導語：如何才能寫好一篇績效管理意見，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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就如何建立高效的績效管理體系，利用績效的工具有效地引導企業(yè)員工的行為，其實并沒有多么復雜，關鍵要根據(jù)企業(yè)客戶服務中心的類型，找到最適合自己的方式方法，并將復雜的工作簡單化、程序化?？冃Ч芾砜梢院唵蔚赜盟膫€字來概括,即：“目標+溝通”。也就是說，通過目標的制訂把上級的要求、希望改進提升等方面清晰地傳遞給下級，并通過溝通達成雙向承諾；通過上下級圍繞目標持續(xù)有效的溝通過程，輔導員工、解決問題、不斷糾偏、客觀評價、持續(xù)提升。在績效管理中，有四條原則：一是要公正、公平、公開；二是要盡量量化管理，減少人為因素和爭議；三是要目標制訂由上而下，完成目標的過程由下而上；四是要溝通、溝通，再溝通。在上述原則下，按照目標設定、績效輔導、績效考核、績效反饋四個步驟設計和運行客戶服務中心績效管理體系。

一、流程梳理和規(guī)范是第一步

績效考核通俗地說就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務流程，設定績效考核指標和一個考核周期的目標值，通過考核指標的達成情況來評價和考核一定時期內(nèi)考核對象的工作成果及業(yè)績情況，實現(xiàn)對企業(yè)、部門及個人的績效考核，達到整體績效水平提高的目的。

因為各項考核指標主要的作用在于監(jiān)控和考核相關的業(yè)務流程?？冃Э己耸紫纫竺鞔_考核對象、對考核對象承擔的責任和賦予的權(quán)利有明確的界定，企業(yè)業(yè)務流程要清晰，各流程和環(huán)節(jié)上的責權(quán)要明確，只有在這個前提下，績效考核才有可能在企業(yè)實施下去，才會對員工、部門和單位起到績效牽引的作用。

目前對于中國的很多金融企業(yè)，在內(nèi)部制定了詳細的規(guī)章制度和業(yè)務流程，但是針對具體的操作和實施效果，通常都是用定性的詞語來描述，在實際工作中，具體到一些環(huán)節(jié)，責權(quán)很難清楚地界定。如果指標設置在這樣具體的環(huán)節(jié)上，首先就要界定清楚流程責任的劃分，從而才能將考核指標落實到具體的部門和責任人。

所以績效考核實施的前提是責權(quán)明晰、流程細化。對于一些管理不是很規(guī)范的中小企業(yè)，首先要劃分清楚主要流程和環(huán)節(jié)上的責任與權(quán)利，才可以讓相應的部門和人員承擔對應的考核指標。

顯然，要變通地使用績效考核工具，在不同的階段，賦予績效考核不同的目標和內(nèi)涵，總的原則是最大限度提高企業(yè)整體績效水平。那么對金融企業(yè)在考核制度實施的前期，就是要利用績效考核的工具去梳理主要業(yè)務流程、規(guī)范不合理的管理制度。對于這類企業(yè)，績效考核在初期發(fā)揮的規(guī)范管理和梳理流程的作用要遠遠大于實施考核本身，因為績效管理的最高目標不在于考核而在于績效水平的提升。

二、導入績效理的典型步驟

在績效考核建立和實施的初級階段，指標的設置和操作主要從兩個方面入手，其一是設置關鍵績效指標作為考核工具，用以充分調(diào)動各級員工和團隊的積極性；其二是設置基于業(yè)務流程的監(jiān)控指標，從各項業(yè)務主流程出發(fā)，去規(guī)范各個管理環(huán)節(jié)的責權(quán)關系，并進行具體流程的監(jiān)控。

這里介紹一種分階段建立績效考核體系的方法，與標準的實施程序相比，就是在項目實施的初級階段將工作的重點放在流程梳理和業(yè)務監(jiān)控上，在前期給企業(yè)充分的時間和機會去規(guī)范管理流程。在后期建立考核指標的過程中，監(jiān)控指標仍作為重要的管理工具在不同的業(yè)務層級使用，利用考核指標的牽引和監(jiān)控指標的過程控制來實現(xiàn)整體績效水平的提升。

第一步、運用平衡計分卡的思想方法，以主要業(yè)務流程輸出為基礎，在業(yè)務層面建立起監(jiān)控指標庫，同時選取重點指標作為后備的考核指標。目的在于為后期建立績效考核體系作準備，積累基礎指標和歷史數(shù)據(jù)；同時明晰各項業(yè)務的主流程和責任部門之間的關系，對企業(yè)內(nèi)部存在的較大管理問題進行流程梳理和責權(quán)界定；并建立起績效指標監(jiān)控機制。

本階段的工作重點在于通過績效考核指標體系的初步搭建，規(guī)范企業(yè)管理流程和制度；設置的指標體系以對具體業(yè)務的過程監(jiān)控為目標，為管理者提供監(jiān)督控制企業(yè)經(jīng)營過程的有效工具。

考慮到以上諸多流程制度正在逐步完善、各種指標初次設定，且在前期沒有指標數(shù)據(jù)積累的實際情況，如果貿(mào)然設置考核指標進行績效考核，很難保證對各單位及部門的公平與公正，也難起到激勵牽引的作用，所以此階段是為下一階段的考核做鋪墊。

第二步、在監(jiān)控指標庫的基礎上完善各項指標，同時根據(jù)各單位及部門的主要業(yè)務流程，按照公司當前戰(zhàn)略發(fā)展要求，從指標庫中選取關鍵績效指標KPI，根據(jù)實際業(yè)務情況設定指標權(quán)重及考核方式等。本階段的指標體系一般分為三層：第一層是公司層面的考核指標，多以財務類結(jié)果性指標為主；第二層是部門層面的考核指標，一般包含質(zhì)量、成本和效率等驅(qū)動性指標；第三層是涉及到具體業(yè)務流程的監(jiān)控指標庫，主要用于日常業(yè)務的監(jiān)督和控制。上兩層指標實際上是在監(jiān)控指標庫中選取的關鍵指標。

第三步、根據(jù)部門層面的考核指標建立具體到崗位層面的個人績效考核體系。通常此類指標包括根據(jù)部門指標分解的個人考核指標，其實是戰(zhàn)略目標在最基層的分解和延續(xù)；還包括崗位行為考核指標，此類指標主要以主觀定性評價為主，因為很多基層的事務性工作很難與部門的績效建立直接的聯(lián)系，這類指標恰好是戰(zhàn)略目標分解的必要補充。

這里只是針對企業(yè)的實際情況，來分析實施績效考核的典型步驟，目的就是使得現(xiàn)代化的管理方法能夠與企業(yè)的實際相適應。事實上，績效考核實施的階段劃分、各階段的側(cè)重點是可以根據(jù)實際情況進行調(diào)整的，只要是遵循一個原則：最大限度提高企業(yè)績效水平。

三、明確績效管理的基礎

績效管理也是具有自己基礎的，而且績效管理的基礎應該是從職務分析中獲得的一套真實可靠的數(shù)據(jù)。所謂職務分析是指對每個崗位進行科學的調(diào)查分析，獲得科學、可靠和可量化的數(shù)據(jù)，在這個基礎上形成職務說明書。職務說明書是績效管理的基礎和立足點，離開職務說明書，績效管理只能是空談，沒有說服力?？蛻舴罩行膽紫雀鶕?jù)不同崗位的職責、職位要求、教育培訓和上下級關系進行分析和明確界定。涉及的崗位既應包括一線的呼入客戶服務代表、呼出客戶服務代表、電話營銷代表，也應包括坐席組長、值班經(jīng)理、運營主管、質(zhì)量監(jiān)控、培訓、知識庫管理、工單流轉(zhuǎn)、報表分析等運營管理人員，還應包括業(yè)務開發(fā)、市場營銷、系統(tǒng)維護等負責業(yè)務開發(fā)和市場拓展的人員，從而形成一套完整的職務說明體系。

四、銀行客服中心績效管理體系的構(gòu)成

銀行客戶服務中心基本上都是以服務支撐為主的客戶關懷型客戶服務中心。相對于數(shù)量來講，更加關注客戶服務的質(zhì)量和客戶滿意度。因此，在績效體系的設計上，銀行客服中心更注重對質(zhì)量的考量。根據(jù)不同的工作特點，銀行客服中心的績效考核系統(tǒng)分為對客戶服務代表的績效管理和對后援管理人員的績效管理兩大部分。對客戶服務代表的考核應采用“沒有最好，只有更好”的不斷追求卓越的方式，而對于后援管理人員則應采取工作目標制的方法來考量。

客戶服務代表的績效考核內(nèi)容?？蛻舴沾淼目冃Э己藘?nèi)容包括了通話質(zhì)量、話務指標、培訓、工單質(zhì)量、工作紀律、團隊協(xié)作等。作為質(zhì)量考核的通話質(zhì)量和工單質(zhì)量的占比應達到50%以上，由此更加凸顯以質(zhì)量為重點的績效考核體系。在這里，不是按傳統(tǒng)占比不同的考核權(quán)重方法，而是采用列舉考核點，比對客服代表是否觸及上述考核點，進行相應的扣分或加分。例如，在通話質(zhì)量方面，客戶服務中心從業(yè)務知識、服務技巧和服務禮儀三個方面對客戶服務代表進行考核。管理人員可根據(jù)長期的運營經(jīng)驗，列舉代表在這三方面中的服務行為，哪些是不符合服務要求的，哪些是客戶服務中心大力提倡的，并形成相應的質(zhì)量監(jiān)控標準，一旦發(fā)現(xiàn)客服代表出現(xiàn)這些行為，即對應采取相應的考核辦法。而在話務指標方面，選擇適合自身的KPI指標，例如話務量、值機率、平均通話時長、平均應答時長等。后援管理人員的績效考核內(nèi)容。在職務說明書的基礎上，建立后援管理人員的績效考核內(nèi)容。這主要是采取目標考核方式。首先，將后援管理人員的考核與團隊考核緊密結(jié)合，將客服中心的客戶滿意度、服務水平、員工滿意度、投訴率等整體指標與每一個運營管理崗位結(jié)合起來，代表小組長還要與自己負責的團隊成績結(jié)合起來，以此全面提升客戶服務中心的團隊意識，體現(xiàn)服務的連續(xù)性和一致性。其次，分析后援管理各崗位的崗位職責，分析其日常工作內(nèi)容，將業(yè)務行為量化，不能量化的明確各時段的工作目標，從工作數(shù)量和工作質(zhì)量方面進行考量。

五、實現(xiàn)績效目標輔導、考核與反饋

當績效目標確立后，管理者的主要工作就是輔助員工提升業(yè)務能力，實現(xiàn)績效目標?？己酥芷诮Y(jié)束，直線管理者應對下屬員工績效進行評價，并將績效結(jié)果直接反饋員工，針對未達標的再次進行輔導。目前，已有一些經(jīng)驗豐富的集成商（例如PCCW）的客戶服務中心平臺中專門針對績效管理建立了相應的管理模塊。

績效輔導、考核與反饋的過程是溝通的過程，這一過程必須公正、公平、公開。在績效目標設定之初，應與各崗位進行溝通或明示，讓所有崗位都了解客戶服務中心整體目標、本崗位目標以及相關崗位目標。這是一個思想統(tǒng)一的過程，目的是為了下一步行動的統(tǒng)一。其中，績效輔導是績效管理的一個關鍵環(huán)節(jié)，它貫穿于績效管理過程的始終。實際上，績效目標的設定就是業(yè)績輔導，業(yè)績輔導應從績效目標的設定開始到績效考核結(jié)果反饋結(jié)束。在業(yè)績輔導過程中，管理者需要開展以下工作：一是了解員工的工作進展情況；二是了解員工所遇到的障礙；三是幫助員工清除工作的障礙；四是提供員工所需要的培訓；五是提供必要的領導支持和智力幫助；六是將員工的工作表現(xiàn)反饋給員工，包括正面的和負面的。

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關鍵詞：人力資源績效管理完整體系

有效的績效管理能夠促進企業(yè)內(nèi)部管理機制有序運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標，有助于提高企業(yè)的競爭力，所以應該從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度來認識績效管理的重要性。如何正確認識和實踐績效管理，增強企業(yè)科學發(fā)展能力，已成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容。

