導語：如何才能寫好一篇人事勞資管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：管理信息系統(tǒng)；SQL Server；ADO；面向對象

中圖分類號：TP315文獻標識碼：A文章編號：1009-3044(2007)06-11485-01

1 引言

現(xiàn)代企業(yè)管理中人事管理工作對于企業(yè)的決策者和管理者來說至關重要，所以人事管理系統(tǒng)應該能夠為用戶提供充足的信息和快捷的查詢手段。但一直以來人們使用傳統(tǒng)人工的方式管理文件檔案，這種管理方式存在著許多缺點，如：效率低、保密性差。另外，時間一長，將產生大量的文件和數(shù)據(jù)，這對于查找、更新和維護都帶來了不少的困難。今天我們運用計算機進行了人事勞資管理的初步現(xiàn)代化的開發(fā)和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創(chuàng)造性的管理活動和其它工作中去；它能使決策、計劃和其它管理活動更加科學、精確、靈活。因此，開發(fā)這樣一個管理軟件，應用前景非?？春??！皺z修公司人事勞資管理系統(tǒng)” 采用面向對象的程序設計思想為基本的設計指導思想。該軟件所欲達到的目標即實現(xiàn)用戶分權限管理，部門的增、修、刪、查詢，員工的增、修、刪、調、人員信息的多條件查詢，并能對查詢結果進行人員信息統(tǒng)計分析。系統(tǒng)具有開放性、面向對象性、獨立性和可維護性等特性。

2 設計方案

“檢修公司人事勞資管理系統(tǒng)”對數(shù)據(jù)庫的操作是通過MFC的ADO類來實現(xiàn)的。除主框架，系統(tǒng)的所有其他界面都是模式對話框型。考慮到該軟件應用的廣泛性和安全性，任何用戶可注冊進入該系統(tǒng)進行瀏覽，但只有超級用戶可以對系統(tǒng)進行維護。系統(tǒng)對用戶的每一個更改操作都形成了日志式管理，使得用戶能方便快捷地掌握任何一段時期內的人動狀況。該系統(tǒng)的查詢操作，可以實現(xiàn)一鍵式查詢，而不需編寫冗長的SQL語句。除此之外，系統(tǒng)還提供了對員工信息的統(tǒng)計分析功能，以便管理人員更好的了解公司職員的基本狀況。系統(tǒng)的可靠性是靠數(shù)據(jù)庫的維護來完成，數(shù)據(jù)庫備份和恢復可對整個數(shù)據(jù)庫進行拷貝，這樣大大減少因為誤操作或人為原因帶來的損害程度。系統(tǒng)整體框架如圖1所示。

3 主界面的設計

根據(jù)需求分析，本系統(tǒng)需要基本信息管理、考勤考評管理、員工工資管理、系統(tǒng)用戶管理、幫助等功能。按實際需要修改界面，重新設置菜單，并添加光標、字符串、對話框等資源。其中“基本信息管理”菜單包括“部門管理”、“員工管理”、“退出系統(tǒng)”三個功能菜單；“考勤考評管理”菜單包括“考勤管理”、“考評管理”兩個功能菜單；“員工工資管理”菜單包括“員工工資管理”、“計算公試調整”、“統(tǒng)計實發(fā)工資”、“查看本月工資”四個功能菜單；“系統(tǒng)用戶管理”菜單包括“用戶管理”、“修改密碼”、“權限管理”、“日志管理”四個功能菜單；“幫助”菜單包括“關于”一個功能菜單。修改后的系統(tǒng)界面如圖2所示。

圖2 主界面

4 關鍵模塊的設計與實現(xiàn)

實現(xiàn)考勤信息管理

Refersh_Data()函數(shù)是考勤信息管理對話框的重要部分，它決定了DataGrid控件中顯示的數(shù)據(jù)。界面如圖3所示，代碼如下：

void CCheckManDlg::Refresh_Data()

{UpdateData(TRUE);

CString cSource;

CString cDepId;

cDepId.Format("%d", iDepId);

cSource = "SELECT e.Emp_Id, e.Emp_Name AS 員工姓名, ISNULL(c.qqDays,0) AS 全勤天數(shù),";

cSource += " ISNULL(c.ccDays,0) AS 出差天數(shù), ISNULL(c.bjDays,0) AS 病假天數(shù),";

cSource += " ISNULL(c.sjDays,0) AS 事假天數(shù), ISNULL(c.kgDays,0) AS 曠工天數(shù),";

cSource += " ISNULL(c.fdxjDays,0) AS 法定休假天數(shù), ISNULL(c.nxjDays,0) AS 年休假天數(shù),";

cSource += " ISNULL(c.dxjDays,0) AS 倒休假天數(shù), ISNULL(c.cdMinutes,0) AS 遲到時間,";

cSource += " ISNULL(c.ztMinutes,0) AS 早退時間, ISNULL(c.ot1Days,0) AS 一類加班天數(shù),";

cSource += " ISNULL(c.ot2Days,0) AS 二類加班天數(shù), ISNULL(c.ot3Days,0) AS 三類加班天數(shù),";

cSource += " ISNULL(c.Memo, '') AS 備注信息";

cSource += " FROM Employees e, Checkin c WHERE e.Emp_Id*=c.Emp_Id AND c.CheckDate='";

cSource += m_date.Format("%Y-%m-%d") + "' AND e.Dep_Id=" +cDepId;

m_adodc.SetRecordSource(cSource);

m_adodc.Refresh();

//設置列寬度

_variant_t vIndex;

vIndex = long(0);

m_datagrid.GetColumns().GetItem(vIndex).SetWidth(0);}

圖3 考勤信息管理

5 結束語

本系統(tǒng)主要完成對系統(tǒng)用戶信息、公司部門信息和員工信息的管理功能的實現(xiàn),能非常方便地對員工的錄入、調動、考勤、考評、工資等進行處理，能對員工的各種信息進行查詢和統(tǒng)計分析等。

參考文獻：

[1]李閩溟, 吳繼剛, 周學明. Visual C++ 6.0數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)開發(fā)實例導航[M]. 人民郵電出版社,2002.10.

[2]范曉平. 跟著實例學Visual C++ 6.0訪問數(shù)據(jù)庫[M]. 北京航空工業(yè)大學出版社,2003.1.

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關鍵詞：人本理念；人事勞資管理；應用

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A

一直以來，企業(yè)的竟爭，實則就是企業(yè)人力資源的竟爭，隨著禮會和經濟的發(fā)展，企業(yè)人力資源在企業(yè)之間的地位越發(fā)重要。由于人是組成企業(yè)的個體，而企業(yè)就組成了禮會經濟體系，所以企業(yè)進行企業(yè)人事勞資管理，是對勞動人員個人負責，也是為企業(yè)和國民經濟負責。好的企業(yè)人事勞資管理體系，能夠為企業(yè)發(fā)展打好堅實的基礎，為企業(yè)在人才的引入、運用上提供有效的幫助，從而提高企業(yè)的市場竟爭力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

人本管理對人事勞資工作的要求

人本管理，即在人事勞資管理中應該注重人的因素，以人為本，人是企業(yè)財富的創(chuàng)造者，只有不斷激勵人的工作熱情，才能提高生產率，才能增加企業(yè)的經濟效益。激烈的競爭環(huán)境使得企業(yè)越來越注重人才的培養(yǎng)，越來越關注人才的技能增長，這是人力資源管理的非常重要的轉變，目前人事勞資的管理工作也要將人的地位擺在首要的位置上，充分利用企業(yè)的物資條件實現(xiàn)人才與企業(yè)的同步發(fā)展，激勵人的工作熱情，挖掘人的工作潛能，從而更好的為企業(yè)、為社會服務。具體來說，人本管理就要求在開展人事勞資工作注意以下幾個問題：

1.1、關注人的需求

人才之所以選擇企業(yè)并不是必然的，而是有著多方面的選擇性需求，馬斯洛曾將人的需求分為從低到高五個層次，分別是生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求，只有較低層次的需求得到滿足后，人們對較高需求的欲望才會更加強烈。雖然現(xiàn)實當中人才的需求并不僅僅都是依據(jù)嚴格的需求層次進行劃分的，但是人才在不同的年齡階段，不同的時間階段會有不同的需求，企業(yè)只有了解員工的需求并采取相應的措施加以滿足，才能更好的激勵員工，增強員工的忠誠度，才能為企業(yè)更好的服務。

1.2、改善員工的工作和生活環(huán)境

事實上，現(xiàn)代員工的流動性較大，員工并不固定的屬于某個企業(yè)，企業(yè)留住人才需要提供給員工留在這里的理由，也就是要提供相應的福利。企業(yè)與員工之間雖然是表面上的雇傭關系，其實質是合作，沒有員工，企業(yè)就無從談發(fā)展，沒有員工的努力，企業(yè)就無法經營，更不要談價值的創(chuàng)造。因此，只有企業(yè)為員工提供了良好工作和生活環(huán)境，從而使員工可以更好的投入工作，為企業(yè)謀發(fā)展。

1.3、激勵員工的精神需求

人的需求在不同的階段具有不同的需求，雖然有一定的層次，但并不是嚴格遞進的關系，尤其對于現(xiàn)代的知識型員工的激勵，注重精神需求的滿足，企業(yè)在滿足其物質需求的同時，提供精神上的認可、獎勵和提升機會。因此，企業(yè)需要發(fā)掘員工的精神需求并加以適當?shù)募?，才能留住?yōu)秀的核心人才。

人本理念在人事勞資中的具體體現(xiàn)

人本理念越來越受到企業(yè)的重視，在人事勞資中的應用也越來越普遍，大體上說，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

2.1、確立企業(yè)人事勞資管理工作的戰(zhàn)略方針

現(xiàn)代的人們越來越講求自我價值的發(fā)揮以及個人風格的發(fā)展!因此在企業(yè)人事勞資管理工作的戰(zhàn)略方針的確立中!應該以以人為本為原則和核心。在企業(yè)的人員招聘，企業(yè)人事勞資管理人員應該與企業(yè)人力資源部門通力合作，在企業(yè)人力資源配置需求上給人力資源部門提供意見和方向，包括對企業(yè)崗位需求、各崗位的薪酬水平和獎勵補貼情況等。并在人力資源分配和運用中，要以能夠盡可能發(fā)揮員工能力以及符合員工意愿為重點!以確保把最合適的人員調配到最適合的崗位上，才能提高企業(yè)的吸引力和員工向心力，以實現(xiàn)人才的合理運用和留用。

