導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇薪酬制度管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

第一章

總則

第一條

目的

為規(guī)范公司薪酬管理工作，建立科學(xué)、合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，依據(jù)國(guó)家法律法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定本制度。

第二條

適用范圍

本制度適用于公司全體員工。

第三條

遵循原則

1.合法性：符合《勞動(dòng)法》和其他相關(guān)法律法規(guī)。

2.公平性：外部與內(nèi)部具有相對(duì)公平性。

3.競(jìng)爭(zhēng)力：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力。

4.激勵(lì)性：職位結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬策略能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性。

5.經(jīng)濟(jì)性：薪酬水平與公司經(jīng)濟(jì)效益和支付能力保持一致。

第四條

管理組織

薪酬管理組織包括績(jī)效與薪酬管理委員會(huì)、人力資源部、總經(jīng)理。

1.績(jī)效與薪酬管理委員會(huì)職責(zé)

（1）負(fù)責(zé)薪酬管理制度及相關(guān)規(guī)定的審議；

（2）負(fù)責(zé)薪酬調(diào)整方案的審議；

（3）負(fù)責(zé)薪酬管理制度、規(guī)定及方案執(zhí)行的監(jiān)督。

2.?人力資源部職責(zé)

（1）負(fù)責(zé)薪酬管理的整體工作，包括工資管理、福利管理和考勤管理；

（2）負(fù)責(zé)薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改和解釋；

（3）負(fù)責(zé)薪酬管理工作的組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、檢查、申訴和調(diào)解；

（4）負(fù)責(zé)薪酬總額、人力成本預(yù)算的制定；

（5）負(fù)責(zé)公司年度調(diào)薪方案的制定；

（6）負(fù)責(zé)薪酬核算及工資發(fā)放；

（7）負(fù)責(zé)薪酬檔案的建立和保管工作；

（8）其他與薪酬管理相關(guān)的工作。

3.總經(jīng)理職責(zé)

（1）負(fù)責(zé)薪酬管理制度、方案的審批；

（2）負(fù)責(zé)公司年度調(diào)薪方案的審批；

（3）負(fù)責(zé)薪酬總額、人力成本預(yù)算的審批；

（4）負(fù)責(zé)工資發(fā)放的審批。

第二章???薪酬構(gòu)成

薪酬分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。非經(jīng)濟(jì)性薪酬主要包括：舒適、便利的工作環(huán)境；優(yōu)秀的企業(yè)文化；具有挑戰(zhàn)性和成就感的工作；有良好的發(fā)展空間等。本制度規(guī)定的主要是經(jīng)濟(jì)性薪酬部分，即包括工資、福利和獎(jiǎng)勵(lì)。

第五條

工資

工資主要包括四部分：固定工資、績(jī)效工資、司齡工資、加班工資、提成工資。

1.固定工資：根據(jù)各崗位不同，職級(jí)不同，每月固定發(fā)放的工資。

2.績(jī)效工資：依據(jù)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果而支付的可變工資，根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行調(diào)整、發(fā)放。

3.司齡工資：按照員工在本公司服務(wù)年限長(zhǎng)短來(lái)確定，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。

4.加班工資：公司依法安排員工在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作所支付的工資報(bào)酬。

5.提成工資：公司根據(jù)市場(chǎng)部人員的業(yè)績(jī)情況，結(jié)合提成制度，給予相應(yīng)提成

第六條

福利

1.法定福利：按照國(guó)家法律法規(guī)和政策規(guī)定企業(yè)必須支付的福利。法定福利包括社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金。

2.統(tǒng)一福利：公司為所有員工提供的福利。包括通訊補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、餐補(bǔ)、健康檢查、員工活動(dòng)等。

3.專項(xiàng)福利：指公司為特殊人員或某些特定情況設(shè)立的福利。包括員工生日祝福、節(jié)日禮金、員工培訓(xùn)及其他等。

第七條

獎(jiǎng)勵(lì)

指對(duì)公司有重大貢獻(xiàn)的員工給予的特別獎(jiǎng)勵(lì)。依據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)的不同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放獎(jiǎng)金，詳見(jiàn)《獎(jiǎng)勵(lì)制度》。

第三章

工資管理

第八條

薪酬總額

指企業(yè)一年內(nèi)支付給全體員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。

第九條

薪酬預(yù)算

人力資源部根據(jù)公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調(diào)整預(yù)期等因素，制定年度薪酬預(yù)算。

第十條

工資核算

1.

核算周期

以每月自然日作為一個(gè)會(huì)計(jì)核算周期。

2.工資計(jì)算項(xiàng)

（1）實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資—應(yīng)扣款項(xiàng)

（2）應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績(jī)效工資+司齡工資+加班工資+補(bǔ)助+獎(jiǎng)勵(lì)+提成

（3）應(yīng)扣款項(xiàng)=社保和公積金扣款+個(gè)人所得稅+考勤扣款+其他扣款

（4）日工資=月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)

（5）小時(shí)工資=日工資÷日工作小時(shí)數(shù)

（6）月計(jì)薪天數(shù)=（365天-80天）÷12月＝23.75天≈24天（大小周制）

（7）計(jì)算時(shí)，過(guò)程數(shù)據(jù)保留兩位小數(shù)，結(jié)果數(shù)據(jù)四舍五入（即實(shí)發(fā)工資）保留一位小數(shù)。

3.工資應(yīng)發(fā)項(xiàng)

（1）固定工資

固定工資標(biāo)準(zhǔn)與勞動(dòng)合同簽訂的工資標(biāo)準(zhǔn)相同。

（2）季度績(jī)效工資

①職能類。包括：人力資源部、行政部、財(cái)務(wù)部、質(zhì)檢部、物流部、采購(gòu)部

績(jī)效工資=績(jī)效系數(shù)×固定工資×80%

②銷售類。包括：銷售部

績(jī)效工資=績(jī)效系數(shù)×業(yè)績(jī)提成×80%

③銷售附屬類。包括：銷售部助理（文員）、推廣經(jīng)理。

績(jī)效工資=績(jī)效系數(shù)×固定工資×80%

④新入職員工工作不滿一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)周期的，績(jī)效工資發(fā)放以整月為核算標(biāo)準(zhǔn)，即從入職次月開(kāi)始計(jì)算績(jī)效工資。

⑤離職員工只有完成整個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)周期的工作，才可享有當(dāng)期績(jī)效工資。

（3）年度績(jī)效工資

根據(jù)年度評(píng)價(jià)結(jié)果發(fā)放，具體對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)如下：

①職能類、銷售附屬類

A級(jí)：100-104分，審議通過(guò)后年底雙薪；105分以上，年底雙薪。

B級(jí)：80-89分，審議通過(guò)后年底一薪；90-99分，年底一薪。

②

銷售類

績(jī)效工資=績(jī)效系數(shù)×年度業(yè)績(jī)提成總額×20%

③績(jī)效周期一年

（4）加班工資

①休息日安排員工工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；

②法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。

（5）司齡工資

①計(jì)算公式：司齡工資=員工司齡×司齡工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

②發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：在公司工作一年以上的員工，享受司齡工資待遇。司齡工資按每月50元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)入工資總額，并以每年50元的標(biāo)準(zhǔn)遞增。

③計(jì)算方法：從員工入職當(dāng)日至核算日當(dāng)月為一個(gè)司齡周期。工作滿一年后的當(dāng)月開(kāi)始享有司齡工資。

（6）補(bǔ)助

補(bǔ)助包括餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)助、交通補(bǔ)助。計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)詳見(jiàn)第四章福利管理。

4.工資應(yīng)扣項(xiàng)

（1）

社保和公積金扣款：由員工個(gè)人承擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)及住房公積金。

（2）

應(yīng)納個(gè)人所得稅=（應(yīng)發(fā)工資合計(jì)

－五險(xiǎn)一金個(gè)人繳納金額－個(gè)稅起征點(diǎn)）×

適用稅率

-

速算扣除數(shù)

（3）

缺勤、休假工資的應(yīng)扣款

（4）

其他應(yīng)扣款

①

缺勤扣款：扣款金額=日工資×缺勤天數(shù)。具體標(biāo)準(zhǔn)參照《考勤管理制度》執(zhí)行。

②

產(chǎn)假：女員工產(chǎn)假期間享有國(guó)家生育津貼，公司工資及節(jié)假日福利，其五險(xiǎn)一金按正常規(guī)定繳納。如員工工資高于生育津貼金額，差額部分由公司支付。由于工作需要無(wú)法按時(shí)休產(chǎn)假的員工，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，除可享受本條規(guī)定的產(chǎn)假待遇外，同時(shí)還享有正常工作的福利待遇。

③

婚假、哺乳假、喪假、年假在規(guī)定時(shí)間范圍內(nèi)，固定工資、績(jī)效工資、通訊、交通補(bǔ)助照常發(fā)放，餐補(bǔ)按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)發(fā)。如超過(guò)規(guī)定的時(shí)間范圍，按事假標(biāo)準(zhǔn)處理。

（4）其他扣款：公司制度規(guī)定的其他代扣費(fèi)用。如員工個(gè)人借款償還金及《獎(jiǎng)懲制度》規(guī)定的扣款金額等。

第十一條

工資發(fā)放

1.發(fā)放時(shí)間

（1）每月15日支付上月工資，如遇節(jié)假日順延。

（2）原則上，任何人不得影響工資正常發(fā)放，但由于不可抗力或公司特殊情況等因素，影響延緩工資支付時(shí)，財(cái)務(wù)經(jīng)理或公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)提前一個(gè)工作日通知人力資源部，確定延緩發(fā)放日期，由人力資源部通知全體員工。

2.月度工資發(fā)放流程

（1）員工考勤由人事行政部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)。

（2）1日-7日，人力資源部依據(jù)《月度考勤匯總表》、《五險(xiǎn)一金變動(dòng)情況匯總表》、《公司員工變動(dòng)匯總表》和《調(diào)薪審批表》等相關(guān)表單核算工資。

（3）9日前，財(cái)務(wù)部工資審核人應(yīng)完成對(duì)工資表的審核。由于公司在薪酬管理上實(shí)行保密原則，故財(cái)務(wù)僅對(duì)工資總額具有監(jiān)督管理職能，其他人員不得以任何名義打聽(tīng)、了解工資標(biāo)準(zhǔn)，一經(jīng)查處將嚴(yán)肅處理。詳見(jiàn)公司《獎(jiǎng)懲制度》。

（4）財(cái)務(wù)部于10日將審核后的工資表提交總經(jīng)理審批。

（5）審批通過(guò)后，財(cái)務(wù)部實(shí)施工資發(fā)放。

（6）工資發(fā)放次日，員工可以到人力資源部領(lǐng)取本人工資條并簽字確認(rèn)。

3.績(jī)效工資發(fā)放流程

各部門(mén)負(fù)責(zé)人在績(jī)效評(píng)價(jià)周期次月15日前，將績(jī)效評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)交給人力資源部作為核算依據(jù)?？?jī)效工資核算完畢后與月工資一并發(fā)放。

第十二條

工資查詢與保密

1.工資查詢

（1）公司員工僅限于查詢本人工資。如有異議，可在工資發(fā)放后五個(gè)工作日內(nèi)到人力資源部查詢。過(guò)期未進(jìn)行查詢，視為默認(rèn)發(fā)放結(jié)果。

（2）總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理有權(quán)查詢所有員工工資。

2.工資保密

（1）每位員工都有義務(wù)為自己的工資保密，不允許打探其他員工的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他員工。

（2）涉及工資核算、復(fù)核、審批等工作的人員對(duì)工資信息有保密義務(wù)。

（3）對(duì)于違反工資保密規(guī)定的員工，將依據(jù)公司《獎(jiǎng)懲制度》給予一定的處罰。

（4）任何員工發(fā)現(xiàn)有違反此規(guī)定的，均可向人力資源部舉報(bào)，情況一經(jīng)證實(shí)將給予舉報(bào)者獎(jiǎng)勵(lì)。

第十三條

工資調(diào)整

1.調(diào)薪

根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)效益、市場(chǎng)工資水平和員工績(jī)效表現(xiàn)，以半年為周期對(duì)員工工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整時(shí)間根據(jù)其入職時(shí)間計(jì)算。人力資源部應(yīng)于每年1月確定本年度調(diào)薪方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

2.工作變動(dòng)調(diào)薪

員工因晉升、降級(jí)、調(diào)動(dòng)等人事活動(dòng)造成職級(jí)、薪等發(fā)生變化時(shí)，人力資源部應(yīng)及時(shí)變更人事信息。并于次月進(jìn)行工資調(diào)整。

第四章

福利管理

第十四條

公司福利體系

公司福利體系包括法定福利、統(tǒng)一福利和專項(xiàng)福利。

第十五條????法定福利

1.類別

法定福利包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金。

2.繳納規(guī)定

（1）公司按照國(guó)家和省市有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)的法律、法規(guī)和政策規(guī)定參加社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金，依法繳納各項(xiàng)費(fèi)用。

（2）養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金的繳費(fèi)金額由公司和個(gè)人共同承擔(dān)。其中，個(gè)人承擔(dān)部分由公司代扣代繳。

（3）生育保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、大額醫(yī)療保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)的繳費(fèi)金額全部由公司承擔(dān)。

第十六條????統(tǒng)一福利

1.??餐補(bǔ)

公司為加班超過(guò)20：00員工提供餐補(bǔ)。發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為每天20元，按實(shí)際出勤情況計(jì)算，以整天為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核算，與當(dāng)月工資一并發(fā)放。

2.??帶薪休假

詳見(jiàn)《考勤管理制度》。

3.健康保障

（1）健康檢查：公司每年組織一次員工體檢。

（2）健康醫(yī)藥箱：公司為員工提供基本常用藥品，滿足日常需求。

第十七條????專項(xiàng)福利

1.節(jié)日禮金

（1）五一勞動(dòng)節(jié)、十一國(guó)慶節(jié)，端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)，公司分別發(fā)放節(jié)日禮金或等額實(shí)物表示慶賀。

（2）三八婦女節(jié)，女員工放假半天。

（3）節(jié)日禮金具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況由總經(jīng)理定奪，人力資源部負(fù)責(zé)節(jié)日禮金方案的擬定。