一、企業(yè)績效管理的重要意義

1、績效管理能夠有效推進企業(yè)戰(zhàn)略目標實施。績效管理是通過將員工個人目標和企業(yè)目標相結(jié)合，提高員工績效來實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一個不斷循環(huán)往復的過程，是企業(yè)實施戰(zhàn)略管理的重要載體。

2、績效管理能夠提高各級管理者的管理水平?？冃Ч芾硎枪芾碚吲c被管理者持續(xù)溝通的過程，能夠促使管理者對員工進行指導、培養(yǎng)和激勵，不斷提高管理工作水平。

3、績效管理能夠充分發(fā)掘員工潛力。通過績效管理，發(fā)現(xiàn)工作中的問題，揚長避短，提升員工工作能力，促使員工不斷進步。

二、企業(yè)績效管理存在的主要問題

1、缺乏完整的績效管理思想。沒有建立一套系統(tǒng)完整的績效管理體系，沒有理清績效管理的流程，只抓住了績效管理的一個環(huán)節(jié)，即績效考核，把績效考核等同于績效管理，將績效管理簡化為對考核表格的設計、填報和認定工作，而進一步的績效分析、績效反饋與溝通、改進與提高等工作并沒有展開。

2、績效管理定位不準?？冃Ч芾矶ㄎ坏钠钪饕w現(xiàn)在績效管理目的定位過于狹窄，往往把目的僅僅停留在給員工分級、發(fā)獎金、搞分配上，忽視了績效管理最終的目的是實現(xiàn)績效的改進與提高，導致績效管理的真正目的無法實現(xiàn)，從而大大降低了績效管理的功能和作用。

3、員工主動參與度低。認為績效管理僅僅是人力資源部門的工作，各級管理者和職工的參與度不夠，成為績效管理的被動接受者。人力資源部門在績效管理中的任務是將企業(yè)的發(fā)展目標有效地分解到部門和員工，組織和協(xié)調(diào)各部門的工作，員工參與和支持的程度才是績效管理工作成敗的關鍵。

4、績效指標設計不當?？冃е笜伺c企業(yè)戰(zhàn)略目標脫節(jié)，二者之間沒有實現(xiàn)有效的承接。員工的績效指標不是從企業(yè)的戰(zhàn)略目標逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，不是自上而下的分解。實際的操作中大多采用一些無準確定義的指標來考核員工，導致績效管理流于形式。

5、績效考核標準不規(guī)范。考核標準模糊，沒有做到對具體崗位進行具體分析，定性化指標太多，難以準確量化，考核執(zhí)行難?？己苏咴诳己藭r往往以個人的主觀感覺為主，通常根據(jù)自己對被考核者的主觀印象來進行，以致考核不公正、考核結(jié)果指導性不強，影響了績效考核的科學性。

三、構(gòu)建有效的績效管理體系

企業(yè)績效管理必需走出傳統(tǒng)人事管理方式和認識的誤區(qū)，實現(xiàn)從績效考核向績效管理的提升，按照現(xiàn)代企業(yè)管理思想，建立起完整科學的績效管理體系，不斷提升企業(yè)的績效水平，推動實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

1、加強宣傳培訓，確?？冃Ч芾韺嵤?。企業(yè)績效管理之所以出現(xiàn)上述問題，其中一個主要原因就是各級人員的觀念、技能跟不上。必須對上至高層領導、下至基層員工進行各有側(cè)重的引導和培訓，努力促成考核者、被考核者觀念的轉(zhuǎn)變、態(tài)度的端正、理解的正確和執(zhí)行的有效。對企業(yè)管理者而言，需要更新績效管理觀念，提升績效管理能力，充分理解績效管理方案，組織員工實施績效管理。對基層員工而言，通過績效管理，要及時了解自己工作中存在的問題和不足，明確改進的方向和目標，從而讓個人的能力隨著績效考核的推行而不斷得到提高。

2、準確定位績效管理，提升績效管理水平。績效管理的定位即績效管理的目標與方向的問題?？冃Ч芾硪栽u價當前工作業(yè)績?yōu)橹攸c，兼顧未來績效改進與戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，其根本目的是為了持續(xù)改善個人和組織的績效，最終實現(xiàn)企業(yè)目標。因此，企業(yè)要根據(jù)自己發(fā)展的階段和業(yè)務的特點、企業(yè)文化等來組織實施績效管理，努力確保員工的工作行為和工作成果與組織目標保持一致。

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關鍵詞：卓越績效；企業(yè)管理；建筑企業(yè)

一、我國建筑企業(yè)實施卓越

績效管理的背景隨著城鎮(zhèn)化進程的加快，我國建筑行業(yè)獲得了長足的進步，建筑規(guī)模不斷增加，建筑技術(shù)不斷提高，施工管理水平日趨成熟，越來越多的國內(nèi)建筑企業(yè)走向國外。加之我國建筑企業(yè)已經(jīng)由粗放型發(fā)展轉(zhuǎn)為精細化經(jīng)營階段，只有獲得競爭優(yōu)勢才能在競爭中站穩(wěn)腳跟。當今建筑企業(yè)之間的競爭已不僅僅是資金、技術(shù)、管理模式等企業(yè)之間的競爭，而是更多的體現(xiàn)在企業(yè)、員工、經(jīng)銷商以及供應商等其他合作伙伴構(gòu)成的價值鏈與其他價值鏈之間的競爭，這就要求建筑企業(yè)全面發(fā)展，不斷提高核心競爭力，這也是建筑企業(yè)未來發(fā)展的關鍵所在。卓越績效模式是世界公認的提高核心競爭能力的方法和工具。卓越績效管理最早起源于美國波多里奇國家質(zhì)量獎標準，是世界級成功企業(yè)公認的提升企業(yè)競爭力的有效方法。追求卓越的經(jīng)營績效是當今企業(yè)全面質(zhì)量管理的發(fā)展趨勢。建筑企業(yè)要想成為國際一流的企業(yè)，就需要建立卓越的績效管理模式，依據(jù)卓越績效模式倡導的先進管理理念和方法評價企業(yè)的管理業(yè)績，促使企業(yè)績效逐漸走向卓越。我國早在2001年啟動了全國質(zhì)量獎評審，開始在全國推廣卓越績效管理模式。2004年我國參照以美國波多里奇國家質(zhì)量獎為代表的國外質(zhì)量獎評價準則，頒布了《卓越績效評價準則》，為我國建筑走卓越經(jīng)營管理之路提供了規(guī)范和依據(jù)。

二、卓越績效管理的內(nèi)涵與特點

（一）卓越績效管理的內(nèi)涵

卓越績效管理是一種國際上廣泛

應用的綜合組織績效管理方式。卓越績效管理是指為顧客和其他相關方不斷創(chuàng)造價值，強化組織的創(chuàng)新活動和顧客滿意意識，為企業(yè)取得出色的經(jīng)營績效提供了有效的指導方法和評價標準。卓越績效管理誕生之后，被廣泛的用于世界各國的企業(yè)、醫(yī)院、學校等單位，已經(jīng)成為經(jīng)營管理的國際標準。對于我國建筑企業(yè)而言，無論企業(yè)規(guī)模大小、發(fā)展水平快慢、企業(yè)效益多少，都適用卓越績效管理模式，卓越績效管理包括七個部分，分別是領導、戰(zhàn)略、顧客與市場、資源、過程管理、測量分析與改進以及經(jīng)營結(jié)果，這幾個部分相互促進，缺一不可?！邦I導”掌控組織前進的方向，并密切關注“經(jīng)營結(jié)果”?！邦I導”“戰(zhàn)略”“顧客與市場”構(gòu)成“領導作用”三角，是驅(qū)動性的；“資源”“過程管理”“經(jīng)營結(jié)果”構(gòu)成“資源、過程和結(jié)果”三角，是從動性的，而“測量、分析和改進”是組織運作的基礎。

（二）卓越績效管理的特點

1.從追求服務和工程質(zhì)量轉(zhuǎn)為追求核心競爭力。作為質(zhì)量獎的評審標準，卓越績效管理關注的不僅僅是工程和服務管理，更是拓展到這個建筑企業(yè)經(jīng)營管理的過程、工作和體系的質(zhì)量，注重企業(yè)核心競爭力的提高。以往的績效考核主要是站在業(yè)主的角度，追求業(yè)主的信任和滿意。卓越績效管理涉及整個建筑企業(yè)的領導力、戰(zhàn)略、知識管理、過程管理和人力資源管理等，能全面評價和考核企業(yè)的發(fā)展狀況。2.聚焦建筑企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果。與以往的績效考核標準一樣，卓越績效管理也重點關注企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果，這一項在整個分值中占將近45%的權(quán)重。然而與傳統(tǒng)的績效管理模式不同的是，卓越績效管理不僅關注企業(yè)經(jīng)營利潤，還涉及顧客的滿意度、人力資源管理、社會責任、財務和市場等各方面的績效水平，力求讓企業(yè)股東、業(yè)主、供應商、員工和合作伙伴滿意，提高企業(yè)核心競爭力，幫助企業(yè)改進經(jīng)營策略，促進建筑企業(yè)長遠健康的發(fā)展。3.關注比較優(yōu)勢和競爭能力的提升。卓越績效管理的目的是提升企業(yè)的核心競爭力，因此評價建筑企業(yè)的績效管理水平時，不但要關注其過去的績效指標，而且還要注重對市場和競爭對手的分析，和行業(yè)內(nèi)的標桿企業(yè)進行對比，力求在企業(yè)戰(zhàn)略制定和經(jīng)營管理等方面超過競爭對手，占據(jù)更多的市場份額，獲得長遠的發(fā)展。

三、建筑企業(yè)實施卓越績效管理存在的問題

近年來，越來越多的建筑企業(yè)實施了卓越績效管理，爭創(chuàng)全國質(zhì)量獎，將此當作評價企業(yè)管理能力和核心競爭力的重要指標，通過實施卓越績效管理，建筑企業(yè)不斷更新管理理念，創(chuàng)新工作方法，激發(fā)員工的工作積極性，企業(yè)經(jīng)營效率不斷提高。但同時也要看到，在全國眾多的建筑企業(yè)中，真正達到卓越經(jīng)營的企業(yè)仍然是少數(shù)，建筑企業(yè)實施卓越績效管理的過程中存在諸多問題，影響了建筑企業(yè)實施卓越績效管理的效果。

（一）企業(yè)領導認識不夠，無法引起全員重視

建筑企業(yè)實施卓越績效管理離不開領導的支持與配合，建筑企業(yè)高層領導的充分理解是企業(yè)全面實施卓越績效管理、追求卓越經(jīng)營的重要保障。一些有遠見的領導認識到卓越績效管理的重要性，抓住有利時機，在企業(yè)中全面推行卓越績效管理，幫助企業(yè)提高核心競爭力，使企業(yè)走向成功。然而，有不少的建筑企業(yè)領導并沒有認識到卓越績效管理的重要性，而是將主要資金和人力用于企業(yè)日常業(yè)務，片面關注企業(yè)的經(jīng)營效益和利潤值，對卓越績效管理的關注度不夠；有的建筑企業(yè)盲目跟風，為了申報和評選全國質(zhì)量獎，臨時套用別家建筑企業(yè)的卓越績效管理標準，由于缺乏前提的宣傳教育，上至企業(yè)領導，下至企業(yè)員工不熟悉、不了解卓越績效管理的內(nèi)涵和細則，導致卓越績效管理流于形式，起不到應有的效果；有的建筑企業(yè)花重金聘請專業(yè)的人力資源咨詢公司幫助企業(yè)提煉企業(yè)文化理念、打造企業(yè)口號，然而由于宣傳、執(zhí)行不到位，無論是“質(zhì)量至上”還是“顧客驅(qū)動”等卓越績效理念都只停留在口頭上，流于形式，更談不上影響員工的行為層面。例如卓越績效管理的“顧客驅(qū)動”理念是根據(jù)顧客的偏好來提高服務水平、改進產(chǎn)品質(zhì)量，然而很多建筑企業(yè)并沒有建立詳細的顧客滿意度評測體系，只是對少量客戶進行簡單回訪和調(diào)查，并不能真正了解顧客的偏好和期望值，導致顧客驅(qū)動的理念沒有落實到管理行為中。

