導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

2、優(yōu)秀管理者獎(jiǎng)：根據(jù)公司對(duì)各級(jí)管理人員的審核標(biāo)準(zhǔn)，參考績(jī)效考核成果，年終評(píng)出優(yōu)秀管理者，予以獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)方式：通報(bào)表彰和頒發(fā)獎(jiǎng)金。

3、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)：根據(jù)各崗位員工工作業(yè)績(jī)積累，獎(jiǎng)勵(lì)方式：通報(bào)表彰和頒發(fā)獎(jiǎng)金。

4、舉報(bào)獎(jiǎng)：公司任何一個(gè)員工，都有權(quán)利有義務(wù)對(duì)公司內(nèi)部嚴(yán)重失職、貪污盜竊、營(yíng)私舞弊、泄漏公司機(jī)密、違法亂紀(jì)等行為向公司總經(jīng)理舉報(bào)，凡屬核查無(wú)誤、情況屬實(shí)的有效舉報(bào)，頒發(fā)舉報(bào)獎(jiǎng)。獎(jiǎng)勵(lì)方式：為保障舉報(bào)人的權(quán)益，此獎(jiǎng)不公開授予，由總經(jīng)理或總經(jīng)理授權(quán)人員特別頒發(fā)給獲獎(jiǎng)?wù)咭欢〝?shù)量的獎(jiǎng)金。

篇2

市煙草有限責(zé)任公司全體員工

二、考核指標(biāo)

主要針對(duì)2014年月毛利額指標(biāo)進(jìn)行考核

三、考核原則

公開性原則：使所有員工了解考核的程序、方法，提高考核的透明度。

公平性原則：對(duì)所有員工都采取相同的考核內(nèi)容、考核程序和獎(jiǎng)懲辦法。

客觀性原則：以所有員工的實(shí)際工作成果為依據(jù)進(jìn)行考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素影響。

常規(guī)性原則：將考核工作納入日常工作中，成為常規(guī)性管理工作。

開放溝通原則：通過(guò)考核者與被考評(píng)者溝通，解決被考評(píng)者工作中存在的問(wèn)題與不足。

四、主要考核小組

公司經(jīng)理、各直營(yíng)店店長(zhǎng)

五、考核周期

實(shí)行分月，分季度、年度進(jìn)行考核。各直營(yíng)店店長(zhǎng)在考核、記錄過(guò)程中要嚴(yán)格遵守考核原則，提高員工的工作積極性和考核制度的公信力；對(duì)各直營(yíng)店的考核需在公司經(jīng)理的監(jiān)督下完成。

六、考核獎(jiǎng)勵(lì)懲罰辦法

㈠月考核：

①：滿勤獎(jiǎng)：按照公司規(guī)定上班，當(dāng)月未出現(xiàn)任何遲到、早退、請(qǐng)假、曠工者等行為為全勤，主要依據(jù)各直營(yíng)店店長(zhǎng)考核記錄。

②：直營(yíng)店店內(nèi)員工個(gè)人獎(jiǎng)懲措施，主要針對(duì)憑借個(gè)人關(guān)系接到訂單或團(tuán)購(gòu)的，根據(jù)銷售商品的毛利提取相應(yīng)提成，具體為：個(gè)人銷售不計(jì)算到店內(nèi)銷售中，如當(dāng)月店內(nèi)未完成任務(wù)，個(gè)人銷售毛利0-5萬(wàn)元提成為銷售毛利額的10%；5-10萬(wàn)元提成為銷售毛利額的7%；10萬(wàn)元以上為4%，上不封頂；當(dāng)月各店完成任務(wù)則個(gè)人銷售毛利0-5萬(wàn)元提成為銷售毛利額的15%；5-10萬(wàn)元提成為銷售毛利額的10%；10萬(wàn)元以上為5%，上不封頂。

③：直營(yíng)店整體獎(jiǎng)懲措施，具體為：完成當(dāng)月下達(dá)的具體任務(wù)指標(biāo)的毛利額計(jì)劃的獎(jiǎng)勵(lì)每人獎(jiǎng)勵(lì)1000元績(jī)效獎(jiǎng)金。每超出1個(gè)百分點(diǎn)，獎(jiǎng)勵(lì)每人5元;每少完成1個(gè)百分點(diǎn)，扣除店內(nèi)所有人員當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金。

④：每月還要進(jìn)行績(jī)效考核效果評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果找出工作中的不足，通過(guò)自查自改、溝通交流、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等方式解決存在的問(wèn)題，達(dá)到實(shí)施績(jī)效考核的目的，連續(xù)3個(gè)月經(jīng)過(guò)考核個(gè)人業(yè)績(jī)末位者與其解除勞動(dòng)合同。

㈡.季度考核：

直營(yíng)店店內(nèi)員工個(gè)人銷售業(yè)績(jī)按季度累計(jì)前十名者，可以每季度給予帶薪休假，

具體標(biāo)準(zhǔn)如下：直營(yíng)店店內(nèi)員工個(gè)人銷售業(yè)績(jī)季度前十名者，如果所在店店內(nèi)任務(wù)季度全部完成，員工下一季度可帶薪休息5天，否則，根據(jù)未完成月份相應(yīng)減少天數(shù)。

㈢.年度考核：

直營(yíng)店店內(nèi)員工個(gè)人銷售業(yè)績(jī)按年度累計(jì)排名前三名者，獎(jiǎng)勵(lì)旅游基金，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：2014年全年累計(jì)銷售毛利達(dá)到120000萬(wàn)并所在店內(nèi)任務(wù)按月份全部完成者獎(jiǎng)勵(lì)旅游基金5000元，報(bào)銷往返機(jī)票。2014年全年累計(jì)銷售毛利達(dá)到70000萬(wàn)并所在店內(nèi)任務(wù)按月份全部完成者獎(jiǎng)勵(lì)旅游基金3000元，報(bào)銷往返機(jī)票。2014年全年累計(jì)銷售毛利達(dá)到40000萬(wàn)并所在店內(nèi)任務(wù)按月份全部完成者獎(jiǎng)勵(lì)旅游基金2000元，報(bào)銷往返機(jī)票。

七、考核績(jī)效溝通反饋

篇3

一、基本做法

烏海電視臺(tái)是烏海市確定的2007年事業(yè)單位三項(xiàng)制度改革的試點(diǎn)單位之一。在當(dāng)年完成事業(yè)單位全員聘用制之后，從2008年起，開始了績(jī)效工資分配制度改革的嘗試。由于缺乏可借鑒的經(jīng)驗(yàn)，這一年的績(jī)效工資分配方案比較簡(jiǎn)單，全部績(jī)效工資年終一次發(fā)放，分配合理程度也不盡如人意。2009年，臺(tái)領(lǐng)導(dǎo)把完善績(jī)效工資分配制度作為一項(xiàng)重要工作來(lái)抓，帶領(lǐng)有關(guān)部門人員先后到內(nèi)蒙古電視臺(tái)和鄰近地區(qū)的地方電視臺(tái)進(jìn)行了考察學(xué)習(xí)，借鑒了其他電視臺(tái)的成功做法，取長(zhǎng)補(bǔ)短，并結(jié)合本臺(tái)的實(shí)際情況，重新修訂了烏海電視臺(tái)績(jī)效工資實(shí)施方案，實(shí)現(xiàn)了績(jī)效工資的按時(shí)逐月發(fā)放。

（一）績(jī)效工資分配遵循的原則。

烏海電視臺(tái)的崗位績(jī)效工資分配方案是以崗位責(zé)任為重點(diǎn)，以績(jī)效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績(jī)效掛鉤，實(shí)行以崗定薪、量化考核為主的工資分配制度。績(jī)效工資分配方案的制定遵循了以下原則：

1.堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。向一線采編人員、技術(shù)含量高的人員和特殊崗位人員傾斜。

2.堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則?？?jī)效工資與員工的工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤。

3.堅(jiān)持職、責(zé)、利相統(tǒng)一的原則?？?jī)效工資與員工的崗位職責(zé)相適應(yīng)。

（二）績(jī)效工資考核及發(fā)放的基本方法。

1.調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，把職工工資劃分為3個(gè)部分，即：職工工資總額＝固定工資+績(jī)效工資+各種津補(bǔ)貼。其中，固定工資就是現(xiàn)行檔案工資部分，每月固定發(fā)放?？?jī)效工資是單位創(chuàng)收中可用于分配的部分，每月發(fā)放數(shù)量不等，它體現(xiàn)了職工的業(yè)績(jī)和收入的聯(lián)動(dòng)制約關(guān)系。各種津補(bǔ)貼按崗位性質(zhì)發(fā)放，但數(shù)量不大。

2.考核方式。臺(tái)里對(duì)部門進(jìn)行考核，部門對(duì)部門所屬職工進(jìn)行考核?？?jī)效考核以部門職責(zé)作為基礎(chǔ)，工作量考核為依據(jù)，完成任務(wù)的月分值為100分，超額完成任務(wù)加分，未完成任務(wù)或出現(xiàn)失誤、事故等減分。上不封頂，下不保底。月分值又分為共性目標(biāo)（包括工作執(zhí)行力、工作作風(fēng)、考勤紀(jì)律等，25分）和具體目標(biāo)（各種具體業(yè)務(wù)目標(biāo)，75分）。

3.考核標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)崗位職責(zé)的大小、工作技術(shù)含量的高低、工作量的大小、難易程度、工作成果性質(zhì)等制定不同的分配系數(shù)。凡業(yè)務(wù)部門能夠量化考核的實(shí)行量化考核，無(wú)法量化考核的部門實(shí)行定性考核，且分別制定不同的考核目標(biāo)進(jìn)行考核。

4.計(jì)算發(fā)放方法。部門績(jī)效工資額＝（100＋部門獎(jiǎng)罰分值）×部門人數(shù)×部門考核系數(shù)×每分值績(jī)效工資數(shù)。其中獎(jiǎng)罰分值依據(jù)考核目標(biāo)評(píng)定，每分值績(jī)效工資數(shù)額依據(jù)臺(tái)里當(dāng)月收益來(lái)確定。

二、取得的效果

（一）崗位績(jī)效工資制打破了現(xiàn)行事業(yè)單位工資結(jié)構(gòu)，將職工收入直接與崗位責(zé)任、工作績(jī)效相掛鉤，解決了現(xiàn)行工資體制中職工收入由學(xué)歷和資歷決定，只和職務(wù)、職稱相關(guān)，反映不出崗位的差別和職工的實(shí)際貢獻(xiàn)的問(wèn)題。烏海電視臺(tái)的績(jī)效工資是按部門崗位性質(zhì)確定了3個(gè)大的等次，部門內(nèi)部又按崗位性質(zhì)確定了3個(gè)小的等次，不管原來(lái)學(xué)歷、職稱是什么，現(xiàn)在在哪個(gè)崗位只能取得本崗位的績(jī)效工資，學(xué)歷、資歷一概不論，打破了原有的資歷、職稱及身份界限。

（二）績(jī)效工資合理拉開收入差距，調(diào)動(dòng)了職工的積極性?？?jī)效工資實(shí)施后，工資差距拉開了，個(gè)人績(jī)效工資最高相差5000多元。一線采編人員、技術(shù)含量高的人員和特殊崗位人員的收入明顯增加。新聘記者、節(jié)目主持人的績(jī)效工資超過(guò)了固定工資，在一定程度上縮小了他們與在編職工的收入差距，促進(jìn)了他們的工作積極性，增強(qiáng)了他們工作的責(zé)任感。

（三）績(jī)效工資分配制度的實(shí)施促進(jìn)了電視臺(tái)基礎(chǔ)管理工作的提高。一是進(jìn)一步完善了科學(xué)合理定崗、定員、定工作量等基礎(chǔ)工作。電視臺(tái)在明確核定部門職責(zé)、任務(wù)、目標(biāo)責(zé)任的同時(shí)，重新對(duì)部門內(nèi)部的崗位、人員、工作量進(jìn)行了核定，進(jìn)一步明確了各個(gè)部門及各部門內(nèi)部職工的考核目標(biāo)。二是建立健全了職工考勤制度、節(jié)目質(zhì)量評(píng)估制度等與績(jī)效考核相關(guān)的制度?？?jī)效工資的發(fā)放需要客觀、科學(xué)、合理的考核體系，只有落實(shí)好與績(jī)效考核相關(guān)的制度建設(shè)，才能為績(jī)效考核提供客觀的考核依據(jù)。為加強(qiáng)考勤管理，電視臺(tái)實(shí)行了指紋機(jī)考勤管理系統(tǒng)，再結(jié)合平時(shí)不定時(shí)的查崗制度，使單位的勞動(dòng)紀(jì)律大為改觀。為科學(xué)合理地評(píng)價(jià)節(jié)目質(zhì)量，電視臺(tái)推行了節(jié)目周評(píng)制度，每周定期組織專家對(duì)全部自辦節(jié)目和欄目進(jìn)行專門評(píng)判，把節(jié)目周評(píng)結(jié)果作為業(yè)務(wù)部門績(jī)效考核的重要依據(jù)。與此同時(shí)，與節(jié)目周評(píng)制度相關(guān)的策劃選題制度也建立和完善了起來(lái)。

