有一個(gè)實(shí)踐與認(rèn)識(shí)的過(guò)程，由于種種原因，使得能級(jí)不對(duì)應(yīng)，用非所長(zhǎng)等情形時(shí)常發(fā)生。因此，如果搞一次定位，一職定終身，既會(huì)影響工作又不利于人的成長(zhǎng)。能級(jí)對(duì)應(yīng)，優(yōu)勢(shì)定位只有在不斷調(diào)整的動(dòng)態(tài)過(guò)程中才能實(shí)現(xiàn)。

2.3內(nèi)部為主原則：一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)在使用人才，特別是高級(jí)人才時(shí)，總覺(jué)得人才不夠，抱怨本單位人才不足。其實(shí)，每個(gè)單位都有自己的人才，問(wèn)題是“千里馬常有”，而“伯樂(lè)不常有”。因此，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部建立起人才資源的開(kāi)發(fā)機(jī)制，使用人才的激勵(lì)機(jī)制。這兩個(gè)機(jī)制都很重要，如果只有人才開(kāi)發(fā)機(jī)制，而沒(méi)有激勵(lì)機(jī)制，那么本企業(yè)的人才就有可能外流。從內(nèi)部培養(yǎng)人才，給有能力的人提供機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)，造成緊張與激勵(lì)氣氛，是促成公司發(fā)展的動(dòng)力。但是，這也并非排斥引入必要的外部人才。當(dāng)確實(shí)需要從外部招聘人才時(shí)，我們就不能“畫地為牢”，死死的扣住企業(yè)內(nèi)部。

三、如何實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置

3.1高效處理人力資源日常工作，緩解事務(wù)性工作壓力：首先，夯實(shí)基礎(chǔ)人事管理。基礎(chǔ)人事很瑣碎，占用工作量非常大。如果陷入這些繁瑣事務(wù)，很少有時(shí)間考慮戰(zhàn)略、規(guī)劃、計(jì)劃等事情。對(duì)員工的入職、調(diào)動(dòng)、轉(zhuǎn)正；薪酬的計(jì)算與發(fā)放等事務(wù)性工作，通過(guò)批量操作，系統(tǒng)自動(dòng)處理，可以切實(shí)提升HR工作效率，從中節(jié)省出更多時(shí)間。其次，利用系統(tǒng)提供的預(yù)警提示功能，將具有時(shí)效性的工作提示出來(lái)，例如：試用到期提醒，簽定過(guò)兩次固定期限合同提醒，離職傾向預(yù)警等，可極大的減少人力資人力資源管理者在事務(wù)性工作上所花費(fèi)的時(shí)間和精力。

3.2業(yè)務(wù)流程電子化，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的規(guī)范化：人才進(jìn)出對(duì)企業(yè)的影響不言而喻。需要什么樣的人進(jìn)來(lái)。首先，需要完善任職資格體系。人才進(jìn)出的依據(jù)在于怎樣衡量這個(gè)人和他所任職崗位能力的匹配度，即是否符合崗位任職資格。利用ERP系統(tǒng)的招聘業(yè)務(wù)平臺(tái)，可有效地控制一些關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，如招聘需求的審批、應(yīng)聘人員的人崗匹配，面試評(píng)估等功能，有效地進(jìn)行人才的甄選，化解盲目進(jìn)人給企業(yè)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。最后，規(guī)范合同用工管理。根據(jù)《勞動(dòng)合同法　，對(duì)員工勞動(dòng)合同進(jìn)行規(guī)范、精細(xì)化管理非常重要。信息系統(tǒng)不但可以隨時(shí)記錄、監(jiān)控員工的勞動(dòng)合同狀態(tài)，還可以通過(guò)即時(shí)統(tǒng)計(jì)，幫助企業(yè)做好人才成本分析。