2.2、構建和諧的勞資管理體制

和諧的勞資管理體制是保證員工和企業(yè)友好相處的制度保證，也是做好勞資工作的基礎，企業(yè)只有具有了較好的勞資管理體制，才能在基于以人文本的基礎上對員工進行好好的管理，良好的勞資關系的建立是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的保障。對于員工來說，首先應該建立與企業(yè)公平的勞動合同關系，這種有效并且保護勞動者權益的文件，對于員工來說是非常重要的，文件需要基于雙方互贏的基礎上簽訂，擺脫員工的弱勢地位，通過法律的形式保障員工利益，有利于構建員工內心安全感，從而更好的為企業(yè)服務。同時，勞資管理體制需要結合時代的發(fā)展而發(fā)展，以適應人為主，而不是讓人適應制度，從而使勞資制度不斷的完善，建立合理的勞動力結構，更好的激勵員工的工作熱情。

2.3、營造良好的企業(yè)特色文化

營造良好的企業(yè)特色文化是實現(xiàn)企業(yè)競爭力提升的基礎，當然也是做好企業(yè)人事勞資管理工作的關鍵。良好的企業(yè)特色文化能夠提供給企業(yè)巨大的推動力，在員工之間形成有效的向心力和凝聚力，使企業(yè)內部能夠發(fā)揮更強的戰(zhàn)斗力。在營造良好的企業(yè)特色文化中，應該注意以下幾個方面的工作：

（1）加強企業(yè)與員工之間的溝通!，讓員工對企業(yè)的經營理念和發(fā)展目標

進行更加深入的理解，增強員工對企業(yè)的認同感，同時也讓企業(yè)管理人員對每個員工的意愿和個人特點，以便在崗位調配時更加合理和人性化。

（2）在薪酬、獎金以及相關福利的發(fā)放應該更加合理和具有激勵性，讓員

工感受到企業(yè)的公平性與自己被重視的感覺，有助于提高員工對企業(yè)的歸屬感。

（3）在薪酬體系中加入一條就是：在全體員工的共同努力下，企業(yè)獲取比

較大的財產收益時，員工有權利享受企業(yè)在經營時的收益成果。讓員工切實感受到自身在企業(yè)中發(fā)揮的作用。

（4）定期為員工公布政府公布的相關薪酬政策以及同行業(yè)各崗位的薪酬水

平信息，讓員工及時了解到市場整體的薪水情況，體現(xiàn)企業(yè)的透明度和公平性。

2.4、提高企業(yè)人事勞資管理人員的綜合素質

在對企業(yè)人事勞資管理人員的綜合素質進行提高前，首先要提高企業(yè)管理人員對企業(yè)人事勞資管理工作的重視，才能確保在采取各種培訓和教育工作時能夠得到企業(yè)在資金和技術上支持。而在企業(yè)人事勞資管理人員的素質提高工作中，除了可以采取定期的集中教育和培訓，以提高他們的企業(yè)人事勞資管理知識和技能。還應該注重對他們對企業(yè)人事勞資管理的重要性進行重新的深入認識，調動他們的工作積極性以及進行自我提升的決心。

2.5、加強企業(yè)人事勞資管理工作的規(guī)范性

在進行企業(yè)人事勞資管理體系的建設中!應該設置規(guī)范、標準的工作流程，企業(yè)人事勞資管理人員必須要按照規(guī)范來進行工作，否則將會受到相應的處罰。在處理不同的人事勞資管理工作時，應根據(jù)工作的特點與相應的部門加強合作，實現(xiàn)部門之間的有效交流!提高企業(yè)人事勞資管理工作的效率和質量。

2.6、開發(fā)適合自身企業(yè)的企業(yè)人事勞資管理軟件

除了可以借鑒國外對企業(yè)人事勞資管理軟件的使用方法，為了更有效地為企業(yè)人事勞資管理工作提供幫助，還可以根據(jù)企業(yè)自身特點和需求，讓專業(yè)人員開發(fā)出最適合企業(yè)自身現(xiàn)狀和發(fā)展的企業(yè)人事勞資管理軟件。

結語

人事勞資管理是通過各種各種形式對企業(yè)內外相關人力資源進行有效調配和運用，因此，在具體的工作過程中，一定要重視認得因素，把人的作用放在首要位置，堅持“以人為本”的工作方針，最大限度地調動和發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，加強員工與企業(yè)之間的合作理念，實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化，為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。

參考文獻：

[1]宋雪群. 人本理念在人事勞資管理中的應用[J]. 現(xiàn)代商業(yè),2010,35:180+178.

[2]崔鶯鶯. 進一步加強人事勞資管理工作能力建設[J]. 中華民居(下旬刊),2013,07:199-200.

[3]徐繼鳴. 對企業(yè)人事勞資管理發(fā)展的思考[J]. 企業(yè)研究,2011,08:87-88.

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【關鍵詞】事業(yè)單位；人事勞資；管理問題

隨著社會經濟的不斷發(fā)展，人們的自主意識得到不斷增強，事業(yè)單位的人事勞資管理越來越成為事業(yè)單位亟需進行改革的重點問題。事業(yè)單位人事勞資管理主要是指在單位為了一定的發(fā)展目標，在一定的時期內對人事勞資進行科學合理的更新、配置、使用以及激勵，從而實現(xiàn)事業(yè)事業(yè)單位的長遠穩(wěn)定發(fā)展。目前，我國市場經濟得到不斷發(fā)展，市場競爭日趨激烈，人力資源在社會經濟發(fā)展過程中占據(jù)重要的位置，因此，事業(yè)單位應當重視人力資源的管理，及時糾正人事勞資管理過程中出現(xiàn)的問題，促進事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

一、我國事業(yè)單位人事勞資管理的現(xiàn)狀分析

當前，市場經濟競爭愈演愈烈，事業(yè)單位對于人力的需求越來越大，因此，事業(yè)單位需要加強對人事勞資管理的改革以適應現(xiàn)代化市場經濟發(fā)展的需求。我國事業(yè)單位的人事勞資管理雖然有了很大程度上的改進，但在管理過程中，仍然存在著一些問題，主要體現(xiàn)在以下三個方面：

（一）人事勞資管理績效考核機制不合理

當前市場經濟形勢下，事業(yè)單位人事勞資管理的問題主要體現(xiàn)在績效考核機制缺乏合理性。由于績效考核機制不合理或者考核機制不健全，嚴重影響了事業(yè)單位對人事勞資的管理，從而導致事業(yè)單位在勞資分配上的不合理，嚴重影響了人事勞資管理的工作效率。由于事業(yè)單位中員工薪酬體系與用人制度的不匹配現(xiàn)象長期存在，勢必會影響到事業(yè)單位員工的工作積極性與工作效率，另外，保守的分級聘用現(xiàn)象，固化了員工的個人發(fā)展空間，從而嚴重抑制了員工的工作積極性。

（二）員工評定存在一些弊端

事業(yè)單位在進行人事勞資管理過程中，對于員工的評定方法存在一些弊端。員工的工作薪酬與員工的貢獻程度有著密切的關系，同時員工的評定也與員工的貢獻程度有著直接的關系。事業(yè)單位人事勞資管理過程中，科學合理的員工評定能夠滿足員工應得的工資待遇，從而激發(fā)員工工作的積極性與創(chuàng)造性。但是，事業(yè)單位在實際的人事勞資管理過程中并非如此，員工評定的相關指標并不能體現(xiàn)出專業(yè)技術人才的實際能力，也有一些評定指標并不符合事業(yè)單位的實際情況，從而出現(xiàn)實際達標的人得不到相應的指標，而并不能達標的人的可以通過不合理手段得到指標，這種現(xiàn)象的存在嚴重挫傷了員工的工作積極性。

（三）忽視了事業(yè)單位的自身競爭力

目前，隨著市場經濟的不斷發(fā)展，市場競爭日趨激烈，由于很多事業(yè)單位忽視了自身競爭力的重要性，在面臨復雜的市場經濟環(huán)境時，難以有效實現(xiàn)自身技術與資源的有效利用，從而導致了落后市場經濟的發(fā)展，造就了自身發(fā)展的困境。事業(yè)單位忽視人才的管理與人才競爭力的發(fā)展，無法為人才發(fā)展提供合理的工作環(huán)境與工作氛圍，從而導致了人事勞資管理的惰性，嚴重影響了員工的工作效率，進一步阻礙了事業(yè)單位的長遠穩(wěn)定發(fā)展。

二、事業(yè)單位人事勞資管理的重要性及意義

隨著社會市場經濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位的規(guī)模不斷擴大，工作部門與工作層次也在一定程度上得到不斷增加，因此，事業(yè)單位科學合理安排不同勞動技術的員工，促使員工勞有所酬，貢獻程度與工作薪酬有效對應，提高員工的歸屬感與工作積極性。事業(yè)單位加強人事勞資管理有利于事業(yè)單位全面掌握全體員工的工作年限、工資待遇以及技術能力，從而實現(xiàn)勞動制度的科學化與制度化，全面提高員工的工作效率與工作積極性，進一步實現(xiàn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。因此，事業(yè)單位需要進一步加強對人事勞資管理的措施。

三、加強事業(yè)單位人事勞資管理的對策

（一）完善人事勞資管理績效考核機制

加強事業(yè)單位人事勞資管理，首先需要完善人事勞資管理績效考核機制，對員工各方面的工作能力與技術水平進行全面考核，有助于提高員工的工作積極性與創(chuàng)造性的發(fā)揮，從而促進事業(yè)單位的長遠穩(wěn)定發(fā)展。事業(yè)單位可以根據(jù)員工的基本工作情況對員工進行全面考核，記錄員工的表現(xiàn)并建立檔案。員工的考核結果為事業(yè)單位領導衡量員工的政治素質和能力發(fā)展提供重要參考依據(jù)。同時，事業(yè)單位可以根據(jù)員工的個人發(fā)展情況為員工提供一定的培訓。員工培訓有多種形式。

