導(dǎo)語：教師教學(xué)能力機(jī)制晉升的分析一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

1影響目前醫(yī)學(xué)院校青年教師教學(xué)能力的部分原因

1．1基本待遇偏低，無法安心教學(xué)

高校青年教師普遍具有較高學(xué)歷，在長達(dá)二十幾年的受教育過程中，他們往往是同齡人中的佼佼者，社會、家庭包括自身對于人生定位和期望值都一直處于一個較高的水平。然而進(jìn)入工作崗位后，青年教師往往發(fā)現(xiàn)在職業(yè)起步階段工資收入較低，與期望值相比，或與那些早已進(jìn)入工作崗位的同齡人相比，落差較大，很容易造成心理上的波動和不平衡。在醫(yī)學(xué)院校中，尤其是承擔(dān)基礎(chǔ)類課程的青年教師，其收入又往往遠(yuǎn)低于同一年齡段的臨床醫(yī)生。這一情況造成了目前高校教師這一職業(yè)在許多畢業(yè)生看來不再是一個體面的選擇，一流的人才在畢業(yè)后往往并不愿意留校任教。在不同高校中，大部分青年教師收入水平偏低是一個普遍現(xiàn)象。面對這一事實，國內(nèi)諸多高校都采取了一些應(yīng)對方法，包括對于部分優(yōu)秀人才給予住房、職稱等方面的優(yōu)惠等。但必須注意到這些方法一方面力度有限，并不能根本解決問題;二來只針對特定人群，并未在整體上對于高校青年教師生存環(huán)境的改善做出貢獻(xiàn)。

1．2重引進(jìn)，輕使用

目前高校普遍重視青年人才的引進(jìn)。每年的人才引進(jìn)尤其是高層次人才引進(jìn)工作都列入年度工作考核目標(biāo)當(dāng)中，被當(dāng)作核心指標(biāo)重點完成。然而，這些所謂的引進(jìn)人才，進(jìn)入高校工作以后的狀況如何，是否真正在教學(xué)和科研工作崗位上發(fā)揮了預(yù)期的作用，則并沒有得到應(yīng)有的重視。許多青年教師都是應(yīng)屆畢業(yè)生，對于實際工作中會遇到的諸多問題認(rèn)識和考慮不足。在真正進(jìn)入工作崗位后，經(jīng)常會遇到許多并未預(yù)期的實際問題，這些問題是否能夠得到有效且公正的解決，充分反映了一個高校對于其所引進(jìn)的人才是否真正重視，是否真正期望他們能夠發(fā)揮才能、為學(xué)校的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。如有些高校為了達(dá)標(biāo)、評比，盲目擴(kuò)張規(guī)模，甚至只是為了增加師資隊伍中的博士比例而引進(jìn)青年教師。人員到位后卻發(fā)現(xiàn)，單位對于他們并沒有培訓(xùn)、評估和使用的一套成熟思路和體制保證。有些學(xué)校引進(jìn)的人才數(shù)量具有相當(dāng)規(guī)模，但相應(yīng)的科研平臺甚至辦公條件等硬件設(shè)施卻無法保證。同時職稱、導(dǎo)師的名額等卻越來越緊張，導(dǎo)致青年教師的發(fā)展空間反而越來越窄，壓力越來越大。相當(dāng)一部分高校管理者“重引進(jìn)輕使用”，實際就是“重政績而輕實干”，導(dǎo)致高校對青年教師培訓(xùn)不足，缺少對其職業(yè)生涯的規(guī)劃和管理，無法讓這些青年教師在工作崗位上真正發(fā)揮作用，從而使得引進(jìn)人才的實際目的無法實現(xiàn)。

1．3重科研，輕教學(xué)