（四）促進(jìn)了職工的業(yè)績(jī)提升，節(jié)目質(zhì)量有了明顯提高。績(jī)效工資是按績(jī)論酬，沒(méi)有業(yè)績(jī)數(shù)量得不到績(jī)效工資，沒(méi)有業(yè)績(jī)質(zhì)量同樣得不到高的績(jī)效工資。在節(jié)目考核中，烏海電視臺(tái)將過(guò)去單一的節(jié)目數(shù)量考核改為質(zhì)和量雙重考核，在考核節(jié)目的量的同時(shí)，更注重考核節(jié)目的質(zhì)。每次節(jié)目周評(píng)中，凡達(dá)到A級(jí)標(biāo)準(zhǔn)或獲得好新聞、優(yōu)秀節(jié)目的，當(dāng)月另行獎(jiǎng)勵(lì)。在績(jī)效工資制度激勵(lì)下，全體職工特別是一線的新聞采編人員都在努力爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)，由原來(lái)的新聞采訪重?cái)?shù)量變?yōu)閿?shù)量、質(zhì)量并重，記者、編輯每個(gè)人每月的最大希望就是得到好新聞或好欄目的獎(jiǎng)勵(lì)。通過(guò)幾個(gè)月的努力，烏海電視臺(tái)的新聞和欄目質(zhì)量有了很大提高。

三、存在的問(wèn)題

篇4

關(guān)鍵詞：高校教師 年終獎(jiǎng) 納稅籌劃

高?？?jī)效工資改革后，教師收入結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，傳統(tǒng)的年終獎(jiǎng)取消，代之以綜合考評(píng)后的年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效（實(shí)際上包括了獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資以及教學(xué)、科研等專項(xiàng)業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)勵(lì)）。在當(dāng)前高校教師群體收入多樣化和未來(lái)增長(zhǎng)空間不斷提升的趨勢(shì)下，如何結(jié)合績(jī)效工資改革后高校教師群體基礎(chǔ)績(jī)效工資相對(duì)固定、年終獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資以及各項(xiàng)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)（包括二級(jí)學(xué)院創(chuàng)收超收益分配）相對(duì)彈性的特征，對(duì)高校教師年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效進(jìn)行納稅籌劃分析，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、高校教師年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效納稅籌劃空間分析

由于高校教師群體收入結(jié)構(gòu)、收入時(shí)間分布以及收入結(jié)算方式等具有一定的特殊性，使得高校教師納稅籌劃具有一定的空間，尤其是在年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效方面。

第一，收入結(jié)構(gòu)的多樣性使得年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效納稅籌劃具有一定的空間。高校績(jī)效工資改革后，形成了 “基本工資和基礎(chǔ)績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資和各項(xiàng)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)”的結(jié)構(gòu)。由于前者相對(duì)固定和統(tǒng)一，一般按月發(fā)放；后者項(xiàng)目多且復(fù)雜（包括獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資、科研業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)、教學(xué)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)等），有按月或按年發(fā)放兩種形式。這就使得年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效的范圍和發(fā)放方式方面具有一定的納稅空間。

第二，收入時(shí)間分布的階段性使得年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效具有一定的納稅空間。高校教師全年中有2―3個(gè)月的寒暑假，基本沒(méi)有授課任務(wù)和課酬收入，這就為高校教師年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效分月在寒暑假發(fā)放按當(dāng)月工資薪金計(jì)稅提供了空間（理論上這是最優(yōu)的納稅空間，但現(xiàn)實(shí)情況下這種間隔時(shí)間長(zhǎng)的分月發(fā)放形式，稅收征管部門沒(méi)有明確的政策支持，同時(shí)單位財(cái)務(wù)處在提供納稅籌劃服務(wù)方面也需要消耗大量人力和精力，因此，現(xiàn)實(shí)選擇之一是在年終結(jié)算后的連續(xù)幾個(gè)月與當(dāng)月工資薪金一起分月發(fā)放或者一次性發(fā)放）。

第三，收入結(jié)算方式的靈活性使得年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效具有一定的納稅空間。由于高校教師每月課酬收入類型多樣（研究生、本科、雙學(xué)位、函授等），且是按年初預(yù)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，年終統(tǒng)一結(jié)算補(bǔ)發(fā)或補(bǔ)扣。同時(shí)，二級(jí)學(xué)院創(chuàng)收的超收益分配也與各種課酬工作量以及教學(xué)相關(guān)工作折算課時(shí)量有關(guān)。這也使得在年終補(bǔ)發(fā)的超課時(shí)工作量和超收益分配可以統(tǒng)一納入年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效進(jìn)行納稅籌劃。

二、高校年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效納稅籌劃具體思路

在當(dāng)前稅收相P法規(guī)政策允許的范圍內(nèi)，結(jié)合高校教師收入的實(shí)際情況和特點(diǎn)，依據(jù)前述高校教師年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效納稅籌劃空間三個(gè)方面的分析，納稅籌劃的具體思路如下：

第一，將獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資、各項(xiàng)年終考核業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)（教學(xué)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)、科研業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)以及年終補(bǔ)發(fā)業(yè)績(jī)等）統(tǒng)歸到年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效，一并考慮納稅籌劃問(wèn)題。

第二，在年終核算確定標(biāo)準(zhǔn)課酬、各項(xiàng)相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)和績(jī)效獎(jiǎng)的基礎(chǔ)上，對(duì)未來(lái)幾個(gè)月相對(duì)固定的應(yīng)納稅所得額進(jìn)行合理的估計(jì)。

第三，結(jié)合對(duì)應(yīng)的年終獎(jiǎng)稅率和月度薪金工資稅率，通過(guò)計(jì)算統(tǒng)歸后的年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效是一次性發(fā)放還是分月發(fā)放（包括年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效部分一次性發(fā)放按年終獎(jiǎng)計(jì)稅、部分分月發(fā)放合并當(dāng)月工資薪金按工資薪金計(jì)稅）的總納稅額，來(lái)比較各種方案的高低，進(jìn)行決策。

第四，上述納稅籌劃方案決策中，有關(guān)年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效一次性發(fā)放還是部分一次性發(fā)放，還必須適當(dāng)結(jié)合年終獎(jiǎng)個(gè)稅盲區(qū)（年終獎(jiǎng)收入提高，但稅后收入減少的區(qū)間）一并考慮（由于年終獎(jiǎng)個(gè)稅盲區(qū)眾多學(xué)者進(jìn)行了探討和確認(rèn)，在本文設(shè)計(jì)的納稅籌劃模型中如果遇到，只需參考有關(guān)結(jié)果通過(guò)選擇分次發(fā)放方案進(jìn)行合理回避）。

三、高校教師年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效納稅籌劃案例分析

（一）前提假設(shè)

當(dāng)前高校有關(guān)教師年終獎(jiǎng)勵(lì)的實(shí)際納稅籌劃中，已經(jīng)將相關(guān)的專項(xiàng)業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)勵(lì)納入到年終獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效范疇，而且可以選擇分次發(fā)放（但嚴(yán)格執(zhí)行年終獎(jiǎng)計(jì)稅全年只許使用一次的規(guī)定）。上述做法中有關(guān)內(nèi)容沒(méi)有完整的政策依據(jù)，稅務(wù)征管部門對(duì)此也沒(méi)有反對(duì)，但為了案例分析過(guò)程的嚴(yán)謹(jǐn)性，對(duì)有關(guān)基本前提做如下相關(guān)假設(shè)。

一是將獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資、各項(xiàng)年終考核業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)（教學(xué)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)、科研業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)以及年終補(bǔ)發(fā)業(yè)績(jī)、年終超收益分配等）統(tǒng)歸到“年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效”，并等同于個(gè)稅政策中的“年終獎(jiǎng)”范疇（當(dāng)前我國(guó)稅法規(guī)定有關(guān)年終獎(jiǎng)的范圍還是之前比較舊的規(guī)定，在績(jī)效工資改革后沒(méi)有新的條例規(guī)定，但按照事業(yè)單位績(jī)效工資改革實(shí)施方案有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的定義以及方案本身的精神，相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效可以視同年終獎(jiǎng)）。

二是上述年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效的發(fā)放方式可以自主選擇，即根據(jù)納稅籌劃選擇一次性在次年2月份發(fā)放或2月份之后的月份分月發(fā)放，同時(shí)分月發(fā)放的月份上也具有選擇的彈性（具體分幾個(gè)月，需要結(jié)合后續(xù)月份的相對(duì)固定應(yīng)納稅所得額，合并計(jì)算工資薪金納稅總額，比較得出最優(yōu)納稅方案來(lái)確定。關(guān)于幾個(gè)月之間的方案決策，比較復(fù)雜，但可以在本案例基礎(chǔ)上進(jìn)行拓展分析，鑒于篇幅所限，不在本文探討之中）。

三是在本文年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效在分月發(fā)放的方案中，假設(shè)可以分4個(gè)月發(fā)放，且在第二年度的2―5月中平均分配，與當(dāng)月工資薪金合計(jì)發(fā)放（最為理想的月份應(yīng)結(jié)合寒暑假，但因?yàn)閷?duì)于上年度收入的分配，跨期較大而且復(fù)雜，在政策上可能得不到稅收征管部門的支持，且會(huì)給單位財(cái)務(wù)帶來(lái)較大的工作量）。

（二）案例分析

1.基礎(chǔ)方案測(cè)算。

（1）基礎(chǔ)方案假定數(shù)據(jù)。在上述假設(shè)下，結(jié)合工資薪金個(gè)人所得稅以及年終獎(jiǎng)稅率，先假定年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效發(fā)放額度在25 000―40 000的區(qū)間階段（盡管每個(gè)教師由于職稱、工作量、科研成果等因素的不同，年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效會(huì)有差異。但從相關(guān)高校調(diào)研結(jié)果來(lái)看，這一區(qū)間覆蓋了主體人群），利用EXCEL表格公式及函數(shù)設(shè)置完成初步測(cè)算，如下頁(yè)表1所示（具體公式在后文詳細(xì)說(shuō)明）。理論上有三種可能方案：

A方案：將個(gè)人年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效一次性發(fā)放，按年終獎(jiǎng)計(jì)稅。

B方案：先發(fā)部分年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效18 000元，按年終獎(jiǎng)計(jì)稅；余下部分分?jǐn)傊?―5月，與當(dāng)月工資薪金合并按月度工資薪金計(jì)稅（分次發(fā)放年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效，是要充分考慮優(yōu)先享受年終獎(jiǎng)稅收優(yōu)惠的政策原則，即在40 000元以下，要享受年終獎(jiǎng)稅率變換檔次的最低水平18 000元）。

C方案：年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效直接分?jǐn)傊?―5月，與當(dāng)月工資薪金合并按月度工資薪金計(jì)稅（由于C方案完全沒(méi)有享受到年終獎(jiǎng)計(jì)稅優(yōu)惠，實(shí)際分?jǐn)偤?―5月合計(jì)計(jì)稅總額遠(yuǎn)超過(guò)A方案。因此，C方案不在案例對(duì)比分析之中，直接排除在外）。

（2）基礎(chǔ)方案測(cè)算步驟?；A(chǔ)方案測(cè)算，以25 000元為例。

第一，假定A方案為一次性發(fā)放年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效25 000元，那么可以計(jì)算其應(yīng)納稅為2 395元。

第二，假定B方案為先發(fā)放年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效18 000元，該部分應(yīng)納稅為540元，其余7 000元分?jǐn)傆?jì)入2―5月，每月為1 750元。

第三，預(yù)計(jì)2―5月每月應(yīng)納稅所得額為X。那么，A方案2―5月{稅合計(jì)應(yīng)為“25 000元年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效計(jì)稅2 395元”+“每月X元應(yīng)納稅所得額的納稅額×5”，B方案2―5月納稅合計(jì)應(yīng)為“18 000元年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效計(jì)稅540元”+“每月X元應(yīng)納稅所得額的納稅額×5”。

第四，計(jì)算上述兩個(gè)方案納稅總額的差異（A-B），如果（A-B）>0，說(shuō)明A方案納稅總額超過(guò)B方案，最后應(yīng)選擇B方案，即選擇25 000元年終獎(jiǎng)先發(fā)18 000元，余下在2―5月分?jǐn)偤喜?dāng)月按工資薪金計(jì)稅。反之，選擇A方案，一次性發(fā)放。

（3）A、B方案無(wú)差異臨界點(diǎn)。實(shí)際過(guò)程中，每個(gè)教師由于職稱、工作量、科研成果等因素的不同，導(dǎo)致對(duì)應(yīng)的每月應(yīng)納稅所得額（N）不同，因此在EXCEL表格中對(duì)應(yīng)不同的N值，兩個(gè)方案差異（A-B）會(huì)有不同的方向變動(dòng)趨勢(shì)，通過(guò)手工輸入逐步測(cè)算，可以算出方案無(wú)差異值，即兩種方案沒(méi)有區(qū)別，納稅總額均一樣，這個(gè)值稱為臨界點(diǎn)D。對(duì)應(yīng)表1中的27 000元年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效來(lái)說(shuō)，A、B方案的無(wú)差異臨界值為8 025元。即：當(dāng)預(yù)計(jì)的2―5月應(yīng)納稅所得額N0，選擇B方案；當(dāng)N>8 025元，（A-B）

