導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人事管理范圍，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關(guān)鍵詞】 人事檔案 規(guī)范管理 素質(zhì)要求

人事檔案管理是一項(xiàng)嚴(yán)肅性、政治性、原則性很強(qiáng)的工作，是一個(gè)涉密程度高、保密要求高的工作崗位，要求檔案管理人員不僅要有嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的工作態(tài)度，更要堅(jiān)持工作原則、堅(jiān)守保密紀(jì)律，政治素質(zhì)高、大局意識(shí)強(qiáng)，只有這樣才能做到規(guī)范管理、科學(xué)管理，保證人事檔案管理工作質(zhì)量。

1 新建單位人事檔案管理不規(guī)范的種種表現(xiàn)

一些新建單位在人事檔案管理工作中，由于監(jiān)管不嚴(yán)，在交接、經(jīng)辦、管理和使用過程中存在諸多弊端，不僅影響了人事檔案管理的嚴(yán)肅性，也給實(shí)際工作帶來了許多不應(yīng)有的麻煩，具體表現(xiàn)為：

1.1 交接手續(xù)不嚴(yán)肅。新建單位人員調(diào)入頻繁、數(shù)量較多，如果人事管理部門工作人員檔案管理意識(shí)及保密意識(shí)不強(qiáng)，極易出現(xiàn)他人代交檔案，甚至調(diào)入人員本人遞交檔案或者檔案未密封轉(zhuǎn)遞等現(xiàn)象，違背了人事檔案管理的嚴(yán)肅性原則。

1.2 信息核實(shí)不認(rèn)真。有些檔案在轉(zhuǎn)遞過程中未嚴(yán)格按照檔案管理的要求密封，特別對(duì)那些由本人遞交上來的檔案，有的超過了轉(zhuǎn)遞期限，有的材料不完整，有的甚至存在人為涂改跡象。如果對(duì)調(diào)入單位的人事工作人員不嚴(yán)格審查核實(shí)，勢(shì)必影響檔案的完整性和正確性。

1.3日常管理不規(guī)范。由于是新建單位，人事檔案管理人員工作經(jīng)驗(yàn)不足，方法不得當(dāng)。有的甚至連最起碼的保密意識(shí)都沒有，譬如隨意將看過、用過的人事檔案放在辦公桌上，不經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)、審查就將人事檔案借給外單位查閱等等，這樣極易造成失、泄密事件。

1.4 硬件設(shè)施不達(dá)標(biāo)。有些新建單位未對(duì)人事檔案管理工作給予足夠重視，有的沒有設(shè)立專門的檔案庫(kù)房，有的沒有專職的管理人員，有的甚至連專用檔案柜、除濕器、碎紙機(jī)等必要的設(shè)備都沒有，人事檔案與其他行政檔案歸在一起保存，庫(kù)房鑰匙不是由專人保管，而是人人隨手可拿，沒有絲毫的保密觀念。

1.5管理人員政審不嚴(yán)格 人事檔案管理人員沒有經(jīng)過嚴(yán)格政審即走上工作崗位，有的政治素質(zhì)低，有的保密意識(shí)差，有的原則性不強(qiáng)，不該外傳的機(jī)密外傳，不該說的話亂說等等，有的甚至利用職務(wù)之便篡改、偽造自己的人事檔案，弄虛作假，以權(quán)謀私。

2 加強(qiáng)新建單位人事檔案管理的必要措施

人事檔案管理是一項(xiàng)嚴(yán)肅的工作，一旦管理不善，發(fā)生失泄密事件，就會(huì)損害職工的切身利益，挫傷工作的積極性。規(guī)范新建單位人事檔案管理工作，應(yīng)從源頭入手，抓好環(huán)節(jié)管理，主要應(yīng)做好以下幾方面的工作：

