導(dǎo)語：如何才能寫好一篇基本工資考核辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：非運(yùn)輸企業(yè) 中層管理人員 工資分配 模式

中層管理人員是鐵路非運(yùn)輸企業(yè)的中堅力量和連接上下級的橋梁，是企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營任務(wù)貫徹實施的組織者和執(zhí)行者，在企業(yè)所有管理者中處于重要的、關(guān)鍵的地位，他們的工作態(tài)度和業(yè)績對企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義。如何通過有效的工資分配模式，調(diào)動中層管理人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)他們的責(zé)任感，迫切需要我們認(rèn)真地加以研究和思考。

一、現(xiàn)行工資分配模式

通過調(diào)查，目前鐵路非運(yùn)輸企業(yè)對中層管理人員采取檔案工資（包括基本工資、輔助工資、津貼補(bǔ)貼）+獎金的工資分配模式。其中：

基本工資包括崗位工資和技能工資，根據(jù)路局確定的崗位、技能工資等級標(biāo)準(zhǔn)確定。

輔助工資包括工齡工資和固定效益工資，根據(jù)連續(xù)工齡的長短確定，2001年以后參加工作的人員不再發(fā)放固定效益工資。

津貼補(bǔ)貼依據(jù)鐵路總公司和路局規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和范圍發(fā)放。

獎金采用獎金基數(shù)乘以崗位系數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。獎金基數(shù)各企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營效益設(shè)定；同一企業(yè)中的中層管理人員崗位系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)一致。

二、現(xiàn)行工資分配模式存在的問題

1.工齡因素

技能工資、固定效益工資的高低在一定程度上與工齡成正比，和人員的技能、企業(yè)的效益脫節(jié)。不僅沒能起到應(yīng)有的激勵作用，相反引起了新老職工在分配上的矛盾。

2.行政級別因素

崗位工資、獎金系數(shù)按行政級別確定，使得同一單位不同部門中層管理人員的崗位工資、獎金完全相同，不能體現(xiàn)崗位職責(zé)、工作內(nèi)容和工作完成難度系數(shù)的不同，無法實現(xiàn)工資分配的內(nèi)部公平。

3.考核對象因素

各企業(yè)只對部門、基層單位進(jìn)行績效考核，沒有根據(jù)中層管理人員的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容和要求制定專門的績效考核辦法，使工資收入與其工作業(yè)績聯(lián)系不緊密。

4.增長手段制約

中層管理人員工資和企業(yè)負(fù)責(zé)人及本系統(tǒng)、單位職工的收入不掛鉤，使職務(wù)晉升成為工資增長的主要手段，無法調(diào)動工作的積極性和創(chuàng)造性。

5.企業(yè)間差距大

由于各非運(yùn)輸企業(yè)在政策支持、市場化程度、企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營業(yè)績、安全管理等方面的差異，造成各企業(yè)之間中層管理人員的工資水平差距較大，無法實現(xiàn)工資分配的外部公平。

6.崗位差異化程度較低

工資分配的重要職能是激勵員工發(fā)揮最大潛能。由于現(xiàn)行中層管理人員的工資分配平均主義嚴(yán)重，崗位貢獻(xiàn)的差別無法通過工資分配得到體現(xiàn)，激勵作用無法有效發(fā)揮。

三、完善工資分配模式的建議

通過對鐵路非運(yùn)輸企業(yè)中層管理人員工資分配模式的分析，針對存在的問題，建議對中層管理人員建立并完善以崗位評價為基礎(chǔ)、以績效考核為主導(dǎo)的工資分配模式。

1.原則

堅持工資分配與崗位職責(zé)、工作業(yè)績考核相統(tǒng)一，與企業(yè)經(jīng)營者收入、企業(yè)效益、系統(tǒng)職工收入和本企業(yè)職工收入水平掛鉤，促進(jìn)收入分配公正、透明，充分發(fā)揮工資分配的激勵和導(dǎo)向作用。

2.方案

鐵路非運(yùn)輸企業(yè)中層管理人員的年度工資收入由月度基本工資、季度效益工資、年度績效獎勵三個單元構(gòu)成。具體來說：

（1）月度基本工資

月度基本工資是對中層管理人員的基本回報，與其工作業(yè)績不掛鉤。月度基本工資的確定主要依據(jù)本企業(yè)在崗職工平均工資水平、崗位等級以及結(jié)合非運(yùn)輸系統(tǒng)在崗職工平均工資水平。

月度基本工資=（上年度本企業(yè)在崗職工平均工資×60%+上年度非運(yùn)輸系統(tǒng)在崗職工平均工資×40%）×崗位等級系數(shù)÷12。

第一，崗位等級評定。在原來的工資分配模式中，所有中層管理人員處于同一等級上，無法體現(xiàn)不同崗位的價值差異。因此，開展崗位評價，確定崗位等級成為確定基本工資的基礎(chǔ)。為此必須根據(jù)知識技能、崗位責(zé)任、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境等要素對中層管理人員進(jìn)行崗位等級評定，評定結(jié)果分為A-D檔。

第二，崗位等級系數(shù)。對應(yīng)崗位等級分設(shè)為四檔，崗位等級系數(shù)為1.2-1.5，崗位等級系數(shù)的設(shè)定應(yīng)充分考慮基本工資標(biāo)準(zhǔn)水平和其在全年收入中所占比例，建立相應(yīng)的動態(tài)調(diào)整辦法（見表1）。

表1 中層管理人員崗位等級、崗位等級系數(shù)對應(yīng)表

崗位等級 A B C D

崗位等級系數(shù) 1.5 1.4 1.3 1.2

（2）季度效益工資

季度效益工資以月度基本工資為基數(shù)，與企業(yè)季度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果和中層管理人員季度工作業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，由企業(yè)、崗位季度經(jīng)營業(yè)績考核等級系數(shù)決定。

季度效益工資=月度基本工資×60%×崗位季度考核系數(shù)×企業(yè)季度考核系數(shù)。

第一，企業(yè)季度考核等級按照鐵路局經(jīng)營業(yè)績考核辦法的規(guī)定，根據(jù)路局公布的考核結(jié)果，核定企業(yè)季度考核系數(shù)。

第二，崗位季度考核等級由各企業(yè)制定中層管理人員考核辦法，具體考察工作技能、方法、態(tài)度、業(yè)績等方面，采取強(qiáng)制分布法，強(qiáng)制比例分別為20%、60%、20%，分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次，核定崗位季度考核系數(shù)（見表2）。

表2 單位、崗位季度考核對應(yīng)系數(shù)表

單位季度考核等級 優(yōu)秀 良好 合格 不合格

單位季度考核系數(shù) 1 0.75 0.5 0

崗位季度考核等級 優(yōu)秀 稱職 基本稱職 不稱職

崗位季度考核系數(shù) 1 0.8 0.6 0

（3）年度考核獎勵

年度考核獎勵主要根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果等級和崗位綜合考核評價結(jié)果等級而設(shè)定的工資單元。

年度考核獎勵=（∑月度基本工資+∑季度效益工資）×20%×崗位年度考核系數(shù)×企業(yè)年度考核系數(shù)。

崗位年度考核系數(shù)根據(jù)企業(yè)制定的崗位年度考核辦法確定，企業(yè)年度考核系數(shù)按照路局公布的年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果確定。

（4）中層管理人員

中層管理人員年度基本工資、季度績效考核和年度考核獎勵之和，原則上不得超過本單位黨政正職年薪標(biāo)準(zhǔn)的70%。

（5）中層副職人員

中層副職人員的月度基本工資、季度效益工資、年度考核獎勵，可按其正職的70%-80%進(jìn)行確定。

四、配套措施

1.強(qiáng)化工資預(yù)算管理

各單位要根據(jù)鐵路總公司和路局工資政策的變化，結(jié)合本企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，加強(qiáng)工資預(yù)算管理，在實施中層管理人員工資分配模式的過程中確保職工收入增長不低于路局確定的調(diào)控指導(dǎo)增幅，工資總額控制在路局計劃之內(nèi)。

2.加強(qiáng)日?？己伺c支付管理

工資支付采取“月預(yù)支，季考核，年結(jié)算”的方式，同時做好日?？己擞涗洝㈩A(yù)警誡勉等基礎(chǔ)工作，為年度工資結(jié)算和綜合考核評價奠定堅實的基礎(chǔ)。

3.不斷優(yōu)化崗位等級評定和業(yè)績考核辦法

各企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展規(guī)劃和重點(diǎn)，結(jié)合分配模式的實施效果，不斷修正完善崗位等級評定。同時對崗位業(yè)績考核辦法應(yīng)根據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營目標(biāo)的變化，形成不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的循環(huán)過程。

4.建立完善責(zé)任追究制度

采用績效考核、責(zé)任風(fēng)險與經(jīng)營審計相結(jié)合的約束模式，不斷完善對考核數(shù)據(jù)失真、違反財經(jīng)紀(jì)律、隱瞞重大經(jīng)濟(jì)損失和違反規(guī)定獲取規(guī)定外其他工資性收入等問題的責(zé)任追究制度。