3.3運(yùn)用績(jī)效系統(tǒng)，讓績(jī)效管理工作更加公平、公正：傳統(tǒng)的考核模式，由于缺乏計(jì)算機(jī)的輔助，考核成本巨大，管理者不得不選取簡(jiǎn)單的考核模式，但簡(jiǎn)單的考核模式勢(shì)必難以實(shí)現(xiàn)量化、多角度的衡量評(píng)價(jià)，過(guò)低的考核頻率必然帶來(lái)“近視效應(yīng)”，“暈輪效應(yīng)”等，再加上‘老好人’等人為因素的干擾，考核工作的公平、公正很難保證。這些令企業(yè)頭疼的問(wèn)題通過(guò)使用ERP系統(tǒng)就可以迎刃而解。運(yùn)用ERP系統(tǒng)，可以在線完成績(jī)效考核的打分，自動(dòng)計(jì)算考核結(jié)果，還可以就考核結(jié)果進(jìn)行多角度的智能對(duì)比分析，幫助領(lǐng)導(dǎo)選拔優(yōu)秀人才；通過(guò)員工自助平臺(tái)，員工還可以在線查詢個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果，員工的每一次考核結(jié)果都會(huì)記錄在系統(tǒng)里，是優(yōu)秀的，還是不能勝任的，通過(guò)系統(tǒng)一目了然，如有不同意見(jiàn)，還可以通過(guò)系統(tǒng)直接進(jìn)行反饋，使員工及時(shí)了解自己的績(jī)效情況。此外，系統(tǒng)后臺(tái)的各項(xiàng)參數(shù)設(shè)置可以有效的控制“老好人”“泄私憤”等人為因素的干擾，使考核結(jié)果更加公平與公正。

信息化可以幫助企業(yè)更好的實(shí)現(xiàn)過(guò)程管理。員工在執(zhí)行績(jī)效目標(biāo)時(shí)，上級(jí)管理者必須心中有數(shù)，要在過(guò)程當(dāng)中做好控制。例如在過(guò)程中，員工有良好和不好的表現(xiàn)，可以隨時(shí)在系統(tǒng)里面做記錄。員工表現(xiàn)不好，對(duì)工作產(chǎn)生了影響，上級(jí)需要對(duì)他進(jìn)行指導(dǎo)，給出改進(jìn)建議，在過(guò)程中幫助員工把握住方向。績(jī)效過(guò)程管理的數(shù)據(jù)記錄，對(duì)績(jī)效評(píng)估有非常重要的作用。根據(jù)過(guò)程記錄，績(jī)效評(píng)估時(shí)，就會(huì)有充分的評(píng)估依據(jù)。

綜上所述，ERP做為一種新型的人力資源管理思想和模型，能夠有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的高效管理和共享服務(wù)，從整體上提升員工的滿意度，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。通過(guò)ERP系統(tǒng)的建立，可以實(shí)現(xiàn)：（1）將繁瑣的事務(wù)性工作外包給ERP系統(tǒng)，使人力資源工作者騰出時(shí)間從事更有效的人力資源管理戰(zhàn)略性工作；（2）通過(guò)共享服務(wù)中心的建立，顯著降低員工管理成本的同時(shí)，極大的提高員工滿意度；（3）充分挖掘企業(yè)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)資源，向信息技術(shù)要效益，實(shí)現(xiàn)減人增效。

四、煤礦企業(yè)如何進(jìn)行人力資源配置

篇8

關(guān)鍵詞： 煤礦企業(yè)； 思想政治工作； 以人為本

中圖分類號(hào)： D64 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：1009-8631（2010）06-0012-02

思想政治工作作為企業(yè)黨建的重要組成部分，是企業(yè)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的前提與保證，是企業(yè)黨建靈魂與核心。對(duì)于以安全為重中之重的煤礦企業(yè)來(lái)講，其更是一項(xiàng)系統(tǒng)的常抓不懈的工作，同時(shí)也是破疑解難、凝聚人心的工作，是促進(jìn)和諧、推進(jìn)發(fā)展的工作，是服務(wù)大局、維護(hù)穩(wěn)定的工作。

因此，新形勢(shì)下煤礦企業(yè)思想政治工作，就要以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，緊緊圍繞企業(yè)安全生產(chǎn)這個(gè)中心工作，堅(jiān)持以人為本，用積極向上、催人上進(jìn)、鼓舞干勁的方式方法了解員工的思想動(dòng)態(tài)、宣傳黨的方針政策、樹(shù)立企業(yè)的良好形象，努力實(shí)現(xiàn)好、維護(hù)好、發(fā)展好廣大員工的根本利益。