2.培訓(xùn)福利

根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，由人力資源部制定培訓(xùn)計(jì)劃并組織實(shí)施，以使員工的知識(shí)、技能與不斷變化的專業(yè)技術(shù)、外部環(huán)境相適應(yīng)。包括員工在職培訓(xùn)、公費(fèi)進(jìn)修、獲得培訓(xùn)基金等。詳見(jiàn)《培訓(xùn)管理制度》。

3.生日、結(jié)婚、生育祝賀

（1）生日祝賀：人力資源部代表公司為過(guò)生日的員工發(fā)送電子生日賀卡，送生日蛋糕、禮品或舉辦集體慶?；顒?dòng)等，參考標(biāo)準(zhǔn)為每人100元。

（2）結(jié)婚賀金：?jiǎn)T工初婚，公司將給予每人500元賀金。

（3）生育賀金：?jiǎn)T工初育，公司將給予每人500元賀金。

4.慰問(wèn)金

員工直系親屬去世，公司將給予500元慰問(wèn)金。

5.其他

是公司對(duì)上述福利項(xiàng)目未盡事宜的補(bǔ)充，具體適應(yīng)范圍及標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理定奪。

第五章

職位結(jié)構(gòu)和薪酬確認(rèn)

公司按組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)實(shí)際工作需要將職位劃分為不同的職層、職等、職級(jí)、職類和薪等。詳見(jiàn)《職務(wù)級(jí)別與薪酬等級(jí)對(duì)照表》、《職種、職類、職級(jí)、職位歸類表》和《薪酬帶寬及固定工資標(biāo)準(zhǔn)明細(xì)表》。

第十八條????職層

不同職系之間，職責(zé)的繁簡(jiǎn)、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合稱為職層。公司職層分為4層，即基層、中層、中高層、高層。

第十九條????職等

按不同職層劃分的等級(jí)稱為職等。公司職等分為四等。

第二十條????職級(jí)

一定職務(wù)層次所對(duì)應(yīng)的級(jí)別稱為職級(jí)，體現(xiàn)職務(wù)、能力、業(yè)績(jī)、資歷的綜合標(biāo)志。公司職級(jí)分崗位職級(jí)與技術(shù)職級(jí)兩類。崗位職級(jí)分為職員級(jí)、主管級(jí)、經(jīng)理級(jí)、總監(jiān)級(jí)、總裁級(jí)五類；技術(shù)職級(jí)分為初級(jí)，中級(jí)，高級(jí)三類。

第二十一條???職類

若干工作性質(zhì)相似的職種組成的集合稱為職類。公司職類分管理事務(wù)類和專業(yè)技術(shù)類。其中管理事務(wù)類包括經(jīng)營(yíng)管理類和事務(wù)類；專業(yè)技術(shù)類包括人力資源、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)、企管。

第二十二條????薪等

職位薪酬范圍的歸納稱為薪等。公司薪等分十二級(jí)，同一薪等的所有職位，薪資水平相同。

第二十三條????薪酬確認(rèn)

1.新入職員工薪酬確認(rèn)

試用期工資標(biāo)準(zhǔn)為該崗位正式錄用工資的80％。

2.轉(zhuǎn)正員工薪酬確認(rèn)

依據(jù)《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》內(nèi)轉(zhuǎn)正時(shí)間和工資標(biāo)準(zhǔn)作為確認(rèn)依據(jù)。審批前按試用期工資標(biāo)準(zhǔn)核算，審批后按轉(zhuǎn)正工資標(biāo)準(zhǔn)核算。具體核算日根據(jù)《轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》內(nèi)的轉(zhuǎn)正日期及領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)為準(zhǔn)。

3.薪酬調(diào)整的確認(rèn)

員工晉升、降級(jí)、調(diào)薪等涉及工資變動(dòng)的情況，均需按《人動(dòng)審批表》內(nèi)審批的調(diào)薪時(shí)間和標(biāo)準(zhǔn)作為薪酬變動(dòng)依據(jù)。并于次月進(jìn)行調(diào)整。

第六章

附則

第二十四條????本制度由人力資源部負(fù)責(zé)制定并負(fù)責(zé)修訂。

第二十五條????本制度最終解釋權(quán)歸人力資源部所有。

第二十六條????本制度施行后，凡有類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。

第二十七條????本制度自頒布之日起施行。

（公司目前人員在增多，且無(wú)較為規(guī)范的薪酬管理制度，供員工參考查看，此薪酬制度是基于公司現(xiàn)狀的建議，各項(xiàng)內(nèi)容，尤其是標(biāo)藍(lán)的內(nèi)容，需要總經(jīng)理批示）

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篇2

關(guān)鍵詞：高校；薪酬管理制度；報(bào)酬；模式

中圖分類號(hào)：G647　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A　文章編號(hào)：1006―3544(2009)06―0063―03

薪酬是集體對(duì)員工所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的回報(bào)或答謝。為了使高校教師的積極性和潛在能力得到最佳發(fā)揮，就必須建立符合高校自身特點(diǎn)的薪酬管理制度和與之相適應(yīng)的薪酬管理體制。上世紀(jì)90年代以來(lái)。我國(guó)高校的薪酬制度和管理體制都發(fā)生了很大的變化，但由于受諸多因素的制約，還有待于進(jìn)一步提高和完善。

一、高校薪酬管理制度存在的問(wèn)題

目前，由于辦學(xué)經(jīng)費(fèi)的多元化和高校畢業(yè)生就業(yè)自的擴(kuò)大，我國(guó)高校普遍實(shí)行國(guó)家工資和校內(nèi)津貼相結(jié)合的分配制度。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行高校薪酬制度普遍存在以下問(wèn)題：

1，工資總體水平偏低。有調(diào)查表明，我國(guó)高校中月收入低于2500元的教師占23.47％，中青年教師中月收入不超過(guò)4000元的約占65.20％。以上所指的收入是教師各項(xiàng)收入的總和，其中，固定的基本工資所占的比例不到一半?？梢哉f(shuō)，近年來(lái)，高校教師的薪酬雖然有了較大增長(zhǎng)，但總體上仍然處于中等、中等偏下的水平。而在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，高校教師的收入水平都屬于中上等水平。一方面，教師的生活條件優(yōu)裕、社會(huì)地位高，吸引著大批的人才進(jìn)入教師隊(duì)伍，這不僅抬高了教師的進(jìn)入門(mén)檻，同時(shí)也增加了教師間的競(jìng)爭(zhēng)。另一方面，可以保障教師不受生活和市場(chǎng)的影響而專注于科研和教學(xué)。

2，分配平均主義傾向嚴(yán)重。高校收入分配的平均主義主要表現(xiàn)在職務(wù)相同的教師在國(guó)家工資和地方性津貼上的差距甚微；高校優(yōu)秀人才的薪酬水平與社會(huì)平均薪酬水平差距較大。這就使得教師搞好科研和教學(xué)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性得不到激發(fā)，有悖于薪酬的激勵(lì)功能，直接影響了高校教師的整體質(zhì)量，制約了高等教育效率和效益的提高。在校內(nèi)津貼上，各個(gè)高校雖然順應(yīng)新形勢(shì)紛紛開(kāi)展分配制度改革，實(shí)行“任課教師課酬制”和“管理人員崗位津貼制”，但不同崗位津貼的差距不足以反映相應(yīng)崗位的責(zé)任與義務(wù)，而課時(shí)津貼更難以拉開(kāi)教師的薪酬，因?yàn)樵谝话闱闆r下，教師的排課都是比較均衡的。另外，不同專業(yè)的教師也未能因各自專業(yè)的具體情況(市場(chǎng)的供求矛盾、市場(chǎng)價(jià)格等)而享受不同的待遇。處于相同崗位、有著不同工作質(zhì)量的教師的薪酬差別也難以得到體現(xiàn)，或多或少存在“干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象。近年來(lái)，高校雖然已加大了分配制度改革的力度，但是由于工資的剛性在高校十分突出，傳統(tǒng)的“均貧富”、“不患寡而患不均”的觀念仍根深蒂固，在新的平臺(tái)上又出現(xiàn)了平均主義的現(xiàn)象，不僅內(nèi)部公平無(wú)法保證，而且外部公平考慮不夠。根據(jù)收人均等化理論，人們有一種向能夠獲得高收入的職業(yè)或地理位置流動(dòng)的趨向。一旦以平均來(lái)犧牲公平，使教師潛在收益大于成本，就會(huì)出現(xiàn)教師大幅度流動(dòng)的情況，從而喪失高校教師應(yīng)有的凝聚力與向心力。

3，重經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬輕非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括工作興趣、環(huán)境、挑戰(zhàn)性、人際關(guān)系等非貨幣形式的報(bào)酬，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬對(duì)高校教師的激勵(lì)作用是不可替代的。而我國(guó)高校的薪酬體系中普遍存在經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的比重太大，工資與獎(jiǎng)金的高低成為衡量教師工作表現(xiàn)的一個(gè)直觀尺度。這無(wú)疑對(duì)高校人文管理產(chǎn)生了一個(gè)巨大的沖擊。部分教師感覺(jué)自己的人生價(jià)值并沒(méi)有得到學(xué)校的重視與認(rèn)可，便產(chǎn)生了“即便有再多的錢(qián)也不愿接受這份工作任務(wù)”的想法，所以我國(guó)的高校需要對(duì)教師付予更多的人性關(guān)懷，關(guān)注他們的工作和生活近況，及時(shí)肯定他們的價(jià)值，并給他們提供成長(zhǎng)機(jī)會(huì)與自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)。因此要提高教師工作績(jī)效，除了加大報(bào)酬力度外，使教師體會(huì)到工作的價(jià)值才是其關(guān)鍵所在。

4，考核、晉升體系不健全。本世紀(jì)初，我國(guó)就呼吁高校實(shí)行崗位聘用制，與之相配套的薪酬制度為“以崗定薪、崗變薪變”。同時(shí)，校內(nèi)津貼制度的分配主要依據(jù)是當(dāng)前的崗位和業(yè)績(jī)。但在考核中過(guò)度注重?cái)?shù)量，存在著脫離實(shí)際的問(wèn)題。如專業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升、聘任上，所、所主持、參加的科研課題、所講課程數(shù)量占相當(dāng)大的比重，常出現(xiàn)教師、科研人員和部分在管理崗位上的專業(yè)技術(shù)人員為論文和著作的數(shù)量而疲于應(yīng)付。這對(duì)于高校教師的工作特點(diǎn)來(lái)說(shuō)是個(gè)無(wú)謂的消耗。過(guò)度強(qiáng)調(diào)量化考核指標(biāo)，導(dǎo)致教師把過(guò)多的精力放在完成工作量上，可能付出科研、教學(xué)質(zhì)量的代價(jià)。這對(duì)于高校工作來(lái)說(shuō)，是個(gè)巨大的人力資本損失。

二、建立適合高校特點(diǎn)的薪酬管理制度

通過(guò)上面對(duì)現(xiàn)行高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀、制約因素的深入剖析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行薪酬管理制度的功能有待開(kāi)發(fā)。我們本著努力構(gòu)建內(nèi)具公平性、外具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理制度的初衷，提出以下針對(duì)性的改革建議和措施：

1，建立國(guó)家宏觀調(diào)控、高校自主分配的薪酬制度。薪酬制度不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為是分配制度，更重要的是一種回報(bào)、認(rèn)可機(jī)制。高等學(xué)校作為勞動(dòng)人事關(guān)系中的聘用方，應(yīng)該是薪酬制度的主體之一。不同的高等學(xué)校應(yīng)有權(quán)自主制定各自的薪酬制度，整合國(guó)家財(cái)政撥款的制度內(nèi)工資和來(lái)自創(chuàng)收的制度外收入，根據(jù)不同的報(bào)酬要素，制定支持其戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)并與其內(nèi)外部環(huán)境、發(fā)展階段、組織文化高度適應(yīng)的薪酬制度。高等學(xué)校薪酬制度變革的成功與否。還取決于高等學(xué)校人事制度配套改革的成功與否。高等教育主管部門(mén)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校法人治理結(jié)構(gòu)建設(shè)；重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校人員配置模式的多樣化，如非升即走制度、終生教師制度、正式和非正式的聘任制度等；重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的完善；重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的制定；等等。因此，政府在教師薪酬體系的改革中應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變職能，從直接分配轉(zhuǎn)換到以宏觀調(diào)控為主，輔助高校薪酬制度的系統(tǒng)化、科學(xué)化的建設(shè)上來(lái)。各高校應(yīng)當(dāng)根據(jù)地方特點(diǎn)及學(xué)校特色，建立符合自身特點(diǎn)又具備支付能力的高校教師薪酬體系。

2，建立適合高校教師職業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度。高校教師的薪資標(biāo)準(zhǔn)是由教師勞動(dòng)復(fù)雜性高、教師人力資本投入價(jià)值大的特點(diǎn)決定的。高校教師作為職業(yè)化的教育工作者，其主要任務(wù)是通過(guò)對(duì)學(xué)生實(shí)施高等教育，系統(tǒng)地、大規(guī)模地提升大學(xué)生的人力資本價(jià)值，高校教師的價(jià)值主要體現(xiàn)在其提供的教育服務(wù)多大程度和多大規(guī)模上改進(jìn)了教育對(duì)象的人力資

本水平。所以教師薪酬需要一定的激勵(lì)機(jī)制，在一定程度上補(bǔ)償高校教師高強(qiáng)度、高復(fù)雜性的勞動(dòng)投入。我國(guó)高校合并調(diào)整后，絕大部分學(xué)校有人文、社會(huì)、自然科學(xué)等不同學(xué)科，不同學(xué)科在科研成果上存在巨大的差異，有不同的特點(diǎn)。因此，薪酬制度必須承認(rèn)學(xué)科之間內(nèi)在的差異，在薪酬制度設(shè)計(jì)上，必須反映不同個(gè)人的勞動(dòng)價(jià)值差異，這樣，才能發(fā)揮激勵(lì)的作用。所以要結(jié)合人才市場(chǎng)的價(jià)格水平以及其他行業(yè)的綜合情況，科學(xué)地設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。目前，許多高校在引進(jìn)拔尖人才時(shí)，單獨(dú)制定優(yōu)惠政策，如提供科研啟動(dòng)費(fèi)、安家費(fèi)，安排辦公用房。配備工作助手，協(xié)助組建研究小組，協(xié)助解決家屬問(wèn)題等等，這些靈活多樣的薪酬制度對(duì)于高校發(fā)展起著驚人的推動(dòng)作用。