五、效果分析

通過完善非分配模式，打破了中層管理人員行政級別的限制，充分考慮了各部門在為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益中所起作用的大小，體現(xiàn)了關(guān)鍵崗位的價值，使得工資分配適當(dāng)向關(guān)鍵崗位傾斜。

在制定中層管理人員工資分配模式時，不但考慮了企業(yè)、系統(tǒng)內(nèi)中層管理崗位之間的工資差距，還注重中層管理崗位與企業(yè)經(jīng)營者、職工收入的對應(yīng)平衡關(guān)系，使相互之間工資差距拉得不太大，增加了職工的接受程度。

通過崗位等級系數(shù)的調(diào)整，打破了以往平均主義的形式，工資分配的內(nèi)部公平性得以保證。同時避免各系統(tǒng)內(nèi)企業(yè)之間中層管理人員的工資水平出現(xiàn)較大差距，保證了工資分配的外部公平。

該分配模式將績效考核的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向中層管理人員，強(qiáng)化中層管理崗位的考核，將分配到部門的績效指標(biāo)落實到中層管理崗位，再落實到崗位的人員，層次傳遞，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。

總之，在非運(yùn)輸企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、效益不斷提升的大背景下，如何不斷完善中層管理人員工資分配模式，統(tǒng)籌兼顧好企業(yè)經(jīng)營者、中層管理人員、職工的利益關(guān)系，不但既關(guān)系到中層管理人員的切身利益，又關(guān)系到企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。如何不斷完善工資分配的杠桿作用，平衡各個層次的分配關(guān)系，將是勞資工作人員持續(xù)面對的課題。

參考文獻(xiàn)

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[2]程國平.我國經(jīng)營者年薪制實施模式的分析與研究方案的設(shè)計[J].管理現(xiàn)代化，2002（1）

篇2

改革開放30年來，在中央一系列方針政策指導(dǎo)下，我國工資分配制度改革積極穩(wěn)妥地向前推進(jìn)，前15年主要以“破”為主，突破傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制的束縛，工資分配制度改革開始起步，打破八級工資制度，試行了浮動工資制、結(jié)構(gòu)工資制、崗位工資制等基本工資制度，內(nèi)部分配形式逐步實現(xiàn)靈活多樣。

后15年主要以“立”為主，建立起了與社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的工資分配制度。內(nèi)部分配制度改革逐步深化，從最初建立崗位技能工資，到目前逐步形成的以崗位工資為主的基本工資制度，特別是黨的十明確要求：“建立企業(yè)職工工資正常增長機(jī)制和支付保障機(jī)制”，薪酬領(lǐng)域的全面改革正在繼續(xù)向前推進(jìn)。

國有企業(yè)職工的基本工資制度的演變，與國家工資分配制度改革的歷程一致，各國有企業(yè)的基本工資制度也從原來的整齊劃一，到現(xiàn)在的形式多樣。近年來，筆者所在企業(yè)不斷深入開展內(nèi)部分配制度改革，逐步建立了以崗位績效工資制為基礎(chǔ)、多種分配形式為補(bǔ)充，重實績、重貢獻(xiàn)的薪酬分配體系，堅持員工績效考核和勞動力市場價位調(diào)節(jié)機(jī)制，鼓勵單位搞活內(nèi)部分配，加強(qiáng)薪酬支付規(guī)范化建設(shè)，這些對企業(yè)發(fā)展壯大起到了積極作用。

二、存在的主要問題

隨著國有企業(yè)薪酬制度深入運(yùn)行，薪酬分配和管理等方面的不足之處逐步顯現(xiàn)，急需進(jìn)一步完善。

1.工資動態(tài)增長機(jī)制有待建立與完善

員工的工資收入水平增加，主要以管理層級的提升為前提，在鼓勵職工立足崗位，崗位成才，為員工提供職業(yè)發(fā)展空間方面還需要完善。

2.市場價位調(diào)節(jié)機(jī)制需進(jìn)一步完善

各類人員收入關(guān)系需要進(jìn)一步理順。部分關(guān)鍵崗位和骨干人員收入明顯低于勞動力市場價位，部分簡單勞動崗位人員收入?yún)s高于勞動力市場價位，關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)崗位與簡單操作崗位收入差距還沒拉開。

3.員工績效考核需進(jìn)一步加強(qiáng)

近年來，國有企業(yè)基于崗位績效工資制建立了員工績效考核制度。對技能操作人員實行了較多的考核辦法，效果較好，但對管理人員與專業(yè)技術(shù)人員還沒有探索出一套行之有效的考核辦法，特別是在考核指標(biāo)選取的合理性方面有待改進(jìn)。

4.福利制度還有待完善

福利措施仍帶有明顯的普惠性，個性化福利激勵手段缺乏。

三、高效率的薪酬分配體系

以促進(jìn)人才持續(xù)成長和企業(yè)和諧發(fā)展為目標(biāo)，以完善薪酬分配體系為重點(diǎn)，著力構(gòu)建以統(tǒng)一的基本工資制度為基礎(chǔ)，科學(xué)合理的動態(tài)運(yùn)行機(jī)制、靈活多樣的內(nèi)部分配機(jī)制、公平合理的員工績效考核評價機(jī)制、作用明顯的勞動力市場價位調(diào)節(jié)機(jī)制、措施有效的福利激勵機(jī)制、約束到位的薪酬分配監(jiān)督機(jī)制相配套，激勵與保障功能完善、各項措施結(jié)合緊密、重點(diǎn)突出、層次清晰的薪酬管理體系。

1.科學(xué)合理的薪酬動態(tài)運(yùn)行機(jī)制

薪酬動態(tài)運(yùn)行辦法完善，崗位和專業(yè)技術(shù)任職資格（技能等級）變動薪酬調(diào)整公平、合理；薪酬實施考核晉檔，覆蓋全面、制度健全，切實體現(xiàn)組織方式、崗位關(guān)系和能力階梯，適應(yīng)人才成長和能崗匹配的要求，薪酬日常管理準(zhǔn)確、高效[1]。

2.公平合理的員工績效考核管理機(jī)制

單位考核組織機(jī)構(gòu)健全，考核組織有效，員工績效考核辦法健全、考核指標(biāo)修訂及時、考核公平公正、考核結(jié)果客觀真實，定期和年度考核結(jié)合緊密，員工績效考核結(jié)果與薪酬分配掛鉤辦法健全，考核信息記錄完善，基礎(chǔ)工作扎實。員工績效考核評價辦法健全，考核評價的激勵作用得到有效發(fā)揮，有力地促進(jìn)員工績效的持續(xù)改進(jìn)和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的持續(xù)提升[2]。

3.豐富多樣的薪酬內(nèi)部分配機(jī)制

在堅持統(tǒng)一基本薪酬制度的基礎(chǔ)上，單位結(jié)合自身特點(diǎn)，建立完善適應(yīng)生產(chǎn)實際，符合經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和技能操作人員三支隊伍特點(diǎn)的內(nèi)部分配方式，多措并舉，能夠最大限度地調(diào)動員工工作積極性，在促進(jìn)員工立足崗位成才的同時，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。

4.作用明顯的勞動力市場價位調(diào)節(jié)機(jī)制

在引入勞動力市場價位的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化油田內(nèi)部標(biāo)桿崗位指導(dǎo)價位的指導(dǎo)作用，單位結(jié)合經(jīng)營管理實際和行業(yè)特點(diǎn)，針對不同人群合理選擇目標(biāo)價位，使企業(yè)薪酬分配對外更具競爭力。

5.措施有效的福利激勵機(jī)制

健全的企業(yè)年金和激勵性年金制度，建立滿足職工個性需要的福利制度，發(fā)揮福利的激勵和保障作用。當(dāng)期激勵與長期激勵措施并重，物資激勵與精神激勵并舉，福利激勵制度成為薪酬分配體系的有效組成部分。

6.約束到位的薪酬分配監(jiān)督機(jī)制

健全的薪酬分配約束制度，規(guī)范的薪酬分配業(yè)務(wù)流程，覆蓋全面的，規(guī)范的工資分配秩序。健全監(jiān)督檢查的工作力度，規(guī)范支付行為。完善企業(yè)工資支付制度，加強(qiáng)規(guī)范、指導(dǎo)和監(jiān)督工作；注重分配過程的公平，合理調(diào)節(jié)各類人員收入關(guān)系。

四、國有企業(yè)薪酬分配體系的構(gòu)建

1.建立“寬帶”基本工資制度

以崗位工資制度為基礎(chǔ)，引入寬帶薪酬理念，在縱向上依據(jù)現(xiàn)行的主體崗位的差別設(shè)置不同的崗位層級，在橫向上依據(jù)員工的資歷、任職資格和技能等級以及累計績效情況設(shè)置不同的檔次區(qū)間，形成縱向崗級明確體現(xiàn)員工成長，橫向檔次寬闊體現(xiàn)員工發(fā)展的工資標(biāo)準(zhǔn)體系。