例如：某高校教師的個(gè)人年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效為27 000元。若該教師預(yù)計(jì)2―5月每月應(yīng)納稅額為7 000元，此時(shí)B方案的總稅額為：（18 000×0.03）+[7 000+（27 000-18 000）/4×0.25-1 005] ×4]=5 770（元）；若選擇A方案，總稅額則達(dá)到（27 000×0.1-105）+（7 000×0.2-555）×4=5 975（元）。B方案比A方案節(jié)省了205元，因此選擇B方案。

若該教師預(yù)計(jì)2―5月每月應(yīng)納稅額為9 000元，此時(shí)A方案的總稅額為7 575元，而B方案的總稅額則為7 770元。A方案比B方案節(jié)省了195元，應(yīng)選擇A方案。

以此類推，可以測(cè)算出在25 000―40 000元區(qū)間范圍內(nèi)不同年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效下對(duì)應(yīng)的臨界點(diǎn)D（見表1，僅列示部分年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效值對(duì)應(yīng)的臨界點(diǎn)）。從表1的臨界點(diǎn)來(lái)看，25 000元臨界點(diǎn)33 775元，與實(shí)際情況不相吻合（應(yīng)納稅所得額為33 775元，年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效不可能為25 000元，何況高校教師群體極少有這樣的高收入）。同理，40 000元對(duì)應(yīng)的臨界點(diǎn)1 887.5元，也與實(shí)際情況不吻合。由表1可以看出，隨著年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效數(shù)額的增加，臨界點(diǎn)D值會(huì)越來(lái)越??；而隨著年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效數(shù)額的減少，臨界點(diǎn)D值會(huì)越來(lái)越大。因此，也可以判斷出A、B兩種方案決策的適用范圍。

2.基礎(chǔ)方案數(shù)理分析。在現(xiàn)有的A、B方案決策模型下，利用EXCEL表格深入分析表1中各種數(shù)據(jù)關(guān)系，尤其是不同方案2―5月納稅總額在一定的年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效變化范圍下不變的這一規(guī)律，可以推斷年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效與兩種方案無(wú)差別臨界點(diǎn)D值存在一定的線性關(guān)系。通過(guò)EXCEL表格逐步測(cè)試以及數(shù)理公式驗(yàn)證，可以推算出年終獎(jiǎng)與臨界點(diǎn)D值的分段函數(shù)。

設(shè)臨界點(diǎn)為y，年終獎(jiǎng)為x，分段函數(shù)如下：

（1）y1=-0.75x+28 275（x∈[26 000，29 550]） （公式1）

通過(guò)此方程可求出當(dāng)年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效為x時(shí)對(duì)應(yīng)的臨界值y。例如，當(dāng)某人發(fā)放年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效為27 500元，通過(guò)此公式可快速得到對(duì)應(yīng)的臨界值D為7 650元，再對(duì)比預(yù)計(jì)2―5月每月應(yīng)納稅所得額N，即可在A、B方案中作出選擇。

（2）y2=-0.25x+11 887.5（x∈[29 550，41 550]）

（公式2）

通過(guò)此方程可求出當(dāng)年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效為x時(shí)對(duì)應(yīng)的臨界值y。例如，當(dāng)某人發(fā)放年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效為35 600元，通過(guò)此公式可快速得到對(duì)應(yīng)的臨界值D為2 987.5元，再對(duì)比預(yù)計(jì)2―5月每月應(yīng)納稅所得額N，即可在A、B方案中作出選擇。

上述分段函數(shù)中，存在一個(gè)方案年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效相同、臨界點(diǎn)不同但均能使A、B方案無(wú)差別的現(xiàn)象：當(dāng)年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效為29 550元時(shí)，y1為6 112.5，y2為4 500，均能使（A-B）=0。因?yàn)楫?dāng)預(yù)計(jì)2―5月每月應(yīng)納所得稅額為6 112.5時(shí)，A方案的月薪對(duì)應(yīng)稅率為20%，而當(dāng)預(yù)計(jì)2―5月每月應(yīng)納所得稅額為4 500時(shí)，A方案的月薪對(duì)應(yīng)稅率為10%，正因?yàn)槎惵噬系奶鴻n，導(dǎo)致了當(dāng)年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效為29 550時(shí)，兩個(gè)公式得出的臨界值D均能使（A-B）=0。

結(jié)合上述兩個(gè)公式，作得分段函數(shù)圖，如圖1所示。

（三）納稅籌劃方案的EXCEL建模及應(yīng)用

以上基礎(chǔ)方案案例分析結(jié)果各種數(shù)據(jù)是通過(guò)Excel函數(shù)統(tǒng)計(jì)推斷得出（見圖2），現(xiàn)以25 000元年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效對(duì)應(yīng)的納稅籌劃決策模型為例，將圖2各項(xiàng)數(shù)值對(duì)應(yīng)的函數(shù)逐一說(shuō)明。在實(shí)際應(yīng)用中，只需通過(guò)輸入年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效數(shù)（單元格C1）、預(yù)計(jì)的2―5月每月應(yīng)納稅所得額（單元格C2），就能得出A、B方案總納稅差異（單元格C20），根據(jù)差異結(jié)果進(jìn)行決策。因此，在前面理論分析和案例分析基礎(chǔ)上，通過(guò)Excel建立相關(guān)決策分析模型，具體過(guò)程各單元格函數(shù)如下：

單元格C4（一次性發(fā)放年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效數(shù)）對(duì)應(yīng)的函數(shù)為：“=（C1+MIN（3500，3500）-3500）*LOOKUP（（C1+MIN（3500，3500）-3500）/12，{0，1500.01，4500.01，9000.01，35000.01，55000.01，80000.01}，{0.03，0.1，0.2，0.25，0.3，0.35，0.45}）-LOOKUP（（C1+MIN（3500，3500）-3500）/12，{0，1500.01，4500.01，9000.01，35000.01，55000.01，80000.01}，{0，105，555，1005，2755，5505，13505}）”。

臥格C5（月度工資薪金對(duì)應(yīng)稅率）對(duì)應(yīng)的函數(shù)為：“=IF（AND（C2>=0，C21500，C24500，C29000，C2

單元格C6至C9（A方案的“2月工資計(jì)稅”“3月工資計(jì)稅”“4月工資計(jì)稅”和“5月工資計(jì)稅”）對(duì)應(yīng)的函數(shù)為：“=ROUND（MAX（（C2-0）*{3，10，20，25，30，35，45}%-{0，105，555，1005，2755，5505，13505}，0），2）”

單元格C10（A方案“2―5月納稅合計(jì)”）對(duì)應(yīng)的函數(shù)為：“=C4+C6+C7+C8+C9”。

單元格C12（先發(fā)18 000，余下分?jǐn)傊?―5月工資中）對(duì)應(yīng)的函數(shù)為：“=（C1-18000）/4”。

單元格 B13（2月部分發(fā)放年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效18 000計(jì)稅）對(duì)應(yīng)函數(shù)為：“=18000*0.03”。

單元格 C14至C17（B方案的“2月工資計(jì)稅”“3月工資計(jì)稅”“4月工資計(jì)稅”和“5月工資計(jì)稅”）對(duì)應(yīng)的函數(shù)為：“=ROUND（MAX（（C2+C12）*{3，10，20，25，30，35，45}%-{0，105，555，1005，2755，5505，13505}，0），2）”。

單元格C18（B方案“2―5月納稅合計(jì)”）對(duì)應(yīng)函數(shù)為：“=C13+C14+C15+C16+C17”。

單元格C20（“A-B”）對(duì)應(yīng)函數(shù)為：“=C10-C18”。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉玉勛.工資薪金和年終獎(jiǎng)年度納稅籌劃研究[J].會(huì)計(jì)之友， 2013，（13）.

[2]沈艷.年終獎(jiǎng)個(gè)人所得稅的納稅籌劃[J].會(huì)計(jì)之友，2013，（13）.

篇5

【關(guān)健詞】新疆;民營(yíng);中小型;企業(yè);績(jī)效;管理

績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理工作的核心！在新疆中小型民營(yíng)企業(yè)紛紛涌現(xiàn)的今天，如何延長(zhǎng)它們的經(jīng)營(yíng)周期是我們必須關(guān)注的問(wèn)題，而一套科學(xué)合理的績(jī)效管理體系是企業(yè)擁有持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。中小企業(yè)管理者要充分認(rèn)識(shí)到：企業(yè)能否得到長(zhǎng)足的發(fā)展，外部環(huán)境因素的影響是無(wú)可選擇的，但可以通過(guò)在內(nèi)部管理機(jī)制及水平提升來(lái)快速適應(yīng)外部環(huán)境的變化，從這個(gè)意義上講，民營(yíng)中小企業(yè)的績(jī)效管理工作就顯得至關(guān)重要且亟需加強(qiáng)！

1.新疆中小型民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理帶著“民營(yíng)”特色

1.1對(duì)績(jī)效管理在企業(yè)發(fā)展中的作用缺乏足夠的認(rèn)識(shí)。

首先，大部分企業(yè)高層對(duì)績(jī)效管理的研究欠深入，他們和員工一樣，只認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理僅與薪酬、獎(jiǎng)金相聯(lián)系。

其次，企業(yè)沒(méi)有將考核作為績(jī)效管理體系中的一環(huán)來(lái)考慮，而是孤立地對(duì)待評(píng)估，所以沒(méi)有收到應(yīng)有的效果。同樣，企業(yè)也沒(méi)意識(shí)到績(jī)效管理是決定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是否能順利實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素，更沒(méi)能把戰(zhàn)略目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。

1.2對(duì)績(jī)效管理缺乏必要的的改進(jìn)與溝通。

績(jī)效管理是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程。在績(jī)效考核前，管理者要與員工溝通，共同確認(rèn)工作目標(biāo)和應(yīng)達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)。考核結(jié)束后，雙方要通過(guò)反饋面談來(lái)共同制定今后的改進(jìn)方案。

績(jī)效面談是真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效改善和提高的重要手段，而很多企業(yè)在這方面沒(méi)有任何投入，由此導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核不理解甚至有抵觸情緒。

1.3對(duì)績(jī)效管理的過(guò)程缺乏重視。

毋庸置疑，員工普遍都很關(guān)注考核指標(biāo)的完成情況，因?yàn)橹笜?biāo)完成就等于有了穩(wěn)定的薪酬。這種心態(tài)導(dǎo)致員工急功近利。在這樣的制度下，員工們極易滿足，僅僅關(guān)注著小我的利益，而把企業(yè)利益拋于腦后，只要自己完成周期目標(biāo)就別無(wú)所求，至使企業(yè)整體績(jī)效難以提高――這種現(xiàn)象會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和員工歸屬感，非常不利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)。同時(shí)，這種只注重結(jié)果的理念，是沒(méi)有把績(jī)效管理看成一個(gè)過(guò)程，更沒(méi)有強(qiáng)調(diào)這個(gè)過(guò)程中的管控問(wèn)題。

1.4對(duì)績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有充分應(yīng)用。

很多企業(yè)由于管理上的不規(guī)范，沒(méi)有建立正常的反饋應(yīng)用機(jī)制，從而使得考核數(shù)據(jù)僅僅是數(shù)據(jù)，企業(yè)上下都只是為了考核而考核。再者，由于民營(yíng)企業(yè)里存在的某種人事壓力而使得考核結(jié)果不能完全按制度正常應(yīng)用，使員工覺(jué)得績(jī)效管理只是一種形式。另外，企業(yè)高層用人較主觀，對(duì)績(jī)效管理結(jié)果的應(yīng)用沒(méi)有合理的監(jiān)管機(jī)制。

2.新疆中小型民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀

2.1過(guò)于強(qiáng)調(diào)成本，忽視企業(yè)及員工價(jià)值。

民營(yíng)中小型企業(yè)由于其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模上的原因，若要在較短時(shí)期內(nèi)通過(guò)銷量的大幅提升來(lái)達(dá)到增加利潤(rùn)的目的不很現(xiàn)實(shí)，因而生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的成本問(wèn)題就成為了企業(yè)所有者非常重視的一個(gè)問(wèn)題，導(dǎo)致其績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)及方法都圍繞此目的展開。首先，降成本只是為了“省錢”。其次，視人力為成本而“非資源”。

對(duì)于民營(yíng)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度把企業(yè)員工作為“軟資源”來(lái)對(duì)待，通過(guò)與組織發(fā)展目標(biāo)相一致的績(jī)效激勵(lì)措施、通過(guò)凝結(jié)企業(yè)核心價(jià)值的企業(yè)文化建設(shè)等更多的積極方面的手段，通過(guò)員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中自覺(jué)自愿的行為來(lái)為企業(yè)降低成本、增加效益，才能真正達(dá)到企業(yè)增收節(jié)支的目的。

2.2權(quán)責(zé)不對(duì)稱，績(jī)效管理很難落實(shí)。

當(dāng)民營(yíng)中小企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，企業(yè)的創(chuàng)始人、企業(yè)主就應(yīng)充分授權(quán)。只有這樣，企業(yè)的總體目標(biāo)、績(jī)效目標(biāo)等才能夠根據(jù)責(zé)、權(quán)、利對(duì)等的原則進(jìn)行層層分解，從而使每個(gè)人的工作都有明確的方向，從而使績(jī)效管理工作落到實(shí)處。

