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關(guān)鍵詞：高校；管理；工勤；績(jī)效工資

中圖分類號(hào)：F244 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673-291X（2011）22-0106-03

參照美國(guó)康奈爾大學(xué)斯奈爾教授根據(jù)價(jià)值和稀缺性劃分的人才標(biāo)準(zhǔn)[1]，可以把高校工作人員劃分為如下四個(gè)崗位：專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、教輔崗位和工勤崗位。專業(yè)技術(shù)人員為高校的核心人才，但其他人員也是學(xué)校的重要組成部分，在學(xué)校的正常運(yùn)行中起著不可或缺的作用。所以關(guān)于他們的績(jī)效工資分配方案必須要詳細(xì)研究，慎重設(shè)計(jì)。

一、設(shè)計(jì)非專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效工資分配方案應(yīng)注意的原則

1.異質(zhì)性原則。貢獻(xiàn)異質(zhì)性指的是要根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、教輔人員和工勤人員的不同工作特性，分別設(shè)計(jì)績(jī)效工資中的報(bào)酬要素及權(quán)重，以有效地激勵(lì)各類人員的積極主動(dòng)性[2]。當(dāng)前，絕大部分高校對(duì)管理人員和工勤人員進(jìn)行考核時(shí)，只是簡(jiǎn)單的套用專業(yè)技術(shù)人員的考核標(biāo)準(zhǔn)。這種考核標(biāo)準(zhǔn)由于設(shè)計(jì)的初衷和目的有其特殊的針對(duì)目標(biāo)，所以如果簡(jiǎn)單的搬運(yùn)到考核非專業(yè)技術(shù)人員的工作績(jī)效上，將不能真實(shí)的評(píng)價(jià)其工作實(shí)績(jī)，也無(wú)法有效激勵(lì)他們發(fā)揮自己的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。一個(gè)比較可行的方法是將非專業(yè)技術(shù)人員的工作績(jī)效最終體現(xiàn)在專業(yè)技術(shù)人員的工作業(yè)績(jī)上，專業(yè)技術(shù)人員與非專業(yè)技術(shù)人員的工作績(jī)效體現(xiàn)互動(dòng)協(xié)同效應(yīng)[3]。

2.系統(tǒng)均衡原則。高校內(nèi)部不同崗位的績(jī)效工資結(jié)構(gòu)水平應(yīng)當(dāng)與這些崗位對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)一致，亦即系統(tǒng)內(nèi)部均衡。績(jī)效工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不僅要考慮同一系列不同層次的崗位，也要考慮不同系列的崗位，還要考慮不同系列或崗位的相互關(guān)聯(lián)性和平衡性?？?jī)效工資分配要注意將個(gè)人利益與學(xué)校整體發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，要堅(jiān)持以按勞分配為原則，多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，向關(guān)鍵崗位、拔尖人才、教學(xué)科研一線傾斜，適當(dāng)拉開分配差距，充分發(fā)揮績(jī)效薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向作用。同時(shí)，要妥善處理好學(xué)校內(nèi)部部門之間、系列之間、專業(yè)之間的績(jī)效薪酬分配關(guān)系，績(jī)效工資既要體現(xiàn)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，又要防止差距過(guò)大。

3.市場(chǎng)化原則。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，各勞動(dòng)力是處在市場(chǎng)中的，所以薪酬的制定必須遵循市場(chǎng)的價(jià)值規(guī)律，不遵守這個(gè)規(guī)則，就不可能得到所需的人才，取得滿意的業(yè)績(jī)。如對(duì)工勤人員則應(yīng)實(shí)行市場(chǎng)化模式。主要根據(jù)本地區(qū)、本行業(yè)勞動(dòng)力的市場(chǎng)薪酬調(diào)查結(jié)果，比照當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)上同類人員的工資價(jià)格并結(jié)合學(xué)校的辦學(xué)效益來(lái)制定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)[4]。

二、設(shè)計(jì)管理崗位績(jī)效工資的具體分配方案

管理人員按行政級(jí)別劃分薪酬職級(jí)，采用以職務(wù)為導(dǎo)向的薪酬類型。

績(jī)效工資=管理崗位津貼+能力績(jī)效津貼

管理崗位津貼：固定部分，根據(jù)所聘用的管理崗位等級(jí)（任命的職務(wù)）確定，體現(xiàn)職責(zé)貢獻(xiàn)。

能力績(jī)效津貼：浮動(dòng)部分，根據(jù)考核情況和其職稱等級(jí)、學(xué)歷、工作年限、任職年限和教學(xué)科研人員的平均業(yè)績(jī)績(jī)效情況等確定。體現(xiàn)能力水平和歷史貢獻(xiàn)，并通過(guò)教學(xué)科研業(yè)績(jī)，來(lái)體現(xiàn)管理崗位的業(yè)績(jī)績(jī)效。

因管理人員的業(yè)績(jī)成績(jī)很難做出量化的測(cè)算，故應(yīng)加大其考核力度，明確職責(zé)條件，嚴(yán)格考核程序，明確考核成績(jī)，以此作為能力績(jī)效津貼的重要參考指標(biāo)。職稱和學(xué)歷是衡量能力的顯性因素，且較客觀，易操作；資歷體現(xiàn)歷史貢獻(xiàn)，意味著工作經(jīng)驗(yàn)的積累與豐富，代表著能力或潛能的提高；管理人員的工作績(jī)效最終必須體現(xiàn)在教學(xué)、科研人員的工作績(jī)效上，教學(xué)科研人員與管理人員的工作績(jī)效具有互動(dòng)協(xié)同效應(yīng)，通過(guò)績(jī)效工資的分配，來(lái)調(diào)動(dòng)管理人員的工作積極性。

我們主要研究浮動(dòng)部分績(jī)效津貼的具體計(jì)算方法：

1.依據(jù)寬帶薪酬理論，能力績(jī)效津貼設(shè)1~14共14個(gè)檔次，確定各崗位適用的津貼檔次范圍?？稍O(shè)檔次間的績(jī)效津貼為等比數(shù)列（等差數(shù)列類似），邀請(qǐng)人力資源管理專家確定公比r。則第i檔次的績(jī)效津貼為：Pi=a*ri-1，其中a是第1檔次的績(jī)效津貼。

2.對(duì)能力績(jī)效津貼的影響因素賦值：

根據(jù)上述賦值可計(jì)算管理人員的能力分值：

例：某教師，正科崗位，工作10年（其中科員4年、副科4年、正科兩年），均考核合格，本科學(xué)歷，中級(jí)職稱。則其能力分值為：

Y =0.5*10+（0.3*4+0.35*4+0.4*2）+4+10=22.4

因管理崗位變動(dòng)較多，為便于計(jì)算，可粗略認(rèn)為其工作10年中，現(xiàn)崗位（正科）兩年，其余8年均為前任崗位（副科）。這樣就可近似計(jì)算出能力分值

Y =0.5*10+（0.35*8+0.4*2）+4+10=22.6

由此可計(jì)算任意一名管理人員的能力分值Y，令d=TRUNC （Y/5，0），d即為其績(jī)效津貼檔次（TRUNC是取整函數(shù)），所得余數(shù)保留到今后的累計(jì)能力分值中。

3.全校隨機(jī)抽取樣本。設(shè)共抽取樣本n個(gè)，其績(jī)效津貼檔次分別為d（i），i=1，2,3，……，n

設(shè)S為所抽取樣的能力績(jī)效津貼總額（確定量）。

則有

S= ■Pd（i） =■ a*rd （i）-1（1）

以此可計(jì)算出第1檔次的績(jī)效津貼

a0=S/■rd（i）-1 （2）

即得出每個(gè)檔次的績(jī)效津貼為a0*ri-1。

4.具體運(yùn)行后，管理人員的累計(jì)能力分值按如下方式增加：取得高一級(jí)職稱等級(jí)，其累計(jì)能力分值加5；取得高一級(jí)學(xué)歷，其累計(jì)能力分值加相應(yīng)數(shù)值；年終考核合格，其累計(jì)能力分值加（0.5+任職崗位系數(shù)）；年終考核處級(jí)優(yōu)秀，其累計(jì)能力分值加（0.5+任職崗位系數(shù)）*2；年終考核校級(jí)優(yōu)秀，其累計(jì)能力分值加（0.5+任職崗位系數(shù)）*3。

5.管理人員績(jī)效津貼檔次的變動(dòng)：當(dāng)其累計(jì)能力分值增加到5時(shí)，便執(zhí)行上一個(gè)檔次的績(jī)效津貼，同時(shí)累計(jì)能分力值減5。當(dāng)達(dá)到本崗位最高津貼檔次時(shí)，為體現(xiàn)出其工作的歷史貢獻(xiàn)，規(guī)定累計(jì)能力分值必須增加到10時(shí)，才可執(zhí)行上一個(gè)檔次的績(jī)效津貼。

崗位變動(dòng)時(shí)，若原績(jī)效津貼檔次不低于新任崗位的起點(diǎn)績(jī)效津貼檔次，則仍執(zhí)行原績(jī)效津貼，累計(jì)能力分值不變；若原績(jī)效津貼檔次低于新任崗位的起點(diǎn)津貼檔次，則執(zhí)行新任崗位的起點(diǎn)津貼檔次，同時(shí)累計(jì)能力分值歸零，重新累計(jì)。

6.管理人員i的績(jī)效津貼計(jì)算公式為：Si=a0*rd（i）-1*t

a0：第1檔次的績(jī)效津貼，r：績(jī)效津貼公比，d（i）：管理人員i的津貼檔次，t：教學(xué)科研人員的平均業(yè)績(jī)績(jī)效率，即當(dāng)年教學(xué)科研人員的平均業(yè)績(jī)績(jī)效與某參考年限的平均業(yè)績(jī)績(jī)效（固定參考值）之比。體現(xiàn)學(xué)校教學(xué)科研人員的業(yè)績(jī)績(jī)效取得情況。這樣便把全校的工作視為整體，以學(xué)校的教學(xué)科研業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，決定管理人員績(jī)效津貼的發(fā)放。

7.如上，計(jì)算出所取樣本的業(yè)績(jī)績(jī)效工資，請(qǐng)專家分析、判斷，如有不妥之處，對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重、業(yè)績(jī)賦值做進(jìn)一步的修訂。以上方案經(jīng)全校公示，教代會(huì)通過(guò)，即可實(shí)施。管理人員的各檔次績(jī)效津貼標(biāo)準(zhǔn)及其參數(shù)也應(yīng)于一個(gè)聘期（一般三年）重新確定一次。

三、設(shè)計(jì)教輔崗位績(jī)效工資的具體分配方案

教輔崗位人員主要指在實(shí)驗(yàn)技術(shù)、圖書資料、信息網(wǎng)絡(luò)等崗位工作的人員。可大體分為兩類：

1.實(shí)驗(yàn)技術(shù)崗位：它與教學(xué)、科研工作密切相關(guān)，可參照?qǐng)?zhí)行教學(xué)科研人員的分配方式。按專業(yè)技術(shù)職務(wù)劃分薪酬職級(jí)，采用以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬類型。

績(jī)效工資=專業(yè)崗位津貼+業(yè)績(jī)績(jī)效津貼

專業(yè)崗位津貼：固定部分，根據(jù)所聘用的專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)確定，體現(xiàn)能力水平和歷史貢獻(xiàn)。業(yè)績(jī)績(jī)效津貼：浮動(dòng)部分，根據(jù)教學(xué)、科研的具體業(yè)績(jī)、教學(xué)科研人員的平均業(yè)績(jī)績(jī)效情況等確定。體現(xiàn)業(yè)績(jī)績(jī)效，注重長(zhǎng)期激勵(lì)。并通過(guò)教學(xué)科研業(yè)績(jī)，來(lái)體現(xiàn)教輔崗位的業(yè)績(jī)績(jī)效。