2.建立員工基本工資制度的動態(tài)運(yùn)行機(jī)制

在綜合考慮員工個人資歷、能力的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化員工績效考核工作，通過對員工進(jìn)行定期考核，并依據(jù)考核結(jié)果實行定期晉檔，實現(xiàn)員工基本工資的動態(tài)運(yùn)行，建立員工工資正常增長機(jī)制。操作時，依據(jù)員工的崗位變化調(diào)整崗級，依據(jù)個人能力提升和考核差別調(diào)整檔次，實現(xiàn)員工工資的動態(tài)管理、正常增長[3]。

3.建立績效管理評價機(jī)制

以績效考核為手段，推進(jìn)員工績效考核工作深入開展，調(diào)動員工積極性，加大溝通和培訓(xùn)力度，幫助員工改善工作行為，提高績效水平，更好地完成組織目標(biāo)。強(qiáng)化單位績效考核工作。督促單位結(jié)合生產(chǎn)工作特點(diǎn)，進(jìn)一步優(yōu)化績效考核評價指標(biāo)體系和考核標(biāo)準(zhǔn)體系，明確崗位職責(zé)線和工作目標(biāo)線；根據(jù)崗位性質(zhì)、崗位職責(zé)，修訂完善三支隊伍績效考核辦法，加大績效考核結(jié)果與個人工資掛鉤力度，充分發(fā)揮績效考核的激勵、導(dǎo)向作用。進(jìn)一步突出內(nèi)部分配的公平性。建立對基層單位員工績效考核工作的評價制度，將評價結(jié)果與改進(jìn)基層單位員工績效考核工作相掛鉤，促進(jìn)績效考核工作的規(guī)范化、制度化。

夯實績效考核基礎(chǔ)工作。進(jìn)一步完善考核標(biāo)準(zhǔn)和勞動定額，規(guī)范績效考核基礎(chǔ)資料。建立員工績效管理系統(tǒng)和績效考評數(shù)據(jù)庫，對員工績效考核結(jié)果進(jìn)行記錄分析。探索完善績效考核與薪酬、晉升、培訓(xùn)、評先相結(jié)合的管理機(jī)制。

4.建立適應(yīng)三支隊伍特點(diǎn)的多種分配形式

認(rèn)真總結(jié)歸納國有企業(yè)內(nèi)部分配辦法方面的好做法和典型經(jīng)驗，結(jié)合基本薪酬制度，進(jìn)一步研究改進(jìn)單位內(nèi)部多種分配形式。管理人員：對經(jīng)營者實行年度績效考核兌現(xiàn)制度，強(qiáng)化責(zé)、權(quán)、利相一致的分配原則，規(guī)范管理人員薪酬分配。對其他管理人員實行以崗位工資為基礎(chǔ)、強(qiáng)化績效工資考核分配的分配制度。

專業(yè)技術(shù)人員：推行項目工資制、協(xié)商工資制、特殊津貼、項目獎勵等形式，以基本薪酬加業(yè)績獎金加提成收入為主，重點(diǎn)根據(jù)成果、貢獻(xiàn)大小和科技成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生的效益情況，嚴(yán)格考核分配。技能操作和服務(wù)人員：推行崗位系數(shù)工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、定額工時工資制等分配形式，立足崗位，重點(diǎn)考核勞動定額、安全生產(chǎn)、成本控制、產(chǎn)品質(zhì)量等指標(biāo)完成情況；對高技能人才傾斜，對獲得技術(shù)能手稱號和技能大賽優(yōu)勝者給予重獎。

5.建立內(nèi)部勞動力市場價位調(diào)節(jié)機(jī)制

選擇企業(yè)部分有代表性的崗位，明確界定與企業(yè)有競爭性的勞動力市場，在市場調(diào)查的基礎(chǔ)上，按照“定地”、“定位”、“定度”的要求，做好勞動力市場價位分析工作，結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營實際，編制有競爭力的內(nèi)部市場價位指導(dǎo)區(qū)間；充分發(fā)揮內(nèi)部勞動力市場價位指導(dǎo)作用，合理選取目標(biāo)價位，進(jìn)一步調(diào)整、理順各類人員收入關(guān)系，盡快提高關(guān)鍵管理、技術(shù)崗位工資水平，適當(dāng)控制技術(shù)含量低、替代性較強(qiáng)的崗位員工的收入增長[4]。

6.建立福利管理的保障和激勵機(jī)制

促進(jìn)福利制度與薪酬制度的有機(jī)結(jié)合，相互協(xié)調(diào)。探索福利激勵模式，改變單一的福利模式，推行福利個性化管理。根據(jù)企業(yè)效益，改變傳統(tǒng)的整齊劃一的福利管理模式，鼓勵單位探索個性化、人性化的福利制度，試行菜單式福利和福利包制度，最大限度的滿足員工個性需要。

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一、制定目的

為全面、客觀評估員工工作績效，充分調(diào)動員工工作熱情，提高工作質(zhì)量和效率，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵全體員工在有效控制風(fēng)險的前提下，保證公司各項指標(biāo)穩(wěn)定增長，并體現(xiàn)獎懲分明的原則，特制定本辦法。

二、制定原則

1、本業(yè)務(wù)績效考核辦法旨在全面評估全體員工工作。

2、公平、公正、公開。

三、績效考核的適用范圍

1、考核人員：公司所有員工（見習(xí)期、長假員工僅發(fā)放基本工資）。

2、考核業(yè)務(wù)范圍：公司所有擔(dān)保項目

四、績效考核的實施

1、組織：由公司董事長牽頭組成績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

2、指標(biāo)：由縣政府或集團(tuán)制定全年目標(biāo)任務(wù)。

3、實施：平時只發(fā)放基本工資（崗位工資），年末考核全年指標(biāo)完成情況。

4、執(zhí)行：由辦公室統(tǒng)一統(tǒng)計績效，經(jīng)項目責(zé)任人確認(rèn)后上報總經(jīng)理、董事長審批，交財務(wù)部執(zhí)行。

五、員工工資組成

公司員工工資由基本工資+年終績效工資構(gòu)成，基本工資屬于固定工資由公司統(tǒng)一制定，平時只發(fā)放基本工資，年終按全年目標(biāo)任務(wù)完成情況進(jìn)行績效考核。完不成全年目標(biāo)任務(wù)，不發(fā)績效工資，并按實際完成任務(wù)與目標(biāo)任務(wù)的比例計算應(yīng)得工資；超額完成全年目標(biāo)任務(wù)的，按比例計算績效工資。

員工工資=基本工資 + （保費(fèi)收入×績效比例） -日?？己丝哿P工資

1、基本工資

崗位

董事長

總經(jīng)理

部長

辦事員

基本工資

4000

3500

3000

1800

2、績效工資考核

年終績效考核主要是兩個指標(biāo)：保費(fèi)收入和代償損失率，兼顧日常工作考核。

（1）保費(fèi)收入考核所有員工平時按月發(fā)放基本工資，年度績效工資按照董事會制定的全年目標(biāo)考核指標(biāo)確定，主要包括：①保底指標(biāo)300萬元，完不成全年保底指標(biāo)，按實際完成占全年任務(wù)的比例計算應(yīng)發(fā)工資，并從計算當(dāng)月的工資中扣除。②超額完成300萬元，按下列績效考核表中所列比例計算績效工資。

年度績效考核表

崗位

300萬元

300以上320萬元

320以上340萬元

340以上360萬元

360以上380萬元

380以上400萬元

400萬元以上

提取比例

績效比例

績效比例

績效比例

績效比例

績效比例

績效比例

董 事 長

1．6%

2%

2．4%

2．6%

2．8%

3%

5%

總 經(jīng) 理

1．4%

1.6%

1.8%

2．0%

2．25%

2.5%

4.5%

部長

1．2%

1．3%

1．4%

1．6%

1．8%

2%

4%

項目經(jīng)理

0．72%

0．85%

1%

1．1%

1．2%

1．25%

3%

（2）代償損失率

a、年終完不成全年指標(biāo)，不發(fā)績效考核工資，只發(fā)放基本工資，出現(xiàn)代償損失，個人不承擔(dān)代償損失賠償，由公司從提取的風(fēng)險準(zhǔn)備金中賠償，但由于工作失誤造成的損失，應(yīng)追究個人責(zé)任并承擔(dān)相應(yīng)損失。

b、年終超額完成全年指標(biāo)，按上述考核方法計算績效工資，從年終發(fā)放的績效考核工資中按20%的比例提取風(fēng)險保證金，作為代償損失保證金。

六、績效工資發(fā)放規(guī)則

1、年末終了由考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行績效考核，主要考核公司指標(biāo)完成情況以及代償損失率；對員工全年工作進(jìn)行考核，主要考核內(nèi)容為：日常表現(xiàn)、工作業(yè)績、制度執(zhí)行、有無違紀(jì)等。

2、年度績效按考核結(jié)果在年度結(jié)束公示，并在次年元月份一次性兌現(xiàn)發(fā)放。

七、處罰

1、處罰標(biāo)準(zhǔn)

①、日?？记冢喊慈粘９芾硪?guī)定考核執(zhí)行。

②、業(yè)務(wù)操作處罰：業(yè)務(wù)辦理過程中各經(jīng)辦人員未按照公司規(guī)定流程辦理，視情節(jié)輕重對責(zé)任人罰款50-200元不等，造成重大損失的依法追究法律責(zé)任。