一、“以人為本”是煤礦企業(yè)思想政治工作的核心

當(dāng)前，煤礦企業(yè)正處于深化改革、加快發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，廣大員工能否以主人翁姿態(tài)積極投身改革、發(fā)展工作中去，樹(shù)立“以人為本”的理念，是做好煤礦職工思想政治工作的方針和靈魂。

思想政治工作是以人為對(duì)象，解決人的思想、觀點(diǎn)、政治立場(chǎng)問(wèn)題、提高人們思想覺(jué)悟的工作，說(shuō)到底是做人的工作。企業(yè)加強(qiáng)思想政治工作，必須堅(jiān)持以人為本，從干部職工的思想、工作、生活實(shí)際出發(fā)，從群眾最關(guān)心、最迫切需要解決的實(shí)際問(wèn)題入手，以實(shí)際行動(dòng)關(guān)心人、尊重人、引導(dǎo)人、塑造人，從而激發(fā)和調(diào)動(dòng)廣大干部職工的生產(chǎn)積極性和主觀能動(dòng)性。在實(shí)際工作中，要多關(guān)心職工的工作和生活，了解職工的思想情緒，解決職工的實(shí)際困難，尊重職工的勞動(dòng)成果，善于采納有利于企業(yè)發(fā)展的意見(jiàn)建議，真正使思想政治工作起到釋難解惑、化解矛盾、凝聚人心、振奮精神的作用，凝聚起全體干部職工的智慧和力量，推動(dòng)企業(yè)改革發(fā)展順利進(jìn)行。

二、用“以人為本”的方式方法，開(kāi)展煤礦企業(yè)思想政治工作

黨的十七大報(bào)告提出的在加強(qiáng)和改進(jìn)思想政治工作中注重人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)，體現(xiàn)了思想政治工作以人為本的宗旨和與時(shí)俱進(jìn)的創(chuàng)新。思想政治工作是做人的工作，必須堅(jiān)持以人為本，著眼于促進(jìn)人的全面發(fā)展，既教育人、引導(dǎo)人、鼓舞人，又尊重人、理解人、關(guān)心人。同時(shí)思想政治工作要提高說(shuō)服力、增強(qiáng)影響力，又必須注重形式和內(nèi)容的創(chuàng)新。要根據(jù)人民群眾的實(shí)際需要，從單純注重思想政治教育，逐步轉(zhuǎn)向既注重思想政治教育，又注重人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)。

（一）“以人為本”就要教育人、引導(dǎo)人、鼓舞人

企業(yè)開(kāi)展思想政治工作的重要意義在于：通過(guò)多種形式的教育、引導(dǎo)和鼓舞，提高職工的思想政治覺(jué)悟，激發(fā)員工的工作積極性，使之投身于企業(yè)的改革和發(fā)展建設(shè)中。因此，就要充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)、電視新聞、報(bào)紙、廣播等宣傳教育陣地的作用，弘揚(yáng)主旋律，塑造典型模范，對(duì)廣大職工進(jìn)行正面積極引導(dǎo)教育，增強(qiáng)工作的動(dòng)力和凝聚力。讓廣大職工學(xué)先進(jìn)、趕先進(jìn)，從而在全礦形成比、學(xué)、趕、超的濃厚氛圍。

另外在形勢(shì)教育中, 要做到有的放矢、對(duì)癥下藥，引導(dǎo)職工一分為二地看形勢(shì)，既看到支流更看到主流,既看到不利的一面更看到有利的一面，充分利用有利條件，克服不利因素，樹(shù)立信心，從而使其全身心的投入到礦井的改革發(fā)展和安全生產(chǎn)等工作中。

（二）“以人為本”就要尊重人、理解人、關(guān)心人

尊重人、理解人、關(guān)心人是做好思想工作的前提。思想政治工作的主體是職工群眾，一定要重視職工群眾的教育，維護(hù)職工的合法權(quán)益，為職工排憂解難，解決實(shí)際問(wèn)題，多做順民心、合民意的事情，要掌握職工的思想動(dòng)態(tài)，知道職工在想什么，在干什么，在關(guān)心什么。特別是要注重掌握職工因突發(fā)事件或家庭困難引起的思想波動(dòng)。在企業(yè)改革和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中要提供便利條件，讓職工參與，決策層要多聽(tīng)取職工群眾的意見(jiàn)，讓職工講實(shí)話、講真話，發(fā)揮感情在思想政治工作中的重要作用。對(duì)于職工群眾的意見(jiàn)和建議，領(lǐng)導(dǎo)要高度重視，認(rèn)真研究，加以解決，及時(shí)給職工回音。