（二）缺乏全員學習和全員參與

卓越績效管理的實施不是少數(shù)企業(yè)領導的事情，而是整個企業(yè)的全員行為。因為卓越績效管理涉及企業(yè)經(jīng)營管理的方方面面，涵蓋了企業(yè)全部業(yè)務范圍，包括采購、生產(chǎn)加工、營銷、管理等各個環(huán)節(jié)，與建筑企業(yè)全體員工都息息先關，只有征得全體員工的支持和配合，建筑企業(yè)才能全面貫徹實施卓越績效管理。然而，很多建筑企業(yè)在實施卓越績效管理模式時，只是卓越績效領導小組之間小范圍的學習和交流，并沒有充分征求全體員工的意見。再加上建筑企業(yè)員工較多、來源復雜，員工的素質(zhì)參差不齊，工作地點又較分散，很難有效貫徹和傳播卓越績效管理的理念，由于缺乏有效的溝通，建筑企業(yè)大多數(shù)員工并不了解卓越績效的概念，甚至部分中層管理者也不清楚企業(yè)卓越績效管理的重要性，導致卓越績效實施結(jié)果不理想。

（三）普遍存在過程績效缺失的問題

卓越績效模式在“過程管理”中指出如何使用關鍵績效指標監(jiān)控過程的實施，然而許多企業(yè)存在過程監(jiān)控缺失的問題，主要有以下幾個原因：缺乏對過程績效指標的設置和認識、過程績效指標的考核程序不科學、將過程績效指標與結(jié)果考核指標混為一談等。如有些建筑企業(yè)在工程項目施工管理中只規(guī)定項目的利潤、安全這些主要的關注要素，而不是從質(zhì)量、安全、進度、生產(chǎn)率、節(jié)能降耗、環(huán)境保護、成本控制及其他效率和有效性因素設置項目管理的關鍵績效指標，使項目管理的整個過程缺乏有效的考核而無法達到卓越的結(jié)果；再如有些企業(yè)的員工滿意度、忠誠度的測評指標所設計的考核程序設置不科學，有關數(shù)據(jù)的收集方法和手段比較落后，統(tǒng)計指標不能反映有效滿足顧客與市場的需求，造成過程監(jiān)控不真實，從而產(chǎn)生誤導的結(jié)果。

（四）評價結(jié)果利用不充分，未達到持續(xù)改進

目前，越來越多的建筑企業(yè)將《卓越績效評價準則》國家標準作為唯一的評價標準，企業(yè)實施卓越績效管理的目標就是獲得全國質(zhì)量獎，將是否獲得全國質(zhì)量獎與企業(yè)領導的職務晉升和薪水待遇相關聯(lián)，以此激發(fā)企業(yè)爭取全國質(zhì)量獎的積極性。然而，對于建筑企業(yè)而言，這種只重結(jié)果、不關注過程的做法，違背了企業(yè)實施卓越績效管理的初衷。卓越績效管理實施的目的是通過創(chuàng)獎來審視企業(yè)存在的問題，改善企業(yè)經(jīng)營管理，增強企業(yè)績效，全面加強企業(yè)質(zhì)量管理，提升企業(yè)競爭力，縮短與競爭對手的差距。因此，建筑企業(yè)卓越績效評價的指標體系要體現(xiàn)科學性和全面性，能反映出顧客滿意程度、產(chǎn)品服務質(zhì)量、與供應商的關系、企業(yè)財務狀況與發(fā)展前景以及企業(yè)承擔的社會責任等一系列指標。然而，很多建筑企業(yè)的卓越績效體系往往只局限于經(jīng)濟指標包括利潤增長率、盈利能力等財務指標，根據(jù)這樣的績效指標進行企業(yè)自我評價無法幫助建筑提升管理水平、提升運營效率，即便獲獎，企業(yè)對自我評價的重視程度也會逐步減弱，使企業(yè)的經(jīng)營績效難以持續(xù)改進。

四、建筑企業(yè)實施卓越績效管理的措施

（一）發(fā)揮領導帶頭作用，強化卓越意識

領導能力是一個企業(yè)成功的重要因素。這里提到的領導不單單指企業(yè)的最高管理者和決策者，而是指企業(yè)的最高管理團隊。高層領導層應高度重視卓越績效管理，在立足企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的基礎上，高層領導要認真分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，對照卓越績效標準和國內(nèi)外同行業(yè)的先進水平找差距，提出本企業(yè)的卓越績效管理目標體系，這是建筑企業(yè)推行實施卓越績效管理模式的首要前提。在目標體系確定之后，高層領導要以身作則，以實際行動帶動其他管理者和員工，全面強化卓越績效管理意識，制定建筑企業(yè)實施方案和實施辦法，將企業(yè)的卓越理念真正落實到各項規(guī)章制度和業(yè)務流程中，并將卓越績效管理工作任務層層分解，明確領導在卓越績效管理中的職責，有計劃、有目標、分階段地穩(wěn)步推進，將建筑企業(yè)卓越績效管理成效與領導職務晉升和薪酬待遇聯(lián)系起來，激發(fā)領導實施卓越績效管理的積極性。同時，建筑企業(yè)要加大宣傳力度，通過一系列有效的宣傳手段，廣泛宣傳卓越績效管理模式的相關概念，讓企業(yè)員工、合作伙伴及其他利益相關者了解和認同企業(yè)的卓越經(jīng)營理念，并積極參與推進實施卓越績效管理模式的工作中來。例如可以利用內(nèi)部會議、團拜會、網(wǎng)站宣傳以及微信公眾平臺等媒介，準確傳達建筑企業(yè)的卓越績效管理理念，將建筑企業(yè)卓越績效理念融入與員工息息相關的意識和行為中，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。

（二）堅持戰(zhàn)略導向，統(tǒng)領管理活動

建筑企業(yè)要以戰(zhàn)略統(tǒng)領公司的管理活動，建筑企業(yè)戰(zhàn)略管理的好壞直接影響企業(yè)的全面發(fā)展，戰(zhàn)略管理包括戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略部署與績效預測等環(huán)節(jié)，戰(zhàn)略制定時要考慮：市場發(fā)展趨勢和機會以及顧客關注要素；行業(yè)新法規(guī)、主要競爭對手的發(fā)展情況以及企業(yè)自身的能力；影響企業(yè)機制、工程承攬方式的重要改進或重大變化；資源整合能力分析；企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境存在的風險因素；公司品牌管理、供方管理及其他管理；可持續(xù)發(fā)展的相關因素等，戰(zhàn)略部署是科學制定實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的業(yè)務規(guī)劃和職能規(guī)劃，有效分解規(guī)劃目標，優(yōu)化資源配置，保證規(guī)劃的實施。戰(zhàn)略監(jiān)測與調(diào)整指構(gòu)建戰(zhàn)略績效指標體系，對組織的績效進行監(jiān)測和預測，同時將所預測績效與競爭對手的績效相比較，與主要標桿的績效相比較，最后做出應對措施。

（三）堅持顧客導向，提高顧客滿意度

顧客導向是卓越績效的核心價值觀之一。同其他盈利性組織一樣，顧客是建筑企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量和服務的最終評判者。顧客導向的卓越要體現(xiàn)在建筑企業(yè)運營和建設項目管理的全過程，建筑企業(yè)在實施卓越績效時，要樹立顧客導向的經(jīng)營理念，了解業(yè)主的需求和期望，把握建筑市場的需求，在工程質(zhì)量、成本、進度、性價比、服務以及品牌等方面著手，提高建筑企業(yè)的管理水平和技術(shù)能力，為業(yè)主降低工程建設成本，提高業(yè)主的滿意度，為業(yè)主創(chuàng)造更多的價值。只有這樣，才能與顧客建立長期的戰(zhàn)略合作伙伴關系，提高核心競爭力。同時，建筑企業(yè)在制定經(jīng)營戰(zhàn)略時還要充分考慮各項影響因素，要均衡地考慮所有利益相關方的需要，制定能滿足不同類型顧客的服務程序、方式以及工程產(chǎn)品定位，使開發(fā)商、材料及設備供應商、勞務分包公司及其他合作伙伴、員工和社會等關鍵利益相關方整體價值最大化，建立并完善與戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展方向相適應的相關方關系，尤其注重建立良好的戰(zhàn)略伙伴合作關系，尋求共同改進和提高。

（四）履行社會責任，成為卓越企業(yè)公民

履行社會責任是當今企業(yè)發(fā)展的重要使命和職責。建筑企業(yè)在謀求自身發(fā)展的同時，也要高度關注企業(yè)經(jīng)營行為對環(huán)境和社會帶來的影響，追求企業(yè)、社會和環(huán)境的和諧統(tǒng)一。與其他類型企業(yè)不同，建筑企業(yè)經(jīng)營行為對環(huán)境影響較大，建筑企業(yè)要成為有社會責任感的卓越企業(yè)公民，不僅要遵守各種施工規(guī)范和要求，而且還要高于法律法規(guī)的要求。作為企業(yè)管理者，要對企業(yè)經(jīng)營行為對環(huán)境的風險因素進行分析，制定企業(yè)節(jié)能環(huán)保的管理制度，采取環(huán)保材料和施工技術(shù)，未雨綢繆，積極應對。如在工程施工過程中，特別是一些臨近居民區(qū)的建設項目中，容易造成粉塵、噪聲污染，甚至土體擾動對居民住宅造成影響，對此都應提前做好應對準備。

（五）重視過程與關注結(jié)果

建筑企業(yè)的績效評價應體現(xiàn)結(jié)果導向。作為建筑企業(yè)，通過實施系統(tǒng)、有效的過程管理，關注業(yè)主滿意度、人力資源、財務和市場、社會責任等關鍵結(jié)果。通過外部調(diào)研、同行對比、會議研討，根據(jù)是否為公司和顧客直接創(chuàng)造效益，確定公司的“主要價值創(chuàng)造過程”和“關鍵支持過程”，建筑施工企業(yè)產(chǎn)品造價高、單件性強、技術(shù)復雜、生產(chǎn)周期長、利益相關方多以及公司有效識別主要價值創(chuàng)造過程后，根據(jù)過程相關方需求，明確過程要求，結(jié)合各過程的內(nèi)在規(guī)律，進行差異化過程設計，通過過程的有效實施改進，提高效率。同樣根據(jù)行業(yè)特點將安全綠色、人力資源、財務、基礎設施、信息以及物流管理等過程實施，進而實現(xiàn)對價值創(chuàng)造過程的有力支持?？傊?，卓越績效管理是一個系統(tǒng)的管理框架，包括領導、戰(zhàn)略、顧客、過程、資源、測量分析和經(jīng)營結(jié)果等諸多方面，這幾個方面相互促進、缺一不可。實施卓越績效管理是建筑企業(yè)提高經(jīng)營效率、深化全面質(zhì)量管理、降低企業(yè)經(jīng)營風險、增強核心競爭力的重要舉措，也是建筑企業(yè)實現(xiàn)由先進企業(yè)向卓越經(jīng)營企業(yè)轉(zhuǎn)變的需要，值得大力提倡和推廣.

