導(dǎo)語：如何才能寫好一篇員工績效評價，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、企業(yè)員工績效評價存在的問題

（一）評價主體認(rèn)識存在偏頗，評價指標(biāo)體系戰(zhàn)略性不強(qiáng) 員工績效評價的目的是通過對員工的工作過程及結(jié)果進(jìn)行測評，從而激發(fā)每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，開發(fā)員工的潛能。有效的員工績效評價能增強(qiáng)企業(yè)的管理效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)。評價為手段，企業(yè)效益的提高才是目標(biāo)。有些企業(yè)盲目引用其他企業(yè)的績效評價方法，認(rèn)為員工績效評價旨在協(xié)助人力資源部門管理員工，強(qiáng)化考勤責(zé)任制，沒有意識到員工績效評價應(yīng)該與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略緊密相連。經(jīng)濟(jì)責(zé)任制制訂與執(zhí)行的基礎(chǔ)是確保企業(yè)年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)的完成，對企業(yè)中長期的戰(zhàn)略關(guān)注不夠。

（二）崗位指標(biāo)劃分籠統(tǒng)、指標(biāo)體系缺乏合理性企業(yè)在建立績效評價指標(biāo)體系時，沒有針對不同崗位設(shè)計不同的評價指標(biāo)，而是籠統(tǒng)的共用一套評價標(biāo)準(zhǔn)，使得績效標(biāo)準(zhǔn)針對性不強(qiáng)、可比性差。雖然節(jié)約了指標(biāo)設(shè)置時的開支，卻忽略了指標(biāo)體系的合理性，使績效評價結(jié)果不準(zhǔn)確。

（三）部分指標(biāo)難以量化，績效考核欠缺公平 員工績效評價指標(biāo)體系中的周邊績效強(qiáng)調(diào)員工人際處理能力和互動能力，這些指標(biāo)主觀性比較強(qiáng)，且不易量化，很容易影響績效評價的公平性，如創(chuàng)造性之類的指標(biāo)很難用量化指標(biāo)去衡量。

（四）員工參與度不夠 評價者在制定評價指標(biāo)體系時，沒有依照應(yīng)有的流程，經(jīng)常忽視與員工的溝通環(huán)節(jié)以及績效評價的培訓(xùn)環(huán)節(jié)，致使很多員工對績效評價指標(biāo)體系不理解，不清楚評價指標(biāo)是如何提出來的，對實(shí)施績效評價的目標(biāo)不明確，參與興致不高。在評價結(jié)果出來之后，各部門不予公開績效評價的來龍去脈，許多員工不知道公司的績效評價是怎樣進(jìn)行的。主管人員事后也沒有及時與員工進(jìn)行溝通，找出并分析影響員工績效的癥結(jié)所在，而是直接依據(jù)評價結(jié)果實(shí)施相應(yīng)的獎懲措施，使得員工對自己在工作中存在哪些問題，而這些問題又是怎樣造成的，應(yīng)該如何改進(jìn)等無從得知。這種只是為了評價而忽視績效評價反饋等其他環(huán)節(jié)工作的績效評價體系，增加了員工對績效評價的抵觸情緒，對提高企業(yè)經(jīng)營管理效率毫無益處。

（五）評價體系缺乏威懾力與監(jiān)督力有

些評價者的顧慮重重，總是愿意用獎勵手段，而不愿對績效較差的員工實(shí)施負(fù)激勵。還有些評價者局部整體難以取舍，壓力過大，對績效評價產(chǎn)生畏難情緒。評價者對被評價者某一方面的印象，以及近期被評價者發(fā)生的關(guān)鍵事件等，會對被評價者其他指標(biāo)的評價產(chǎn)生暈輪效應(yīng)和近期效應(yīng)。據(jù)調(diào)查，有些部門的績效評價只是形式主義，員工之間在相互評價時互不得罪，使得績效評價出現(xiàn)趨中效應(yīng)。部門主管與人力資源部門不能有效配合，平時管理由部門主管完成，年終評價由人力資源部門單獨(dú)完成，這就使得績效評價系統(tǒng)不能有效反應(yīng)員工的實(shí)際狀態(tài)。

（六）績效評價激勵手段單一，激勵機(jī)制不完善 科學(xué)、合理、公平、有效的激勵機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮最佳潛能，對提高企業(yè)競爭力起著十分重要的作用。美國哈佛大學(xué)詹姆斯教授在員工激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，缺乏科學(xué)有效的激勵，員工的潛能只能發(fā)揮出20%至30%，而科學(xué)有效的激勵機(jī)制能夠讓員工的潛力發(fā)揮到80%至90%。績效評價應(yīng)該是企業(yè)激勵機(jī)制的重要組成部分，它的實(shí)施只有與企業(yè)其他的激勵措施緊密相連，才能獲得更大的收益。但是由于二者在某些環(huán)節(jié)上發(fā)生脫節(jié)，且有些企業(yè)的激勵手段單一、激勵機(jī)制不夠完善等，使得企業(yè)績效評價沒有發(fā)揮出應(yīng)有的效果。

綜上所述，并非所有企業(yè)都能在原有理論的支撐下，找到適合自身的績效評價體系。這需要企業(yè)在實(shí)踐中不斷探索，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，采用適合自身的績效評價方法，通過不斷嘗試找出改善現(xiàn)有員工績效評價指標(biāo)體系的手段和對策。

二、企業(yè)員工績效評價的完善對策

（一）提高考核者自身素質(zhì)，增強(qiáng)績效評價公平性 員工績效評價指標(biāo)體系的有效實(shí)施，除硬件要達(dá)標(biāo)外，還對考核者有嚴(yán)格要求?？己苏呤菃T工績效評價結(jié)果的控制者，考核者學(xué)識、人格等各方面的因素都會對員工績效評價的公平性、合理性產(chǎn)生影響。因此，不斷提高考核者的自身素質(zhì)是員工績效評價有效實(shí)施的必要條件。針對目前企業(yè)考核者的水平參差不齊的情況，應(yīng)首先對考核者進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容主要包括績效評價的目標(biāo)、績效評價的流程、績效評價的方法、績效分析工具、績效面談的技巧等方面。

（二）考慮企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)部門合作 經(jīng)濟(jì)責(zé)任制制訂和執(zhí)行，容易讓企業(yè)管理者將經(jīng)營重點(diǎn)聚集到企業(yè)年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)的完成上，而忽視企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。這對企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展是極其不利的，容易造成短期效應(yīng)，使企業(yè)的未來經(jīng)濟(jì)利益受到影響。因此，確立員工績效評價指標(biāo)時，要放寬眼界，將影響企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的員工個人素質(zhì)的提升提到日常管理中來。對員工定性指標(biāo)進(jìn)行模糊綜合評價時，評價者的選擇可從部門內(nèi)部和部門之間進(jìn)行，并賦予不同的權(quán)重。這樣能避免部門間員工的不合作，增強(qiáng)員工合作精神，有利于企業(yè)整體的健康有序發(fā)展。

（三）增加員工的參與程度，重視評價的反饋環(huán)節(jié) 員工是企業(yè)核心競爭力的最終源泉，員工對績效評價的態(tài)度會間接體現(xiàn)在日常工作過程中。因此，在員工績效評價指標(biāo)體系的設(shè)立和實(shí)施過程中，要辯證的采取員工的意見，增加員工的主人翁精神。同時要重視績效評價的反饋環(huán)節(jié)，考核者或管理者與員工的有效溝通和及時輔導(dǎo)會對員工的績效提升起到一定的推動作用。因此，在績效評價結(jié)束后，管理者需要與員工進(jìn)行績效面談，共同制定今后工作改進(jìn)的方案。

（四）綜合應(yīng)用關(guān)鍵績效指標(biāo)法與模糊綜合評價法 關(guān)鍵績效指標(biāo)法是在目標(biāo)管理與帕累托定律（20/80定律）的理論指導(dǎo)下，對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行全面的分解、分析和歸納出支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素繼而從中提煉出企業(yè)、部門和崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)，采用財務(wù)指標(biāo)和其他能有效量化的指標(biāo)來反映最終結(jié)果的員工績效評價方法。模糊綜合評價是對多種因素影響的事物或現(xiàn)象進(jìn)行綜合評價，并且評價過程涉及的因素是模糊的、定性的。該種方法適合對用其他方法難以有效量化評價的定性指標(biāo)進(jìn)行評價，得出更加準(zhǔn)確的績效評價結(jié)果。關(guān)鍵績效指標(biāo)與模糊綜合評價分析這兩種方法分別能在關(guān)鍵指標(biāo)的選擇和定性指標(biāo)的量化分析兩方面體現(xiàn)各自的優(yōu)勢，若能將二者有效結(jié)合起來應(yīng)用，則員工績效評價指標(biāo)體系將得到一定程度的改善、績效評價結(jié)果也會更加準(zhǔn)確和公平。

篇2

【關(guān)鍵詞】績效考核 績效工資 崗位管理 考核指標(biāo)【摘 要】以三級綜合性醫(yī)院員工的績效考核和分配為研究對象，以崗位管理為基礎(chǔ)，針對目前醫(yī)院崗位管理中績效考核和崗位工資的國家規(guī)定，以建立崗位為基礎(chǔ)的績效考核和績效工資為目的，引入現(xiàn)代醫(yī)院管理理論，在進(jìn)行調(diào)查問卷和專家咨詢的基礎(chǔ)上，對員工崗位管理體系的建立和規(guī)范、崗位績效考核指標(biāo)體系的建立、績效考核方法的選取及實(shí)施、績效考核結(jié)果的確定及使用、崗位績效工資的確定與發(fā)放等作了系列研究，并就醫(yī)院績效考核和績效工資的難點(diǎn)和關(guān)鍵問題提出有效的解決辦法。

Research on hospital staff performance assessment and performance bonus allocation / WANG Chen,ZHANG Aili, GU Yuzhi, WANG Yishan// Chinese Hospitals. -2015,19(8):1-3

【Key words】performance appraisal，performance bonus, job management, evaluation index【Abstract】According to the national rule on the performance assessment and post salary in hospital post management and the theory of modernhospital management, post based performance assessment and performance bonus allocation system in general tertiary hospital are considered tobe built. By methods of questionnaire and expert consultation, a series of research include building staff management system and post performanceassessment index system, selecting and implementing performance assessment method, result application and performance bonus allocation havebeen developed. The effectiveness recommendations according to hospital performance assessment and performance bonus allocation are also made.

Author’s address：Affiliated Hospital of Qingdao University, No.16, Jiangsu Road, Shinan District, Qingdao, 266003, Shandong Province, PRC

隨著國家新醫(yī)改的深入推進(jìn)，建立符合衛(wèi)生行業(yè)特點(diǎn)的人事薪酬制度是近階段人事制度改革的重點(diǎn)。如何建立一套符合國內(nèi)醫(yī)院工作實(shí)際、具有科學(xué)性的單位內(nèi)部績效考核體系，如何強(qiáng)化績效考核和員工評價的導(dǎo)向性，如何公平合理地進(jìn)行內(nèi)部績效分配，國務(wù)院相關(guān)部門已經(jīng)提出了框架性的政策導(dǎo)向，國內(nèi)各醫(yī)療機(jī)構(gòu)也在進(jìn)行有益的嘗試和探索，但均未形成在行業(yè)內(nèi)具有廣泛認(rèn)同的標(biāo)準(zhǔn)和體系。本研究以崗位管理為基礎(chǔ)，就政策范圍內(nèi)在三級綜合性醫(yī)院的績效考核和分配實(shí)施方案選擇、相關(guān)難點(diǎn)和熱點(diǎn)問題進(jìn)行了系統(tǒng)性研究。

1 現(xiàn)狀分析

自2006年始，國務(wù)院多部門聯(lián)合出臺事業(yè)單位崗位管理、公開招聘和有關(guān)績效工資實(shí)施的文件，全面推行聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度，逐步建立衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范[ 1 ]。醫(yī)院薪酬制度改革的具體制度還在論證、討論階段，有關(guān)的試點(diǎn)意見尚未公布。在國內(nèi)公立醫(yī)院的人力資源管理工作中，公開招聘制度基本落實(shí)到位，嚴(yán)格的聘用制度、崗位管理制度也在逐步落實(shí)和執(zhí)行，但關(guān)于事業(yè)單位的績效考核和分配機(jī)制，在少部分衛(wèi)生事業(yè)單位已經(jīng)實(shí)施以崗位為基礎(chǔ)的績效工資[2]。在2011年中國醫(yī)院協(xié)會人力資源管理專業(yè)委員會問卷調(diào)查中，國內(nèi)醫(yī)院開展員工績效考核和分配工作的醫(yī)院比例僅為5%，如何進(jìn)行科學(xué)的員工績效考核、如何發(fā)放員工績效工資等還處在基礎(chǔ)探索和初期試運(yùn)行階段[3]。

國際上普遍采取基于DRGS的付費(fèi)方式和RBRVS的方式向醫(yī)生付費(fèi)，開展P4P（按照績效付費(fèi)）的方式確定醫(yī)生的薪酬，多由政府或政府主導(dǎo)的協(xié)會進(jìn)行分析，與醫(yī)療付費(fèi)緊密結(jié)合，醫(yī)院內(nèi)部分配采取固定薪酬和變動薪酬相接合的方式進(jìn)行，在我國臺灣地區(qū)廣泛推行醫(yī)師費(fèi)制進(jìn)行內(nèi)部分配[4]。

在國內(nèi)醫(yī)院內(nèi)部的績效考核和分配中，可以分為三類績效考核和分配模式，一類為收支結(jié)余分配模式：以科室為基本單位核算收支結(jié)余，并輔以服務(wù)質(zhì)量等考核，根據(jù)科室性質(zhì)不同確定提成比例及各類崗位員工分配系數(shù)的方式進(jìn)行分配，為大部分醫(yī)院采取的考核和分配模式；此種方式在新醫(yī)改中嚴(yán)禁給醫(yī)務(wù)人員設(shè)定創(chuàng)收指標(biāo)和嚴(yán)禁將醫(yī)務(wù)人員收入與醫(yī)院的藥品、檢查、治療等收入掛鉤的要求下，面臨較大的政策風(fēng)險[5]。二類為以業(yè)務(wù)工作量為基礎(chǔ)的分配方式，多參照臺灣醫(yī)師費(fèi)率的方式進(jìn)行，按照崗位、具體工作的不同分別采取不同的分配比例，在很多咨詢公司的推動下部分國內(nèi)醫(yī)院在逐步施行。第三類是收支節(jié)余和工作量分配相結(jié)合的方式[6]。真正符合新醫(yī)改政策要求和國內(nèi)公立醫(yī)院管理實(shí)際，以崗位分析、考核和評價為基礎(chǔ)，充分體現(xiàn)工作人員從事各項(xiàng)工作的工作強(qiáng)度、工作風(fēng)險和技術(shù)難度，員工目標(biāo)明確、公益性導(dǎo)向清晰，與醫(yī)院信息化建設(shè)相融合、操作性強(qiáng)，注重員工評價和績效持續(xù)改進(jìn)的服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，尚未在國內(nèi)醫(yī)院建立起來，本研究重點(diǎn)圍繞此體系進(jìn)行探討和研究。

2 課題研究的對象

本課題組以國內(nèi)三級醫(yī)院為研究對象，涵蓋代表國家診療水平的醫(yī)療中心、各省市典型代表的地方醫(yī)院、單純中醫(yī)類醫(yī)院、中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院和軍隊(duì)類醫(yī)院，共有國內(nèi)31個省市、37所醫(yī)院參與課題的研究。

3 課題研究的理論基礎(chǔ)將目標(biāo)管理（ M B O ） 、平衡計分卡、有效激勵理論、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）、360度績效考核法、醫(yī)院戰(zhàn)略管理、科學(xué)管理等現(xiàn)代醫(yī)院管理的理論和方法應(yīng)用于績效考核和績效工資的體系設(shè)計。