理解的前提在于溝通，要想真正地了解員工的心聲，就必須加強(qiáng)與工人的溝通與聯(lián)系。神東公司的許多生產(chǎn)礦井都專門開(kāi)設(shè)礦長(zhǎng)信箱，利于礦長(zhǎng)直接傾聽(tīng)生產(chǎn)一線工人的呼聲，使部分切實(shí)關(guān)系到職工生活的問(wèn)題得到快速有效地解決。同時(shí)，來(lái)自生產(chǎn)實(shí)踐的意見(jiàn)和建議，更為礦井新的決策的制定提供了切實(shí)的思路。

“以人為本”地開(kāi)展思想政治工作，就要切實(shí)關(guān)心員工的工作以及生活情況。神東公司工會(huì)組織開(kāi)展的一系列女工家屬協(xié)管活動(dòng)，充分發(fā)揮了安全的二道防線作用，她們通過(guò)家訪、下井慰問(wèn)、家屬寄語(yǔ)簽訂夫妻聯(lián)保協(xié)議的簽訂等多種形式，把公司對(duì)員工的關(guān)心與工人家屬對(duì)親人的關(guān)愛(ài)緊密聯(lián)系在一起，不僅拉近了與職工及家屬間的距離，讓職工及家屬對(duì)礦井的發(fā)展有了更加深入的了解，解除了他們的后顧之憂，從而達(dá)到了讓其從內(nèi)心深處支持礦井發(fā)展、支持礦井改革、為礦井發(fā)展作貢獻(xiàn)的目的，使思想政治工作在潛移默化中發(fā)揮了積極作用。

（三）“以人為本”就要設(shè)身處地為職工辦實(shí)事

思想政治工作實(shí)際上與為職工辦實(shí)事是分不開(kāi)的。在當(dāng)前國(guó)企改革處于攻堅(jiān)階段時(shí)期，企業(yè)職工思想認(rèn)識(shí)問(wèn)題相當(dāng)關(guān)鍵，作為組織要想方設(shè)法為職工解決在工作、生活中出現(xiàn)的各種困難，如住房、子女就業(yè)、家庭糾紛、同事關(guān)系等，雖然有些具體問(wèn)題不能一時(shí)解決，但只要我們以真情來(lái)?yè)Q取就一定能夠得到職工的信任，得到他們的理解。開(kāi)展送溫暖工程就是要得人心、暖人心、穩(wěn)人心，把思想政治工作同關(guān)心職工疾苦、解決職工實(shí)際問(wèn)題結(jié)合起來(lái)，以最廣大人民群眾的根本利益為基礎(chǔ)，一定能夠使企業(yè)改革和發(fā)展穩(wěn)步推進(jìn)。

（四）“以人為本”就要加強(qiáng)民主管理，依靠職工群眾，喚起職工群眾的主人意識(shí)

加強(qiáng)民主管理，組織職工參政議政，要把家底交給職工，把重大問(wèn)題決策交給職代會(huì)，說(shuō)話辦事首先考慮職工滿意不滿意、贊成不贊成,使職工群眾感到企業(yè)就是自己的家，企業(yè)的發(fā)展與自己息息相關(guān)。要用企業(yè)發(fā)展的宏偉目標(biāo)、改革的成果，強(qiáng)有力的思想政治工作成果激勵(lì)職工群眾，使企業(yè)上下形成一個(gè)休戚與共的利益共同體和心心相印的命運(yùn)共同體，從而將職工行為和企業(yè)的目標(biāo)密切聯(lián)系起來(lái)，把強(qiáng)制管理變成職工的自主管理，提高管理上檔次的自覺(jué)性。使職工群眾在順境中保持頭腦清醒，在艱苦困難時(shí)能夠獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策、共度難關(guān)。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部要善于深入基層，密切聯(lián)系群眾，善于發(fā)現(xiàn)職工群眾的創(chuàng)造精神和智慧，采取有力措施發(fā)動(dòng)職工獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，引導(dǎo)和激勵(lì)職工參與管理，真正發(fā)揮職工作用。神東公司每年兩次的職代會(huì)已經(jīng)形成制度并一直在施行，成為企業(yè)加強(qiáng)民主管理的主要載體，在一定程度上發(fā)揮了重要作用。這方面尚有值得繼續(xù)完善和探索的空間。