參考文獻：

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篇4

[關鍵詞] 預算績效管理 績效評價 全過程 難點 建議

預算績效管理是利用預算績效信息設定統(tǒng)一的績效目標，進行財政資源配置與優(yōu)先順序的安排，亦即通過設置相關指標，開展績效評價，對執(zhí)行全過程實施調(diào)整和控制，并報告其結(jié)果與目標符合程度，以幫助管理者維持或改變既定目標計劃的一種預算管理模式。其核心理念是通過制定公共支出的績效目標，建立預算績效評價體系，逐步實現(xiàn)對財政資金從注重資金投入的管理轉(zhuǎn)向注重對支出效果的管理。近年來，隨著財政管理體制改革的不斷深化，預算績效管理日益受到各級黨委、政府的高度重視。全面推進全過程預算績效管理是財政改革發(fā)展到一定階段的必然選擇，是大勢所趨、勢在必行。

1 全面推進全過程預算績效管理的基本要求

全過程預算績效管理是將績效理念融入預算管理全過程，使之與預算編制、預算執(zhí)行、預算監(jiān)督一起成為預算管理的有機組成部分，主要包括績效目標管理、績效運行跟蹤監(jiān)控管理、績效評價實施管理、績效評價結(jié)果反饋和應用管理四個部分內(nèi)容。在全過程預算績效管理體系中，績效評價實施管理處于一個非常重要的核心位置，起到承上啟下的作用，一方面績效評價是建立在績效目標管理的基礎上，如果沒有事前設定的目標，績效評價就沒有了依據(jù)；另一方面如果沒有績效評價，事前設定的目標都沒有了意義，評價結(jié)果應用和問責也就無從談起。從評價對象來看，績效評價分為綜合績效評價、部門績效評價和項目績效評價。綜合績效評價是對年度財政支出績效的總體評價；部門績效評價是對部門年度預算支出績效的總體評價；項目績效評價是對財政支出具體項目績效的評價。

我國現(xiàn)行《預算法》規(guī)定：“國家實行一級政府一級預算”。全國共分為五級預算，即中央預算，省、自治區(qū)、直轄市預算，設區(qū)的市、自治州預算，縣、自治縣、不設區(qū)的市、市轄區(qū)預算，鄉(xiāng)、民族鄉(xiāng)、鎮(zhèn)預算。中央預算由中央各部門（含直屬單位）的預算組成；地方各級政府預算由本級各部門（含直屬單位）的預算組成；各部門預算由本部門機關和所屬各單位預算組成；單位預算是指列入部門預算的國家機關、社會團體和其他單位的收支預算。全面推進全過程預算績效管理，要求各級財政部門、預算部門和預算單位積極擴大預算績效管理覆蓋面，逐年增加績效目標管理范圍和績效評價項目，橫向到邊，縱向到底。

2 全面推進全過程預算績效管理的現(xiàn)實意義

2.1 有利于推動政府職能轉(zhuǎn)變和建設高效責任透明政府

預算績效管理強調(diào)支出的責任和效率，是政府績效管理的重要組成部分。推進預算績效管理，要求政府部門在預算編制、執(zhí)行、監(jiān)督的全過程中更加關注預算資金的產(chǎn)出和結(jié)果，樹立為民服務的理念，不斷改進服務水平和質(zhì)量，履行好經(jīng)濟調(diào)節(jié)、市場監(jiān)管、公共服務、社會管理等政府職能，花盡量少的資金、辦盡量多的實事，向社會公眾提供更多、更好的公共產(chǎn)品和公共服務。推進預算績效信息公開，有利于促進政府部門提高管理效率，改善決策管理和服務水平，進一步轉(zhuǎn)變政府職能，增強政府執(zhí)行力和公信力。

2.2 有利于提高財政資金使用效率和財政科學化精細化管理水平

預算績效管理是財政科學化精細化管理的重要內(nèi)容，是效率觀念的拓展和提升。推進預算績效管理，要求預算編制時申報績效目標，實施績效運行監(jiān)控，加強績效監(jiān)督和結(jié)果問責，建立預算安排與績效評價結(jié)果有機結(jié)合機制，把績效理念融入預算編制、執(zhí)行、監(jiān)督管理全過程，既可有效緩解財政收支緊張的矛盾，又可提高財政資金的使用效益，是進一步提升財政科學化精細化管理水平的有力抓手。

2.3 有利于進一步完善財政預算管理和公共財政體系建設

推進預算績效管理，增強單位支出責任，有利于提升財政預算管理水平，促進公共資源的科學合理配置，優(yōu)化支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約公共支出成本，使用好有限的財政資金保障和改善民生，提高公共服務質(zhì)量。推進預算績效管理，更加關注公共部門直接提供服務的效率，有利于促進財政工作從“重分配”向“重管理”、“重績效”轉(zhuǎn)變，解決財政資金使用的績效和支出責任問題。

3 國內(nèi)預算績效管理實踐概況

3.1 財政部推動預算績效管理的措施

財政部于2003年4月頒布了《中央級教科文部門項目績效考評管理試行辦法》（財教〔2003〕28號）；2005年5月，印發(fā)《關于部門預算支出績效考評管理辦法（試行）》（財預〔2005〕86號）；2006年8月，印發(fā)《關于完善和推進地方部門預算改革的意見》（財預〔2006〕406號）；2009年9月，印發(fā)《財政支出績效評價管理暫行辦法》（財預〔2009〕76號）；2011年4月，重新修訂印發(fā)《財政支出績效評價管理暫行辦法》（財預〔2011〕285號）；2011年7月，印發(fā)《關于推進預算績效管理的指導意見》（財預〔2011〕416號）和《預算績效管理工作考核辦法（試行）》（財預〔2011〕433號）；2012年9月，制定印發(fā)《預算績效管理工作規(guī)劃（2012～2015）》（財預〔2012〕396號），并配套印發(fā)《縣級財政支出管理績效綜合評價方案》和《部門支出管理績效綜合評價方案》。

2010年4月，財政部在預算司設立了預算績效管理處，專門負責組織、指導全國預算績效管理和績效評價工作。2011年4月，財政部在廣州召開首次全國預算績效管理工作會議，提出要建立“預算編制有目標、預算執(zhí)行有監(jiān)控、項目完成有評價、評價結(jié)果有反饋、反饋的結(jié)果要運用”的預算績效管理模式。2012年7月，財政部首次對中央部門和省級財政部門2011年度預算績效管理工作考核情況進行了通報，廣東、江蘇、四川、浙江、河北、安徽、北京、云南、青海、吉林、福建、海南12個省市被評為優(yōu)秀等級。

3.2 部分省市預算績效管理實踐簡況

廣東省通過“建立目標管理機制、建立績效自評和重點評價相結(jié)合的機制、建立結(jié)果應用管理機制、建立競爭性分配績效管理機制”，構(gòu)建“事前績效審核、事中績效督查、事后績效評價和問責”的預算績效管理框架，推動本省預算績效管理工作。江蘇省將預算績效目標編制完全嵌入部門預算編制流程，2010年6月頒布了《江蘇省省級財政專項資金管理辦法》（江蘇省政府令第63號），將績效管理的要求貫穿該辦法全文，融入到專項資金管理的各個環(huán)節(jié)。浙江省政府決定從2012年度起，將預算績效管理納入省政府直屬單位目標責任制考核內(nèi)容，作為一類工作目標進行考核。河北省政府于2010年12月印發(fā)《關于深化推進預算績效管理的意見》、《河北省預算績效管理辦法》和《河北省預算績效管理問責辦法》三個文件。安徽省實行“兩手抓”，一手抓省級評價項目實施，一手抓市縣評價試點，省級評價項目由2009年的16個擴大到2011年的56個，項目覆蓋到省直所有重點支出部門，涉及財政資金從2009年的231.7億元增至2011年的587.5億元，市縣支出績效評價試點范圍從2009年的2市10縣擴展到2010年的所有省轄市和30個縣，直至2011年在全省17個市和61個縣全面推進。福建省積極探索并推動全省績效管理工作，編印了《福建省財政支出績效評價操作指南》和《福建省財政支出績效目標編制指南》，2012年共有85家省直部門對105個財政支出項目開展績效自評，涉及財政資金46.61億元，“基礎教育財政支出”和“就業(yè)專項資金”等項目的重點評價也取得一定成效。

4 全面推進全過程預算績效管理的主要難點

4.1 在思想認識上，尚未全面牢固樹立預算績效管理理念

一些地方和部門領導對預算績效管理工作還不甚了解，對全面推進全過程預算績效管理的重要性和緊迫性認識不足，績效理念淡薄，仍然沒將工作重點放在效益和效果方面。多數(shù)預算部門和單位的績效管理氛圍尚未形成，業(yè)務處室與財務處室互相推諉，存在被動應付現(xiàn)象。

4.2 在預算級次上，縣級及以下預算績效管理工作開展不平衡

全國各地縣及鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟發(fā)展水平不均衡，財政收支規(guī)模差別很大。全國經(jīng)濟百強縣財力較雄厚，多數(shù)能按上級部署重視開展預算績效管理工作，并取得一定成效，但財力較差的縣缺乏預算績效管理的物質(zhì)條件，存在畏難情緒，工作缺乏主動性。

4.3 在隊伍建設上，缺少專業(yè)的預算績效管理人才

預算績效管理工作涉及項目業(yè)務、財務、效益等方面知識，能全面掌握這些知識的人員較少，特別是既懂項目業(yè)務、又掌握國家政策，既熟悉財政財務專業(yè)知識、又擅長信息處理，能對效益進行較好評價的高素質(zhì)復合型人才更加缺乏。

4.4 在評價技術(shù)上，構(gòu)建科學規(guī)范的績效評價體系面臨著諸多困難

評價方法對績效評價結(jié)果的準確性具有決定性的影響。財政支出范圍的廣泛性和復雜性決定了績效評價的多樣性。指標體系、信息系統(tǒng)建設等相對滯后。許多項目不易找出可為各方接受的測量方法來衡量項目的目標或結(jié)果是否達到。評價技術(shù)不成熟，影響了評價結(jié)果的準確性和公平性。

4.5 在制度層面上，預算績效管理法律法規(guī)和制度不健全

目前，在預算績效管理方面的法律法規(guī)相對缺失，管理制度體系仍不健全，相關辦法可操作性弱，對預算績效管理的保障支撐不強。專家和中介機構(gòu)參與機制、績效問責制度不夠完善。預算部門和預算單位在會計核算上，實行的收付實現(xiàn)制不能適應以產(chǎn)出為導向的績效預算改革的需要。

5 全面推進全過程預算績效管理的對策建議

5.1 加強領導，強化素質(zhì)培訓，樹立預算績效管理觀念

各級財政部門要切實加強對預算績效管理的統(tǒng)一領導，健全組織，充實人員，統(tǒng)籌規(guī)劃，理順工作機制，明確工作目標，制定具體措施。各預算單位要按照財政部門的統(tǒng)一部署，積極推進預算績效管理工作。財政部門和預算單位之間要加強溝通，密切配合，形成工作合力。要健全培訓機制，創(chuàng)新培訓方式，加大預算績效管理培訓力度，增強預算績效管理工作人員的業(yè)務素質(zhì)。積極宣傳預算績效管理理念，增強預算績效意識。

5.2 穩(wěn)步開展預算績效管理試點工作，力求重點突破

各級財政和預算部門要結(jié)合本地區(qū)、本部門實際情況，因地制宜，積極探索，采取先易后難、先簡后繁的措施，對績效目標設定、績效評價實施等通過信息化處理方式逐步予以規(guī)范和統(tǒng)一，力求在重大民生支出等重點評價方面有所突破。不斷增加編報績效目標的項目和部門，逐年擴大評價的項目數(shù)量和資金規(guī)模，探索應用績效評價結(jié)果，逐步實現(xiàn)績效報告及評價結(jié)果在本部門范圍內(nèi)的全面公開，擴大向社會公開的范圍，強化社會監(jiān)督。

5.3 積極探索構(gòu)建科學規(guī)范的績效評價體系

強化財政和預算部門績效評價的主體功能，積極探索引入第三方評價。創(chuàng)新評價方式，逐步建立自我評價與外部評價相結(jié)合、定量評價與定性評價相結(jié)合的多種績效評價方式，確?？冃гu價結(jié)果的權(quán)威性、公正性。建立完善績效評價指標體系，逐步形成涵蓋各類各項支出，符合目標內(nèi)容，突出績效特色，可細化、量化的績效指標。收集和整理各類標準值，形成體現(xiàn)計劃、行業(yè)、專業(yè)、歷史等各方面特點的各類評價標準庫。選用科學方法，合理設置權(quán)重分值，構(gòu)建體現(xiàn)相關性、重要性、系統(tǒng)性、經(jīng)濟性原則的績效評價指標體系，并實現(xiàn)績效評價指標體系的共建共享。

5.4 逐步建立健全全過程預算績效管理制度

加強預算績效管理法律、法規(guī)和規(guī)章制度建設，為全過程預算績效管理順利開展提供有力的法律保障。在修改《預算法》時，增加預算績效管理的約束性條款，為開展預算績效管理奠定必要的法律基礎。建立涵蓋績效目標、績效監(jiān)控、績效評價、結(jié)果應用各環(huán)節(jié)的管理制度，健全社會中介、專家、數(shù)據(jù)庫和檔案等管理辦法。制訂系統(tǒng)、規(guī)范的績效管理工作流程和操作細則，明確各相關機構(gòu)和人員在預算績效管理工作中的職責。