2.1 做好人員政審工作。這是一項(xiàng)源頭性的工作。由于崗位的特殊性，必須選拔政治上過硬、思想上端正、原則性強(qiáng)、保密意識(shí)高、工作一絲不茍的同志從事人事檔案管理工作。對(duì)那些思想素質(zhì)低、保密意識(shí)差、不堅(jiān)守工作原則的工作人員要堅(jiān)決調(diào)離。

2.2 搞好人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)。人事檔案管理人員應(yīng)為專職，對(duì)于一些合署辦公的新建單位，也應(yīng)指定專人負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作。走上工作崗位之前，應(yīng)進(jìn)行認(rèn)真的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，強(qiáng)化保密意識(shí)，嚴(yán)肅工作紀(jì)律，端正工作態(tài)度，能夠以嫻熟的業(yè)務(wù)技能、良好的職業(yè)規(guī)范勝任此項(xiàng)工作。

2.3 配好相應(yīng)的設(shè)施設(shè)備。新建單位應(yīng)進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，在條件許可的情況下設(shè)立專用的人事檔案管理庫(kù)房，即使條件有限，也要設(shè)立專用的保密檔案柜。配備除濕器、溫濕度表、碎紙機(jī)等必要設(shè)備。

2.4 把好交接審核關(guān)。人事檔案的交接，應(yīng)嚴(yán)格按照檔案管理的要求，由調(diào)出單位和調(diào)入單位的人事部門工作人員當(dāng)面交接。檔案在交接過程中要做到密封傳遞、專人經(jīng)辦。對(duì)人事檔案中的相關(guān)信息，經(jīng)辦人員要認(rèn)真核實(shí)，嚴(yán)格審查，發(fā)現(xiàn)疑點(diǎn)和偏差，要堅(jiān)持原則，及時(shí)整改，確保檔案信息的完整性和準(zhǔn)確性。

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一、人事管理工作的領(lǐng)導(dǎo)及程序設(shè)置

1、我局人事工作實(shí)行局黨委領(lǐng)導(dǎo)下，分管領(lǐng)導(dǎo)向黨委負(fù)責(zé)的管理制度。一切人事決定必須經(jīng)局黨委研究做出。

2、對(duì)干部職位的任免原則、調(diào)動(dòng)及對(duì)職工的獎(jiǎng)勵(lì)均采取單位推薦、群眾評(píng)議，辦公室考察后由局黨委研究決定。

二、對(duì)干部職位的任免原則、標(biāo)準(zhǔn)及條件

1、提拔任用領(lǐng)導(dǎo)干部要在黨的領(lǐng)導(dǎo)下，按照黨的組織原則，德才兼?zhèn)?，任人唯賢。

2、標(biāo)準(zhǔn)為：思想品質(zhì)好，工作作風(fēng)正派，工作能力強(qiáng)、奉公守法、無不廉潔行為。

3、條件為：要具備中專以上學(xué)歷、國(guó)家干部、有5年以上從事本行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)、無劣跡的本局工作人員。

4、對(duì)犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤和不勝任部門領(lǐng)導(dǎo)工作或其它原因需免去領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，由分管領(lǐng)導(dǎo)和所在部門研究報(bào)請(qǐng)局黨委，局黨委在進(jìn)一步調(diào)查核實(shí)的基礎(chǔ)上，做出相應(yīng)決定。

三、中層領(lǐng)導(dǎo)和工作人員的調(diào)動(dòng)管理

1、根據(jù)工作需要調(diào)整的中層領(lǐng)導(dǎo)或一般工作人員，由部門和分管領(lǐng)導(dǎo)提出申請(qǐng)，局黨委研究決定。

2、對(duì)個(gè)人提出工作調(diào)動(dòng)要求的，由個(gè)人向所在單位申請(qǐng)，并由被調(diào)入單位領(lǐng)導(dǎo)同意簽字后由局分管領(lǐng)導(dǎo)向局黨委會(huì)議提出并研究決定。