（二）建立科學規(guī)范的人事勞資管理體制

當前市場經濟形勢下，事業(yè)單位需要針對人事勞資管理過程中出現(xiàn)的問題，建立科學規(guī)范的人事勞資管理體制，為事業(yè)單位人事勞資管理工作提供制度保證。一方面，事業(yè)單位需要建立科學的勞動用工制度，做好員工能力與職位的匹配。另一方面，事業(yè)單位需要完善員工的薪酬制度，重視員工的實際薪酬與能力之間的關聯(lián)性，加強薪酬分配的公平性與績效獎勵，從而調動員工的工作積極性。

（三）創(chuàng)造良好的人事勞資管理工作環(huán)境

事業(yè)單位加強人事勞資管理，需要利用實際工作條件，為員工創(chuàng)造良好的人事勞資管理工作環(huán)境。事業(yè)單位在人事勞資管理過程中，始終堅持以人為本的管理理念，重視人的作用，進一步促進員工自我價值的實現(xiàn)。員工在和諧的管理工作管理工作環(huán)境中，能夠更好地發(fā)揮積極主動性，促進個人價值的有效實現(xiàn)，有利于事業(yè)單位向心力與凝聚力的形成。

四、結束語

目前，我國事業(yè)單位為適應當前市場經濟形勢的發(fā)展，積極進行改革人事勞資管理過程中存在的問題，主要從完善人事勞資績效考核機制、建立科學規(guī)范的人事勞資管理體制以及創(chuàng)造良好的人事勞資管理工作環(huán)境三個方面進行。事業(yè)單位將人事勞資管理的問題作為重點問題進行逐一解決，通過改善用人機制、完善績效考核以及優(yōu)化薪酬分配，促進了員工的工作積極性與創(chuàng)造性的發(fā)揮，從而實現(xiàn)事業(yè)單位的長遠穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻

[1]汪琴.淺析如何提升事業(yè)單位勞資管理成效[J].現(xiàn)代商業(yè)，2013（5）.

篇4

[關鍵詞]歷史；人事管理制度；事業(yè)單位；人事勞資；管理

根據(jù)史料記載，我國最早的人事管理始于堯舜時期的禪讓；伴隨著生產力的進步和社會的劇變，“家天下”的世襲登上了歷史舞臺；在秦統(tǒng)一中國以后，草創(chuàng)了一整套較完善的集權政治體制之后，人事管理上的世卿世祿被廢除，軍功制也逐漸淡出歷史舞臺。中國先后出現(xiàn)了三種影響較大的官員選任制度――察舉征辟制、九品中正制、科舉制。

古代人事管理制度閃耀著古人的管理智慧和政治哲學光輝，對今天而言，有以下幾點仍然具有現(xiàn)實的指導和借鑒意義：1.重人的理念。2.系統(tǒng)化的監(jiān)督和考核制度。3.中央到地方的培訓和選拔。4.法制對腐敗保持較強的制度威懾力。5.回避、輪換和致仕。

我國古代人事制度作為封建專制統(tǒng)治的產物和工具，必然帶有不可避免的缺陷和弊病，其時代和階級的局限性是非常明顯的。其集中體現(xiàn)在：1.君權之上帶來的人身依附關系。2.選拔機制上存在不公平。3.體制逐漸僵化，缺乏生命力。

綜上可見，中國古代的人事管理制度既有鮮明的特色，值得吸收和發(fā)揚的思想和制度設計上的精髓，同時又有著自身不可避免的弊端和缺陷。人事管理制度的變遷和發(fā)展維系著我國古代王朝的政治統(tǒng)治，盡管其總體上的封建管理屬性已經為時代所淘汰，但實際上一些傳統(tǒng)的管理觀念深刻的影響著今天，也給今天留下了大量的思想和精神上的遺產?？偨Y前人的經驗教訓結合當今社會的發(fā)展政策以及人事勞資工作在事業(yè)單位管理和建設中占有的重要地位。在市場競爭激烈的今天，單位管理的水平不斷提高，這就要求我們事業(yè)單位的勞資人員工作不能停留在原有的水平，要逐步提高勞資部門的工作質量和工作效率，建立更完善的機制、體制，以及樹立以人為本、服務為民的理念。

一、不斷加強業(yè)務能力水平

事業(yè)單位工作部門多，層次多，勞動技術差別大，服務面廣，各級人員的工資參差不齊。勞資工作復雜而又瑣碎。這就要求我們對全體職工的職稱、原工資級別、工作年限等做到心中有數(shù)。要熟練掌握本單位職工的概況。要實行嚴格的考勤制度以搞好勞動紀律的管理。要加強技術工人的培訓。要組織技術工人參加人事部門舉行的技術人員考試工作。對工人的勞動態(tài)度，技術高低度，貢獻大小進行嚴格的考核，并以貢獻的大小為主要依據(jù)，對符合以上三項給予擇優(yōu)升級。通過技術工人的考試培訓，使工人的技術水平有了很大的提高，在實際工作中發(fā)揮工人的技術的專長。要強化臨時工管理。推行人事勞動工資實行計算機管理。為了把勞動工資條理化、制度化，我們實行計算機管理，使原來靠手工操作的工作，變成了隨時采用，隨時調出的計算機管理，給人事勞資工作帶來了方便，提高了工作效率。

二、建立完善的勞資管理體制

隨著社會的發(fā)展，在一些管理體制上更是急需進行改革。1.完善勞務合同，從而保證職工安全健康權益。勞務合同是用工單位和職工必須共同遵守的基本原則，是保證雙方權益的法律手段。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，勞務合同是基礎。勞務合同的有效簽訂是保證雙方權益的根本保障，這樣對用工單位和員工都能從根本上進行有效約束，便于管理。許多非公有制企業(yè)對員工的聘用、辭退實行“家長制”，企業(yè)用工不簽訂用工合同或與打工者口頭協(xié)定，一旦發(fā)生問題雙方的利益都很難得到保障。許多企業(yè)沒有與員工簽訂集體合同，即使簽了也多數(shù)是應付上級檢查，不履行，毫無約束力。上面所說的情況不應該出現(xiàn)在事業(yè)單位的工勤人員身上，一旦產生糾紛對單位的社會形象會產生嚴重影響。

三、建立勞動保護機制

單位的經濟效益都來自單位職工的勞動。所以突出“以人為本”的勞動保護理念切實保護單位職工的切身利益。要把單位的勞動保護建設通過一種長效控制機制來規(guī)范。具體的控制措施如下：

1.提高勞動保護意識，開展以人為本，加強勞動保護生產教育。首先從領導認識層面上，要有職工勞動保護意識，要把安全生產貫穿到職工的整個勞動過程中去。建立健全勞動保護管理組織機構，領導要為職工的安全保護負責。統(tǒng)一管理、統(tǒng)一步調、統(tǒng)一規(guī)范各項制度、統(tǒng)一監(jiān)督檢查。逐步形成勞動保護的風險共擔機制和效益共享機制。要切實做到領導有勞動保護意識，職工有自保意識。另外通過大力的宣傳工作，宣傳勞動保護。要讓職工明確勞動保護的重要性，自覺遵守工作制度，提高職工的自我保護意識。

2.充分發(fā)揮工會組織優(yōu)勢，通過教育和培訓相結合，創(chuàng)建單位勞動保護文化。單位應該認真貫徹落實“三個條例”，建立以工會為核心的勞動監(jiān)督保護委員會，充分發(fā)揮該勞動監(jiān)督保護委員會在完善職工勞動保護方面所起的作用。極力創(chuàng)建單位自我的勞動保護文化。通過多種形式提高勞動保護素質，使職工形成一種“勞動保護第一，預防為主”的思想保護意識。

四、管理人員應牢固樹立服務意識

勞資管理工作的重要性是它的服務性，為廣大職工服務是勞資工作的本職。勞資管理者必須做到服務認真、態(tài)度端正、禮貌待人、工作熱情周到，切實關心和維護廣大職工的切身利益。勞資管理部門要切實把服務工作擺在突出位置作為關鍵環(huán)節(jié)來抓，不斷提高服務質量和效益，充分發(fā)揮人事勞資工作的服務保障作用。一是要突出服務重點收集整理勞資檔案信息資源，積極為各級領導對重大問題的謀劃和決策提供信息支持。二是要創(chuàng)新服務機制，注意學習其他單位勞資部門服務的經驗和做法，進一步搞好面對面服務，為廣大干部職工服好務，促進職工隊伍穩(wěn)定和單位發(fā)展。

參考文獻：

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篇5

關鍵詞：事業(yè)單位 勞資管理人員 修養(yǎng)

伴隨現(xiàn)代經濟體制社會的快速變遷，事業(yè)單位只有進行不斷的創(chuàng)新與改革，才能更好的適應于社會發(fā)展的需求，而勞資管理工作作為事業(yè)單位中重要的組成部分，具備一定的服務性特點。并且，其工作質量的好壞將會直接影響到事業(yè)單位各項工作的順利開展。由此，我們可以看出，在這一過程中，勞資管理人員占據(jù)了絕對的主導地位，這就要求勞資管理人員必須通過不斷的學習交流，加強自我建設，從而逐步提高自身的素質修養(yǎng)水平。下面，本文就對事業(yè)單位勞資管理人員修養(yǎng)進行初步的探討，得出以下相關結論，僅供參考。

1. 管理人員必須具備業(yè)務技能

首先，勞資管理人員必須具備較強的業(yè)務能力，這是因為事業(yè)單位的勞資工作本身存在一定的政策性，是與每一位職工的合法權益有著直接聯(lián)系，還從很大程度上對事業(yè)單位各部門之間起到了一定協(xié)調作用。所以說，勞資管理人員要不斷提高自身的勞資政策水平，而這種勞資政策水平主要包含的對象有國家、地區(qū)、縣級城鎮(zhèn)等建設單位，勞資管理人員要對勞資政策以及相關的法律法規(guī)有著全面的掌握，并在實際管理工作中，正確行使勞資政策，使其真正發(fā)揮重要的決策作用。另外，勞資管理人員要加大對廣大職工勞資政策的宣傳教育，讓職工可以更加了解國家對事業(yè)單位制定的政策方針，這樣才能有利于勞資管理工作有條不紊的進行，進一步提高我國事業(yè)單位勞資管理工作的質量與效率。與此同時，勞資管理的管理人員還需要逐步提升自身的綜合素質水平，增強整體的業(yè)務實力，時刻保持強烈的服務意識，為更多職工解決實際中遇到的問題，充分保障事業(yè)單位廣大職工的切身利益。