③、檔案材料：材料收集不齊全，手續(xù)不完整，內(nèi)容填寫不準(zhǔn)確，原件與復(fù)印件不一致，缺項、漏項等，每缺一項罰款20元。

④、保后管理處罰：在公司檢查中，發(fā)現(xiàn)凡沒有按照公司保后管理有關(guān)規(guī)定進(jìn)行保后工作管理的，每出現(xiàn)一次，視情節(jié)輕重對責(zé)任人罰款50-200元不等；

⑤、代償及其他損失：按照代償損失額的0.5%給予處罰，責(zé)任比例為：項目經(jīng)理30%，項目B角（如有）20%，業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人15%，風(fēng)險部門15%，審批人20%。視情節(jié)決定業(yè)務(wù)經(jīng)辦項目經(jīng)理是否停職清收，清收完畢收回?fù)p失，恢復(fù)原崗位，停職期間發(fā)放崗位工資。如屬于主觀原因造成，調(diào)離現(xiàn)有崗位，不得再從事業(yè)務(wù)。如屬于故意違反公司規(guī)定，造成損失的，按照公司規(guī)定處理，直至追究法律責(zé)任。

八、本考核方案經(jīng)公司董事會同意后執(zhí)行。

篇4

一、順應(yīng)市場潮流，刺激陳腐觀念

該社充分認(rèn)識到：要順利推進(jìn)實施員工績效考核，必須高度統(tǒng)一全社員工的思想認(rèn)識。他們通過與員工個別談話，組織召開信用社員工大會、員工座談會等多種方法，讓信用社經(jīng)營集團(tuán)認(rèn)識到作為信用社的經(jīng)營管理者，必須站在信用社未來發(fā)展的高度，思考信用社生存與發(fā)展，圍繞效益這個核心，不斷增強(qiáng)服務(wù)意識，狠抓業(yè)務(wù)經(jīng)營，強(qiáng)化內(nèi)控管理，成為信用社改革的領(lǐng)頭軍；使分布在各個崗位的信用社員工認(rèn)識到績效考核是信用社擺脫經(jīng)營困境，走出經(jīng)營低谷，實現(xiàn)經(jīng)營效益的新舉措。

二、制定考核辦法，篩選最佳方案

該社在考核方案正式出臺前，通過召開信用社負(fù)責(zé)人會議和全體員工會議，對方案進(jìn)行反復(fù)討論，多方征求意見，讓全體員工參與考核方案的制定，力爭使方案科學(xué)、合理、完善，既要面面俱到又要簡單易行，讓全體員工學(xué)會自己給自己算工資，合理地確定考核辦法。針對業(yè)務(wù)經(jīng)營指標(biāo)和內(nèi)控管理體系等建立科學(xué)嚴(yán)密的量化考核辦法，使員工的工資收入與信用社經(jīng)營成果及其工作崗位、工作目標(biāo)和效益掛鉤，真正做到“一流的人才，一流的業(yè)績，一流的報酬”，達(dá)到工資收入與經(jīng)營業(yè)績同步增長。具體措施是組建農(nóng)村信用社經(jīng)營集團(tuán)，下達(dá)三年任期目標(biāo)，下放經(jīng)營集團(tuán)一定的權(quán)力，同時加大監(jiān)管力度，對全市各信用社的財務(wù)支出實行剛性預(yù)算。為了保證各項業(yè)務(wù)經(jīng)營指標(biāo)的實現(xiàn)，對信用社的門柜人員及外勤人員實行勤績考核，把員工的薪資與業(yè)績掛鉤考核，門柜人員的工資直接與存款指標(biāo)掛鉤，按月考核計酬，信貸人員的工資直接與利息收回及不良貸款雙降指標(biāo)掛鉤，每月預(yù)支部分工資，年底拉通算帳。對經(jīng)營集團(tuán)實行三年任期目標(biāo)考核，適度放權(quán)，杜絕了經(jīng)營班子的短期行為，增強(qiáng)了信用社的經(jīng)營活力。

三、明確任務(wù)目標(biāo)，拉開收入檔次

通過科學(xué)測算三年任期目標(biāo)計劃，制定任務(wù)計劃分配表，層層分解到社，到崗，到月，并相應(yīng)配套設(shè)置了地域調(diào)節(jié)系數(shù)表、月基本工資基數(shù)表、工齡工資、學(xué)歷、職稱、津貼明細(xì)表等，員工工資執(zhí)行含量，根據(jù)工資含量計算公式，實行下保底，上不封頂?shù)摹盎竟べY保吃飯，績效工資靠實干”原則，拉開收入差距，多勞多得，任務(wù)完成好的員工就能多拿工資，任務(wù)完成差的員工就少拿工資，甚至下崗處理等。據(jù)統(tǒng)計，20*年度該市員工最高收入與最低收入相差2.2萬元，信用社主任在參與整體目標(biāo)考核中，許多一線臨柜人員的工資都比主任高，績效考核的扎實推行，極大地提高了基層員工的工作熱情。目前，全市農(nóng)村信用社員工講條件、空談闊論的少了，論奉獻(xiàn)、做實事的多了，坐等客戶上門的少了，主動出擊的多了，全市信用社出現(xiàn)了各司其職、各負(fù)其責(zé)，工作效率顯著提高，服務(wù)質(zhì)量明顯改善的良好局面。

四、狠抓方案落實，考核嚴(yán)格兌現(xiàn)

該社在方案正式出臺后，狠抓落實，明確責(zé)任人，并組成一套過硬的考核兌現(xiàn)機(jī)制，結(jié)合社務(wù)公開的推行，及時披露信息，讓全體員工在最早的時間內(nèi)知曉任務(wù)完成考核情況。一是建立健全員工業(yè)績檔案，堅持登記員工存、貸款任務(wù)完成臺帳，以反映每個一線員工方方面面的業(yè)績。二是按月公布員工任務(wù)完成進(jìn)度，嚴(yán)格考核兌現(xiàn)到崗、到人。該社扎實開展社務(wù)公開工作，將績效考核兌現(xiàn)作為社務(wù)公開的一項重要內(nèi)容，按月公布考核兌現(xiàn)情況，使全員及時了解考核信息。三是建立員工計劃完成進(jìn)度排名榜，增強(qiáng)全員成就感與榮譽(yù)感。根據(jù)員工任務(wù)完成統(tǒng)計情況，按季排名，張榜公布，排名在前要保名次，排名在后的想方設(shè)法向前擠，從而營造積極向上，你追我趕的良性競爭氛圍。如在存、貸款營銷工作中，一線臨柜人員利用休息時間抓公關(guān)，深入市場調(diào)查研究，搜集信息，主動尋求優(yōu)良客戶與黃金客戶攬存或放貸，以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)爭奪優(yōu)勢客戶資源，取得良好的業(yè)績，獲得理想的報酬。

五、推行職位資格考試，明確崗位責(zé)任制

該社編制了《*市農(nóng)村信用社職位說明書》、《*市農(nóng)村信用社崗位資格證制度》，按照工作說明和任職資格要求，在全市信用社共設(shè)置職位47個，分成管理資格、稽核內(nèi)審資格、客戶經(jīng)理資格、儲蓄資格四類，同時規(guī)定每個職位的工作項目、工作概述、工作條件、崗位種類、工資含量，明晰不同職位、不同地域的工資含量計算方式，明確各崗位的職責(zé)及上崗條件，每一崗位應(yīng)考取哪些資格證書。從而增強(qiáng)了全市信合員工自我學(xué)習(xí)、自我加壓的自覺性和主動性，員工憂患意識空前高漲，形成蓬勃向上、爭先創(chuàng)優(yōu)、具有活力的工作局面。

篇5

[關(guān)鍵詞] 積分制考核；薪酬制度；醫(yī)藥營銷

[中圖分類號]R956 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]C [文章編號]1673-7210（2008）11（b）-085-02

醫(yī)藥行業(yè)是永遠(yuǎn)的朝陽產(chǎn)業(yè)，是集研究、發(fā)展、引進(jìn)和自主創(chuàng)新高度融合的高科技行業(yè)，涉及國民健康、社會穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)發(fā)展?；仡櫢母镩_放以來我國醫(yī)藥行業(yè)的發(fā)展情況，全國醫(yī)藥生產(chǎn)一直處于持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展階段。

1 我國醫(yī)藥行業(yè)發(fā)展趨勢分析

2006年，醫(yī)藥行業(yè)實現(xiàn)累計工業(yè)總產(chǎn)值5 536.9億元，同比增長18.43%；實現(xiàn)累計工業(yè)銷售產(chǎn)值5 267.82億元，同比增長19.41%；完成累計出貨值670.59億元，同比增長25.51%，繼續(xù)保持良好的增長勢頭；實現(xiàn)利潤總額413億元，同比增長11.1%。但醫(yī)藥行業(yè)銷售收入、利潤增長幅度創(chuàng)新低，藥品生產(chǎn)企業(yè)銷售利潤率逐年下降,企業(yè)普遍面臨贏利下降,創(chuàng)新能力不足的問題。預(yù)計在2008年，全行業(yè)將維持10%～20%的增長速度。