2.3績(jī)效工作只重眼前，不重長(zhǎng)久。

目前很多民營(yíng)中小企業(yè)的績(jī)效管理工作及績(jī)效考核與考評(píng)體系僅以短期利潤(rùn)目標(biāo)作為考核依據(jù)，其連續(xù)性、系統(tǒng)性都得不到體現(xiàn)，“短視現(xiàn)象”比較明顯。要解決上述問(wèn)題，必須借鑒其他企業(yè)成功的做法，確定企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，并將之細(xì)化為企業(yè)的階段性落實(shí)方案，從而促使企業(yè)的績(jī)效管理工作能夠有章可循、有據(jù)可查。

2.4以考代管，考核結(jié)果應(yīng)用性差。

許多民營(yíng)中小企業(yè)在績(jī)效管理工作中，要么以考代管，要么在績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中，對(duì)考核結(jié)果不能加以合理運(yùn)用，使考核流于形式……

筆者認(rèn)為，民營(yíng)中小企業(yè)要成長(zhǎng)起來(lái)，在績(jī)效考核工作中必須通過(guò)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系的績(jī)效管理體系和管理方法，通過(guò)對(duì)績(jī)效考評(píng)過(guò)程的指導(dǎo)和監(jiān)督，通過(guò)以績(jī)效溝通等形式對(duì)考核結(jié)果加以運(yùn)用，才能夠多方面指導(dǎo)企業(yè)員工的工作，使績(jī)效工作與企業(yè)總體工作始終保持一致并促使企業(yè)總體管理水平的提高。

2.5因人設(shè)崗，體制不健全，績(jī)效目標(biāo)不明確。

因人設(shè)崗導(dǎo)致的不良結(jié)果，最明顯地表現(xiàn)在由于企業(yè)并不是因?yàn)槁毮艿男枰O(shè)置崗位，其所設(shè)置的崗位及在崗位上“履行”職責(zé)的工作人員，不僅不能為企業(yè)發(fā)展“添磚加瓦”，發(fā)展到一定程度反而會(huì)動(dòng)搖企業(yè)的根基。

要解決上述問(wèn)題，只需要民營(yíng)中小企業(yè)的高層管理者真正按照企業(yè)的需要設(shè)崗設(shè)人，適時(shí)、適量地從家族外部引進(jìn)人才，避免因?yàn)榇嬖凇皟?nèi)部人”與“外部人”的區(qū)別而導(dǎo)致績(jī)效目標(biāo)的不一致或不明確，以統(tǒng)一的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)考核所有員工。

3.加強(qiáng)新疆中小型民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理的有效措施

3.1明確績(jī)效管理目標(biāo)，制定合理考核方法。

企業(yè)各部門領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)明確各自職責(zé)，在最高領(lǐng)導(dǎo)者制定好本企業(yè)的績(jī)效管理指標(biāo)后，明確本部門應(yīng)該完成哪些任務(wù)，實(shí)現(xiàn)哪些目標(biāo)，然后再傳達(dá)給員工，使企業(yè)所有員工明確自己今后的目標(biāo)是什么，任務(wù)是什么。這些目標(biāo)就成為企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。

國(guó)際上先進(jìn)的績(jī)效管理和考核方法很多，但新疆中小型民營(yíng)企業(yè)的管理層切忌照搬硬套，而應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)和員工的實(shí)際情況，對(duì)不同的績(jī)效考核方法進(jìn)行有選擇性的重組運(yùn)用，經(jīng)過(guò)實(shí)際驗(yàn)證，最終制定出適合本企業(yè)的能夠被員工所接受和認(rèn)可的績(jī)效考核方法。

3.2建立健全企業(yè)基礎(chǔ)管理制度。

中小型民營(yíng)企業(yè)基礎(chǔ)管理制度是否完善是績(jī)效管理是否能有效進(jìn)行的重要平臺(tái)和依據(jù)，但往往被企業(yè)所忽視。這些必須建立的基礎(chǔ)制度主要有：

首先，建立完備動(dòng)態(tài)的工作說(shuō)明書。這是績(jī)效考核的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，也是績(jī)效持續(xù)改進(jìn)的保障。

其次，完善各種日?qǐng)?bào)與月報(bào)體系。這是績(jī)效管理體系中有效的數(shù)據(jù)支撐，它可以為績(jī)效考核的溝通、分析、決策、改善等工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

再次，建立上下游工作崗位的監(jiān)管制度。它能優(yōu)化崗位職責(zé)的界定，通過(guò)不斷參與流程的整改，提高工作效率。同時(shí)，在以項(xiàng)目管理為主的企業(yè)中，它更能為綜合績(jī)效評(píng)估提供合理的依據(jù)。

3.3注重企業(yè)文化，創(chuàng)造良性競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍。

3.3.1績(jī)效管理是一個(gè)整體的持續(xù)性循環(huán)的過(guò)程，而績(jī)效考核只是其中的一個(gè)環(huán)節(jié)，因此不能把績(jī)效考核與績(jī)效管理相等同，更不能把績(jī)效管理作為員工薪酬及獎(jiǎng)罰的依據(jù)。

3.3.2作為管理者，即要確?？?jī)效管理能夠?yàn)闃I(yè)務(wù)流程的改善服務(wù)，又必須考慮到體系本身在過(guò)去的績(jī)效確認(rèn)、未來(lái)的績(jī)效提高之間的動(dòng)態(tài)結(jié)合。因此，要成功的實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)，最大發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須致力于建設(shè)這種與中小企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)相融合的高績(jī)效的企業(yè)文化。

3.4創(chuàng)建行之有效的績(jī)效管理體系。

3.4.1完善績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)制度。它能保證績(jī)效考核的公平公正，體現(xiàn)績(jī)效考核的真正意義。

3.4.2建立起金字塔式的績(jī)效管理層面。這能使每個(gè)人的行為都受到約束和監(jiān)督，確?？?jī)效考核的公平、公正。

3.4.3建立客觀合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。它能全面反映員工績(jī)效的具體考核情況。

4.結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，建立和完善企業(yè)的績(jī)效管理工作非常重要。就當(dāng)前來(lái)說(shuō)，新疆民營(yíng)中小型企業(yè)在績(jī)效管理方面確實(shí)存在諸多問(wèn)題，作為管理者應(yīng)借鑒好的經(jīng)驗(yàn)、制定發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)范管理流程、建立績(jī)效體系，推動(dòng)企業(yè)朝前健康發(fā)展。

篇6

關(guān)鍵詞：班組；創(chuàng)新；活力

華北制藥河北華民藥業(yè)有限責(zé)任公司（下簡(jiǎn)稱“華民公司”）是冀中能源重組華北制藥后的“一號(hào)工程”，以打造“國(guó)內(nèi)領(lǐng)先，世界一流”的制藥強(qiáng)企為目標(biāo)；從項(xiàng)目規(guī)劃到投產(chǎn)使用僅用時(shí)11個(gè)月零11天，創(chuàng)造了“華藥奇跡”和“華藥速度”。廠區(qū)共投資22個(gè)億，按照“一流的廠房、一流的設(shè)備、一流的工藝、一流的產(chǎn)品”建造，是一家專業(yè)生產(chǎn)頭孢菌素類抗生素的公司，是河北省粉針制劑首家通過(guò)新版藥品GMP認(rèn)證的企業(yè)，同時(shí)也是河北省首家同時(shí)擁有無(wú)菌原料藥、粉針制劑、口服固體制劑新版GMP證書的藥品生產(chǎn)企業(yè)，全國(guó)唯一一家從無(wú)菌原料藥到制劑整個(gè)產(chǎn)業(yè)鏈均擁有新版GMP證書的頭孢菌素類藥品生產(chǎn)企業(yè)?！傲闳毕荨蓖ㄟ^(guò)巴西衛(wèi)生局認(rèn)證檢查，是國(guó)內(nèi)首家對(duì)頭孢曲松鈉產(chǎn)品的整條生產(chǎn)鏈從粗品至最終無(wú)菌制劑產(chǎn)品通過(guò)日本官方注冊(cè)檢查，是北方地區(qū)首家粉針制劑企業(yè)通過(guò)歐盟認(rèn)證的企業(yè)。

華民公司自建立以來(lái)，高度重視班組建設(shè)工作，在日常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，將四個(gè)生產(chǎn)工廠2200余名職工的班組管理房子基礎(chǔ)管理的重要位置。華民公司最大的班組有上百人，最小的班組僅有4人，維系著華民公司整個(gè)機(jī)體的成長(zhǎng)和發(fā)展，并擁有驕人的業(yè)績(jī)，在這些班組中有的班組通過(guò)了美國(guó)FDA或歐洲COS的認(rèn)證，有的班組中國(guó)首家通過(guò)了日本和英國(guó)的GMP認(rèn)證，有的班組擁有多項(xiàng)專利，有的班組獲得了省級(jí)、市級(jí)QC成果一等獎(jiǎng)，其中新頭孢工廠101車間生產(chǎn)二組、倍達(dá)工廠601車間消毒組活動(dòng)全國(guó)質(zhì)量信得過(guò)班組稱號(hào)；新頭孢工廠質(zhì)量部QA組獲得河北省質(zhì)量信得過(guò)班組稱號(hào)。他們的業(yè)績(jī)誕生了華民公司改革發(fā)展進(jìn)程中的一個(gè)又一個(gè)奇跡，也涌現(xiàn)出一個(gè)又一個(gè)默默無(wú)聞、恪盡職守、甘于奉獻(xiàn)在一線的先進(jìn)模范。

華民公司在班組建設(shè)中，結(jié)合實(shí)際情況，努力以“五型班組建設(shè)”為核心，為班組管理注入軟實(shí)力，以“班組研究會(huì)”為平臺(tái)，為班組長(zhǎng)提供舞動(dòng)思想的天地，以“創(chuàng)新工作室”為陣地，為技術(shù)職工提供實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的舞臺(tái)，以“QC成果、五小成果、勞動(dòng)競(jìng)賽、技術(shù)練賽、合理化建議”等活動(dòng)為載體，為廣大職工打通展現(xiàn)自我的快線，主要表現(xiàn)在：

一、建設(shè)學(xué)習(xí)創(chuàng)新型班組，打造智慧華民

華民公司在去年成立了“華民班組研究會(huì)”、“職工創(chuàng)新工作室”，通過(guò)這兩個(gè)活動(dòng)有效地，以班組創(chuàng)新成果的切入，為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)助力。通過(guò)班研會(huì)和創(chuàng)新工作室，設(shè)立攻關(guān)課題72項(xiàng)，班組研究會(huì)建立了按行政單位劃分的、覆蓋6個(gè)工廠的分會(huì)網(wǎng)絡(luò)，有效帶動(dòng)華民班組建設(shè)再上新臺(tái)階。通過(guò)建設(shè)各單位的“職工書屋”，讓職工有汲取營(yíng)養(yǎng)的土壤；通過(guò)“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，爭(zhēng)做知識(shí)型職工”及“導(dǎo)師帶徒”活動(dòng)，提升青年職工的技能水平；通過(guò)培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施，使職工對(duì)GMP、SOP等應(yīng)知應(yīng)會(huì)的專業(yè)技能知識(shí)做到全覆蓋，通過(guò)“知其然大講堂”、“金牌班組長(zhǎng)培訓(xùn)班”、“GMP全員測(cè)評(píng)”等手段，提高了職工技術(shù)和管理水平，為打造智慧華民奠定了基礎(chǔ)。

二、建設(shè)安全保障型班組，打造平安華民

華民公司在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中高度重視安全工作，通過(guò)加大資金投入、細(xì)化規(guī)章制度、強(qiáng)化安全巡查和緊急應(yīng)急演練，切實(shí)做到“安全責(zé)任重于泰山”。在班組安全活動(dòng)中，一方面，加強(qiáng)教育培訓(xùn)，做好日常安全巡檢及臺(tái)賬管理，從制度上保障安全監(jiān)督無(wú)死角；另一方面，搞活各項(xiàng)安全活動(dòng)，如應(yīng)急演練、班組安全宣傳臺(tái)、有獎(jiǎng)知識(shí)答題等，熟練掌握應(yīng)急預(yù)案，能及時(shí)發(fā)現(xiàn)和消除事故隱患，做到設(shè)備無(wú)故障、員工無(wú)違章、崗位無(wú)隱患，努力實(shí)現(xiàn)“零傷害、零損失、零事故”目標(biāo)。華民公司推行的“一年一承諾、一月一評(píng)比、一周一活動(dòng)、一日一提醒”的“安全四個(gè)一”活動(dòng)已經(jīng)成為班組安全活動(dòng)的重要內(nèi)容。