3，改善薪酬結(jié)構(gòu)，建立清晰化、簡(jiǎn)單化的薪酬項(xiàng)目。國(guó)外高校的薪酬結(jié)構(gòu)，項(xiàng)目非常精確和簡(jiǎn)單。它們的高校教師薪酬結(jié)構(gòu)雖然沒(méi)有那么多的項(xiàng)目，但是實(shí)際激勵(lì)效果要好于我國(guó)。隨著我國(guó)高校內(nèi)部分配制度改革的進(jìn)一步深化，教師的工資項(xiàng)目繁雜，有國(guó)家工資、校內(nèi)津貼、職務(wù)補(bǔ)貼、房租補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、附加津貼、書(shū)報(bào)費(fèi)、洗理費(fèi)、政府津貼、特聘教授津貼以及獎(jiǎng)金酬金等等。且各部分比例失調(diào)，國(guó)家工資占教師工資收入的比例不斷降低，工資外收入的比例越來(lái)越高。此外，教師工資外收入比例逐漸增大，有的熱門(mén)學(xué)科教師工資外收入高于工資收入，由此導(dǎo)致他們對(duì)本職工作的積極性不高，喜歡兼職。因此，在深化高校教師工資制度改革過(guò)程中，要重點(diǎn)調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，使教師的收入工資化，即盡量減少工資項(xiàng)目，把各項(xiàng)津貼、補(bǔ)貼等項(xiàng)目納入工資，實(shí)行貨幣化分配。同時(shí)，要以崗位、績(jī)效、市場(chǎng)等因素調(diào)整工資結(jié)構(gòu)。

4，建立經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬并重的薪酬模式。直接的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬能夠在中短期內(nèi)激勵(lì)員工并調(diào)動(dòng)員工的積極性。我國(guó)高校長(zhǎng)久以來(lái)的傳統(tǒng)意義上的薪酬就是“基本工資+獎(jiǎng)金+福利”的直接經(jīng)濟(jì)型薪酬模式，但隨著人力資源理論的發(fā)展，高校的薪酬體系也發(fā)展成為從人力資源投資和激勵(lì)角度出發(fā)的物質(zhì)與精神激勵(lì)的總和。高校的精神激勵(lì)是一種讓教師終身受益的報(bào)酬形式，對(duì)許多教師而言，他的分量舉足輕重，決定了教師的流動(dòng)問(wèn)題。高校為教職工提供的內(nèi)在非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬主要體現(xiàn)在：為教師提供適合其能力的有興趣、有挑戰(zhàn)性的工作；改善教師的工作環(huán)境與設(shè)施；關(guān)心教師的生活質(zhì)量，給予有彈性的工作時(shí)間，對(duì)其工作給予口頭或書(shū)面的表?yè)P(yáng)等非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)；為職工提供培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)和提高其名望的機(jī)會(huì)；等等。實(shí)踐表明，內(nèi)在的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬能對(duì)高校職工產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)效應(yīng)，因此高校應(yīng)該把內(nèi)在和外在薪酬結(jié)合起來(lái)，讓教職員工感受到自己的價(jià)值并看到自己的發(fā)展前途，激發(fā)其努力工作的意志。

5，健全福利制度，激發(fā)教師潛能。福利是教師收入的間接組成部分，與薪酬不同的是，福利通常與教師個(gè)人工作業(yè)績(jī)沒(méi)有直接關(guān)系，通常以非貨幣化形式支付。福利作為短期收益，在某種意義上對(duì)于教師就更具有現(xiàn)實(shí)激勵(lì)價(jià)值。教師福利從構(gòu)成上來(lái)說(shuō)分為法定福利和校定福利。法定福利是根據(jù)政府的政策法規(guī)要求，必須向教師提供的福利，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等等。校定福利是高校在自愿基礎(chǔ)之上，根據(jù)自身特點(diǎn)有目的、有針對(duì)性地設(shè)置一些符合本校實(shí)際情況的福利，如商業(yè)保險(xiǎn)、防暑降溫補(bǔ)助、節(jié)日獎(jiǎng)金、獨(dú)生子女獎(jiǎng)勵(lì)等。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)考慮到不同的教師在不同時(shí)期不盡相同的福利需要，學(xué)校如果不顧教師個(gè)人的特定需要，一味地向教職工提供單一固定的福利內(nèi)容，勢(shì)必達(dá)不到既定的激勵(lì)效果。隨著我國(guó)住房、醫(yī)療、養(yǎng)老等社會(huì)保障體制改革的推行和逐步深化，高校應(yīng)該根據(jù)本校內(nèi)部的各種管理制度，通過(guò)科學(xué)、合理的研究與設(shè)計(jì)，設(shè)置一些既符合本校實(shí)際情況又符合民意的福利計(jì)劃，實(shí)施多元化的福利制度，使福利內(nèi)容社會(huì)化、時(shí)代化，使教師享受到工資以外的關(guān)懷和溫暖。因此，福利制度的關(guān)注和建設(shè)在維護(hù)教師的人力資本，激勵(lì)教師更多地發(fā)揮其潛能，留住優(yōu)秀教師、吸引急需人才方面起著不容忽視的作用。

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關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 薪酬管理 作用分析

一、薪酬管理制度在現(xiàn)代企業(yè)中的重要作用分析

從現(xiàn)代企業(yè)來(lái)看，薪酬管理制度是衡量員工貢獻(xiàn)大小，保證員工工資合理發(fā)放的重要手段，其在現(xiàn)代企業(yè)中發(fā)揮著重要作用，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）薪酬管理制度激發(fā)了企業(yè)員工的工作積極性

通過(guò)合理設(shè)置企業(yè)的薪酬管理制度，可以激發(fā)員工的工作積極性，使員工能夠從薪酬角度獲得肯定，有利于員工為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)，便于企業(yè)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的全面管理。

（二）薪酬管理制度實(shí)現(xiàn)了對(duì)企業(yè)員工貢獻(xiàn)的衡量

通過(guò)薪酬管理制度的設(shè)定，企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工貢獻(xiàn)大小的衡量，企業(yè)的薪酬管理制度不但是提高企業(yè)效益的重要手段，也是提升企業(yè)管理品質(zhì)的重要保障，有利于企業(yè)的全面發(fā)展。

（三）薪酬管理制度成為了企業(yè)管理制度的重要補(bǔ)充

在現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部，薪酬管理制度同其他管理制度一樣，起到了積極的管理作用，實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工的有效管理，不但調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性，也使員工與企業(yè)融為一體。所以，從制度上來(lái)看，薪酬管理制度是企業(yè)管理制度的重要補(bǔ)充。

二、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的主要內(nèi)容分析

對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理來(lái)講，其內(nèi)容主要是指現(xiàn)代企業(yè)根據(jù)企業(yè)制定的特殊規(guī)則，對(duì)員工的工作內(nèi)容和貢獻(xiàn)大小進(jìn)行有效衡量，并按照企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和要求支付給員工一定的薪酬待遇，其目的是肯定員工作出的成績(jī)，鼓勵(lì)員工為企業(yè)服務(wù)，為企業(yè)做貢獻(xiàn)。其內(nèi)容具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體現(xiàn)了決策的科學(xué)性

現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理都是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況和社會(huì)平均工資水平來(lái)設(shè)定的，在管理制度和薪酬標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定上都比較科學(xué)，體現(xiàn)了決策的科學(xué)性。

（二）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理是企業(yè)重要的管理過(guò)程

現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理對(duì)象為廣大員工，因此薪酬管理已經(jīng)不僅僅局限于工資管理，同時(shí)也是人力資源管理、財(cái)務(wù)管理的重要分支。所以，現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理使企業(yè)重要的管理過(guò)程。

（三）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理是員工管理的有效手段

通過(guò)有效的薪酬管理，現(xiàn)代企業(yè)實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工積極性的調(diào)動(dòng)和激發(fā)，實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工的有效管理。所以，現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理更多的是作為一種員工管理的手段來(lái)體現(xiàn)的。

三、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度設(shè)計(jì)要點(diǎn)

對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來(lái)講，薪酬管理制度的設(shè)計(jì)十分關(guān)鍵，我們既要滿足員工對(duì)薪酬的現(xiàn)實(shí)需要，又要降低企業(yè)的工資成本支出，我們要在員工和企業(yè)之間實(shí)現(xiàn)盡可能的平衡，使員工和企業(yè)處于雙贏的局面。從目前現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度的設(shè)計(jì)來(lái)看，其設(shè)計(jì)要點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度設(shè)計(jì)要結(jié)合企業(yè)文化和價(jià)值觀

現(xiàn)代企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理制度的時(shí)候，要根據(jù)企業(yè)獨(dú)特的文化環(huán)境和價(jià)值觀來(lái)設(shè)定，要使薪酬管理制度體現(xiàn)出企業(yè)特色，起到激勵(lì)員工的作用。

（二）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度設(shè)計(jì)要堅(jiān)持全面有效的原則

由于現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度設(shè)計(jì)是面向廣大員工的，因此必須體現(xiàn)出全面性和有效性，要保證薪酬管理制度能夠?qū)ζ髽I(yè)的每一個(gè)員工發(fā)揮作用。

（三）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度要在兼顧公平的同時(shí)體現(xiàn)出差別化

現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理制度首先要注意兼顧公平，要保證絕大多數(shù)的員工能夠在同一標(biāo)準(zhǔn)下和同一規(guī)則下獲得薪水，其次，還要避免大鍋飯現(xiàn)象，還要根據(jù)員工的貢獻(xiàn)大小，體現(xiàn)出一定的差異。

四、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度實(shí)施的注意事項(xiàng)

由于薪酬管理制度是企業(yè)一項(xiàng)重要的基本制度，不但關(guān)系到廣大員工的基本薪酬待遇，還關(guān)系到員工能否有足夠的積極性為企業(yè)工作，發(fā)揮員工的積極性。所以，現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度在實(shí)施的時(shí)候，要注意以下幾個(gè)方面的事情，確保薪酬管理制度能夠在企業(yè)中起到積極作用。

（一）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)保證扁平化

扁平化的概念主要是在同一層級(jí)的員工中根據(jù)員工的等級(jí)和貢獻(xiàn)設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使員工在相對(duì)公平的氛圍內(nèi)能夠有合理的個(gè)性化差異。

（二）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)采取有效激勵(lì)措施

要想取得良好的管理效果，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)在薪酬管理制度實(shí)施的過(guò)程中采取激勵(lì)措施，可以采取長(zhǎng)效激勵(lì)和短期激勵(lì)相結(jié)合的方式，有效調(diào)動(dòng)員工的積極性。

（三）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)加強(qiáng)對(duì)團(tuán)隊(duì)的管理

目前現(xiàn)代企業(yè)中存在多個(gè)專業(yè)團(tuán)隊(duì)，這些團(tuán)隊(duì)作為有機(jī)的整體，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中發(fā)揮著重要作用。因此，企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中要加強(qiáng)對(duì)團(tuán)隊(duì)的管理，發(fā)揮對(duì)團(tuán)隊(duì)的積極作用。

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篇4

關(guān)鍵詞：發(fā)電企業(yè) 薪酬管理 優(yōu)化建議

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)需要面臨全球化的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的成長(zhǎng)和可持續(xù)發(fā)展，從根本上講是人才的競(jìng)爭(zhēng)。誰(shuí)在人才的競(jìng)爭(zhēng)中占有優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)就能在經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中搶占先機(jī)。人力資源管理是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力重要組成及影響因素。薪酬管理作為人力資源管理體系中的重要組成部分，是企業(yè)重要的激勵(lì)手段，影響著企業(yè)員工的工作積極性及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。

一、我國(guó)發(fā)電企業(yè)現(xiàn)狀

近些年我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展增速放緩，發(fā)電企業(yè)的發(fā)展也已面臨著更多的競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)家對(duì)電力的需求大大減少，很多發(fā)電企業(yè)都需要自己找客戶，電力市場(chǎng)已經(jīng)不是原先的供不應(yīng)求了。尤其隨著國(guó)家對(duì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和環(huán)境保護(hù)的重視，嚴(yán)格控制對(duì)火電的投資力度，加大了對(duì)水電、風(fēng)電、太陽(yáng)能發(fā)電等新型的清潔能源發(fā)電的扶持，使得火電行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)尤為激烈。因此，目前A發(fā)電有限責(zé)任公司正面臨著行業(yè)環(huán)境及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的新一輪挑戰(zhàn)，面對(duì)著較大的市場(chǎng)壓力。

人才的高效利用成為制約電力企業(yè)發(fā)展的重要因素，電力企業(yè)要想抓住改革的契機(jī)，把握難得的發(fā)展機(jī)會(huì)，首先就要解決好企業(yè)內(nèi)部人的管理問(wèn)題。

在電力企業(yè)中，核心員工直接關(guān)系到企業(yè)的整體利益以及企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的打造，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與目標(biāo)的主力軍，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。吸引和保留住一支素質(zhì)良好且有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍，就需要建立充分有效的激勵(lì)機(jī)制。薪酬就是一種十分重要的激勵(lì)手段。

二、我國(guó)發(fā)電企業(yè)薪酬管理制度存在的問(wèn)題

良好的薪酬管理工作可以加強(qiáng)對(duì)員工的管理，提高員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的認(rèn)同，提高其經(jīng)營(yíng)管理水平，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及對(duì)人員的培養(yǎng)和能力提升，同時(shí)也能使企業(yè)管理者針對(duì)組織管理短板，做到未雨綢繆，超前防范。

長(zhǎng)期以來(lái)，由于國(guó)有發(fā)電企業(yè)的特征，在人力資源管理領(lǐng)域的精細(xì)化管理方面普遍存在著管理理念與管理工具的滯后。目前，隨著管理理論的發(fā)展，大部分發(fā)電企業(yè)的薪酬管理方案都需要隨著企業(yè)及員工發(fā)展而不斷更新。發(fā)電公司的管理層也已深刻認(rèn)識(shí)到這一問(wèn)題的重要性及緊迫性。