其次，勞資管理人員要打破以往陳舊的工作模式，可以對工作體制進行不斷的創(chuàng)新與改革。這是因為由于當今社會已經逐漸邁入現(xiàn)代信息化的時代，勞資管理人員必須采取更多有效的管理手段，才能實現(xiàn)勞資管理體制現(xiàn)代化的發(fā)展目標。并且，勞資管理人員能夠熟練的應用計算機技術，將各種信息數(shù)據(jù)輸入到計算機中進行歸檔，從而減少人力、資金的投入，以便于以后的查詢，大大提高了工作效率。

最后，勞資管理人員還需要具備很好的溝通能力，這是因為事業(yè)單位的勞資管理人員需要負責對勞資政策內容的傳達以及相關文件的傳輸，在這一過程中，勞資管理人員需要與很多部門領導之間進行溝通和交流，真正了解每一個部門的工作情況以及廣大職工的真實訴求，并通過與上級領導的積極協(xié)調，盡可能解決這些問題，從而增強職工對事業(yè)單位的信任感，打消他們心中的不安和疑慮。因此，勞資管理人員要加強做好與職工之間的溝通工作，與其建立朋友般的友誼，只有這樣，才有利于進一步完善勞資管理工作體系。

2. 管理人員應具備良好的個人修養(yǎng)

要嚴謹細致事業(yè)單位下作部門多，層次多，勞動技術差別人，服務而廣，各級人員工資參差不齊勞資管理相關工作的資料信息多而雜，平時做好文件資料信息的收集、整理、歸類存檔等工作，要力求做到及時、完整、真實、準確和規(guī)范，尤其對此變動的重要數(shù)據(jù)，要做到記載真實、準確無誤，這就要求勞資管理人員在工作中要有嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L，強烈的事業(yè)心，高度的責任感，不能主觀臆斷或憑過去的經驗辦事，更不能弄虛作假。

3. 管理人員應具有良好的職業(yè)道德

一是要具有堅定的政治立場和職業(yè)道德。勞資管理人員要堅定政治立場，嚴于利己，按原則辦事，堅持公正、公平，正確宣傳相關部門制定的工資政策，維護單位的穩(wěn)定。在具體工作中，勞資管理人員要愛崗敬業(yè)，樂于奉獻，樹立強烈的工作責任心，認真履行崗位職責，正確對待崗位所賦予的權利和義務。

二是要具有高度的責任感。人事勞資工作具有嚴格的紀律和保密工作要求，人事勞資人員掌握的內部情況多，平時說話要謹慎，既要‘懂得不該說的不說，又要講求實事求是，對自己說出的話負責。

其次，對于一個稱職的勞資管理人員來說，由于勞資工作本身的特殊性質，人事勞資管理人員必須時刻注意自身的語言行為，對于一些不確定的小道消息，在沒有確認的情況下，堅決不允許隨意做出判斷并傳播，一旦隨意傳播出去，就會產生非常嚴重的負面效果，加大了職工們心中的疑慮，甚至還會造成局面失控的現(xiàn)象。因此，人事勞資管理人員必須高度重視這一問題。

三是要具有自我犧牲精神。人事勞資工作又是項復雜細致的工作，它既需要嚴謹認真的工作態(tài)度，更需要默默奉獻的老黃牛精神，可以說，從勞動工資的套改與審批、人事資料的歸檔整理、各種保險的繳納等等都需要管理人員付出艱苦的勞動人事勞資管理人員不僅要手勤、腿勤、眼勤，更要腦勤，設想周到，拾遺補缺同時，人事勞資工作頭緒繁雜，任務的完成往往是時間短，任務重，加班加點工作的狀況時有發(fā)生，這就更需要人事勞資人員具有自我犧牲的精神。

4. 管理人員應牢固樹立服務意識

勞資管理工作的重要性是它的服務性，為廣大職工服務是勞資工作的本職，勞資管理者必須做到服務認真、態(tài)度端正、禮貌待人、工作熱情周到，切實關心和維護廣大職工的切身利益。勞資管理部門要切實把服務工作擺在突出位置，作為關鍵環(huán)節(jié)來抓，不斷提高服務質量和效益。充分發(fā)揮人事勞資工作的服務保障作用，要突出服務重點收集整理勞資檔案信息資源，積極為各級領導對重人問題的謀劃和決策提供信息支持。要創(chuàng)新服務機制，學習其他單位勞資部門服務的經驗和做法，進一步搞好面對面服務，促進單位和職工隊伍的穩(wěn)定發(fā)展。

5. 結束語

綜上所述，可以得知，勞資管理工作對于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展有著重要的影響，更是廣大職工切身利益的有效保障。因此，事業(yè)單位要高度重視勞資管理工作問題，而勞資管理人員作為勞資管理工作質量的主導者，更要加強對勞資管理人員素質的培養(yǎng)，勞資管理人員必須在日常管理工作中，不斷累積寶貴的實踐經驗，對其中存在的不足之處，采取積極有效的改進措施，加強自我職業(yè)道德建設，樹立正確的人生價值觀，逐步提高自身業(yè)務能力和綜合素質水平，同時，還要保持公平、公正的工作態(tài)度，充分發(fā)揮勞資管理工作的重要作用，從而真正為廣大職工而服務?！?/p>

參考文獻

[1] 楊雪峰. 加強事業(yè)單位勞資管理人員修養(yǎng)的幾點思考[J].科技信息. 2012年29期

篇6

關鍵詞 企事業(yè)單位 老干部管理 人力資源管理

中圖分類號：D630.3 文獻標志碼：A

企事業(yè)單位的老干部在企事業(yè)單位的建設和發(fā)展時期發(fā)揮了重要的作用。企事業(yè)單位的老干部基本可以分為兩大類，一是長期在本單位生活、工作，在本單位擔任過重要領導崗位的退休老干部；二是對從兄弟單位調來，并在本單位擔任過關鍵領導崗位的退休老干部。無論是哪一類，他們都對企事業(yè)單位作出過重要貢獻，是企事業(yè)單位的重要人力資源，也是企事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分。

一、企事業(yè)單位老干部人力資源管理的管理依據(jù)

企事業(yè)單位的老干部在企事業(yè)管理、工作能力及水平、協(xié)調能力等方面有著特殊優(yōu)勢，是企事業(yè)單位發(fā)展中的不可忽視的重要人力資源。

1、老干部是企事業(yè)單位年輕領導層的重要幫手。老干部長期在本單位工作，非常熟悉本單位的過去和現(xiàn)在，雖然由于年齡的原因退下來了，但他們依然非常關心本單位的工作。年輕領導層應該充分利用老干部的管理經驗、專業(yè)技術優(yōu)勢，讓老干部幫忙出主意、想辦法、當參謀、辦好事。在生活條件以及醫(yī)學技術都非常好的今天，老干部退休時還非常健康，思維能力還處于非?；钴S的時期，完全有能力、有條件、也有意愿將自己的豐富經驗和技術貢獻出來。老干部更容易說真話、說實話，同時，老干部大多是企事業(yè)單位年輕領導層的老上司、老領導，熟悉他們的優(yōu)點和缺點，提出的建議和意見往往非常中肯，對于促進企事業(yè)單位的發(fā)展具有非常重要的參考價值。

2、老干部是企事業(yè)單位思想教育的重要素材。許多老干部關心下一代、關心企事業(yè)的發(fā)展和利益，是企事業(yè)單位新人員的學習榜樣。老干部們通過自己的身體力行，踐行“單位是我家，我為單位做貢獻”的獻身精神，激勵廣大在職人員為企事業(yè)單位的發(fā)展奉獻自己的力量。老干部是企事業(yè)單位精神文明建設的重要推動力量，老干部通過和單位職工的日常交流，潛移默化，將本單位的優(yōu)良傳統(tǒng)傳播出去，為提升年輕職工的責任心、使命感發(fā)揮著重要作用。

二、做好企事業(yè)單位老干部人力資源管理工作的重要意義

干部新老交替對于激勵廣大在職干部員工的積極性具有重要意義。做好企事業(yè)單位的老干部管理，搭建老干部人力資源的再利用、再開發(fā)的舞臺，可以充分激發(fā)老干部的熱情，使得他們力所能及的為企事業(yè)單位的發(fā)展貢獻力量，為社會主義經濟建設、社會進步以及公益事業(yè)添磚加瓦、發(fā)揮余熱。

企事業(yè)單位老干部人力資源管理必須堅持“老有所養(yǎng)、老有所醫(yī)、老有所為、老有所學、老有所教、老有所樂”的方針，在生活上要給予老干部必要的照顧和補貼，在精神上要充分尊重老干部意愿，積極搭建老干部發(fā)揮余熱的平臺，進一步充實老干部的精神生活，當然，也要在思想上加強老干部的教育工作，畢竟老干部對新事物、新現(xiàn)象可能不像年輕人那么容易接受，對國家新的政策方針及時給老干部傳達，也有利于老干部對黨和國家政策方針的宣講工作。

三、如何做好企事業(yè)單位老干部人力資源管理工作

人力資源管理是一項非常復雜的工作，作為企事業(yè)單位人力資源管理的一部分，老干部管理具有特殊性和復雜性。老干部人力資源管理的特殊性主要體現(xiàn)在：一是老干部本身具有特殊性，老干部作為企事業(yè)單位的關鍵崗位的技術能手或是重要部門的負責人，為企事業(yè)單位的發(fā)展奉獻了自己的聰明才智，值得我們尊重；二是老干部從重要崗位退下來，精神生活會短暫出現(xiàn)空虛，同時，由于年齡的原因，老干部患有身體疾病的比例較大，老干部需要企事業(yè)單位的關懷和照顧。