三、建設(shè)管理提升型班組，打造規(guī)范華民

在落實(shí)各項(xiàng)班組管理制度的同時(shí)，華民公司注重規(guī)范化管理，在班組建設(shè)中的作用，通過(guò)月度現(xiàn)場(chǎng)聯(lián)查、準(zhǔn)軍事化管理、績(jī)效指標(biāo)、質(zhì)量自檢隊(duì)伍等活動(dòng)，督促班組加強(qiáng)了6S管理、交接班管理、指標(biāo)管理、質(zhì)量管理。促使職工主動(dòng)融入、主動(dòng)參與，形成”層層有人抓，事事有人做，物物有人管，人人不旁觀”的工作狀態(tài)。在“五型班組”建設(shè)過(guò)程中，結(jié)合班組中廣泛開展“技術(shù)練賽”“合理化建設(shè)”“QC及五小成果征集”等群眾性經(jīng)濟(jì)技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)，打造了一批學(xué)習(xí)有創(chuàng)新、安全有保障、管理有提升、效益有增長(zhǎng)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)的班組戰(zhàn)斗集體，夯實(shí)了企業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)。2013年全年征集職工合理化建議2300條，采納率53%；2014年，兩項(xiàng)QC成果獲得石家莊市一等獎(jiǎng)，新頭孢工廠101車間生產(chǎn)二組活動(dòng)“全國(guó)質(zhì)量信得過(guò)班組”稱號(hào)。2015年，華勝1家“職工創(chuàng)新工作室”獲得市級(jí)稱號(hào)，新頭孢、新制劑等5家“職工創(chuàng)新工作室”獲得集團(tuán)級(jí)稱號(hào)。韓志杰創(chuàng)新工作室發(fā)明的粉針真空吸粉裝置和自動(dòng)翻盒裝置已經(jīng)活動(dòng)應(yīng)用，并取得了良好的經(jīng)濟(jì)效益，收到集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)表?yè)P(yáng)。

四、建設(shè)效益增長(zhǎng)型班組，打造希望華民

在生產(chǎn)中，華民公司注重班組年度績(jī)效指標(biāo)與勞動(dòng)競(jìng)賽、創(chuàng)新成果、班組管理成果相結(jié)合，讓班組績(jī)效管理既是“緊箍咒”，又是“金箍棒”，達(dá)到以考核督促生產(chǎn)、以績(jī)效鼓勵(lì)進(jìn)步的效果，同時(shí)利用各類評(píng)比平臺(tái)，激發(fā)一線員工的創(chuàng)造力，讓技術(shù)指標(biāo)不斷創(chuàng)造新高，讓成本控制水平不斷刷新，使“降本增效活動(dòng)”真正貫穿于班組這個(gè)細(xì)胞的每個(gè)末梢。2015年春節(jié)前夕，華民公司舉辦“班組創(chuàng)新創(chuàng)效成果發(fā)表會(huì)”，其中1個(gè)成果獲得一等獎(jiǎng)；3個(gè)成果獲得二等獎(jiǎng)；6個(gè)成果獲得三等獎(jiǎng)，紀(jì)念獎(jiǎng)16個(gè)，獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新創(chuàng)效活動(dòng)資金近兩萬(wàn)元。2014年全年，通過(guò)繼續(xù)深入推行“標(biāo)準(zhǔn)成本管理”以及班組“降低成本大會(huì)戰(zhàn)”等工作，大幅度降低生產(chǎn)成本。同時(shí)，以“青年論壇”為載體，全面激發(fā)青年人的為企奉獻(xiàn)的精神。今年以環(huán)保和可持續(xù)發(fā)展為主題，讓青年參與到企業(yè)發(fā)展和環(huán)境保護(hù)的活動(dòng)中，通過(guò)論壇，樹立青年的主人翁責(zé)任感，調(diào)動(dòng)新園區(qū)數(shù)千名青年愛(ài)崗敬業(yè)、誠(chéng)實(shí)守信、為企業(yè)多做貢獻(xiàn)的熱情和動(dòng)力，通過(guò)論壇巡講，最大程度地覆蓋園區(qū)青年。

五、建設(shè)和諧穩(wěn)定型班組，打造溫馨華民

篇7

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；人力資源；考核；激勵(lì)

人力資源是企業(yè)成功的最重要的資源，企業(yè)成功和發(fā)展來(lái)自于每個(gè)員工、每個(gè)部門的高水平的績(jī)效。通過(guò)調(diào)查分析，目前企業(yè)在績(jī)效管理方面存在著以下誤區(qū)，而江銅集團(tuán)針對(duì)誤區(qū)取得了較好的改進(jìn)方案：

一、企業(yè)所運(yùn)用的考核方案不合理

許多企業(yè)沒(méi)有為各個(gè)崗位設(shè)置恰當(dāng)、可行的考核指標(biāo)，如一些職能管理部門，由于他們的工作成果難以用具體的財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)衡量，因此就忽視了對(duì)他們的考核，或者僅是簡(jiǎn)單地考核其出勤率等易于量化的指標(biāo)。此外，許多企業(yè)錯(cuò)誤地將績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理等同起來(lái)，簡(jiǎn)單地認(rèn)為績(jī)效管理就是在年底對(duì)員工一年的工作進(jìn)行一下評(píng)估。其實(shí)績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)、系統(tǒng)的工作，績(jī)效評(píng)價(jià)僅僅是其中一部分，還應(yīng)包括更為重要的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通等過(guò)程。因此，在實(shí)踐中一些優(yōu)秀企業(yè)，如江銅集團(tuán)在員工手冊(cè)中制定了相應(yīng)的規(guī)定和流程，如企業(yè)對(duì)員工行為準(zhǔn)則：為員工的今天負(fù)責(zé)更為員工的明天著想。企業(yè)的使命是：共創(chuàng)共享。人才觀是用好該用的人做好該做的事，以便使經(jīng)營(yíng)管理者與員工之間的溝通、反饋能夠做到制度化、長(zhǎng)效化。

二、企業(yè)的薪酬政策對(duì)員工缺乏激勵(lì)作用

在一些企業(yè)中，員工個(gè)人收入中的固定部分所占比例過(guò)大，而與績(jī)效掛鉤的浮動(dòng)部分所占比例過(guò)小。這就在一定程度上造成了不管員工干多干少、干好干壞，其收入相差很小的現(xiàn)象。有些企業(yè)盡管也存在著各種形式的考核，但是考核完就完了，沒(méi)有將員工的收入與其考核結(jié)果有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)。還有些企業(yè)在年初也制定了計(jì)劃和獎(jiǎng)罰辦法，但是在隨后的工作中又隨意進(jìn)行修改，年終時(shí)也沒(méi)有完全兌現(xiàn)。這些都使得考核流于形式，企業(yè)不能有效地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)和約束。

江銅集團(tuán)過(guò)去因勞動(dòng)人事和工資分配制度相對(duì)滯后，制約著江銅的競(jìng)爭(zhēng)能力。2010年度專門聘請(qǐng)中國(guó)勞動(dòng)工資研究所針對(duì)江銅集團(tuán)的組織架構(gòu)和人力資源結(jié)構(gòu)，下大力氣進(jìn)行改革，引入人力資源管理，建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理制度和以績(jī)效考核為主的薪酬分配體制，以提高公司整體形象和可持續(xù)發(fā)展能力。具體舉措有：

1、下發(fā)江銅集團(tuán)司企字（2010）2號(hào)文件《江西銅業(yè)（集團(tuán)）股份公司所屬單位組織機(jī)構(gòu)調(diào)整和定崗定編工作指導(dǎo)意見》的通知要求，為確保集團(tuán)組織機(jī)構(gòu)調(diào)整和定崗定編工作如期完成，成立了組織機(jī)構(gòu)調(diào)整和定崗定編工作領(lǐng)導(dǎo)小組，對(duì)定崗定編工作進(jìn)行了總體布置安排，抽調(diào)了業(yè)務(wù)骨干組成專門工作小組，負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)流程梳理和崗位說(shuō)明書的編制審訂，并做好崗位評(píng)價(jià)工作。業(yè)務(wù)流程梳理內(nèi)容為：繪制主要業(yè)務(wù)流程圖（通用流程、專用流程），編制審訂崗位說(shuō)明書。

重新梳理并設(shè)置員工崗序標(biāo)準(zhǔn)。隨著規(guī)模的壯大，工藝流程變化，產(chǎn)能提升和采選主要大型設(shè)備的增加后，有部分崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境、工作責(zé)任和技術(shù)要求等都發(fā)生了較大變化，部分操作崗位、維修崗位、輔助崗位和管理崗位的崗位工資和崗序設(shè)置相對(duì)不盡合理。為使崗位工資的崗序設(shè)置更加合理，經(jīng)借鑒主要設(shè)備作業(yè)、工藝流程特點(diǎn)與同行業(yè)崗序設(shè)置的成功經(jīng)驗(yàn)，并考慮了集團(tuán)管理的實(shí)際情況，對(duì)所有員工崗位從勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境、工作責(zé)任、技術(shù)要求以及產(chǎn)生的效益等進(jìn)行綜合權(quán)衡，對(duì)現(xiàn)有崗位中的崗位工資進(jìn)行了相應(yīng)調(diào)整。與國(guó)家人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所合作對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)而以此為基礎(chǔ)優(yōu)化薪酬體系設(shè)計(jì)和績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)。

2、為完成公司人力資源戰(zhàn)略，出臺(tái)政策鼓勵(lì)內(nèi)部單位員工流動(dòng)。在參與異地調(diào)動(dòng)政策調(diào)研中，集團(tuán)對(duì)各層級(jí)都主要采取“為調(diào)遣人員提供異地調(diào)動(dòng)津貼”形式提供福利政策，同時(shí)也采用“為調(diào)遣人員提供安置費(fèi)”形式；僅2010年度就實(shí)現(xiàn)400余人流動(dòng)、整合和順利安置。

江銅集團(tuán)擁有各類專業(yè)人才，通過(guò)內(nèi)部整合，可以最大限度地降低人工成本，縮短培訓(xùn)時(shí)間，凝聚人心，融入企業(yè)文化，有效的培訓(xùn)資源，使新錄用人員在短期內(nèi)能熟悉掌握所錄用崗位要求的應(yīng)知應(yīng)會(huì)和操作技能，使他們能迅速適應(yīng)崗位，更好地為集團(tuán)服務(wù)。同時(shí)，有效緩解了新聘人員因文化差異而帶來(lái)的矛盾，事實(shí)證明，通過(guò)3個(gè)月的集中培訓(xùn)，使他們有個(gè)礦山文化過(guò)渡期，培訓(xùn)結(jié)束后更快地融入到江銅這個(gè)大集體中。

3、為公司員工提供“三險(xiǎn)兩金”，為特殊工種的員工提供意外傷害險(xiǎn)和人壽險(xiǎn)，現(xiàn)正積極研究并適時(shí)推出補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和年金制度。

4、2008年初江銅集團(tuán)全面啟動(dòng)股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)，以股權(quán)激勵(lì)為重點(diǎn)，建立完善企業(yè)負(fù)責(zé)人激勵(lì)約束機(jī)制，并對(duì)扭虧為盈或大幅減虧的企業(yè)實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者、職工與企業(yè)結(jié)成命運(yùn)共同體，形成真正意義上“我要發(fā)展”的內(nèi)在動(dòng)力。

江銅集團(tuán)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃選擇的激勵(lì)工具為股票增值權(quán)，這是指上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在一定的時(shí)期和條件下，獲得規(guī)定數(shù)量的股票價(jià)格上升所帶來(lái)的收益的權(quán)利。每一份股票增值權(quán)的收益等于股票市價(jià)減授予價(jià)格。激勵(lì)對(duì)象包括董事會(huì)成員及部分高級(jí)管理人員。首次激勵(lì)將授予50.99萬(wàn)份股票增值權(quán)，僅占激勵(lì)計(jì)劃簽署時(shí)公司股本總額的0.0168%，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的每一份股票增值權(quán)將與其一份H股股票掛鉤?？己酥笜?biāo)既包括了收入指標(biāo)（主營(yíng)業(yè)務(wù)收入），也包括了盈利能力。考核指標(biāo)的多層次、全方位設(shè)置，將對(duì)公司整體發(fā)展起到促進(jìn)作用。

轉(zhuǎn)貼于

三、部分企業(yè)的管理者缺乏相應(yīng)的能力和必要的培訓(xùn)

具有競(jìng)爭(zhēng)力的現(xiàn)代企業(yè)對(duì)中層管理者提出了比以往更高的要求。他們不僅要精通業(yè)務(wù)、敬業(yè)勤奮，同時(shí)還必須善于調(diào)動(dòng)下屬的工作積極性，能夠?qū)T工進(jìn)行有效管理，通過(guò)團(tuán)隊(duì)合作來(lái)實(shí)現(xiàn)部門和組織的目標(biāo)。但是，許多管理者明顯缺乏這方面的管理能力。更為嚴(yán)重的是，許多企業(yè)忽視對(duì)中層管理者的開發(fā)，沒(méi)有及時(shí)為他們提供足夠的培訓(xùn)。這就造成了一些管理者或者不會(huì)做計(jì)劃，或者在工作中忽視或不能與員工就績(jī)效方面的問(wèn)題進(jìn)行持續(xù)、有效的溝通。

江銅集團(tuán)由清華科技園江西分園作為培訓(xùn)的合作方，邀請(qǐng)全國(guó)一流院校對(duì)企業(yè)管理有深刻研究、學(xué)術(shù)理論有深厚造詣的專家學(xué)者前來(lái)授課。培訓(xùn)內(nèi)容緊扣企業(yè)實(shí)際和干部提升自身素質(zhì)需要，設(shè)置了領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力提升、企業(yè)投融資決策、企業(yè)管理等三大模塊17個(gè)專題。對(duì)管理者進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，達(dá)到學(xué)以強(qiáng)智，學(xué)以立德，學(xué)以致用。