目前，國(guó)有發(fā)電企業(yè)，公司組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，部門(mén)繁多，人員的管理和激勵(lì)更為復(fù)雜。人員管理與激勵(lì)操作的精細(xì)化水平不高，各部門(mén)之間采用統(tǒng)一的薪酬模式，這些問(wèn)題制約著公司管理水平及盈利能力的進(jìn)一步提升。因此，如何客觀、公正、公平、合理地對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行激勵(lì)，如何吸引和留住關(guān)鍵人才，是發(fā)電企業(yè)面臨的重要課題。目前主要的問(wèn)題有以下幾個(gè)方面：

1、薪酬管理體系不科學(xué)

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，電力行業(yè)較之前已經(jīng)有了質(zhì)的變化，但是我國(guó)國(guó)有電力企業(yè)的國(guó)有壟斷地位仍然沒(méi)有動(dòng)搖。目前國(guó)有電力企業(yè)基本上還是國(guó)家負(fù)責(zé)，完全是由國(guó)家掌握企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)狀況，屬于國(guó)家壟斷企業(yè)，有著巨大的優(yōu)勢(shì)，但是國(guó)家還控制著企業(yè)的各項(xiàng)工作，使得國(guó)有企業(yè)的發(fā)展受到了一定程度的束縛，發(fā)展缺乏足夠的動(dòng)力，削弱了市場(chǎng)對(duì)收入分配的作用。政府對(duì)電力企業(yè)的薪酬管理干預(yù)較多，不利于企業(yè)自主建立適應(yīng)市場(chǎng)的科學(xué)的薪酬管理制度。

2、平均主義思想嚴(yán)重

由于長(zhǎng)期以來(lái)形成的分配模式，國(guó)有電力企業(yè)在薪酬分配上的平均主義思想仍然很嚴(yán)重，使得企業(yè)員工的薪酬水平與工作績(jī)效沒(méi)有明顯關(guān)聯(lián)，相當(dāng)一部分員工認(rèn)為，大家干一樣的活就應(yīng)該拿一樣的錢(qián)，長(zhǎng)期以來(lái)的這種思想阻礙了具有激勵(lì)作用的薪酬制度的建立，使得績(jī)效薪酬變?yōu)楣潭ㄐ匠?，最后變?yōu)楣潭üべY發(fā)放，導(dǎo)致電力企業(yè)的優(yōu)秀員工缺乏工作積極性，后進(jìn)員工缺乏壓力，不能給企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)利益，阻礙企業(yè)發(fā)展。

三、我國(guó)發(fā)電企業(yè)薪酬管理制度的優(yōu)化建議

1、電力企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)，建立科學(xué)的薪酬管理機(jī)制

對(duì)不同崗位的人員采用不同形式的薪酬分配手段，使薪酬最大限度的體現(xiàn)企業(yè)不同崗位人員的勞動(dòng)價(jià)值。對(duì)于員工可以根據(jù)個(gè)人工作經(jīng)歷、專業(yè)技術(shù)水平、工作績(jī)效、責(zé)任大小、勞動(dòng)差別等因素進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，對(duì)高層管理人員實(shí)行年薪制，將其薪酬水平與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤，促使員工努力實(shí)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。電力企業(yè)應(yīng)依據(jù)具體的操作確定薪資增長(zhǎng)幅度和薪資總額。在全面掌控社會(huì)發(fā)展特點(diǎn)、系統(tǒng)分析同行業(yè)或者相似行業(yè)中薪酬水平資料和結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，科學(xué)考察員工的業(yè)務(wù)水平、技能，確定各個(gè)員工的崗位價(jià)值，只有掌握各個(gè)部門(mén)的工作職責(zé)、工作量和工作環(huán)境，才能更加合理地確定薪酬。針對(duì)各個(gè)崗位，設(shè)置相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)。另外，可以借助電力企業(yè)內(nèi)部上崗競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，最大限度地發(fā)揮薪酬制度的平衡和激勵(lì)作用，有效激發(fā)員工的工作熱情。當(dāng)員工通過(guò)努力獲得回報(bào)時(shí)，會(huì)感受到自身的存在價(jià)值和企業(yè)對(duì)其的肯定。

2、打破平均主義，建立靈活的的薪酬分配制度

薪酬管理制度中應(yīng)包含對(duì)薪酬的適當(dāng)調(diào)整，這主要是因?yàn)樵陔娏ζ髽I(yè)薪酬管理中，不能做到完全的公平分配，也不能使每位員工的薪酬都達(dá)到一定水平。因此，電力企業(yè)應(yīng)在高級(jí)技術(shù)人員和基層人員的薪酬之間拉開(kāi)一定的距離，依據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)，給予高級(jí)技術(shù)人員、；高職稱員工等一定的物質(zhì)報(bào)酬后，進(jìn)行合理的精神鼓舞，可以頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)，使其獲得肯定和尊重，認(rèn)識(shí)到自身的存在價(jià)值，進(jìn)而更好地服務(wù)于企業(yè)工作。

四、結(jié)束語(yǔ)

在電力企業(yè)深化改革之時(shí)，國(guó)有電力企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)也日益激烈，而薪酬分配制度直接關(guān)系著企業(yè)的生存和發(fā)展，要走出薪酬激勵(lì)的誤區(qū)，通過(guò)建立科學(xué)完善的薪酬分配機(jī)制，選擇合適的激勵(lì)方案，吸引人才，激勵(lì)人才，留住人才，最大限度的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)保持生命力。

參考文獻(xiàn)：

[1]董治琴.試論電力企業(yè)員工薪酬激勵(lì)機(jī)制[J].人力資源管理，2012（12）：33-37.

篇5

論文關(guān)鍵詞：薪酬問(wèn)題分析對(duì)策

薪酬是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)回報(bào)或答謝，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。因此，如何適應(yīng)市場(chǎng)需要，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的、適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬管理制度與分配方案，以充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，最大限度地開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源的潛能，便成為當(dāng)前的重要課題。

一、問(wèn)題分析

一是由于傳統(tǒng)思想觀念的影響，平均分配主義還是主要傾向。公平付薪是薪酬理論爭(zhēng)論的一個(gè)焦點(diǎn)，合理而公平的勞動(dòng)報(bào)酬可以充分調(diào)動(dòng)大多數(shù)職工的積極興、避免勞資糾紛。但傳統(tǒng)觀念將公平的概念絕對(duì)化，將其等同于平均、同等。導(dǎo)致薪酬的分配沒(méi)有充分考慮工作崗位的差異性和員工對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，關(guān)鍵崗位、重要崗位與一般崗位的工資差距沒(méi)有拉開(kāi)，其結(jié)果導(dǎo)致了內(nèi)部的不公平。

二是薪酬分配的方式比較單一。不能根據(jù)實(shí)際工作、人員差別和崗位特點(diǎn)分別實(shí)施不同類型的薪酬制度，薪酬分配與崗位、員工業(yè)績(jī)存在著脫節(jié)現(xiàn)象。

三是分配行為不規(guī)范。薪酬分配管理中自我約束能力不強(qiáng)，問(wèn)題較多，如員工的工資結(jié)構(gòu)不合理、獎(jiǎng)金過(guò)低、在分配中管理者個(gè)人意識(shí)參與過(guò)多等等。

四是工作分析、職位評(píng)價(jià)工作薄弱，特別是在崗位的界定和評(píng)價(jià)方面存在誤區(qū)。作為基本薪酬的決定依據(jù)更多的是行政級(jí)別或人員類別，而不是真正意義上的經(jīng)過(guò)了分析和評(píng)價(jià)之后確定的崗位。如，中層管理人員都拿本相同的薪酬，理由是他們屬于同一類崗位，但事實(shí)上，不同部門(mén)的中層管理人員所承受的壓力以及對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)存在一定的差異，可以說(shuō)他們是在同一個(gè)行政級(jí)別上，卻不能說(shuō)他們屬于同一個(gè)等級(jí)的崗位。

五是技術(shù)骨干和重要崗位的薪酬與市場(chǎng)脫節(jié)，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，造成管理骨干、技術(shù)骨干積極性不高，薪酬的激勵(lì)作用發(fā)揮不充分，員工滿意度不高。

二、對(duì)策探討

薪酬的作用就是要激勵(lì)員工充分發(fā)揮自身能力一，但這些能力必須是所在崗位需要的知識(shí)和水平。因工作能力的不同而工作效果會(huì)有所不同，因此，勞動(dòng)者得到的報(bào)酬也不應(yīng)相同。所以應(yīng)建立工作分析和職位評(píng)價(jià)制度，實(shí)行定員定編，根據(jù)員工工作能力和成果以及擔(dān)當(dāng)?shù)膷徫回?zé)任合理拉開(kāi)分配差距，將報(bào)酬與貢獻(xiàn)掛鉤，使薪酬管理逐步擺脫經(jīng)驗(yàn)管理，邁上科學(xué)管理的臺(tái)階。

首先要在企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層中統(tǒng)一思想，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。不斷深化企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)改革，主動(dòng)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要，建立了與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的勞動(dòng)分配機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人事制度、用人制度、分配制度的改革，以此推動(dòng)和深化企業(yè)內(nèi)部分配制度的改革。

二是加強(qiáng)工作分析和職位評(píng)價(jià)工作。通過(guò)工作分析有利于企業(yè)內(nèi)部的管理流程，合理界定部門(mén)與崗位的工作職責(zé)，同時(shí)針對(duì)具體崗位的任職資格、工作條件、權(quán)限以及任職者所應(yīng)具備的知識(shí)技能等要求的分析，從崗位本身明確了對(duì)組織發(fā)展的相對(duì)重要性及對(duì)其任職人的要求，在此基礎(chǔ)上實(shí)行崗位工資制，建立起以崗定薪、崗動(dòng)薪動(dòng)、一崗多薪的寬帶薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

三是完善企業(yè)考核制度。薪酬制度的有效實(shí)施是以科學(xué)的考核制度為依托的。薪酬體系作為激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，但其本身只具有對(duì)人才的吸引和短期的激勵(lì)作用，只有將薪酬與企業(yè)績(jī)效管理有機(jī)結(jié)合，將員工個(gè)人的成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展相融合，才能激勵(lì)員工不斷提升自身的綜合素質(zhì)。

四是制定多種薪酬分配方式。員工需求是有差異的，不同崗位、不同年齡、不同文化層次的人對(duì)需求的滿足程度的感受也是不同的。有的注重工作機(jī)會(huì)的獲得、有的注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、有的注重榮譽(yù)獲得，有的著眼于改善現(xiàn)有工作環(huán)境，因此，要想使薪酬制度發(fā)揮更大的效果，需充分了解員工需求的多樣化，根據(jù)員工個(gè)體的差異，采取不同的分配制度?？刹捎檬找娣窒?、利潤(rùn)分享、股票期權(quán)，雇員持股計(jì)劃等，而且在制定薪酬政策時(shí)可充分考慮短期.、中期和長(zhǎng)期報(bào)酬的關(guān)系，并為特殊人才設(shè)計(jì)特殊的“薪酬方案”，以充分調(diào)動(dòng)員工團(tuán)隊(duì)的工作積極性和創(chuàng)造性。

篇6

第一章 總則

第一條 適用范圍

本方案適用于**科技(董事長(zhǎng)除外)的全體員工。

第二條 目的

制訂本方案的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)按價(jià)值付酬，促進(jìn)內(nèi)部公平，起到激勵(lì)、吸引、留住人才的作用。

第三條 原則

薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、保密性及合法性的原則。

(一)公平性指公司員工薪酬水平要與所在地區(qū)IT行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同;員工所獲得的薪酬應(yīng)與對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)成正比。

(二)競(jìng)爭(zhēng)性是指在社會(huì)與人才市場(chǎng)中，公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。

(三)激勵(lì)性是指在公司內(nèi)部各級(jí)職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開(kāi)差距，真正體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果，從而提高員工的工作熱情。

(四)經(jīng)濟(jì)性指薪酬水平要考慮公司實(shí)際能力的大小。

(五)保密性是為了員工的順利工作，公司全體人員工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探。

(六)合法性指公司的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律。

第四條 依據(jù)

薪酬分配的依據(jù)是：?jiǎn)T工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、企齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、生活費(fèi)用與物價(jià)水平。

第五條 總體水平

公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。

第二章 薪酬體系

第六條 公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制;與年度績(jī)效、月度績(jī)效相關(guān)的崗位績(jī)效工資制。公司技術(shù)經(jīng)理、總監(jiān)、總工、副總的薪酬體系實(shí)行年薪制，享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。

篇7

[關(guān)鍵詞]新酬管理；保險(xiǎn)公司；營(yíng)銷員

一、薪酬相關(guān)概念解析

（一）薪酬結(jié)構(gòu)

廣義的薪酬即報(bào)酬，是指企業(yè)員工因向企業(yè)提供了勞動(dòng)而獲得的各種形式的回報(bào)。報(bào)酬可分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬兩大部分。

內(nèi)在報(bào)酬是員工由工作本身而獲得的滿足感，是精神形態(tài)的報(bào)酬。包括：參與決策權(quán)；自由分配工作時(shí)間與方式；較多的職權(quán)；較有興趣的工作；活動(dòng)的多元化。

外在的報(bào)酬則以物質(zhì)形態(tài)方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財(cái)務(wù)性報(bào)酬。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等；間接薪酬即各種福利；非財(cái)務(wù)性報(bào)酬是指與職務(wù)相關(guān)的一些特殊待遇，如私人秘書(shū)、動(dòng)聽(tīng)的頭銜、偏愛(ài)的辦公室裝潢、特定停車位、寬裕的午餐時(shí)間等。

狹義的薪酬，則指企業(yè)向員工支付的各種形式的現(xiàn)金和實(shí)物，是廣義薪酬中的外在報(bào)酬部分，也可稱為貨幣性報(bào)酬或經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。

薪酬應(yīng)該包括：基本薪資、獎(jiǎng)勵(lì)薪資、附加薪資、福利。

基本薪資根據(jù)員工的工作熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任大小、以及工作強(qiáng)度

為基準(zhǔn)，按員工完成定額任務(wù)的實(shí)際勞動(dòng)消耗而計(jì)付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩(wěn)定部分。