4 研究方法

本課題的研究采取文獻(xiàn)研究法、訪談法、問卷調(diào)查法、實(shí)證研究法等研究方法，具體按照如下路徑實(shí)施本次研究：

4.1 文獻(xiàn)研究法

對目前國內(nèi)外近5年有關(guān)醫(yī)院績效考核、績效工資、績效分配、績效管理方面的資料進(jìn)行文獻(xiàn)檢索，共檢索到相關(guān)文章126篇，形成了課題研究的理論基礎(chǔ)、研究現(xiàn)狀；對有關(guān)績效工資和績效考核的國家部委和省市有關(guān)的政策進(jìn)行檢索，形成了課題研究的政策支撐。

4.2 訪談法

中國醫(yī)院協(xié)會人力資源管理專業(yè)委員會遴選確定了從事人力資源管理、績效管理的專家和典型單位代表共20人，確定了課題的實(shí)施框架、策略和步驟，并對課題中各類崗位關(guān)鍵考核指標(biāo)、考核方法等方面提出了問卷調(diào)查的基礎(chǔ)意見；對課題研究中的難點(diǎn)問題分2個組，分別訪談了5個單位的50位管理專家，提出難點(diǎn)問題的解決思路和方法。

4.3 問卷調(diào)查法

針對課題中的關(guān)鍵部分，如崗位關(guān)鍵考核指標(biāo)、業(yè)務(wù)科室崗位差異性研究、部分重要指標(biāo)權(quán)重等方面設(shè)計了9份專家咨詢問卷，分別為醫(yī)師、護(hù)理及影像、檢驗(yàn)、藥學(xué)部門專業(yè)技術(shù)崗位員工績效考核評價內(nèi)容調(diào)查，科主任、護(hù)士長及職能管理、工勤部門非衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)員工績效考核評價內(nèi)容調(diào)查，科室風(fēng)險、責(zé)任等要素分級、權(quán)重調(diào)查，并嚴(yán)格按照專家咨詢法進(jìn)行了問卷調(diào)查。在預(yù)調(diào)查的基礎(chǔ)上，問卷調(diào)查在全國21個省市、37所醫(yī)院進(jìn)行，每份問卷的問卷數(shù)量為500份，問卷的總回收率為95.26%。根據(jù)問卷調(diào)查的結(jié)果，采取聚類分析的統(tǒng)計學(xué)方法，確定了各關(guān)鍵考核指標(biāo)的重要性建議分類。

4.4 實(shí)證研究法

針對課題研究的部分成果選取一所三級甲等綜合性醫(yī)院進(jìn)行了部分實(shí)際應(yīng)用，將應(yīng)用情況和課題組的預(yù)期情況進(jìn)行了對比，并參考在應(yīng)用過程中存在的問題，對課題結(jié)論進(jìn)行了修正和調(diào)整。

5 課題研究的主要成果和結(jié)論

本研究主要成果和結(jié)論如下：（1）建立了以崗位評價為基礎(chǔ)、采取專家咨詢的方法確定崗位關(guān)鍵考核指標(biāo)和權(quán)重、引入目標(biāo)管理和360度考核等方法、注重個人績效改進(jìn)的員工崗位績效考核和績效工資體系。（2）提出醫(yī)生、護(hù)理、藥劑、檢驗(yàn)、影像、科室主任管理、護(hù)理管理、職能管理、工勤服務(wù)非衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工關(guān)鍵考核指標(biāo)體系和關(guān)鍵考核指標(biāo)的分層建議，并公布問卷調(diào)查的結(jié)果，供國內(nèi)同行參考使用。（3）在崗位設(shè)置和管理、專業(yè)技術(shù)檔案的建立、業(yè)務(wù)科室主任和護(hù)士長考核的重點(diǎn)、各崗位層級分類確定后動態(tài)管理的調(diào)控原則、職能管理部門考核、考核結(jié)果和績效工資分配關(guān)系等方面形成了明確的課題組研究建議和解決問題的方法，供國內(nèi)同行參考使用。（4）提出不同類別崗位、相同類別不同工作崗位間的特異性差異，并公布各項(xiàng)的問卷調(diào)查結(jié)果和崗位分類建議。（5）提出基于崗位的績效考核的具體實(shí)施方法、開展績效考核所具備的基礎(chǔ)、實(shí)施過程中相關(guān)關(guān)鍵問題的解決方法等。

6 討論

國內(nèi)醫(yī)院管理還處在粗放式管理向精細(xì)化管理、科學(xué)化管理推進(jìn)的初期，距離現(xiàn)代化醫(yī)院管理還有相當(dāng)長的道路要走，在績效管理實(shí)施的過程中應(yīng)著重關(guān)注以下幾個方面：

6.1 復(fù)雜性

績效考核和績效工資的實(shí)施涉及到每一位員工的切身利益，公立醫(yī)院具有特殊性，其績效考核受到國家政策引導(dǎo)和約束，受到行業(yè)內(nèi)部及利益相關(guān)行業(yè)、醫(yī)院內(nèi)部崗位多樣性、醫(yī)療工作的不確定性等影響。在醫(yī)院這個高知識層次人員聚集的群體中達(dá)成績效考核的目標(biāo)相對其他標(biāo)準(zhǔn)化操作的行業(yè)難度明顯增加[7]。

6.2 全面性

績效考核的實(shí)施不僅僅是人力資源管理部門一個部門的事情，而是牽涉到醫(yī)院、科室、個人三個層面對醫(yī)院績效目標(biāo)的全面、深刻的了解和認(rèn)知，并在廣泛認(rèn)知的前提下，圍繞著共同的目標(biāo)開展工作的過程。

6.3 重視以員工管理為主線的信息系統(tǒng)建設(shè)

基于崗位分析為基礎(chǔ)的績效考核，大量的績效考核數(shù)據(jù)需要準(zhǔn)確提取，這些考核數(shù)據(jù)除基礎(chǔ)的工作量外還有服務(wù)質(zhì)量等方面的數(shù)據(jù)，進(jìn)行較為完善的績效考核，建立基于員工管理為主線的信息系統(tǒng)顯得尤為重要，專業(yè)技術(shù)檔案的信息化是有效的實(shí)現(xiàn)手段。

6.4 差異性

醫(yī)院是由各類人員組成的一個復(fù)雜的組織，在進(jìn)行績效考核和評價時，各類崗位員工對醫(yī)院的貢獻(xiàn)度不同，在績效考核和績效工資分配時，崗位的差異性設(shè)計及員工對崗位差異性的認(rèn)知和共識是績效實(shí)施的關(guān)鍵。

6.5 注重個人績效的提升績效考核和績效工資的根本是通過績效考核促使員工的素質(zhì)、態(tài)度和技能的不斷提升，績效考核不僅僅是為了發(fā)放績效工資，其促進(jìn)員工績效改進(jìn)的作用更需強(qiáng)化[8]。

6.6 以崗位為基礎(chǔ)的績效考核和績效工資體系同時有益于員工個人職業(yè)生涯的規(guī)劃

以崗位為基礎(chǔ)的績效考核和績效工資體系的建立，明確各崗位員工的工作職責(zé)和任務(wù)，員工清晰地知曉個人的工作任務(wù)和努力的方向，保證了績效實(shí)施的有效性，同時將醫(yī)院的戰(zhàn)略方向和工作目標(biāo)有效地準(zhǔn)確地傳達(dá)給每一位員工，落實(shí)到每一崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)，使每一位員工緊緊圍繞醫(yī)院的目標(biāo)開展工作，保證了醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[9]。同時，通過對員工績效考核的積累，也為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供了很好的基礎(chǔ)支持，對員工的評價、職稱晉升也有很好的積極推動作用。

總之，建立以崗位為基礎(chǔ)的績效考核和績效工資體系完全與目前人事制度改革相匹配，符合新醫(yī)改中有關(guān)建立符合行業(yè)特點(diǎn)薪酬體系的具體要求，是醫(yī)院執(zhí)行戰(zhàn)略管理的有效實(shí)現(xiàn)方式，是醫(yī)院推行績效管理的必經(jīng)之路。

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篇3

關(guān)鍵詞 公立醫(yī)院 績效評價 管理

眾所周知，任何一個單位或企業(yè)要想更好、更快地發(fā)展，其內(nèi)、外部管理科學(xué)化非常關(guān)鍵?，F(xiàn)階段，我國社會、經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度都比較快，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)也在不斷深化改革，這種情況下對醫(yī)院績效管理也提出了更高的要求。公立醫(yī)院作為我國醫(yī)療體系中重要且不可或缺的一部分，在當(dāng)前醫(yī)院競爭越發(fā)激烈的大環(huán)境中，更應(yīng)該注重自身的管理，不斷強(qiáng)化績效管理?？冃гu價工作保證了醫(yī)院各個部門能夠高效運(yùn)行，此外對于提高醫(yī)院職工工資積極性，促進(jìn)醫(yī)院自身的發(fā)展和深化醫(yī)療體制等提供了積極的保障作用，進(jìn)而不斷提高醫(yī)院的競爭力。所以，在公立醫(yī)院運(yùn)行和發(fā)展，強(qiáng)化績效評價是一件非常重要的事情。只有醫(yī)院職工和本院領(lǐng)導(dǎo)重視醫(yī)院績效管理中存在的問題，并積極探索尋找解決問題的對策，才能加快公立醫(yī)院的發(fā)展步伐。

一、績效評價在公立醫(yī)院發(fā)展中的作用

重視和加強(qiáng)公立醫(yī)院管理績效評價工作，對提高本院的競爭力和發(fā)展有重要的作用。公立醫(yī)院是由政府舉辦的納入財政預(yù)算管理的醫(yī)院，也是國營醫(yī)院，可將其理解為國立性質(zhì)，管理模式與私立醫(yī)院有一定的差異性。公立醫(yī)院除了要考慮盈利以外，還需要考慮社會公益性，是否更好地解決了廣大人民群眾的健康問題。所以說，強(qiáng)化公立醫(yī)院績效評價工作非常關(guān)鍵，其作用具體表現(xiàn)在兩大方面：一方面，為適應(yīng)社會發(fā)展提供了必要條件。當(dāng)前，隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，諸多私立醫(yī)院的成立使得醫(yī)院的競爭環(huán)境越發(fā)激烈，尤其是面對那些經(jīng)驗(yàn)豐富且資金雄厚的醫(yī)院，其競爭尤為顯著。要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，積極提高競爭力，強(qiáng)化醫(yī)院績效評價是一項(xiàng)非常重要的工作。另一方面，強(qiáng)化績效評價是強(qiáng)化醫(yī)院管理，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院大發(fā)展的前提條件。在現(xiàn)有的社會環(huán)境下，我國醫(yī)療體制和各項(xiàng)社會保障制度都在不斷進(jìn)行完善，并且明確劃分了營利性和非營利性，足以說明社會發(fā)展對醫(yī)療的要求也越來越高。由此可見，強(qiáng)化公立醫(yī)院績效評價是醫(yī)院生存和發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要。

二、強(qiáng)化公立醫(yī)院績效評價中存在問題

（一）醫(yī)院管理人員對績效評價工作認(rèn)識不足

眾所周知，醫(yī)院績效評價管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理工作中的重要組成部分，對于醫(yī)院價值觀的引導(dǎo)起著重要的作用。然而，當(dāng)前大部分公立醫(yī)院管理人員對績效評價工作的認(rèn)知匱乏，沒有充分認(rèn)識到該項(xiàng)工作在醫(yī)院發(fā)展及各科室高效運(yùn)行中的作用，使得醫(yī)院績效評價工作形同虛設(shè)，嚴(yán)重影響醫(yī)院管理工作效率。此外，由于我國當(dāng)前醫(yī)療水平還不夠完善，相關(guān)醫(yī)療體系還不夠科學(xué)、不夠規(guī)范，直接影響到醫(yī)院績效評價工作的順利進(jìn)行。

（二）缺乏制度保障

當(dāng)前，我國醫(yī)療系統(tǒng)中醫(yī)院管理制度在不斷完善和改革，但管理制度仍然缺乏實(shí)效性。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，造成這種現(xiàn)象的主要原因是醫(yī)院管理制度不夠完善。實(shí)際工作中，一些管理者對于績效評價工作不能夠按照相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，視制度為擺設(shè)。還有相關(guān)負(fù)責(zé)人不能及時發(fā)現(xiàn)制度的缺陷，使得工作質(zhì)量和效率直接受到影響。

（三）醫(yī)院職工參與度不高

任何一項(xiàng)管理要想取得長久的活力，除了及時反映實(shí)際情況，適時對工作實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和完善以外，員工的參與度也非常關(guān)鍵。強(qiáng)化績效評價是針對全院而言，僅僅依靠管理層是不可能做到的，全體員工的參與度頗為重要。然而，就目前公立醫(yī)院的運(yùn)行現(xiàn)狀來看，醫(yī)院員工習(xí)慣扮演被動管理角色，對績效評價工作的重視程度嚴(yán)重不足、醫(yī)院對員工參與沒有很好地引導(dǎo)等，這些終將導(dǎo)致員工缺乏主動性。這種情況下，績效評價管理人員要想及時獲得有價值的反饋信息難度相當(dāng)大。

三、強(qiáng)化公立醫(yī)院績效評價工作的有效對策

績效評價管理在公立醫(yī)院的落實(shí)與否，能夠直接從醫(yī)院運(yùn)行狀況和綜合效益方面得以反映。在當(dāng)前新經(jīng)濟(jì)形勢和新醫(yī)療體制環(huán)境下，醫(yī)院績效評價管理工作從總體上滿足了醫(yī)院正常運(yùn)行的需求，但是在實(shí)際工作中還存在制度缺乏、人員認(rèn)識不足、參與度不高等問題，這些問題的存在導(dǎo)致醫(yī)院發(fā)展受限。所以，務(wù)必對這些問題加以重視，做到針對性改進(jìn)，從而更好地保障人民群眾的健康，具體內(nèi)容如下：

（一）深化對績效評價工作的認(rèn)識

醫(yī)院必須要深化對績效評價工作的認(rèn)識，加強(qiáng)這種認(rèn)識，不僅涉及管理層，還有醫(yī)院的其他員工。在日常運(yùn)營中，醫(yī)院要積極推廣績效評價工作的重要性，并積極落實(shí)于實(shí)際，使得廣大職工群眾清楚認(rèn)識到績效評價工作對醫(yī)院發(fā)展和自身薪酬高低的影響，從而重視績效評價工作。此外，醫(yī)院還應(yīng)該制定出合理、科學(xué)、規(guī)范的績效衡量指標(biāo)，確?？冃гu價工作與醫(yī)院現(xiàn)運(yùn)營情況相符。以合理、公平的指標(biāo)保證醫(yī)院績效管理質(zhì)量和效率，促進(jìn)醫(yī)院良好、穩(wěn)定發(fā)展。

（二）完善制度，完善體系

醫(yī)院績效評價工作水平與質(zhì)量是衡量醫(yī)院管理水平的重要內(nèi)容，由于其相關(guān)體系的缺乏，導(dǎo)致一些管理者對于績效評價工作沒能夠按照相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，將其制度視為擺設(shè)。因此，醫(yī)院要建立完善的制度和科學(xué)、合理的績效考核體系，進(jìn)一步強(qiáng)化醫(yī)院績效管理。首先，醫(yī)院管理人員及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)加強(qiáng)對制度建設(shè)的重視程度，依據(jù)醫(yī)院運(yùn)營情況，制定合理、規(guī)范的績效管理制度，使得管理制度得以落實(shí)和發(fā)揮。其次，要建立有效的績效考核體系，以便對醫(yī)院的績效進(jìn)行量化管理，保證績效考核評價工作的真實(shí)性，更好地為績效管理提供真實(shí)的信息，及時調(diào)整醫(yī)院的管理方案。

（三）加大職工參與度，重視反饋調(diào)整

醫(yī)院在進(jìn)行績效評價時，應(yīng)讓員工明白，績效管理與每個人都有密切的關(guān)系。并為員工提供參與途徑，使其傳達(dá)有價值的信息。此外，醫(yī)院在得到員工的意見反饋時，要及時作出反應(yīng)，切實(shí)從員工角度考慮，充分了解實(shí)際情況，作出準(zhǔn)確評估，并制定相應(yīng)的解決方案，確?？冃гu價工作順利、高效運(yùn)行。

四、結(jié)語

強(qiáng)化醫(yī)院績效評價工作，不僅可以提高員工的積極性，還可以促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展，更好地解決醫(yī)療問題，體現(xiàn)公立醫(yī)院的社會價值。對于公立醫(yī)院績效評價工作而言，應(yīng)該從工作機(jī)制與考核機(jī)制等多方面不斷進(jìn)行完善，樹立醫(yī)院的良好社會形象。此外，筆者希望有更多人參與到強(qiáng)化公立醫(yī)院績效評價的現(xiàn)時思考研究當(dāng)中來，為促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

（作者單位為岱山縣婦幼保健與計劃生育服務(wù)中心）

參考文獻(xiàn)

[1] 王春梅.強(qiáng)化醫(yī)院績效管理的現(xiàn)時思考[J].優(yōu)化企業(yè)管理，2015（01）：177-178.