《國家中長期教育改革與發(fā)展規(guī)劃綱要》中明確提出，“教學(xué)是高校教師的首要任務(wù)”。但實際上在很多高校里，甚至包括國際上許多知名高校，重科研輕教學(xué)已是不爭的事實。由于高校對于教師的教學(xué)考核大多量化為工作量，而教學(xué)質(zhì)量缺乏科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)體系，造成高校內(nèi)一些如“只要完成基本工作量，教的多和教的少一個樣”;“只要不發(fā)生教學(xué)事故，教的差和教的好一個樣”等現(xiàn)象產(chǎn)生。另一方面，“十年樹木，百年樹人”，通常教學(xué)見效要一定的時間周期，而科研成果卻相對更直接且快速，如申請課題多少、數(shù)量和影響因子高低、獲得相應(yīng)獎項級別等。這些量化指標(biāo)又直接與教師職稱、收入掛鉤，造成了迫切需要晉升職稱的青年教師或主動、或被動地把主要精力投入科研，對于自身教學(xué)能力的重視度不高，提升教學(xué)能力的動力不足。有些教師使用的課件幾年不更新，上課對著課件機(jī)械閱讀，缺乏和學(xué)生的交流互動，其后果是學(xué)生無法得到穩(wěn)定、有質(zhì)量的教學(xué)。

1．4缺乏有效的長期培訓(xùn)、教學(xué)能力評估及激勵機(jī)制

高校的青年教師不像中小學(xué)教師，大多沒有經(jīng)過系統(tǒng)的教育學(xué)培訓(xùn)，也缺少相關(guān)領(lǐng)域的教學(xué)經(jīng)驗。許多人初入工作崗位，剛剛脫離學(xué)生身份，就需要站在講臺上開始授課。雖然他們大多對于相關(guān)專業(yè)的知識有著較為深入的理解，但不少人缺乏邏輯性闡述和綜合性概括的表達(dá)技巧。雖存在有高校教師資格的培訓(xùn)和考核，可惜目前無論從培訓(xùn)者還是被培訓(xùn)者來說都不夠重視，對于教師實際教學(xué)能力的提升幫助有限。此外，高等學(xué)校中的教學(xué)能力培養(yǎng)和提升是一個長期甚至是終身的過程，不僅需要持續(xù)加深對于本門學(xué)科的理解，始終跟蹤前沿進(jìn)展，還需要根據(jù)授課對象的不同，不斷進(jìn)行實踐和反思，使得自身的教學(xué)能力能夠與時俱進(jìn)。而目前對于高校教師教學(xué)能力的長期系統(tǒng)性培訓(xùn)基本缺失，加之前面所提到的諸多原因造成教學(xué)能力少人重視，有些老師甚至對于自身教學(xué)能力都缺乏認(rèn)知，教學(xué)能力自然談不上任何改進(jìn)。此外，由于教學(xué)自身的特點所影響，教育教學(xué)機(jī)構(gòu)對于教師教學(xué)能力的評估也缺乏有效標(biāo)準(zhǔn)。目前的教學(xué)效果評估大多只是依賴同行專家的一兩次聽課及部分學(xué)生的問卷調(diào)查，流于形式。這一現(xiàn)象一方面造成了許多青年教師目標(biāo)不明確，并不能區(qū)分何為傳授知識的教學(xué)和“能得獎的教學(xué)”，同時也造成了學(xué)生接受度高的教學(xué)方式不一定得到充分認(rèn)可。學(xué)生長期口碑與教學(xué)評估結(jié)果不一定相符，不同教師的個人風(fēng)格也很難進(jìn)行量化評價，這些都一定程度上阻礙了教師對于提升教學(xué)能力的積極性。缺乏有效的激勵機(jī)制也是影響教師教學(xué)能力提升的重要原因之一。在當(dāng)前環(huán)境下，相對科研工作而言，教學(xué)工作帶來的“收益”要遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后。由于前面提到的缺乏對于有效教學(xué)能力的評估標(biāo)準(zhǔn)，很難公正地區(qū)分教師間教學(xué)能力的強(qiáng)弱，造成只要完成相應(yīng)課時的工作量即可，總結(jié)、備課等課后投入精力、時間沒有差別，教學(xué)能力提升不能為教師帶來職稱晉升、獎項評定及其他物質(zhì)上的機(jī)會與好處。這一系列客觀現(xiàn)實進(jìn)一步導(dǎo)致教師對于自身教學(xué)能力提升的動力不足。