獎(jiǎng)勵(lì)薪資根據(jù)員工超額完成任務(wù)、以及優(yōu)異的工作成績(jī)而支付的薪資。其作用在于鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率(或工作效率)和工作質(zhì)量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。

附加薪資為了補(bǔ)償和鼓勵(lì)員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對(duì)公司來(lái)說(shuō)具有特殊意義的工作。

福利為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪資的補(bǔ)充的若干項(xiàng)目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、退休金以及利潤(rùn)分紅等。

（二）薪酬功能

一般來(lái)講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：

1、維持功能。也可以稱為生存功能，即薪酬要能換得勞動(dòng)者維持其生存所必須的基本物質(zhì)。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質(zhì)。其基準(zhǔn)是最低生活收入。

2、保障功能。保障功能指勞動(dòng)者所獲得的薪酬收入除了必須滿足其本次的生存需要的花費(fèi)之外，還要能提供保障勞動(dòng)者為下一次的勞動(dòng)提供所花費(fèi)的“維護(hù)”成本的支出。

3、激勵(lì)功能。激勵(lì)功能是指勞動(dòng)者提供了超過(guò)工作標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)所獲得的補(bǔ)償收入。它是按“勞”分配的表現(xiàn)形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡(jiǎn)單意義上的體力勞動(dòng)，也包括復(fù)雜的腦力勞動(dòng)，如技術(shù)創(chuàng)新勞動(dòng)、管理創(chuàng)新勞動(dòng)等。

二、保險(xiǎn)營(yíng)銷員的薪酬管理制度中存在的問(wèn)題

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)保險(xiǎn)行業(yè)也取得了巨大的成就，但保險(xiǎn)公司薪酬策略的缺失已經(jīng)導(dǎo)致了薪酬管理方面的種種問(wèn)題，其弊端也越來(lái)越明顯，主要問(wèn)題表現(xiàn)在：

（一）系統(tǒng)性低，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的眼光

保險(xiǎn)公司的營(yíng)銷人員薪酬管理體系往往是通過(guò)多次的薪酬改革形成的。在改革過(guò)程中，不同時(shí)期會(huì)制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問(wèn)題，如基本工資調(diào)高、增減福利項(xiàng)目等，并非全盤(pán)考慮，這就有可能忽略工資、獎(jiǎng)金和福利等薪酬要素之間的關(guān)聯(lián)性。同時(shí)由于不同時(shí)期薪酬管理體系的設(shè)計(jì)人員的差異性而導(dǎo)致設(shè)計(jì)不夠系統(tǒng)化，各種制度強(qiáng)調(diào)的導(dǎo)向分散或都強(qiáng)調(diào)同一導(dǎo)向，使各項(xiàng)制度的綜合作用得不到有效發(fā)揮，使保險(xiǎn)公司不能取得長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)力。如底薪+提成制，多數(shù)中國(guó)保險(xiǎn)公司采用只此種分配制度。一般企業(yè)底薪200——600元，提成比例根據(jù)銷售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險(xiǎn)公司根據(jù)銷售指標(biāo)的達(dá)成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營(yíng)銷人員的才能不能完全的發(fā)揮出來(lái)，不利于保險(xiǎn)公司銷售業(yè)績(jī)的提升。

（二）薪酬與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略錯(cuò)位

這方面的表現(xiàn)很多，如有的保險(xiǎn)公司聲明它的戰(zhàn)略之一是成為市場(chǎng)上的領(lǐng)先者，但該保險(xiǎn)公司卻將薪水標(biāo)準(zhǔn)定位于中檔水平，且獎(jiǎng)金只授予做出出色業(yè)績(jī)的營(yíng)銷人員。保險(xiǎn)公司往往著重于獎(jiǎng)勵(lì)短期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，這易于導(dǎo)致?tīng)I(yíng)銷人員的短視行為，可能會(huì)放棄或忽視一些對(duì)于保險(xiǎn)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著決定性影響的工作，如新市場(chǎng)的開(kāi)拓。每個(gè)保險(xiǎn)公司都希望利潤(rùn)最大化，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)保險(xiǎn)公司整體業(yè)績(jī)，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，但實(shí)際中卻往往過(guò)分強(qiáng)調(diào)營(yíng)銷人員的個(gè)人業(yè)績(jī)考核與激勵(lì)，這必將會(huì)影響到營(yíng)銷人員之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運(yùn)作能力，最終導(dǎo)致保險(xiǎn)公司經(jīng)營(yíng)管理鏈條的斷裂；而過(guò)分強(qiáng)調(diào)團(tuán)體的利益，又會(huì)使?fàn)I銷人員產(chǎn)生吃大鍋飯的思想。

（三）缺乏考核基礎(chǔ)，無(wú)法達(dá)到良好的激勵(lì)效果

薪酬的激勵(lì)力度取決于薪酬與績(jī)效的匹配程度以及營(yíng)銷人員個(gè)人利益與保險(xiǎn)公司利益的結(jié)合程度。目前我國(guó)大多數(shù)保險(xiǎn)公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵(lì)功能，尤其是長(zhǎng)期激勵(lì)作用。如平安歷來(lái)的銷售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷售人員的收入多少僅只與銷售業(yè)績(jī)即保費(fèi)收入有關(guān)，完全是數(shù)字說(shuō)話。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷售人員無(wú)關(guān)，對(duì)于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應(yīng)份，做不好就扣罰，造成銷售人員與管理人員不免有些對(duì)抗情緒，不合作情緒。出于物質(zhì)需求、出于經(jīng)濟(jì)需求銷售人員也會(huì)盡力爭(zhēng)取更多的保費(fèi)、更好的業(yè)績(jī)，但這在銷售人員看似乎只是個(gè)人的事，公司對(duì)己身只有束縛而缺乏指導(dǎo)、激勵(lì)。銷售人員對(duì)公司也漸趨漠不關(guān)心，使得保險(xiǎn)公司失去活力而影響保險(xiǎn)公司的發(fā)展。

（四）較注重物質(zhì)報(bào)酬，不注重非物質(zhì)報(bào)酬

薪酬系統(tǒng)作為保險(xiǎn)公司激勵(lì)系統(tǒng)最重要的組成部分還需要其他激勵(lì)制度來(lái)補(bǔ)充，特別是非物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)手段，如建立起包括保健計(jì)劃、非工作時(shí)間的給付，以及較寬裕的午餐時(shí)間、特定的停車位，還包括參與決策、承擔(dān)較大責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、活動(dòng)的多元豐富化等等。目前很多保險(xiǎn)公司尚未真正認(rèn)識(shí)到非物質(zhì)報(bào)酬的重要性，對(duì)非物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)手段也較為忽略，從而造成營(yíng)銷員的浪費(fèi)和保險(xiǎn)公司的損失。

三、保險(xiǎn)營(yíng)銷員的薪酬管理制度改革方向

（一）改革營(yíng)銷員的福利制度

1、實(shí)行等級(jí)福利待遇

長(zhǎng)期以來(lái)，福利平均主義盛行，福利與營(yíng)銷員的業(yè)績(jī)沒(méi)有太大聯(lián)系，對(duì)營(yíng)銷員起不到多少激勵(lì)作用。完善營(yíng)銷員等級(jí)福利待遇制度，設(shè)立營(yíng)銷員等級(jí)，從體制上杜絕福利平均主義的弊端，根據(jù)營(yíng)銷員的等級(jí)不同分為不同的福利等級(jí)，不同等級(jí)的人員享有不同的福利待遇。

2、實(shí)行保險(xiǎn)公司福利形式的多樣化

有的保險(xiǎn)公司沒(méi)有考慮到營(yíng)銷員的個(gè)性化需求，福利物品與營(yíng)銷員的需要相脫節(jié)，力求用一種物品去滿足所有營(yíng)銷員的需要，營(yíng)銷員并沒(méi)有權(quán)利決定自己的福利狀況。實(shí)行讓營(yíng)銷員自由選擇他們所需要的福利，象自助餐一樣，因此這種福利形式稱為自助式福利。營(yíng)銷員要什么，保險(xiǎn)公司就發(fā)什么。如公司可以以福利包的形式，提供一攬子福利形式，不同層次的營(yíng)銷員有不同的福利金額，營(yíng)銷員在自身等級(jí)所確定的福利額度內(nèi)選擇其中的一種或幾種福利組成形式。

3、營(yíng)銷員參與福利的設(shè)計(jì)

包廂公司讓營(yíng)銷員參與到自身的福利設(shè)計(jì)中來(lái)，以通信福利為例，營(yíng)銷員可以自由選擇領(lǐng)取通信津貼，自己解決通信問(wèn)題；也可以不領(lǐng)取通信，使用公司的通信，一旦員工在某種程度上擁有對(duì)自己福利形式的發(fā)言權(quán)，則工作滿意度和對(duì)公司的忠誠(chéng)度都會(huì)得到提升。[論-文-網(wǎng)LunWenNet]

（二）建立有效的保險(xiǎn)營(yíng)銷員經(jīng)濟(jì)增加值激勵(lì)體系

經(jīng)濟(jì)增加值（簡(jiǎn)稱EVA）是從稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)提取包括股權(quán)和債務(wù)的所有資金成本后的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，是公司業(yè)績(jī)度量的指標(biāo)，衡量了保險(xiǎn)公司創(chuàng)造的股東財(cái)富的多少?；居?jì)算公式是：

EVA=稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)—資本成本

其中，資本成本=資本成本率公司使用的全部資本

資本代表著向投資者籌資或利用盈利留存對(duì)保險(xiǎn)公司追加投資的總和。如果管理者能有效運(yùn)用資產(chǎn)，那么獲取相同稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)所需的資本將減少，而盈余現(xiàn)金就能回報(bào)給投資者用來(lái)投資其他保險(xiǎn)公司。通過(guò)向管理者收取資本成本，可以鼓勵(lì)管理者高效利用資產(chǎn)，為股東和債權(quán)人負(fù)責(zé)。

EVA的獎(jiǎng)金額度是通過(guò)公式每年重新計(jì)算的，根據(jù)EVA的計(jì)算公式，當(dāng)EVA為零時(shí)，保險(xiǎn)公司經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生的效益剛好等于股東期望回報(bào)；當(dāng)EVA大于零時(shí)，超出零的部分為營(yíng)銷員為股東創(chuàng)造的超出預(yù)先期望的回報(bào)，保險(xiǎn)公司可以將超額的EVA按預(yù)先設(shè)定的比例分配給營(yíng)銷員作為獎(jiǎng)金，則超額愈多，營(yíng)銷員所獲得的獎(jiǎng)金就愈多；營(yíng)銷員的獎(jiǎng)金完全來(lái)自于營(yíng)銷員所創(chuàng)造的價(jià)值，對(duì)股東而言是沒(méi)有成本的。當(dāng)EVA小于零，即保險(xiǎn)公司由于歷史問(wèn)題計(jì)算出來(lái)的EVA為負(fù)值時(shí)，由于營(yíng)銷員的努力，使負(fù)值的絕對(duì)值變小，則營(yíng)銷員也可以根據(jù)二者的差值獲得相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。

保險(xiǎn)營(yíng)銷員經(jīng)濟(jì)增加值激勵(lì)體系建立的具體措施有：首先明確每個(gè)保險(xiǎn)營(yíng)銷員所要承擔(dān)的公司資本成本，只有當(dāng)他們明確自己所負(fù)擔(dān)的資本成本時(shí)，才會(huì)知道自己所獲獎(jiǎng)金的基數(shù)。其次，當(dāng)EVA值大于零時(shí)，確定保險(xiǎn)營(yíng)銷員的獎(jiǎng)金比例，營(yíng)銷員的銷售額越大，獎(jiǎng)金比例也越大。

EVA方案中，并不是所有的超額獎(jiǎng)金都一次付給營(yíng)銷員，EVA預(yù)設(shè)了獎(jiǎng)金庫(kù)，用以保存部分超額獎(jiǎng)金，只有在未來(lái)數(shù)年間EVA仍然維持原有水平時(shí)，這些獎(jiǎng)金才付給營(yíng)銷員，如果EVA下降了，滾入下一年度的獎(jiǎng)金就會(huì)被取消，獎(jiǎng)金庫(kù)使?fàn)I銷員承擔(dān)獎(jiǎng)金被取消的風(fēng)險(xiǎn)，能鼓勵(lì)他們做有利于保險(xiǎn)公司長(zhǎng)期發(fā)展的營(yíng)銷策略，并謹(jǐn)慎地權(quán)衡收益與風(fēng)險(xiǎn)，從而有效地避免了營(yíng)銷員的短期行為，保證了業(yè)績(jī)的可持續(xù)性。

（三）健全保險(xiǎn)公司內(nèi)部管理制度

考核體系與保險(xiǎn)公司的管理制度具有相當(dāng)?shù)年P(guān)聯(lián)性，為營(yíng)銷員的行為提供了指導(dǎo)和規(guī)范的一整套準(zhǔn)則。建立有效的考核組織保障，建立考核領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組。并加強(qiáng)考核主體和被考核者的培訓(xùn)闡明考核的目的主要在于幫助營(yíng)銷員提高個(gè)人技能、素質(zhì)，從而改善營(yíng)銷員個(gè)人和公司的整體績(jī)效，而不是為難誰(shuí)，不是人為地制造麻煩，幫助被考核者的排斥心理，或者是對(duì)考核寄予的不切實(shí)際的期望；并把本期內(nèi)的考核指標(biāo)及其權(quán)重公布，明確公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)在考核體系中的體現(xiàn)。

結(jié)束語(yǔ)

保險(xiǎn)公司保營(yíng)銷員工作具有時(shí)間隨意性和自由度大，工作場(chǎng)所流動(dòng)，完全以市場(chǎng)為導(dǎo)向。保險(xiǎn)公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理體制是否合理、是否有利于調(diào)動(dòng)營(yíng)銷員的積極性。這是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中無(wú)法回避、又迫切需要取得突破的重大問(wèn)題。保險(xiǎn)公司只有改革現(xiàn)有的新酬管理體制，做到人盡其才、人盡其用，最終實(shí)現(xiàn)保險(xiǎn)公司最高利潤(rùn)的目標(biāo)。