篇4

關(guān)鍵詞:員工績效考評;民主決策機(jī)制;績效評價體系

中圖分類號:F272文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:1009-2374 (2010)30-0143-02

在十七大報告中,總書記指出,要“不斷深化人事制度改革,著力造就高素質(zhì)人才隊(duì)伍。堅持民主、公開、競爭、擇優(yōu),形成選拔任用科學(xué)機(jī)制。完善體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀和正確績效觀要求的績效考核評價體系,完善公開選拔、競爭上崗、差額選舉辦法”。這對于路橋施工企業(yè)來說,科學(xué)的績效考評同樣是保證一個員工更強(qiáng)的工作動力,是每一名員工立足本職崗位謀求發(fā)展、干成事業(yè)的關(guān)鍵。

1路橋施工企業(yè)績效評價成為羈絆的成因

路橋施工企業(yè)中,時不時地還可以見到不良績效追求的的影子:脫離實(shí)際、急功近利,違背客觀規(guī)律,不顧現(xiàn)實(shí)條件,盲目施工;殺雞取卵、涸澤而漁,重近期效果,輕長遠(yuǎn)利益,缺乏遠(yuǎn)見和宏觀設(shè)想,急于求成搞冒進(jìn),不顧后續(xù)發(fā)展的需要;弄虛作假、欺上瞞下,掩蓋矛盾和問題,報喜不報憂,“一俊遮百丑”;權(quán)力本位、沽名釣譽(yù),把精力用于做表面文章上,把心思花在追求轟動效應(yīng)上。

諸種表現(xiàn),既影響了路橋施工企業(yè)的風(fēng)氣和穩(wěn)定,也不利于對員工的培養(yǎng)和使用;既造成了人力、物力和財力的浪費(fèi),也讓績效考評在實(shí)踐中失去了現(xiàn)實(shí)功效。從而使“識賢”、“舉賢”、“用賢”之路遭受影響和破壞,使“績效考評”的科學(xué)性和權(quán)威性遭受褻瀆、踐踏,為員工的績效考評帶來了阻力和羈絆。究其原因,一是價值觀的扭曲。一些員工在實(shí)踐中想方設(shè)法的搞花樣、搶頭彩,不注重自我修養(yǎng)和學(xué)習(xí),把心思放在領(lǐng)導(dǎo)的“喜好”上,沒有從根本上弄清楚什么是成績、為誰創(chuàng)造成績和如何創(chuàng)造成績等問題。二是“名利思想”的毒害。不良思想出現(xiàn)在一些員工身上,最終是名利思想在作怪,為了獲得上級領(lǐng)導(dǎo)的賞識而弄虛作假、急功近利,甚至為了一時的轟動效應(yīng)和短期利益而殺雞取卵、涸澤而漁。三是評價力的低效所致。改革開放以來,隨著路橋施工企業(yè)人事制度改革的深化,我們在員工標(biāo)準(zhǔn)上進(jìn)行了一系列的改革和摸索,使用人標(biāo)準(zhǔn)更加具體和明確。但目前績效考評的方法不全面的問題仍較為突出,還沒有建立起一套科學(xué)、先進(jìn)、高效、系統(tǒng)的績效考評方法體系。

2路橋施工企業(yè)員工績效考評應(yīng)該堅持的原則

2.1 科學(xué)的績效考評就要堅持教育引導(dǎo),從思想上解決績效評價的價值取向問題

正確的績效意識培養(yǎng)是路橋施工企業(yè)管理工作中不能忽視和回避的一個核心價值觀問題。以績效作為員工考核評價的依據(jù),就應(yīng)當(dāng)以不斷加強(qiáng)教育引導(dǎo)、端正員工對待績效的態(tài)度為前提。一是要始終筑牢價值觀的導(dǎo)向作用,解決在為誰創(chuàng)造績效的問題。就是要看員工創(chuàng)造動機(jī)的出發(fā)點(diǎn)和真實(shí)目的是什么,在對待員工的評價考核上,必須把員工的品德、知識和能力結(jié)合起來,要在實(shí)踐中檢驗(yàn)成績的指向是在為誰服務(wù),是在創(chuàng)造惠及集體的真業(yè)績還是在張揚(yáng)個人的私欲。二是要自覺堅持實(shí)事求是的思想路線,解決如何創(chuàng)造績效的問題。說實(shí)話、辦實(shí)事、求實(shí)效,是我們始終堅持和提倡的。績效作為衡量一個員工的能力、水平和業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn),就是要看績效的取得是通過實(shí)踐創(chuàng)造還是蓄意偽造,是通過正當(dāng)途徑還是投機(jī)取巧。三是要貫徹科學(xué)發(fā)展觀的基本要求,解決創(chuàng)造了怎樣的績效的問題。就是把當(dāng)前的成績與長遠(yuǎn)的績效統(tǒng)一起來?？雌涫欠耋w現(xiàn)了科學(xué)發(fā)展觀的基本要求,是否有利于整體利益的實(shí)現(xiàn),是否對企業(yè)全局工作產(chǎn)生積極的影響,是否有利于企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展需要。

2.2 科學(xué)的績效考評應(yīng)該有效地實(shí)現(xiàn)權(quán)力崗位與責(zé)任的平衡對接

古人說:“國家大事,唯賞與罰。賞當(dāng)其勞,無功者自退;罰當(dāng)其罪,為惡者咸懼?！睂冃怀龅膬?yōu)秀員工,進(jìn)行大張旗鼓的表彰和獎勵是必須的、正當(dāng)?shù)?對存在嚴(yán)重績效問題的員工,進(jìn)行嚴(yán)肅處理也是必要的、合適的。不但要追究當(dāng)事人的責(zé)任,而且要追究相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的“連帶”責(zé)任。讓?shí)徫患瘸蔀橐环N榮譽(yù)和責(zé)任,也成為一種義務(wù)和擔(dān)當(dāng)。崗位沒有大小,職位沒有高低,肩負(fù)的責(zé)任卻同等重要。通過健全問責(zé)機(jī)制、激勵機(jī)制和獎懲機(jī)制,形成正確的用人導(dǎo)向,讓那些實(shí)事求是、求真務(wù)實(shí)的員工得到褒獎和重用,讓那些沽名釣譽(yù)、弄虛作假的員工受到批評和懲戒,激發(fā)廣大員工干事業(yè)的信心、決心和雄心。

2.3 科學(xué)的績效考評應(yīng)該不斷實(shí)現(xiàn)主觀認(rèn)識與客觀標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一

目前的績效考評多是對現(xiàn)階段員工績效狀況的靜態(tài)評價,缺乏連續(xù)、跟蹤的動態(tài)評價。這就容易使一些為長遠(yuǎn)發(fā)展默默無聞地做了大量基礎(chǔ)性工作的員工不能及時得到應(yīng)有的肯定。實(shí)現(xiàn)主觀認(rèn)識與客觀標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一,一是既看靜態(tài)評價又看動態(tài)評價,建立相應(yīng)的員工績效評價追蹤體系,動態(tài)地評價員工績效,使之有利于通過實(shí)踐和群眾的檢驗(yàn)來全面評價員工的績效。二是對績效的評價既要定性分析還要定量分析。定性分析主要是判定員工的本質(zhì)和主流,定量分析主要是區(qū)分員工能力和水平;定性分析多用于對員工的“德”的認(rèn)知,即側(cè)重于員工的思想素質(zhì)和道德修養(yǎng)。定量分析則側(cè)重于“才”的表述,即側(cè)重于員工在實(shí)踐中業(yè)績和成果的標(biāo)示。三是對績效評價既要察外還要鑒內(nèi)。顯績固然重要,但對那些存在優(yōu)勢、起支撐作用的潛績,更要鼓勵和表彰。對于顯績,可以用量化的指標(biāo)和尺度來度量。對于潛績,就必須要全面和辯證,以免使績效的評價標(biāo)準(zhǔn)在實(shí)踐中變得過于僵化和死板,影響員工干工作的積極性和創(chuàng)造性。

2.4科學(xué)的績效考評應(yīng)該不斷樹立績效評價標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)威性

績效評價機(jī)制和評價原則,在實(shí)踐中認(rèn)可、確立,帶有根本性、科學(xué)性和穩(wěn)定性,不能朝令夕改、因人而廢,也不能避重就輕,因噎廢食。樹立員工評價標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)威性,是保證員工主動性積極性地重要前提。樹立員工評價標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)威性就是要使其作為一項(xiàng)基本制度堅持下來,起到綱舉目張的功效。樹立評價標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)威性,就是要克服人浮于事的消極作風(fēng)和權(quán)力大于一切的錯誤認(rèn)識,達(dá)成“能者上,庸者下”的共識,形成“人盡其才、才盡其用、各司其職、各得其所”的良好局面。從而使員工評價作用在實(shí)踐中不斷得以改進(jìn)和完善,實(shí)現(xiàn)路橋施工企業(yè)全面建設(shè)又好又快的發(fā)展。

3 積極探索強(qiáng)化路橋施工企業(yè)員工績效考評的長效機(jī)制

路橋施工企業(yè)建設(shè)的科學(xué)發(fā)展,關(guān)鍵在落實(shí)。而落實(shí)的成效如何,關(guān)鍵在于構(gòu)建適合員工績效考評的有效機(jī)制。

篇5

關(guān)鍵詞：績效考核 層次分析法 模糊評價法

伴隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)越來越重視人力資源管理。在美國進(jìn)行的一項(xiàng)對3500家公司的調(diào)查結(jié)果顯示，最經(jīng)常被提及的人力資源管理功能是績效考核?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理中的一個基礎(chǔ)工作和核心環(huán)節(jié)，在人力資源管理中起著關(guān)鍵作用。本文分別從工作結(jié)果和行為與能力兩個維度建立績效考核指標(biāo)體系，并用層次分析法和模糊評價法相結(jié)合的方法，對績效考核的各指標(biāo)進(jìn)行綜合評價，提高考核的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。

一、用層次分析法建立指標(biāo)體系

員工考核是一個綜合的、受多指標(biāo)影響的復(fù)雜問題，其評估指標(biāo)體系的建立，應(yīng)遵循科學(xué)性與可操作性相結(jié)合的原則。目前，很多企業(yè)對員工績效的考核，或是單憑領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷或打分，隨意性很強(qiáng)，很難做到公平公正，打擊員工的工作積極性;或是認(rèn)為績效就是工作結(jié)果產(chǎn)出，全部采用以工作結(jié)果為導(dǎo)向的指標(biāo)，但是，在很多情況下，工作結(jié)果并不完全反映工作能力和努力程度，也不是所有的工作績效都能用結(jié)果來表示，而且忽略過程的考核，對改進(jìn)工作幫助不大。這樣就要求建立科學(xué)的員工績效考核評估體系，既應(yīng)考慮員工的工作結(jié)果，也應(yīng)考慮其在工作過程中表現(xiàn)出來的的行為和具備的能力。在多數(shù)評估體系中，結(jié)果績效是數(shù)量化的、指向過去的并與部門目標(biāo)相聯(lián)系的，主要考慮短期，考核結(jié)果主要用于薪酬、獎勵決策;對過程和能力的評估多半是定性的，考慮長期績效和未來導(dǎo)向，主要用于績效改進(jìn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

層次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP），是美國運(yùn)籌學(xué)家T.L.Satty教授于二十世紀(jì)80年代提出的一種實(shí)用的多方案或多目標(biāo)的決策方法。它合理地將定性與定量的決策結(jié)合起來，按照思維、心理的規(guī)律把決策過程層次化、數(shù)量化。它首先將所要分析的問題層次化，根據(jù)問題的性質(zhì)和要達(dá)到的總目標(biāo)，將問題分解成不同的組成因素，按照因素間的相互關(guān)系及隸屬關(guān)系，將因素按不同層次聚集組合，形成一個多層分析結(jié)構(gòu)模型，最終歸結(jié)為最低層（方案、措施、指標(biāo)等）相對于最高層（總目標(biāo)）相對重要程度的權(quán)值或相對優(yōu)劣次序的問題。

1.建立層次結(jié)構(gòu)

利用AHP法對員工績效考核內(nèi)容進(jìn)行分析，可建立三個層次的結(jié)構(gòu)模型，即目標(biāo)層、指標(biāo)層、子指標(biāo)層（見圖1）。

2.構(gòu)造判斷矩陣

分別對每個指標(biāo)類型下的子指標(biāo)的相對重要性進(jìn)行兩兩比較，并給出判斷。這些判斷用數(shù)值表示出來，寫成矩陣，即判斷矩陣。這里采用的是Satty建議的1-9比例標(biāo)度法（見表1）。

重要性標(biāo)度

兩兩比較重要性定義

1

兩者同樣重要

3

前者比后者稍微重要

5

前者比后者明顯重要

7

前者比后者非常重要

9

前者比后者極端重要

2，4，6，8

相鄰判斷的中間值

倒數(shù)

如果i相比j具有上述標(biāo)度，則j相比i就為該標(biāo)度值的倒數(shù)

表1 判斷矩陣標(biāo)度及其含義

3.層次單排序

根據(jù)判斷矩陣求出每個指標(biāo)相應(yīng)的權(quán)值，其方法是計算判斷矩陣的最大特征根和相對應(yīng)的特征向量W，W即層次單排序的權(quán)值。

4.層次總排序

依次沿層次結(jié)構(gòu)由上而下逐層計算，計算出每個子指標(biāo)相對于最高層的相對重要性，即計算出各個子指標(biāo)在整個層次結(jié)構(gòu)中的權(quán)值。

5.一致性檢驗(yàn)

在進(jìn)行層次單排序和層次總排序時需要進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，步驟如下：

（1）計算一致性指標(biāo)CI。CI=

（2）查表確定相應(yīng)的平均隨機(jī)一致性指標(biāo)RI（見表2）。

階數(shù)（n）

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

R.I.