2.圖書資料、信息網(wǎng)絡(luò)等崗位：它們帶有更多的管理、服務(wù)性質(zhì)，可參照?qǐng)?zhí)行管理人員的分配方式。按行政級(jí)別劃分薪酬職級(jí)，采用以職務(wù)為導(dǎo)向的薪酬類型?？?jī)效工資=管理崗位津貼+能力績(jī)效津貼。

管理崗位津貼：固定部分，根據(jù)所聘用的管理崗位等級(jí)（任命的職務(wù)）確定，體現(xiàn)職責(zé)貢獻(xiàn)。

能力績(jī)效津貼：浮動(dòng)部分，根據(jù)考核情況和其職稱等級(jí)、學(xué)歷、工作年限、任職年限、教學(xué)科研人員的平均業(yè)績(jī)績(jī)效情況等確定。體現(xiàn)能力水平和歷史貢獻(xiàn)，并通過(guò)教學(xué)科研業(yè)績(jī)，來(lái)體現(xiàn)教輔崗位的業(yè)績(jī)績(jī)效。

四、設(shè)計(jì)工勤崗位績(jī)效工資的具體分配方案

按工人技術(shù)級(jí)別劃分薪酬職級(jí)，采用以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬類型。

績(jī)效工資=技能崗位津貼+業(yè)績(jī)績(jī)效津貼

技能崗位津貼：固定部分，根據(jù)所聘用的技術(shù)工崗位等級(jí)確定，體現(xiàn)能力水平和歷史貢獻(xiàn)。業(yè)績(jī)績(jī)效津貼：浮動(dòng)部分，根據(jù)其在本行業(yè)內(nèi)所做出業(yè)績(jī)的數(shù)量、質(zhì)量；取得的獎(jiǎng)勵(lì)、成果；獲得的榮譽(yù)稱號(hào)和教學(xué)科研人員的平均業(yè)績(jī)績(jī)效情況等確定。

要引進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求機(jī)制和勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，并以此作為工勤人員平均績(jī)效工資的重要參考指標(biāo)。在把握績(jī)效工資總量的基礎(chǔ)上，以按勞分配為原則，測(cè)算每個(gè)人的績(jī)效總量，核定績(jī)效工資。

績(jī)效工資的發(fā)放，實(shí)行學(xué)校、學(xué)院兩級(jí)管理。學(xué)校對(duì)學(xué)院核撥工資總量，由學(xué)院按上述計(jì)算方法，自行確定各參數(shù)變量，自主發(fā)放。使得管理重心下移，調(diào)動(dòng)院系管理積極性，易于實(shí)現(xiàn)不同學(xué)科、不同專業(yè)（師資、工作量分布、科研水平、專業(yè)特點(diǎn)）的分類管理；學(xué)校按博士點(diǎn)（碩士點(diǎn)）、國(guó)家（省）重點(diǎn)學(xué)科、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室等情況，提高績(jī)效工資的一定比例，核撥給學(xué)院或研究團(tuán)隊(duì)，由其自主發(fā)放，充分考慮到個(gè)人激勵(lì)與集體激勵(lì)相結(jié)合；注重考核激勵(lì)，加大對(duì)考核優(yōu)秀教師的獎(jiǎng)勵(lì)程度，獎(jiǎng)金隨績(jī)效工資按月發(fā)放；對(duì)于作出突出貢獻(xiàn)的教師，給予特別獎(jiǎng)勵(lì)，提高激勵(lì)程度，吸引、穩(wěn)定特殊人才，使他們能安心鉆研、勇于創(chuàng)新。

參考文獻(xiàn)：

[1]文躍然.薪酬管理原理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2005：50.

[2]徐建挺.從二級(jí)包干看高校崗位績(jī)效工資分配制度改革[J].廣州大學(xué)學(xué)報(bào)，2009，(9).

篇2

【關(guān)鍵詞】 高校 專業(yè)素養(yǎng) 績(jī)效工資

高校教師作為專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能的擁有者和傳遞者，背負(fù)著開展教學(xué)科學(xué)研究、教書育人等各項(xiàng)工作，提升教師專業(yè)素養(yǎng)及其重要。

一、高教教師專業(yè)素養(yǎng)的基本內(nèi)涵

高校教師專業(yè)素養(yǎng)是指高校教師在其職業(yè)生涯中，調(diào)整和處理與同事、與學(xué)生、與領(lǐng)導(dǎo)、與社會(huì)、與工作關(guān)系時(shí)所表現(xiàn)出來(lái)的觀念和行為，包含兩方面的內(nèi)容即專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能。專業(yè)知識(shí)包含普通常識(shí)文化知識(shí)、專業(yè)學(xué)科知識(shí)和教育心理學(xué)科知識(shí)；專業(yè)技能即指高校教師從事教學(xué)研究工作的技巧和能力，包含四個(gè)方面的內(nèi)容：應(yīng)具有良好的信息素養(yǎng)；能在教學(xué)過(guò)程中構(gòu)建民主、平等、合作的師生關(guān)系的素養(yǎng)；能促進(jìn)學(xué)生自主性學(xué)習(xí)的素養(yǎng)；具有教學(xué)研究、教育科研能力的素養(yǎng)。

二、提升高校教師專業(yè)素養(yǎng)的必要性

1、促進(jìn)教學(xué)、科研水平的提高，社會(huì)地位的提升，實(shí)現(xiàn)榮譽(yù)感

隨著社會(huì)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，教育環(huán)境的變遷，教育理念的不斷更新，如果高校教師一成不變、不思進(jìn)取，不提升自己的專業(yè)素養(yǎng)，就很難化被動(dòng)為主動(dòng)，無(wú)法理清教學(xué)和科研的思路和方法，難以明確教學(xué)和科研的目標(biāo)，最終將被時(shí)代所淘汰。所以，教師只有不斷提升自己的專業(yè)素養(yǎng)，才能促進(jìn)教學(xué)、科研水平的提高，進(jìn)而優(yōu)化個(gè)人的職業(yè)生涯，提升社會(huì)地位，實(shí)現(xiàn)榮譽(yù)感。

2、提升高校的辦學(xué)質(zhì)量

高校教師作為高校最為重要的資源，其自身專業(yè)素養(yǎng)的高低直接影響著高校的辦學(xué)質(zhì)量。在經(jīng)濟(jì)、政治、思想發(fā)生翻天覆地變化的今天，隨著高校規(guī)模的不斷擴(kuò)大，學(xué)生數(shù)的不斷增多，教師隊(duì)伍的不斷擴(kuò)展，高校教師的人生觀、價(jià)值觀已發(fā)生變化，從從前的“春蠶”、“蠟燭”、“園丁”到現(xiàn)在的“簡(jiǎn)單執(zhí)教”、隨意的“拿來(lái)主義”、“現(xiàn)世俗化”，已不能正確認(rèn)識(shí)自己的職業(yè)價(jià)值。分析原因，在于教師專業(yè)素養(yǎng)的不足和缺失。所以，教師只有也唯有提升自己的專業(yè)素養(yǎng)，才能提升高校的辦學(xué)質(zhì)量，促進(jìn)高校事業(yè)更快發(fā)展。

三、提升高校教師專業(yè)素養(yǎng)的途徑

首先，學(xué)習(xí)和思考是提升高校教師專業(yè)素養(yǎng)的基礎(chǔ)。古人云：“學(xué)而不思則罔，思而不學(xué)則殆。”要樹立終身學(xué)習(xí)觀，通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)來(lái)優(yōu)化自己的思維、激發(fā)自己的智慧、提升自己的素養(yǎng)。其次，完善的培訓(xùn)制度是手段，各高校應(yīng)制定必要的培訓(xùn)制度和措施，建立行之有效的培訓(xùn)體制。

公平理論的主要內(nèi)容是當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)以后，他就會(huì)關(guān)心自己所獲得的報(bào)酬，并且他不僅關(guān)心自己的所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。所以，無(wú)論是何種方式和動(dòng)因促進(jìn)高校教師提升專業(yè)素養(yǎng)，最終經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑，提升專業(yè)素養(yǎng)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)都要?dú)w集到提高教師收入多少的問(wèn)題上來(lái)。教師收入的多少又在于有一個(gè)公平、合理的分配方案，其中分配方案的基礎(chǔ)性、核心性問(wèn)題在于工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。

四、績(jī)效工資改革的現(xiàn)實(shí)背景及現(xiàn)狀

2006年7月1日，人事部、財(cái)政部推出了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，開始了建國(guó)以來(lái)最大規(guī)模的收入分配制度的改革。2009年國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議，指明了事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的基本原則，并決定2010年1月1日起在事業(yè)單位中執(zhí)行績(jī)效工資。江蘇省人社廳和財(cái)政廳聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于印發(fā)省直其他事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施辦法的通知》（蘇人社發(fā)〔2012〕142號(hào)）、《關(guān)于省直其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資若干具體問(wèn)題的處理意見》（蘇人社發(fā)〔2012〕154號(hào)）文件。根據(jù)這些文件的相關(guān)精神，崗位績(jī)效工資制度中的績(jī)效工資部分作為此次工資制度的重要內(nèi)容正在事業(yè)單位逐步分步進(jìn)行，高等院校是此次績(jī)效工資改革的重點(diǎn)單位之一。

五、績(jī)效工資的基本內(nèi)涵及框架

績(jī)效工資，是以人為中心，以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，以績(jī)效考核為手段，以提高教職工工作的積極性、主動(dòng)性為目的，根據(jù)教學(xué)工作量、科研工作量、社會(huì)服務(wù)量以及其他各種業(yè)績(jī)作為分配要素來(lái)進(jìn)行分配的工資制度。我們可以運(yùn)用績(jī)效工資結(jié)構(gòu)比例的調(diào)整對(duì)教職工個(gè)人努力道路的導(dǎo)向作用來(lái)提高教師的工作效率，激發(fā)教師的教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)的創(chuàng)新能力。根據(jù)文件規(guī)定，績(jī)效工資由基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分組成?；A(chǔ)性績(jī)效工資是國(guó)家或者省市以文件的形式直接給予的標(biāo)準(zhǔn)，而獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資在總量控制的基礎(chǔ)上由各高校自行制定方案進(jìn)行實(shí)施。

基本上，各高校制定的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的框架為基本津貼、目標(biāo)津貼、業(yè)績(jī)津貼等部分?；窘蛸N：依據(jù)本人聘任的崗位確定，體現(xiàn)個(gè)人的業(yè)務(wù)水平、工作能力和擔(dān)負(fù)的責(zé)任；目標(biāo)津貼：依據(jù)各學(xué)院、各部門完成目標(biāo)的情況和目標(biāo)考核的結(jié)果進(jìn)行分配，體現(xiàn)各學(xué)院、各部門的綜合實(shí)力；業(yè)績(jī)津貼：依據(jù)個(gè)人教學(xué)科研工作的成果、承擔(dān)的教學(xué)科研項(xiàng)目確定。基本津貼及業(yè)績(jī)津貼的影響因素及權(quán)重如表1所示。

六、設(shè)計(jì)促進(jìn)教職工專業(yè)素養(yǎng)發(fā)展的績(jī)效工資結(jié)構(gòu)

二級(jí)學(xué)院對(duì)教職工的具體情況更為了解，更清楚用何種方法、手段更為有效地激勵(lì)教職工素養(yǎng)的提升，能做到因時(shí)、因人、因地制宜，靈活變通。因此決定了我們?cè)谧霆?jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)實(shí)施打包二次分配，根據(jù)各種影響因素所占的比重，及各二級(jí)學(xué)院業(yè)績(jī)?cè)谌I(yè)績(jī)中所占的比例計(jì)算如何打包。然后由各二級(jí)學(xué)院根據(jù)學(xué)?？偟闹笇?dǎo)原則及各二級(jí)學(xué)院的具體情況自行制定科學(xué)、合理、公平、體現(xiàn)績(jī)效的二次分配方案，報(bào)學(xué)校審核并批準(zhǔn)后按二次分配方案實(shí)施分配。