（五）“以人為本”就要在企業(yè)中形成良好的道德激勵(lì)機(jī)

道德激勵(lì)是人的正當(dāng)需要。我們知道，再好的物質(zhì)利益激勵(lì)也會(huì)有其局限性，因此，我們要在企業(yè)中建立起合理、科學(xué)的道德激勵(lì)機(jī)制，利用道德激勵(lì)促進(jìn)企業(yè)的思想政治工作，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。許多老職工向往上個(gè)世紀(jì)六七十年代獲得一張“獎(jiǎng)狀”的那份精神愉悅，這表明道德激勵(lì)不僅對(duì)人的行為產(chǎn)生作用，而且還會(huì)使追求某種需要的人的道德境界趨于崇高，給他人和社會(huì)帶來(lái)良好的影響，煤炭企業(yè)的創(chuàng)業(yè)史、發(fā)展史也表明，道德激勵(lì)不僅能提高管理效率，而且有助于人格的完善。可見(jiàn)道德激勵(lì)的著力點(diǎn)是在人的正當(dāng)需要。馬斯洛的需要層次論是把人的最迫切的需要作為激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)。我們煤炭企業(yè)的道德激勵(lì)，則應(yīng)建立在對(duì)職工所付出勞動(dòng)的估價(jià)，通過(guò)正確估價(jià)，提高職工對(duì)目標(biāo)價(jià)值的正確定位，找準(zhǔn)職工正常精神需要的切入點(diǎn)，從而通過(guò)相應(yīng)的道德激勵(lì)，促進(jìn)職工精神素質(zhì)的提高。（這方面，筆者認(rèn)為大有可挖掘的空間，因?yàn)檫@符合基本的人性。）

總之，在面對(duì)當(dāng)前新形勢(shì)、新挑戰(zhàn)、新機(jī)遇的情況下，如何積極地探索出一條適應(yīng)黨建思想政治工作發(fā)展的道路是我們一直要繼續(xù)做下去的，我相信，只有把廣大職工的根本利益作為一切工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，堅(jiān)持以人為本、關(guān)注民生和以人為中心，以職工為主體的管理理念滲透于黨建思想政治工作中，我們的黨建思想政治工作水平才能提高到一個(gè)新水平，才能更好的推動(dòng)企業(yè)健康、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展！

篇9

隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理論不斷發(fā)展，各行業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人才資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用，并相繼就企業(yè)人才管理機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新調(diào)整。一方面，通過(guò)創(chuàng)新激發(fā)內(nèi)部人才個(gè)人潛力，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展；另一方面，借助先進(jìn)的人才管理機(jī)制，不斷吸引社會(huì)精英人才加入企業(yè)中，擴(kuò)張企業(yè)人才規(guī)模。就煤炭企業(yè)人才管理模式而言，受傳統(tǒng)管理模式影響嚴(yán)重，故而亟須對(duì)其進(jìn)行創(chuàng)新，以激發(fā)企業(yè)內(nèi)部人才活力，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

關(guān)鍵詞：

創(chuàng)新；人才管理；煤炭企業(yè)

0引言

現(xiàn)代企業(yè)管理理論認(rèn)為，企業(yè)管理創(chuàng)新是企業(yè)新生的開(kāi)始，只有企業(yè)不斷經(jīng)歷新生，才能保持企業(yè)不斷發(fā)展前進(jìn)。煤炭企業(yè)在人才管理工作中，一直沿用傳統(tǒng)的人才管理模式，隨著內(nèi)部煤炭市場(chǎng)飽和，加上進(jìn)口煤炭的沖擊，煤炭企業(yè)形勢(shì)不斷惡化，其局限性逐漸顯露出來(lái)，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)人才流失、人才消極等管理問(wèn)題，嚴(yán)重阻礙了煤炭企業(yè)的發(fā)展。因此，煤炭企業(yè)應(yīng)以模式創(chuàng)新再造作為切入點(diǎn)，進(jìn)行人才管理改革創(chuàng)新，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部員工活力、吸引社會(huì)精英人才，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)良性可持續(xù)發(fā)展。