3、對(duì)不服從調(diào)動(dòng)、調(diào)整的工作人員，可暫時(shí)待崗，待崗期間本系統(tǒng)內(nèi)自找接收單位上崗。

四、接收錄用工作人員管理制度

1、錄用原則：必須根據(jù)本單位工作需求、職位空缺需要而定，錄用人員必須由縣編委部門同意。

2、各下屬部門或個(gè)人，未經(jīng)主管局同意，不得擅自同意或答應(yīng)錄用人員的口頭申請(qǐng)，必須由局統(tǒng)一根據(jù)需用情況安排。

3、下屬各部門需錄用臨時(shí)工時(shí)，要經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意，向局寫出申請(qǐng)，待批準(zhǔn)后，方能錄用。

4、對(duì)退伍軍人的接收、安排，必須由局黨委會(huì)研究決定，下屬各單位不得擅自答應(yīng)或接收。對(duì)接收安置的人員，原則上一律下基層衛(wèi)生院工作。

5、對(duì)非組織部門安排要求調(diào)到我單位工作的，除特別需要的技術(shù)人才及本系統(tǒng)內(nèi)股級(jí)以上干部子女可適當(dāng)照顧或?qū)ξ揖值陌l(fā)展有重大關(guān)系的，一律不予接收。

6、錄用、安排工作人員，手續(xù)統(tǒng)一由局辦公室負(fù)責(zé)，個(gè)人不得越級(jí)辦理。

五、對(duì)干部職工的勞動(dòng)保障、退休、辭退制度

1、勞動(dòng)保障嚴(yán)格按照《勞動(dòng)法》規(guī)定的有關(guān)條款執(zhí)行。

2、干部、職工退休待遇，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，嚴(yán)禁個(gè)人通過關(guān)系對(duì)原始記錄改動(dòng)，一經(jīng)查出，必須糾正，并對(duì)當(dāng)事人給予一定的行政處分。

3、職工疾?。òㄍ诵萑藛T）或非因工負(fù)傷的醫(yī)療費(fèi)均由本人負(fù)擔(dān)，離休人員按國(guó)家有關(guān)文件執(zhí)行。

4、對(duì)常期病休或其它原因不能上班工作的，不能享受有關(guān)待遇。

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一、導(dǎo)致我國(guó)公共管理失范的原因

1、行政意識(shí)相對(duì)落后

山于受我國(guó)傳統(tǒng)行政心理的影響，一些組織成員的行政意識(shí)仍停留在“輕法制、重人治”上，同時(shí)，人民群眾中也有很多將政府的權(quán)利視為至高無上，這就忽視了法律制度的存在。盡管我國(guó)的行政體制己經(jīng)得到不斷完善，但是，在落后的行政意識(shí)的影響下，組織成員的個(gè)人決策代替了制度與規(guī)則，這就失去了制度與規(guī)則指導(dǎo)行為準(zhǔn)則的作用，從而造成了公共管理的失范。由此可見，落后的行政意識(shí)是導(dǎo)致我國(guó)公共管理失范的重要原因。

2、管理職能的定位不夠明確

目前，在我國(guó)行政機(jī)構(gòu)的設(shè)置中，由于管理職能的定位不夠明確，這就導(dǎo)致相互間的職責(zé)與職權(quán)出現(xiàn)分離、重合等現(xiàn)象。同時(shí)，各部門之間的界限也不夠清晰，這也容易導(dǎo)致職權(quán)行使時(shí)的錯(cuò)位。這樣，當(dāng)出現(xiàn)存在利益的公共事務(wù)時(shí)，公共部門就會(huì)在利益的驅(qū)使下相互競(jìng)爭(zhēng)，相反，如果出現(xiàn)不存在利益的公共事務(wù)時(shí)，公共部門之間就會(huì)相互推脫，這就導(dǎo)致了公共管理失范的發(fā)生。