根據(jù)各高校發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)和階段性目標(biāo)及學(xué)校發(fā)展的側(cè)重點(diǎn)、大學(xué)科研程度和研究生的擁有量等，我們可以將各高校劃分為教學(xué)型高校、科研型高校和綜合性高校。教學(xué)型高校比較側(cè)重于教學(xué)，是以基礎(chǔ)學(xué)科的教育為主，且多以本科教育為重點(diǎn)，需要應(yīng)用型技能人才，著重教學(xué)能力。因此我們?cè)讵?jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資方案時(shí)，應(yīng)提高教學(xué)工作所占的權(quán)重即X4、X5。通過(guò)收入分配的導(dǎo)向作用，使教職工努力的方向與學(xué)校發(fā)展相一致，致力于教學(xué)能力的發(fā)展；研究型學(xué)校與普通院校相比，研究型大學(xué)較側(cè)重于學(xué)術(shù)研究，同時(shí)兼顧教學(xué)，需要學(xué)術(shù)型研究人才，看重科研能力。因此我們?cè)讵?jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資方案時(shí)，應(yīng)提高科研工作所占的權(quán)重即X6，通過(guò)收入分配的導(dǎo)向作用，使教職工致力于科研能力的發(fā)展；綜合型學(xué)校實(shí)施多學(xué)科均衡發(fā)展策略，專業(yè)覆蓋面廣，但也有各自的優(yōu)勢(shì)專業(yè)。人才培養(yǎng)應(yīng)該致力于知識(shí)面寬，應(yīng)變能力強(qiáng)，綜合素質(zhì)過(guò)硬，具有一定的復(fù)合知識(shí)，有開拓精神和研究潛力，以技術(shù)開發(fā)，技術(shù)應(yīng)用為主的高級(jí)專門人才，教學(xué)能力和科研能力同時(shí)并重，因此我們?cè)讵?jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資方案時(shí)，應(yīng)合理并重地分配教學(xué)工作X4、X5和科研工作所占的比重X6，來(lái)引導(dǎo)教職工的教學(xué)和科研能力發(fā)展齊駕并驅(qū)。

教師專業(yè)素養(yǎng)中不光包含專業(yè)知識(shí)、理論知識(shí)、教育哲學(xué)、邏輯學(xué)、心理學(xué)等顯性知識(shí)、顯性素養(yǎng)，還包含很難被清楚地識(shí)別和分享的隱形知識(shí)、隱形素養(yǎng)。隱形素養(yǎng)不易表達(dá)、結(jié)果分散、邏輯混亂、稍縱即逝。如想隱形知識(shí)、隱形素養(yǎng)轉(zhuǎn)化顯性知識(shí)、顯性素養(yǎng)，化分散為聚集，化混亂為秩序，抓住機(jī)遇，把教師專業(yè)素養(yǎng)提升到最顯著面，這就需要花費(fèi)更多時(shí)間和精力。如何激勵(lì)教師愿意花費(fèi)這個(gè)時(shí)間和精力來(lái)化隱性為顯性是個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)。從績(jī)效工資結(jié)果設(shè)計(jì)的角度出發(fā)，我們可以從獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資中挪出一塊來(lái)專門用于此項(xiàng)的獎(jiǎng)勵(lì)。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 朱美妍等：淺議高校教師教育哲學(xué)素養(yǎng)[J].科教文匯，2013（6）.

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績(jī)效工資（performancepay）對(duì)于中國(guó)來(lái)說(shuō)是一個(gè)新話題，但對(duì)于美國(guó)來(lái)說(shuō)卻是老調(diào)重彈。在2006年國(guó)家在事業(yè)單位推行的崗位績(jī)效工資制度中，績(jī)效工資是重要的、活的組成部分。當(dāng)前，各高校關(guān)于是否建立績(jī)效工資制度的爭(zhēng)論已塵埃落定。但是，其分配的原則和具體辦法卻五花八門，是一個(gè)急待研究的新課題。

一、什么是績(jī)效工資

在2006年開始的事業(yè)單位收入分配制度改革中，國(guó)家規(guī)定，事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制度。崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成。其中，績(jī)效工資可以理解為：

1.績(jī)效工資的本來(lái)含義：從本義上說(shuō)，績(jī)效工資應(yīng)是根據(jù)對(duì)員工的工作成績(jī)、勞動(dòng)效率等方面的綜合考核評(píng)估來(lái)分配的獎(jiǎng)勵(lì)性工資，主要體現(xiàn)員工的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)。其基本特征是將員工的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。

2.績(jī)效工資的理論界定：根據(jù)馬克思的勞動(dòng)價(jià)值論，績(jī)效工資主要是根據(jù)工作人員的凝固勞動(dòng)來(lái)支付工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定工作人員薪酬的工資制度。從成本理論來(lái)說(shuō)，績(jī)效工資主要屬于維持成本的范疇。

3.績(jī)效工資的主要構(gòu)成：根據(jù)人事部、教育部有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的講話精神，績(jī)效工資包括取消年終一次性獎(jiǎng)金后一個(gè)月基本工資的額度以及地區(qū)附加津貼等，一般由基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資構(gòu)成。前者以崗位聘任為基礎(chǔ)，包括崗位性津貼、生活性補(bǔ)貼等項(xiàng)目；后者以工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，可包括超工作量獎(jiǎng)勵(lì)、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)等項(xiàng)目。各單位還可根據(jù)實(shí)際情況和需要，設(shè)立團(tuán)隊(duì)績(jī)效工資。

4.績(jī)效工資的分配政策：績(jī)效工資分配必須以科學(xué)的績(jī)效考核制度為基礎(chǔ)。當(dāng)前，國(guó)家對(duì)績(jī)效工資分配的指導(dǎo)性規(guī)定是：“事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配”；“根據(jù)單位類型實(shí)行不同的管理辦法”；堅(jiān)持正確的分配導(dǎo)向，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀拔尖人才傾斜。

二、當(dāng)前高?？?jī)效工資分配中存在的主要問(wèn)題

1.吃“大鍋飯”，搞平均主義的習(xí)慣問(wèn)題。近幾年來(lái)，高校的人事管理模式紛紛從身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理，取得了一定的成效。但是，高校的以崗定薪、崗變薪變的制度與現(xiàn)代企業(yè)相比尚有較大差距，身份管理的影子揮之不去，收入分配中仍然存在“鐵飯碗”（職務(wù)只上不下，在其位不謀其政照樣享受待遇）、“大鍋飯”（干好干壞差別不大）等問(wèn)題。這些問(wèn)題直接影響到教職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

2.績(jī)效考核與績(jī)效工資分配的掛鉤問(wèn)題。績(jī)效工資尤其是獎(jiǎng)勵(lì)性的績(jī)效工資應(yīng)該建立在科學(xué)的績(jī)效考核的基礎(chǔ)上。但是，當(dāng)前各高校的考核制度五花八門，有些高校即使試行了績(jī)效考核制度，最后也因各種原因而鬧得領(lǐng)導(dǎo)不滿意，干部不服氣，群眾有非議。正所謂“基礎(chǔ)不牢，地動(dòng)山搖”，由于績(jī)效考核這一基礎(chǔ)不扎實(shí)，必然導(dǎo)致績(jī)效工資分配倍受責(zé)備。

3.績(jī)效工資分配的科學(xué)性與可行性的匹配問(wèn)題。從目前高校的情況看，績(jī)效工資分配與考核評(píng)價(jià)制度一樣，既遭受著科學(xué)性與合理性的質(zhì)疑，又存在科學(xué)性、合理性與現(xiàn)實(shí)可行性之間的匹配問(wèn)題。有的分配方案雖然簡(jiǎn)單易行，但過(guò)于粗糙或明顯不合理，難以服眾和維持下去；而有的分配方案因?yàn)槠孀非罂茖W(xué)性和公平合理性，其操作性往往不強(qiáng)。以上兩種極端都不利于績(jī)效工資分配目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，必然會(huì)影響到高校的健康發(fā)展與和諧建設(shè)，二者的匹配度值得深入研究。

三、高?？?jī)效工資分配的初步探索

1.績(jī)效工資分配的基本原則。高校的績(jī)效工資分配應(yīng)包含以下基本原則：

（1）為學(xué)校的主要任務(wù)和重大發(fā)展目標(biāo)服務(wù)的原則；

（2）以按勞分配為主，多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的原則；

（3）效率優(yōu)先，兼顧公平的原則；

（4）向關(guān)鍵崗位、一線崗位和優(yōu)秀拔尖人才傾斜的原則。

2.績(jī)效工資分配的主要辦法。績(jī)效工資分配的具體辦法有很多，但在設(shè)計(jì)方案的時(shí)候至少應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

（1）要合理確定基礎(chǔ)性績(jī)效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資之間的比例。確定二者比例的主要依據(jù)是公平與效率的關(guān)系、當(dāng)前高校的發(fā)展需要、績(jī)效考核辦法的可操作性以及教職工的可接受程度等。其中，基礎(chǔ)性績(jī)效工資注重公平，關(guān)系到校園的和諧穩(wěn)定，應(yīng)惠及各崗位、各職務(wù)人員；獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資注重效率，關(guān)系到學(xué)校發(fā)展的速度與質(zhì)量，在績(jī)效考核制度尚不夠健全、不夠科學(xué)的情況下，應(yīng)以不超過(guò)績(jī)效工資總額的50%為宜。

（2）要把握好教學(xué)科研崗、管理保障崗與工勤技能崗之間的比例關(guān)系。本次定編定崗文件設(shè)置了三類崗位，在設(shè)計(jì)績(jī)效工資分配方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)需要與可能，確定三者適當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系。同時(shí)，要切實(shí)向教學(xué)、科研第一線和優(yōu)秀拔尖人才傾斜（如通過(guò)提高獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的比重與標(biāo)準(zhǔn)，采取更為靈活和有效的分配辦法等）。這是合理利用本校的優(yōu)質(zhì)資源，引導(dǎo)和激勵(lì)高層次、高水平專業(yè)技術(shù)人才擯棄“學(xué)而優(yōu)則仕”的舊觀念，主動(dòng)到教學(xué)、科研崗位服務(wù)的重要手段。

（3）要以引導(dǎo)和激勵(lì)為主，賞罰分明。激勵(lì)和賞罰的力度，直接關(guān)系到績(jī)效管理的成效和高校的發(fā)展速度。對(duì)超額或出色完成工作任務(wù)的人員，應(yīng)該給予適當(dāng)?shù)目?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)沒(méi)有完成工作任務(wù)或完成效果不夠好的人員，也要采取遞減績(jī)效工資等懲罰措施。處理賞罰關(guān)系時(shí)，應(yīng)以激勵(lì)為主，兼顧處罰。涉及處罰人員較多時(shí)，可采取導(dǎo)向不變、逐步到位的辦法。

（4）要正確處理一人多崗的分配辦法?？紤]到高?！半p肩挑”人員較多的歷史和現(xiàn)實(shí)，實(shí)行績(jī)效工資時(shí)應(yīng)采取以本職崗位為主，兼職崗位為輔的計(jì)量方法。為了對(duì)各類崗位進(jìn)行規(guī)范化管理，實(shí)現(xiàn)人盡其才，可通過(guò)逐步降低兼職崗位的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)等方法來(lái)達(dá)到目的。