1、建立健全支部組織，積極開展宣教活動，發(fā)揮老干部的學習熱情。通過建立各類支部組織，充實老干部的精神生活，豐富老干部的晚年娛樂活動，激發(fā)老干部的生活熱情，避免孤獨、失落等負面情緒，老干部通過在支部組織的活動，既能方便的尋到具有相同愛好的志同道合的老年朋友，也可以利用支部組織，方便的組織老干部參加各項活動，例如外地旅游等。

2、通過各項措施，提升老干部的生活質量。例如按時足額發(fā)放國家規(guī)定的各項補貼，籌措必要的資金為老干部做好必要身體健康檢查，保證醫(yī)療費用的保銷，積極組織老干部的健康養(yǎng)老。老干部為企事業(yè)單位奉獻了自己的青春和熱血，“雙高期”是老干部的重要特點，針對老干部的高年齡期、高發(fā)病期的特點，要積極探索老干部管理與服務的親情化、個性化與社會化服務的相結合的新途徑，更好地為老干部服務。

3、發(fā)揮家庭養(yǎng)老作用，幫助解決家庭矛盾。家庭養(yǎng)老是老干部養(yǎng)老的主要方式，企事業(yè)單位專門的老干部管理部門需要主動加大《老年人權益保護法》以及《婚姻法》等法律法規(guī)的宣傳工作，切實保障老干部的利益，解決好老干部的家庭糾紛，為老干部的養(yǎng)老提供一個好的、和諧的環(huán)境。

目前，我國正處于社會主義事業(yè)的重要發(fā)展時期，各項工作不斷向前推進，為企事業(yè)單位做好老干部人力資源管理工作創(chuàng)造了良好條件。只要我們認真貫徹黨和國家關于老干部管理的各項方針政策，深刻認識到老干部管理工作的重要意義，滿腔熱情為老干部服務，充分發(fā)揮老干部的管理、技術經驗，就一定能做好企事業(yè)單位的老干部管理工作。

（作者單位：河北省地礦局石家莊綜合地質大隊）

參考文獻：

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【關鍵詞】新勞動法;人力資源管理;影響;對策

備受關注的《中華人民共和國勞動合同法》已于2008年1月1日正式實施。新法出臺后，各用人企業(yè)的人力資源管理將面臨變革性的挑戰(zhàn)和考驗，傳統(tǒng)的人力資源管理摸式勢必受到深遠影響，勞動關系也隨之更加復雜勞資雙方利益沖突將更加明顯，勞動者的維權意識明顯提高。新勞動法的頒布實施，必將對企業(yè)的人力資源管理產生影響，企業(yè)應該如何認識新勞動法帶來的這些影響?如何應對新勞動法，從而更好的實施人力資源管理的相關戰(zhàn)略，這些問題對企業(yè)的人力資源管理乃至企業(yè)的整體發(fā)展都具有十分重要的意義，筆者認為新勞動法對企業(yè)人力資源管理的影響主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

1 新勞動法對企業(yè)人力管理沖擊及對策

與1994年的《勞動法》相比，新法最明顯的特征就是加強了對勞動者的保護，而且明確以“保護勞動者合法權益”為核心，對企業(yè)用工造成了很大的沖擊?；诖?，筆者從以下兩個關鍵的問題說明自己的理解及采取的應對策略。

問題1.連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。

對策:2008年1月1日新法實施后，第一次簽訂勞動合同最好以3年合同期為宜，按照新法規(guī)定，3年的勞動合同試用期為6個月，這樣企業(yè)便于利用試用期充分考察員工，使企業(yè)處于主動地位，一旦發(fā)現(xiàn)不符合條件的員工，可以在這個期間解除和他的合同;同時，如果該企業(yè)是一個集團公司，可以讓下屬多個子公司分別多次與勞動者訂立有期限的勞動合同，這樣就可以規(guī)避一個企業(yè)連續(xù)訂立兩次固定期限合同?！袄m(xù)訂勞動合同的”是指誰要求續(xù)訂?法律條文指向不明確，如果是企業(yè)提出續(xù)訂的意思表示才能夠簽無固定期限的話，似乎又回到原來規(guī)定的連續(xù)工作滿十年，雙方當事人同意簽訂勞動合同上面去了，那么，企業(yè)依然可以采取不同意續(xù)訂方式而不簽無固定期限勞動合同。

問題2.用工滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限勞動合同。

對策:新《勞動合同法》規(guī)定:已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立;滿一年不訂立的，視為已訂立無固定期限。企業(yè)不及時訂立書面勞動合同的后果是每月支付2倍的工資。企業(yè)應當改變原來的做法，將上崗后再簽合同轉變?yōu)橄群灪贤笊蠉?，這樣也便于企業(yè)規(guī)范管理。前段時間央視大面積辭退“臨時工”，包括中央電視臺及各欄目聘請的未簽訂勞動合同的臨時員工。但在新《勞動合同法》正式實施后，這些未與中央電視臺簽訂勞動合同的“編外人員”就違背了新《勞動合同法》的立法精神，這樣一來，中央電視臺可能面對眾多的勞動爭議和糾紛。

2 切記訂立正規(guī)的勞動合同

對于“挖墻腳”問題，有這樣的一個案例:保險公司招聘保險業(yè)務經理，應聘的員工沒有離職證明，只是以個人單方承諾書替代。結果，該人員由于經濟問題而未辦理離職手續(xù)，此保險公司因為招用了這個應聘人員承擔了連帶賠償責任。《勞動合同法》第九十一條規(guī)定:招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶責任。所以，實務操作中，用人單位在“挖墻腳”時，除了向勞動者了解其是否對前用人單位承擔競業(yè)限制義務外，還應當核實原用人單位是否出具了《解除或終止勞動合同證明》?！秳趧雍贤ā返谄邨l、八條、九條對用人單位的招用權利還在三個方面進行了限制和規(guī)范:第一是確定了勞動關系建立的日期是用工之日而非實際簽訂勞動合同之日;第二是規(guī)范了勞資雙方的知情權和告知義務，對雙方權利都是一種保護;第三是禁止扣押證件、收取財物及擔保，即使是第三人的擔保也不允許。

針對第一個方面，企業(yè)必須改變觀念，做到先簽合同后上崗，規(guī)范管理。在招用勞動者一個月內及時訂立書面勞動合同并建立員工花名冊備查，以便糾紛發(fā)生時承擔舉證責任。第二個方面，企業(yè)應盡到告知和一般審查義務，充分如實地告知勞動者企業(yè)的相關情況，同時做好審慎調查，充分了解招用人員的基本情況:真實住址、身份、個人品行、資信、專業(yè)技能、學歷及健康狀況等。一旦出現(xiàn)勞動者不辦理交接手續(xù)離職或侵占企業(yè)財產逃逸等情況，便于及時追查索賠。第三個方面，企業(yè)除了解、核實勞動者基本情況外，應對招聘人員進行守法教育，告知侵占公司企業(yè)財產的民事、刑事責任。

3 提升企業(yè)人力資源水平的對策分析

勞動合同法(新法)對企業(yè)雖不能說是好消息，但也絕不是無法解決的難題，而對這些問題和挑戰(zhàn)，企業(yè)應積極調整人力資源管理應對策略，并以此為契機，全面提升企業(yè)人力資源管理水平。

3.1 強化培訓:全方位加強企業(yè)各類人員有關勞動法規(guī)、人力資源管理理念的學習與培訓，在依法管理的基礎上，發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢，建立和諧的勞動關系，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長的贏。

3.2 制定合法的符合規(guī)定程序的規(guī)章制度:

首先，企業(yè)內部各種人力資源管理規(guī)章制度如員工手冊、員工流動、薪酬、績效、勞動合同的簽訂和解除等等，在制定和應用時要注意合法性還應該注意符合程序規(guī)定，確保相關規(guī)章制度符合民主程序制定、合法等，符合法院審理案件確認為合法企業(yè)規(guī)章制度的需要。

3.3 注意在勞動合同法(新法)下的勞動合同規(guī)范管理:

對沒有及時續(xù)簽或終止而形成的事實勞動關系進行及時整理，當進行員工錄用或解除勞動關系時，及時到勞動保障行政部門辦理登記備案手續(xù)，逐步建立健全勞動合同管理臺帳，完善與勞動合同制度相配套內部規(guī)章制度，實現(xiàn)對勞動合同簽訂、續(xù)訂、變史、解除以及終止等動態(tài)管理，正確理解新法案對試用期的規(guī)定與解釋，理解變更勞動合同的條件及程序，正確把握處理解除和終止勞動合同經濟補償金，調整企業(yè)的人力資源規(guī)章制度，合理確定勞動合同期限，依法修正考核及獎懲標準，有效規(guī)避勞動爭議風險等。

4 結語

新勞動法的實施，同時也使企業(yè)面臨人力資源的調整問題，同時企業(yè)更應該關注的是企業(yè)的人均效率有沒有持續(xù)的提高。對于企業(yè)來說，相比人力成本，人均效率是個更為關鍵的核心成功要素。規(guī)避法律的無奈之舉只是權宜之計，在這些調整背后，企業(yè)需要有面向企業(yè)未來的戰(zhàn)略思考。無論在任何時候，企業(yè)的人力資源管理活動的核心任務不能改變，無論是裁員還是主動辭職、竟聘上崗，其核心目的都是去掉員工的惰性，強化他們的“危機意識”，保證企業(yè)的活力源泉不會枯竭，持續(xù)提高企業(yè)的人均效率。

參考文獻

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【關鍵詞】人力資源管理；勞動經濟；相關性

人力資源在二十世紀五十年代后期在社會中的地位發(fā)生了根本性的改變，社會生產條件及科學技術等社會綜合因素都激發(fā)著人力資源管理，直到二十世紀七十年代后期，以往的人事管理已經不能適應社會的發(fā)展，人力資源管理在這時用它特有的模式、觀念及方式取代了它，對企業(yè)建設及人才發(fā)展都起著重要的促進作用。