3、政績(jī)的評(píng)估缺乏合理性

在政績(jī)?cè)u(píng)估的體系中，盡管已從單一的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為政治與經(jīng)濟(jì)結(jié)合的標(biāo)準(zhǔn)，但是，由于政績(jī)?cè)u(píng)估存在著一定的特殊性與復(fù)雜性，這就容易造成評(píng)估體系出現(xiàn)薄弱的環(huán)節(jié)，同時(shí)，這也致使很多官員只看到自身的利益，從而忽視了廣大群眾的利益。由此可見，在這種政績(jī)?cè)u(píng)估體系的影響下，就導(dǎo)致了我國(guó)公共管理失范。因此說，政績(jī)?cè)u(píng)估缺乏合理性是導(dǎo)致我國(guó)公共管理失范的重要原因。

4、權(quán)利的監(jiān)督與執(zhí)行不夠規(guī)范

在公共權(quán)力行使的過程中，由于上級(jí)賜予的權(quán)力很難真正落實(shí)到所有公民的身上，這就導(dǎo)致權(quán)力在行使時(shí)出現(xiàn)了單一的線條，同時(shí)也限制了上下級(jí)之間的相互制約與監(jiān)督。從選民與立法者的角度來看，在對(duì)公共機(jī)構(gòu)進(jìn)行監(jiān)督的過程中，由于沒有足夠的參考信息，這些都導(dǎo)致了我國(guó)公共管理失范的發(fā)生。由此可見，權(quán)力監(jiān)督與執(zhí)行不夠規(guī)范是導(dǎo)致我國(guó)公共管理失范的重要原因。

二、避免我國(guó)信任危機(jī)的有效策略

1、強(qiáng)化公共管理的意識(shí)

公共管理意識(shí)是從公共組織的精神面貌而言的，它不僅可以提高公共組織的凝聚力與創(chuàng)造力，同時(shí)也能夠規(guī)范公共組織的行為。因此，要想避免公共管理失范，應(yīng)強(qiáng)化公共管理意識(shí)。目前,從我國(guó)公共管理的實(shí)際情況出發(fā)，公共管理意識(shí)不但要包括責(zé)任、公正，同時(shí)也包括效率與創(chuàng)新等。其中，這些都是從提高公共管理人員的信仰與目標(biāo)出發(fā)的，以便提高我國(guó)的社會(huì)信任。

2、構(gòu)建合理的信用體系

從社會(huì)的角度出發(fā)，信用體系不但是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，而且也關(guān)系著我國(guó)的社會(huì)信任。因此，為了避免社會(huì)信任危機(jī)的發(fā)生，應(yīng)構(gòu)建合理的信用體系。要想構(gòu)建一個(gè)完善的信用體系，應(yīng)從政府的系統(tǒng)體系出發(fā)，以便提高群眾對(duì)政府的信用度，從而構(gòu)建成取信于民的信用體系。同時(shí)，在完善服務(wù)方式與公共管理的過程中，應(yīng)切實(shí)從人民的利益出發(fā)，從而提高我國(guó)的社會(huì)信任。

3、構(gòu)建完善的政策法規(guī)

在我國(guó)的社會(huì)管理中，政策與法規(guī)的制定是其中的重要環(huán)節(jié)，同時(shí)也關(guān)系著社會(huì)的穩(wěn)定與正常發(fā)展。因此，為了避免社會(huì)信任危機(jī)的發(fā)生，應(yīng)制構(gòu)建完善的社會(huì)政策與社會(huì)法規(guī)。在社會(huì)政策與法規(guī)的構(gòu)建中，應(yīng)充分考慮到社會(huì)的公正、社會(huì)的事務(wù)以及社會(huì)的穩(wěn)定等。同時(shí)，也要從群眾的實(shí)際需要出發(fā)，將社會(huì)服務(wù)與社會(huì)管理有效的結(jié)合在一起，以便不斷完善我國(guó)的社會(huì)管理體制。由此可見，構(gòu)建完善的政策法規(guī)是提高我國(guó)社會(huì)信任的有效途徑。