1人才管理機(jī)制創(chuàng)新的必要性分析

1.1優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)的需求

煤炭企業(yè)人才分布嚴(yán)重不平衡，以淮南礦業(yè)集團(tuán)為例，本土煤業(yè)人才隊(duì)伍過(guò)于龐大，總量3萬(wàn)多人，占集團(tuán)公司人才總量的近90%，產(chǎn)業(yè)效益產(chǎn)出不對(duì)稱，人才閑置現(xiàn)象普遍存在；經(jīng)營(yíng)管理人才總量富余，年齡結(jié)構(gòu)偏于老化，60年代人員多，46周歲以上人員占80%以上；高層次、高素質(zhì)復(fù)合型經(jīng)營(yíng)管理人才和研發(fā)型、創(chuàng)新型專業(yè)技術(shù)人才偏少，關(guān)鍵技術(shù)工種中技術(shù)大拿與操作能手比較緊缺，取得高級(jí)工及以上技能等級(jí)人員1萬(wàn)人。新產(chǎn)業(yè)人才除少量外部引進(jìn)外，多是從本土煤業(yè)選調(diào)，沿襲煤礦管理方式和手段，普遍帶有“煤味”，缺乏市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)豐富、敏感性強(qiáng)的高層次專業(yè)領(lǐng)軍人才。企業(yè)要想長(zhǎng)足發(fā)展，就必須不斷優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。

1.2突破人才引進(jìn)方式的需求

煤炭企業(yè)人才引進(jìn)主要以專業(yè)技術(shù)人員和技術(shù)工人為主，高層次管理人才與產(chǎn)業(yè)領(lǐng)軍人才引進(jìn)力度相對(duì)較小。以淮南礦業(yè)集團(tuán)為例，除前幾年在金融行業(yè)起步階段有所嘗試之外，之后對(duì)于市場(chǎng)化程度較高或?qū)I(yè)性較強(qiáng)的房地產(chǎn)、電力以及生態(tài)農(nóng)業(yè)等產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員基本都是從煤礦選調(diào)，市場(chǎng)化的招聘選用機(jī)制沒(méi)有完全建立起來(lái)。

1.3拓展人才培養(yǎng)渠道的需求

人力資源是企業(yè)第一資源，人才資源是人力資源中的第一資源，但目前，大多數(shù)煤炭企業(yè)還未將人才資源是第一資源的管理理念落實(shí)到行動(dòng)上，人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)機(jī)制尚待進(jìn)一步健全，企業(yè)日常培訓(xùn)多為執(zhí)行國(guó)家剛性制度規(guī)定，以取證性、常規(guī)性居多，開(kāi)發(fā)性培訓(xùn)較少。對(duì)專業(yè)技術(shù)人才、經(jīng)營(yíng)管理干部提升性培訓(xùn)重視程度不高，多以崗位歷練及個(gè)人自學(xué)為主，知識(shí)的更新缺乏系統(tǒng)性，對(duì)現(xiàn)代化的管理知識(shí)手段接觸很少。

1.4創(chuàng)新人才選拔評(píng)價(jià)的需求

在人才的選拔任用上，大多數(shù)煤炭企業(yè)都是遵循傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)做法，基本上都是組織說(shuō)了算，渠道較為單一，缺乏能上能下的競(jìng)爭(zhēng)、退出機(jī)制，不利于人才的脫穎而出。在人才的考核評(píng)價(jià)上，考核標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)本質(zhì)化特點(diǎn)不夠突出，往往是綜合性的評(píng)價(jià)多，崗位評(píng)價(jià)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)不夠；在考核手段上，方式不多，動(dòng)用素質(zhì)性下的力度還不夠，人才隊(duì)伍的活力沒(méi)有完全激發(fā)。