（5）要重視對(duì)突出貢獻(xiàn)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)等的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于為人才培養(yǎng)、科研開發(fā)、學(xué)校發(fā)展等做出突出貢獻(xiàn)的人員，對(duì)于打造高水平的學(xué)術(shù)研究團(tuán)隊(duì)、科研攻關(guān)團(tuán)隊(duì)、創(chuàng)新創(chuàng)作團(tuán)隊(duì)等體現(xiàn)核心競(jìng)爭(zhēng)力的平臺(tái)或載體的人員，高校應(yīng)根據(jù)學(xué)校財(cái)力和其貢獻(xiàn)大小，給予特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。

（6）要視情況實(shí)行二級(jí)管理的辦法。隨著高校辦學(xué)規(guī)模的急劇擴(kuò)大，不同高校對(duì)人員、財(cái)務(wù)等工作實(shí)行不同程度的校、院（系）二級(jí)管理。在績(jī)效工資分配中，二級(jí)管理的辦法有很多：比較保守（或?qū)W校規(guī)模不大）的做法是，績(jī)效工資由校級(jí)機(jī)關(guān)統(tǒng)一執(zhí)行；比較急進(jìn)（或?qū)W校規(guī)模特別大）的做法是，績(jī)效工資全部交由院（系）、機(jī)關(guān)部門（或黨總支）等二級(jí)機(jī)關(guān)執(zhí)行；比較穩(wěn)健或過(guò)渡的辦法是，基礎(chǔ)性的績(jī)效工資由校級(jí)機(jī)關(guān)統(tǒng)一發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)性的績(jī)效工資由二級(jí)機(jī)關(guān)執(zhí)行，或教輔與工勤等人員的績(jī)效工資先行下放給二級(jí)機(jī)關(guān)執(zhí)行，教學(xué)、科研、管理等人員的績(jī)效工資暫時(shí)由校級(jí)機(jī)關(guān)掌控等。

3.績(jī)效工資分配的主要依據(jù)?？?jī)效工資分配的主要依據(jù)當(dāng)然是工作人員的實(shí)際業(yè)績(jī)和工作效果。但是在實(shí)踐中，如何科學(xué)分配和分析崗位，如何正確衡量各類崗位人員的工作情況，很值得商榷。例如，定性分析與定量分析究竟哪種方法更為科學(xué)；怎樣評(píng)價(jià)顯績(jī)與潛績(jī)；如何區(qū)分個(gè)人業(yè)績(jī)與集體業(yè)績(jī)；教師除了能計(jì)量的教學(xué)、科研工作量外，育人等工作要不要考慮等？

權(quán)變理論告訴我們，世界上的管理方案沒(méi)有最好只有更好。所以，高校管理者只能基于自身發(fā)展目標(biāo)，遴選出當(dāng)時(shí)條件下的較佳方案并使它得到不斷完善。我們認(rèn)為，考評(píng)高校教職工的工作沒(méi)有最好的模子和統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，只能區(qū)別對(duì)待，“對(duì)癥下藥”：對(duì)于教學(xué)科研人員和技術(shù)工人，建議以量化考核為主，定性分析為輔；對(duì)于管理保障、政治輔導(dǎo)、一般工勤等崗位人員，建議以定性分析為主，定量分析為輔。當(dāng)然，對(duì)于能標(biāo)準(zhǔn)化或量化的指標(biāo)，應(yīng)該盡可能標(biāo)準(zhǔn)化或量化。

4.績(jī)效工資分配的配套建設(shè)。人事分配制度改革是高校新一輪制度改革的重點(diǎn)，但若孤軍深入效果有限，需要機(jī)構(gòu)、干部、財(cái)務(wù)、物資、教學(xué)、科研、管理、服務(wù)等方面整體推進(jìn)，還需要評(píng)價(jià)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、監(jiān)控機(jī)制、現(xiàn)代手段等方面的配套支持。比如，很多高校存在的高水平人才難進(jìn)來(lái)、“富余人員”難出去的“兩難”問(wèn)題。其實(shí)，二者共同的經(jīng)濟(jì)學(xué)根源很簡(jiǎn)單，即高校勞動(dòng)力價(jià)格脫離供求關(guān)系、違背了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律。高水平人才特別是緊缺專業(yè)人才供不應(yīng)求，其價(jià)格當(dāng)然相對(duì)高一些；一般工勤人員以簡(jiǎn)單勞動(dòng)為主，供過(guò)于求，收入水平卻遠(yuǎn)高于當(dāng)?shù)赝惾藛T的收入標(biāo)準(zhǔn)，人員當(dāng)然“難出去”。要解決這個(gè)“兩難”問(wèn)題，必須適當(dāng)拉大收入檔次差距?？梢?，績(jī)效工資制度改革是新一輪高校管理體制改革的核心部分，它只有與定編定崗、干部制度改革等工作配套進(jìn)行才能取得預(yù)期的效果。

四、高?？?jī)效工資分配中應(yīng)注意把握的幾組關(guān)系

1.要正確處理效率與公平之間的宏觀關(guān)系。效率優(yōu)先、兼顧公平，是社會(huì)主義初級(jí)階段個(gè)人收入分配的指導(dǎo)思想。績(jī)效工資分配中效率與公平的關(guān)系，直接影響到高校改革、發(fā)展與穩(wěn)定的關(guān)系。為適應(yīng)高校質(zhì)量?jī)?nèi)涵建設(shè)和現(xiàn)代管理需要，建議高校酌情借鑒先進(jìn)企業(yè)的某些現(xiàn)代管理方法，適當(dāng)加大績(jī)效比重，進(jìn)一步打破平均主義，注重產(chǎn)出與投入的比例，節(jié)約行政成本，提高行政效能。同時(shí)，高校要充分考慮到自身培養(yǎng)高素質(zhì)人才的歷史使命和高校文化、人群的特殊性，較好地把握效率與公平的應(yīng)用領(lǐng)域和傾斜力度，使計(jì)量化、功利性的績(jī)效分配與高校特殊文化共生融合。

2.要正確處理整體利益與局部利益、長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與眼前利益之間的協(xié)調(diào)關(guān)系。在分配制度改革中，要始終堅(jiān)持學(xué)校的整體利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益優(yōu)先，同時(shí)要以人為本，盡可能兼顧教職工的個(gè)人利益和當(dāng)前利益。凡事皆有度，欲速則不達(dá)。當(dāng)改革可能損害較多人的切實(shí)利益，并可能嚴(yán)重影響和諧校園建設(shè)和改革順利進(jìn)行時(shí)，應(yīng)盡量采取折中方案，分步實(shí)施，使高校的收入分配制度從保障型逐步向激勵(lì)型發(fā)展。

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關(guān)鍵詞：獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資 分配 績(jī)效工資改革

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2016）08-214-03

醫(yī)學(xué)院?？?jī)效工資改革旨在建立按崗取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬，切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)導(dǎo)向作用的績(jī)效工資制度，以充分調(diào)動(dòng)廣大職工工作積極性，促進(jìn)教職員工爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)，進(jìn)而培養(yǎng)出更加出類拔萃的醫(yī)學(xué)棟梁。在績(jī)效工資改革涉及的種種問(wèn)題中，績(jī)效分配是較敏感的話題，事關(guān)每位職工的切身利益，績(jī)效分配方案的優(yōu)劣在一定程度上關(guān)系到醫(yī)學(xué)院校績(jī)效工資改革的成敗。而對(duì)于事業(yè)單位的醫(yī)學(xué)院校來(lái)講，基礎(chǔ)性績(jī)效工資由財(cái)政統(tǒng)發(fā)，可調(diào)控部分為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，因此探索制定適宜的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配辦法在醫(yī)學(xué)院校績(jī)效工資改革中至關(guān)重要。

一、醫(yī)學(xué)院校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配現(xiàn)狀

2010年起，國(guó)務(wù)院規(guī)定事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資改革，自此，全國(guó)醫(yī)學(xué)院校紛紛開始進(jìn)行績(jī)效工資改革。以西部某醫(yī)學(xué)院校為例，該校自2011年實(shí)施績(jī)效工資改革，截至2015年年底，該校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的總量占績(jī)效工資總量達(dá)57%，這意味著在績(jī)效工資的改革中，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配占據(jù)著至關(guān)重要的地位。

為了解本校績(jī)效工資改革的整體情況，探索獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資有效分配辦法，我們通過(guò)實(shí)地考察、訪談、數(shù)據(jù)分析等形式對(duì)該校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配辦法實(shí)踐情況進(jìn)行了實(shí)地調(diào)研，結(jié)果如下：

1.地方對(duì)醫(yī)學(xué)院?？?jī)效管理的整體要求。2011年實(shí)行績(jī)效工資制度改革以來(lái)，工資構(gòu)成分為崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)補(bǔ)貼四部分，績(jī)效工資中基礎(chǔ)性績(jī)效工資固定，由財(cái)政統(tǒng)發(fā)，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)施總量控制，調(diào)控線內(nèi)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量由財(cái)政撥付，調(diào)控線外獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量由醫(yī)學(xué)院校自籌，醫(yī)學(xué)院?？稍诳偭?jī)?nèi)自主分配。

2.獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配項(xiàng)目。分配項(xiàng)目決定教職員工獲得績(jī)效工資的方方面面，也是教職員工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)情況在績(jī)效工資中的體現(xiàn)形式。該校的分配項(xiàng)目分為年功津貼、崗位津貼、業(yè)績(jī)津貼、特殊人才津貼、職務(wù)補(bǔ)助津貼、學(xué)生工作津貼、重要學(xué)術(shù)崗位津貼、通訊津貼、保健津貼、獎(jiǎng)勵(lì)津貼等10項(xiàng)內(nèi)容。從分配項(xiàng)目來(lái)看，當(dāng)前高校的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配項(xiàng)目充分考慮了教職員工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)情況。但本獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配項(xiàng)目較細(xì)，在實(shí)際發(fā)放中計(jì)算比較繁瑣。

3.獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的核算方式。通訊津貼和保健津貼按元核算，其他各項(xiàng)津貼采用分值核算，每分值的標(biāo)準(zhǔn)按當(dāng)年經(jīng)自治區(qū)核定的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的總量÷上年度全校人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的總分值來(lái)確定。從核算方式上來(lái)看，前期的測(cè)算工作量較大，但后續(xù)的可調(diào)控性較強(qiáng)，可根據(jù)總量情況適時(shí)調(diào)整分值標(biāo)準(zhǔn)，不需重新調(diào)整分值。

4.獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的各分配項(xiàng)目所占權(quán)重。在分配項(xiàng)目中，年功津貼、崗位津貼、業(yè)績(jī)津貼、通訊津貼、保健津貼統(tǒng)稱為基礎(chǔ)津貼，每人根據(jù)崗位工資職級(jí)獲得對(duì)應(yīng)的報(bào)酬，特殊人才津貼、職務(wù)補(bǔ)助津貼、學(xué)生工作津貼、重要學(xué)術(shù)崗位津貼及獎(jiǎng)勵(lì)津貼統(tǒng)稱為特殊津貼，具有對(duì)應(yīng)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的職工可享受。如圖1所示：在整個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配額中，基礎(chǔ)津貼分配比例達(dá)67%（其中年功津貼占4%、崗位津貼占27%、業(yè)績(jī)津貼占26%、通訊津貼占5%、保健津貼占5%）；特殊津貼分配比例為33%（其殊人才津貼占9%、職務(wù)補(bǔ)助津貼占2%、學(xué)生工作津貼占1%、重要學(xué)術(shù)崗位津貼占1%，獎(jiǎng)勵(lì)津貼占20%）。從分配項(xiàng)目所占權(quán)重來(lái)看，該院校在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配中，充分體現(xiàn)了按崗取酬，優(yōu)勞優(yōu)酬，向優(yōu)秀人才傾斜。