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篇8

關(guān)鍵詞：

一、目前油企運(yùn)營(yíng)模式下影響人力資源管理提高的因素與規(guī)劃方案

目前油企人力資源規(guī)劃包括管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技能操作人員（生產(chǎn)前線和后線輔助人員），并由該三種人員人力資源規(guī)劃數(shù)額匯總而成。三種人員人力資源規(guī)劃的影響因素各有不同。

一是管理人員人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素?，F(xiàn)代油企中管理人員的變動(dòng)呈不斷增加的趨勢(shì)，且與多種經(jīng)營(yíng)收入、利潤(rùn)以及設(shè)備數(shù)量等因素的影響關(guān)系較為密切。

二是專業(yè)技術(shù)人員人力資源的影響因素。專業(yè)技術(shù)人員的變動(dòng)情況與其他主要經(jīng)營(yíng)指標(biāo)之間的相關(guān)性分析中，專業(yè)技術(shù)人員主要與主營(yíng)業(yè)務(wù)收入和利潤(rùn)兩個(gè)因素有較大關(guān)聯(lián)。

三是技能操作人員中生產(chǎn)前線人員人力資源的影響因素。專業(yè)技術(shù)人員的變動(dòng)情況與其他主要經(jīng)營(yíng)指標(biāo)之間的相關(guān)性分析中，生產(chǎn)前線人員與主營(yíng)業(yè)務(wù)收入和利潤(rùn)兩個(gè)因素亦有較大的負(fù)相關(guān)關(guān)聯(lián)。

后線輔助人員人力資源的影響因素。后線輔助人員的變動(dòng)情況與其他主要經(jīng)營(yíng)指標(biāo)之間的相關(guān)性分析中，后線輔助人員主要與多種經(jīng)營(yíng)收入因素的關(guān)聯(lián)性最強(qiáng)，呈明顯的正相關(guān)關(guān)系。

二、美國(guó)油企的人力資源管理模式中的薪酬管理

美國(guó)石油公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)模式：

1、市場(chǎng)化。美國(guó)實(shí)行任意的就業(yè)政策、擁有眾多的獵頭公司和發(fā)達(dá)的勞動(dòng)力市場(chǎng)(該市場(chǎng)在配置勞動(dòng)力資源時(shí)起關(guān)鍵作用)。這就導(dǎo)致石油公司某些崗位需要員工時(shí)，既可以通過(guò)發(fā)達(dá)的勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)范而迅速的招聘也可以通過(guò)獵頭公司迅速挖到合適的員工;在不需要某些員工時(shí)也做到毫不猶豫的予以解除勞動(dòng)關(guān)系。

2、分工專業(yè)化，管理制度化。石油公司每個(gè)員工的職責(zé)都做到盡可能的細(xì)化與明確，每個(gè)人都盡力成為該分工領(lǐng)域內(nèi)的專家。專業(yè)化的分工帶來(lái)的是效率的提升。制度化的管理為員工的錄用、考核、晉升、薪酬、獎(jiǎng)金發(fā)放提供了科學(xué)的量化依據(jù)，減少了這些過(guò)程中出現(xiàn)的內(nèi)耗成本。在管理制度化的情況下，員工晉升的主要依據(jù)是業(yè)績(jī)與能力，這使得有能力有業(yè)績(jī)的人才能夠及時(shí)的得到提升，而晉升渠道的暢通，一定程度避免了論資排輩，減少了人力資源的浪費(fèi)。

3、薪酬剛性化。分工的專業(yè)化帶來(lái)了職務(wù)的多樣化，石油公司員工的薪水只依靠其職務(wù)來(lái)確定。

三、我國(guó)目前油企的薪酬管理模式

現(xiàn)代企業(yè)的薪酬是一個(gè)廣義的概念，不再是單一的純粹貨幣形式的勞動(dòng)報(bào)酬。廣義全面的薪酬包括基本工資、獎(jiǎng)金津貼，福利、公司配車、消費(fèi)補(bǔ)貼等等的可貨幣化的外在部分以及工作條件、公平性、工作氛圍、發(fā)展機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等方面的不可貨幣化的內(nèi)在精神報(bào)酬。這些方面綜合在一起，形成了全面薪酬，也即是現(xiàn)代企業(yè)中實(shí)際的薪酬概念。外在與內(nèi)在這兩方面的有機(jī)統(tǒng)一也是現(xiàn)代企業(yè)面臨的最大的薪酬難題。

外在的可貨幣化的薪酬由于其特點(diǎn)，可通過(guò)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)達(dá)到一個(gè)平均的水平，企業(yè)要能適時(shí)了解掌握市場(chǎng)上本行業(yè)內(nèi)各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平在一個(gè)同行業(yè)較具競(jìng)爭(zhēng)力的范圍內(nèi)，使公司薪酬水平在吸引人才方面具備一定的優(yōu)勢(shì)。然而內(nèi)在的激勵(lì)是非貨幣化并難以量化的，雖然也有一部分內(nèi)容會(huì)反映在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中，可以通過(guò)市場(chǎng)進(jìn)行了解，如培訓(xùn)機(jī)會(huì)、公司名望等。但還有一部分內(nèi)容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累，如公司文化、工作環(huán)境、公司內(nèi)部公平性等等?，F(xiàn)代企業(yè)面對(duì)整體的薪酬概念，要全面提升各方面的管理水平，充分發(fā)揮薪酬管理的作用。

薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。我國(guó)現(xiàn)代油企隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深化和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，激勵(lì)機(jī)制得以發(fā)展和強(qiáng)化，薪酬管理理論和實(shí)踐有了較大的發(fā)展。

一是全面薪酬制度：薪酬不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還包括精神方面的激勵(lì)，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等，缺少任何一方都會(huì)使薪酬管理產(chǎn)生偏差。

二是寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)：寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)可以說(shuō)是為配合組織扁平化而量身定做，這種薪酬結(jié)構(gòu)中工資的等級(jí)減少，而各種職位等級(jí)的工資之間可以交叉。

三是“以人為本”的薪酬管理方案：傳統(tǒng)的、以等價(jià)交換為核心的員工薪酬管理方案，正在被“以人為本”的人性化的、以對(duì)雇員的參與和潛能開(kāi)發(fā)為目標(biāo)的管理方案所替代。

四是薪酬設(shè)計(jì)的差異化：薪酬設(shè)計(jì)的差異化是薪酬構(gòu)成的差異化，其次是專門(mén)人員薪酬設(shè)計(jì)專門(mén)化。

五是有彈性、可選擇的福利制度：即讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。

六是重視薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系：以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)開(kāi)展項(xiàng)目，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)協(xié)作的工作方式越來(lái)越流行，與之相適應(yīng)，應(yīng)該針對(duì)團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)專門(mén)的激勵(lì)方案和薪酬計(jì)劃。我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)仍然比較重視個(gè)人努力對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，因此，薪酬制度的制定也僅偏重對(duì)個(gè)人的激勵(lì)。

七是薪酬調(diào)查和薪酬信息受到重視：通過(guò)薪酬調(diào)查，企業(yè)可以了解勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求狀況，掌握各種類型人才的價(jià)格行情，從而制定正確的薪酬策略，有效地控制企業(yè)的人力成本。我國(guó)現(xiàn)階段很多企業(yè)對(duì)薪酬調(diào)查和信息重視程度還很不足。

四、加快我國(guó)油企薪酬制度改革，提高人力資源管理水平

一是合理借鑒國(guó)外油企薪酬管理先進(jìn)理論，使薪酬管理理論在我國(guó)企業(yè)中得以運(yùn)用和發(fā)展。在薪酬管理領(lǐng)域中，往往實(shí)務(wù)先與理論，推動(dòng)理論不斷發(fā)展。西方國(guó)家的薪酬管理實(shí)踐比我國(guó)早，在很多領(lǐng)域研究得已比較成熟，而國(guó)內(nèi)有關(guān)激勵(lì)理論的研究剛剛起步，尚處于理論方法的初步應(yīng)用階段，此外，我國(guó)在激勵(lì)方面如關(guān)于動(dòng)態(tài)激勵(lì)問(wèn)題的研究和應(yīng)用尚屬空白，因此，要解決我國(guó)經(jīng)濟(jì)改革中的激勵(lì)問(wèn)題，就要不斷借鑒國(guó)外有關(guān)先進(jìn)理論。每個(gè)激勵(lì)理論都必須有合理和適應(yīng)的基礎(chǔ)，要分析不同理論使用環(huán)境的差異，權(quán)變地甄別激勵(lì)方法，而不能照本宣科、生搬硬套。盡快把我國(guó)油企的實(shí)際與現(xiàn)代管理思想融合，運(yùn)用先進(jìn)的薪酬管理理念帶動(dòng)整個(gè)人力資源管理模式的進(jìn)步和提高。

二是建立和完善高層管理人員的績(jī)效考核機(jī) 制。目前現(xiàn)代油企中，激勵(lì)不足是一個(gè)突出問(wèn)題，很多都在積極探索突出激勵(lì)的薪酬分配方式。但還存在約束不力現(xiàn)象，引發(fā)的主要后果為經(jīng)營(yíng)者違背委托人的利益目標(biāo)。這種情況下，委托人應(yīng)對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行約束，減少各種形式的報(bào)酬，運(yùn)用輿論和道德力量抨擊其不良行為，甚至解雇他們。企業(yè)要積極探索建立一套適合完善的績(jī)效考核機(jī)制，找到一種機(jī)制保證具有真正經(jīng)營(yíng)才能的人占據(jù)經(jīng)營(yíng)者崗位，使業(yè)績(jī)與薪酬相匹配。要建立完善的監(jiān)督制約機(jī)制以抑制經(jīng)營(yíng)者的道德風(fēng)險(xiǎn)行為，以薪酬管理作為突破帶動(dòng)人力資源管理，提高經(jīng)濟(jì)效率。

三是采用靈活的薪酬結(jié)構(gòu)，實(shí)行以人為本的管理制度。勞動(dòng)單一回報(bào)的薪酬早已被以人為本的人性化、以對(duì)員工參與和潛能開(kāi)發(fā)為目標(biāo)的薪酬管理所代替，這也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的新要求，企業(yè)的人才是最大的財(cái)富，企業(yè)薪酬管理作為企業(yè)管理和人力資源開(kāi)發(fā)的一個(gè)有機(jī)組成部分，作為一種激勵(lì)的辦法和手段，其基本思路是將企業(yè)的工資計(jì)劃建立在薪酬、信任、縮減工資分類和基于業(yè)績(jī)的原則上，目的就是通過(guò)加大工資中的激勵(lì)成分，換取員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和敬業(yè)精神，從而充分發(fā)揮員工的人力資源。以人為本應(yīng)是現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系的原則和靈魂，素質(zhì)較高、能力出眾和想干一番事業(yè)的優(yōu)秀員工將選擇更適合自身發(fā)展、能體現(xiàn)自身價(jià)值的企業(yè)，薪酬情況直接體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工價(jià)值的肯定。

(1)公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法是員工和現(xiàn)代企業(yè)對(duì)薪酬體系的共同要求，也是最基本的要求，是企業(yè)薪酬得以運(yùn)行的保證。(2)把員工作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的合作者，建立員工與企業(yè)同榮俱損的工資管理方案；現(xiàn)代企業(yè)的員工與企業(yè)實(shí)際上就是一種共榮俱損的合作關(guān)系，企業(yè)好了，會(huì)提供給員工更好的薪酬待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)，員工的共同努力也才能使企業(yè)不斷發(fā)展。(3)改以工作量測(cè)定為基礎(chǔ)的付酬機(jī)制為技能和業(yè)績(jī)付酬機(jī)制；現(xiàn)代企業(yè)要求的不是單純的工作量，而是工作中真正有效的部分，是對(duì)員工實(shí)際能力的衡量和通過(guò)個(gè)人能力的發(fā)揮為企業(yè)帶來(lái)業(yè)績(jī)的多少。無(wú)論是員工體現(xiàn)價(jià)值還是企業(yè)要求都要通過(guò)技能與實(shí)際業(yè)績(jī)來(lái)體現(xiàn)，所以業(yè)績(jī)和技能應(yīng)該是唯的標(biāo)準(zhǔn)。(4)加大員工薪酬方案中獎(jiǎng)勵(lì)和福利的比例，使之超出正常工資數(shù)額；基本工資由于其具有一定的穩(wěn)定性，往往會(huì)成為員工理所當(dāng)然和習(xí)以為常的收入，這種習(xí)慣使得這部分工資欠缺競(jìng)爭(zhēng)力，增加獎(jiǎng)勵(lì)和福利在整個(gè)薪酬中的比例，能有效彌補(bǔ)這方面的不足。(5)使員工的基本薪酬部分處于變動(dòng)中，穩(wěn)定收入比重縮小，不穩(wěn)定收入加大。員工工資的浮動(dòng)部分視其對(duì)企業(yè)效益貢獻(xiàn)而定；這也是對(duì)基本薪酬競(jìng)爭(zhēng)力不足的改善措施，還必須與有效的考核體系相結(jié)合。(6)改變傳統(tǒng)的工作時(shí)間計(jì)量和管理方法，例如讓員工自我監(jiān)督，并以其自報(bào)的工作時(shí)間和工作量為報(bào)酬測(cè)量的部分依據(jù)，體現(xiàn)一種信任感。充分信任員工，給員工充分的空間，在企業(yè)體制公平的情況下，這會(huì)大大激發(fā)員工的主人翁精神。(7)加大專業(yè)人員、管理人員和領(lǐng)導(dǎo)者的工資線差距，減少薪等。傳統(tǒng)的薪酬體系的等級(jí)一般都有10甚至20個(gè)薪酬等級(jí)，而現(xiàn)代油企的薪酬體系應(yīng)靈活設(shè)計(jì)5或者7個(gè)薪等。(8)工資標(biāo)準(zhǔn)在某一工資類別的不同等級(jí)中差距拉大。特別是專業(yè)技術(shù)人員的工資等級(jí)間的差距更大，一般最高檔與最低檔相差一倍以上，范圍增大和薪級(jí)增多，讓每個(gè)員工都有廣泛的提薪空間；(9)職務(wù)和工資等級(jí)主要取決于本人的專業(yè)水平，隨著技能水平上升，職位和工資也上升，實(shí)際上是加大了工資中知識(shí)技能的含量，鼓勵(lì)員工提高自身技術(shù)能力。從而有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化。（10）將薪酬與員工的能力和績(jī)效表現(xiàn)緊密結(jié)合。能夠更為靈活地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，使得上級(jí)對(duì)有穩(wěn)定突出業(yè)績(jī)表現(xiàn)的下級(jí)員工可以擁有較大的加薪影響力，從而給予績(jī)效優(yōu)秀者以較大的薪酬上升空間。有利于職位輪換，培育組織的跨職能成長(zhǎng)和開(kāi)發(fā)。