0.52

0.89

1.12

1.26

1.36

1.41

1.46

1.49

表2 平均隨機(jī)一致性指標(biāo)RI

（3）計算隨機(jī)一致性指標(biāo)CR。CR=

當(dāng)CR0.10時，認(rèn)為判斷矩陣不符合一致性要求，需要對該判斷矩陣進(jìn)行重新修正。

二、對員工進(jìn)行績效考核

1.對可客觀量化指標(biāo)的考核

對于可客觀量化指標(biāo)，按照量化結(jié)果，比照標(biāo)準(zhǔn)逐項(xiàng)打分，再考慮其相應(yīng)的權(quán)值，即可得到這一部分指標(biāo)的得分。這類指標(biāo)大部分是工作結(jié)果方面的指標(biāo)，如某銷售人員的銷售額指標(biāo)可采用這種方法進(jìn)行評價。

2.對難以客觀量化指標(biāo)的考核

利用模糊評價法對難以客觀量化的指標(biāo)進(jìn)行考核。模糊評價法是基于模糊集合論基礎(chǔ)上的綜合評估方法，它可使評估過程中遇到的模糊因素明晰化、定性指標(biāo)數(shù)量化。其主要步驟有：

（1）建立評價指標(biāo)U=（u1，u2，……，um），m為評價因素的個數(shù)。

（2）建立評判集V={v1，v2，……，vn}，n為評語的個數(shù)。

（3）構(gòu)造模糊評判矩陣R

首先著眼因素集中的單因素ui（i=1，2，……，m）作單因素評判，從因素ui著眼該因素對評判等級vj（j=1，2，……，n）的隸屬度為rij，得出第i個因素ui的單因素評判集：

ri=（ri1，ri2，……，rin） 從著眼m個因素的評價集就構(gòu)造出一個總的評價矩陣R，即每個被評價對象確定了從U

到V的模糊關(guān)系R，R=（rij）m×n=，（i=1，2，……，m;j=1，2，……，n）

其中rij表示從因素ui著眼，該評判對象能被評為vj的隸屬度。

（4）模糊綜合考評

令M=W*R（*為算子符號），進(jìn)行模糊變換。出于簡單方便的考慮，這里的模糊合成采用最簡單的加權(quán)平均法，即普通矩陣乘法，讓每個因素都對綜合評價有所貢獻(xiàn)，比較客觀地反映評價對象的全貌。所以，取M=W?R， 其中，W為指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)矩陣，R為模糊判斷矩陣[4]。

3.綜合績效考核

利用加權(quán)平均法對員工績效進(jìn)行全面綜合的考核。

三、應(yīng)用分析

本文采用某企業(yè)銷售人員績效考核體系，對銷售人員Z進(jìn)行績效考核。

1.用層次分析法構(gòu)建績效考核指標(biāo)體系，并確定相應(yīng)權(quán)值

該企業(yè)的銷售人員績效考核指標(biāo)按照模型分為兩類，一類是工作結(jié)果指標(biāo)，具體包含銷售收入實(shí)現(xiàn)率、合同回款率、銷售費(fèi)用控制達(dá)標(biāo)率三個子指標(biāo);一類是行為和能力指標(biāo)，具體包含工作態(tài)度[①]、合作精神[②]、應(yīng)變能力[③]、營銷知識[④]四個子指標(biāo)，層次結(jié)構(gòu)如圖2所示。

經(jīng)過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和專家組的討論，并結(jié)合實(shí)際情況，得出該企業(yè)對績效考核指標(biāo)的相對權(quán)重，用判斷矩陣表示如下：

目標(biāo)層判斷矩陣A-B為：

A

B1

B2

權(quán)值

B1

1

3

0.750

B2

1/3

1

0.250

注：=2，CI=0，RI=0

相應(yīng)的，分別得出判斷矩陣B1（在工作結(jié)果指標(biāo)中，各個子指標(biāo)之間相對重要性比較）、B2（在行為和能力指標(biāo)中，各個子指標(biāo)之間相對重要性比較），如下：

判斷矩陣B1-C

B1

C11

C12

C13

權(quán)值

C11

1

2

3

0.539

C12

1/2

1

2

0.297

C13

1/3

1/2

1

0.164

注：=3.0092，CI=0.0046，RI=0.0079

判斷矩陣B2-C

B2

C21

C22

C23

C24

權(quán)值

C21

1

2

3

4

0.467

C22

1/2

1

2

3

0.277

C23

1/3

1/2

1

2

0.160

C24

1/4

1/3

1/2

1

0.096

注：=4.0310，CI=0.0103，RI=0.0115

作層次總排序，如下：

W1=（0.404，0.223，0.123）

W2=（0.117，0.069，0.040，0.024）

CI=0.750×0.0046+0.250×0.0103=0.0060

RI=0.750×0.58+0.250×0.90=0.660

CR=0.009

2.對可客觀量化指標(biāo)進(jìn)行考核

在本例中，可客觀量化指標(biāo)為工作結(jié)果中的三個指標(biāo)，按照考核標(biāo)準(zhǔn)，為銷售人員Z的業(yè)績評分：銷售收入實(shí)現(xiàn)率得分為85分，合同回款率得分為90分，銷售費(fèi)用控制達(dá)標(biāo)率75分，再考慮權(quán)值，該名銷售人員在工作結(jié)果指標(biāo)方面的得分S1=85×0.404+90×0.223+75×0.123=63.6。

3.對難以客觀量化指標(biāo)進(jìn)行考核

在本例中，難以客觀量化指標(biāo)為行為和能力中的四個指標(biāo)，采用模糊綜合評判法對這些指標(biāo)進(jìn)行考核，步驟如下：

（1）確定模糊綜合評價因素集B2={工作態(tài)度，合作精神，應(yīng)變能力，營銷知識}

（2）確定評價等級及其相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，建立評語集V={優(yōu)，良，中，差}，并將其數(shù)量化表示為V=（100，75，50，25）。

（3）進(jìn)行單因素模糊評價，并求得評判矩陣R。

從上述各個指標(biāo)出發(fā)，對銷售人員Z進(jìn)行評判，評判矩陣為：

R=

（4）建立評價模型，進(jìn)行綜合評價

根據(jù)層次分析法結(jié)果，行為和能力指標(biāo)中各子指標(biāo)的權(quán)值分布如下：

W2=（0.117，0.069，0.040，0.024）

于是，評判模型為

M=W2?R=（0.117，0.069，0.040，0.024）?=（0.388，0.364，0.212，0.036）

將評判集數(shù)量化表示為V=（100，75，50，25）

銷售人員Z在行為和能力方面的得分S2‘=M?VT=77.6。

4.綜合績效考核

考慮權(quán)值因素，S2=S2‘×0.25=19.4

由于在可量化指標(biāo)得分S1的計算過程中，最后的權(quán)值采用的是層次總排序的權(quán)值，所以這里不再需要再進(jìn)行加權(quán)平均，直接采用即可，所以S=S1+S2=83分，即銷售人員Z的績效考核得分為83分。

如需對企業(yè)所有銷售人員的績效進(jìn)行優(yōu)劣排序，以決定他們的報酬、獎懲、淘汰與升遷情況，可同理計算出其他銷售人員的總評分S綜合值，S綜合值越高，表明綜合績效越好。

綜上所述，員工的績效考核是一個十分復(fù)雜的過程，將層次分析法與模糊評價法相結(jié)合，建立企業(yè)員工績效考核的多級層次結(jié)構(gòu)模型，使分析過程更為合理，對績效考核向全面、客觀、公正方向發(fā)展具有積極的促進(jìn)作用。在實(shí)際的考核過程中，企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際情況構(gòu)造合理的指標(biāo)體系及確定相應(yīng)的評價準(zhǔn)則，使考核更具適用性和靈活性。

參考文獻(xiàn)

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[3]柳森.高新技術(shù)企業(yè)R_D人員績效評價方_省略_于層次結(jié)構(gòu)的個體優(yōu)勢特征識別視角[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2014（4）

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[①]工作態(tài)度的評價主要考慮考勤、客戶聯(lián)系數(shù)量、出差次數(shù)等方面。

[②]合作精神的評價主要考慮信息共享、參與團(tuán)隊(duì)合作次數(shù)等方面。

篇6

關(guān)鍵詞：人力資源 組織績效 個人績效 平衡計分卡 模糊綜合評價

世界各國軍工企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展表明，建設(shè)績效評價是調(diào)控機(jī)制的技術(shù)保障和必要手段。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源已經(jīng)不是簡單的人事考核、招聘，因此，一個客觀、有效的績效評價體系能夠協(xié)助管理者制定正確的員工選拔、任用、升遷或解聘決策，并利用其導(dǎo)向性作用，通過對杰出工作業(yè)績者的加薪獎勵來激發(fā)其工作潛能，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)組織整體業(yè)績水平的不斷提高。有很多學(xué)者對人力資源的績效評價進(jìn)行了研究。唐林煒、麻興斌引入了模糊評價方法，首先考慮不同級別的考核結(jié)果，再將各層績效考核結(jié)果綜合得到一個總的評價結(jié)果；張亞林則是定性地說明了合適的評價方法、科學(xué)的人力資源評價原則對建立人力資源考評體系的重要性。他們都只是著重分析了人力資源評價中的部分環(huán)節(jié)。本文運(yùn)用系統(tǒng)的觀點(diǎn)，利用平衡計分卡綜合地評價了軍工企業(yè)人力資源考核的整個過程，為企業(yè)決策提供依據(jù)。在確定各指標(biāo)權(quán)重時，運(yùn)用了層次分析法；在數(shù)據(jù)綜合分析時，引入模糊綜合評價法，得到了績效考核的最終結(jié)果。

一、軍工企業(yè)人力資源的特點(diǎn)

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，軍工企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的地位也越來越高，研究軍工企業(yè)人力資源績效管理對實(shí)現(xiàn)軍工企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、提高軍工企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益乃至國家經(jīng)濟(jì)效益都有重要意義。

1.軍工企業(yè)的特點(diǎn)

軍工企業(yè)是國有企業(yè)中較為特殊的企業(yè)，它肩負(fù)著為我國軍隊(duì)研制、維修武器裝備的任務(wù)，是我國國防事業(yè)的中流抵住。與其他基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)相比，軍工企業(yè)有以下特點(diǎn)：第一，以研發(fā)、維修軍隊(duì)裝備為其戰(zhàn)略核心。第二，具有高保密性。由于某些軍品和技術(shù)，特別是高、精、尖武器裝備的技術(shù)與生產(chǎn)，涉及國家安全和戰(zhàn)略意圖的實(shí)現(xiàn)，因此往往處于保密狀態(tài)。第三，買方壟斷性。由于國防事業(yè)是由國家承擔(dān)的，因此國防工業(yè)的買方主體就自然而然具備了壟斷性。第四，高風(fēng)險性。軍工產(chǎn)業(yè)屬于資金、技術(shù)和人才密集型的高風(fēng)險產(chǎn)業(yè)，需要巨額的資金投入、需要相當(dāng)?shù)募夹g(shù)基礎(chǔ)和科研時間、需要承擔(dān)極高的科研生產(chǎn)和維修風(fēng)險。第五，軍工企業(yè)處于計劃保障機(jī)制與市場機(jī)制共存的環(huán)境中。

2.軍工企業(yè)人力資源的特點(diǎn)

中國人力資源經(jīng)理角色正在發(fā)生變化?，F(xiàn)代的管理要求人力資源經(jīng)理更具有戰(zhàn)略性，能夠幫助組織走向成功。傳統(tǒng)的人力資源工作中心主要有四個方面：行政事務(wù)的人事管理；等待總經(jīng)理吩咐、被動做事；基本的招聘、雇傭、支付薪資和培訓(xùn)工作；維持現(xiàn)有組織狀態(tài)。現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要求人力資源部門承擔(dān)更重要的角色：第一，能夠從戰(zhàn)略角度理解公司經(jīng)營狀態(tài)，設(shè)計并實(shí)施適合公司戰(zhàn)略的人力資源項(xiàng)目。第二，能為公司帶來新的理念、工具和資源，協(xié)助公司實(shí)現(xiàn)主要目標(biāo)。第三，戰(zhàn)略化招聘、人員配置、薪資支付和人員發(fā)展。第四，更多地關(guān)注于增值服務(wù)而不是處理很多細(xì)節(jié)問題。

二、軍工企業(yè)績效管理

績效管理是人力資源管理的一個核心組成部分，它必須支持組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。同時，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，包括組織績效和個人績效兩個方面。組織績效的實(shí)現(xiàn)建立在個人績效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，當(dāng)組織績效按一定的邏輯關(guān)系層次分解到每個工作崗位以及每個人時，只要每個人都達(dá)到了組織的要求，組織的績效就可確保實(shí)現(xiàn)。因此，軍工企業(yè)績效考核從組織和個人兩方面考慮。

1.組織績效管理

組織績效管理是一種系統(tǒng)的管理方法，企業(yè)實(shí)施績效管理的目的是通過對自身目標(biāo)任務(wù)的分解落實(shí)進(jìn)行考核，進(jìn)而客觀公正地反映組織與員工的績效，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效的最優(yōu)化。理查德?威廉姆斯在其《組織績效管理》一書中曾指出，組織績效與個人績效相結(jié)合是把對組織的績效管理和對個人的績效管理結(jié)合在一起的一種關(guān)系?？冃Ч芾硎菍冃?shí)施過程中各要素的管理，是基于組織基礎(chǔ)上的一種管理活動。兩者是通過對組織整體目標(biāo)的建立和分析、質(zhì)量效率業(yè)績評價、并將個人績效考評運(yùn)用于企業(yè)的日常管理活動中，以激勵所有人員持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)及戰(zhàn)略的一種正式管理活動。

（1）組織績效管理結(jié)構(gòu)

由CEO負(fù)責(zé)組織各部門人員組成企業(yè)的績效考核管理辦公室。主要任務(wù)是根據(jù)企業(yè)的運(yùn)營理念、戰(zhàn)略目標(biāo)制定績效考核評價方案、制度和相應(yīng)的職責(zé)，根據(jù)方針和政策制定企業(yè)的考核指標(biāo)，加強(qiáng)各部門之間的工作協(xié)調(diào)，指導(dǎo)中層管理者尋找好的工作思路和方法。

（2）組織績效管理實(shí)施部門

由公司各部門組成。主要任務(wù)是對績效管理考核辦公室的理念、制定的制度、職責(zé)、工作目標(biāo)等進(jìn)行實(shí)施、協(xié)調(diào)、實(shí)現(xiàn)，幫助解決在績效評估實(shí)施過程中的困難并及時將實(shí)施中出現(xiàn)的問題進(jìn)行反饋。一是設(shè)計、試用、改進(jìn)和完善績效考核方案。二是組織宣傳考核方案的內(nèi)容、目的和要求，并對考核者進(jìn)行培訓(xùn)。三是制定績效考核指標(biāo)，嚴(yán)密組織實(shí)施、監(jiān)督、檢查、協(xié)助各部門按計劃實(shí)施考核。四是及時收集考核工作中的信息進(jìn)行分析整理。五是根據(jù)考核結(jié)果向績效辦反饋提出可行性的決策和建議。六是負(fù)責(zé)考核檔案歸檔。

2.個人績效管理

個人績效管理是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，不斷提高和改善員工工作業(yè)績所作一系列管理活動。軍工企業(yè)個人績效管理系統(tǒng)就是管理員工績效的系統(tǒng)，它為軍工企業(yè)的個人績效搭建了一個管理平臺，同時它是企業(yè)和員工的紐帶，通過它驗(yàn)證員工的工作業(yè)績。一個完整的組織績效與個人績效管理系統(tǒng)一般至少包括四個部分：績效計劃、指標(biāo)體系的建立、績效的實(shí)施和考核、績效展示和反饋。

（1）個人績效組織結(jié)構(gòu)

本級組織是全體員工即個人績效，績效管理與企業(yè)每一名人員息息相關(guān)，每個人既是考核者又是被考核者。主要職責(zé)是：一是負(fù)責(zé)對組織的落實(shí)，規(guī)范制度和職責(zé)，對深入開展個人績效管理進(jìn)行實(shí)施、協(xié)調(diào)、運(yùn)行。幫助解決在績效評估實(shí)施過程中的困難并及時將出現(xiàn)的問題進(jìn)行反饋。二是每月初對上月個人績效管理工作總結(jié)及對當(dāng)月績效管理進(jìn)行整改。

（2）個人績效考評職責(zé)

主要是各部門主管負(fù)總責(zé)，組織對本部門的綜合績效的計劃落實(shí)。主要職責(zé)：依據(jù)企業(yè)制定的績效計劃進(jìn)行部門分工，明確個人崗位職責(zé)。二是依據(jù)企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度抓好日常個人工作的規(guī)范化實(shí)施。審核本部門各組人員的考核結(jié)果，并最終為考核結(jié)果負(fù)責(zé)。三是在績效計劃組織實(shí)施過程中持續(xù)不斷的指導(dǎo)和溝通，同時依據(jù)獎勵分配辦法按勞分配。

三、軍工企業(yè)組織績效與個人績效綜合評價

組織績效與個人績效相結(jié)合的綜合評價體系，主要是通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的建立、戰(zhàn)略目標(biāo)分解、業(yè)績評價，將績效管理應(yīng)用于企業(yè)日常管理活動中，以引導(dǎo)和激勵員工的業(yè)績實(shí)現(xiàn)、持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。主要根據(jù)方案做好各項(xiàng)工作的實(shí)施論證，負(fù)責(zé)相關(guān)考核指標(biāo)與分值的調(diào)整，提出階段性具體工作的改進(jìn)措施與落實(shí)。