4、加強(qiáng)依法行政的機(jī)制

在完善我國(guó)公共管理體制的過程中，依法行政不僅是實(shí)現(xiàn)行為規(guī)范的有效途徑，同時(shí)也是提高我國(guó)社會(huì)信任的重要手段。因此，要想避免我國(guó)社會(huì)危機(jī)的發(fā)生，應(yīng)加強(qiáng)依法行政的機(jī)制。目前，在依法行政的工作中，要想充分發(fā)揮依法行政的作用，應(yīng)抓住依法性質(zhì)的關(guān)鍵，從“三個(gè)環(huán)節(jié)”與“一個(gè)根本”出發(fā)，以便更好地實(shí)現(xiàn)依法性質(zhì)規(guī)范的落實(shí)。由此可見，加強(qiáng)依法行政機(jī)制是提高我國(guó)社會(huì)信任的重要途徑。

總結(jié)

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（一）個(gè)體行為與投資方式

本文從投資者的主動(dòng)性、計(jì)劃性、獨(dú)立性三方面衡量投資者的個(gè)體行為。投資的主動(dòng)性，是指投資者能夠主動(dòng)學(xué)習(xí)理財(cái)知識(shí)、關(guān)注國(guó)家政策和財(cái)經(jīng)事件的發(fā)展、經(jīng)常觀看財(cái)經(jīng)節(jié)目或者閱讀財(cái)經(jīng)類報(bào)紙。擁有長(zhǎng)期理財(cái)規(guī)劃的人，對(duì)自己的財(cái)富組成和目標(biāo)收益有更深入和透徹的了解，根據(jù)自己的目標(biāo)更新所持有的投資組合，更有可能持有一定比例的激進(jìn)型投資產(chǎn)品。基于上述分析，本文提出以下假設(shè)：

H1a：投資者的主動(dòng)性越高，越有可能選擇激進(jìn)型投資策略；H1b：投資者的計(jì)劃性越高，越有可能選擇激進(jìn)型投資策略；H1c：投資者獨(dú)立性越高，越有可能選擇激進(jìn)型投資策略；H1d：投資者個(gè)體綜合特征表現(xiàn)越突出，投資方式的選擇越多樣化。

（二）外部經(jīng)濟(jì)事件認(rèn)知與投資方式

吳中春、楊文超（2006）研究表明，中國(guó)的投資者對(duì)政府出臺(tái)的政策擁有高度的敏感性，政府政策一旦處理不當(dāng)就會(huì)嚴(yán)重影響居民的投資行為。趙楊等（2011）研究表明金融危機(jī)期間，作為投資品的房地產(chǎn)的財(cái)富效應(yīng)并不明顯，對(duì)居民的消費(fèi)存在微弱的正向影響。基于上述分析，本文假設(shè)：

H2a：對(duì)外部正向經(jīng)濟(jì)事件認(rèn)知程度越高，個(gè)體投資策略越趨向于激進(jìn)；H2b：對(duì)外部負(fù)向經(jīng)濟(jì)事件認(rèn)知程度越高，個(gè)體投資策略越趨向于保守。

（三）個(gè)體特征與投資方式

本文從風(fēng)險(xiǎn)偏好、年齡、性別、婚姻狀況、教育水平、職業(yè)、收入和負(fù)債情況等方面來衡量投資者的個(gè)體特征。風(fēng)險(xiǎn)厭惡型的個(gè)體由于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，會(huì)更多地持有保守型的投資組合；而風(fēng)險(xiǎn)喜好者會(huì)持有更多的激進(jìn)型理財(cái)產(chǎn)品。Lei Feng，Mark S. Seasholes（2007）研究表明股票市場(chǎng)中男性比女性更趨向于風(fēng)險(xiǎn)偏好。Kevin Miliigan（2006）研究發(fā)現(xiàn)隨著年齡的增長(zhǎng)，人們對(duì)汽車和住房的需求減少，總資產(chǎn)中銀行存款和CD存單的占比逐漸增大?；谝陨戏治?，本文假設(shè)：