1.5完善人才激勵(lì)手段的需求

煤炭企業(yè)人才管理中缺乏積極有效的激勵(lì)政策措施，崗位晉升上沒(méi)有打破論資排輩的管理模式，不是所有有能力的人都能及時(shí)在崗位上有所突破，挫傷人才工作的積極性；薪酬分配上沿襲老國(guó)有企業(yè)的工資分配體系，有能力、多奉獻(xiàn)不一定能比別人獲得更豐厚的回報(bào)，大鍋飯現(xiàn)象還是比較普遍，人才在企業(yè)工作的動(dòng)力不足；在其他福利待遇上，大多數(shù)煤炭企業(yè)將人才與人力同等管理，人才的自身優(yōu)勢(shì)沒(méi)有體現(xiàn)。

2煤炭企業(yè)人才管理制度創(chuàng)新措施分析

2.1創(chuàng)新人才管理理念

理念創(chuàng)新是最大的創(chuàng)新，也是前提，隨著國(guó)家去產(chǎn)能政策的實(shí)施推進(jìn)，煤炭企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)積極學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)、外先進(jìn)人才管理理念，從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和人才管理實(shí)際需求入手，改變傳統(tǒng)人才管理觀念，建立現(xiàn)代化人才管理意識(shí)，充分認(rèn)識(shí)到人才資源在企業(yè)發(fā)展中的重要推動(dòng)作用，并在此基礎(chǔ)上針對(duì)企業(yè)人才管理進(jìn)行科學(xué)、合理的調(diào)整，以提高人才管理的科學(xué)性、實(shí)用性。此外，煤炭企業(yè)在人才管理改革過(guò)程中，應(yīng)堅(jiān)持人性化管理原則，并樹(shù)立以人為本的基本管理理念，并將其作為人才管理基本思想，內(nèi)部?jī)?yōu)化人才結(jié)構(gòu)、激發(fā)人才潛力，外部擴(kuò)寬人才招聘、交流渠道，從而發(fā)揮人才管理應(yīng)有的激勵(lì)作用，促進(jìn)企業(yè)良性的可持續(xù)發(fā)展。

2.2明確企業(yè)人才管理目標(biāo)

企業(yè)人才管理目標(biāo)是人才管理制度創(chuàng)新的基本指導(dǎo)思想，只有明確企業(yè)人才管理目標(biāo)，才能有針對(duì)性地進(jìn)行創(chuàng)新，以提高人才管理工作的有效性和科學(xué)性。煤炭企業(yè)在目前去產(chǎn)能的大背景下，要重新審視企業(yè)人才管理工作，合理確定人才管理目標(biāo)，順應(yīng)企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整戰(zhàn)略需要，不斷優(yōu)化生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)等管理人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提升能力素質(zhì)，做好有序接替，培養(yǎng)造就一支能夠引領(lǐng)和支撐企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展、創(chuàng)新發(fā)展的高素質(zhì)人才隊(duì)伍。

2.3優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人才管理制度

制度是各項(xiàng)人才管理工作的基本依據(jù)，企業(yè)具有系統(tǒng)、科學(xué)、先進(jìn)的人才管理制度，才能確保各項(xiàng)人才管理工作得以順利開(kāi)展。針對(duì)人才管理制度的優(yōu)化措施，主要包含以下兩點(diǎn)內(nèi)容：第一，企業(yè)人力部門相關(guān)人員應(yīng)對(duì)原有人才管理制度進(jìn)行全面整合，去除不符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展一般規(guī)律的內(nèi)容，優(yōu)化其他一般性內(nèi)容，深化精華性內(nèi)容；第二，依據(jù)企業(yè)實(shí)際管理需求，完善人才管理制度相關(guān)內(nèi)容。人才管理制度優(yōu)化應(yīng)重點(diǎn)注意，人才招聘制度和人才選拔制度兩方面內(nèi)容。人才招聘首要任務(wù)是做好統(tǒng)籌考慮工作，以增強(qiáng)人才招聘的計(jì)劃性、前瞻性，并通過(guò)完善人才引進(jìn)考核評(píng)價(jià)手段，規(guī)范、細(xì)化人才招聘、引進(jìn)程序，增強(qiáng)引進(jìn)人才的針對(duì)性、適用性。人才選拔制度創(chuàng)新主要包括以下三點(diǎn)內(nèi)容：第一，推進(jìn)職稱評(píng)聘改革，推行崗位管理；第二，調(diào)整完善技術(shù)體系運(yùn)行管理機(jī)制；第三，強(qiáng)化激勵(lì)，充分激發(fā)創(chuàng)新活力。