參考文獻：

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篇5

關鍵詞 績效目標管理考核實踐經(jīng)驗

開展員工績效目標管理工作，可以克服工作的盲目性和隨意性，防止“虎頭蛇尾”現(xiàn)象的發(fā)生，有利于加強對員工的管理與監(jiān)督、激勵與約束，全面、客觀、公正、準確、規(guī)范、高效評價員工履職情況，激發(fā)員工的潛能和工作熱情。因此，對員工開展績效目標管理與考核，越來越受公司（企業(yè)）的青睞。為了使員工績效管理工作切實可行，公司（企業(yè)）紛紛制定出臺更為科學、合理的員工績效目標管理實施細則。筆者作為兼職人事經(jīng)理，曾參與其中，對開展績效目標管理工作有了一些更深的認識和看法。

一、開展績效目標管理，關鍵在于制訂科學、合理的目標。

從第一次月度考核來看，個別科室對制訂目標的認識有一定的偏差。如有的科室就把一些工作過程的描述作為本科室的工作目標，而沒有設定該項工作的完成結(jié)果是什么。如項目室制訂的一個分項目標：開展**項目市場調(diào)查。這樣的“目標”是無法考核的，因為我們并不知道是如何進行市場調(diào)查的，甚至可能到了月底我們連他們?nèi)]去做市場調(diào)查都無法斷定。而正確的目標設置應為：開展市場調(diào)查，并提交《市場調(diào)查報告》。這樣的目標就非常明確，并且，可以依據(jù)所設的目標提出具體考核的標準，明確報告提交的時間、報告的內(nèi)容、報告所涉及的數(shù)據(jù)的準確性等等。

為避免各科室在設置目標時產(chǎn)生類似的偏差，需對各科室所制訂的各項工作目標提出相應的要求，目標的制定需把握如下原則：一是目標必須具體，在工作的“關鍵績效指標（KPI）”欄內(nèi)要明確工作項目的產(chǎn)出結(jié)果。二是目標必須可以衡量，在表中“評分規(guī)則”欄內(nèi)要明確工作項目的量化標準。三是目標必須具有明確的時間限定，在工作“完成情況描述”欄內(nèi)要明確工作項目的截止日期。四是根據(jù)完成目標的難易程度及其重要性，為工作項目設置相應權(quán)重，權(quán)重之和須為100%。這樣當每項工作完成后，我們就可以對完成的結(jié)果進行考核。

員工績效目標考核時，由于受客觀因素的限制，所制定的目標是否能夠完成，不在于科室（個人）努力以否，那么對這些工作任務又如何設置目標？如何考核？個人的看法是：

設置目標要注意一個很重要的原則：目標必須是可以達到的。也就是說設置目標的前提條件是該項工作經(jīng)過科室（個人）的努力，是肯定能夠?qū)崿F(xiàn)的。

如果某項工作受客觀因素限制，我們無法確定能否完成。那么是不是我們就不對該項工作提要求、進行考核呢？肯定不是。對于可以明確的工作，我們可以側(cè)重于結(jié)果管理，通過設置目標，進行考核。

二、開展績效目標管理，重在抓落實，做好分解，強化全過程和各環(huán)節(jié)的執(zhí)行。

目標管理的精髓在于科學地處理了實現(xiàn)目標的過程，過程孕育結(jié)果，結(jié)果檢測過程。將總目標逐步分解、逐條落實，逐項完成，可以將目標分解至全體員工，通過層層傳遞，達到人人身上有指標，為實現(xiàn)目標共同奮斗；還可將目標分解為周工作安排、月度工作計劃、年度工作計劃。在確定各項工作目標的同時，要強化績效目標考核，制定完善具體的操作性強、雙方均能接受的考核標準。這樣不僅便于考核期滿后能對工作結(jié)果進行評價，也能使各科室、員工清晰明了單位對工作的具體要求，從而在工作中能做到心中有數(shù)，有的放矢。標準的設立一是要清晰明確，避免導致員工對目標理解產(chǎn)生歧義或困惑；二是考核標準要客觀，并盡可能量化。不能量化的要予以狀態(tài)描述；三是標準之間要協(xié)調(diào)，不能相互沖突；四是考核標準要全面，構(gòu)成完整的考核體系；五是考核標準必須有效、可信并能為考核雙方所接受。另外，由于有些工作項目相當復雜、實施的難度很大，考核的標準難以做到精確，在此情況下需對此類目標設置考核標準時采取一些靈活的方式，不必每項標準都要做到細化和精確。

三、開展績效目標管理，要進一步精細化考核工作。

1、考核什么？這實際上是考核目標的設定問題。兼職人事經(jīng)理應對考核目標、考核標準設定的科學性、合理性進行把關。必要時可會同領導及其他有關人員對工作計劃進行研討后，提出參考意見。

2、如何考核？就是說我們怎樣對工作進行評價的問題。這需要在考核前針對考核目標提出評估標準（考核標準）。在工作完成后，參照事先擬定的標準進行評估。兼職人事經(jīng)理可以要求科室提交證明工作業(yè)績的相關材料。兼職人事經(jīng)理也有權(quán)向有關科室收集考核材料，以保證考核結(jié)果的真實性。兼職人事經(jīng)理根據(jù)考核材料并參照事先所設定的考核標準對業(yè)務科室、員工上月目標的完成情況（有客觀依據(jù)的）進行評價，并提出考核意見；如有必要兼職人事經(jīng)理也可召集有關科室及人員對科室、員工目標的完成結(jié)果（無明顯客觀依據(jù)的）進行界定。

3、誰來考核？對于同一工作結(jié)果，不同的人來評價，肯定結(jié)果不會相同。那么到底誰說了算呢？個人認為可以分兩種情況進行：一是如果工作結(jié)果是客觀的（如數(shù)據(jù)等），那么就是這些客觀的依據(jù)說了算。二是有些工作結(jié)果沒有客觀依據(jù)，那么按照客戶至上的原則，就是客戶說了算。這個客戶可以是內(nèi)部客戶也可以是外部客戶。當然，每位員工的終極客戶都是公司（公司給員工發(fā)放薪水），因此公司對每位員工擁有最終考核權(quán)，而代表公司的各級領導，則是最終的考核權(quán)人。所有員工的考核，由所在單位的領導進行最后的審定。兼職人事經(jīng)理負責向單位領導提供相應的、全面的考核資料，以便做出正確的評估。

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【關鍵詞】員工自身價值 kpi 績效管理體系

1.引言

在工業(yè)經(jīng)濟時代，物質(zhì)資本和金錢資本是實現(xiàn)剩余價值的最大化，物質(zhì)資本是財富創(chuàng)造的核心因素；在新經(jīng)濟時代，物質(zhì)資本和金錢資本圍繞著人力資本來實現(xiàn)價值最大化，掌握新技術(shù)、新知識、新技能成為了財富創(chuàng)造的主體。隨著知識的進步，在當今的企業(yè)中有許多有新知識、新技能、有才干的人才，但他們卻因為績效考核的不合理，出現(xiàn)了工作熱情低沉、工作不認真、敷衍了事的狀況。例如，德能勤績考核模型，是從“品德、能力、勤奮、成績”四個維度出發(fā)，分解出若干個指標對員工進行的績效考核。這是前幾年國內(nèi)普遍采用的一種考核模型。德能勤績考核指標龐雜、無針對性、無明確標準、無考核重點，不能真正反映員工的實際業(yè)績，人情分嚴重，往往“老好人”、“庸人”的考核分數(shù)反而最高，考核結(jié)果與企業(yè)實際情況相背離。傳統(tǒng)績效管理評價體系存在著許多不足，有必要建立新的績效管理理論和方法，進而適應企業(yè)發(fā)展的要求，迎接新經(jīng)濟時代的挑戰(zhàn)。

2.績效管理的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

2.1西方國家企業(yè)企業(yè)績效管理的發(fā)展

從19世紀起，隨著西方資本主義企業(yè)的產(chǎn)生，績效管理作為企業(yè)管理的必要工具，也隨之得到了不斷的發(fā)展。西方企業(yè)績效管理發(fā)展過程大致可分為成本績效評價、財務績效評價和企業(yè)績效評價創(chuàng)新三個階段。

2.2歐美的西方國家企業(yè)績效管理的實踐

西方企業(yè)的績效管理早期應用較多的是財務指標和投入產(chǎn)出計算。但是隨著企業(yè)經(jīng)營模式的調(diào)整和轉(zhuǎn)變，績效管理逐步發(fā)展到平衡計分卡和績效棱鏡方法的使用。

2.3我國企業(yè)績效管理的實踐與探索

我國績效管理的實踐探索經(jīng)歷了一段漫長而艱辛的路程。20世紀70年代，我國對工業(yè)經(jīng)濟評價指標體系進行了多次變革。在十四屆三中全會后，我國建立了以相對比率為基本內(nèi)容的企業(yè)績效評價方法。中國的發(fā)展是迅速的，企業(yè)發(fā)展形勢和國際趨勢都呼喚著中國企業(yè)更好的進行績效管理。

3.績效管理的作用

績效管理的最終目的在于績效改進。績效評價的積極目的是使員工了解業(yè)績目標于企業(yè)之間的關系，反饋評價信息，促進員工的發(fā)展，通過幫助員工在執(zhí)行企業(yè)任務時認識和利用自身的全部潛能來提高工作業(yè)績。

3.1績效管理是提高組織績效的有效手段

在日趨激烈的市場競爭中，企業(yè)要想保持競爭優(yōu)勢，必須不斷提高整體效能和績效。傳統(tǒng)的績效已經(jīng)不能適應新環(huán)境的要求?？冃Ч芾砟軌蚯宄皶r的反映組織重要的管理活動，實現(xiàn)對績效目標的監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題并給予糾正，進而提高實現(xiàn)績效目標的效率和降低管理成本。

3.2績效管理有助于推進占率的實施和組織變革

績效管理是組織戰(zhàn)略實施的執(zhí)行工具，它將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的定性目標或定量目標。在組織變革的過程中，績效管理的“指揮棒”作用就能讓組織的成員行為、態(tài)度發(fā)生有效的改變，引領他們向著組織期望的方向前進。

3.3績效管理有助于促進組織內(nèi)的溝通與合作

績效管理是各級管理者與員工互相溝通與合作才能的完成的過程，而這本身也是績效管理的重要作用之一。例如，上級與下級之間的目標分解與確認，可實現(xiàn)有效的授權(quán)；上級可以向下級提供有效地輔導和反饋。

3.4績效管理有助于員工個人發(fā)展

績效管理可以使員工明確自己的工作任務和目標，在工作中員工能得到激勵，學習新知識，新技能等方法提高自己的工作能力，進而取得最理想的績效。這也是本文研究的重點。

3.5績效管理有助于塑造高績效的組織文化

優(yōu)秀的組織文化會對績效產(chǎn)生強大的推動作用；反之科學的績效管理體系也有助于高績效組織的建設。

3.6績效管理促進組織和個人績效的提升

績效管理可以通過設定科學合理的體系，為組織和個人確定了努力方向。在績效評價中要對組織和個人進行客觀公正的評價?？冃Х答侂A段中，在企業(yè)正常的運營下，新的目

應該優(yōu)越前一目標，激勵組織和個人進一步提升績效。

3.7績效管理促進管理和業(yè)務流程優(yōu)化

企業(yè)管理涉及人和事的管理。對人的管理主要是約束激勵，對事的管理就是流程管理。流程管理就是一件事或是一個業(yè)務如何運作，涉及因何而做、有誰來做、到哪里去做、做完了交給誰的問題。在績效管理過程中，各級管理者都會從公司整體或部門角度出發(fā)，盡量提高事情處理的效率，會在這四個方面進行不斷調(diào)整。從而使組織的績效提高，進一步優(yōu)化了管理和業(yè)務流程。

3.8績效管理保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)

一個成熟的企業(yè)一般會有較清晰的發(fā)展戰(zhàn)略。會有年度運營計劃，年度經(jīng)營計劃又會延伸出季度運營計劃、月度經(jīng)營計劃。這樣組織目標就會逐級分解量化，大家就會努力克服困難，最終實現(xiàn)組織的目標。

4.以價值為核心的管理理論模型

美國賓西尼亞沃頓（walton）商學院的羅伯特 豪斯（robert house）教授和他的同事們根據(jù)以往的領導理論和多年的實證研究提出了以價值為本的領導理論。被領導所信奉、并已經(jīng)被融入企業(yè)文化中的價值的堅定共享和強烈認同，也就是持有明確價值觀的領導者，通過明確表達遠景，向組織和工作注入自己的價值觀，使之與被領導者所持有的價值觀和情感發(fā)生共鳴，從而喚醒跟隨著對集體和集體遠景的認同，導致被領導者自我價值的提高。