四、對(duì)人力資源管理的重視程度不夠

大多數(shù)企業(yè)對(duì)人力資源部門的資金、人才、信息化建設(shè)投入不夠，使得人力資源部門還處在傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理階段，忙于大量繁雜的事務(wù)性工作，無(wú)暇顧及其他，因此工作往往很被動(dòng)。江銅集團(tuán)為擺脫這種局面，加大了對(duì)勞動(dòng)人事部門的投入：一是改善辦公硬件條件，實(shí)行電腦辦公和辦公自動(dòng)化；二是開發(fā)處理日常事務(wù)性工作的軟件，實(shí)現(xiàn)信息化管理，減少處理日常事務(wù)性工作的時(shí)間；三是引進(jìn)專業(yè)人力資源管理人才，提升管理水平；四是加大對(duì)勞動(dòng)人事工作人員的培訓(xùn)力度，轉(zhuǎn)變觀念提高人力資源管理能力。

面對(duì)企業(yè)存在的諸多問(wèn)題，一些人主張完全照搬領(lǐng)先企業(yè)的管理模式，希望能夠迅速、徹底地解決所有問(wèn)題，這種做法顯然是不現(xiàn)實(shí)的。企業(yè)帶著問(wèn)題發(fā)展是很正常的事情，重要的是要識(shí)別出嚴(yán)重阻礙企業(yè)發(fā)展的瓶頸，并采用最簡(jiǎn)單的方法有效地解決它。正是基于這種簡(jiǎn)單、實(shí)用的考慮，同時(shí)借鑒行業(yè)內(nèi)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，引入職位管理概念，職位管理包括職位說(shuō)明和職位評(píng)估，主要為績(jī)效管理和薪酬管理提供基礎(chǔ)信息。江銅集團(tuán)即采取人力資源管理的核心鏈，即3P模式。（一）實(shí)行3P模式最重要的目標(biāo)就是提高員工和組織的績(jī)效。實(shí)行績(jī)效管理無(wú)疑是該核心鏈中非常重要的一環(huán)。簡(jiǎn)單地講，此模式下的績(jī)效管理主要包含兩個(gè)成分：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和績(jī)效管理流程。

1、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）。企業(yè)中每個(gè)職位的工作都可以從多個(gè)角度來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，也就有許多種業(yè)績(jī)指標(biāo)，而找到合適的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是首要的任務(wù)。在為每個(gè)職位設(shè)置KPI時(shí)，需要遵循以下原則：一是KPI須與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相符合，并能夠促進(jìn)公司財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)和運(yùn)作效率；二是KPI必須是被考核者所能夠影響的，同時(shí)應(yīng)能夠測(cè)量和具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；三是KPI必須有有效的業(yè)務(wù)計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)置程序的支持；四是設(shè)置KPI時(shí)必須充分考慮其結(jié)果如何與個(gè)人收入掛鉤。

2、績(jī)效管理流程。前面曾經(jīng)提到一些人對(duì)績(jī)效管理存在著各種誤解，其中之一就是誤將績(jī)效評(píng)價(jià)等同于績(jī)效管理，績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。

沒(méi)有合理的績(jī)效計(jì)劃、充分的績(jī)效溝通，那么績(jī)效評(píng)價(jià)必然會(huì)導(dǎo)致經(jīng)理為難、員工不滿。因此，設(shè)計(jì)合理、實(shí)用的績(jī)效管理流程是非常重要的。

（二）加強(qiáng)基本制度建設(shè)。江銅勞動(dòng)人事工作方面的基本制度，涉及到勞動(dòng)人事和工資分配及勞動(dòng)保險(xiǎn)等各個(gè)方面，并與員工的利益密切相關(guān)，也是江銅勞動(dòng)人事工作的基礎(chǔ)?；局贫鹊耐晟婆c否，是衡量一個(gè)企業(yè)勞動(dòng)人力資源管理工作是否成熟的基本標(biāo)準(zhǔn)。這些基本制度主要包括：人力資源規(guī)劃；崗位測(cè)評(píng)、職位人員分類方案；薪酬激勵(lì)制度包括績(jī)效考核辦法、崗位工資制度和獎(jiǎng)金分配方案、員工福利和晉升；員工招聘和勞動(dòng)合同管理辦法：崗位競(jìng)爭(zhēng)方案；員工個(gè)性培訓(xùn)方案；勞動(dòng)保險(xiǎn)方案等。

不難看出，江銅集團(tuán)改進(jìn)思路力求簡(jiǎn)單、有效、實(shí)用，并不盲目追逐全面、完美。我們認(rèn)為只有這樣才是符合企業(yè)實(shí)際的，會(huì)為企業(yè)真正帶來(lái)效益。

我們根據(jù)以上思路幫助企業(yè)改進(jìn)績(jī)效管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)想要或正在改進(jìn)績(jī)效管理的企業(yè)提供幾點(diǎn)啟示：

1、新的績(jī)效管理系統(tǒng)必須得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和全力支持。推行一個(gè)新的系統(tǒng)會(huì)遇到許多困難，如果沒(méi)有高層領(lǐng)導(dǎo)的堅(jiān)決支持，常常會(huì)半途而廢，這不僅浪費(fèi)了大量的資源、損害了管理層的威信，而且極大地增加了今后改革的難度。

2、企業(yè)在推行新的系統(tǒng)時(shí)，需要做大量培訓(xùn)。員工大都對(duì)績(jī)效管理抱有負(fù)面情緒和不愉快的經(jīng)驗(yàn)，而一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)能否成功實(shí)施，在很大程度上取決于員工是否配合，因此很有必要讓所有參與考核的人了解該系統(tǒng)的目的、使用程序、方法以及與自身的關(guān)系等等。同時(shí)，績(jī)效管理系統(tǒng)的成功實(shí)施還要求管理者具備較高的管理能力，因此相應(yīng)的管理培訓(xùn)也是很重要的。

3、對(duì)具體問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)分析和診斷，引入人力資源管理。應(yīng)首先了解自己的實(shí)際情況，進(jìn)一步講，是要知道自己在管理上存在些什么樣的問(wèn)題，以便針對(duì)性地采取措施。因此，有必要對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)方面進(jìn)行分析、比較，以找出存在的問(wèn)題。如若可能的話，也可聘請(qǐng)社會(huì)的專門咨詢機(jī)構(gòu)，對(duì)公司管理上存在的問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)的分析和診斷。

4、改革要逐步深化，勞動(dòng)人事和工資分配改革是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，工作量太，復(fù)雜而敏感。同時(shí)，改革是要成本的，必須與一定的經(jīng)濟(jì)條件相適應(yīng)。因此決定著江銅的勞動(dòng)人事改革，不可能一步到位，必須分步實(shí)施，逐步深化。要加大宣傳力度，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，對(duì)出臺(tái)的一些方案要堅(jiān)決地執(zhí)行。在條件允許的情況下，選擇一些員工支持度高，基礎(chǔ)工作扎實(shí)，管理規(guī)范，經(jīng)濟(jì)效益好的基層單位進(jìn)行試點(diǎn)，取得經(jīng)驗(yàn)，逐步展開。

5、切實(shí)做到考核結(jié)果與個(gè)人收入合理掛鉤。力爭(zhēng)個(gè)人收入與能力、業(yè)績(jī)掛鉤，做到鋼性考核、及時(shí)兌現(xiàn)。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]朱舟.人力資源管理教程.上海：上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社.

篇8

5月28日，2007年度高等學(xué)?？萍吉?jiǎng)勵(lì)工作會(huì)議召開；6月26日，2007年度高等學(xué)?？茖W(xué)技術(shù)獎(jiǎng)推薦工作啟動(dòng)。高?？萍吉?jiǎng)勵(lì)在培養(yǎng)高水平創(chuàng)新人才和促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化等方面起到了哪些推動(dòng)作用？高等學(xué)?？茖W(xué)技術(shù)獎(jiǎng)都設(shè)立了哪些獎(jiǎng)項(xiàng)來(lái)鼓勵(lì)在科技進(jìn)步中做出突出貢獻(xiàn)的高校教師、科技工作者和科研組織？高等學(xué)校在國(guó)家的自主創(chuàng)新中充當(dāng)了何種角色？為了尋求這些問(wèn)題的答案，記者專門采訪了教育部科技發(fā)展中心副主任周靜。

與時(shí)俱進(jìn)，見證高?？萍及l(fā)展

記者：6月1日，2007年度高等學(xué)?？萍吉?jiǎng)勵(lì)工作會(huì)議剛剛結(jié)束?？萍吉?jiǎng)勵(lì)工作在激勵(lì)高校科研工作者的創(chuàng)新精神、培養(yǎng)高水平創(chuàng)新人才、形成有利于自主創(chuàng)新的運(yùn)行機(jī)制和促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化等方面起到了明顯的推動(dòng)作用。在去年召開的科技獎(jiǎng)勵(lì)工作會(huì)議上，把“教育部提名國(guó)家科學(xué)技術(shù)獎(jiǎng)”更名為“高等學(xué)?？茖W(xué)技術(shù)獎(jiǎng)”， 同時(shí)要將其注冊(cè)為社會(huì)力量設(shè)獎(jiǎng)，這一改革的意義何在？

周靜：“高等學(xué)校科學(xué)技術(shù)獎(jiǎng)”從1985年設(shè)立至今，經(jīng)歷了四個(gè)發(fā)展階段，每個(gè)階段有不同的名稱。第一個(gè)階段是從1985年到1999年，稱為“教育部（原國(guó)家教委）科技進(jìn)步獎(jiǎng)”；第二個(gè)階段是從2000年到2001年，稱為“中國(guó)高?？茖W(xué)技術(shù)獎(jiǎng)”，第三個(gè)階段從2002年到2005年，稱為“教育部提名國(guó)家科學(xué)技術(shù)獎(jiǎng)”；第四個(gè)階段是從2006年至今，更名為“高等學(xué)?？茖W(xué)技術(shù)獎(jiǎng)”。

我認(rèn)為，社會(huì)力量設(shè)獎(jiǎng)是一個(gè)發(fā)展方向，在國(guó)外像“諾貝爾獎(jiǎng)”等知名的獎(jiǎng)項(xiàng)都屬于社會(huì)力量設(shè)獎(jiǎng)。社會(huì)力量設(shè)獎(jiǎng)需要一個(gè)讓大家逐漸認(rèn)可的發(fā)展過(guò)程。我國(guó)目前正處于轉(zhuǎn)型過(guò)渡階段，還需要政府設(shè)獎(jiǎng)，可是若干年后，隨著社會(huì)的發(fā)展和人們意識(shí)的轉(zhuǎn)變，肯定會(huì)過(guò)渡到社會(huì)力量設(shè)獎(jiǎng)。截至目前，國(guó)家科學(xué)技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)工作辦公室準(zhǔn)予登記的社會(huì)力量設(shè)獎(jiǎng)已達(dá)一百六七十項(xiàng)。但就當(dāng)前我國(guó)的社會(huì)力量設(shè)獎(jiǎng)來(lái)看，水平還參差不齊，有些影響力比較大，像何梁何利獎(jiǎng)、中華醫(yī)學(xué)獎(jiǎng)等；但也有相當(dāng)一部分影響力不大，這需要社會(huì)各行業(yè)協(xié)會(huì)、企事業(yè)單位、科研機(jī)構(gòu)以及廣大高校的共同努力，來(lái)擴(kuò)大我國(guó)社會(huì)力量設(shè)獎(jiǎng)的知名度與影響力。

對(duì)于高等學(xué)校而言，社會(huì)力量設(shè)獎(jiǎng)這個(gè)轉(zhuǎn)變也應(yīng)該提早。所以我們正在努力將其注冊(cè)為社會(huì)力量設(shè)獎(jiǎng)。

記者：目前，高等學(xué)?？茖W(xué)技術(shù)獎(jiǎng)都設(shè)立了哪些獎(jiǎng)項(xiàng)來(lái)鼓勵(lì)在科技進(jìn)步中做出突出貢獻(xiàn)的高校教師、科技工作者和科研組織？

周靜：2005年更名以前，即稱為“教育部提名國(guó)家科學(xué)技術(shù)獎(jiǎng)”時(shí)，我們的獎(jiǎng)項(xiàng)分為自然科學(xué)獎(jiǎng)、技術(shù)發(fā)明獎(jiǎng)和科技進(jìn)步獎(jiǎng)三大類別；2006年更名為“高等學(xué)?？茖W(xué)技術(shù)獎(jiǎng)”的同時(shí)，又增設(shè)了專利獎(jiǎng)。所以，目前我們的獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置包括自然、發(fā)明、進(jìn)步和專利四大類。