四是實(shí)行透明化薪酬制度。關(guān)于薪酬的支付方式到底應(yīng)該公開(kāi)還是透明，這個(gè)問(wèn)題一直存在比較大的爭(zhēng)議。但就實(shí)際應(yīng)用而言，透明化也是內(nèi)部公平性的體現(xiàn)，因?yàn)楫吘贡Ｃ艿男匠曛贫仁剐匠陸?yīng)有的激勵(lì)作用大打折扣。而且，實(shí)行保密薪酬制的企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：強(qiáng)烈的好奇心理使得員工通過(guò)各種渠道打聽(tīng)同事的工資額，使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了。既然保密薪酬起不到保密作用，那就不如直接使用透明薪酬。實(shí)行薪酬透明化，實(shí)際上是向員工傳達(dá)了這樣一個(gè)信息：公司的薪酬制度，沒(méi)有必要隱瞞，薪酬高的人有其高的道理，低的人也自有其不足之處；歡迎所有員工監(jiān)督其公正性，如果對(duì)自己的薪酬有不滿意之處，可以提出意見(jiàn)或者申訴。透明化實(shí)際是建立在公平公正和公開(kāi)的基礎(chǔ)上的，是對(duì)薪酬內(nèi)部公平性管理水平的挑戰(zhàn)，具體包括以下幾個(gè)做法：(1)讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時(shí)，除各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)外，也應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表；(2)職務(wù)評(píng)價(jià)時(shí)，盡量采用簡(jiǎn)單方法，使之容易理解；(3)文件詳細(xì)向員工說(shuō)明工資的制定過(guò)程；(4)評(píng)定后制定的工資制度，描述務(wù)必詳細(xì)，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解；(5)設(shè)立一個(gè)員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問(wèn)，處理員工投訴；(6)讓員工了解自己并幫助其共同提高，獲取更高的報(bào)酬。

    參考文獻(xiàn)：

[1]薛香魚(yú).淺談加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的有效途徑[J].科技情報(bào)開(kāi)發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2009；19:4:197-198

篇9

關(guān)鍵詞：企業(yè)，薪酬管理體制，工資制度，利潤(rùn)，優(yōu)點(diǎn)

企業(yè)薪酬管理體制是企業(yè)人力資源管理的重要方面，良好的企業(yè)和良好的薪酬管理體制是分不開(kāi)的，企業(yè)活力的大小，在于企業(yè)薪酬管理體制是否合理，是否有利于調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，是否增加企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，技術(shù)創(chuàng)新能力。這是企業(yè)在轉(zhuǎn)軌變型重組改制過(guò)程中無(wú)法回避但又迫切需要取得突破的重大課題。隨著現(xiàn)如今各企業(yè)改制工作的深入進(jìn)行，企業(yè)薪酬管理體制的改革更是首當(dāng)其沖。20世紀(jì)90年代以來(lái)企業(yè)一直實(shí)行的是以崗位技能工資制為主體的薪酬管理體制，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展越來(lái)越不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，已經(jīng)逐步被新的薪酬管理體制崗位績(jī)效工資制所取代。

1崗位技能工資制的起源和弊端

1．1崗位技能工資制的由來(lái)

崗位技能工資制，是1993年根據(jù)國(guó)家要求在廢除等級(jí)工資制后，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位工資、技能工資為主要內(nèi)容建立的工資制度，是在當(dāng)時(shí)情況下應(yīng)運(yùn)而生的工資制度。由于此種工資制度是建立在崗位測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)之上，崗位測(cè)評(píng)是以勞動(dòng)者在不同勞動(dòng)崗位的勞動(dòng)為評(píng)價(jià)內(nèi)容，綜合運(yùn)用勞動(dòng)管理、勞動(dòng)生理、勞動(dòng)衛(wèi)生、環(huán)境監(jiān)測(cè)、數(shù)理統(tǒng)計(jì)和計(jì)算機(jī)技術(shù)方面的知識(shí)和技術(shù)，通過(guò)勞動(dòng)者的勞動(dòng)狀況諸因素的定量測(cè)定和評(píng)定，把勞動(dòng)者在生產(chǎn)崗位上所付出的智力、體力及勞動(dòng)環(huán)境的影響抽象化、定量化，來(lái)反映勞動(dòng)者的勞動(dòng)負(fù)荷量和不同崗位之間的勞動(dòng)差別，充分突出了工資中崗位與技能這兩個(gè)結(jié)構(gòu)單元的特點(diǎn)，更有利于貫徹按勞分配，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工努力學(xué)業(yè)務(wù)、提高業(yè)務(wù)能力的積極性。然而隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步確立和企業(yè)改革的不斷深入，崗位技能工資制在實(shí)際運(yùn)行中己產(chǎn)生和暴露出不少的問(wèn)題，缺陷越來(lái)越明顯，在一定程度上弱化了企業(yè)的內(nèi)部分配機(jī)制，因此需要對(duì)其進(jìn)行調(diào)整和改革。

1．2現(xiàn)行崗位技能工資制存在的主要問(wèn)題

1)工資單元?jiǎng)澐诌^(guò)細(xì)，平衡有余，彈性不足。2)工資結(jié)構(gòu)中“活”的部分比重小，工資的激勵(lì)作用難以發(fā)揮。3)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低，級(jí)差小，工資的導(dǎo)向作用難以體現(xiàn)。4)技能工資未能與員工實(shí)際技術(shù)等級(jí)掛鉤。5)企業(yè)工資變成了補(bǔ)貼性工資。6)工資總額沒(méi)有與企業(yè)的用工總量掛鉤。7)工資分配沒(méi)有與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格接軌。

2崗位績(jī)效工資制是企業(yè)薪酬制度改革必然的發(fā)展趨勢(shì)

1)是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要。2)是企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。3)是企業(yè)追求利潤(rùn)最大化的需要。4)是企業(yè)貫徹按勞分配原則的需要。

3崗位績(jī)效工資制的定義和優(yōu)點(diǎn)

3．1崗位績(jī)效工資制的內(nèi)涵

崗位績(jī)效工資制是以員工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以員工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

3．2崗位績(jī)效工資制的優(yōu)點(diǎn)

1)從制度上破除了技能工資的潛能性，直觀科學(xué)地發(fā)揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能。2)減少了平均分配的項(xiàng)目，簡(jiǎn)化了工資單元，優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu)，有利于發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)職能。3)引入市場(chǎng)機(jī)制，調(diào)整了工資關(guān)系，使工資分配逐步向市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位靠攏，強(qiáng)化了市場(chǎng)機(jī)制的基礎(chǔ)調(diào)節(jié)作用。4)把員工工資與企業(yè)效益捆在一起，使員工和企業(yè)形成利益共同體。

3．3崗位績(jī)效工資制的管理辦法

崗位績(jī)效工資制的實(shí)現(xiàn)并不是一蹴而就的，企業(yè)應(yīng)在實(shí)踐中運(yùn)用多種手段，制訂各種相應(yīng)的制度配合進(jìn)行。

1)科學(xué)分析評(píng)價(jià)企業(yè)工作崗位。崗位分析和評(píng)價(jià)是崗位工資體系的核心。通過(guò)分析可以科學(xué)地區(qū)別崗位之間的勞動(dòng)差別，合理確定崗位工資，理順不同崗位之間的工資分配關(guān)系?？茖W(xué)分配薪酬，首先要獲得員工所從事工作崗位的內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、任職要求，在此基礎(chǔ)上確定該崗位在企業(yè)中的價(jià)值。

2)建立公正的績(jī)效考核體系。崗位評(píng)估解決的是職位的相對(duì)價(jià)值，對(duì)崗不對(duì)人，而考核解決的是員工業(yè)績(jī)，對(duì)人不對(duì)崗。沒(méi)有一個(gè)科學(xué)、公正的業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)，工資的激勵(lì)作用就會(huì)大打折扣。所以要改變那些流于形式走過(guò)程的“考核”，各項(xiàng)考核指標(biāo)應(yīng)該可量化易操作，避免人為主觀因素，讓員工的能力和業(yè)績(jī)?cè)诳己松霞畜w現(xiàn)，依據(jù)業(yè)績(jī)來(lái)提升工資，用事實(shí)說(shuō)話。

3)推行崗位職務(wù)聘任制。根據(jù)市場(chǎng)變化和工作需要，按照精簡(jiǎn)高效的原則定編、定崗、設(shè)置崗位。各類人員都要實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，職稱、學(xué)歷、資歷只能作為聘任的前提條件。簽訂上崗合同，明確崗位職責(zé)和上崗相應(yīng)待遇。加強(qiáng)崗位工資的動(dòng)態(tài)管理，實(shí)行定期考核，堅(jiān)持崗變薪變，易崗易薪，崗位工資隨職工崗位的變動(dòng)而調(diào)整。同時(shí)建立規(guī)范的培訓(xùn)、考核、使用、待遇相結(jié)合的機(jī)制，以促使職工鉆研科學(xué)技術(shù)，提高業(yè)務(wù)技能水平。

4企業(yè)實(shí)行崗位績(jī)效工資制需注意的問(wèn)題和對(duì)策

4．1存在的問(wèn)題

1)沒(méi)有具體的崗位分析。許多企業(yè)從來(lái)沒(méi)有進(jìn)行過(guò)崗位分析，崗位責(zé)任文件中的內(nèi)容都是原模原樣的照搬其他企業(yè)的崗位職責(zé)內(nèi)容，有些可能會(huì)進(jìn)行一些修改，但這種修改大多是基于管理者的主觀意愿進(jìn)行的調(diào)整。這樣草率的做法肯定不會(huì)得出符合企業(yè)實(shí)際情況的崗位職責(zé)。

2)崗位分析沒(méi)有更新。有些企業(yè)在實(shí)行崗位績(jī)效工資制初期做過(guò)崗位分析，但“一稿定終身”，企業(yè)并沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的變化來(lái)重新進(jìn)行崗位分析，修訂崗位職責(zé)的內(nèi)容，造成崗位職責(zé)的內(nèi)容與實(shí)際工作不相符合。崗位職責(zé)當(dāng)然不會(huì)發(fā)揮它的作用。

3)缺乏認(rèn)真的工作態(tài)度。有些企業(yè)在進(jìn)行崗位分析時(shí)，起初可能充滿了熱情，但由于工作繁瑣，業(yè)務(wù)量大，漸漸的對(duì)崗位分析失去了認(rèn)真的態(tài)度。這樣就使崗位分析變得形式化了，并沒(méi)有真實(shí)地反映出崗位內(nèi)容的信息，得出了不符合實(shí)際的崗位描述和崗位資格要求。

4)缺乏一定的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)。崗位分析并不是一件簡(jiǎn)單的事務(wù)性職務(wù)，它要求崗位分析人員有一定的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)背景并不是光靠工作熱情就能做好。目前，我國(guó)企業(yè)現(xiàn)有的崗位職責(zé)描述的質(zhì)量都不是很高。

5)缺乏對(duì)崗位資格要求的使用。崗位職責(zé)只包含了崗位描述中的內(nèi)容。崗位分析中的另一個(gè)重要內(nèi)容職務(wù)資格要求并沒(méi)有得到體現(xiàn)，更別說(shuō)進(jìn)行利用了。如果職位中的人員并不具備崗位的任職資格，那么，再精確的崗位職責(zé)，再好的管理制度也沒(méi)有什么意義。

4．2具體的對(duì)策

1)認(rèn)真進(jìn)行崗位分析。沒(méi)有進(jìn)行崗位分析的企業(yè)，應(yīng)該認(rèn)真、細(xì)致地進(jìn)行崗位分析，得到真正對(duì)企業(yè)有用的信息和成果文件。崗位分析的方法選擇和步驟一定要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行選擇。崗位分析人員也要對(duì)崗位分析進(jìn)行更加深刻的理解，使崗位分析的成果真正對(duì)企業(yè)有用。

2)及時(shí)地修改。當(dāng)企業(yè)涉及到崗位相關(guān)信息發(fā)生變化時(shí)，要進(jìn)行相關(guān)的崗位分析，對(duì)發(fā)生變化的內(nèi)容進(jìn)行重新修改。使崗位職責(zé)能夠隨時(shí)適應(yīng)企業(yè)的人力資源管理需求，并使崗位責(zé)任制能夠認(rèn)真地貫徹下去。最好能建立一個(gè)崗位職責(zé)審核制度，每一個(gè)季度或每半年，對(duì)所有正在使用的崗位職責(zé)進(jìn)行一次梳理，及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，處理問(wèn)題。

篇10

論文關(guān)鍵詞：高職高專院校;薪酬管理制度;缺陷;矯正

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，知識(shí)在推動(dòng)社會(huì)發(fā)展中所起到的作用也更加突出。在知識(shí)密集的高職高專院校，人才的競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈。如何能夠吸引人、留住人成為各個(gè)高職高專院校積極探索的一個(gè)問(wèn)題。與情感留人、事業(yè)留人相比，待遇留人仍是目前各高職高專院校的首選。那么，如何通過(guò)有效的管理，充分調(diào)動(dòng)教師工作的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，使其成為學(xué)校持續(xù)發(fā)展的重要人力資源保障，已成為擺在高職高專院校人力資源管理部門(mén)面前的一個(gè)重要課題。薪酬管理是人力資源管理中最重要的領(lǐng)域之一。

然而，目前高職高專院校薪酬制度方面的改革明顯滯后。根據(jù)重慶大學(xué)李志教授的調(diào)查，35.5%的高校教師選擇了對(duì)自己目前的薪酬水平“一般”的評(píng)價(jià)，居于第一位;40.2%的教師的薪酬滿意度處于平均水平以下，選擇了“不太滿意”或“很不滿意”，僅有24.3%的教師表示對(duì)現(xiàn)有的薪酬“比較滿意”或“非常滿意”。這說(shuō)明，高校教師總體的薪酬滿意度比較低，有近一半的高校教師不滿意自己目前的薪酬水平。