以往的績效管理理論都是只注重工作本身或是員工自己感覺，員工的自我價值和企業(yè)的領導價值會因為績效管理的失誤而達不到一致，對員工的激勵效果不明顯，那么績效管理的諸多作用就不會體現(xiàn)出來。因此只有建立以實現(xiàn)企業(yè)價值與管理者價值、管理者價值與員工價值高度統(tǒng)一的局面為核心的績效管理理論，才是綜合的績效管理理論。本文主要研究管理者價值與員工價值的統(tǒng)一。只有員工的價值得到體現(xiàn)與升華，才能把最小的工作也做好。雖然員工自身價值看起來似乎是最小的單位，但它卻決定著最終整體企業(yè)的價值。 當然這三者之間是相輔相成的，只有掌握好這三者之間的關系，才能更好的為企業(yè)服務。這三者之間的關系如下圖所示。

5.以價值為核心的管理理論實施的重點

5.1目標認同管理的四項原則

凡沒有得到管理者與被管理者雙方認可的目標，不能稱之為績效目標，不能作為考核目標；凡是雙方認可的績效目標，應該有量化或質(zhì)化的標準，并且雙方的理解應該一致；凡是雙方認可的績效目標，雙方應當明確完成的好處，以及不能完成的后果，并確定評估標準和考評時間；雙方在“目標責任承諾書”上簽字。

5.2量化與質(zhì)化目標

在績效考核中，凡是能夠量化的目標就量化它，但不能量化又非常重要的指標我們就要質(zhì)化它。把目標量化或質(zhì)化到具體，才能使員工清楚明白企業(yè)和管理者的價值取向，從而使自己的價值取向有了明確的方向。例如：低質(zhì)量承諾書說2008年3月1日早上八點向您提交我所負責起草的a項目可行性報告。高質(zhì)量承諾書說本人承諾2008年3月1日我所負責的起草的a項目可行性分析報告被公司總經(jīng)辦審批通過。通過這兩個承諾書我們不難看出低質(zhì)量承諾書只是說到3月1日交上去，或許4月1日、5月1日也不能通過審批。

5.3工作目標的溝通

只有企業(yè)領導與員工溝通好了，才能實現(xiàn)企業(yè)、管理者、員工價值取向的高度一致性。工作目標溝通的步驟：溝通前進行充分的準備，溝通中注意估量員工的績效能力，明確溝通的目的，通過溝通達到共識，注意面談技巧的使用。工作目標溝通的環(huán)節(jié)：①概述討論的目的和有關信息。包括講述部門和自己的主要目標；明確提出對員工的工作期望等。②鼓勵員工參與并提出意見。包括傾聽員工的意見，鼓勵說出顧慮；通過提問摸清員工的問題所在；對員工的抱怨要進行正確的引導；站在員工的角度了解對方的感受等。③討論每項目標并達成一致。包括鼓勵員工參與，以爭取他的承諾；對每項目標設定考核標準和期限等。④就行動所需要的資源達成共識。包括幫助員工去克服主觀障礙；直面與目標相關的客觀問題；討論完成任務的具體計劃；提供必要的支持以及資源等。⑤總結(jié)討論結(jié)果和跟進日期。包括確保員工已充分理解目標與任務；與員工確定何時跟進和檢查進度等。

5.4績效目標的過程管理

國內(nèi)很多企業(yè)的高管都是一無是處的領導，他們每年制定指標、下達指標，然后就等著看結(jié)果，對于整個運作過程完全沒有參與、控制

。所以，中國有許多的企業(yè)經(jīng)營管理不善，原因就在于對過程管理的失控，整個公司不在控制之中。在這樣的前提條件下，試想制定更多、更明確的指標也是徒勞枉然。目標過程管理有六環(huán)節(jié)：

（1）講授。具體內(nèi)容有使員工明確公司、部門及個人目標；及時的糾正現(xiàn)場工作的不良行為；講授工作崗位上最好的培訓機會；通過講授讓部屬立即明白操作要領。

（2）演示。具體內(nèi)容有明確的告訴對方演示的目的；“我是這樣做的，要不要試試？”；隨時停下觀察對方是否在聆聽；一次只針對一個目標進行演示；確認對方已經(jīng)對問題清楚明白；和對方共處一個位置和方向。

（3）讓對方嘗試。具體內(nèi)容包括邀請對方用新的行為嘗試一次；對方的行為應該有明確的時效性；嘗試過程中不會打?qū)Ψ降奶釂枺徊惠p易支援并鼓勵對方。

（4）觀查對方的表現(xiàn)。具體內(nèi)容包括要重點觀察對方的反應速度；判斷是模仿還是懂得了精髓；判斷行為有無舊行為的痕跡；不要突出對方被觀察的狀態(tài)；觀察時保持耐心不越俎代庖；用記錄觀察到的行為方式。

（5）稱贊和指導。具體內(nèi)容包括不要輕易給予下屬肯定或是贊揚；對下屬主動地努力應當給予肯定；對于明顯的行為轉(zhuǎn)變給予贊揚；不是贊揚對方的人而是新行為；如果對方失敗，忽略責任和壓力；分析失敗的原因，再次演示指導；沒有誰就可以一次掌握新的要求。

（6）跨部門工作會議。具體內(nèi)容包括用流程主導各職能部門的工作；降低各職能部門間的溝通成本；降低各職能部門間的管理成本；定期召開各部門的工作協(xié)調(diào)會；通過協(xié)調(diào)達成一致協(xié)同作戰(zhàn)；績效管理必須要考慮團隊的績效；同時設計相應的薪酬激勵機制。

5.5把握關鍵業(yè)績指標（kpi）

無論是什么事物，總是有主有次之分，業(yè)績指標也是如此，企業(yè)應該根據(jù)企業(yè)不同時期所處的環(huán)境背景以及公司的自身經(jīng)營狀況設定當期的關鍵業(yè)績指標。主次分明，有所重點，使員工明白什么時期、哪些指標是關鍵業(yè)績指標，并為了實現(xiàn)關機業(yè)績指標而努力，這樣才能有利于企業(yè)的發(fā)展。這些關鍵業(yè)績指標可以分為：財務業(yè)績指標、客戶績效指標、內(nèi)部績效改善指標、員工學習及成長指標等。每個指標可分得不同的比重，而每個指標又可以細分成若干個小指標，這些小指標又在各自的大指標中分得不同的比重。如果有必要還可以繼續(xù)向下分級。這樣最后分到員工手里的工作就都保證了上面所提到的“量化質(zhì)化”原則。

5.6薪酬管理

薪酬管理是一個世界級的難題，全世界沒有任何一家企業(yè)能夠說他們能使員工在薪酬方面的滿意度達到百分之百。究其原因，主要來自公司和員工。對于企業(yè)方面，對于不同時期、不同環(huán)境下的薪酬體系都不同。對于員工方面，員工要求的是公平，多一分少一分也是不公平，可是無論是怎樣的薪酬體系都不可能使每個員工都滿意。這就要求管理者利用合理的方法和技巧來說服員工，并設計使企業(yè)、管理者、員工的價值觀高度一致的薪酬管理系統(tǒng)。使員工了解每種薪酬系統(tǒng)實施的必要性，讓他們能從心底里服從每個時期的各種薪酬系統(tǒng)。例如，在企業(yè)的開辦期，企業(yè)需要“老黃?！笔降膯T工，因而要設計勤奮的人得到報酬多的薪酬體系，使員工自身的價值得到體現(xiàn)。

6.總結(jié)

隨著企業(yè)自身的發(fā)展趨勢和外部經(jīng)濟環(huán)境的影響，良好的績效管理體系對企業(yè)的發(fā)展和強大越來越重要。也因此本文試圖從員工價值方面入手，通過實現(xiàn)員工價值來逐步實現(xiàn)管理者價值和企業(yè)價值。建立更適合當代企業(yè)的績效管理體系。知識是第一生產(chǎn)力，人才是知識的載體，所以建立健全使員工感到有價值感存在的績效管理體系是當今注重人才時代的必然。除了本文強調(diào)的以員工價值為核心的管理理論實施的重點外，我們還可以通過員工能暢所欲言；能夠找自己的意愿來工作；表現(xiàn)自我個性；從事多變的工作；公平對待下屬；懂得聆聽下屬等方法來實現(xiàn)員工自身價值的展現(xiàn)和提升。總之，要圍繞員工價值根據(jù)企業(yè)自身狀況和經(jīng)濟環(huán)境，通過多種方法來建立以實現(xiàn)員工價值為核心的績效管理體系。

參考文獻：

[1]劉大為.《現(xiàn)代企業(yè)人力資源價值計量研究》.中國社會科學出版社.2009

[2]王海燕，姚小遠.《績效管理》.清華大學出版社.2012

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一、制定管理制度應當突出人性化

以制度管人，以制度管事，制度面前人人平等；表彰遵章守紀行為，違反制度必究，是現(xiàn)代管理的重要體現(xiàn)。要實施好學校管理，必須做到制度先行，建立健全各項規(guī)章制度，確保學校的各項工作有制度可依。就目前來說，除個別新建學校外，每個學校都有一整套體系完善、內(nèi)容齊備的管理制度，但在具體實施過程中，卻又會出現(xiàn)不同的問題，有很多問題得不到很好的解決，以至于不得不遇到具體問題仍然需要具體分析，然后再拿出有針對性的辦法。這樣一來，在處理問題過程中，就有可能出現(xiàn)尺度不統(tǒng)一的現(xiàn)象，影響到制度的權(quán)威。例如，對教師的績效管理，如果不能充分體現(xiàn)多勞多得、不能體現(xiàn)每門課程和課程量的不同，不能體現(xiàn)不同崗位系數(shù)的合理性，就很難得到教師們的認同，從而會產(chǎn)生負面作用，甚至會引發(fā)教師之間的矛盾。因此，在制度設計方面，應當充分體現(xiàn)公平公正的原則，充分體現(xiàn)以人為本的管理理念。要實現(xiàn)這一目標，就必須在制度體系建設過程中廣泛調(diào)研，廣泛征求大家的意見和建議，把制度的制定過程作為統(tǒng)一思想、形成共識的過程，只有前期討論充分、論證科學、考慮細致，后期的執(zhí)行才能夠順利，否則的話，一個不成熟的制度注定只能成為一紙空文。對學生的管理制度同樣如此，在制定過程中，需要站在學生的立場上，緊密結(jié)合學生實際，把促進學生健康成長作為核心目的，這樣才能讓學生自覺遵守。

二、管理制度重在落實

再好的制度如果不能得到很好的落實，自然也沒有什么用處，只會淪為裝點門面、應付檢查的“花拳繡腿”。首先，要堅持做到有章必循，違章必究。在建立健全規(guī)章制度的基礎上，加大對制度體系的宣傳貫徹，達到人人皆知，教育和引導大家樹立按制度辦事的意識，用制度規(guī)范自己的行為，自覺維護制度權(quán)威。作為學校管理者，所作出的每一個決策，都要依照制度要求的程序來進行，決不能臨時動議、草率決策；在制度缺失的情況下，首先要建立制度，明確規(guī)則，這樣才能確保決策的有序和科學。對違反規(guī)章制度的個人和行為，要嚴肅查處，而不能朝令夕改、因人而異。其次，要公平公正公開，制度面前人人平等。不僅制度的制訂過程要公開，制度的宣傳貫徹要公開，制度的實施過程更應該公開，讓制度在陽光下運行，按照對事不對人的要求，對違反制度的行為進行處理。即使有些制度在制定的時候先天有些缺陷，如果不是原則性的問題，都應當盡量維護制度的嚴肅性，而不能為了一己之私利而肆意放寬制度或者條款要求，導致不公平現(xiàn)象的發(fā)生。對于制度在執(zhí)行過程中遇到的問題，可以在執(zhí)行之后采取補救措施，比如修訂和完善、對處理對象施以其他方面的救濟等。第三，要加大對制度執(zhí)行情況的檢查力度。定期對各項制度的落實情況進行檢查，特別對于依照制度進行處理過的人和事，有必要進行梳理和總結(jié)，做到處理到位、分析到位，及時糾正存在的不足，并加以完善。制度的執(zhí)行要靠大家的共同努力，尤其是各級管理人員要起到示范作用，以身作則，凡是要求教職工遵守的規(guī)章制度，學校的管理人員均不能享有特權(quán)而踐踏和破壞制度，要用自己的實際行為舉止為廣大教職員工做出良好的榜樣。特別是中層管理人員，既是制度的制建者，又是制度的執(zhí)行者，同時也是制度的執(zhí)行對象，要更加體現(xiàn)公正無私的精神，不能將個人生活的不愉快和私人矛盾帶到工作中，不對任何教師產(chǎn)生偏見，切實尊重每一位教師，以誠待人、以理服人，對各項規(guī)章制度的貫徹實施有著非常重要的意義。