5.各類人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配情況。調(diào)查顯示：專業(yè)技術(shù)人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資水平相對(duì)較高，為2942元/月；管理人員人均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資水平居中，為2089元/月；工勤人員人均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資水平相對(duì)較低，為1616元/月。如圖2所示。

二、醫(yī)學(xué)院校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配影響因素分析

1.政策性導(dǎo)向的影響。

篇5

中國(guó)醫(yī)學(xué)科學(xué)院腫瘤醫(yī)院（下稱“腫瘤醫(yī)院”）自2002年起試行績(jī)效管理，時(shí)至今日，醫(yī)院收入已實(shí)現(xiàn)7倍增長(zhǎng)，在維持1500人的編制下，醫(yī)院資產(chǎn)增加15億元。

從最初的以成本核算，到加以考核指標(biāo)，再到按科室考核進(jìn)行分配，腫瘤醫(yī)院將先進(jìn)的管理理念、工具與自身發(fā)展相結(jié)合，探索出一條?？漆t(yī)院的績(jī)效管理之路。

遙想2002年之前，每年的職代會(huì)上，獎(jiǎng)金一直是大家頭等關(guān)注的大事，亦為院長(zhǎng)最為頭疼的管理之一，因?yàn)閱T工總在為分配不公而爭(zhēng)論紛紛。在此之際，醫(yī)院提出“以制度治事，以制度治人”的理念，開始蘊(yùn)育各科室的崗位職責(zé)及獎(jiǎng)金分配制度?？?jī)效考核辦公室的工作人員定期前往科室，親身體驗(yàn)了解各科室的特點(diǎn)和貢獻(xiàn)，并歸總出前三年的數(shù)據(jù)，為制定績(jī)效分配方案作參考。

當(dāng)時(shí)，醫(yī)院實(shí)行了以科室成本核算為基礎(chǔ)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。此體系以效益評(píng)價(jià)為手段，以質(zhì)量控制為依據(jù)，以系數(shù)分配為杠桿。醫(yī)院根據(jù)自身的發(fā)展目標(biāo)，制定相應(yīng)的績(jī)效考核方案。經(jīng)過(guò)近幾年的磨合，醫(yī)院除在業(yè)績(jī)方面突飛猛進(jìn)，同時(shí)將平均住院日由最初的30余天縮短至不足10天，患者周轉(zhuǎn)率擴(kuò)大了兩倍。

細(xì)探醫(yī)院的績(jī)效分配之道，醫(yī)院同時(shí)兼顧了國(guó)家、醫(yī)院、職工三者的利益，秉承多勞多得、按勞分配，以及質(zhì)量、效率、效益優(yōu)先，兼顧公平的原則。尤其針對(duì)小兒科這種盈利微薄的科室，醫(yī)院依照“以質(zhì)獎(jiǎng)懲”的觀念，站在可持續(xù)發(fā)展及提升綜合能力的角度，進(jìn)行績(jī)效分配。

目前腫瘤醫(yī)院施行的月度績(jī)效考核綜合指標(biāo)，可分為經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)、社會(huì)效益指標(biāo)、工作量指標(biāo)、工作效率指標(biāo)、醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)、創(chuàng)新指標(biāo)、消費(fèi)者評(píng)價(jià)指標(biāo)以及科室管理與發(fā)展指標(biāo)（見表）。

這些指標(biāo)的設(shè)定，需要將公正性與多元性、量化指標(biāo)與工作量目標(biāo)、整體性指標(biāo)與個(gè)性化、指令性指標(biāo)與醫(yī)院管理指標(biāo)、學(xué)科建設(shè)與可持續(xù)性發(fā)展，以及基礎(chǔ)考核與現(xiàn)場(chǎng)考核相結(jié)合。

除月度績(jī)效獎(jiǎng)金之外，醫(yī)院還設(shè)置了相應(yīng)的單項(xiàng)獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)考核共分11個(gè)內(nèi)容，共計(jì)200分。其中含有251個(gè)指標(biāo)，占據(jù)50分；100多個(gè)工作量指標(biāo)，涉及40分；醫(yī)療安全與醫(yī)藥風(fēng)險(xiǎn)技術(shù)約占10分，9個(gè)指標(biāo)；科研工作20分，12個(gè)指標(biāo)；教學(xué)工作15分，涉及10個(gè)指標(biāo)；行風(fēng)建設(shè)10分，8個(gè)指標(biāo)；領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)及人才梯隊(duì)有4個(gè)指標(biāo)；科室整體發(fā)展和對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)是15分；核心競(jìng)爭(zhēng)力15分；科技間的協(xié)作10分；重大活動(dòng)參與度5分。這些指標(biāo)在每月考核中都會(huì)有所涉及，科室可按月查詢自己的指標(biāo)完成量。

醫(yī)院還非常重視科室間科研合作的參與度。每年，腫瘤醫(yī)院都會(huì)安排科主任帶領(lǐng)自己的團(tuán)隊(duì)在職代會(huì)上匯報(bào)當(dāng)年工作。由120人公開打分，其中80人為正高管理層，另外40人為外請(qǐng)專家。在這120位評(píng)委評(píng)分之后，分別去掉打分最高和最低的20人分?jǐn)?shù)，平均中間80位評(píng)委的評(píng)分，作為附加分。

篇6

關(guān)鍵詞：大學(xué)教師；績(jī)效工資；改革

績(jī)效工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度?？?jī)效工資基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。這里指的業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)，若沒(méi)有科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，人的潛能只能發(fā)揮出20%-30%，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外70%-80%的潛能也發(fā)揮出來(lái)。

1 A校績(jī)效工資制度現(xiàn)狀及問(wèn)題分析

1.1 業(yè)績(jī)考核體系重視量化要求，忽視質(zhì)的評(píng)判

對(duì)大學(xué)教師的考核指標(biāo)主要涉及兩個(gè)部分：一是教學(xué)工作的考核，二是科研成果的考核。

在教學(xué)工作上，“量”的評(píng)價(jià)就是一定的授課數(shù)量要求，這很容易進(jìn)行測(cè)量；而“質(zhì)”的考核卻很難測(cè)量，目前主要依靠學(xué)生對(duì)教師的評(píng)分來(lái)實(shí)現(xiàn)。然而，這套評(píng)分系統(tǒng)卻存在著很大的弊端：學(xué)生對(duì)老師的評(píng)分安排在期末考試之后，成績(jī)公布之前的這段時(shí)間，并且這種評(píng)價(jià)系統(tǒng)是在登錄學(xué)生學(xué)號(hào)后才能進(jìn)行的，在每個(gè)學(xué)期末告知學(xué)生進(jìn)行教師教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)的通知中有類似這樣的提示字句：“請(qǐng)?jiān)谝?guī)定的時(shí)間內(nèi)完成評(píng)價(jià)，否則可能會(huì)無(wú)法查詢到考試成績(jī)?！边@樣的安排無(wú)形中會(huì)給學(xué)生很大的壓力，讓學(xué)生禁不住想，是不是任課老師看得到我們的打分，學(xué)生給老師教學(xué)質(zhì)量打了低分，老師會(huì)不會(huì)一個(gè)不開心就給學(xué)生來(lái)個(gè)掛科。這無(wú)疑會(huì)導(dǎo)致大部分學(xué)生不按照真實(shí)的教學(xué)質(zhì)量來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，給所有老師都打高分情況發(fā)生。

在科研成果方面，更多依靠的是發(fā)表的論文數(shù)量、爭(zhēng)取的課題經(jīng)費(fèi)是多少、獲獎(jiǎng)的級(jí)別等來(lái)衡量，缺乏一個(gè)科研成果質(zhì)量評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)?！按蚬し帧背闪烁咝＝處煂?duì)目前績(jī)效評(píng)價(jià)的玩笑之詞。

1.2 績(jī)效工資體系指標(biāo)缺乏區(qū)分性與全面性

A校作為一所師范類院校，它的教育學(xué)院曾在全國(guó)教育學(xué)院排行榜上中名列前茅，培養(yǎng)了幾代教師站上了全國(guó)各地的講臺(tái)。然而，今天的教育學(xué)院卻不復(fù)昨日的輝煌。師范大學(xué)忽視了教育學(xué)院甚至是文科類的建設(shè)轉(zhuǎn)而重視理工科，就失去了它的傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)，這是本末倒置的。所以要振興學(xué)校就要加大吸引這方面人才的力度，避免人才的流失。

采取相同的績(jī)效工資評(píng)價(jià)指標(biāo)來(lái)衡量不同的學(xué)科、專業(yè)的教師工作績(jī)效，忽視了課程間的差異性和特殊性，這勢(shì)必會(huì)造成評(píng)價(jià)的不公平性，無(wú)法真實(shí)準(zhǔn)確的反應(yīng)教師的工作業(yè)績(jī)和勞動(dòng)成果。

1.3 績(jī)效工資制度的激勵(lì)效果不顯著

激勵(lì)作用是實(shí)行績(jī)效工資制度最重要的作用之一。績(jī)效工資制度與激勵(lì)作用的有機(jī)結(jié)合，是教職工把精力放在教研上面，從而取得突出成績(jī)。然而從A校的實(shí)際執(zhí)行效果來(lái)看，盡管薪酬的內(nèi)容在不斷完善，激勵(lì)效果卻并沒(méi)有明顯的表現(xiàn)出來(lái)。實(shí)質(zhì)上，一些績(jī)效項(xiàng)目乃是把原本的校內(nèi)津貼悄然的進(jìn)行“名稱置換”，仍沿用過(guò)去的部分分配模式，真正意義上的高?？?jī)效工資制度并沒(méi)有有效的落實(shí)。

在有些情況下，教職員的績(jī)效收入仍與身份掛鉤。重資歷、輕實(shí)力能力，重崗位、輕實(shí)際貢獻(xiàn)的現(xiàn)象仍廣泛存在。從而導(dǎo)致一些教職員工認(rèn)為即便是有業(yè)績(jī)也不一定有“成績(jī)”，長(zhǎng)期激勵(lì)效果不明顯。本應(yīng)該依照貢獻(xiàn)的大小來(lái)確立的崗位津貼的沒(méi)有發(fā)揮它該有的調(diào)節(jié)作用。而是隨著等級(jí)的升高，津貼差距改變，并且每一級(jí)之間的差距很大，導(dǎo)致了崗位津貼依據(jù)崗位級(jí)別的不同完全劃清了界限，兩極之間的差別無(wú)法逾越。而又由于崗位津貼占教師工資總額的比重較大，使之成為教師工資多少的決定因素，間接導(dǎo)致了教師工資總額幾乎完全由所任崗位的等級(jí)決定，隨工作業(yè)績(jī)調(diào)整的彈性很小。

2 A校推行績(jī)效工資制度改革的若干意見

2.1 建立公平合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及工資分配方案

鑒于績(jī)效考核對(duì)整個(gè)績(jī)效工資制度實(shí)行的意義重大，有必要采取科學(xué)合理的方法來(lái)建立績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。科學(xué)的績(jī)效考核不能過(guò)分強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo)，不能以數(shù)量論英雄，不然會(huì)教師的學(xué)術(shù)理想和精神追求，導(dǎo)致重?cái)?shù)量輕質(zhì)量等功利化的現(xiàn)象發(fā)生。

在績(jī)效工資分配方案上面，還要明確一點(diǎn)，就是績(jī)效工資分配方案涉及每個(gè)教職工的切身利益，出臺(tái)前必須廣泛的征求學(xué)校教職工的意見，綜合考慮教職工工作投入與產(chǎn)出成果，充分發(fā)揚(yáng)民主精神，使教職工清楚增加績(jī)效工資的方法與途徑，明確努力地方向，提高工作積極性。這不僅有利于決策的制定，更加有利于決策的順利推行。