但是，在醫(yī)藥市場競爭加劇、國家發(fā)改委連續(xù)19次藥品降價和國家反醫(yī)藥商業(yè)賄賂的大背景下，曾經(jīng)在醫(yī)院大終端盛行一時的帶金銷售模式正在走向終結(jié)，醫(yī)藥企業(yè)正在加速分化，未來有可能出現(xiàn)以下分化：一些企業(yè)專門做醫(yī)保品種的；一些企業(yè)專門做醫(yī)院的學(xué)術(shù)推廣。面對嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，醫(yī)藥企業(yè)必須在轉(zhuǎn)換經(jīng)營模式和提高內(nèi)部運(yùn)行績效上下功夫，才能在市場中站穩(wěn)腳跟。提高內(nèi)部運(yùn)行績效，其中最重要的是合理設(shè)計薪酬制度，特別是合理設(shè)計營銷人員的薪酬是提高內(nèi)部運(yùn)行績效的關(guān)鍵。營銷人員的薪酬，是企業(yè)對營銷人員工作業(yè)績的承認(rèn)和肯定，如何通過一套比較科學(xué)的考核機(jī)制，充分反映營銷人員的工作績效，從而確定合理的薪酬水平，以激勵營銷人員對未來工作的積極性，已成為醫(yī)藥營銷工作和薪酬管理中的一大關(guān)鍵性難題。

NJ藥業(yè)2006年初開始采取“銷售積分考核”的辦法對營銷人員進(jìn)行月度考核和激勵，取得了較好的成效。所謂“積分制考核”就是根據(jù)醫(yī)藥產(chǎn)品“邊際貢獻(xiàn)率”的不同，給以不同的“積分系數(shù)”，根據(jù)銷售人員每月完成不同產(chǎn)品銷量的多少，換算成銷售積分，其工資、提成和費(fèi)用報銷與其所得銷售積分掛鉤，以下作簡要介紹。

2 NJ藥業(yè)營銷系統(tǒng)考核體系的創(chuàng)新

NJ藥業(yè)管理層確立營銷人員的“積分制考核”薪酬制度有3點(diǎn)指導(dǎo)思想：①充分體現(xiàn)企業(yè)文化和價值觀，以提高公司運(yùn)營績效為目標(biāo)，充分考慮各產(chǎn)品“邊際貢獻(xiàn)率”的不同、營銷人員勞動力成本的不同和團(tuán)隊合作精神，確立各崗位的合格積分線；②以地區(qū)經(jīng)理為考核的基本單元，體現(xiàn)以營銷為導(dǎo)向的經(jīng)營思想，讓那些致力于營銷工作的員工享受比一般部門一般員工更高的薪酬待遇；③鼓勵做得好的營銷人員和營銷管理人員，拿到比一般營銷人員更高的薪酬收入，而且績效越顯著，薪酬上升幅度越大。

2.1銷售指標(biāo)分解

年初，根據(jù)公司下達(dá)到銷售部門的貨款回籠額，產(chǎn)品銷售收入、應(yīng)收賬款指標(biāo)，按各銷售片區(qū)的大小、人員配備情況將考核指標(biāo)分解，片區(qū)總監(jiān)根據(jù)省份的不同和市場潛力等因素將指標(biāo)分解到省、地級營銷人員身上，做到人人有銷售考核指標(biāo)，心中有奮斗目標(biāo)。

為了綜合衡量、考核營銷人員銷售不同品種對公司不同的邊際貢獻(xiàn)，公司根據(jù)每一產(chǎn)品的邊際貢獻(xiàn)水平和產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略，經(jīng)過綜合測算擬訂每一產(chǎn)品的銷售積分系數(shù)及各級營銷人員積分的分值。至2006年年底前，公司只對營銷人員銷售積分進(jìn)行考核，暫不下達(dá)銷售額及單品種任務(wù)考核指標(biāo)。

2.2風(fēng)險抵押金制度

以地區(qū)經(jīng)理為例，地區(qū)經(jīng)理繳納2萬元業(yè)務(wù)風(fēng)險抵押金，用于擔(dān)保抵押其管理銷售業(yè)務(wù)過程中，可能發(fā)生的營銷指標(biāo)罰款、貨款逾期罰息、壞賬損失等，公司按銀行同期存款利率支付利息，年終結(jié)算時如有結(jié)余連本帶息返還地區(qū)經(jīng)理。

2.3營銷人員薪酬考核制度創(chuàng)新

計算公式：月收入（薪酬）=底薪（基本工資）+月銷售提成獎+業(yè)務(wù)費(fèi)用補(bǔ)貼

2.3.1底薪營銷人員的工作不同于一般崗位的工作，他們招商和促銷工作績效所創(chuàng)造的價值，是企業(yè)利潤的主要來源。同時他們還承受著很大的心理壓力，工作又十分辛苦，整天東奔西走，常常是日曬雨淋。NJ藥業(yè)管理層基于以營銷為導(dǎo)向的戰(zhàn)略思想，堅決貫徹按勞分配的原則，并充分考慮到社會勞動力市場狀況，來確定營銷人員的基本工資收入，將地區(qū)經(jīng)理的名義工資定位在社會勞動力市場的平均上限水平，如2006年為3 000元～3500元。應(yīng)該說這一名義工資幅度的把握是比較合理、比較恰當(dāng)?shù)模驗槊x工資太少會增大地區(qū)經(jīng)理的風(fēng)險而不利于他們工作的穩(wěn)定性。

同時在具體實施過程中，則貫徹了一條積極進(jìn)取的薪酬管理新思路，即為了防止個別地區(qū)經(jīng)理產(chǎn)生不思進(jìn)取的惰性，通過調(diào)低底薪（底薪是名義工資的一半）的辦法，以促進(jìn)其通過主觀努力，完成基本銷售積分去拿到他們該拿的基本工資。具體操作方法是：規(guī)定6 000分是合格分，3 500分為嚴(yán)重不稱職，確定在完成銷售積分3 500～6 000分的前提下，地區(qū)經(jīng)理只發(fā)底薪（積分提成暫不計發(fā)），而當(dāng)完成積分6000分以上時，按實際積分來計提銷售提成獎。這樣，對于一般稍有一定銷售潛力的地區(qū)經(jīng)理來說，只要稍作努力，就可以比較容易地拿到高于社會勞動力市場平均水平的基本工資(3 500元左右)。

此外，營銷人員的底薪還可以隨著其良好的工作表現(xiàn)(如長期超指標(biāo)完成營業(yè)額)或提任管理職務(wù)而得到提高。通常地區(qū)經(jīng)理的基本工資可以提高3個等級，而一旦升任省區(qū)經(jīng)理，則因其有職務(wù)工資而底薪更高。

2.3.2銷售提成獎銷售提成獎其計算公式如下：銷售提成獎=某一產(chǎn)品的銷售回款額 × 某產(chǎn)品單價 × 積分系數(shù) × 0.5。

當(dāng)?shù)貐^(qū)經(jīng)理的底薪(基本工資)確定后，公司根據(jù)地區(qū)經(jīng)理完成銷售積分的情況實行嚴(yán)格的獎勵制度，這部分獎勵的薪酬即為銷售提成獎。銷售提成獎以地區(qū)經(jīng)理的銷售額為基礎(chǔ)，再根據(jù)銷售額相對于銷售指標(biāo)的提成率以及相關(guān)因素確定，以月為單位進(jìn)行考核。

考核積分在嚴(yán)重不合格分以下的，取消當(dāng)月銷售積分提成；考核積分低于合格分的，銷售積分提成暫不提取，當(dāng)考核積分達(dá)到合格分時可以給予補(bǔ)提。

2.3.3業(yè)務(wù)費(fèi)用補(bǔ)貼營銷人員的手機(jī)通訊費(fèi)、房租補(bǔ)貼、差旅費(fèi)、汽車汽油費(fèi)等根據(jù)積分等級的不同，確定不同的系數(shù)，按不同的系數(shù)來核銷業(yè)務(wù)費(fèi)用。比如某月銷售積分滾動平均達(dá)到6 000分者，費(fèi)用核銷系數(shù)為1.0；滾動平均達(dá)到8 000分者，核銷系數(shù)為1.15；滾動平均達(dá)到1 1000分者，核銷系數(shù)為1.3。這種制度設(shè)計，激勵營銷人員把全部精力放在提高業(yè)績上來。

2.3.4其他獎罰制度

2.3.4.1 獎罰息制度回款天數(shù)從貨物出庫開始計算，地區(qū)經(jīng)理提前回款的按實際提前天數(shù)，公司對其個人按月息5‰給予獎勵；逾期回款的，公司對其個人按月息3.3‰罰款。

2.3.4.2 產(chǎn)品差價獎勵當(dāng)某一產(chǎn)品高于公司規(guī)定價格銷售時，應(yīng)報公司營銷副總批準(zhǔn)備案后，差額部分的60%返回地區(qū)經(jīng)理，其余部分返回省、片區(qū)經(jīng)理。

2.3.5 新任地區(qū)經(jīng)理，熟悉與開發(fā)市場需要一個過程，故乙方試用期的前兩個月暫不作考核，從第3～5個月，其合格標(biāo)準(zhǔn)按3 500分進(jìn)行考核，從第6個月起按正常考核標(biāo)準(zhǔn)與方法進(jìn)行考核。

3 討論

根據(jù)2006年全年NJ公司營銷系統(tǒng)的統(tǒng)計分析，通過銷售積分考核辦法的實施，營銷人員的積極性得到很大提高，2006年公司營銷業(yè)績同比提高60%以上。

實踐證明，銷售積分考核辦法是有效、可操作的成功經(jīng)驗，對公司的快速發(fā)展起了非常關(guān)鍵的促進(jìn)作用。企業(yè)營銷工作永無止境，面對競爭激烈的市場，NJ藥業(yè)通過苦練內(nèi)功，不斷增強(qiáng)了企業(yè)的整體競爭力，可以在市場競爭中立于不敗之地。

[參考文獻(xiàn)]

[1]劉延猛,楊悅,于文靜.關(guān)于醫(yī)藥企業(yè)營銷團(tuán)隊的績效研究[J].中國藥房,2007,18(22):1683.