1.平衡計分卡基本原理

平衡計分卡是戰(zhàn)略管理的有力工具，它以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，尋找能夠驅(qū)動戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，并建立與關(guān)鍵成功因素具有密切聯(lián)系的關(guān)鍵指標(biāo)體系，通過關(guān)鍵指標(biāo)的跟蹤檢測，衡量戰(zhàn)略實(shí)施過程的狀態(tài)并采取必要的修正，以實(shí)施戰(zhàn)略的成功實(shí)施及績效的持續(xù)增長。平衡計分卡的核心思想就是通過財務(wù)、內(nèi)部流程、客戶、學(xué)習(xí)與成長四個方面的指標(biāo)之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略實(shí)施軌跡。具體來說，財務(wù)維度，主要表征我們的努力是否對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益產(chǎn)生了積極的作用。顧客維度，主要表征企業(yè)獲利的主要來源，滿足顧客需求是企業(yè)追求的目標(biāo)。內(nèi)部流程維度，主要著眼于企業(yè)的核心競爭力，回答的是“我們的優(yōu)勢是什么”的問題。學(xué)習(xí)與成長維度，主要著重于員工績效的衡量，員工成長相當(dāng)于企業(yè)的無形資產(chǎn)，有助于企業(yè)的進(jìn)步。這個維度的目標(biāo)為其他三個維度的目標(biāo)提供基礎(chǔ)框架，而且是前三個維度獲得成功的動力。

2.軍工企業(yè)工作績效評價體系

根據(jù)軍工企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)及人力資源管理現(xiàn)狀，結(jié)合平衡計分卡原理，本文將組織績效與個人績效綜合，分別從財務(wù)管理維度、客戶維度、內(nèi)部流程維度、學(xué)習(xí)與成長維度四個方面，建立綜合評價指標(biāo)體系。

（1）評價指標(biāo)的選取原則

對于評價指標(biāo)的選取，通過反復(fù)征求專家意見，特別是結(jié)合軍工企業(yè)的實(shí)際，既要確保指標(biāo)覆蓋軍工企業(yè)績效四個維度的各個方面，又要考慮評價信息提取的便利性，因此保留重要的關(guān)鍵指標(biāo)即可。具體確定時，主要遵循了以下基本原則：客觀性原則；系統(tǒng)性原則；完備性原則；互斥型原則；可操作性原則；規(guī)范性原則；重要性原則。

（2）指標(biāo)體系的層次結(jié)構(gòu)

按照軍工企業(yè)績效評價的總體要求，這里分別從財務(wù)維度、內(nèi)部流程維度、客戶維度、學(xué)習(xí)與成長維度四個方面入手，構(gòu)建評價指標(biāo)體系。評價指標(biāo)體系分為兩個層次：第一層，總目標(biāo)因素集；第二層，子目標(biāo)因素集，，，

（3）評價指標(biāo)的體系模型

財務(wù)管理維度的評價指標(biāo)，主要選取員工招聘費(fèi)用、員工工資福利、員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)費(fèi)用、人力資源管理成本、年度修理經(jīng)費(fèi)總額、年度利潤額。內(nèi)部流程維度的評價指標(biāo)，主要選取招聘成功率、年培訓(xùn)時數(shù)、培訓(xùn)周期、培訓(xùn)合格率、高級技術(shù)人員數(shù)、服務(wù)其他部門滿意率。顧客維度的評價指標(biāo)，主要選取修理質(zhì)量水平、交付差錯發(fā)生率、售后客戶需求響應(yīng)速度、售后技術(shù)服務(wù)質(zhì)量、客戶滿意率。學(xué)習(xí)與成長維度的評價指標(biāo)，主要選取員工的業(yè)務(wù)知識、員工的培訓(xùn)效果、員工的科研經(jīng)費(fèi)增長率、員工的技術(shù)等級比率、參與重大任務(wù)的能力。根據(jù)選取的評價指標(biāo)因子，在反復(fù)征求相關(guān)專家意見的基礎(chǔ)上，按照財務(wù)維度、內(nèi)部流程維度、顧客維度、學(xué)習(xí)與成長維度四個方面，通過對評價指標(biāo)的對比和整合，建立的綜合評價體系結(jié)構(gòu)（如圖1所示）。

圖1 軍工企業(yè)人力資源工作績效評價體系結(jié)構(gòu)

四、模糊綜合評價模型

績效改革作為該軍工企業(yè)改革的重要內(nèi)容，由于涉及到企業(yè)的各個部門，屬于全員性的工作，加之評價指標(biāo)多，評價實(shí)施環(huán)節(jié)多，有的指標(biāo)數(shù)據(jù)采集可通過客觀統(tǒng)計渠道獲得，而有的指標(biāo)則不易統(tǒng)計，或者因?yàn)榻y(tǒng)計的成本較高而不易實(shí)施。針對評價指標(biāo)的這一特點(diǎn)，即不能完全精確確定的特點(diǎn)，本文選取模糊綜合評價方法來處理，該方法具有較好的適用性。

1.確定評價集

評價集是評價專家對評價指標(biāo)給出評語的集合，是按優(yōu)劣等級給出的評定。這里，評語集定義為：={好，較好，一般，差}。

2.構(gòu)造模糊評價矩陣

確定指標(biāo)集中各指標(biāo)（i=1，2，…，m）對評價等級（i=1，2…，n）的隸屬程度，得到第i個因素構(gòu)成的模糊評判向量。m個評價指標(biāo)的評價集就構(gòu)成一個總的模糊評判矩陣。

3.確定評價指標(biāo)的權(quán)重

由于在軍工企業(yè)績效評價過程中，不同指標(biāo)因子對績效的貢獻(xiàn)不同，有些指標(biāo)占有較重要的地位，而有些則次之。為了表示各指標(biāo)之間的相對關(guān)系，給指標(biāo)賦予不同的權(quán)重。本文采用層次分析法（AHP）確定權(quán)重，AHP可以將決策者的專業(yè)知識和經(jīng)驗(yàn)判斷給予量化，克服其他方法的弊端。

在應(yīng)用層次分析法分析問題時，首先要把問題層次化。根據(jù)問題的性質(zhì)和要達(dá)到的總目標(biāo)，將問題分解為不同的組成因素，并按照因素間的相互關(guān)聯(lián)影響以及隸屬關(guān)系將因素按照不同的層次聚集組合，形成一個多層次的分析結(jié)構(gòu)模型，并最終把系統(tǒng)分析歸結(jié)為最底層相對于最高層的相對重要性權(quán)值的確定。層次分析法在計算權(quán)重使引入了1-9標(biāo)度法，并寫成判斷矩陣形式。形成判斷矩陣后，即可通過計算判斷矩陣的最大特征值及其對應(yīng)的特征向量，計算某一層對于上一層次某一個元素的相對重要性權(quán)值。在計算出某一層次相對于上一層次各個因素的單排序權(quán)值后，用上一層次因素本身的權(quán)值加權(quán)綜合，即可計算出層次總排序權(quán)值?？傊?，依次由上而下即可計算出最底層因素相對于最高層的相對重要性權(quán)值。

（1）計算判斷矩陣的特征值和特征向量

本文采用和法求解判斷矩陣的特征值、因素權(quán)重數(shù)值的大小。具體步驟如下：

第一，對判斷矩陣每一列進(jìn)行歸一化處理。

按此方法計算歸一化矩陣。

第二，將歸一化的比較矩陣按行相加。

第三，再將 進(jìn)行正規(guī)化處理，得到的 即為所求的特征向量。

第四，利用計算矩陣特征值。

（2）判斷矩陣的一致性檢驗(yàn)

第一，計算判斷矩陣的一致性檢驗(yàn)指標(biāo)。

第二，根據(jù)矩陣階數(shù)n從表1中查出平均隨機(jī)一致性指標(biāo)RI。

表1 隨機(jī)一致性指標(biāo)RI的值

N 1 2 3 4 5 6 7 8 9

RI 0 0 0.58 0.9 1.12 1.24 1.32 1.41 1.45

第三，計算一致性指標(biāo)，進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。當(dāng)，一般認(rèn)為判斷矩陣滿足一致性要求。若不滿足，對判斷矩陣進(jìn)行調(diào)整。

采用上述AHP方法，通過構(gòu)造兩兩判別矩陣計算得到指標(biāo)權(quán)重。下面是一種常用的1-9標(biāo)度法。

序號 重要性等級 序號 重要性等級

1 i，j同等重要 1 6 i比j稍不重要 1/3

2 i比j稍重要 3 7 i比j明顯不重要 1/5

3 i比j明顯重要 5 8 i比j強(qiáng)烈不重要 1/7

4 i比j強(qiáng)烈重要 7 9 i比j極端不重要 1/9

5 i比j極端重要 9

以財務(wù)指標(biāo)為例，其計算過程如下：

①邀請10為專家對各指標(biāo)的相對重要性進(jìn)行判斷，根據(jù)專家給出的指標(biāo)間的兩兩比較值建立判斷矩陣A.

A=

②對判斷矩陣每一列進(jìn)行歸一化處理

③將歸一化矩陣按行相加

④則滿足一致性要求。

⑤由上述判斷矩陣可求得單層排序即權(quán)重為：（0.1160，0.1721，0.1040，0.1080，0.2560，0.2438）。乘以相應(yīng)的一層指標(biāo)權(quán)重即為所求的二層指標(biāo)權(quán)重，財務(wù)指標(biāo)權(quán)重為0.25，用上述單層排序權(quán)重乘以0.25可得二層指標(biāo)權(quán)重為（0.029，0.043，0.026，0.027，0.064，0.061）。

⑥內(nèi)部流程、顧客、學(xué)習(xí)與成長的權(quán)重確定過程類似，得到各自權(quán)重（見表2）。

表2 軍工修理企業(yè)工作績效評價指標(biāo)權(quán)重

序號 構(gòu)成要素 權(quán)重 要素名稱 權(quán)重 序號 構(gòu)成要素 權(quán)重 要素名稱 權(quán)重

1 財務(wù)指標(biāo)

0.25 員工招聘費(fèi)用 0.029 3 顧客

0.3 修理質(zhì)量水平 0.058

員工工資福利 0.043 交付差錯發(fā)生率 0.058

員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)費(fèi)用 0.026 售后客戶需求響應(yīng)速度 0.058

人力資源管理成本 0.027 售后技術(shù)服務(wù)質(zhì)量 0.053

年度修理經(jīng)費(fèi)總額 0.064 客戶滿意率 0.072

年度利潤額 0.061 4 學(xué)習(xí)

與

成長

0.15 員工的業(yè)務(wù)知識 0.021

2 內(nèi)部流程

0.3 招聘成功率 0.046 員工的培訓(xùn)效果 0.027

年培訓(xùn)時數(shù) 0.030 員工的科研經(jīng)費(fèi)增長率 0.029

培訓(xùn)周期 0.038 員工的技術(shù)等級比率 0.035

培訓(xùn)合格率 0.036 參與重大任務(wù)能力 0.038

培訓(xùn)落實(shí)率 0.034

高級技術(shù)人員人數(shù) 0.058

服務(wù)其他部門滿意率 0.059

4.構(gòu)建模糊綜合評價模型

（1）一級模糊綜合評價模型

對指標(biāo)模糊評判矩陣與各個指標(biāo)的權(quán)值進(jìn)行模糊運(yùn)算，得到一級模糊綜合評價模型：

（2）二級模糊綜合評價模型

二級模糊綜合評價模型為：

，=。

五、示例分析

運(yùn)用上述模型，對某軍工修理企業(yè)的工作績效進(jìn)行綜合評價，構(gòu)造的模糊評判矩陣為：

由

得到“財務(wù)指標(biāo)”的衡量向量：

由

得到“內(nèi)部流程”的衡量向量：

由

得到“顧客”的衡量向量：

由

得到“學(xué)習(xí)與成長的衡量向量”：

A=B*R=（0.25，0.3，0.3，0.15）*

=（0.0643，0.0789，0.0791，0.0393）

根據(jù)最大隸屬度原則，綜合評價向量中最大值為0.0791，故該單位工作績效為“優(yōu)秀”。

綜上所述，論文選取當(dāng)前軍工修理企業(yè)人力資源改革涉及的熱點(diǎn)，對組織績效和個人績效的綜合評價問題開展了深入研究，運(yùn)用平衡計分卡理論，從財務(wù)、內(nèi)部流程、客戶、學(xué)習(xí)與成長四個方面，建立了工作績效的綜合評價體系，構(gòu)建了由23個指標(biāo)構(gòu)成的指標(biāo)體系模型。最后，針對評價指標(biāo)的特點(diǎn)，運(yùn)用層次分析法和模糊綜合評判法，建立了模糊綜合評價模型，并選取某軍工修理企業(yè)為實(shí)例，對該模型的應(yīng)用進(jìn)行了實(shí)踐和探討，驗(yàn)證了該模型的合理性與可行性。本文構(gòu)建的績效評價體系和模糊綜合評價模型，可為軍工企業(yè)開展人力資源評價提供有效的參考和借鑒。

參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞：技工院校 評價體系 多元化

課 題：山東省技工教育和職業(yè)培訓(xùn)科研課題《技工院校學(xué)生多元化考核評價體系的研究》，課題編號：RSJY2012-Y036。

“多元智力理論”是由美國心理學(xué)家加德納提出的。他認(rèn)為每個人都有多種智力，這些智力會以不同的方式進(jìn)行組合和運(yùn)用，以完成不同的任務(wù)，解決不同的問題，并且在不同的領(lǐng)域發(fā)展。因此，我們所教的技工院校學(xué)生都有可持續(xù)發(fā)展的潛力，只是表現(xiàn)的領(lǐng)域不同而已。這就需要我們教師不能再用傳統(tǒng)的、保守的乃至歧視的眼光來妄下定論。相應(yīng)的，我們對學(xué)生的評價除了關(guān)注其文化基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識和專業(yè)技能等學(xué)業(yè)成績外，還應(yīng)關(guān)注學(xué)生的學(xué)習(xí)過程、實(shí)習(xí)過程以及情感態(tài)度和價值觀等方面的發(fā)展。

一、多元化評價的必要性

近年來，技工院校生源質(zhì)量下降，學(xué)生水平參差不齊，學(xué)習(xí)習(xí)慣較差，傳統(tǒng)學(xué)業(yè)評價方式缺陷越來越明顯。評價標(biāo)準(zhǔn)限于認(rèn)知領(lǐng)域；評價手段以書面測試為主；過分重視評價結(jié)果，還是以往的“以分?jǐn)?shù)論英雄”老套路。這既不符合技工院校學(xué)生的實(shí)際，又容易挫傷學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，不能體現(xiàn)我們技工院校辦學(xué)目的。而多元化評價體系的提出與建立最根本的宗旨就是幫助學(xué)生全面發(fā)展，張揚(yáng)個性，有效彌補(bǔ)傳統(tǒng)評價方式的不足。

二、建構(gòu)多元化評價體系的“三化”

1.評價主體的多元化

學(xué)生是學(xué)習(xí)的主體，在各級各類的評價活動中，學(xué)生都是積極的參與者和合作者，因此應(yīng)建立開放、寬松的評價氛圍，鼓勵學(xué)生、教師和家長共同參與評價，實(shí)現(xiàn)評價主體的多元化，幫助學(xué)生在自我評價、互相評價中不斷反思，認(rèn)識自我，從而實(shí)現(xiàn)自主學(xué)習(xí)和發(fā)展。

2.評價方式的多元化

評價主體的多元化帶來了評價方式的多元化，如自評、互評和他評等。自評就是學(xué)生自我反思，讓學(xué)生發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)缺點(diǎn)，形成有效的學(xué)習(xí)方法，提高學(xué)習(xí)能力，培養(yǎng)自控意識?；ピu起到互相督促、互相學(xué)習(xí)、互為榜樣的作用，激勵學(xué)生你追我趕，爭優(yōu)創(chuàng)先。他評是家長、企業(yè)等對學(xué)生的評價。家長的積極評價同樣能使學(xué)生全面了解自己的長短處，企業(yè)參與評價突出了社會實(shí)踐和專業(yè)技能的重要性，幫助學(xué)生順利實(shí)現(xiàn)由學(xué)生到員工的過渡。