2.2 建立有效的績(jī)效評(píng)價(jià)監(jiān)督體系

英國(guó)教育家洛克曾說(shuō)過(guò)：沒(méi)有有效的監(jiān)督，就不會(huì)有滿意的工作績(jī)效。鑒于績(jī)效考核和評(píng)價(jià)在整個(gè)績(jī)效工資推行制度中的重要性，有必要建立一個(gè)幼小的績(jī)效評(píng)價(jià)監(jiān)管體系，來(lái)保證我們?cè)诮⒖茖W(xué)合理的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上能夠使得這項(xiàng)制度得以公平實(shí)施。因此，要根據(jù)高等教育的本質(zhì)規(guī)律和高校的實(shí)際情況，強(qiáng)化績(jī)效評(píng)價(jià)的監(jiān)督和調(diào)控，并形成高質(zhì)量的調(diào)控系統(tǒng)。從而既注重教師實(shí)際績(jī)效，又注重工作過(guò)程；及關(guān)注考克結(jié)果，有關(guān)注教師發(fā)展的實(shí)際情況。為績(jī)效工資制度在高校的順利推行奠定基礎(chǔ)。

2.3 執(zhí)行寬帶薪酬結(jié)構(gòu)

寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的交款薪酬變動(dòng)范圍。這種薪酬結(jié)構(gòu)可以說(shuō)是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級(jí)制度，有利于組織引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級(jí)的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的提到方面，給予了績(jī)效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。

在傳統(tǒng)高校薪酬結(jié)構(gòu)中，教職工即使能力達(dá)到了較高的水平，但是若高校內(nèi)沒(méi)有出現(xiàn)職位的空缺，教師仍然無(wú)法獲得較高的薪酬；而在寬帶薪酬體系下，即使是在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，提供給教師的薪酬變動(dòng)范圍增大，教師在本職崗位上不斷提高績(jī)效也可以獲得較高的報(bào)酬。

2.4 實(shí)行競(jìng)聘上崗，對(duì)不符合學(xué)校要求的教師給予解聘

在我國(guó)，解聘大學(xué)教師似乎是一個(gè)諱莫如深的事情，而因沒(méi)有科研產(chǎn)出成果而被解聘的高校教師少之又少。進(jìn)入大學(xué)做老師，基本被認(rèn)定為一輩子的鐵飯碗，捧著它就算此生不能大富大貴，能滿足日?；ㄤN卻是完全沒(méi)問(wèn)題的。這種“傳統(tǒng)”直接導(dǎo)致了進(jìn)入大學(xué)工作的人們因不會(huì)被解聘而對(duì)工作產(chǎn)生懈怠心理，大學(xué)教師“混日子”的現(xiàn)象越來(lái)越普遍。然而，在國(guó)外的很多大學(xué)里，“非升即走”的聘用制度廣泛存在，沒(méi)有完成學(xué)校的學(xué)術(shù)要求的教師就會(huì)被解聘。大學(xué)教師“不合格”，不僅直接對(duì)學(xué)生接受知識(shí)產(chǎn)生不良影響，還對(duì)整個(gè)教研團(tuán)隊(duì)有很不好的導(dǎo)向作用。

3 結(jié)語(yǔ)

誠(chéng)如美國(guó)著名教育家、哈佛大學(xué)原校長(zhǎng)柯南特說(shuō)的“大學(xué)的榮譽(yù)不在于其校舍和人數(shù)而在于其教師的質(zhì)量。一所大學(xué)要站得住，教師一定要出色”高校要想真正設(shè)計(jì)出能夠激發(fā)教師潛能和工作積極性的績(jī)效工資制度，必須要從自身的實(shí)際情況出發(fā)，大刀闊斧的改革，如果只是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，必然無(wú)法取得想要的效果。

參考文獻(xiàn)

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篇7

二、以醫(yī)院評(píng)審評(píng)價(jià)為目標(biāo)，以精細(xì)化管理為手段，狠抓核心制度執(zhí)行與落實(shí)：強(qiáng)化各專業(yè)科室之間協(xié)調(diào)溝通，不斷加強(qiáng)急危重傷病救治能力;通過(guò)ICU病區(qū)設(shè)置、飛秒激光、大C臂的投入使用，文理醫(yī)院開設(shè)病房、南院門病區(qū)擴(kuò)大收治等諸多手段努力尋找新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn);促進(jìn)二類、三類技術(shù)的開展(包括各類介入技術(shù)、準(zhǔn)分子激光技術(shù)、靶向生物細(xì)胞治療技術(shù))。采取行之有效的措施保證醫(yī)療聯(lián)合體健康發(fā)展。繼續(xù)深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，修訂完善護(hù)理績(jī)效考核方案和獎(jiǎng)懲細(xì)則。

三、根據(jù)陜西省衛(wèi)計(jì)委的推薦，我院作為20xx年中國(guó)援助蘇丹項(xiàng)目“光明行”承辦單位之一，組織眼科專家赴蘇丹完成1000例復(fù)明手術(shù)。

四、加強(qiáng)重點(diǎn)學(xué)科?？频墓芾?，完善學(xué)科人才梯隊(duì)建設(shè)與儲(chǔ)

備， 20xx年醫(yī)院將進(jìn)一步完善和加強(qiáng)高層次人才引進(jìn)的激勵(lì)與考核制度建設(shè)，建立優(yōu)勝劣汰的人才培養(yǎng)使用機(jī)制。可采取外聘或引進(jìn)高層次人才的方式以加強(qiáng)我院重點(diǎn)學(xué)科人才梯隊(duì)建設(shè)。各學(xué)科帶頭人必須具備臨床科研意識(shí)，要注重體現(xiàn)學(xué)科進(jìn)步的標(biāo)志性技術(shù)的引進(jìn)和開展，要組織和引導(dǎo)本專業(yè)技術(shù)人員結(jié)合臨床診治需求開展科研活動(dòng)。我院的醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)、神經(jīng)內(nèi)科、新興的胸痛中心，從業(yè)務(wù)開展、收治規(guī)模、技術(shù)梯隊(duì)、學(xué)術(shù)氛圍等均有較好的基礎(chǔ)和發(fā)展?jié)摿?，醫(yī)院要積極發(fā)展和培育類似這樣具有潛在優(yōu)勢(shì)的專業(yè)和科室，為晉升市級(jí)優(yōu)勢(shì)專科打好基礎(chǔ)。

通過(guò)籌建中心實(shí)驗(yàn)室整合院內(nèi)現(xiàn)有資源，強(qiáng)化橫向聯(lián)合，各實(shí)驗(yàn)室作為專業(yè)發(fā)展技術(shù)支撐，要立足于高起點(diǎn)科研協(xié)作;積極申報(bào)各級(jí)科研重大計(jì)劃項(xiàng)目，探索以科研養(yǎng)科研的研究室發(fā)展道路，醫(yī)院要加強(qiáng)各級(jí)計(jì)劃項(xiàng)目的日常管理，重點(diǎn)組織完成現(xiàn)有4項(xiàng)國(guó)家基金項(xiàng)目的計(jì)劃執(zhí)行。

五、在信息工作方面我們將申請(qǐng)信息系統(tǒng)等級(jí)備案，達(dá)到國(guó)家信息安全等級(jí)保護(hù)的要求。實(shí)施醫(yī)院感染監(jiān)測(cè)軟件和手術(shù)麻醉信息系統(tǒng)的建設(shè);建立微信掛號(hào)、繳費(fèi)平臺(tái);開通網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程會(huì)診;為所有護(hù)士站設(shè)立護(hù)理信息交換屏，爭(zhēng)取移動(dòng)醫(yī)護(hù)軟件在科室開展試點(diǎn)應(yīng)用。

六、20xx年要在醫(yī)院推行財(cái)務(wù)全面預(yù)算工作，健全內(nèi)部控制機(jī)構(gòu)。同時(shí)，繼續(xù)對(duì)現(xiàn)行績(jī)效分配方案進(jìn)行補(bǔ)充和完善，加大醫(yī)療、醫(yī)技科室量化考核力度，對(duì)行政后勤人員實(shí)行績(jī)效考核，考評(píng)結(jié)果做為獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，進(jìn)一步提高醫(yī)院的運(yùn)行效率和服務(wù)水平。

七、對(duì)宣傳工作進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃，努力實(shí)現(xiàn)全方位、多視角、廣覆蓋的宣傳。

八、完成門診5、6層檢驗(yàn)科病理科改擴(kuò)建工程，對(duì)干部樓、制劑樓等區(qū)域進(jìn)行裝修改造，進(jìn)一步改善就醫(yī)環(huán)境，增加診療面積，提高業(yè)務(wù)收入。

篇8

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核；優(yōu)質(zhì)護(hù)理；基礎(chǔ)護(hù)理；患者滿意度

【文章編號(hào)】1004-7484（2014）06-3820-02

績(jī)效考核作為國(guó)家衛(wèi)生部“優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范工程”中的重要組成部分，自提出以來(lái)得到了各醫(yī)院的積極響應(yīng)。當(dāng)前，各醫(yī)院為提高護(hù)理質(zhì)量，績(jī)效考核在護(hù)理管理中的應(yīng)用力度不斷加大，但尚缺乏系統(tǒng)化的考核辦法[1]。我院在護(hù)理質(zhì)量管理中形成了一整套的績(jī)效考核體系，且實(shí)施效果滿意，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 選取我院2013年10月-2013年12月接收的住院患者400例，男性患者273例，女性患者127例；年齡為19-73歲，平均年齡為（42.1±5.3）歲；住院時(shí)間為3-27d，平均住院時(shí)間為（12.6±3.4）d。按照隨機(jī)分組法，將400例住院患者分為對(duì)照組與觀察組，每組200例，兩組患者的年齡層次、住院時(shí)間、性別等一般資料比較，不存在顯著差異（P>0.05），具有可比性。

1.2方法

1.2.1編制績(jī)效考核實(shí)施方案

參照優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病區(qū)的護(hù)理工作量、護(hù)理人員數(shù)以及護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)等，確定優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病區(qū)每個(gè)單元的績(jī)效總額，采取梯度排名的方式對(duì)測(cè)算結(jié)果進(jìn)行排序；各單元責(zé)任人按照護(hù)理部下發(fā)的績(jī)效分配總則[2]，在結(jié)合本單元實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，遵循標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、效率優(yōu)先以及兼顧公平的原則，編制出二次績(jī)效分配方案，從而依據(jù)護(hù)理人員的崗位系數(shù)、獎(jiǎng)懲制度以及績(jī)效考評(píng)結(jié)果對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行獎(jiǎng)金分配。

1.2.2具體流程

可按照考核周期的長(zhǎng)短分為年度考核、季度考核以及月度考核。（a）月度考核：考核對(duì)象為病區(qū)護(hù)理部主任、護(hù)士長(zhǎng)以及護(hù)理人員，考評(píng)方式包括自評(píng)、互評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評(píng)以及綜合考評(píng)，①自評(píng)占5%，由護(hù)理人員基于工作完成度、崗位角度、不足之處以及下月打算進(jìn)行評(píng)分；②互評(píng)占5%，基于團(tuán)隊(duì)合作能力評(píng)分；③領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評(píng)占10%，客觀對(duì)待護(hù)理人員自評(píng)與互評(píng)，得分當(dāng)場(chǎng)公布；④綜合考評(píng)占80%，參照質(zhì)量檢查標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分。（b）季度考核：涵蓋臨時(shí)工作考核與崗位責(zé)任內(nèi)工作考核，在全院人員共同監(jiān)督下，由院長(zhǎng)考核。（c）年度考核：考核對(duì)象為病區(qū)護(hù)理部主任、護(hù)士長(zhǎng)以及護(hù)理人員，評(píng)估內(nèi)容包括科室內(nèi)與醫(yī)院兩方面，其中，科室內(nèi)評(píng)分占60%，從護(hù)理人員的專業(yè)技能、工作態(tài)度、工作量以及患者滿意度等做出考核；醫(yī)院評(píng)分占40%，從職業(yè)道德、科研論文、安全醫(yī)療、投訴情況以及獎(jiǎng)懲等方面考核。