一、人力資源管理和勞動經濟相關概述

人力資源管理特指在經濟學與人本思想的指導下，通過甄選、招聘、培訓等管理形式來有效運用組織內外的相關人力資源，滿足當前社會及未來發(fā)展的需要。學術界將人力資源管理分為六大模塊：人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓與開發(fā)；績效管理；薪酬管理及勞動關系管理。其中績效管理是提高效率最關鍵的因素，人力資源必須推動績效，現(xiàn)代人力資源管理工作的使命是推動落實企業(yè)的戰(zhàn)略和經營目標，也是推動型人力資源管理工作的中樞。未來的人力管理把重點放在招聘機具創(chuàng)新能力的人，不再是傳統(tǒng)招聘具有“成熟性”的人，當今社會已經不看重人的經驗和專業(yè)要求，而是看其是否具備創(chuàng)新的意識和廣博的知識。

勞動經濟指生產要素投入的經濟效益以及有關社會經濟問題。勞動是人類最主要的實踐互動，也是存在于社會中的普遍現(xiàn)象。人和勞動息息相關，凡是有人的地方就會產生勞動問題。許多學科也從不同角度來研究分析勞動，從社學會中的角度來研究勞動就會形成勞動社會學，從經濟學的角度研究勞動就會形成勞動經濟學，從法學的角度來分析就會形成勞動保護學等。尤其經濟學對勞動經濟理論研究有了重大突破：如企業(yè)與勞動者雙向選擇的理論；勞動力是具有商品性質屬性的理論，企業(yè)通過與勞動市場進行談判，來實現(xiàn)勞動使用權；個人是擁有勞動權的主體，有權支配自身的勞動力，因選擇就業(yè)和轉換崗位方面具有自。勞動也是謀生手段，個人和家庭承擔勞動力的生產費用；勞動學還包括就業(yè)的宏觀經濟目標與宏觀社會目標，就業(yè)與生產工資的關系，就業(yè)與勞動生產率的關系等。

二、勞動經濟視角下的企業(yè)人力資源管理

目前大多數(shù)群體對人力管理資源的概念就是為企業(yè)增值效益，提升競爭力的手段，導致一些企業(yè)想要創(chuàng)造財富就是不斷地去勞動市場挖掘人才。和發(fā)達國家人力資源管理相比，我國還處于摸索階段，使得企業(yè)雖然發(fā)掘了人才，但不能合理運用這些人力資源，甚至出現(xiàn)人力資源浪費的現(xiàn)象，沒有起到相應的作用，企業(yè)的經濟效益和競爭優(yōu)勢自然而然也無法帶動。

企業(yè)的存在就是為了獲得經濟效益，一些企業(yè)為了獲得利潤，就將生產成本降低。一般在企業(yè)中工人的工資是占據(jù)生產成本比例最大的，所以，降低成本就要合理地的雇傭工人。勞動經濟學理論曾提到勞動力邊際收益產品，指一個勞動力在發(fā)揮自身效益而收獲的邊際收入，把投入勞動力時所產生的費用，即工人的工資，稱為勞動力的邊際費用。企業(yè)在短期生產內是不會投入較多的成本，因成本和勞動力的投入量有時是不成正比的，所以，企業(yè)想要獲得更多的效益就要合理的雇傭工人，如果企業(yè)獲得的邊際收益產品大于邊際費用，則證明企業(yè)收獲了利潤，反之，企業(yè)會因為投入大量的邊際費用確沒有收到預期產品，就會出現(xiàn)損失收入的現(xiàn)象。所以，邊際費用和邊際收益產品兩者能同時進入理想狀態(tài)，就要出現(xiàn)邊際收益產品=邊際費用情況?；蚱髽I(yè)在發(fā)展項目上設置的是長遠發(fā)展，那么企業(yè)可以控制投入的資本和勞動力，甚至可以調動資金來為項目增添設備，設備的投入可以適量的減少勞動力，產生替代效應，這也是勞動經濟學的原理。

在員工的薪酬管理方面勞動經濟學也有所涉及，薪酬管理指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬結構、策略、水平、構成來實施調整的動態(tài)管理過程，它是基于人力資源戰(zhàn)略設立的，因此，當薪酬體系建立起來后，應對日常薪酬管理中存在的問題密切關注，以便及時調整企業(yè)薪酬水平、策略、結構及構成，確保實現(xiàn)公平且合法的薪酬目標，保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。所以，從上述觀點可值得，一套成熟有效的薪酬管理能調動員工工作的積極性，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度，提高員工工作效率。在此之前，要對幾個效益進行解析：①替代效應；指一種商品的名義價格發(fā)生變化后，商品需求量在實際收入不變的條件下發(fā)生變化。②收入效應；指在名義收入不變的條件下，消費者的實際收入因一種商品名義價格變化而受到影響，也導致消費者所購買商品總量的變化。因此，企業(yè)在制定員工薪酬時應弱化收入效應，強化替代效應，員工才愿意付出勞動力。

三、結語

總之，隨著經濟市場的快速運行，復雜的市場經濟環(huán)境是企業(yè)在未來運營中在面臨的，科學的人力資源管理對提高競爭優(yōu)勢有著重要的作用。勞動經濟和人力資源管理兩者有著密不可分的關系，企業(yè)根據(jù)人力、資源并站在市場經濟的角度上來進行優(yōu)化配置，降低人力管理資源風險，以此來獲得企業(yè)經濟穩(wěn)定持續(xù)增長。

參考文獻：

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篇9

文章編號：1008-7168（2015）01-0009-07

一、引言

公共管理的有效性不再單單取決于政府自身是否強大，合作治理的環(huán)境要求對公共管理權力進行分享，以達到解決公共問題的目的，這就要求公共部門更多關注外部利益群體的訴求并積極回應。因此，公共部門不僅要具有調動內部組織的能力，還需要妥善處理與外部利益相關人和團體之間關系的能力，即公共服務是一種關系性過程。

在提供公共服務和公共產品以及政府工作人員和公民的交流過程中，需要工作人員準確感受公民的情緒并進行判斷，從而采取合理的應對方式。如果忽視這種分析、影響、判斷和交流的環(huán)節(jié)，在很大程度上會造成官民之間人際互動良性循環(huán)的缺失，即在公共服務過程中，適當?shù)那榫w感應及情緒表達是建構良好政府信任關系的“社會劑”。這種組織成員代表組織并根據(jù)組織要求進行公眾印象管理時對自己情緒表達進行提升、掩蓋、壓抑或改變的活動即稱之為情緒勞動。其本質是對情緒和情緒表達進行管理以符合組織要求和期望的一種需要。換句話說，公共服務是為人服務的，人與人之間的關系是治理的DNA，公務員在這個過程中必須營造融洽和諧的氛圍，即情緒勞動是公共服務過程中的一種勞動形式。

研究表明，情緒勞動在促進政府績效、回應公眾需求以及提升公民滿意度方面具有正向作用。為了使公眾對政府有良好的評價，公務員在提供公共服務過程中必須搞好情緒勞動管理。這就需要公務員在工作中解決公眾的實際民生需求，還需要與之建立和諧的關系，在整個服務過程中，公務員的態(tài)度、情緒表達都成為影響服務質量的重要因素，這也是創(chuàng)建服務型政府的重要指標。

長期以來，在公共部門人力資源管理過程中，忽視了公共服務是一種關系性的工作這一命題，在工作分類的認識中，理性的勞動分工（即體力勞動與腦力勞動）、組織的官僚控制、績效標準、基于技術能力的選拔和晉升、正式的記錄和交流溝通都已經根深蒂固。在知識、技能和能力列表（KSAs）中唯獨缺少了關系性的工作內容。在傳統(tǒng)價值定位中，這種內容被認為是一種必需的要求，沒必要專門界定以及對其進行評估并體現(xiàn)在薪酬體系當中。這導致公務員出現(xiàn)了各種各樣的因情緒勞動被忽視所帶來的后果，如工作倦怠、消極回應公眾需求等，也造成了公眾的低滿意度以及對政府的不信任感。因此，正確認識公務員群體的情緒勞動，突破傳統(tǒng)的腦力勞動與體力勞動二元結構，從情緒勞動管理視角對公共部門人力資源管理進行重新審視，并進行人力資源管理職能再造，為減緩公務員群體的情緒問題所造成的個體績效與組織績效的困境提供了一個新的視角。

二、公共部門情緒勞動：基本特征及其識別

Drath認為，關系而不是權威、監(jiān)督或控制似乎已成為新的治理模式的核心。關系視角的基本假設是：社會存在于關系情景之中。關系性管理是一種社會影響過程，通過這種社會影響過程，組織生成的協(xié)調（如不斷演化的社會秩序）與變化（如新的方式、價值觀、態(tài)度、行為和意識形態(tài)）得以建構和產生。關聯(lián)是一種動態(tài)的社會過程，這種動態(tài)的社會過程可以被看成在一定情景下發(fā)生的個體行為，或者是一種社會建構物――由相互作用的關系和情景建構的^[1]。大多數(shù)公共服務工作需要人際交流，關系技能在提供公共服務過程中扮演著越來越重要的角色。

公共部門的情緒勞動具有明顯的特點：第一，需要與公眾展開人與人之間的聯(lián)系;第二，需要公共部門工作人員發(fā)現(xiàn)公眾的情緒狀態(tài)并且根據(jù)自己的體驗來決定如何應對;第三，分析自己的情緒狀態(tài)，并將其比對公眾的情緒狀態(tài);第四，判斷不同的應對方式對公眾的影響程度，并選擇最優(yōu)應對方式;第五，根據(jù)以上判斷與分析，通過抑制或者表達某種情緒以使公眾滿意的方式進行回應。需要指出的是，在情緒勞動管理中，公共部門根據(jù)組織目標含蓄或明確地來對公務員的情緒活動進行控制，即向他們傳達情緒表達規(guī)則，以使他們能以政府期望的方式扮演角色，這種組織內的控制并非對公務員是完全不利的;同時，基于公眾的關注（這種關注涉及公務員個體的績效）公務員需要表達與政府規(guī)則相符合的情緒，但在很多場合公務員的真實感受并非與符合政府組織期望的情緒相一致。