H3：女性、年齡較大、單身、有負(fù)債、風(fēng)險(xiǎn)厭惡的人群，傾向于保守的投資方式；而受教育程度高、從事金融投資相關(guān)行業(yè)、收入高、無負(fù)債、風(fēng)險(xiǎn)喜好的人群，傾向于激進(jìn)的投資方式。

（四）外部經(jīng)濟(jì)事件認(rèn)知與個(gè)體行為

認(rèn)知反應(yīng)機(jī)制，是人類在生存過程中逐步演化形成的，用于解決生存過程中的問題。Mustafa Sayim等（2013）研究了美國(guó)1999年到2010年各行業(yè)股票市場(chǎng)的投資回報(bào)率，研究表明投資者的積極情緒趨向于增加投資回報(bào)。當(dāng)個(gè)體感知到經(jīng)濟(jì)環(huán)境和熱點(diǎn)事件的程度越高，就越有動(dòng)機(jī)主動(dòng)參與收集信息，并證實(shí)自身信念?；谝陨戏治?，本文假設(shè)：

H4：對(duì)外部經(jīng)濟(jì)事件認(rèn)知程度越高，個(gè)體的理財(cái)主動(dòng)性越高。

實(shí)證分析

（一） 數(shù)據(jù)來源與變量設(shè)計(jì)

本文的樣本通過網(wǎng)上電子版問卷調(diào)查和網(wǎng)下紙質(zhì)問卷調(diào)查兩條渠道獲得。在北京地區(qū)總計(jì)發(fā)放問卷246份，收回245份，回收率為99.6%，最終得到有效問卷216份，有效率為88.16%。本文的變量設(shè)計(jì)如表1所示。

（二）模型的假設(shè)檢驗(yàn)

最初的模型包含4個(gè)潛變量和22個(gè)指標(biāo)，本文定義為模型一（見圖1）。通驗(yàn)證性因子分析，卡方與自由度比值CMIN/DF為1.5168，小于5，說明模型的適配度很高。近似誤差的均方根RMSEA為0.049，小于0.05，說明模型是“良好適配”。但CFI、GFI、AGFI、IFI等值都小于0.9，說明擬合程度有一定的缺欠。

（三）模型的修正

根據(jù)模型擬合的回歸系數(shù)是否顯著異于零的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)臨界比例（C.R.），當(dāng)C.R.的絕對(duì)值大于等于2時(shí)，回歸系數(shù)數(shù)值即可以認(rèn)定為在顯著性水平0.05下與0存在顯著的差異。刪除“對(duì)經(jīng)濟(jì)事件感知”的指標(biāo)項(xiàng)a11醫(yī)療改革、a12擴(kuò)大內(nèi)需，以及“個(gè)體特征”的指標(biāo)項(xiàng)a19教育水平。根據(jù)AMOS生成的M.I.值，增加M.I.值較大的殘差相關(guān)的路徑，提高模型擬合程度。修正后模型的擬合優(yōu)度指標(biāo)卡方與自由度比值CMIN/DF進(jìn)一步減小，RMSEA的值也更具代表性。CFI、GFI、AGFI、IFI等值都大于0.9，表明擬合程度進(jìn)一步提高。

本文得到新的模型路徑圖，如圖2所示，標(biāo)準(zhǔn)后路徑系數(shù)如表2所示。

綜上分析及圖3SEM結(jié)構(gòu)模型建立如下結(jié)構(gòu)方程：個(gè)體行為=0.5*對(duì)經(jīng)濟(jì)事件的感知+ε1；投資方式=0.31*個(gè)體行為+1.06*個(gè)體特征+0.08*對(duì)經(jīng)濟(jì)事件的感知+ε2