三、管理學生應當以人為本

新課程理念的核心要求是促進學生健康成長，一切為了學生，為了學生一切。因此，在學生管理方面，也必須遵循和堅守這一理念。首先，涉及到學生的管理制度，要保護絕大多數(shù)學生利益，充分體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)服務的原則，把服務學生、方便學生放在第一位。有的學者認為，新課程所要求的現(xiàn)代學校管理核心應當包括兩點：一是關注人的需要與發(fā)展，強調(diào)人的積極性和創(chuàng)造力的發(fā)揮；二是追求管理過程的激勵價值，關注人的尊嚴和價值。因此，要從保護學生成長的角度，建立起適應學生成長需求的管理制度體系。以學生學業(yè)成績評價機制建設為例，既要包括學生的考試成績，也要包括道德品質(zhì)、學習能力、合作能力、運動與健康、審美能力等全方位要素，而不能單純以分數(shù)論英雄。其次，要鼓勵學生自我管理，為他們提供寬松的制度環(huán)境。在制度設計上，要構(gòu)建以班級為單位、以學生自我管理為核心的學生管理機制，建立和健全校學生會、年級學生會、班委會各項工作制度和組織體系，賦予他們各自的職責，特別是建立學生管理過程中問題處理機制，必要的時候引進教師的指導和幫助，教育和引導學生自己的問題自己解決。在學生自我管理過程中，既要放手、放心，又要關注、關愛，不僅要從制度層面保證學生干部自主行使職責，又要及時關注他們管理過程的細節(jié)，給予指導和幫助，防止放任自流、誤入歧途。再次，對學生實施管理要以愛護為主。青少年時期正是思想活躍的階段，他們?nèi)鄙俦匾娜松?jīng)驗，看問題、做事情難免會出現(xiàn)這樣或那樣的過失，在實施管理過程中，要愛字當頭，從有利于學生長期發(fā)展的角度，能夠口頭批評的就不要書面批評，能夠通過教育解決的就不要上升到紀律處理的層面。當然，愛學生絕不是只愛某些人，是要愛全體學生，如果有個別學生因為違反紀律影響到其他學生的學習和生活，就必須以大多數(shù)學生的利益為重，該嚴肅處理的還要嚴肅處理。

四、學校管理需要規(guī)范和精細

管理是一門科學，需要以科學的態(tài)度來對待，容不得半點兒戲。首先，要始終保持嚴謹求實的作風。認真對待制度的形成、落實、評估，實事求是，客觀嚴謹。哪怕是一件細微的事情，都要用制度的要求去衡量，防微杜漸。其次，要規(guī)范制度的操作，嚴格程序，嚴格標準，不能隨心所欲。有時候，我們會認為有些事情無關緊要，就不注重管理過程的規(guī)范化，如果形成習慣，就很容易導致大的失誤。對于有明文規(guī)定的，要按照制度要求實施；對于沒有明文規(guī)定的，要經(jīng)過大家討論，明確程序和要求，避免個別人說了算。再次，要追求精致管理。對教師實施精致管理，可以通過制定工作手冊，開展教師崗位培訓，實行量化考核、獎懲兌現(xiàn)的方式來進行，其中培訓是基礎，明確工作標準是關鍵，考核兌現(xiàn)是保證，三者缺一不可；對學生實施精致管理，可以通過耐心細致的思想工作，取得同學們對各項管理制度的理解和支持，教師加強對班委會、學生會工作的指導，提高學生自主管理規(guī)范化管理程度，特別對學生自主開展的各項活動，在制訂方案過程中教師就要及時給予指導，在實施自主管理的過程中，更要更多地關注，盡量防止和減少因管理過程中的失誤和疏忽。應該說，一所學校管理的規(guī)范化和精細化程度，標志著管理水平的高低，作為學校管理者，應當在這方面多付出一些努力。

五、學校管理需要有相應的文化氛圍

篇8

關鍵詞: 營銷專業(yè) 市場營銷 時間管理 記憶方法

不久前我參加了營銷專業(yè)高三對口單招生的學情分析會,學生們在談及專業(yè)課《市場營銷》的學習時,對必須記憶那么多的專業(yè)知識感到十分困難。同學們普遍反映:自己的學習沒有計劃性,或者有計劃但卻無法堅持;記東西特別慢,忘得卻很快。個別學生在談及自己的努力與記憶效果不佳時哽咽了,有的還流下了眼淚。作為專業(yè)課老師,我也陷入了沉思:平時講課關注知識的解析較多;而對于學習的方法、記憶的技巧方面對學生的指導很不夠。此后我作出了改變:在教學中開始增加針對同學們學習方法、記憶方法的分析指導。

營銷專業(yè)的理論學習中概念性的東西特別多,記憶它們是必須的,也是學好知識的基本保證。我告訴同學們要想記得快、記得久,那是有前提的:你必須有很強的學習動機,這樣你才會愿意將時間投入到學習中去。接下來記憶知識其實就是對學習時間的管理與記憶方法的運用而已。

一、學習時間的管理

學習時間的管理,就是指學習的計劃性,以及對學習計劃執(zhí)行中的有效控制。其中最重要的是關于計劃的制定,應注意兩點。

首先是計劃不必過細,但安排的內(nèi)容要少,特別是開始時一定要少到可以輕松完成才好。因為人的本性是好大喜功的,做計劃時極易自我膨脹,安排的內(nèi)容太多,一旦無法完成,就會灰心失望,挫折感增強,一切就會回到從前――無計劃、無目標的狀態(tài)。所以我要求學生擬定好計劃內(nèi)容后,先去掉一半的任務,再去掉余下的二分之一。如此一來方可保證能順利完成。

其次是計劃要按時間相對固定內(nèi)容,即每一天的某個時間最好做相同的事情。比如想早操前背概念,那最好天天如此,這就易形成習慣。人都是有惰性的,形成了習慣就容易突破惰性,就不必擔心堅持不下去了。

關于執(zhí)行計劃過程中的控制問題,我認為最重要的是每一步之前一定要有準備。比如早晨起床前要想好到校后計劃要做的事,如此就會比較有效率,而不至于到校后很長時間不知道該做什么,計劃也就容易得以實現(xiàn)了。

二、記憶方法的運用

要提高記憶的效率就應講究記憶方法。我把專業(yè)知識的記憶方法分為兩大類:一是科學地“重復”;二是具體的記憶技巧。

有人可能不以為然:“重復”算什么記憶方法,可是我給同學們的口號卻是:“重復是打開記憶大門的一把萬能鑰匙!”無論你的具體的記憶方法巧妙與否,想要達到長久記憶的目的,重復就是唯一途徑。就好比我們要記住一個人,最有效的方法不是盯他一個小時,而是經(jīng)常見上幾面,那樣了解會更透徹,印象會更長久。當然重復也要講科學,根據(jù)“艾賓浩斯遺忘曲線”:遺忘率隨時間的流逝而先快后慢,特別是在剛剛識記的短時間里,遺忘最快。所以我們要及時復習,復習頻率也應先快后慢。

在具體的記憶技巧方面結(jié)合本專業(yè)知識的學習,我向同學們推薦了以下幾種方法。

1.文字圖表化

科學研究表明,人的左腦主管文字,右腦主管圖形。因而文字圖表化不僅是記憶形式的轉(zhuǎn)變,而且是左右腦記憶的切換,且圖形比文字更容易記憶。比如在講網(wǎng)絡營銷中電子商務的分類時,按電子商務的參與對象可以分為五大類用字母表示即:BtoC的電子商務、BtoG電子商務、CtoG電子商務、BtoB電子商務、CtoC電子商務。

我?guī)屯瑢W們設計了一個簡單的圖,如下:

在這個知識點上文字雖然并不復雜,但要想記得快且久,顯然不如圖形更容易一些。類似的能圖表化的知識還是很多的,同學們逐漸嘗到了甜頭,開始有意識地自己去創(chuàng)造了。

2.形象記憶法

就是將知識與生活的場景相聯(lián)系,展開想象對知識形成立體的印象,來幫助記憶。比如:在講人員推銷的步驟時,我讓同學們想象自己就是一個推銷人員,這樣就能很快地掌握整個推銷的過程,對其中最困難的步驟也好理解,且不容易遺忘。

3.分類記憶法

有時一個知識有很多要點,要去記憶有些困難,同學們在對知識進行分析的基礎上按一定的邏輯進行分類記起來就比較容易了。比如:在講宣傳報道的作用時,我讓學生把五個作用分成兩個部分,前兩點是針對新產(chǎn)品的,后三點是針對企業(yè)形象的。

4.關鍵詞法

對一些知識點較多的內(nèi)容,我們還可以從中抽取幾個關鍵詞來幫助記憶。比如:選擇中間商的條件共有8條,我從每一條中各抽取一個關鍵詞組成一句話:“接利技術(shù),有經(jīng)濟運?！泵總€字拓展開來就是整個知識了。

5.對比法

對比學習法在營銷學的學習中有著特殊的作用,一方面這是一種記憶方法,另一方面這也是高考考查的重要方面,考題中的選擇題、判斷題等都是考查易混淆知識的,如果平時就能把這些知識對比學習,那么考試時做題就容易了。對比學習方法很多,也可以和圖表結(jié)合,把相近的知識做成表,學習起來就直觀好記了。

以上這些常用的記憶技巧極大地提高了同學們的學習興趣,降低了記憶的難度,提高了學習的效率良好的學習效果,進一步引導同學們?nèi)?chuàng)造適合自己的記憶方法。

三、時間管理與記憶方法的關系

在營銷專業(yè)理論知識的學習中,我認為時間管理是屬于戰(zhàn)略層面的,而記憶方法是屬于戰(zhàn)術(shù)層面的,它們相互配合才能取得最佳的學習效果。

篇9

[關鍵詞]：九年一貫制；利與弊；建議

《國務院關于基礎教育改革與發(fā)展的決定》中指出有條件的地方，可以實行九年一貫制。所謂“九年一貫制”學校，通常指該校的小學和初中施行一體化的教育，小學畢業(yè)后直升本校初中，九年一貫制學校的年級通常被稱為1年級、2年級……，至9年級。隨著城鎮(zhèn)化建設的推進，人口出生率的不斷下降，目前我校就是這樣的一所九年一貫制學校。我校在職教師74人，中小學學生1300人左右。小學部17個班級，中學部9個班級。那么，九年一貫制學校辦學存在的利弊有哪些呢？又如何客觀的才能減少負面的影響？現(xiàn)就我校實際進行分析。

一、九年一貫制學校的利與弊

（一）、有利的一面

1、有利于義務教育的均衡發(fā)展。近年來，在推動義務教育全面普及的同時，黨和政府積極推進義務教育均衡發(fā)展。2005年，教育部專門印發(fā)《關于進一步推進義務教育均衡發(fā)展的若干意見》，明確要求把義務教育工作重心轉(zhuǎn)到均衡發(fā)展上來。九年一貫制學校彌補了中小學分散辦學的不足，集中了中小學的辦學優(yōu)勢，合理利用教育資源，有利于義務教育的均衡發(fā)展。

2、有利于教育教學的改革。實行統(tǒng)一的學校行政、教育、教學管理。學校管理人員由原來的兩套領導班子精簡為一套班子，相對來說教師所占的比例就擴大，投入到教學一線過程中的資源和精力就會更多。我?，F(xiàn)有校長、副校長、德育主任、教導主任、副教導主任共計五位行政，如果分設中小學學校，那就要10人來承擔相應的行政工作。

3、就近入學、取消招生考試、緩解了小升初的壓力。本鎮(zhèn)全體小學生升初中不用考試、選拔，學生直接升入我校初中，家長不用向城里那樣操心孩子就讀那所初中，孩子也就沒有升學的壓力。