1.3觀察指標(biāo) 對(duì)比兩組患者的基礎(chǔ)護(hù)理合格率（由護(hù)士長(zhǎng)參照護(hù)理部下發(fā)的基礎(chǔ)護(hù)理評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分為優(yōu)秀、良好、合格與較差，前三納入統(tǒng)計(jì)[3]）與患者滿意度（我院自制，分為非常滿意、滿意、一般與不滿意，前二納入統(tǒng)計(jì)）。

1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 3 討論

醫(yī)院總體服務(wù)質(zhì)量的提升，在很大程度上取決于護(hù)理質(zhì)量水平的良莠，績(jī)效考核的全面實(shí)施，通過(guò)對(duì)主管院長(zhǎng)、護(hù)理部主任、護(hù)士長(zhǎng)以及護(hù)理人員進(jìn)行月度、季度、年度綜合考核，可有效激發(fā)護(hù)理人員的工作積極性，從而提升護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，維護(hù)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。此外，績(jī)效考核可將護(hù)理人員的工作情況直接與其晉升晉級(jí)、薪酬發(fā)放有機(jī)結(jié)合，一來(lái)可提高護(hù)理工作效率，優(yōu)化護(hù)理人力資源；二來(lái)可體改醫(yī)院的總體護(hù)理質(zhì)量，且整個(gè)過(guò)程均做到了公正、嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)、公平，凸顯了患者的核心地位，可謂兼顧經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益[4]。

本研究中，觀察組患者行績(jī)效考核后護(hù)理干預(yù)的結(jié)果顯示，基礎(chǔ)護(hù)理合格率以95%明顯高于行常規(guī)護(hù)理的對(duì)照組的79%，患者滿意度以96%明顯高于對(duì)照組的80%，充分說(shuō)明了績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)工作質(zhì)量、技術(shù)含量以及工作量后，有利于激勵(lì)中合理差距的形成，分配檔次一經(jīng)拉開，可徹底打破以往的“平均主義”，實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)中的“等價(jià)交換”，從而激發(fā)出護(hù)理人員積極性，促使其端正工作態(tài)度[5]。

綜上所述，護(hù)理績(jī)效考核有利于提高基礎(chǔ)護(hù)理合格率與患者滿意度，效果顯著，值得推廣。

參考文獻(xiàn)：

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篇9

【關(guān)鍵詞】廣西高校 績(jī)效工資改革 激勵(lì)不足 原因 對(duì)策

【中圖分類號(hào)】 G 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

【文章編號(hào)】0450-9889（2014）03C-0015-02

績(jī)效工資從其本質(zhì)上講是通過(guò)員工的工作業(yè)績(jī)而給予獎(jiǎng)勵(lì)的一種帶有激勵(lì)性工資制度。在高校實(shí)施績(jī)效工資改革的目的是為了進(jìn)一步理順高校收入分配關(guān)系，構(gòu)建更具激勵(lì)性的薪酬體系，從而進(jìn)一步調(diào)動(dòng)工作人員的積極性和主動(dòng)性。廣西高校的績(jī)效工資改革正在如火如荼地進(jìn)行，目前進(jìn)展如何？存在哪些難點(diǎn)和問(wèn)題？實(shí)施績(jī)效工資后的激勵(lì)效果如何？圍繞這些問(wèn)題，筆者展開了深入的調(diào)查與研究，針對(duì)存在的問(wèn)題提出了具體的建議和對(duì)策。

一、廣西高?？?jī)效工資改革的現(xiàn)狀

廣西高校從2012年開始推動(dòng)績(jī)效工資改革，從2013年1月起進(jìn)入了實(shí)質(zhì)性實(shí)施階段，各高?；旧闲纬闪吮拘５目?jī)效工資改革實(shí)施方案及其配套的績(jī)效考核辦法。據(jù)對(duì)廣西8所本科院校和10所高職院?？?jī)效工資實(shí)施情況的調(diào)查統(tǒng)計(jì)，截至2013年10月，以上18所學(xué)校80%的院校僅兌現(xiàn)了績(jī)效工資基礎(chǔ)性獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資未能真正兌現(xiàn)，仍采取平時(shí)按月預(yù)發(fā)、年底結(jié)算的方法過(guò)渡，并未真正意義上的完全實(shí)施績(jī)效工資。廣西高校實(shí)施績(jī)效工資的積極性普遍不高，困難重重，裹足不前，績(jī)效工資改革的激勵(lì)效果并未顯現(xiàn)，某些高校反而出現(xiàn)教職工工作積極性下降的現(xiàn)象。

二、廣西高校績(jī)效工資改革激勵(lì)不足原因分析

（一）對(duì)績(jī)效工資理解偏差，改革受阻

由于工資的剛性，歷次的工資改革都是漲工資，例如之前的公務(wù)員陽(yáng)光工資改革，薪酬也得到大幅度提高。因此，根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，教職工普遍會(huì)想當(dāng)然地認(rèn)為“績(jī)效工資就是要漲工資了”，加上近幾年來(lái)物價(jià)的飛快上漲，教職工對(duì)漲工資了抱著極大的期望，這是對(duì)績(jī)效工資改革的理解偏差和誤解。從廣西目前的績(jī)效工資改革政策來(lái)看，在職人員實(shí)施績(jī)效工資后不太可能漲工資，反而由于內(nèi)部分配制度的改革進(jìn)一步拉大了收入差距，致使職稱較低人員和新進(jìn)人員的薪酬水平有所下降，這是績(jī)效工資改革受阻的主要原因。

（二）政府財(cái)政支持不夠，改革欠吸引力

廣西績(jī)效工資改革實(shí)行績(jī)效工資總量控制，經(jīng)上級(jí)部門核定后當(dāng)年原則上不作調(diào)整，嚴(yán)禁超出總量發(fā)放津補(bǔ)貼。廣西近3年來(lái)一直按2011年各院校津補(bǔ)貼的實(shí)際發(fā)放水平進(jìn)行核定績(jī)效工資總量，沒(méi)有建立增長(zhǎng)機(jī)制。按照廣西當(dāng)前的政策，對(duì)于數(shù)津補(bǔ)貼實(shí)際發(fā)放水平已經(jīng)超過(guò)了當(dāng)?shù)乜?jī)效工資水平控制線（2012年廣西全區(qū)工資水平控制線為人均3.4萬(wàn)元/年）的絕大多數(shù)的高校來(lái)說(shuō)，改革得不到財(cái)政的資金支持，績(jī)效工資改革中需要的所有資金由各高校自籌，各高校均面臨巨大的資金壓力。由于績(jī)效工資改革后基礎(chǔ)性獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)制統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，且較之改革前的生活性補(bǔ)貼有了大幅度增長(zhǎng)，增長(zhǎng)的部分財(cái)政不予以承擔(dān)，導(dǎo)致各高校自主分配的部分減少，各高校用于課酬、行政坐班費(fèi)、科研等獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資部分發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)降低，大大挫傷了教職工的工作積極性。高校想再多拿出一部分資金用于獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)優(yōu)者和突出貢獻(xiàn)人才更是難上加難，廣西財(cái)政上的支持不給力致使各高?？?jī)效工資總量沒(méi)有得到增加，改革吸引力自然不夠。

（三）編制嚴(yán)重不足，改革推進(jìn)困難

廣西高校普遍存在編制嚴(yán)重不足，師資力量緊缺問(wèn)題，其中高職院校尤為嚴(yán)重。目前廣西高校的編制數(shù)普遍是在2008、2009年按當(dāng)時(shí)的辦學(xué)規(guī)模進(jìn)行核定的，近5年以來(lái)沒(méi)有重新核編，廣西高校在近5年間得到了迅猛的發(fā)展，現(xiàn)有的編制數(shù)已嚴(yán)重不足，編制瓶頸引發(fā)一系列問(wèn)題。首先，為了維持學(xué)校的發(fā)展，各高校尤其是高職院校引進(jìn)了大量的聘用人員，個(gè)別高職院校編制外人員甚至是編制內(nèi)人員的2倍之多，由于巨大的資金負(fù)擔(dān)，各高校普遍對(duì)編制內(nèi)和編制外兩類人員實(shí)行不同的薪酬管理制度，編制外人員工資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于編制內(nèi)人員的工資水平。這既不利于同工同酬的統(tǒng)一管理，產(chǎn)生不公平和內(nèi)部矛盾，也為績(jī)效工資改革埋下了隱患。其次，編制的不足進(jìn)而影響到崗位設(shè)置各層級(jí)崗位職數(shù)的嚴(yán)重不足，造成大量獲得職稱晉升的教職工無(wú)法兌現(xiàn)所獲職稱對(duì)應(yīng)的崗位等級(jí)工資，這類人員的收入在績(jī)效工資改革中將受大很大的影響，教職工對(duì)此意見特別大。最后，編制的不足，導(dǎo)致崗位設(shè)置管理改革未能完成實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而影響績(jī)效工資改革的順利推進(jìn)。崗位設(shè)置是績(jī)效工資改革的前提和基礎(chǔ)，大量編制外人員的存在，致使“以崗定薪，崗變薪變”無(wú)法真正實(shí)現(xiàn)?？?jī)效工資改革也僅限于編制內(nèi)人員，對(duì)于編制外人員仍然無(wú)法做到一視同仁，要實(shí)現(xiàn)從按身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)榘磵徫还芾砣匀皇侨沃氐肋h(yuǎn)，績(jī)效工資改革也就困難重重。

（四）績(jī)效考核難度大，教職工抵觸

根據(jù)改革的要求，績(jī)效工資要體現(xiàn)工作人員的工作實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，如何正確客觀地衡量出高校教職工的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)變得尤為重要，這有賴于科學(xué)合理的績(jī)效考核辦法和指標(biāo)評(píng)價(jià)體系。由于高校崗位類別多、崗位差異大，再加上很多工作難以量化和考核，目前廣西各高校普遍感覺(jué)績(jī)效考核辦法的制度難度大，教職工對(duì)考核辦法的認(rèn)同度不高，抵觸情緒較大。一是績(jī)效考核指標(biāo)偏重于教學(xué)工作量、科研工作量等容易量化的考核指標(biāo)，而忽略對(duì)成果質(zhì)量、教師對(duì)學(xué)生的指導(dǎo)和付出等難以量化工作的考核，不能正確有效地引導(dǎo)教師的行為，容易出現(xiàn)功利主義。二是在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，普遍對(duì)教職工所需完成的基礎(chǔ)工作量標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置較低，很容易完成，績(jī)效考核的激勵(lì)效果不佳。三是同類崗位所處部門不一，考核標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容差異大，難以統(tǒng)一管理，容易引發(fā)不公平感。

三、提升廣西高?？?jī)效工資改革激勵(lì)力的建議與對(duì)策

（一）澄清誤解，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效工資改革

高校的績(jī)效工資改革是在國(guó)家政策指導(dǎo)下進(jìn)行的建立在崗位設(shè)置聘用管理基礎(chǔ)上的一項(xiàng)全新人事制度改革，實(shí)現(xiàn)由身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾恚詬彾ㄐ?，崗變薪變，以?jī)定薪，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，打破大鍋飯格局，構(gòu)建更具激勵(lì)力的薪酬管理體系?？?jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩大類，兼顧了保障性和激勵(lì)性雙重因素。廣西基礎(chǔ)性績(jī)效工資占全區(qū)控制線50%的比重，能很好地保障最低收入水平，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資是活的部分，體現(xiàn)各高校的自主分配權(quán)，高校應(yīng)根據(jù)本校的實(shí)際情況和特點(diǎn)設(shè)置科學(xué)適用的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配方案，更好地發(fā)揮出獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的激勵(lì)力。在績(jī)效工資改革過(guò)程中，針對(duì)教職工對(duì)政策的理解偏差和誤解，應(yīng)加強(qiáng)溝通和答疑，認(rèn)真澄清和正確引導(dǎo)，在制定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案時(shí)做好充分的調(diào)研和數(shù)據(jù)分析，廣泛征求意見，讓廣大教職工充分理解和參與，爭(zhēng)取得到大家的一致認(rèn)可，只有這樣績(jī)效工資改革才能順利推進(jìn)和成功。