Steinberg（1999）提出的情緒勞動包含四個因素，即人際關系、溝通技能、情感努力以及為民負責。在此基礎上，Mastracci對每個因素所對應的具體標準進行了描述，并區(qū)分了初級情緒勞動、中級情緒勞動和高級情緒勞動^[2]。在初級類型中，人際交往和溝通技能僅針對工作內容及其作用功能。

這些標準在一定程度上承認了組織成員維持與他人關系以及使組織成員意識到直接語境之外的其他與工作相關的情景的重要性。中級識別包括比較復雜的直接的人際接觸，這些人際接觸既包括下屬、公眾，也包括其他利益相關者。

這個類別包括關注組織成員積極與他人合作的能力。

高級識別包括能夠全面理解工作場所情緒勞動的所有范圍，尤其需要表現(xiàn)出高超的溝通技巧，理解并善于運用組織動力，積極應對公共情景中的情緒問題，能夠對付那些危險或暴力分子，能夠處理高度敏感性的事件，能夠為自己的行為與公眾的福利負責。這個類別的情緒勞動得到了最好的表達，這些識別標準要求組織成員不僅要有認知技能而且要有情緒方面的能力才能圓滿地完成公共服務工作。

由此，公務員在工作環(huán)境中的情緒受到了政府組織規(guī)范的約束，需要根據(jù)政府組織目標和崗位要求對個人的情緒進行調控和管理，當然個體為此需付出努力。個體的情緒勞動管理包括表面行為與深度表現(xiàn)。表面行為是指為了展現(xiàn)出與表現(xiàn)規(guī)則相一致的情緒而“壓制”某人真實的感受，這種情況下，個體的內部情緒感受并不發(fā)生改變。這種行為關注個體的外部行為，是一種暫時的假裝情緒表現(xiàn)。深度表現(xiàn)則是指“鼓勵”將要求的情緒表現(xiàn)與自己的真情實感融為一體，這些管理努力需要激起或修正個體感知到的情緒，需要個體掩飾、隱藏或者壓抑情緒，其目的是展示與需要表現(xiàn)的情緒相符合的情緒狀態(tài)。組織通過明確或含蓄的方式向組織成員傳達情緒表達規(guī)則^[3]。但是公務員感受到的情緒與表現(xiàn)規(guī)則并不總是一致的，為了維持現(xiàn)有工作崗位和工作環(huán)境，而采取了某種策略進行調整，使之符合組織規(guī)則要求，降低被動離職的可能性。這個過程就是情緒勞動管理過程。

表1 公共部門情緒勞動識別類型

類型主要階段

粗淺的識別具備基本的禮貌或者是訓練有素的職業(yè)禮貌

偶爾對付難纏的服務對象或不友好的人

維護政府公共形象;能夠與同事、公眾和諧相處

能夠激勵、指導、輔導或者培訓組織成員

中度類型有移情能力，有同情心，給人以信心;能夠建立關系;有足夠的耐心

能夠順利解決沖突

經常對付情緒不良的服務對象;有足夠的耐心

理解那些不合作的公眾，有同情心，能對付難纏的服務對象;能夠對付危險的或懷有敵意的人

高度類型善于運用溝通技巧，理解工作動力;能夠在公共場合處理不良情緒性事件

通過危機事件輔導或指導公眾;能夠安慰那些極端情緒的服務對象

經常面對危險或暴力分子

全心全意為人民服務

三、公共部門人力資源管理情緒勞動

管理缺位的影響分析

調查表明，情緒勞動對于公共部門中三分之一的職位來說都是必不可少的關鍵要素，是公共服務和公共管理工作實施的基礎?；邮椒张c公共服務的核心是建立和維持人際關系的技能。如果公共服務人員對待公眾態(tài)度冷淡、漠不關心，不管是否正確完成了實際的公共服務工作，公眾都會批評他們的服務。而如果公眾在接受服務過程中，遇到的是“友好型”的辦事人員，他們可能對其提供的服務以及一般公共服務有更加積極的評價。這也會導致公眾與政府之間的積極互動，它表明人際交往能力和情緒勞動對于公共服務工作而言是不可或缺的。如上所述，當工作場合不認可工作的與人交往的方面，也不認可在有效完成任務的過程中情緒勞動的意義時，情緒勞動導致的工作倦怠的風險就會增加，而這種風險無論對公務員本人還是對公共服務過程都是一種代價。

研究表明，偽裝情緒勞動即表層表現(xiàn)與職業(yè)倦怠之間具有正向關系。尤其對于從事公共服務的公務員來說，其工作性質呈現(xiàn)出明顯的規(guī)定性強而自主性較低，比如通過掩蓋或管理自身情緒來友善對待當事人，無論愿不愿意，都要與不友善的人打交道，此外，還有來自組織內部的壓力，即無論上級交代的任務與自己的真實認知是否一致，都要無條件地服從。久而久之會導致情緒失調，即感知到的情緒和為了達到組織期望而表現(xiàn)出的假裝的情緒之間的不匹配。這種情緒失調經常表現(xiàn)為：應激反應、曠工、低水平自尊、抑郁癥、角色異化、自我異化、情感偏差以及不真誠。這來源于長期過度使用心理資源和情緒資源后導致的一種壓力，而這種壓力的反應結果就是職業(yè)倦怠。職業(yè)倦怠對公共服務領域來說是一種職業(yè)傷害。因為處于職業(yè)倦怠情緒中的個體在與人溝通時，無法充分管理自己的情緒，表現(xiàn)為內在情緒與情感的麻木。具體到公務員的公共服務過程，會有以下三種體現(xiàn)。

（一）情緒耗竭。情緒耗竭是職業(yè)倦怠的重要而明顯的表現(xiàn)，是指過度擴張和耗盡一個人的情緒及身體資源。在人性化的公共服務過程中，工作中的情緒需求能夠耗盡服務提供者與接受者交流和反饋的能力。此外，由于公務員的工作自主性低、規(guī)定性強、投入性高，比起那些更多自主性或較少工作投入的人，有更大的遭遇情緒耗竭的風險。這就使得成就動機水平高的公務員常會有較強的無奈感和壓抑感，主要表現(xiàn)為煩躁、心累、厭倦、抑郁、孤獨、精神恍惚。一項對青年公務員的調查顯示，50.3%的青年公務員經常感到壓力，31.2%的人感覺太累，1.6%的人有時甚至會想到自殺。

（二）去人格化。在提供公共服務過程中，公務員的去人格化意味著將公眾等服務對象視為物體，并且對于他們福利好壞的情況變得麻木不仁。其結果是這些公務員在對待本應給予幫助的人的時候，表現(xiàn)得消極、冷酷。根據(jù)對中國公務員的一項調查，50%的人認為工作機械化，“累，心力交瘁”是最明顯的表達;40%的人倦怠感明顯;只有10%的人認為激情依舊，目標明確。這種情況也就導致了公務員不能用積極的心態(tài)建構政府與公眾之間的互動關系，“冷漠變成了一種行為模式，處于其中的人逐漸喪失了感知自己真實感受的能力”^[4]。

（三）低個人成就感。工作環(huán)境中如果具有長期的、不可抗拒的要求，那么會導致情緒耗竭或去人格化，這使公務員失去效能感。當感到筋疲力盡或當服務的對象無動于衷的時候，公務員本人很難獲得工作中的成就感。這種缺乏個人成就感的情況就是職業(yè)倦怠的第三個維度，主要表現(xiàn)為在工作中的無力感以及成就感的消失。工作無效、較低的職業(yè)自尊以及逐漸增強的不滿足感使公務員堅信不可能通過為公眾提供積極的服務來達到自己的目標。這幾個維度交織在一起，共同導致了公務員無力管理自己或他人的情緒。這種情況加劇了公眾對政府的負面評價及不信任。

在以服務為基礎的社會，大多數(shù)工作都需要與公眾進行交流，特別強調以社會為中心，

更需要公務人員正確地、熟練地掌握情緒管理技能。公共部門人力資源管理實踐中對情緒勞動管理的缺失會導致公務人員的職業(yè)倦怠，當公共服務中的不認可工作需要付出情緒勞動時，倦怠加大的風險也加大，無論是內部公務員管理還是外部公眾服務不能有效提供滿意度時都會付出高昂的代價，這也影響了政府與公眾和諧關系的構建。

四、情緒勞動管理對現(xiàn)代公共部門

人力資源管理的啟示

長久以來，公共組織領域的研究者和實踐者都認為工作是理性的行為，因此，大部分的工作要求以及績效評估都是依據(jù)泰勒的科學管理原則建立起來的。這意味著工作過程是非人格化的，跟具體實施工作的個人情感無關。韋伯官僚制模型認為公務員應被視為機器，其鮮明特征在于非人格化，沒有仇恨和激情，也沒有感情或者熱情，公務員的典型表情是“冷若冰霜”，毫無感情地對待各種人際關系。其勞動分工、層級控制、績效標準、選拔和晉升都是基于技術競爭力、檔案和溝通。管理者在人崗匹配的過程中把員工當作可隨意替代的部分，任何具有X技能的員工都可以勝任任何具有Y要求的工作。這種工作理念的實踐背景是工業(yè)時代的社會環(huán)境，它忽略了導致工作績效差異的個體特征。 實際上，在經濟領域，隨著制造經濟向服務經濟的轉型，在政治領域，隨著管控型管理范式向服務型治理理念的轉變，在組織生活中越來越需要那些善于自我表達和調控情緒的成員，組織成員需要管理自己的情緒以達到組織的要求，情緒勞動已成為工作場合技能的一個非常重要的組成部分。

（一）重視情緒勞動管理在公共部門人力管理中的價值

實際上，20世紀70年代，古利克就曾提出政府是生命有機體的理論，這種理論被后來的學者詮釋為關系型行政，這種關系包括關愛、洞察力、協(xié)作、勇氣和直覺，關愛視角強調的是價值，包括全心全意與回應性，以及關系和情緒聯(lián)結的重要性。但是由于傳統(tǒng)公共行政過分強調工具化的、管理學化的趨勢，使得關系視角長期被忽略;也因情緒勞動的不可測量、不可記錄而未被納入任何正式的工作描述以及績效評估之中，即在關系建構過程中的大部分工作都是“未知”的。21世紀的公共行政者所面臨的最嚴峻的挑戰(zhàn)不是讓他們的工作更有效率，而是將其變得更加人性化、更具有關愛特征。理性與效率的基礎性價值與公共行政實際的實施之間的吻合度比較低，目前需要的是公共服務實踐與公共服務理論框架之間的調整。作為一種價值和實踐，關愛視角也許能夠成為另一種公共行政的理論框架。