3.評價內(nèi)容的多元化

注重學(xué)生綜合素質(zhì)的評價，在文化、專業(yè)理論課學(xué)習(xí)中既關(guān)注學(xué)生的筆試成績，又關(guān)注學(xué)生的課堂紀(jì)律、參與發(fā)言、課外作業(yè)、學(xué)習(xí)態(tài)度、合作精神等方面；在實(shí)習(xí)中關(guān)注學(xué)生實(shí)踐能力的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)過程性評價、終結(jié)性評價和綜合展示性評價相結(jié)合。

（1）過程性評價。過程性評價包括課堂評價、知識評價、技能評價和實(shí)習(xí)評價。課堂評價方式包括課堂即時評價、課堂觀察記錄等；技能評價是根據(jù)專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)和性質(zhì)，對學(xué)生獲得感性認(rèn)識、掌握職業(yè)技能、獨(dú)立工作能力和良好的職業(yè)習(xí)慣等情況進(jìn)行判斷，主要包括專業(yè)（工種）操作技能、工具、設(shè)備的使用和維護(hù)，安全文明生產(chǎn)等。實(shí)習(xí)評價用以考核學(xué)生的基本知識技能、操作技能水平和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、創(chuàng)新能力等。

（2）終結(jié)性評價。終結(jié)性評價是在每一教學(xué)單元或?qū)W期后，為判斷學(xué)生在該單元、該學(xué)期中學(xué)到的知識和技能而做出的評價。終結(jié)性評價考試是以筆試形式進(jìn)行的，但是試卷設(shè)計上不同于傳統(tǒng)試題，增加基礎(chǔ)題、綜合素質(zhì)考察題、拓展題等。專業(yè)實(shí)習(xí)課的終結(jié)性評價是在單個基礎(chǔ)工種實(shí)習(xí)后檢查其達(dá)到專業(yè)技能的水平，由學(xué)校配合人力資源部門統(tǒng)一鑒定。通過終結(jié)性評價，引導(dǎo)學(xué)生對這一階段的學(xué)習(xí)、實(shí)習(xí)情況進(jìn)行反思，明確自己的優(yōu)勢與不足，建立信心，修正不足，促進(jìn)學(xué)生全面持續(xù)發(fā)展。

（3）綜合展示性評價。在形成性評價和終結(jié)性評價的基礎(chǔ)上，我們每學(xué)期對學(xué)生進(jìn)行綜合展示性評價，形成以開展各科的第二課堂、組織參加各類技能比賽、考證考級，目的是給學(xué)生搭建展示自己才能（特長）的舞臺，發(fā)揮評價的激勵作用，讓學(xué)生感到自己是有用的，而且建立自信，激發(fā)其內(nèi)在發(fā)展的動力，從而促進(jìn)學(xué)生在原有水平上獲得發(fā)展，實(shí)現(xiàn)個體價值。這樣讓評價幫助技工院?！皠?chuàng)造適合技校學(xué)生的教育”。

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［關(guān)鍵詞］公立醫(yī)院；財務(wù)績效評價；指標(biāo)設(shè)置

［中圖分類號］F275［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A［文章編號］1005-6432（2012）18-0078-03

1 公立醫(yī)院財務(wù)績效評價指標(biāo)設(shè)立的必要性

2009年新醫(yī)改實(shí)施以來,國家對醫(yī)院的投入越來越大,越來越關(guān)心。隨著醫(yī)院規(guī)模的擴(kuò)大,收入的增加,政府投入的加大,不管是政府還是醫(yī)院管理者都希望對醫(yī)院業(yè)績進(jìn)行客觀、公正的評價。醫(yī)院財務(wù)績效評價是醫(yī)院業(yè)績評價的重要組成部分,所以設(shè)立醫(yī)院財務(wù)績效評價指標(biāo)、權(quán)重、標(biāo)準(zhǔn)十分必要,它可以考核公立醫(yī)院的財務(wù)績效水平的改進(jìn)程度。衛(wèi)生管理部門公布醫(yī)院財務(wù)績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)后,就可以算出各醫(yī)院財務(wù)績效水平的高低,便于找出醫(yī)院運(yùn)行中的薄弱環(huán)節(jié),提高醫(yī)院績效整體水平。

2 公立醫(yī)院資產(chǎn)及目標(biāo)的特殊性

公立醫(yī)院的資產(chǎn)屬于行政事業(yè)單位資產(chǎn),屬于各級政府管理非經(jīng)營性國有資產(chǎn)。國有企業(yè)的資產(chǎn)屬于經(jīng)營性國有資產(chǎn),根據(jù)國務(wù)院“三定”方案規(guī)定,非金融性的國有資產(chǎn)歸國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會管理,金融性資產(chǎn)分別歸銀監(jiān)會、保監(jiān)會和證監(jiān)會等管理。公立醫(yī)院與國有企業(yè)因?yàn)楣芾韲匈Y產(chǎn)的屬性不同,財務(wù)績效定量評價指標(biāo)也大不相同。公立醫(yī)院承擔(dān)了大量的政府職能,財務(wù)管理的目標(biāo)不是利潤最大化。

3 公立醫(yī)院財務(wù)績效各類指標(biāo)權(quán)重分析

公立醫(yī)院改革的目的是在保證醫(yī)院公益性的前提下,提高服務(wù)效率,實(shí)現(xiàn)公共醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)最大化,而非追求利潤最大化。公立醫(yī)院財務(wù)績效定量評價指標(biāo)應(yīng)該加大資產(chǎn)質(zhì)量指標(biāo)的權(quán)重,促進(jìn)醫(yī)院資產(chǎn)保值增值。新《醫(yī)院財務(wù)制度》規(guī)定：醫(yī)院原則上不得借入非流動負(fù)債,確需借入的,應(yīng)按規(guī)定報主管部門會同有關(guān)部門審批,并原則上由政府負(fù)責(zé)償還,此舉大大降低了醫(yī)院債務(wù)風(fēng)險,公立醫(yī)院財務(wù)績效定量評價指標(biāo)應(yīng)該降低債務(wù)風(fēng)險指標(biāo)的權(quán)重,并且只需考核醫(yī)院短期債務(wù)風(fēng)險。實(shí)現(xiàn)公共醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)最大化,要求醫(yī)院改善就診流程,提高醫(yī)院業(yè)務(wù)量。醫(yī)院業(yè)務(wù)量的增長必然帶動醫(yī)院經(jīng)營的增長,所以醫(yī)院應(yīng)加大經(jīng)營增長指標(biāo)的權(quán)重。醫(yī)保資金支付方式改變,取消藥品加成收費(fèi)制度等都對醫(yī)院成本管理提出了更高的要求,醫(yī)院成本管理水平的高低直接關(guān)系到醫(yī)院運(yùn)營水平的高低,醫(yī)院應(yīng)該將贏利指標(biāo)改為成本管理指標(biāo)。各類指標(biāo)權(quán)重總計100,資產(chǎn)質(zhì)量指標(biāo)權(quán)重為32,經(jīng)營增長指標(biāo)權(quán)重為27,成本管理指標(biāo)權(quán)重為23,債務(wù)風(fēng)險指標(biāo)權(quán)重為18。

4 公立醫(yī)院財務(wù)績效各類指標(biāo)選取及權(quán)重

公立醫(yī)院管理的資產(chǎn)屬性、提供的醫(yī)療服務(wù)與企業(yè)均有明顯不同,所以每類指標(biāo)中的基本指標(biāo)也不同。

4.1 資產(chǎn)質(zhì)量指標(biāo)

(1)總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率指標(biāo)權(quán)重為12。醫(yī)院屬于資產(chǎn)密集型單位,擁有大量的醫(yī)療設(shè)備、業(yè)務(wù)用房、流動資產(chǎn),考核醫(yī)院總資產(chǎn)的運(yùn)營狀況非常重要。新《醫(yī)院會計制度》規(guī)定醫(yī)院固定資產(chǎn)要提折舊,無形資產(chǎn)要做攤銷,使醫(yī)院的資產(chǎn)總額更加真實(shí)地反映了醫(yī)院資產(chǎn)狀況。醫(yī)院醫(yī)療收入和其他收入使醫(yī)院自身經(jīng)營能力的反映?？傎Y產(chǎn)周轉(zhuǎn)率=(醫(yī)療收入+其他收入)/平均總資產(chǎn)?？傎Y產(chǎn)周轉(zhuǎn)次數(shù)越多,表明醫(yī)院運(yùn)營能力越強(qiáng),資產(chǎn)質(zhì)量越高。

(2)應(yīng)收醫(yī)療款周轉(zhuǎn)率指標(biāo)權(quán)重為10。應(yīng)收醫(yī)療款借方余額反映的是醫(yī)院尚未回收應(yīng)收醫(yī)療款金額,主要包括醫(yī)療保險機(jī)構(gòu)欠費(fèi)和病人欠費(fèi)。隨著全民醫(yī)保體系的建立和病人自己負(fù)擔(dān)水平的降低,醫(yī)療保險機(jī)構(gòu)對醫(yī)院的欠費(fèi)會越來越多,擠占了大量的醫(yī)院資金,所以應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率在醫(yī)院財務(wù)績效指標(biāo)中轉(zhuǎn)換為應(yīng)收醫(yī)療款周轉(zhuǎn)率。應(yīng)收醫(yī)療款周轉(zhuǎn)率=(醫(yī)療收入+其他收入)/平均應(yīng)收醫(yī)療款余額。應(yīng)收醫(yī)療款周轉(zhuǎn)次數(shù)越多,表明醫(yī)院應(yīng)收醫(yī)療款流動次數(shù)越快,資金占用水平越低。

(3)存貨周轉(zhuǎn)率指標(biāo)權(quán)重為10。醫(yī)院為滿足患者需要儲存了大量的藥品、衛(wèi)生材料,占用醫(yī)院大量資金。醫(yī)院既要降低存貨的資金占用,又要及時滿足患者需要,對醫(yī)院存貨管理提出了更高的要求。醫(yī)院應(yīng)充分利用醫(yī)院信息系統(tǒng),合理設(shè)置最佳庫存量,降低醫(yī)院存貨金額,提高存貨周轉(zhuǎn)率。存貨周轉(zhuǎn)率=醫(yī)療支出中的藥品、衛(wèi)生材料和其他材料支出/平均存貨。存貨周轉(zhuǎn)次數(shù)越多表明醫(yī)院存貨流動速度越快,資金占用水平越低。

4.2 經(jīng)營增長指標(biāo)

醫(yī)院經(jīng)營增長表現(xiàn)為醫(yī)療收入增加,凈資產(chǎn)增加,勞動效率提高,但是固定資產(chǎn)凈值率不能下降,這表明醫(yī)院經(jīng)營步入了良性軌道。

(1)凈資產(chǎn)增長率指標(biāo)權(quán)重為9。凈資產(chǎn)是醫(yī)院總資產(chǎn)減去負(fù)債后的余額,是醫(yī)院可以自行支配的資產(chǎn),凈資產(chǎn)的高低決定著醫(yī)院發(fā)展?jié)摿Φ拇笮?也是醫(yī)院經(jīng)營成果的重要標(biāo)志。凈資產(chǎn)增長率=(期末凈資產(chǎn)-期初凈資產(chǎn))/期初凈資產(chǎn)×100%。凈資產(chǎn)增長率越高反映醫(yī)院凈資產(chǎn)增值情況越快,發(fā)展?jié)摿υ酱蟆?/p>

(2)固定資產(chǎn)凈值率指標(biāo)權(quán)重為9。固定資產(chǎn)凈值是醫(yī)院固定資產(chǎn)原值減去累計折舊后的余額,固定資產(chǎn)凈值的高低同樣決定著醫(yī)院發(fā)展?jié)摿Φ拇笮?。考核固定資產(chǎn)凈值率可以降低醫(yī)院管理者只重眼前利益,不重長遠(yuǎn)利益現(xiàn)象。固定資產(chǎn)凈值率=固定資產(chǎn)凈值/固定資產(chǎn)原值×100%。固定資產(chǎn)凈值率越高反映醫(yī)院固定資產(chǎn)更新程度越快,發(fā)展?jié)摿υ酱蟆?/p>

(3)人均業(yè)務(wù)收入增長率指標(biāo)權(quán)重為9。醫(yī)院發(fā)展人員因素很重要,醫(yī)院收入增加不能只靠設(shè)備增加和人員增長,只有人均業(yè)務(wù)收入增長率高于業(yè)務(wù)收入增長率才說明醫(yī)院勞動效率得到實(shí)際改善。醫(yī)保付費(fèi)方式改變要求醫(yī)院實(shí)行精細(xì)化管理,提高勞動效率,控制人員不必要的增長。人均業(yè)務(wù)收入增長率=(本期人均業(yè)務(wù)收入-上期人均業(yè)務(wù)收入)/上期人均業(yè)務(wù)收入×100%。人均業(yè)務(wù)收入越高,反映醫(yī)院勞動效率越高。

4.3 成本管理指標(biāo)

醫(yī)院成本管理是指醫(yī)院通過成本核算和分析,提出成本控制措施,降低醫(yī)療成本的活動。醫(yī)院成本核算是指將其業(yè)務(wù)活動中所發(fā)生的各種耗費(fèi)按照核算對象進(jìn)行歸集和分配,計算出總成本和單位成本的過程。醫(yī)療收入由門診收入和住院收入組成,門診人次和住院人次好統(tǒng)計,關(guān)鍵是歸集和分配門診支出、住院支出。

(1)百元收入藥品、衛(wèi)生材料消耗指標(biāo)權(quán)重為8。百元收入藥品、衛(wèi)生材料消耗反映醫(yī)院的藥品、衛(wèi)生材料消耗程度,以及醫(yī)院藥品、衛(wèi)生材料的管理水平,它既關(guān)系到醫(yī)院贏利水平,又關(guān)系到患者看病費(fèi)用。百元收入藥品、衛(wèi)生材料消耗=藥品、衛(wèi)生材料消耗/(醫(yī)療收入+其他收入)×100%。降低患者看病費(fèi)用就要降低百元收入藥品、衛(wèi)生材料消耗的比重。

(2)管理費(fèi)用率指標(biāo)權(quán)重為8。管理費(fèi)用率反映醫(yī)院的管理效率,管理費(fèi)用歸集一定要準(zhǔn)確,醫(yī)療輔助科室、后勤服務(wù)保障部門支出一定要記入醫(yī)療業(yè)務(wù)成本。管理費(fèi)用率=管理費(fèi)用/(醫(yī)療業(yè)務(wù)成本+管理費(fèi)用+其他支出)×100%。管理費(fèi)用率要和同期同行業(yè)進(jìn)行比較,促進(jìn)管理效率提高,成本節(jié)約。

(3)住院收入成本率指標(biāo)權(quán)重為7。住院收入成本率反映醫(yī)院每住院病人收入耗費(fèi)的成本水平,住院收入成本率也要和歷史同期進(jìn)行比較,促使住院成本率下降。住院收入成本率=每住院人次支出/每住院人次收入×100%。加強(qiáng)醫(yī)院成本控制、促進(jìn)節(jié)約,降低患者住院費(fèi)用。

4.4 債務(wù)風(fēng)險狀況

新《醫(yī)院財務(wù)制度》對醫(yī)院長期負(fù)債進(jìn)行了嚴(yán)格限制,所以主要考慮醫(yī)院短期債務(wù)風(fēng)險指標(biāo)。

(1)流動比率的指標(biāo)權(quán)重為9。流動比率越高反映醫(yī)院短期償債能力越強(qiáng),流動比率過高可導(dǎo)致醫(yī)院閑置現(xiàn)金的持有量過多,必然造成企業(yè)機(jī)會成本的增加和獲利能力的降低,一般情況下流動比率控制在2左右比較適宜。流動比率=流動資產(chǎn)/流動負(fù)債。醫(yī)院存貨流動性較強(qiáng),可以適當(dāng)降低流動比率為1.5為宜。