（二）增加投入，科學(xué)管理績(jī)效工資總量

高校績(jī)效工資改革成功的關(guān)鍵在于能夠切實(shí)提高教職工的工資收入水平。廣西第一、第二批事業(yè)單位績(jī)效工資改革之所以取得成功，很大程度上取決于政府財(cái)政的大力支持，使得改革后的收入水平得以大幅度提高。因此，廣西財(cái)政應(yīng)加入對(duì)高?？?jī)效工資改革的資金投入，至少應(yīng)承擔(dān)基礎(chǔ)性獎(jiǎng)勵(lì)部分，使得教職工的收入切實(shí)得到提高，緩解目前生活成本快速上漲的壓力，增強(qiáng)改革的吸引力，促進(jìn)高校事業(yè)的健康發(fā)展。其次，廣西應(yīng)建立績(jī)效工資總量核定的增長(zhǎng)機(jī)制，績(jī)效工資總量應(yīng)按一定幅度逐年增長(zhǎng)，建立績(jī)效工資總量年度內(nèi)追加制度，以較好地滿足廣西高校事業(yè)發(fā)展的需要。最后，對(duì)于高校服務(wù)社會(huì)方面的收入不應(yīng)納入績(jī)效工資總量，有利于更好地鼓勵(lì)高校服務(wù)社會(huì)功能的發(fā)揮，也有利于績(jī)效工資金總量的控制和管理。

（三）抓住癥結(jié)，加快增編核編步伐

績(jī)效工資改革離不開合理的機(jī)構(gòu)編制設(shè)置、科學(xué)的崗位設(shè)置聘用管理等改革措施的支撐，廣西高校普遍存在的編制問(wèn)題是進(jìn)行績(jī)效工資改革的最大障礙。政府應(yīng)高度重視，想方設(shè)法盡快解決廣西高校編制嚴(yán)重不足問(wèn)題。一是應(yīng)根據(jù)各高校的發(fā)展?fàn)顩r逐年增加一定數(shù)量的編制名額，以解決廣西各高校的燃眉之急。二是建立機(jī)構(gòu)編制重新核定的常態(tài)機(jī)制，每3年重新核定一次編制數(shù)，更好地滿足高校事業(yè)發(fā)展的需要。三是積極探索編制管理改革，借鑒外省的編制管理經(jīng)驗(yàn)，例如湖北省的動(dòng)態(tài)核編管理等。

（四）圍繞激勵(lì)，完善績(jī)效考核體系

科學(xué)的績(jī)效考核體系是績(jī)效工資分配的依據(jù)，也是績(jī)效工資改革成功的關(guān)鍵。在構(gòu)建高?？?jī)效考核體系時(shí)，應(yīng)緊緊圍繞激勵(lì)做文章，以增強(qiáng)激勵(lì)力為目的，從調(diào)動(dòng)積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，既要研究高校不同崗位人員的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，又要研究教職工的復(fù)雜需求，在此基礎(chǔ)上提煉考核指標(biāo)和制定考核辦法，只有這樣才能增強(qiáng)績(jī)效考核的科學(xué)性和正確性。根據(jù)弗魯姆的期望理論，一種激勵(lì)因素的作用大小取決于兩個(gè)方面：一是人對(duì)激勵(lì)因素所能實(shí)現(xiàn)的可能性大小的期望；二是激勵(lì)因素對(duì)其本人效價(jià)的大小”，即激勵(lì)作用的大小取決于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的容易程度和達(dá)成目標(biāo)后獲得的收益對(duì)個(gè)人的價(jià)值判斷兩個(gè)方面。根據(jù)這一激勵(lì)理論，首先在績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用設(shè)計(jì)中，要考慮教職工更關(guān)注什么，獎(jiǎng)金、晉升、榮譽(yù)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等，什么樣收益對(duì)他們更有吸引力，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。其次，在設(shè)定各崗位最低工作量時(shí)應(yīng)遵循“跳一跳原則”，即設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo)和內(nèi)容不是輕易能完成的，而是需要教職工付出一定的努力才能達(dá)到，而且這個(gè)努力程度是能被廣泛接受的，這樣才更具有激勵(lì)效果。

四、結(jié)語(yǔ)

目前，廣西高校正在逐項(xiàng)開展各項(xiàng)人事制度深化改革，績(jī)效工資改革雖然存在許多不足，但仍有推行的必要性。在績(jī)效工資改革有關(guān)政策支持、配套環(huán)境不完善的情況下，應(yīng)盡可能多的發(fā)揮主觀能動(dòng)性，做好溝通和宣傳，努力調(diào)動(dòng)廣大教職工參與進(jìn)來(lái)，克服困難，使績(jī)效工資改革順利有效地推進(jìn)下去。

【參考文獻(xiàn)】

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【基金項(xiàng)目】廣西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院重點(diǎn)課題（2013jyB 006）

篇10

1.1一般資料

我院是一所集教學(xué)、醫(yī)療、保健、科研為一體的綜合性醫(yī)院，包括1名護(hù)士長(zhǎng)、多名護(hù)理工作人員、多名主管護(hù)師、多名護(hù)士、多名助理護(hù)士。

1.2方法

①轉(zhuǎn)變護(hù)理理念2013年5月，我院管理和領(lǐng)導(dǎo)階層開始聘請(qǐng)著名護(hù)理專家在全院實(shí)施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作——醫(yī)護(hù)一體化層級(jí)責(zé)任制護(hù)理管理培訓(xùn)。并選派骨干護(hù)士、科室護(hù)士長(zhǎng)外出學(xué)習(xí)，從而保證該項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。

②對(duì)層級(jí)護(hù)理崗位進(jìn)行設(shè)置根據(jù)施工科室工作需求，設(shè)置了具體的護(hù)理崗位，并對(duì)資質(zhì)要求進(jìn)行規(guī)定，根據(jù)工作年限、職稱、處理突發(fā)事件的實(shí)際能力、技術(shù)水平等現(xiàn)狀對(duì)護(hù)理工作人員進(jìn)行分層安排。要求護(hù)理組長(zhǎng)具有護(hù)理專業(yè)?？埔陨系奈膽{、高年資護(hù)師或者主管護(hù)師資質(zhì)，并且具備相對(duì)較強(qiáng)的本專業(yè)工作能力。能夠?qū)ξＶ鼗颊呋蛘咭呻y患者進(jìn)行搶救，具有較強(qiáng)的科研以及教學(xué)能力。要求護(hù)理組長(zhǎng)具有?？埔陨衔膽{、專業(yè)工作能力相對(duì)較強(qiáng)、能夠通過(guò)護(hù)理程序?yàn)榛颊咛峁└觾?yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)，具備良好的教學(xué)能力以及溝通能力。助理護(hù)士一般是未取得護(hù)師執(zhí)業(yè)證，或者經(jīng)過(guò)考試之后等待拿證的人，具有一定的護(hù)理技能以及基礎(chǔ)性的護(hù)理知識(shí)。實(shí)施具體的各級(jí)責(zé)任護(hù)士上崗競(jìng)聘制度、制定競(jìng)聘上崗考核以及相關(guān)細(xì)則。符合條件的工作人員采取自愿報(bào)名、競(jìng)聘上崗、擇優(yōu)錄取的工作制度。

③制定并完善各班工作流程以及職責(zé)要從根本上改變傳統(tǒng)的護(hù)士排班工作模式、一級(jí)危重患者、新技術(shù)、新業(yè)務(wù)等護(hù)理工作是由護(hù)理組長(zhǎng)負(fù)責(zé)，還要督導(dǎo)組內(nèi)護(hù)理工作人員開展相關(guān)的工作，對(duì)本組護(hù)理工作質(zhì)量負(fù)責(zé)，從而保證護(hù)理工作的穩(wěn)定性以及安全性。責(zé)任護(hù)士長(zhǎng)主要負(fù)責(zé)病情較輕的一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)護(hù)理患者；助理護(hù)士要同上級(jí)護(hù)士共同完成本組患者的外出陪檢、基礎(chǔ)護(hù)理工作。各個(gè)級(jí)別的責(zé)任護(hù)士長(zhǎng)要做好分管患者的護(hù)理工作，包括基礎(chǔ)護(hù)理、出入院護(hù)理、?？谱o(hù)理、治療觀察、病情觀察、心理護(hù)理、護(hù)理記錄、健康教育工作，各組護(hù)理工作人員要對(duì)工作職責(zé)進(jìn)行明確，在進(jìn)行科學(xué)分工的基礎(chǔ)之上提升合作水平，從而保證為患者提供全面、全稱、專業(yè)以及連續(xù)的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

④實(shí)施醫(yī)護(hù)一體化責(zé)任制護(hù)理工作模式把科室醫(yī)護(hù)工作人員分成不同的醫(yī)護(hù)一體化責(zé)任工作小組，并由醫(yī)護(hù)工作人員對(duì)同一組患者進(jìn)行分管。每個(gè)小組都是由一線醫(yī)生、二線醫(yī)生、二級(jí)以及一級(jí)責(zé)任護(hù)士、護(hù)理護(hù)士構(gòu)成，從而保證患者在具體的住院期間由責(zé)任護(hù)士長(zhǎng)、主管醫(yī)生共同配合。醫(yī)生與護(hù)士共同管理患者、查房，并對(duì)患者的病情進(jìn)行觀察，從而對(duì)治療護(hù)理方案進(jìn)行溝通，保證患者的各項(xiàng)治療、檢查、護(hù)理措施得到準(zhǔn)確、及時(shí)的執(zhí)行。每位責(zé)任護(hù)理共同分管6～8例患者，每個(gè)小組的床位較為固定，從而盡可能改變過(guò)去的護(hù)理工作作業(yè)的現(xiàn)象。對(duì)排班工作進(jìn)行合理安排，護(hù)士長(zhǎng)要根據(jù)患者總數(shù)、危重患者數(shù)等工作量進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，增加薄弱環(huán)節(jié)以及薄弱時(shí)段的護(hù)理人力，從而提升護(hù)理的安全以及質(zhì)量。

⑤對(duì)護(hù)理人員的績(jī)效分配方案進(jìn)行制定按照護(hù)理工作人員的崗位需求對(duì)績(jī)效分配系數(shù)進(jìn)行設(shè)置，還要安排三級(jí)質(zhì)控組織每個(gè)月對(duì)護(hù)理工作人員的實(shí)際工作量實(shí)施考核，根據(jù)量化考核的最終得分發(fā)放相關(guān)的績(jī)效工資。

2結(jié)果

通過(guò)實(shí)施醫(yī)護(hù)一體化層級(jí)責(zé)任制護(hù)理措施，能夠從根本上調(diào)動(dòng)護(hù)理工作人員的工作積極性、住院患者對(duì)科室護(hù)理工作滿意度也有了較大的提升、醫(yī)生對(duì)護(hù)士工作的滿意度以及護(hù)理工作的滿意度存在較為明顯的提升，提升醫(yī)護(hù)工作人員互相配合的程度、保證責(zé)任小組成員能夠?qū)崿F(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、提升護(hù)理工作人員的群體綜合素質(zhì)。

3討論