記者：為何要在“高等學(xué)?？茖W(xué)技術(shù)獎(jiǎng)”別增設(shè)專利獎(jiǎng)一項(xiàng)？

周靜：?jiǎn)为?dú)設(shè)立專利獎(jiǎng)主要是考慮到高等學(xué)校的自有知識(shí)產(chǎn)權(quán)怎么樣進(jìn)行轉(zhuǎn)換，用于生產(chǎn)實(shí)踐中，這是一個(gè)新的發(fā)展方向。在2002年以前，高校每年的專利申請(qǐng)量低于當(dāng)年的成果鑒定數(shù)，這說(shuō)明高校的專利申請(qǐng)是一個(gè)薄弱環(huán)節(jié)。從2003年開始，高校每年的專利申請(qǐng)數(shù)超過(guò)了一萬(wàn)件。這是一個(gè)突破，最大的意義在于其突破了每年的成果鑒定數(shù)（高校每年的成果鑒定數(shù)是7000件～8000件）。到2006年，又有了一次很大的突破，達(dá)到了2萬(wàn)件。不過(guò)，雖然增幅很大，但我們也統(tǒng)計(jì)了一下，現(xiàn)在高校每年申請(qǐng)的發(fā)明專利只占全國(guó)發(fā)明專利的14％，這與我們每年有一半以上的項(xiàng)目獲得國(guó)家獎(jiǎng)是不相匹配的。

高校的專利不但在申請(qǐng)數(shù)量上比較少，而且專利申請(qǐng)后自動(dòng)放棄的也比較多，即有效專利較少，能夠進(jìn)行技術(shù)轉(zhuǎn)移、推廣轉(zhuǎn)化的就更少。所以，為了使高校的專利不僅能在一般的申請(qǐng)意識(shí)上有所加強(qiáng)，而且還能在實(shí)踐中運(yùn)用起來(lái)、發(fā)揮作用，取得明顯的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，我們從去年開始特別增設(shè)了專利獎(jiǎng)。這也是我們獎(jiǎng)勵(lì)工作與時(shí)俱進(jìn)的具體體現(xiàn)。

，突出高校獎(jiǎng)勵(lì)特色

記者：“高等學(xué)?？茖W(xué)技術(shù)獎(jiǎng)”與“國(guó)家科學(xué)技術(shù)獎(jiǎng)”相比，有哪些異同之處？

周靜：“高等學(xué)校科學(xué)技術(shù)獎(jiǎng)”與“國(guó)家科學(xué)技術(shù)獎(jiǎng)”在基本獎(jiǎng)項(xiàng)一致的基礎(chǔ)上，又具有自己突出的特色。

從類別上看，2005年以前，我們的獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)有自然、發(fā)明和進(jìn)步三大獎(jiǎng)項(xiàng)，這與國(guó)家獎(jiǎng)中的三大基本獎(jiǎng)項(xiàng)相同，當(dāng)然國(guó)家獎(jiǎng)中還包括最高科學(xué)技術(shù)獎(jiǎng)和國(guó)際科技合作獎(jiǎng)，共五類；到2006年，改成“高等學(xué)校科學(xué)技術(shù)獎(jiǎng)”后，我們又增設(shè)了專利獎(jiǎng)，共四類。

從內(nèi)容上講，“高等學(xué)?？茖W(xué)技術(shù)獎(jiǎng)”與“國(guó)家科學(xué)技術(shù)獎(jiǎng)”也基本一致，只是在自然獎(jiǎng)與發(fā)明獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)上有所區(qū)別：國(guó)家獎(jiǎng)是只獎(jiǎng)個(gè)人不獎(jiǎng)單位，而我們是既獎(jiǎng)個(gè)人又獎(jiǎng)單位。在進(jìn)步獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)上，國(guó)家獎(jiǎng)既獎(jiǎng)個(gè)人又獎(jiǎng)單位，我們?nèi)耘f如此。此外，在進(jìn)步獎(jiǎng)的評(píng)獎(jiǎng)內(nèi)容上，我們與國(guó)家獎(jiǎng)也有所不同：從2006年開始，我們?nèi)∠藢?duì)重大工程類的評(píng)獎(jiǎng)，主要是因?yàn)閺?985年設(shè)獎(jiǎng)到2005年的21年時(shí)間里，沒(méi)有一個(gè)項(xiàng)目申報(bào)重大工程類，單獨(dú)設(shè)獎(jiǎng)沒(méi)有實(shí)際意義，所以從2006年開始取消了對(duì)該類別的評(píng)獎(jiǎng)；第二，在我們的進(jìn)步獎(jiǎng)中設(shè)有管理科學(xué)類獎(jiǎng)項(xiàng)，管理其實(shí)是一門很大的學(xué)問(wèn)，像國(guó)家自然科學(xué)基金有管理學(xué)部，各高校有管理學(xué)院、有管理學(xué)科，從本科到研究生、博士生有管理學(xué)專業(yè)等等，所以對(duì)管理類成果進(jìn)行單獨(dú)評(píng)獎(jiǎng)也是必要的；第三，在我們的進(jìn)步獎(jiǎng)中還專門設(shè)有推廣類獎(jiǎng)項(xiàng)。

記者：剛才您說(shuō)到從去年更名后，專門設(shè)立了專利獎(jiǎng)。請(qǐng)問(wèn)，2006年第一次專利獎(jiǎng)評(píng)獎(jiǎng)的效果如何？

周靜：去年是專利獎(jiǎng)設(shè)立后的第一次評(píng)獎(jiǎng)，共評(píng)出了11項(xiàng)，主要是因?yàn)閯倓傞_設(shè)，知道的人比較少、報(bào)的項(xiàng)目也比較少。

最初在申請(qǐng)要設(shè)立專利獎(jiǎng)時(shí)，很多人還有些不理解，認(rèn)為已經(jīng)設(shè)有發(fā)明獎(jiǎng)，為何又要設(shè)專利獎(jiǎng)？其實(shí)這兩個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)是有很大區(qū)別的：發(fā)明獎(jiǎng)中是含有專利的，但這個(gè)專利往往是連帶一起的專利；而專利獎(jiǎng)主要是獎(jiǎng)勵(lì)單件專利；第二，發(fā)明獎(jiǎng)中沒(méi)有要求必須授權(quán)，而專利獎(jiǎng)則必須是被授權(quán)的；第三，發(fā)明獎(jiǎng)要求應(yīng)用一年以上，而專利獎(jiǎng)中對(duì)應(yīng)用時(shí)間沒(méi)有明顯的要求，比如說(shuō)只應(yīng)用了十個(gè)月，但在這十個(gè)月中的確產(chǎn)生了特別明顯的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，也可以申報(bào)，不受一年的限制。此次獎(jiǎng)勵(lì)的11個(gè)項(xiàng)目都在專利技術(shù)的實(shí)施、轉(zhuǎn)化以及產(chǎn)業(yè)化方面做出了突出的成績(jī)。專利獎(jiǎng)的評(píng)審將對(duì)高等學(xué)校專利技術(shù)的實(shí)施起到促進(jìn)作用。

記者：每年在召開科技獎(jiǎng)勵(lì)工作會(huì)議期間，幾乎都要對(duì)各大高校的知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理人員進(jìn)行統(tǒng)一的知識(shí)產(chǎn)權(quán)培訓(xùn)。這是否也說(shuō)明了我們對(duì)高校知識(shí)產(chǎn)權(quán)和專利工作的重視？

周靜：我認(rèn)為，管理成果的人員一定要有對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的管理意識(shí)。現(xiàn)在都講與國(guó)際接軌，如何才能接得上？實(shí)際上對(duì)專利等知識(shí)產(chǎn)權(quán)的管理是非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。國(guó)外在專利的實(shí)施上已經(jīng)有幾百年的歷史了，而我們國(guó)家是從1985才開始實(shí)施專利管理的。雖然經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的發(fā)展，在專利工作上也邁出了很大的步伐，比如從全國(guó)范圍來(lái)講現(xiàn)在專利申請(qǐng)已經(jīng)超過(guò)了300萬(wàn)件；但是這些還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。作為成果管理人員如果沒(méi)有專利管理的意識(shí)，其后果無(wú)法估量。像杜邦事件、DVD事件等有關(guān)知識(shí)產(chǎn)權(quán)糾紛的典型案例，讓我們吃了多少啞巴虧，教訓(xùn)是慘痛的。所以，高校既然是高科技不斷產(chǎn)生、新成果不斷涌現(xiàn)的源地，就一定要重視對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)。

出于此種目的考慮，每年我們的科技獎(jiǎng)勵(lì)工作會(huì)議都會(huì)做知識(shí)產(chǎn)權(quán)的相應(yīng)培訓(xùn)。每年的主題不同，比如在今年的會(huì)議上，針對(duì)目前高校國(guó)防項(xiàng)目越來(lái)越多，我們邀請(qǐng)了國(guó)防專利局的同志來(lái)講解國(guó)防類成果的專利申請(qǐng)與知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)；同時(shí)針對(duì)高校信息類成果的增多，我們還邀請(qǐng)了信息產(chǎn)業(yè)部知識(shí)產(chǎn)權(quán)辦的同志來(lái)介紹在信息領(lǐng)域如何進(jìn)行知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)。此外，為了了解我國(guó)即將實(shí)施的知識(shí)產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略，我們還專門邀請(qǐng)了國(guó)家知識(shí)產(chǎn)權(quán)局張勤副局長(zhǎng)就知識(shí)產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略實(shí)施的相關(guān)問(wèn)題做了專題演講。

激勵(lì)引導(dǎo)，獎(jiǎng)勵(lì)與科研聯(lián)動(dòng)發(fā)展

記者：近些年，為了適應(yīng)發(fā)展的需求，教育部在各類獎(jiǎng)項(xiàng)的評(píng)獎(jiǎng)過(guò)程中有何側(cè)重？

周靜：在各類獎(jiǎng)項(xiàng)的評(píng)獎(jiǎng)過(guò)程中側(cè)重倒是談不上，只是近幾年來(lái)高校在報(bào)獎(jiǎng)的項(xiàng)目上有了一些轉(zhuǎn)向：原來(lái)申報(bào)基礎(chǔ)研究自然獎(jiǎng)的項(xiàng)目占了50％以上，現(xiàn)在降到45％；比較而言，近年來(lái)申報(bào)應(yīng)用研究的項(xiàng)目逐漸有所增加。這也說(shuō)明了高校老師意識(shí)的轉(zhuǎn)變，注重科研成果與實(shí)際結(jié)合、與企業(yè)結(jié)合，走產(chǎn)學(xué)研合作之路。

記者：在每年國(guó)家科學(xué)技術(shù)獎(jiǎng)的獲獎(jiǎng)項(xiàng)目中，無(wú)論從數(shù)量上還是規(guī)格上，高校都是首屈一指的。這除了反映出高校在科技創(chuàng)新、技術(shù)進(jìn)步上所取得的重大成績(jī)外，是否也說(shuō)明了高校對(duì)科技獎(jiǎng)勵(lì)工作的重視？

周靜：的確是這樣?，F(xiàn)在從國(guó)家層面到高等學(xué)校都非常重視科技獎(jiǎng)勵(lì)工作。國(guó)家科技獎(jiǎng)勵(lì)已經(jīng)得到了黨和國(guó)家的高度重視；從高校角度來(lái)講，每年在國(guó)家獎(jiǎng)的各類獲獎(jiǎng)項(xiàng)目中，高校都要占到一半以上。這里可以體現(xiàn)出兩點(diǎn)：一個(gè)是說(shuō)明高校的確在科技創(chuàng)新工作中發(fā)揮了巨大作用；另一個(gè)也說(shuō)明了高等學(xué)校對(duì)科技獎(jiǎng)勵(lì)工作的非常重視。實(shí)際上，獎(jiǎng)勵(lì)不只是對(duì)科研人員有激勵(lì)作用，而且對(duì)科研工作也有激勵(lì)作用。

記者：高校在科技創(chuàng)新與技術(shù)進(jìn)步上所起到的重要推動(dòng)作用是如何體現(xiàn)的？

周靜：高校不僅是國(guó)家基礎(chǔ)研究的主力軍，還是應(yīng)用研究的重要方面軍，高科技產(chǎn)業(yè)化的生力軍?？梢哉f(shuō)，從每年成果的產(chǎn)出、專利的產(chǎn)出到論文的刊出最后到獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)出，高校都是當(dāng)之無(wú)愧的主力軍。

據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)，從科研立項(xiàng)角度看，目前我國(guó)高校拿各種項(xiàng)目的綜合資助經(jīng)費(fèi)不到10％，可獲得國(guó)家三大科技獎(jiǎng)的平均數(shù)目卻超過(guò)了50％，這個(gè)投入與產(chǎn)出是不言而喻的。當(dāng)然，高校也有自己相對(duì)薄弱的環(huán)節(jié)，在今后的發(fā)展應(yīng)當(dāng)有所側(cè)重。一方面，高校要在產(chǎn)學(xué)研的結(jié)合上繼續(xù)努力，尋求更廣闊的發(fā)展空間；另一方面，高校還要努力加強(qiáng)專利等自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)。

記者：那么，高校的科技獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)高校的科學(xué)研究又起到了哪些促進(jìn)作用呢？

篇9

1.縱向比較摘要：一定數(shù)量的獎(jiǎng)金對(duì)低層人員的激勵(lì)功能大于高層人員。

因提出前景理論(prospecttheory)被授予2002年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)心理學(xué)家DanielKahneman做過(guò)一個(gè)實(shí)驗(yàn)。