1．5基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)學(xué)科本身特點影響

由于醫(yī)學(xué)類各專業(yè)的課程設(shè)置特點，醫(yī)學(xué)院校中許多醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)課程需要滿足幾乎全校各專業(yè)需求，一線授課老師的工作量巨大，在大班教學(xué)中很難推進(jìn)PBL教學(xué)模式。在這一前提下，基礎(chǔ)類課程又相對于臨床類課程較為枯燥，部分學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和動力有待提高。因此尤其是對于缺乏經(jīng)驗的青年教師來說，較難建立起教學(xué)相長的良性循環(huán)。

2建立提升青年教師教學(xué)能力的機(jī)制

上述提到的諸多影響青年教師教學(xué)能力提升的不利因素，近些年來已得到越來越多的領(lǐng)導(dǎo)、專家和業(yè)界人士的重視，相關(guān)的研究論文和建議建言不勝枚舉，也有相當(dāng)多的高校開始針對這些問題進(jìn)行了探索性的改革和試點。只是我們看到問題并沒有真正得到有效解決，其中的復(fù)雜性導(dǎo)致其解決不可能是一朝一夕、輕而易舉的事。為此，我們更需要堅定認(rèn)識，真抓實干，拿出確實有效的措施，把一些文件上的目標(biāo)和口號真正落到實處。為了真正實現(xiàn)青年教師整體教學(xué)能力的提升，應(yīng)做到以下幾點。

2．1切實提高青年教師基本工資和福利待遇

在一個文明社會，必然崇尚教育和知識，高校教師作為高學(xué)歷人群，理應(yīng)得到較高的社會認(rèn)可，成為“高門檻、高收入、高產(chǎn)出”的一個群體。目前國家正在加快推進(jìn)收入分配制度的改革，并已進(jìn)入深水區(qū)。在這一有利的大環(huán)境下，各層次職能部門應(yīng)積極應(yīng)對，盡快建立起公正和諧、真正體現(xiàn)科學(xué)與知識的價值、體現(xiàn)按勞分配原則的高校收入分配制度，并以此推動形成整個社會尊重知識和科學(xué)的價值導(dǎo)向。同時，應(yīng)著重把對青年教師的關(guān)懷落到實處，給予一定傾斜，切實解決他們的后顧之憂，讓青年教師能夠心無旁騖地扎根于學(xué)校，鉆研教學(xué)。

2．2重視教育教學(xué)發(fā)展，給青年教師搭建一個能夠充分發(fā)揮才能的平臺

中共中央政治局委員、國務(wù)院副總理劉延?xùn)|在其發(fā)表的《深化高等教育改革，走以提高質(zhì)量為核心的內(nèi)涵式發(fā)展道路》中指出，要牢固確立人才培養(yǎng)在高校工作中的中心地位，一切工作都要服從和服務(wù)于學(xué)生的成長成才，堅決扭轉(zhuǎn)重科研輕教學(xué)、重學(xué)科輕育人的現(xiàn)象。文章還提到，要為教師心無旁騖地安守教學(xué)崗位提供制度保障，改革教師評價辦法，突出教學(xué)業(yè)績評價，建立激勵競爭機(jī)制，分配政策向教學(xué)一線傾斜［1］。因此，各級領(lǐng)導(dǎo)都要提高理論認(rèn)識，真正改變傳統(tǒng)的重科研輕教學(xué)這一錯誤理念，在做好人才引進(jìn)工作的同時，理順校內(nèi)關(guān)系，使得每個人都能在合適的崗位上最大效能地發(fā)揮并提高自己。教師自身也要做好自己的職業(yè)規(guī)劃，積極適應(yīng)學(xué)校的整體發(fā)展節(jié)奏，找到和自身發(fā)展相匹配的結(jié)合點，不斷自我學(xué)習(xí)、實踐及反思，向老教師和各級專家虛心請教，在長期的教學(xué)過程中找到適合學(xué)科特點和自身風(fēng)格的教學(xué)方法，不斷提升自身的教學(xué)能力。