篇6

XX年12月26日至XX年12月25日

二、績效考核崗位工資人員范圍

1、制造部中層管理人員

2、制造部工段長

3、工藝科技術(shù)人員

三、績效考核責(zé)任目標(biāo)

1、公司總目標(biāo)

（1）、年度銷售收入

2r部品：確保目標(biāo)7100萬元，奮斗目標(biāo)7300萬元。

4r部品：預(yù)計1800萬元，最終以**實際訂單為準(zhǔn)。

（2）、年度財務(wù)利潤（**廠合并計算）

確保目標(biāo)平過，奮斗目標(biāo)100萬元。

2、部門年度責(zé)任目標(biāo)

（1）、制造部全年實現(xiàn)內(nèi)部核算利潤目標(biāo)

確保目標(biāo)5萬元，奮斗目標(biāo)20萬元。

（2）、白坯入庫計劃按時完成率確保目標(biāo)≥80%，奮斗目標(biāo)≥90%（其中屬采購責(zé)任、經(jīng)計調(diào)中心調(diào)整計劃除外）

（3）、在產(chǎn)品資金占用定額（含不良資產(chǎn)8萬元）

2r在產(chǎn)品占用目標(biāo)88萬元，4r在產(chǎn)品占用目標(biāo)115萬元，按月平均占用計算。

（4）、新增不良資產(chǎn)及處理損失

年末不良資產(chǎn)總額小于5萬元。

全年不良資產(chǎn)處理損失小于2萬元。

（5）、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失（進(jìn)入白坯庫以后環(huán)節(jié)）

確保目標(biāo)40萬，奮斗目標(biāo)34萬。

（6）、白坯一次交驗合格率≥98.5%

（7）、制造部白坯加工過程報廢損失（進(jìn)入白坯庫環(huán)節(jié)以前）

摩配產(chǎn)品報廢率0.2%；汽配產(chǎn)品0.5%。

（8）、工傷事故損失

全年4.8萬元。

四、績效考核崗位月度工資總額的設(shè)定

1、考核范圍

（1）、中層管理崗位人員3人

（2）、工段長2人

（3）、工藝科技術(shù)人員9人

2、工資總額

上半年22300元，下半年22700元

五、月基本工資總額的考核

1、連續(xù)二個月不能完成部門內(nèi)部核算利潤確保目標(biāo)累計平均值，第三個月起中層管理崗位工資總額下浮450元，一般管理崗位工資總額下浮1100元，至當(dāng)月完成內(nèi)部核算利潤目標(biāo)月均值且累計月均值也完成時，取消下浮。

2、連續(xù)二個月白坯入庫計劃按時完成率低于80%，第三個月起中層管理崗位工資總額下浮150元，一般管理崗位工資總額下浮275元，至按時完成率≥80%時取消下浮。

3、當(dāng)月未完白坯入庫計劃導(dǎo)致公司被主機(jī)廠罰款，損失≥500元時，第三個月起中層管理崗位工資總額下浮150元，一般管理崗位工資總額下浮275元。

4、連續(xù)二個月未能完成資金占用定額控制目標(biāo)總額，第三個月起第三個月起中層管理崗位工資總額下浮150元，一般管理崗位工資總額下浮275元，至達(dá)到目標(biāo)時取消下浮。資金占用目標(biāo)等于年度占用目標(biāo)乘以修正系數(shù)（修正系數(shù)為當(dāng)月發(fā)出商品總額除以XX年月均目標(biāo)銷售計劃總額，2r、4r分別計算），按旬平均占用計算。

5、連續(xù)二個月返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失累計平均值大于3.65萬元時，第三個月起中層管理崗位工資總額下浮150元，一般管理崗位工資總額下浮275元，至當(dāng)月?lián)p失低于3.65萬元且累計平均損失也低于3.65萬元時，取消下浮。

6、公司已有規(guī)定的其它考核項目，按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

六、月基本工資的發(fā)放

1、公司財務(wù)部根據(jù)當(dāng)月經(jīng)營指標(biāo)計算部門實發(fā)工資總額。

2、制造部部長制定內(nèi)部分配與考核辦法，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

七、年終完成績效考核責(zé)任目標(biāo)的獎勵

年終完成績效考核責(zé)任目標(biāo)后，公司對本任務(wù)書規(guī)定的績效考核人員按以下辦法計算獎勵總額。獎勵總額的分配制造部長負(fù)責(zé)，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

1、完成公司總目標(biāo)的獎勵

2、完成部門年度責(zé)任目標(biāo)的獎勵

八、新品開發(fā)獎勵提成

篇7

為充分調(diào)動村級干部的工作積極性，形成爭先創(chuàng)優(yōu)、獎勤罰懶的競爭激勵機(jī)制，并進(jìn)一步規(guī)范對農(nóng)村干部報酬的管理，激勵競爭機(jī)制，經(jīng)研究，制訂以下農(nóng)村干部報酬考核辦法：

一、村干工資報酬測算方法

1、村主要干部報酬由基礎(chǔ)工資、效益工資、考核工資三部分組成，以各村黨（委、總支）支部書記為測算對象。

基本工資：4000元。

效益工資：按村級純收入計算（發(fā)包收入、爭取資金結(jié)余，不含財政轉(zhuǎn)移支付和上級困難補(bǔ)助），以當(dāng)年12月31日到帳數(shù)為依據(jù)，10萬元以下（含10萬元）效益工資為每萬元200元，10萬元以上的，每增收1萬元效益工資增加100元。

考核工資：全鎮(zhèn)上年人均純收入×1.4倍+計稅面積×1元+農(nóng)業(yè)人口數(shù)×1元-4000元作為考核工資基數(shù)，年終依據(jù)該村綜合考評得分乘以分值得考核工資。

二、獎勵工資

1、村黨（委、總支）支部書記、村民主任獎勵工資：鎮(zhèn)黨委、政府依據(jù)年度綜合考核結(jié)果按綜合考評一、二、三等獎分別給予村黨（委、總支）支部書記12000元、10000元、8000元獎勵，村民主任按相應(yīng)等次的80%發(fā)放。資金由鎮(zhèn)財政列支。

2、帶頭創(chuàng)業(yè)獎：村級干部帶頭創(chuàng)業(yè)致富，是指村干部（本人或其家屬、子女）當(dāng)年帶頭創(chuàng)辦一產(chǎn)、二產(chǎn)、三產(chǎn)項目且具備一定規(guī)模的（一產(chǎn)：家禽飼養(yǎng)量2000只以上，特水養(yǎng)殖20畝以上；二產(chǎn)：注冊資本20萬元以上；三產(chǎn)：投資規(guī)模20萬元以上），年終由鎮(zhèn)考評小組考核確認(rèn)后，給予村黨（委、總支）支部書記1000元獎勵，村民主任800元獎勵。若是村黨（委、總支）支部書記或村民主任本人帶頭創(chuàng)業(yè)的，分別獎勵2000元。村一般干部創(chuàng)業(yè)的，給予獎勵1000元。資金由鎮(zhèn)財政統(tǒng)一發(fā)放。

三、相關(guān)規(guī)定

1、村黨（委、總支）支部書記工資：每人每月500元在鎮(zhèn)財政列支，按季發(fā)放。其余部分待年終考核以后，由鎮(zhèn)財政列支。

2、村干工資總額以村黨（委、總支）支部書記為標(biāo)準(zhǔn)，按規(guī)定折率乘以村黨（委、總支）支部書記除工齡工資以外的工資總額計算，村民主任工資折率為9.5成，副村職級為9成，其他中層干部工資折率由各村按工作職責(zé)和考核得分確定。