(2)現(xiàn)金流動負(fù)債比率為9?，F(xiàn)金流動負(fù)債比率從現(xiàn)金流量角度來反映企業(yè)當(dāng)期償付短期負(fù)債的能力,該指標(biāo)越大,表明醫(yī)院經(jīng)營活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量越多,越能保障醫(yī)院按期償還到期債務(wù)。但現(xiàn)金流動負(fù)債比率不是越大越好,該指標(biāo)過大則表明醫(yī)院流動資金利用不充分,贏利能力不強(qiáng)?，F(xiàn)金流動負(fù)債比率=年經(jīng)營現(xiàn)金凈流量/年末流動負(fù)債。醫(yī)院現(xiàn)金流動負(fù)債率應(yīng)為1左右為宜。

5 公立醫(yī)院財務(wù)績效定量評價指標(biāo)應(yīng)用

財務(wù)績效評價指標(biāo)及權(quán)重確定后,就可以計算各醫(yī)院財務(wù)績效改進(jìn)程度。各單項(xiàng)指標(biāo)得分=該指標(biāo)權(quán)重分×(指標(biāo)本期實(shí)際值/指標(biāo)上期實(shí)際值),指標(biāo)總得分=各單項(xiàng)指標(biāo)得分。

通過計算我院2011年財務(wù)績效水平比2010年有所降低主要表現(xiàn)在凈資產(chǎn)增長率下降,人均業(yè)務(wù)收入下降,這兩個指標(biāo)都是經(jīng)營增長類指標(biāo),說明我院凈資產(chǎn)增速下降,勞動生產(chǎn)率降低,醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)這兩方面的管理。

衛(wèi)生管理部門根據(jù)各醫(yī)院年度財務(wù)及經(jīng)營管理統(tǒng)計數(shù)據(jù),運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計方法,分年度、級別、?？频冉y(tǒng)一測算,制定國內(nèi)各類醫(yī)療行業(yè)財務(wù)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。各單項(xiàng)指標(biāo)得分=該指標(biāo)權(quán)重分×(指標(biāo)實(shí)際值/指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)值),指標(biāo)總得分=各單項(xiàng)指標(biāo)得分。有了統(tǒng)一的評價指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn),就可以對不同醫(yī)院的財務(wù)績效情況進(jìn)行評價,更有利于發(fā)現(xiàn)各醫(yī)院存在問題的具體財務(wù)指標(biāo),提高醫(yī)院財務(wù)管理水平。

參考文獻(xiàn)：

篇9

關(guān)鍵詞：醫(yī)院； 績效評價；體系

醫(yī)院績效評估是采用特定的指標(biāo)體系，運(yùn)用數(shù)學(xué)、統(tǒng)計、分析方法，對醫(yī)院一定經(jīng)營時期的經(jīng)營收入、效益、成本、利潤等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)做出客觀、準(zhǔn)確、較公正的綜合評判。實(shí)施醫(yī)院績效管理是醫(yī)院管理水平發(fā)展的新階段，是現(xiàn)代醫(yī)院邁向綜合型、管理型、智慧型醫(yī)院的核心依據(jù)。醫(yī)院績效評價是適應(yīng)醫(yī)改的要求，能充分調(diào)動醫(yī)院廣大職工的積極性和創(chuàng)造性，全面提高醫(yī)院的運(yùn)行效率和服務(wù)水平，實(shí)施績效管理的有其重要的意義和作用。

一、現(xiàn)狀及存在的問題

目前缺乏從政府監(jiān)管角度建立一套以公益性為導(dǎo)向的績效評價指標(biāo)體系和操作規(guī)則，促使醫(yī)院改進(jìn)服務(wù)，提高醫(yī)院核心競爭力，需盡快制定出科學(xué)實(shí)用績效評估指標(biāo)體系和方法，并指導(dǎo)各醫(yī)院根據(jù)此類方法和評價體系進(jìn)行科學(xué)的評價，總結(jié)評價經(jīng)驗(yàn)。目前國內(nèi)關(guān)于醫(yī)院績效評估研究中，主要對人員、設(shè)備、物資、經(jīng)費(fèi)、社會效益和經(jīng)濟(jì)效益等方面進(jìn)行評價。

（一）設(shè)置的評估指標(biāo)比較片面

績效評估需要一系列基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，包括財務(wù)指標(biāo)、醫(yī)院管理情況等，這些數(shù)據(jù)要求有效、真實(shí)、客觀，同一水平的醫(yī)院需要建立在同一指標(biāo)體系上才能進(jìn)行真實(shí)評價。以前的研究當(dāng)中比較偏重評審醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益、組織結(jié)構(gòu)、收入產(chǎn)出、運(yùn)行效率等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。

（二）選擇指標(biāo)的方法不夠科學(xué)

醫(yī)院績效評估需要一套科學(xué)、完整、符合醫(yī)院實(shí)際情況的評價方法。專家咨詢法主要依據(jù)專家的經(jīng)驗(yàn)、喜好、行業(yè)特征對指標(biāo)及權(quán)重進(jìn)行選擇，評價的結(jié)果也和專家自身的水平有很大關(guān)系，帶有片面性、武斷性、經(jīng)驗(yàn)性，難以做到公正合理評估，權(quán)重系數(shù)的確定也主要依靠經(jīng)驗(yàn)。

二、常用的績效評價方法

關(guān)鍵績效指標(biāo)法。主要是選擇在此行業(yè)有一定影響力的專家學(xué)者通過其自身的經(jīng)驗(yàn)，把被考核對象、考核目標(biāo)設(shè)計成對幾個關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行的考核，在一定程度上是目標(biāo)管理法與帕雷托定律的結(jié)合，關(guān)鍵指標(biāo)必須符合SMART原則。

平衡記分卡。平衡計分卡是最初應(yīng)用于國外企業(yè)的一種績效管理方法。它包括財務(wù)、顧客、內(nèi)部運(yùn)營及學(xué)習(xí)成長四個維度。以競爭戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，全面動態(tài)的評估，能有效地防止優(yōu)化行為。直觀的圖表及職能卡片的展示下，抽象而概括性的部門職責(zé)、工作任務(wù)與承接關(guān)系等，顯得層次分明、量化清晰、簡單明了。

三、基于Delphi 專家咨詢法的績效評價體系構(gòu)建

本文借鑒平衡計分卡的這一科學(xué)的管理工具，希望通過財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的結(jié)合，在醫(yī)院內(nèi)部管理中制定出一套能夠符合醫(yī)院實(shí)際情況、科學(xué)有效的預(yù)算考核評價指標(biāo)體系及預(yù)算考評辦法，確保醫(yī)院績效評價目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本文從公益性指標(biāo)、醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)、運(yùn)用狀況指標(biāo)、發(fā)展?jié)摿Φ榷鄠€指標(biāo)，綜合衡量醫(yī)院財務(wù)預(yù)算管理考核體系。擬篩選出以公益性為核心的公立醫(yī)院績效評價指標(biāo)，為建立全面、科學(xué)、可操作的公立醫(yī)院績效評價體系和制度奠定基礎(chǔ)，文章下一步將依據(jù)各指標(biāo)權(quán)重構(gòu)建指標(biāo)評價體系，就行績效評價。

四、完善公立醫(yī)院績效指標(biāo)體系的建議

（一）兼顧公立醫(yī)院公益性類指標(biāo)

建立以公益性為核心的公立醫(yī)院績效考核制度，不能以營利為根本目的，應(yīng)多考慮設(shè)置增加反映公益性類指標(biāo)。公益性是公立醫(yī)院基本屬性，主要體現(xiàn)在醫(yī)療公共服務(wù)、醫(yī)療突發(fā)事件、援疆援邊等公共服務(wù)。選擇一些經(jīng)濟(jì)效益、財務(wù)收入、運(yùn)營指標(biāo)財務(wù)類指標(biāo)是有必要的，這不僅能夠反映公立醫(yī)院醫(yī)療規(guī)模和水平。經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)所占比重和權(quán)重不要太大，要追求效用最大化，肩負(fù)起公立醫(yī)院承擔(dān)的社會責(zé)任。

（二）加強(qiáng)績效管理在日常工作中的作用

目前的評價體系主要強(qiáng)調(diào)和研究的重點(diǎn)是如何進(jìn)行績效評估、評估指標(biāo)的設(shè)置、權(quán)重的選擇以及評估方法的選擇等，而沒有把績效管理覆蓋到日常工作的全過程，作為系統(tǒng)工程來抓，未常抓不懈，過于片面性，結(jié)果的參考意義不是很大，不能很好的在同行醫(yī)院進(jìn)行推廣和普及。單純進(jìn)行績效評估，一般集中在年終時間進(jìn)行突擊，強(qiáng)調(diào)事后評價，不注重L期性，側(cè)重于考評過程的執(zhí)行和考評結(jié)果的判斷（如表1所示）。

（三）其他管理科室的績效分配方案有待進(jìn)一步完善

應(yīng)進(jìn)一步探索管理、行政、醫(yī)療輔助、后勤等非醫(yī)療一線部門的績效分配方案，重點(diǎn)向核心崗位、關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和作出突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，合理拉開收入差距，激發(fā)職工的工作熱情和積極性，改善服務(wù)流程和評價體系，優(yōu)化績效分配理念。

公立醫(yī)院是我國醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)的主體，績效考核工作要取得成效，必須堅持科學(xué)性、時效性，同時要有創(chuàng)新性。公立醫(yī)院的績效評價具有動態(tài)性、復(fù)雜性等特點(diǎn)，對其評價不能采用統(tǒng)一評價模型。要根據(jù)我國當(dāng)前公立醫(yī)院的不同類別、發(fā)展的不同階段，采用不同的方法進(jìn)行動態(tài)評價，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)績效評價的最終目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐倍，沈迎春，陳英，等.醫(yī)院職能部門貢獻(xiàn)度評估指標(biāo)體系構(gòu)建――基于目標(biāo)管理和關(guān)鍵績效指標(biāo)[J].中國醫(yī)院管理，2013（06）.

[2]陳英耀，倪明，胡獻(xiàn)之.公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)公益性評價指標(biāo)篩選――基于德爾菲專家咨詢法[J].中國衛(wèi)生政策研究，2012（01）.

[3]何雅靜，吳思洋，孫靜.公立醫(yī)院績效考核方法研究[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2013（06）.

[4]馬曉峰.公立醫(yī)院績效管理體系的構(gòu)建[J].醫(yī)院管理雜志，2012（07）.

篇10

關(guān)鍵詞：物元可拓模型；城市公共交通；績效評價；服務(wù)質(zhì)量；管理水平；運(yùn)營環(huán)境

中圖分類號：U491 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）16-0092-05

一、引言

面對日趨嚴(yán)重的城市交通擁堵問題，盡管早在1999年前后我國就已經(jīng)明確了以公共交通為主導(dǎo)的交通格局發(fā)展模式，很多城市也一直堅持發(fā)展“公交優(yōu)先”并取得了一定效果，目前城市公交系統(tǒng)還存在哪些不足需要完善和改進(jìn)？該如何結(jié)合城市本身特點(diǎn)來評價公共交通系統(tǒng)運(yùn)營績效呢？種類繁多的評價方法和評價指標(biāo)該如何選擇才能更好地合理、科學(xué)來反映城市公交的情況，并為城市的管理者和決策者提供有價值的參考和借鑒。

從大量事實(shí)表明：國內(nèi)外很多城市都大力發(fā)展公共交通，其帶來的效益是巨大的，比如：極大程度改變了市民出行方式，以公共交通為主結(jié)合其他交通方式出行帶來來巨大的社會經(jīng)濟(jì)效益，包括交通擁堵的減少、出行質(zhì)量的提高、能源消耗的降低、低收入人群能享受到社會的福利等，對城市公交系統(tǒng)運(yùn)營績效進(jìn)行科學(xué)的評價能針對性較強(qiáng)地發(fā)現(xiàn)城市公交車在運(yùn)行中還存在哪些不足，亦能較好地推動城市公共交通的發(fā)展并有效提高和完善其發(fā)展。國外建成城市公交系統(tǒng)時間較早對城市公交系統(tǒng)的評價研究也相對起步較早，既有涉及對城市公交某個方面的評價，如：票價、政策、路網(wǎng)布置、換乘系統(tǒng)等，也有包含了運(yùn)營環(huán)境、服務(wù)質(zhì)量、管理水平等的整體評價。追溯起來到目前為止評價最高的是歐洲的巴西的庫里提巴，該市是巴西第三大城市，人口約為277萬人，平均每3-4人擁有一輛小汽車，是巴西小汽車擁有量最高的城市。在1974年實(shí)施城市快速公交模式后，目前已形成較為完善的綜合公共交通系統(tǒng)，共有巴士專用通道74公里，6條公交主干到構(gòu)成250公里長的“快速巴士”干線，其公交專用道設(shè)置于道路中央，為今后建設(shè)高架軌道交通保留了空間。該市市民選擇公交出行比例高達(dá)75%以上，是公交優(yōu)先運(yùn)營最為成功的城市之一。[1]加拿大的渥太華擁有北美最完整和使用率最高的巴士專用道，早在1982年渥太華就建成了巴士專用道，包括15.5英里長的告訴公路巴士專用道，7.5英里長的地面巴士專用道和2英里長的市中心巴士專用道，共有22個車站和沿線停車換乘設(shè)施，巴士每天乘客量為20萬人次，是公眾對公共交通評價較為滿意的城市。[2]目前中國約有139個城市設(shè)置巴士專用道1232條，根據(jù)城建統(tǒng)計公報采用專家評估法結(jié)論統(tǒng)計：巴士約承擔(dān)35%的中國城市居民的出行量，從擁有量來看上海居全國第一，從客流量來看北京排第一，杭州、青島、昆明等城市均是公交優(yōu)先發(fā)展較好的典范城市。[3]可見，建設(shè)高效、綜合、完善的城市公共系統(tǒng)是世界各國城市發(fā)展的合理趨勢，公共交通優(yōu)先也將是我國一直繼續(xù)堅持的發(fā)展政策，該如何評價目前運(yùn)行的公交優(yōu)勢在哪里，需要改進(jìn)的又是哪些，并進(jìn)一步完善城市公共交通體系，只有通過較為真實(shí)可靠的評價方法來得出目前公共交通還存在哪些不足。

二、分析問題

在多篇文獻(xiàn)中得知：國內(nèi)外很多學(xué)者一直關(guān)注著公共交通優(yōu)先問題，中國的城市交通規(guī)劃學(xué)會還多次召開專門會議討論城市公交優(yōu)先發(fā)展技術(shù)和措施，并成立專門的工作小組積極推進(jìn)公共交通系統(tǒng)良好運(yùn)作；許多大型和研究機(jī)構(gòu)、城市管理部門、公共交通運(yùn)營機(jī)構(gòu)和巴士制造商都加入相關(guān)組織中以期大力推動公共交通的發(fā)展。[4]隨之也產(chǎn)生了諸多對公共交通運(yùn)營績效評價的方法，如：專家分析法、層次分析法等，還有較為單一的僅僅只針對公共交通對環(huán)境產(chǎn)生影響的環(huán)境影響評估或公共交通產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)社會效益評估等。對于公共交通而言，很多因素?zé)o法用金錢來衡量，也不是一篩鮒副昃湍芊從徹共交通運(yùn)營的情況，加上評價影響因素涉及諸多方面，單就自然因素來看就包括了：噪音、空氣質(zhì)量、水質(zhì)量、公交車尾氣排放量等因素，因此采取之前較為流行的專家打分法或?qū)哟畏治龇▉磉M(jìn)行對公共交通的運(yùn)營績效評價顯得主觀性較強(qiáng)，專家的個人意愿嚴(yán)重影響了評價指標(biāo)體系的選擇及權(quán)重的確定，無法較為客觀系統(tǒng)地反映城市公共交通運(yùn)營的實(shí)際狀況，所以必須選用較為客觀的評價方法能有效突出評價指標(biāo)的科學(xué)性、嚴(yán)謹(jǐn)性。考慮到：物元可拓模型評價法正是基于系統(tǒng)性原則、科學(xué)性原則、客觀性原則和實(shí)用性原則的思路來對事物進(jìn)行評價的，所以本文選擇用物元可拓法對昆明的公交車運(yùn)營進(jìn)行建模后評價。