4、能較好地體現(xiàn)教育的連貫性。在九年義務教育過程中，學校的辦學理念、教育教學方式可以從基礎年級抓起，學生從一年級至九年級，相繼完成小學至初中教育，其間也不間斷。

（二）、有害的一面

1、對教師管理的影響。由于九年一貫制學校大多由原中小學合并而成，其教師也是大體由原來的中小學教師組成，一貫制后，雖然人都在一個學校里，但是各人的心理角色轉(zhuǎn)換卻并不那么容易?！耙回炛啤苯處煹乃季S常常受到“定勢”的影響，面對這樣的話題，中小學教師的意見常常有較大的分歧。小學教師常常討論的是在小學很好的學生咋到了中學優(yōu)生就愈來愈少了呢？同樣中學部的老師也常常在議論，小學教的學生為什么基礎就沒有打好呢？九年一貫制是學校規(guī)模的擴大使得學校年級跨度大，教師在中、小學融合后，管理難度增大，小學教師參與考核的學科只有語文、數(shù)學、英語，但是對于中學的教師來說，他們面臨的沒一節(jié)課都是要考核的科目。并且經(jīng)濟待遇、考核標準、人事編制等問題也對教師管理帶來相當?shù)碾y度。尤其對教師實行了“績效工資”后，要求優(yōu)績優(yōu)效，但是在實施的過程中，中學教師課時負擔量比小學高，實際效量卻要低。這些問題處理不當同樣會影響到教師工作的積極性。

2、對學生管理的影響。學校也無相對獨立的教學環(huán)境，中小學生會相互干擾。同處一個學校學生年齡跨度大，最大的15歲左右，最小的只有6歲，這樣小學生就很容易被初中生影響，特別是女同學，變的愛美，講究時尚，小學生成人化，失去了那份天真與可愛。另外，學生所處的環(huán)境相對固定，具有相當?shù)姆忾]性。學生的環(huán)境適應能力沒有得到鍛煉。在一個學校一待就是九年，也太漫長了！且不說小學生沒有了學生的目標，僅說六年級學生吧，他們恐怕再沒有畢業(yè)回報母校的激情與豪言了；初一學生也沒有了初入新校的那種緊張與新鮮感了吧。一切都太平靜，平靜得如同一潭秋水！

3、對學校管理上的影響。九年一貫制學校小學部往往容易被忽視，因為小學生沒有升學任務，上級主管部門評價學校多看一個學校初三的成績，這樣會在很大程度上傾向于中學。在授課時間上，中小學不同無法則取，按初中生學習任務來定時間每節(jié)課45分鐘小學生堅持不了，按小學生學習任務來定每節(jié)課40分鐘中學授課時間又不夠。對于做陽光體育課間操來說到底是中學的還是小學的呢？九年一貫制使學校規(guī)模擴大了。一貫制后，“中小學教師”分散在多個辦公室。如何才能確保即時掌握教師中的各種動態(tài)，實施高效的教師管理？這同樣是管理者不得不面對的一個課題。很多方面都不應同樣對待，而事實上又不得不整齊劃一。

4、領導素質(zhì)對教師管理的影響。對管理人員的能力是一個極大的考驗。由于九年一貫制學校的領導大都是原中、小學的領導，原先小學的領導對中學教學不了解，對“中學老師”不熟悉；原先中學的領導則對小學教學不了解，對“小學老師”也不熟悉。由于跨度較大，既要懂小學，又要懂中學的管理人員難免在教師管理中缺乏必要的權(quán)威性。

二、幾點建議

對于九年一貫的辦學體制對教師的全面影響是客觀存在的，那么如何減少這些負面影響？談幾點不成熟的建議。

（一）領導教師觀念要全局、統(tǒng)籌。

“人心齊、泰山移”充分說明了全體領導和教師全局觀念的重要性。在“一貫制”學校里，管理人員的素質(zhì)首先應該體現(xiàn)在顧全大局上。為此，要特別強調(diào)校領導要從學校的大局出發(fā)，當好溝通“中小學教師”的橋梁，在“中學老師”面前多談談“小學老師”合理的成分。同樣，在“小學教師”面前要多談談“中學教師”的盡力之舉?！爸行W”老師間的互相了解與理解必將不斷增加，這一定能有效地推進學校辦學內(nèi)涵方面的“九年一貫制”。多讓教師們換位思考。有了領導的全局觀念，有了“中小學領導”的換位思考，才會有“中小學教師”的人心一體化。另外，校領導要能吃虧，利益面前讓教師先上。九年一貫制的辦學模式只有建立在全校教職工人心“一貫制”的基礎上才能最大限度地發(fā)揮其優(yōu)勢。

（二）決策要民主，規(guī)范。要妥善解決因體制變化造成的教師管理中出現(xiàn)的問題，光靠幾個領導的力量是遠遠不夠的。特別是一些關系到教師切身利益的問題，如：年度考核細則、教師晉升晉級、年終績效工資分配等，更應放手讓大家討論?！懊媾R重大決策開教代會”，“遇到難題讓教師討論著解決”，這同樣是九年一貫制學校最基本、最行之有效的管理手段。另外校領導還要能放權(quán)，不能事事把權(quán)抓住不放，該工會主席處理的自己絕不插手，該教導主任安排的就教導主任去安排。放權(quán)既是對下屬工作能力的肯定，也是廣集善意的舉措。

（三）學校管理要分段。九年一貫制學校，在強調(diào)“一貫制”的同時，也必須承認不同年級段之間的差異。六七歲的兒童不同于十六七歲的少年，教育不同年級段的學生對老師的要求有著諸多不同。因此，九年一貫制學校中的教師管理應在強調(diào)共性的同時，兼顧其個性。要做到這一點，“分段管理”不失為一種好方法。分段的形式可以各不相同，如：三、三、三制，即一至二年級為一段，三至六年級為一段，七至九年級為一段。分段管理”不但能有效地避免因?qū)W校規(guī)模擴大給教師管理帶來的諸多不便，而且還有利于發(fā)揮各管理人員的長處，提高管理效益。我校針對不同年級學生的年齡特點，一、二年級年齡小特點，每天放學時間為2：05，三、四五六年級為3：05，七級為4：05，便于家長接送，取得較好效果。當然，分段不等于分家，分段管理不是各自為政，它強調(diào)的是“一貫制”前提下的分段.這種管理，在尊重各段個性的同時特別要注重各段之間的銜接.

篇10

關鍵詞：中小企業(yè)；財務管理；經(jīng)濟效益；關系

一、中小企業(yè)財務管理存在的問題

1.缺乏應對危機的能力，資金壓力大

當前，歐洲深陷政府債務危機的泥潭，美國經(jīng)濟復蘇緩慢，國內(nèi)經(jīng)濟受前幾年為應對全球金融危機而采取的刺激政策的結(jié)果等因素的影響，增速下降明顯。由于中小企業(yè)規(guī)模、管理水平等因素，在面對不利市場環(huán)境時，往往受到的影響更大、更深遠。目前，國內(nèi)經(jīng)濟下行壓力較大，中小企業(yè)的生存和發(fā)展陷入低谷。主要表現(xiàn)為流動資金緊張，資金鏈面臨斷裂的危險。

2.資產(chǎn)管理薄弱與財務控制薄弱

中小企業(yè)內(nèi)部對各項資產(chǎn)的管理與控制遠遠不足，尤其是資金的管理。一方面，企業(yè)資金極度緊張，而另一方面，大量資金積壓在應收帳款、存貨等資產(chǎn)上，資金周轉(zhuǎn)緩慢，難以充分發(fā)揮作用。究其原因，主要為資金管理工作的隨意性和盲目性較大，缺少計劃，尤其是缺少依據(jù)企業(yè)發(fā)展做出的長遠規(guī)劃，導致企業(yè)資產(chǎn)結(jié)構(gòu)畸形。

3.財務管理職能及制度缺失

多數(shù)中小企業(yè)往往在用人方面是超負荷的狀態(tài)，對于會計人員的培養(yǎng)工作十分薄弱，通常都是讓會計人員滿負荷的進行工作，被動的處理企業(yè)內(nèi)部財務事務。中小企業(yè)內(nèi)部的高素質(zhì)、專業(yè)財務管理人員極度缺乏，這是影響中小企業(yè)財務管理作用發(fā)揮的重要因素。另外，多數(shù)中小企業(yè)內(nèi)部都沒有比較健全的、切合實際的規(guī)章制度，例如崗位職責管理制度、獎懲機制、定期培訓管理制度以及考核制度等。還有一些企業(yè)中擁有這些制度，但是制度的執(zhí)行力度卻遠遠不足。財務人員具有不愿得罪人的心態(tài)進行工作，且管理者在意志方面也具有較大的隨意性。

二、加強中小企業(yè)財務管理的建議

1.擴大融資渠道

目前面對國內(nèi)的并不樂觀經(jīng)濟環(huán)境，中小企業(yè)要擴大自身融資渠道，不能僅僅依靠銀行貸款來維持自身的生存與發(fā)展，更何況，多數(shù)銀行金融機構(gòu)在面對中小企業(yè)進行放貸行為時，更是顧慮偏多。個人認為，中小企業(yè)能否將應收賬款的回收與企業(yè)融資結(jié)合起來，通過各種形式的債務重組，一方面積極回收貨款，降低應收賬款的資金占用，另一方面也解決了企業(yè)資金緊張的巨大壓力。

2.加強資產(chǎn)管理

要嚴格遵守企業(yè)現(xiàn)金管理相關制度和規(guī)范，謹慎、科學的編制現(xiàn)金收支計劃，對于一些大型設備的購置或是大筆資金的支出、收入等要提前做好可行性研究報告，并對投資可能會帶來的收益和損失進行預測和評估。要有計劃的使用每一分錢，保證企業(yè)內(nèi)部收支平衡。另外，要加強對應收賬款的管理工作，合理控制好企業(yè)內(nèi)部的存貨。

3.加強隊伍與制度建設

首先，要對企業(yè)內(nèi)部的會計人員進行政策、法律、法規(guī)的教育工作，提升會計人員的法律意識和水平，加強職業(yè)道德建設水平，增強會計人員及財務管理人員的紀律性和責任感。其次，要定期組織會計人員進行培訓和學習，定期培訓并定期考核，對會計從業(yè)人員進行規(guī)范。再次，企業(yè)中的會計人員也要主動的、積極的充實自身知識水平，提高專業(yè)素質(zhì)。另外，內(nèi)部要設立起與自身實際情況相符合的財務管理目標，并嚴格按照目標對企業(yè)中的各項經(jīng)濟活動進行管理，提高商業(yè)信用，規(guī)范財務報表。

三、中小企業(yè)財務管理與經(jīng)濟效益的關系

中小企業(yè)的財務管理工作具有十分重要的作用和意義。隨著企業(yè)制度的現(xiàn)代化，財務管理的功能也逐漸得到強化，企業(yè)財務管理工作不僅能夠掌握資金的運行，同時也對企業(yè)的決策、運營、發(fā)展等具有重要的影響。隨著市場經(jīng)濟發(fā)達程度的提高，資源的流動性也越來越強，那么資金管理工作也必須要隨之提高。

中小企業(yè)通過加強財務管理，能夠幫助企業(yè)更好的把握內(nèi)部資本結(jié)構(gòu)。企業(yè)如果想要生存和發(fā)展，那么必然離不開資金的支持，同樣，企業(yè)如果要對外提供更好的產(chǎn)品和服務，也必須要有資金作為基礎。另外，通過財務管理工作，企業(yè)能夠有效的降低資金使用成本。也就是說，資金管理工作不僅僅能夠為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟效益，還能夠降低企業(yè)的投入成本。因此，企業(yè)要加強財務管理工作，提高財務管理水平。

四、結(jié)束語

綜上所述，中小企業(yè)中的管理者要正確看待資金管理工作，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際情況，采取合適的措施來提升財務管理水平。加強財務管理工作，不僅僅能夠讓企業(yè)內(nèi)部財務活動更為規(guī)范，而且還能夠有效的規(guī)避風險、增加收益。

參考文獻：

[1]王世強:加強中小企業(yè)財務管理，提高其經(jīng)濟效益[J].黑龍江科技信息,2011,04.

[2]程海宗:試析企業(yè)財務管理與經(jīng)濟效益之間的關系[J].經(jīng)濟廣角,2012,02.