3、本年度發(fā)生非法生育一例的村，年終扣除村主要干部考核工資5%；非法生育兩例或連續(xù)兩年非法生育的村，扣村主要干部考核工資10-15%。

篇8

一、考核對象：

各行政村計生服務(wù)員和兼任計生服務(wù)員的村務(wù)員。

二、考核內(nèi)容：

人口計生目標(biāo)管理責(zé)任制考核和個人工作實績考核。

（一）人口計生目標(biāo)管理責(zé)任制考核。

1、統(tǒng)計誤差。做好調(diào)查摸底，及時、清楚掌握本轄區(qū)育齡人員的婚育動態(tài)，包括育齡婦女人數(shù)、結(jié)婚、生育、節(jié)育措施落實等情況。考核暗訪時發(fā)現(xiàn)有1例計劃外漏報扣一百元、計劃內(nèi)漏報扣五十元、性別差錯扣五十元、計劃屬性差錯扣五十元，育齡婦女漏登1人扣二十元。

2、計劃生育率

計生率達(dá)到83%以上的不扣分，否則按照83%的指標(biāo)數(shù)，每多一個計劃外扣五十元，結(jié)合縣進(jìn)行考核。

3、結(jié)扎率

計劃外生育二胎及以上的對象一方施行結(jié)扎（有醫(yī)學(xué)緩扎證明外），發(fā)現(xiàn)應(yīng)扎對象未結(jié)扎的每一例扣五十元。

4、放環(huán)率

達(dá)到77%以上得分，每低一個百分點(diǎn)扣十元，一年考核四次。

5、查環(huán)查孕率

協(xié)助鄉(xiāng)政府抓好查環(huán)查孕工作，查環(huán)查孕率達(dá)到96％以上得滿分，每低一個百分點(diǎn)扣十元，查環(huán)查孕率低于90%的，扣發(fā)一百元，一年考核兩次。

（二）個人工作實績考核

1、明確職責(zé)，當(dāng)好參謀。工作職責(zé)明確、本村計生工作情況清楚以問卷形式進(jìn)行考核；定期向村兩委主要領(lǐng)導(dǎo)和鄉(xiāng)計生辦匯報本村的計生工作情況，及時分析各項指標(biāo)完成情況，重點(diǎn)、難點(diǎn)對象等，要求每季以書面形式向村兩委和鄉(xiāng)計生辦匯報，少一次扣十元。

2、做好計生統(tǒng)計臺帳。要求村級計生帳冊齊全、變更及時準(zhǔn)確。到村查看村級計生統(tǒng)計帳冊及月報告單，帳冊，要求填寫規(guī)范、變更及時準(zhǔn)確并與數(shù)據(jù)庫一致。提交報表臺賬時，發(fā)現(xiàn)一處未變更或與數(shù)據(jù)庫不相符的扣十元，幫助他人完整臺賬，確保數(shù)據(jù)無誤獎勵十元，一次無故未完成報表扣五十元。

3、做好計生宣傳和服務(wù)工作。

（1）計生宣傳品進(jìn)村入戶率100％、計生基礎(chǔ)知識知曉率80％以上，每低一個百分點(diǎn)扣五元。

（2）“優(yōu)生兩免”檢測率和知識普及率分別達(dá)到80%以上每低一個點(diǎn)扣五元。

（3）做好避孕藥具發(fā)放和管理。對本轄區(qū)內(nèi)的應(yīng)使用避孕藥具對象及時送藥服務(wù)上門，及時處理過期變質(zhì)藥品得滿分，發(fā)現(xiàn)用藥對象漏送1例扣十元，未及時處理過期或變質(zhì)藥品一次扣十元。

（4）做好隨訪服務(wù)。對本轄區(qū)內(nèi)的應(yīng)隨訪人員及時進(jìn)行隨訪，計生隨訪登記卡記錄規(guī)范、完整得滿分；發(fā)現(xiàn)漏訪或漏登記一人扣十元。

（5）建好村級計生活動室。規(guī)范整潔、制度健全、文件齊全。制度缺一項扣十元。

（6）村公開欄規(guī)范，公開內(nèi)容齊全。缺一項扣十元。

4、做好流動人口服務(wù)和管理：

（1）規(guī)范填寫外出外來育齡人員臺帳，有外出外來人員的現(xiàn)居住地及聯(lián)系電話，發(fā)現(xiàn)漏登一人扣十元，內(nèi)容填寫不齊全或不真實的每一項扣十元。

（2）外出已婚育齡婦女聯(lián)系信息準(zhǔn)確率90%以上，發(fā)現(xiàn)一個人信息不準(zhǔn)確扣十元。

（3）外來已婚育齡婦女納入本地管理率90%以上，發(fā)現(xiàn)一個人未納入本地管理扣十元。

5、做好計生協(xié)會工作。每年組織“5.29”等活動兩次以上得滿分，少一次扣十元。

（三）獎勵

動員計劃外懷孕引產(chǎn)對象自己去引產(chǎn)，憑醫(yī)學(xué)證明獎勵二百元，凡先告知鄉(xiāng)政府，鄉(xiāng)政府協(xié)同引產(chǎn)成功的每例獎勵一百元。

（四）倒扣

1、嚴(yán)格把好獨(dú)生子女證、一孩生殖健康服務(wù)證、再生育、計生公益金、獎勵扶助對象申請表等有關(guān)證件和證明材料的審核關(guān)，每錯報一例扣五十元。

2、出現(xiàn)人口計生工作惡性事件必須立即內(nèi)向鄉(xiāng)政府匯報，未及時上報導(dǎo)致嚴(yán)重后果的，每次扣一百元。

3、被上級暗訪、考核發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)工作差錯而影響全鄉(xiāng)計生工作成績的，視問題輕重給予扣一百元至伍佰元。

三、考核方法

1、實行一年四次考核，每季根據(jù)工作實績并結(jié)合上級考核結(jié)果予以公布。

2、考核由鄉(xiāng)黨委政府組織實施。

四、獎懲措施

篇9

一個企業(yè)制度完善的薪酬制度意義重大，一份健全科學(xué)的薪酬制度是企業(yè)長期生存的基礎(chǔ)。以下是某企業(yè)薪酬制度舉例，僅供參考。

一,為達(dá)到勞資兼顧,互利互惠,給予員工合理的待遇,依照下列原則制定

本制度:1,正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系,調(diào)動員工積極性,創(chuàng)造性,推動員工自覺遵守勞動紀(jì)律,提高企業(yè)技術(shù)水平,提高勞動生產(chǎn)率,依據(jù)崗位責(zé)任,在對員工能力及業(yè)績進(jìn)行考評的基礎(chǔ)上,給予必要的薪酬.

2,謀求穩(wěn)定,合作的勞資關(guān)系原則:對公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎(chǔ)上予以特殊考慮,以建立穩(wěn)定,長期合作的勞資關(guān)系.

3,員工薪資參考社會物價水平,公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重,難易程度,績效及工齡,資歷等因素綜合核定.

二,薪酬體制

1,薪資標(biāo)準(zhǔn):公司實行崗薪制,貫徹"因事設(shè)崗,因崗定薪"的原則.每個崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn),依照崗位的重要程度,責(zé)任大小,難度高低等因素,由各部門中層管理人員擬定草案,交行政人事部匯總后,報公司總經(jīng)理確定.

2,年薪制:享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次).

(1)薪制對象:公司聘任的高層管理人員,相關(guān)的高級技術(shù),業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員.

(2)年薪標(biāo)準(zhǔn):由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績,能力,責(zé)任等因素確定,享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風(fēng)險資金后,按月平均發(fā)放,年終根據(jù)工作完成情況核算風(fēng)險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤,獎懲,績效考核等依據(jù)).

3,月薪制:享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報行政人事部審核,總經(jīng)理審批.

(1)月薪制對象:除實行年薪制工資以外的固定員工.

(2)月薪標(biāo)準(zhǔn):由部門經(jīng)理確定,行政人事部審核,公司總經(jīng)理審批.

4,日工資制:施工工人.日工資制工人不屬于公司固定員工,日工資制工人工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)工種不同由工程部擬定,經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行.

5,公司固定員工分類:

(1)高層管理人員:總經(jīng)理,副總經(jīng)理

(2)中層管理人員:部門經(jīng)理,工程總監(jiān),技術(shù)總監(jiān),水電工程師,項目經(jīng)理

(3)基層管理人員:各部門和項目部的主管,包括現(xiàn)場主管,技術(shù)主管,財務(wù)部主管會計,資料主管,保安/后勤主管,行政主管,倉庫主管等

(4)專業(yè)技術(shù)人員:預(yù)算員,設(shè)計師,施工員,資料員,會計,出納等

(5)業(yè)務(wù)人員:采購員

(6)行政后勤人員:文員,繪圖員,倉管員,保安,雜工,炊事員,清潔工,鍋爐工等

三,薪資結(jié)構(gòu):固定員工薪資由基本工資+職務(wù)津貼+年資津貼+獎金+補(bǔ)助組成.

1,基本工資:

(1)貫徹"因事設(shè)崗,因崗定薪"原則,行政人事部根據(jù)崗位的性質(zhì),責(zé)任大小,難度高低,專業(yè)性,勞動強(qiáng)度等因素起草各崗位基本工資等級標(biāo)準(zhǔn),由總經(jīng)理審批.

(2)每個員工的基本工資等級由所在部門經(jīng)理確定,中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定.一人擔(dān)任多個職務(wù)的,按照所擔(dān)任最高職務(wù)確定基本工資等級.