（一）物元可拓模型的應(yīng)用

1.物元可拓模型概述。所謂可拓學(xué)主要是研究物元及其關(guān)系的基本理論，為解決事物矛盾問題提供了相應(yīng)的理論參考及技術(shù)支持。在實(shí)際應(yīng)用中表現(xiàn)為通過表象的內(nèi)容來解決矛盾問題，需要將評價對象、對象的特征及指標(biāo)的值集合成一個整體來看。[5]其特點(diǎn)是：一是注意為了解決矛盾問題，并討論其內(nèi)容相容性的理論和方法；二是處理問題時，物元模型的基本單位為物元，其依據(jù)是物元可拓性，工具為物元變化；三是在可拓集合理論前提下應(yīng)用可拓域進(jìn)行事物的量化描述。[6]

2.物元評價模型的步驟。建立物元評價模型的基本步驟為：

（1）確定物元；物元是描述事物的基本單元，一般是通過R=（M，C，X）來表示，其中M表示研究的事物，C是事物的特征名稱，一般用指標(biāo)來說明，X是特征C所對應(yīng)的指標(biāo)值。若M的評價特征有很多，以C1，C2，C3，…，Cn表示，其指標(biāo)值以V1，V2，…，Vn表示，則該事物完整的物元矩陣可表示為：

Ri=■物元矩陣公式（1）

其中，c1，c2，c3，…，cn表示指標(biāo)的名稱；x1，x2，…xn分別表示各項(xiàng)指標(biāo)的值。這里，C1、C2、C3分別表示公交車的平均運(yùn)行速度、平均出行時間、準(zhǔn)點(diǎn)率、故障響應(yīng)率、交通費(fèi)率、智能調(diào)度系統(tǒng)的準(zhǔn)確率、運(yùn)能和客流匹配度、車萬公里故障率、站點(diǎn)飽和度、公交線網(wǎng)密度、政府政策支持力度等研究對象；x1，x2，…x15分別表示各項(xiàng)指標(biāo)的數(shù)量值。

（2）經(jīng)典域、節(jié)域。將MB表示評價的標(biāo)準(zhǔn)對象，【aB1，bB1】、[aB2，bB2]、…、[aBN，bBN]分別為指標(biāo)值x1，x2，…xn所在評價等級的量值范圍，稱為節(jié)域。城市公交系統(tǒng)運(yùn)營績效的經(jīng)典域的物元矩陣可表示為：

RB=■物元矩陣公式（2）

（3）賦予權(quán)重系數(shù)。在賦予權(quán)重時應(yīng)充分考慮定性與定量兩個方面的特征，如運(yùn)營環(huán)境中的政府支持力度需要通過對決策者進(jìn)行專家主觀判斷而對于公眾的滿意度又需要大量的調(diào)查問卷進(jìn)行反饋，如：統(tǒng)計乘客對公交車的票價合理性調(diào)查、車內(nèi)環(huán)境、站臺設(shè)置、換乘地鐵或其他交通工具是否方便等信息；在調(diào)度管理水平上又不能遺漏公交公司調(diào)度指揮中心根據(jù)運(yùn)行線路配備的駕駛員人數(shù)，每條線車輛運(yùn)行時間等因素最終確定為：每個評價指標(biāo)的量值xi，令：

dimax=maxx■-a■？搖，b■-x■？搖 公式（3）

dimin=minx■-a■？搖，b■-x■？搖

由于各指標(biāo)的等級劃分都經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)化處理，所以各指標(biāo)的量值范圍均在【0.1】之間，那么：api=0、bpi=1，可得評價指標(biāo)的權(quán)重計算公式為：

Wi=■

式中i=1，2，…n，μ為可調(diào)系數(shù)，一般取μ=1

（4）確定關(guān)聯(lián)度。根據(jù)可計算的具體關(guān)聯(lián)度的值。比如：發(fā)車頻率的提高就會使乘客候車時間縮短，一般是一條線路上原來發(fā)車時間為每5分鐘一趟，如縮短為間隔3分鐘發(fā)一趟，則關(guān)聯(lián)度就可以得出乘客候車時間也會縮短2.5分鐘，綜合起來平均可為每位乘客節(jié)約出行時間9.1分鐘，按85萬人次計算，一年可以節(jié)省4705萬h。[7]

（5）綜合評價。首先由單個指標(biāo)權(quán)重系數(shù)Wi以及指標(biāo)Ci的關(guān)聯(lián)度k（xi）得出評價對象的關(guān)聯(lián)度：Ki=∑■■W■K（X■） 公式（5）

若ki=maxki（m）>0，（0≤i

■=■ 公式（6）

i*=■ 公式（7）

以上i*是等級的特征值，從特征值得大小來判斷城市公交運(yùn)營教學(xué)的水平偏向其中何種級別的程度以此來衡量城市公交運(yùn)營績效的等級水平，并從中分析評價對象運(yùn)營中存在的問題。[8]

（二）昆明公共交通應(yīng)用及發(fā)展情況

昆明在上世紀(jì)90年代末期就交通發(fā)展方面與其友好城市――瑞士的蘇黎世開展交流合作，并逐漸形成了以“公交優(yōu)先”為主導(dǎo)的城市交通發(fā)展策略。1999年昆明首條現(xiàn)代公共交通專用道路建成并投入使用，城市公交平均日客運(yùn)量和公交出行比例都大幅度上升，截止到2014年，昆明日均客運(yùn)量和出行比例在原來的基礎(chǔ)上增加比例分別為100%和85%，“公交優(yōu)先”的發(fā)展取得了良好效益，獲得了廣泛認(rèn)可和肯定。[7]擬通過3個方面對我市公交運(yùn)行績效進(jìn)行分析，即：服務(wù)質(zhì)量（A1）、管理水平（A2）、運(yùn)營環(huán)境（A3），選定一系列評價指標(biāo)，如服務(wù)質(zhì)量選定：平均運(yùn)行速度（B1）、平均出行時間（B2）、準(zhǔn)點(diǎn)率（B3）、故障響應(yīng)時間（B4）、交通費(fèi)率（B5），其中可以進(jìn)行量化的指標(biāo)為B1、B2、B3、B5，而B4則通過詢問乘客及公交公司相關(guān)人員獲得。于2014年3月至2015年2月期間避開節(jié)假日、上下班高峰等特殊因素，通過筆者帶領(lǐng)60余名學(xué)生在昆明青年路、環(huán)城東路、環(huán)城北路、環(huán)城南路、彩云北路、彩云中路、彩云南路、拓東路等主要道路上進(jìn)行收集的公交車運(yùn)營情況數(shù)據(jù)，之后對采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計和分析將之代入前述的物元可拓模型矩陣公式（1）、（2）、計算公式（3）、（4）、（5）、（6）、（7）進(jìn)行分析得下表：

經(jīng)建模計算后：i*=0.77，屬于“良”等級，表明昆明的公交運(yùn)營從服務(wù)質(zhì)量、管理水平和運(yùn)營環(huán)境三個大方面來說情況尚可，得到廣大群眾的基本認(rèn)可，從評價指標(biāo)運(yùn)算過程中發(fā)現(xiàn)：經(jīng)過近20年“公交優(yōu)先”的執(zhí)行，仍存在一些不足可以加以改進(jìn)和完善。

（三）評價后分析

通過建立物元拓模型進(jìn)行分析得出：昆明市目前公共交通系y仍有以下問題啻待解決和完善：一是在政策支持方面應(yīng)繼續(xù)堅持“公交優(yōu)先”，如果缺乏強(qiáng)有力的立法保障，“公交優(yōu)先”就會只是一種理念式的宣傳，必須繼續(xù)加強(qiáng)其法律地位，確定戰(zhàn)略框架，使“公交優(yōu)先”成為經(jīng)營經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的一項(xiàng)法定性、強(qiáng)制性要素，報賬其在城市發(fā)展中的地位和作用。從傳統(tǒng)實(shí)質(zhì)上的“以車為本”轉(zhuǎn)向更為理性的“以人為本”，使“公交優(yōu)先“的行動有法可依。二是繼續(xù)強(qiáng)調(diào)路權(quán)分配方面對公共交通的傾斜，糾正相當(dāng)長一段時期內(nèi)城市交通建設(shè)主要為小汽車服務(wù)，道路越來越寬，高架越來越多，但公交通行權(quán)卻得不到保障，交通越來越擁堵，道路設(shè)施作為一種公共資源應(yīng)以滿足廣大人民群眾的出行需求為主，應(yīng)該是“滿足多數(shù)、提倡公平、保護(hù)弱者”[7]，即應(yīng)當(dāng)按照運(yùn)送人數(shù)而不是通行車輛數(shù)進(jìn)行分配的原則，給予公共交通更優(yōu)惠的條件，設(shè)置可能對非公共交通車輛進(jìn)行必要的限制，如：規(guī)定公交車出站時其他車輛不得超越公交車、公交車?？糠秶鷥?nèi)其他車輛不得停靠、允許公車車在交叉口綠燈時間內(nèi)優(yōu)先通過交叉口等。因?yàn)楣步煌ㄊ敲嫦蛉w大眾的，是普遍民眾出行最基本的交通方式，給公交路權(quán)的優(yōu)先就是給最廣大群眾路權(quán)優(yōu)先，實(shí)行公交路權(quán)優(yōu)先真正體現(xiàn)了交通出行的公正、高效。三是建立公平科學(xué)的公交補(bǔ)貼機(jī)制，鑒于我國公共交通的發(fā)展和經(jīng)營模式，當(dāng)前我國城市公共交通的定價調(diào)整機(jī)制還應(yīng)以社會公益為導(dǎo)向，在成本定價基礎(chǔ)上核算，提倡低票價政策，不是政府根據(jù)城市公共交通企業(yè)申報的年度財務(wù)決算報告和經(jīng)營計劃來全額補(bǔ)貼，也不是“補(bǔ)貼包干”即政府給予城市公共交通企業(yè)每年固定的補(bǔ)貼數(shù)，而是按客運(yùn)量和運(yùn)輸工作量進(jìn)行補(bǔ)貼，即“人公里補(bǔ)貼”和“車公里補(bǔ)貼”，就是按照企業(yè)運(yùn)營里程和客運(yùn)量的綜合水平確定補(bǔ)貼額度和按照企業(yè)實(shí)際運(yùn)營里程和車次的綜合水平確定補(bǔ)貼額度，這樣可以促使城市公共交通企業(yè)為獲得更多補(bǔ)貼而努力提高客運(yùn)量，注重設(shè)備更新與服務(wù)質(zhì)量，也避免了不同公交企業(yè)之間爭搶客流、爭奪熱門線路的不良現(xiàn)象，能較好體現(xiàn)公交優(yōu)先發(fā)展的公平性。[8]四是提升和完善公交的服務(wù)，包括為乘客提供準(zhǔn)確的公交出行信息的信息服務(wù)系統(tǒng)，比如，現(xiàn)在昆明的北京路、滇池路公交站臺上的電子顯示屏上可以讀出該車站即將進(jìn)站的公交車是哪幾路，下一趟某路線的車尚有多少分鐘可以到達(dá)本站臺的信息等。目前還可以再進(jìn)一步提供線路安排、運(yùn)營計劃、票價等可支持乘客作為初步出行計劃的信息，除了車輛的到達(dá)、離開時間外，還有線路換乘的信息（不僅僅是公交車與公交車的換乘，還包括公交車與地鐵、城市輕軌、遠(yuǎn)途客運(yùn)班車的換乘信息等。雖然昆明已開通多條市區(qū)通往機(jī)場的大巴，但在宣傳力度上和信息服務(wù)系統(tǒng)方面還可以更進(jìn)一步完善，如：通過哪幾條公交線路車可以實(shí)現(xiàn)與機(jī)場大巴的換乘，在哪些站點(diǎn)可以進(jìn)行換乘，運(yùn)行時間等信息，這樣前往機(jī)場的乘客可以進(jìn)行很好的出行規(guī)劃不致延誤飛機(jī)或火車。人性化的公交服務(wù)設(shè)施還包括環(huán)保型公交車、提高車內(nèi)的舒適程度、改善站點(diǎn)設(shè)計為乘客創(chuàng)造方便的候車條件（如：輪椅通道、供殘疾人或腿腳不方便人上下車的低地板或可伸縮地板、盲文站牌和語音報站系統(tǒng)方便殘疾人候車）、也可以設(shè)置候車站臺上的緊急電話保證乘客在特殊情況能直接接通110或120、運(yùn)用定位技術(shù)實(shí)現(xiàn)對運(yùn)營車輛的監(jiān)控，運(yùn)用有效策略使晚點(diǎn)車輛盡可能恢復(fù)正常運(yùn)營，提供安全協(xié)調(diào)監(jiān)控和緊急救援服務(wù)系統(tǒng)的接口，編制運(yùn)營車輛的維修計劃并為修理人員進(jìn)行高效的工作分配等。[9]五是完善城市公交網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)建設(shè)，結(jié)合自身情況來構(gòu)建層次清晰、換乘便捷的公交網(wǎng)絡(luò)。[10]保障公交場站設(shè)施的及時配套，如呈貢是昆明近幾年規(guī)劃和發(fā)展中的“新城”，老城市中心與呈貢之間的連接、換乘等問題應(yīng)將公交場站等配套設(shè)施納入城市舊城改造和新區(qū)建設(shè)計劃、新建居住小區(qū)、工業(yè)區(qū)、開發(fā)區(qū)的建設(shè)中，實(shí)現(xiàn)同步設(shè)計、同步建設(shè)、同步竣工、同步交付使用的“四同步”。

在上述的公交車運(yùn)營績效評價中可以看出采用物元可拓模型來進(jìn)行分析評價結(jié)合了可以量化的一些具體特征元素，如：公交車運(yùn)行的平均車速、準(zhǔn)點(diǎn)率、公交路網(wǎng)密度等，這些可以通過對公交車的實(shí)際調(diào)查獲得；其他一些無法進(jìn)行量化的指標(biāo)，如：政府的支持力度、乘客的舒適水平等，在收集時是通過相關(guān)文獻(xiàn)的查閱及到公交公司等有關(guān)部門通過問卷調(diào)查或詢問的方式來獲取。

三、結(jié)論與展望

考慮到針對城市公交的績效評價目前尚無較為成熟的定論，在評價過程中因涉及到大量數(shù)據(jù)的搜集和整理，指標(biāo)較多，無法進(jìn)行系統(tǒng)的統(tǒng)計收集而評價方法又多以專家打分法為主，專家的個人因素顯得主觀性太強(qiáng)，專家人數(shù)多時還會出現(xiàn)結(jié)論難以統(tǒng)一。而本文采用物元可拓模型進(jìn)行分析評價，既考慮了定量方面因素又綜合了定性方面的因素的處理，顯得較為真實(shí)、客觀。本文采用物元可拓模型對城市公共交通系統(tǒng)進(jìn)行分析主要是該模型對于探討解決矛盾問題的規(guī)律和方法較為客觀的一種評價方法，能將多因子評價標(biāo)準(zhǔn)歸結(jié)為單目標(biāo)決策，所以本文僅就公共交通系統(tǒng)中的公交車進(jìn)行了分析研究，一個城市的公共交通系統(tǒng)不僅包括了公交車、地鐵、還有出租車和長、短途客運(yùn)等組成，而可拓學(xué)正是一種用數(shù)學(xué)的不確定在實(shí)際中來解決指標(biāo)的不相容性和變異性問題的評價方法，所以本文采用物元可拓模型進(jìn)行建模研究就可以只選取想研究的公交車作為主體研究對象來確定權(quán)重進(jìn)行建模得出和公交車對應(yīng)的結(jié)論。這是與之前的其他文獻(xiàn)和研究報告所不同的，當(dāng)然，由于受人力、物力等多方面因素的限制在樣本容量方面僅是調(diào)查了有代表性的路段的部分公交車，存在一定的樣本容量不足帶來的局限。在指標(biāo)體系的選擇上也沒有考慮太多經(jīng)濟(jì)效益方面的因素，僅考慮了一個交通費(fèi)率也是不太全面的一個方面。希望今后能有機(jī)會更加系統(tǒng)、充分的考慮各方面因素對城市公共交通系統(tǒng)進(jìn)行更為客觀、科學(xué)的評價。希望通過本文能橛肜ッ魘腥絲詮婺！⒎⒄骨榭齟籩孿嗤的城市在公共交通的可持續(xù)發(fā)展中提供一些參考。

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