公眾對政府的滿意度是通過公民與國家之間積極的交流實現(xiàn)的，這其中的橋梁就是公務員，這就需要有能力、有經驗、積極行政的公務員為自己的工作感到自豪。在追求公眾滿意度的過程中，工作滿意度的主體是非常重要的變量。從積極的方面講，情緒勞動賦予公務員和公民之間的交流以意義與價值，從而達成工作滿意度。從另一方面講，過多的情緒勞動且這種勞動沒有在獎酬體系中體現(xiàn)出來，則會導致情緒耗竭。根據(jù)資源守恒理論，人們總是試圖維持有價值的資源，而使資源損失最小化，以達到資源的平衡。個體付出努力會導致資源損失，而獲得報酬又可以實現(xiàn)資源彌補。在情緒勞動中，情緒勞動者運用表面行為和深度行為時，需要消耗資源，這會導致資源損失。當情緒勞動沒有產生某種報酬，損失的資源得不到彌補，此時會出現(xiàn)資源的失衡。當資源失衡時，按照資源守恒理論，組織成員會減少努力，以維持資源的平衡。情緒活動到底產生怎樣的結果取決于服務的過程（表面行為和深度行為）和結果（資源損失和資源獲得）。如果服務過程中的資源損失得不到彌補，組織成員可能會表現(xiàn)出不適當行為，這對組織將產生消極影響。由于資源的失衡，組織成員可能產生情緒疲勞和壓力。如果組織成員獲得資源，那么他們將繼續(xù)表現(xiàn)出適當行為，這時對組織會產生積極影響。由于資源得到彌補，資源達到平衡，個體不會表現(xiàn)出不良狀態(tài)^[5]。因此，公共部門同時發(fā)揮作用。人力資源系統(tǒng)的各個組成部分需要作出適當改變以適應情緒勞動的執(zhí)行，包括工作分析、工作描述、分類和薪酬、員工職業(yè)發(fā)展、選拔與晉升等。按照目前的建構，這些環(huán)節(jié)都不能體現(xiàn)或阻滯情緒勞動被認可，即情緒勞動應該從不被支付薪酬、價值被低估的狀態(tài)，轉變?yōu)橐环N與其他重要的工作技能一樣的、值得支付薪酬的技能。

（二）在公共部門人力資源管理中實行分層管理

社會治理的有效性取決于公眾與其他社會組織對政府管理的積極性評價及其行為配合。

從情緒勞動的發(fā)生屬性看，公共部門情緒勞動本質上是面向外部公眾的表情和行為進行互動，因此，其根本目的是基于社會治理的需要，通過對公務員情緒勞動進行有效管理和控制，以此提升公共服務質量和政府外部形象，從而實現(xiàn)政府治理的宗旨與增強政府存在的合法性。但是，在達成公眾滿意度的過程中，工作滿意度的主體是非常重要的變量。如上所述，在公共組織中，情緒體驗被邊緣化，官僚機構給予理性以特權。而基于服務視角的政府治理和人力資源管理，預見并有感情地回應公眾的需要是公共服務職業(yè)的支柱。為了達到這種目的，公共部門必須首先在其組織內部重視情緒勞動管理，因為面對情緒耗竭，如果公務員不能從上級、同事、下屬甚至家庭、朋友中獲得社會支持，將會加劇其職業(yè)倦怠，從而導致極端情緒事件的發(fā)生。在實現(xiàn)外部公眾滿意度的過程中，在人力資源管理過程中應注意公務員本身的情緒勞動。給予那些需要付出更多情緒勞動的公務員以更多的關注，以解決其工作倦怠問題。

George等人指出，組織首先應面向內部員工而非外部顧客展開以滿意度提升為目的的營銷運動^[6]。就公共部門而言，只有通過提高組織內部服務質量來提升組織績效，才能更好地服務外部公眾。情緒勞動管理下的公共部門人力資源管理的本質在于提升公共服務質量，使公眾滿意。在情緒勞動與外部顧客即公眾滿意的關系中，內部公務員滿意為中介變量。此外，外部公眾的滿意意味著公共部門使命的實現(xiàn)，而公共部門使命的實現(xiàn)也會影響和促進公務員情緒勞動的提供，并利于公共部門內外顧客滿意度的提升。情緒勞動的表現(xiàn)策略要求公共部門人力資源管理實現(xiàn)表層客體性管理與深層主體性管理，并與情緒勞動表現(xiàn)策略和公共組織的內外顧客相匹配。表層客體性管理以外部公眾滿意為導向、對公務員表面情緒表達和行為進行管理;深層主體性管理則以公務員本身的滿意為導向、對公務員內心情緒和心理狀態(tài)進行管理。此外，實施表層情緒勞動策略更多地體現(xiàn)出負面職業(yè)結果，如降低工作投入、滿意度與離職率的增加等。而實施深層主體性情緒勞動策略的組織成員會產生更多的情感努力，也更容易獲得職業(yè)發(fā)展機會與工作自豪感^[6]。因此，在情緒勞動的人力資源分層管理中，表層客體性管理與深層主體性管理相互聯(lián)系并相互制約，并以后者為主，主要是通過提升情緒勞動實施主體的滿意度以提升人力資源管理效能與外部服務質量，從而最終滿足外部公眾對公共服務的期望與要求。這種目標主要是通過人力資源管理過程的優(yōu)化來吸引、發(fā)展、激勵和保持高公共服務動機的公務員來實現(xiàn)的。

（三）重塑公共部門人力資源管理職能

如果公共部門人力資源政策與程序不能確認情緒勞動的重要性，那么情緒勞動就很難得到明確的界定。公共服務的實踐表明，目前的公共部門人力資源職能在工作描述、招聘和選拔過程中都沒能體現(xiàn)出情緒勞動的價值。工作描述僅僅描述了正式的工作要求，未能界定任職者需要具備的情緒技能和能力。這種做法意味著工作描述僅僅指出了工作當中的認知性任務需求。其他人力資源管理職能的環(huán)節(jié)都是基于工作描述實施的，在工作描述中缺少對情緒勞動的關注就意味著在整個人力資源管理流程中忽視了情緒勞動的作用。由于情緒勞動在公共服務過程與政府形象塑造過程中的不可或缺性，為此，公共部門人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)是如何把情緒勞動技能作為績效考核的一個標準并據(jù)此識別、分析情緒勞動并為其付酬。為此需要對人力資源職能進行再造。

首先，在工作描述中融入關愛視角。在公務員需要具備的知識、技能和能力（KSAs）列表中明確定義出公務員所應具備的情緒勞動技能，即未來的公務員既要有認知能力又要有情緒勞動能力。公共行政的系統(tǒng)化與關愛之間可以存在互補性的推動力?；貞浴㈥P愛、服務應該成為公務員的基本品質，即公共服務人員不僅需要完成認知性任務，也需要完成情緒勞動任務。在某種程度上，公務員每天都必須執(zhí)行情緒勞動，因此，使用情緒勞動的技能與執(zhí)行其他工作職責密切相關。實際上，公共服務工作中抑制自己情緒并且表現(xiàn)出符合組織規(guī)則的其他情緒的能力在完成傳統(tǒng)工作描述里的職責時是必需的，某些時候，單純的理性與技術無法有效地處理公共服務過程中的所有情景。有些公共服務工作自身的特點就是關系型的，工作本身就涉及相當多的情緒勞動。因此，在正式的工作描述中應該把情緒勞動納入其中，并在公務員選聘時考核候選公務員的情緒智力，最大程度地使個人價值觀與公共服務宗旨相契合。

其次，在人力資源績效考核體系中，根據(jù)公共部門情緒勞動識別掌握程度作為績效考核的一個維度。在績效考核系統(tǒng)中可以通過公務員的決策情況、工作精確性、行為舉止以及可靠性來評價其情緒勞動。據(jù)此相應地進行薪酬支付方式改革，即以技能為基礎和以績效為基礎的薪酬取代以工作崗位為基礎的薪酬。以技能為基礎的薪酬是根據(jù)組織成員能夠用到的技能范圍、熟練程度以及類型而不是他們在特定時間內從事的工作來付酬。新的薪酬方式關注薪酬和工作者之間的聯(lián)系，這種關注點與后官僚結構相一致。由于這種薪酬方式注重于技能的獲得而不是現(xiàn)存技能的識別，因此其特別適合于那些知識型組織成員、管理者以及以一站式服務、高服務對象滿意度為戰(zhàn)略的服務型組織^[7]。為情緒勞動的公務員的知識、技能和能力付酬是基于技能薪酬體系發(fā)展的公共部門薪酬體系改革的下一個階段。

篇10

根據(jù)國務院的決定，從一九八八年起，適當提高國家機關和部分事業(yè)單位工作人員的獎勵工資（獎金），現(xiàn)將有關問題通知如下：

一、一九八七年全年發(fā)放獎勵工資（獎金）在一個月平均基本工資數(shù)額以內（含一個月）的各級國家機關、黨派團體以及由國家核撥全部事業(yè)費的事業(yè)單位，從一九八八年起，其工作人員的獎勵工資（獎金）可以由全年不超過一個月的平均基本工資提高到一個半月。

二、增加獎勵工資（獎金）的經費來源，仍從現(xiàn)有資金渠道解決。對于從行政（事業(yè)）經費預算包干結余中開支的單位，結余經費不足需要增加的開支，可從本單位年度預算中調劑，個別單位調劑確有困難的，由同級財政給予適當補助。

三、發(fā)放獎勵工資（獎金）的辦法，可按月、按季度發(fā)放，也可以半年發(fā)放一次。其他有關事項，仍按《國家機關工作人員獎勵工資的問題的通知》（勞人薪〔1986〕60）的規(guī)定辦理。