一、當(dāng)前高職高專院校薪酬管理中存在的問(wèn)題

雖然與以前相比，我國(guó)高職高專院校教師的薪酬制度有了很大的提高，改革取得了一定的成效，但是仍然存在很多的不足。

(一)等級(jí)序列工資制度按工齡遞增，缺乏有效的激制

為了體現(xiàn)公平，我國(guó)高職高專院校根據(jù)國(guó)家事業(yè)單位人員的工資制度實(shí)行薪級(jí)序列工資制度，在同一個(gè)級(jí)別內(nèi)，根據(jù)教師的工齡會(huì)自動(dòng)遞增薪級(jí)工資，這使得薪酬對(duì)教師工作激勵(lì)的動(dòng)力機(jī)制降低，一些不適應(yīng)工作的教師可以依據(jù)較長(zhǎng)的工作年限獲得不低的工資，另一些教師還可以從事本職工作外的事務(wù)而留在教師隊(duì)伍中獲得工資的增長(zhǎng)。

(二)無(wú)法適應(yīng)市場(chǎng)竟?fàn)幍男枨?/p>

許多應(yīng)用性學(xué)科的教師，由于專長(zhǎng)與市場(chǎng)需求密切相關(guān)，往往能得到“意外的經(jīng)濟(jì)收人”。例如，經(jīng)調(diào)查遼寧的7所高職高專院校共有專任教師1235人，兼職教師332人，專任教師與兼職教師之比為3.7:1其中理論課兼職教師198人，實(shí)踐課兼職教師134人，二者之比為1.5。兼職收人遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于從學(xué)校獲得的工資，使得很多教師將主要精力放在了本職之外的工作，而只是一般性地完成本職工作中的基本工作量。由于高職高專院校教師不實(shí)行坐班制度，硬性工作量也相對(duì)較少，教師可以較輕松地應(yīng)付規(guī)定工作量，學(xué)校也無(wú)法進(jìn)行有效的干預(yù)。

(三)科研和教學(xué)的收入比率失調(diào)

科研是研究型高職高專院校的重要環(huán)節(jié)，它體現(xiàn)了一個(gè)高職高專院校的聲譽(yù)和學(xué)術(shù)地位?？墒强蒲械臍v程是非常艱辛的，往往需要經(jīng)過(guò)不斷的挫折和困難才能取得成功，相比較而言教學(xué)采取記件制，收益明顯而容易，同時(shí)我國(guó)高職高專院校普遍存在著對(duì)科研獎(jiǎng)勵(lì)不足的情況，以發(fā)表文章的獎(jiǎng)勵(lì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能和教學(xué)收人相比，這使得科研只是成為教師晉升或考核所必須完成的指標(biāo)，而教師寧愿將主要時(shí)間放在校內(nèi)外的授課上。這種比例的失調(diào)嚴(yán)重?fù)p害著我國(guó)高職高專院校的科研能力。

(四)人員編制臃腫，資源浪費(fèi)，激勵(lì)不足

在社會(huì)主義制度下，我國(guó)高職高專院校一直以來(lái)實(shí)行的是人員編制的制度，即教師“只能進(jìn)，不能出”，這樣一來(lái)由于人員編制的限制不能招聘新的有能力的教師，也使得一部分無(wú)法適應(yīng)新形勢(shì)的教師繼續(xù)占據(jù)資源，更無(wú)法形成對(duì)年青教師的職業(yè)激勵(lì)。不少年青教師發(fā)現(xiàn)按部就班“順利”晉升教授可能要到四五十歲以后，紛紛選擇了“跳槽”。

(五)青年教師的薪酬與貢獻(xiàn)不相適應(yīng)

在研究型高職高專院校中，中青年教師正成為教學(xué)和科研的骨干，處于創(chuàng)造的最佳時(shí)期，他們付出的勞動(dòng)最多，同時(shí)也承擔(dān)著最重的壓力，應(yīng)該給予他們較高的薪酬或者期望。但是我國(guó)高職高專院校歷史遺留的人員編制和工資制度的弊端，使得他們的收人與貢獻(xiàn)不對(duì)稱，導(dǎo)致了很多青中年教師的流失。

(六)收入的絕對(duì)水平和相對(duì)水平不高

雖然上世紀(jì)九十年代以來(lái)，特別是進(jìn)人二十一世紀(jì)以來(lái)，我國(guó)高職高專院校教師的工資得到了大幅度的增加，但從教師收人在全行業(yè)的比重看，仍然處于一個(gè)不高的水平。在發(fā)達(dá)的城市，一般畢業(yè)2一3年的大學(xué)生可以獲得每月3000一4000元的工資，而大學(xué)的講師還不一定能達(dá)到這個(gè)水平(不包括學(xué)校外的其他隱形收人)，這使得教師職業(yè)的吸引力不強(qiáng)，教師隊(duì)伍的素質(zhì)得不到提高。

二、高職高專院校薪酬管理制度現(xiàn)狀的原因分析

(一)缺乏與時(shí)展相適應(yīng)的人力資源管理理念

現(xiàn)代人力資源管理理念強(qiáng)調(diào)以人為本，人力資源是第一資源;不唯資歷而重業(yè)績(jī);營(yíng)造個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境，追求單位需要和員工需要的最佳結(jié)合;關(guān)注人的發(fā)展尤其是人的工作狀態(tài)與精神，努力使員工處在和諧愉快的工作氛圍中，在提高工作績(jī)效的同時(shí)，促進(jìn)其自身專業(yè)發(fā)展;注重組織內(nèi)員工的自我職業(yè)規(guī)劃、自我激勵(lì)、自我反思與自我評(píng)價(jià)。隨著教育部有關(guān)高校“高層次創(chuàng)造性人才計(jì)劃”的實(shí)施，部分高職高專院校在人事制度改革方面也邁出了較大的步子，但長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的高職高專院校傳統(tǒng)人事管理體制的改革一直以來(lái)“舉步維艱”，最主要的原因之一就是缺乏與時(shí)展相適應(yīng)的人力資源管理理念。

雖然諸多高職高專院校都提出了“人力資源是第一資源”的口號(hào)，但對(duì)學(xué)校需要與教師需要、教師資歷與業(yè)績(jī)、教師的工作狀態(tài)與精神、教師自身的專業(yè)發(fā)展、教師的自我職業(yè)規(guī)劃、自我激勵(lì)、自我反思等方面缺乏深刻認(rèn)識(shí)，以至于“以人為本”流于口號(hào)，尚不能上升到深人人心的管理理念。

(二)高職高專院校薪酬管理制度改革相對(duì)滯后

當(dāng)前高職高專院校薪酬管理制度仍屬于帶有明顯計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩的國(guó)家工資管理體制。高職高專院校人事部門(mén)通常按照國(guó)家統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)核定每個(gè)教職員工的工資，按月發(fā)放。每逢工資晉升，則按照相關(guān)文件規(guī)定，按身份、資歷等指標(biāo)對(duì)號(hào)人座，很少考慮有效的激勵(lì)、約束機(jī)制的建立。

雖然不少高職高專院校近幾年逐步建立了“崗位津貼”制度，“崗位津貼”制度的實(shí)施一定程度上打破了幾十年計(jì)劃經(jīng)濟(jì)收人分配模式，但不難發(fā)現(xiàn)，實(shí)際操作中崗位津貼在突出績(jī)效、優(yōu)勞優(yōu)酬、動(dòng)態(tài)管理、淡化身份、提高收人等方面的作用并不是很明顯，尤其對(duì)于資歷淺的青年教師來(lái)說(shuō)，崗位津貼的激勵(lì)作用更是相當(dāng)有限。

(三)高職高專院校青年教師的相對(duì)弱勢(shì)地位

雖然最近幾年新進(jìn)人高職高專院校工作的53歲以下青年教師有著高學(xué)歷的共同特點(diǎn)，但總的來(lái)說(shuō)，他們?cè)诟呗毟邔Ｔ盒Ｖ袇s明顯處于弱勢(shì)地位。在科研方面，他們雖然有良好的科研功底，受過(guò)嚴(yán)格的系統(tǒng)的正規(guī)訓(xùn)練，在讀碩士、博士期間也已經(jīng)獲得了相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)，但往往很難獨(dú)立爭(zhēng)取到各類科研項(xiàng)目。因此，在剛工作的幾年時(shí)間里，雖然他們處于創(chuàng)造力的鼎盛時(shí)期，但作為并不是很大;或者雖然實(shí)際上作為主力參與了一些重大攻關(guān)項(xiàng)目的研究、調(diào)查工作，也出了不少的成果，但很多時(shí)候只能作為“幕后工作者”，計(jì)算工作量時(shí)很難反映出來(lái)，也只能象征性地獲得一點(diǎn)點(diǎn)的報(bào)酬，與付出極不成比例。

三、完善高等學(xué)校薪酬制度的若干對(duì)策

(一)提高績(jī)效薪酬在整體薪酬體系中所占比重，建立科學(xué)的績(jī)效考核體系

當(dāng)前，相當(dāng)一部分高職高專院校尚未建立績(jī)效薪酬制度，部分高職高專院校則處在制度起步階段，即使有績(jī)效薪酬的部分高職高專院校，其所占比例也相當(dāng)小，那么，績(jī)效薪酬在整體薪酬中到底應(yīng)占到多少份額呢，有研究者提出，高職高專院校三元薪酬結(jié)構(gòu)中的基本工資、職務(wù)津貼和崗位績(jī)效工資的比例為:40%:10%:50%比較合適’。績(jī)效薪酬具體比重為多少，還要根據(jù)各個(gè)學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略、財(cái)力水平等方面具體規(guī)劃，不好做一個(gè)統(tǒng)一規(guī)定，但其所占份額原則上應(yīng)能起到激勵(lì)作用，起到按勞分配、激發(fā)潛力、促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)的作用，否則就是無(wú)效的。

在提高績(jī)效薪酬在薪酬體系中所占比重的同時(shí)， 還應(yīng)建立科學(xué)的績(jī)效考核體系。只有做好了績(jī)效考核工作，才能說(shuō)真正實(shí)現(xiàn)了“按勞分配”，才能真正起到激勵(lì)團(tuán)體及個(gè)人的作用。績(jī)效考核是一項(xiàng)科學(xué)性很強(qiáng)的工作，學(xué)校應(yīng)在聘請(qǐng)專家、培訓(xùn)專業(yè)技術(shù)人員的基礎(chǔ)上，形成適合本校校情的績(jī)效考核制度、程序。在對(duì)教師的績(jī)效考核中應(yīng)重視將管理者的評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)教及教師自我評(píng)價(jià)等方面的結(jié)果綜合起來(lái)考慮，形成科學(xué)評(píng)價(jià)工作結(jié)果及工作過(guò)程的有效機(jī)制，應(yīng)盡量避免只依個(gè)別人觀點(diǎn)、只看表面結(jié)果而做出片面考核的做法。

(二)引入寬帶薪酬方法

寬帶薪酬是指將傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中分為幾個(gè)甚至十幾個(gè)級(jí)別的層次劃分到同一級(jí)別中，同時(shí)拉大每一個(gè)薪酬級(jí)別內(nèi)部薪酬浮動(dòng)的范圍，與傳統(tǒng)的基于資歷或職位的薪酬體制相比，寬帶薪酬使得工作者在較長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)處于同一薪酬級(jí)別里，但在同一級(jí)別里，因工作者對(duì)單位貢獻(xiàn)的大小，收人會(huì)有很大不同，高績(jī)效的普通工作者可以享受到與管理者同樣甚至更高的薪酬。為了充分調(diào)動(dòng)教師努力工作的積極性，形成良好的激勵(lì)機(jī)制，引進(jìn)寬帶薪酬是非常必要的。

(三)直接薪酬與間接薪酬相結(jié)合

弗雷德里克·赫茨伯格(reF de ir kc Herzbegr)的“雙因素理論”指出，工作的外部因素，比如工資、與上下級(jí)的關(guān)系、工作安全及個(gè)人生活等為保健因素，他們對(duì)職工一般構(gòu)不成強(qiáng)烈的激勵(lì);但工作的內(nèi)在因素，比如對(duì)工作本身是否滿意、工作中個(gè)人是否有成就、是否得到重用和提升及個(gè)人發(fā)展的可能性等則是真正強(qiáng)有力的激勵(lì)因素。

面對(duì)國(guó)內(nèi)高職高專院校財(cái)力普遍“有限”的現(xiàn)狀，為使廣大青年教師看到前進(jìn)道路上的前景，同時(shí)也能感受到心理上的“相對(duì)公平”，實(shí)現(xiàn)直接薪酬與間薪酬相結(jié)合是非常有必要的。直接薪酬包括基本工資、崗位津貼及績(jī)效獎(jiǎng)金等;間接薪酬則包括參加國(guó)內(nèi)外研討會(huì)、培訓(xùn)、進(jìn)修、攻讀高一級(jí)學(xué)位、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)青年教師工作的認(rèn)可、以及寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境等。“間接薪酬”的作用不可輕視，因?yàn)檫@是絕大多數(shù)青年教師尤為看重的，也是激勵(lì)碩士、博士畢業(yè)的青年教師創(chuàng)造性勞動(dòng)的重要原因。

(四)對(duì)教師實(shí)施最低年薪制

所謂實(shí)行最低年薪制，就是指對(duì)教師的收入設(shè)一個(gè)下限，比如，對(duì)初到高職高專院校工作的碩士以上教師設(shè)定最低年薪3一4萬(wàn)，平時(shí)按月發(fā)放08%，年終再根據(jù)其全年表現(xiàn)在其余20%的基礎(chǔ)上上下浮動(dòng)。實(shí)施最低年薪制，既能夠體現(xiàn)高職高專院校教師在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的相對(duì)價(jià)值，從而保證高職高專院校對(duì)人才的吸引力和凝聚力，又能夠充分調(diào)動(dòng)教師的創(chuàng)新積極性和創(chuàng)新熱情。