附表1:基本工資標(biāo)準(zhǔn)高層管理人員實行年薪制類別9級8級350020007級400022006級500024005級600028004級700032003級800038002級1000045001級120005500中層管理人員3000專業(yè)技術(shù)人員1800業(yè)務(wù)人員15001700100020001200240015002800180032002200360026004200300050003500行政后勤人員900

2,職務(wù)津貼:

(1)主管以上管理人員自擔(dān)任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)的津貼,不擔(dān)任該職務(wù)之日起停止支付;不滿一個月時按時間比例計算發(fā)放津貼;代管主管職務(wù)時,也發(fā)給該職務(wù)的津貼,但代管職務(wù)時間必須在一個月以上.同時擔(dān)任幾個管理職務(wù)的,領(lǐng)取所擔(dān)任最高級別的津貼,不給予雙份津貼.

(2)職務(wù)津貼等級標(biāo)準(zhǔn)由行政人事部起草,總經(jīng)理審批.

附表2:職務(wù)津貼等級標(biāo)準(zhǔn)類別中層管理人員基層主管六級1000300五級1500500四級2500800三級40001200二級60001800一級80002500

3,年資津貼:

(1)員工在公司工作每滿一年,給與相應(yīng)年資津貼.標(biāo)準(zhǔn)為其基本工資5%×N(N為工齡).

(2)年資津貼不得超過崗位工資的1/4,超過者按比例最高值發(fā)放工齡工資.

(3)年資津貼調(diào)整:由直接上級填寫薪資調(diào)整表報總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執(zhí)行.

4,獎金:

(1)全勤獎:為鼓勵員工敬業(yè)精神而設(shè),當(dāng)月無事假,病假,曠工,遲到,早退記錄,上級安排加班無不參加的員工,每人當(dāng)月發(fā)給100元.

(2)績效獎金:(工程部以每完成一個項目為一個績效考核周期,其他部門以季度考核周期)根據(jù)績效考核辦法,評定出績效獎金等級.

附表3:績效獎金等級獎金等級基數(shù)百分比

(3)年終獎:優(yōu)秀較好120%100%基本勝任80%應(yīng)改進(jìn)40%不能勝任

①出勤獎:全年無事假,病假,曠工,遲到,早退記錄,領(lǐng)導(dǎo)安排的加班無不參加情況的員工,每人獎勵500元.

②優(yōu)秀員工獎(創(chuàng)造獎,功績獎),優(yōu)秀管理人員獎:由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)當(dāng)年效益及個人績效,貢獻(xiàn)程度評定,標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理確定.

5,補(bǔ)貼:

(1)話費(fèi)補(bǔ)貼:根據(jù)職位和工作需要確定標(biāo)準(zhǔn).需要給與話費(fèi)補(bǔ)貼的,由直接上級提出申請(填寫薪資調(diào)整表)提請總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執(zhí)行.

(2)其他補(bǔ)貼:由總經(jīng)理根據(jù)工作需要確定補(bǔ)貼種類,享受范圍和標(biāo)準(zhǔn).

四,薪資的發(fā)放:根據(jù)公司薪資管理的具體情況,針對薪資管理的重要性,機(jī)密性和高度準(zhǔn)確性,確保薪資發(fā)放的有效運(yùn)作.

1,員工薪資采用月給制,薪資計算時間:每月

1日至月末.

2,新進(jìn)員工于報到之日起計薪,25號后到職者,當(dāng)月薪資并于次月薪資發(fā)放.

3,員工工作不滿5日離職的,不發(fā)給薪資.

4,新入職員工在試用期期間無獎金和補(bǔ)貼.

5,薪資審批辦法

(1)各部門員工每月的薪資,由各部門負(fù)責(zé)人統(tǒng)計核實并簽字后交行政人事部匯總,報總經(jīng)理審批.

(2)薪資發(fā)放時間:每月工資于次月15日放,如遇節(jié)假日則提前發(fā)放.

(3)薪資發(fā)放方式:除零星工資以現(xiàn)金支付外,其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放.

五,薪資調(diào)整:1,基本工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整:員工基本工資的調(diào)整應(yīng)由所在部門經(jīng)理提出,填寫薪資調(diào)整表須報請總經(jīng)理審批.

(1)升職,降職:由員工提升為高層管理人員時,改為年薪制;提升為中層管理人員時,其基本工資與調(diào)整為與其原基本工資額相近較高的中層管理人員基本工資標(biāo)準(zhǔn);降職留用時,原中層管理人員基本工資調(diào)整到與其原基本工資額相近較低一級相應(yīng)類別基本工資標(biāo)準(zhǔn).

(2)績效考核:項目部員工連續(xù)兩個項目的績效考核都被評為優(yōu)秀的,晉升一級;其他部門員工連續(xù)兩個季度績效考核被評為優(yōu)秀的,晉升一級.連續(xù)兩次績效獎金評為差的,基本工資降低一級;連續(xù)兩次績效考核被評為差的管理人員,給予降職處分,同時降低基本工資級別;如暫時無人替代其職位,可由其職務(wù),如再次績效考核仍不能達(dá)到一般的,取消其職務(wù).

(3)被評為年度優(yōu)秀員工,優(yōu)秀管理人員的,于獲獎勵次月起基本工資晉升一級.

(4)違反公司制度,給公司造成經(jīng)濟(jì)損失或嚴(yán)重影響公司形象尚可不予辭退處理的,視情節(jié)降低基本工資級別(由所在部門提出降低工資級別意見,報總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行)

(5)基本工資連續(xù)降低兩次的,予以辭退;基本工資已為最低級,連續(xù)兩次績效考核被評為差的,予以辭退.

2,職務(wù)津貼的調(diào)整:根據(jù)上一年工作表現(xiàn)由直接上級在次年初的春節(jié)前提出調(diào)整申請(填寫薪資調(diào)整表)提請總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執(zhí)行.

3,緊急調(diào)薪:公司遇重大經(jīng)營,財務(wù)等方面的問題,經(jīng)公司中層以上管理人員會議討論通過,總經(jīng)理批準(zhǔn)可緊急調(diào)薪,但調(diào)薪幅度不得超過20%.

篇10

隨著系統(tǒng)內(nèi)分支機(jī)構(gòu)的不斷壯大，管理類人員日益增加，為使系統(tǒng)內(nèi)各分支機(jī)構(gòu)對所管轄的管理類人員的績效考核達(dá)到統(tǒng)一，以便于橫向管理，特制訂此績效考核標(biāo)準(zhǔn)，各分支機(jī)構(gòu)的高管人員需以此標(biāo)準(zhǔn)為藍(lán)本進(jìn)行所管轄的管理類人員績效考核工作。一、被考核人員范圍

1.各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；

2.隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；

3.崗位重要的科級人員。

二、考核程序

1.各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員考核人為總經(jīng)理；

2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人。

三、考核方法

1.所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進(jìn)行一次；

2.述職報告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo)；

3.上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。

四、考核時間

1.季度考核：于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級于下季度的3日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案；

2.年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案。

注：由分支機(jī)構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。

五、考核內(nèi)容

1.崗位職責(zé)考核

指對被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進(jìn)行評價。基本要素由工作目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。

2.能力考核

指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

3.品德考核

指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。

4.學(xué)識考核

指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進(jìn)行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。

5.組織紀(jì)律考核

指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。

六、考核等級

1.A級（優(yōu)秀級）95—100分　工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；

2.B級（良好級）85—94分　工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出；

3.C級（合格級）75—84分　工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)；

4.D級（較差級）60—74分　工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到；

5.E級（極差級）64分以下　工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

七、考核結(jié)果的應(yīng)用（工資指基本工資）

1.季度績效考核

季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。

1.1考核成績?yōu)锳級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5；

1.2考核成績?yōu)锽級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2；

1.3考核成績?yōu)镃級者，享受全額工資；

1.4考核成績?yōu)镈級者，當(dāng)月扣除工資額的50，并給予留用三個月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；

1.5考核成績?yōu)镋級者，當(dāng)月扣除工資額的100，并給予留用一個月處理。如仍不合格，給予辭退處理；

1.6連續(xù)3個季度考核成績?yōu)锳，或全年累計3個A者，下年工資額增加5；

1.7全年業(yè)績考核成績達(dá)到4個A者，下年度工資額增加10。

2.年度績效考核

年度考核成績主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。

2.1年度考核成績?yōu)锳級者，享受A類年終獎；

2.2年度考核成績?yōu)锽級者，享受B類年終獎；

2.3年度考核成績?yōu)镃級者，原有職務(wù)、工資不變，享受C類年終獎；

2.4年度考核成績?yōu)镈級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎；

2.5年度考核成績?yōu)镋級者，辭退，不享受年終獎。

八、考核紀(jì)律

1.考核人考核時必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對相關(guān)部屬予以過高評價；考核人不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職；

2.各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予免去全月獎金；

3.考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。被考核管理人員未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10；不按時報送考核表考核人，扣其考核總分的15；

4.扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正；

5.弄虛作假者，一律按總分的50扣分。