他讓2組不同的被試分別回答下列2組新問(wèn)題。

第一組摘要：假設(shè)你現(xiàn)在已經(jīng)有1000美元，除了你所擁有的之外，現(xiàn)在你可以在下面兩項(xiàng)中選擇一項(xiàng)。

A摘要：必定獲得500美元；B摘要：50%的可能獲得1000美元，50%一無(wú)所得。

第二組摘要：假設(shè)你現(xiàn)在已經(jīng)有2000美元，除了你所擁有的之外，現(xiàn)在你可以在下面兩項(xiàng)中選擇一項(xiàng)。

A摘要：必定獲得500美元；B摘要：50%的可能獲得1000美元，50%一無(wú)所得。

在第一組中84%的被試選A。第二組中69%的被試選B。

對(duì)于被試可以獲得的凈收益來(lái)說(shuō)，2個(gè)新問(wèn)題都是一樣的。然而由于2個(gè)組被試的參照點(diǎn)不同，被試的選擇卻不同。這說(shuō)明人們對(duì)凈收益的敏感取決于參照點(diǎn)。這便是前景理論的參照依靠(referencedependence)。企業(yè)中各個(gè)層次的工作人員參照點(diǎn)不同，因而對(duì)于同樣數(shù)量的獎(jiǎng)酬敏感也是不同的。100元獎(jiǎng)金對(duì)于領(lǐng)一千圓的畢業(yè)生的效用很大。然而對(duì)于月收入逾萬(wàn)的高層領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，這一百圓的效用微乎其微?；蛘哒f(shuō)，由于邊際效用遞減，同樣數(shù)量的獎(jiǎng)金對(duì)于低收入者效用更大。

由此可見，一定量的獎(jiǎng)金對(duì)于低層人員的激勵(lì)效用高于高層人員。所以，以獎(jiǎng)金為激勵(lì)手段對(duì)低層員工的效率更大。

2.橫向比較摘要：注重區(qū)別名義獎(jiǎng)金和實(shí)際獎(jiǎng)金

在現(xiàn)實(shí)生活中，時(shí)時(shí)有高層人員的獎(jiǎng)金的增長(zhǎng)高于低層人員，這有悖于經(jīng)濟(jì)效率嗎？正如收入我們要區(qū)別名義和實(shí)際收入（即名義收入減通貨膨脹因素），獎(jiǎng)金我們也應(yīng)區(qū)別名義和實(shí)際。不過(guò)由于有行業(yè)結(jié)構(gòu)的存在，人們由于地域、教育背景的差異，不能在行業(yè)間，地域間自由流動(dòng)，獎(jiǎng)金的“通貨膨脹因素”要復(fù)雜些，要在同行業(yè)、同地域、同職位水平間比較。

美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯（J.S.Adams）提出的公平理論認(rèn)為。人們會(huì)將自己獲得的”報(bào)償”（包括金錢、工作布置以及獲得的賞識(shí)等）和自己的”投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的時(shí)間、精力和其他無(wú)形損耗等）的比值和同行業(yè)內(nèi)其他人作社會(huì)比較，只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平，如下式所示OP/Ip=OC/IC其中Op表示自己對(duì)所獲報(bào)酬的感覺(jué)；OC表示自己對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺(jué)；IP表示自己對(duì)個(gè)人所作投入的感覺(jué)；IC表示自己對(duì)他人所作投入的感覺(jué)。

由于各個(gè)行業(yè)，甚至各個(gè)層次的人員的工資受該行業(yè)的供求關(guān)系影響。每類人員感到“公平”的工資數(shù)（包括各種福利、保險(xiǎn)、養(yǎng)老金等）也不同。如美國(guó)由于護(hù)士人員奇缺，其工資被驚為天價(jià)。而MBA一度由于人才泛濫，遭遇貶值。

當(dāng)然從長(zhǎng)期看，由于工資的價(jià)格機(jī)制，各個(gè)行業(yè)的工資會(huì)和”投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的時(shí)間、精力和其它無(wú)形損耗等）相匹配。因?yàn)楣べY高于“投入’的行業(yè)會(huì)吸引大量的人員。人才供給增加，人才需求不變，那么該行業(yè)人員的工資會(huì)降低到正常水平（即沒(méi)有超額利潤(rùn)）。反之亦然。但是在短期，各個(gè)行業(yè)的供求不斷波動(dòng)，其“公平”的工資數(shù)也不斷波動(dòng)。

所以獎(jiǎng)金的“通貨膨脹因素”正是這個(gè)不斷波動(dòng)的“公平”工資數(shù)，實(shí)際獎(jiǎng)金＝發(fā)放的工資獎(jiǎng)金的總數(shù)－公平工資數(shù)。

例如，在某個(gè)時(shí)期某個(gè)公司的CEO的獎(jiǎng)金漲了2000元，而普通員工的獎(jiǎng)金只上漲了100元，但是，在同地域、同行業(yè)CEO的獎(jiǎng)金平均漲2020元，而普通員工平均漲80元的話，那么這家公司的CEO獎(jiǎng)金實(shí)際損失20元，而普通員工獎(jiǎng)金實(shí)際增長(zhǎng)20元。

所以，更完善的說(shuō)法是，“實(shí)際”獎(jiǎng)金的激勵(lì)效率，低層的比高層的高。非凡需要注重的是，根據(jù)前景理論，人們對(duì)于損失的敏感高于對(duì)于收益的敏感，假如用充足的資金，要首先盡量保證“實(shí)際”獎(jiǎng)金不減，即達(dá)到同行業(yè)同地域的平均增長(zhǎng)水平，再考慮實(shí)際獎(jiǎng)金的增加。

3.對(duì)高層員工，采取股權(quán)期權(quán)激勵(lì)。

獎(jiǎng)金僅僅是激勵(lì)機(jī)制的方面。既然獎(jiǎng)金對(duì)于高層管理者并不是有效率的激勵(lì)辦法，什么更有效呢？

篇10

1# 我叫程娟，是洪洞縣玉峰街實(shí)驗(yàn)小學(xué)的一年級(jí)語(yǔ)文老師兼班主任，很榮幸能夠站在這里和大家交流，我今天演講的題目是《細(xì)心、執(zhí)著、快樂(lè)》一個(gè)優(yōu)秀班主任在做經(jīng)驗(yàn)報(bào)告時(shí)說(shuō)：“班主任在，學(xué)生能做好，是一個(gè)基本合格的班主任；班主任不在，學(xué)生能做好，是一個(gè)優(yōu)秀的班主任；班主任在，學(xué)生仍不能做好，則是一個(gè)失敗的班主任?！比绾斡梢幻细竦陌嘀魅纬砷L(zhǎng)為一名優(yōu)秀的班主任是我?guī)啄陙?lái)一直思考并積極探索的一個(gè)問(wèn)題。

今年是我們玉峰街實(shí)驗(yàn)小學(xué)成立的第一年，也是我第一次擔(dān)任一年級(jí)的班主任，為了盡快地適應(yīng)新學(xué)校的生活，開學(xué)前我就做了很多準(zhǔn)備工作，然而在開學(xué)的當(dāng)天，預(yù)料不到的事情總是相繼發(fā)生。其中，讓我印象最深刻的是有一名小男孩，他總是畏畏縮縮地跟在媽媽后面，小手始終拉著媽媽的衣角，耷拉著腦袋，眼睛一直看著地板，憑著多年的班主任工作經(jīng)驗(yàn)，我意識(shí)到這個(gè)孩子生性膽孝不善言辭，在與他媽媽進(jìn)行了簡(jiǎn)單的交談之后，我安排他坐在了第一排，可正當(dāng)媽媽要走時(shí)，他猛然站了起來(lái)，又一次拉住了媽媽的衣角，這一次拽得更緊了！我本能地走過(guò)去拉他的手，想哄哄他，誰(shuí)知他突然轉(zhuǎn)過(guò)頭來(lái)反咬了我一口，我的胳膊上，立刻留下了兩排深深的牙印，當(dāng)時(shí)的我生氣極了，可轉(zhuǎn)念一想，肯定是我沒(méi)有給孩子一定的安全感，讓孩子對(duì)我有抵觸情緒，這件事情讓我的心情久久不能平靜……晚上回到家，我還在想，怎么做才能讓孩子們喜歡我？讓他們?cè)谶@個(gè)新家中感受到無(wú)窮的樂(lè)趣呢？接下來(lái)，我開始和孩子們進(jìn)行零距離接觸，漸漸地，我發(fā)現(xiàn)孩子們對(duì)于我的依賴就好比在家依賴父母，鞋帶松了來(lái)找我，扣子掉了來(lái)找我，書包壞了來(lái)找我，流鼻涕了也來(lái)找我要紙擦……我絲毫沒(méi)有嫌他們麻煩，相反，我感到特別欣慰，我決心在學(xué)校像媽媽一樣照顧他們，卻認(rèn)為這是讓他們喜歡我的好機(jī)會(huì)，在學(xué)校我要像他們的媽媽那樣悉心照顧他們、愛(ài)護(hù)他們。那個(gè)曾給我留下兩排牙印的孩子，在我一天天的細(xì)心詢問(wèn)，一天天的表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)中，他開始自己進(jìn)學(xué)校了，他開始和同學(xué)玩耍了，有一次，他竟然一進(jìn)教室就告訴我：“老師，我今天穿上新衣服了。”看似一句很普通的話，其中卻包含了太多太多……，此刻我心里的感覺(jué)真是比吃蜜還要甜！

望著孩子們綻開的笑臉，聆聽著他們的童聲，我有一種心醉的感覺(jué)！當(dāng)我走進(jìn)教室，看著我那朝氣蓬勃的50張小臉，我的渾身就像充了電一樣，沒(méi)有了疲倦、沒(méi)有了心酸、心里只是想著我的這50個(gè)孩子今天怎么樣？一份耕耘，一分收獲。我們班在短短一年的時(shí)間里先后參加了學(xué)校組織的歌詠比賽、詩(shī)歌誦讀比賽，考試成績(jī)已經(jīng)連續(xù)三次都是名列第一，班級(jí)衛(wèi)生、黑板報(bào)設(shè)計(jì)也都次次名列前茅，這更加堅(jiān)定了我的選擇，更加堅(jiān)定了我的信念！沒(méi)有交流，就沒(méi)有教育，就沒(méi)有感悟，就沒(méi)有情感。走近學(xué)生，和每一個(gè)學(xué)生成為朋友，讓他們尊重我，喜歡我，理解我。就像一首歌里唱的那樣：處處為你用心，一直最有默契。請(qǐng)你相信，這份感情值得感激。一個(gè)星期三，是讓我最難以忘懷的日子，那天早上，當(dāng)我剛走上講臺(tái)，突然覺(jué)得全身發(fā)軟，由于趕著上課當(dāng)時(shí)我也沒(méi)有在意，可是當(dāng)上到第二節(jié)課時(shí)，我的聲音卻變得越來(lái)越無(wú)力，頭重腳輕的我一下子癱軟在了凳子上，就在這時(shí)，班上的孫佳杰站了起來(lái)：“老師，您生病了吧1話音剛落，又有幾個(gè)學(xué)生站了起來(lái)：“老師，您感冒了嗎？”“老師，您快坐下來(lái)休息吧1“老師……”“老師……”一股股暖流頓時(shí)涌上心頭，就連班上最調(diào)皮的楊豐澤也端過(guò)來(lái)他的水杯：“老師，喝水1抑制不住的幸福的淚水奪眶而出0

老師，您休息，我們自己讀?！焙⒆觽?cè)诎嚅L(zhǎng)的帶領(lǐng)下讀起了課文，他們的朗讀沒(méi)有了錯(cuò)字，沒(méi)有了丟字，沒(méi)有了拖調(diào)，這是我聽過(guò)最動(dòng)聽的朗讀！此刻，我多想對(duì)孩子們說(shuō)：“親愛(ài)的孩子們，謝謝你們對(duì)老師的愛(ài)！能夠擁有你們的愛(ài)，老師即使再苦、再累，也覺(jué)得值1 說(shuō)真的，當(dāng)班主任很累，身累、心累，但是，當(dāng)我走上三尺講臺(tái)，看到那一雙雙求知的雙眼；當(dāng)我看到孩子們?cè)谖业慕逃掠辛撕艽蟾淖儯划?dāng)我被學(xué)生圍著快樂(lè)地談笑；當(dāng)學(xué)生把我當(dāng)成了說(shuō)知心話的好朋友；當(dāng)家長(zhǎng)告訴我說(shuō)：孩子變了，變得懂事聽話了……那快樂(lè)真的是從心底往外涌的，是任何物質(zhì)財(cái)富都不能比擬的，我感到自己擁有了一個(gè)最美麗的世界！最后，請(qǐng)?jiān)试S我用三句話結(jié)束我的演講：做人梯--------用我的堅(jiān)韌，讓學(xué)生踩著我的肩膀奔向新的征程：化春蠶--------用我的才能，讓知識(shí)的綢緞從我的身上延伸；當(dāng)蠟燭--------用我的忠誠(chéng)，燃燒自己給人間帶來(lái)光明。 我的演講完畢，謝謝評(píng)委老師！