2.4強(qiáng)化人才培訓(xùn)工作

煤炭企業(yè)內(nèi)部還應(yīng)以打造精英型人才隊(duì)伍為目的，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)力度。其主要內(nèi)容為：深化平臺(tái)、人才、項(xiàng)目、課題相結(jié)合的創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制。推進(jìn)煤炭企業(yè)內(nèi)部的高層次科研平臺(tái)建設(shè)，充分發(fā)揮帶動(dòng)輻射作用。積極組建省、市及企業(yè)多層面的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，成立創(chuàng)新小組，在集成創(chuàng)新中加強(qiáng)創(chuàng)新型專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)。實(shí)行各級(jí)科研項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和核心成員公開(kāi)競(jìng)聘機(jī)制，建立團(tuán)隊(duì)帶頭人創(chuàng)新項(xiàng)目人才培養(yǎng)責(zé)任制，加大青年科技人才及新分大學(xué)生鍛煉培養(yǎng)力度。人才培訓(xùn)工作應(yīng)針對(duì)不同崗位、級(jí)別、部門的員工，制定不同的培訓(xùn)方案，以確保滿足每一位員工的進(jìn)步需求。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)從企業(yè)實(shí)際生產(chǎn)需求出發(fā)，以增強(qiáng)培訓(xùn)的實(shí)效性。還可充分利用現(xiàn)代科技優(yōu)勢(shì)，借助計(jì)算機(jī)技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，開(kāi)展視頻交流或網(wǎng)絡(luò)學(xué)術(shù)交流等新式技能培訓(xùn)，全面提升企業(yè)員工個(gè)人能力。

2.5完善人才考核工作

人才考核是企業(yè)了解員工業(yè)務(wù)水平、驗(yàn)證人才培訓(xùn)工作效果的主要手段，也是企業(yè)選拔人才、制定人員流動(dòng)調(diào)整計(jì)劃的重要參考依據(jù)，因此，煤炭企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)優(yōu)化企業(yè)考核工作，針對(duì)考核制度、考核機(jī)制及考核體系等內(nèi)容，進(jìn)行全面改革，以發(fā)揮出人才考核的實(shí)際效用。人才考核首先應(yīng)明確考核目標(biāo)，其次針對(duì)不同的員工，考核內(nèi)容側(cè)重點(diǎn)應(yīng)有所不同。企業(yè)還應(yīng)制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，針對(duì)考核優(yōu)秀的員工行以經(jīng)濟(jì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)，以進(jìn)一步提高考核的激勵(lì)作用。

3結(jié)語(yǔ)

人才管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，優(yōu)質(zhì)的人才管理可有效激發(fā)員工的工作熱情、挖掘員工個(gè)人潛力、提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，并維持企業(yè)內(nèi)部人員的活力。因此，煤炭企業(yè)只有摒棄傳統(tǒng)的人才管理模式，依據(jù)現(xiàn)代人才管理創(chuàng)新原則，進(jìn)行大膽創(chuàng)新，通過(guò)針對(duì)管理理念、管理制度、人才培訓(xùn)及人才考核等工作的調(diào)整，全面激發(fā)員工活力，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

作者：江亞石 單位：淮南礦業(yè)集團(tuán)黨委組織部（人力資源部）

參考文獻(xiàn)

[1]趙曉忠.國(guó)有煤炭企業(yè)改革創(chuàng)新之路[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技,2015(13).

篇10

1、沒(méi)有年齡限制,但需要汽車購(gòu)買人取得駕駛證。 根據(jù)《機(jī)動(dòng)車駕駛證申領(lǐng)和使用規(guī)定》第十二條申請(qǐng)機(jī)動(dòng)車駕駛證的人。

2、應(yīng)當(dāng)符合下列規(guī)定: 年齡條件: 申請(qǐng)小型汽車、小型自動(dòng)擋汽車、殘疾人專用小型自動(dòng)擋載客汽車、輕便摩托車準(zhǔn)駕車型的,在18周歲以上、70周歲以下。

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