2．3建立有效的長期培訓(xùn)、教學(xué)能力評估及激勵機(jī)制

高校青年教師需要有整個職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃設(shè)計，基于自身興趣和實際情況進(jìn)行充分選擇。具體到教學(xué)能力提升上來說，從進(jìn)入工作崗位初期的基礎(chǔ)教學(xué)培訓(xùn)，到后期的同行間不斷交流、探討都不可或缺。為此從第一線的二級教學(xué)部門，到各學(xué)院、學(xué)校教學(xué)部門乃至教育行政部門，都必須在多個層次建立起教學(xué)能力的監(jiān)控、評估、培訓(xùn)和激勵機(jī)制［2］。在具體執(zhí)行中，首先要做到的不是盲目讓青年教師參加各種培訓(xùn)，而必須先做到讓他們“靜下來”，盡量減少不必要的行政活動，從大量的填寫材料、總結(jié)匯報、評優(yōu)評比等事務(wù)中脫離出來，使其真正有時間投入教學(xué)及學(xué)習(xí)思考。青年教師進(jìn)入教學(xué)崗位的初期，應(yīng)有半年左右的基礎(chǔ)教學(xué)培訓(xùn)，由所在二級學(xué)院針對所授課程特點制定培訓(xùn)計劃，并由教學(xué)經(jīng)驗豐富、教學(xué)效果評價較高的老師成為導(dǎo)師，對所指導(dǎo)青年教師的教學(xué)能力負(fù)責(zé)［2］。對于行之有效的制度如教師試講、集體備課、學(xué)科內(nèi)老師交叉聽課、教學(xué)督導(dǎo)檢查等，需要依據(jù)不同學(xué)校自身實際情況，確立合理的執(zhí)行方式，確保相應(yīng)制度的保證。需要讓青年教師明確，從一開始就要認(rèn)真對待每一堂課、每一個學(xué)生，真正明白教學(xué)的嚴(yán)肅性和重要性［3］。

此外，在醫(yī)學(xué)院校中還需進(jìn)一步推進(jìn)課程設(shè)置改革，進(jìn)行合理的課程整合設(shè)計，打破傳統(tǒng)的教研室隔閡，加強(qiáng)基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)學(xué)科與臨床課程之間的交流，提升學(xué)生主動學(xué)習(xí)和思考的動力，在PBL模式下鼓勵學(xué)生早接觸科研，在實驗室和臨床技能培訓(xùn)中心的平臺上進(jìn)行靈活模式的小班教學(xué)，改善教學(xué)效果。在此基礎(chǔ)上，要綜合借鑒國內(nèi)外的成功經(jīng)驗，充分聽取教師及學(xué)生的反饋意見，設(shè)計規(guī)范合理的教學(xué)效果評價和激勵體系，并在實踐中不斷改進(jìn)［4］。這一過程中尤其需要重視學(xué)生對于教師的教學(xué)效果評價，我們需要充分相信大學(xué)生的評判能力及評判態(tài)度，設(shè)計并使用合理有效的問卷，加大學(xué)生評價在教師教學(xué)能力評估體系中的權(quán)重。最終，整個教師教學(xué)能力評估體系必須能夠使得那些教學(xué)能力突出的老師脫穎而出，并與成熟的激勵機(jī)制緊密聯(lián)動，使得“教得好”也能作為一條光明的出路，給教師的發(fā)展提供一個明確的方向。

作者：李洋范禮斌單位：安徽醫(yī)科大學(xué)生命科學(xué)學(xué)院生物學(xué)系