研究結(jié)果分析

個(gè)體行為與投資方式的影響。通過上圖分析可知，個(gè)體行為對(duì)投資方式產(chǎn)生正向影響，個(gè)體行為與投資主動(dòng)性的回歸系數(shù)是0.604，與投資計(jì)劃性的回歸系數(shù)是0.55，與投資獨(dú)立性的回歸系數(shù)是0.18。投資方式與保守型投資之間的回歸系數(shù)是0.23，與激進(jìn)型投資方式之間的回歸系數(shù)是0.44，與保值型投資方式之間回歸系數(shù)是0.52，因此當(dāng)個(gè)體主動(dòng)性得分越高，居民越傾向于選擇激進(jìn)的投資方式而不是保守型的投資方式。這樣驗(yàn)證了假設(shè)H1a、H1b和H1c。投資的主動(dòng)性、計(jì)劃性和獨(dú)立性對(duì)投資方式都是正向關(guān)系，表明投資者的個(gè)體綜合特征表現(xiàn)越突出，投資方式越趨向于多樣化，驗(yàn)證了假設(shè)H1d。

對(duì)外部經(jīng)濟(jì)事件感知與投資方式。投資方式=（0.08 +0.5*0.31）*對(duì)經(jīng)濟(jì)事件的感知=0.23*對(duì)經(jīng)濟(jì)事件的感知。金融危機(jī)的認(rèn)知與經(jīng)濟(jì)事件的感知的回歸系數(shù)是-0.4558，因此金融危機(jī)改變1單位，投資方式會(huì)負(fù)向改變-0.505個(gè)單位。說明金融危機(jī)這一經(jīng)濟(jì)事件對(duì)居民投資方式產(chǎn)生了負(fù)效應(yīng)，居民對(duì)金融危機(jī)的認(rèn)知程度越高，投資就相應(yīng)減少，投資多樣性越小，并且對(duì)激進(jìn)型的投資減少更多。驗(yàn)證了假設(shè)H2a。通脹壓力、人民幣升值都對(duì)投資方式產(chǎn)生正向的影響，表明通脹壓力的增大會(huì)使貨幣貶值，人們會(huì)增大投資的多樣性，同時(shí)增加保值型的投資方式，這證明假設(shè)H2b。人民幣升值，增加了人們的投資方式多樣化，驗(yàn)證了假設(shè)H2a。

個(gè)體特征與投資方式。個(gè)體特征與投資方式的回歸系數(shù)為1.06，個(gè)體特征對(duì)投資方式的影響很大。風(fēng)險(xiǎn)偏好與個(gè)體特征的回歸系數(shù)是0.0637，風(fēng)險(xiǎn)偏好越高，投資方式越多樣化，并且越愿意選擇激進(jìn)型的投資方式，驗(yàn)證了假設(shè)H3。

職業(yè)與個(gè)體特征的回歸系數(shù)是-0.1647，因此金融類職業(yè)的人群，投資方式得分高，表示投資方式更趨向于多樣化，而且會(huì)傾向選擇激進(jìn)型的和增值的投資方式，而不是保守型的投資方式，驗(yàn)證了假設(shè)H3。負(fù)債與個(gè)體特征的回歸系數(shù)是0.4163，無負(fù)債的人更傾向于多樣化的投資方式，并且激進(jìn)型的投資方式會(huì)增加，驗(yàn)證了假設(shè)H3?；橐鰻顩r與個(gè)體特征的回歸系數(shù)是0.3179，因此結(jié)婚的人更傾向于多樣化投資方式，激進(jìn)型投資方式會(huì)增加，驗(yàn)證了假設(shè)H3。人均收入與個(gè)體特征的回歸系數(shù)是0.4686，高收入的人群投資更傾向于多樣化的投資，更多地增加激進(jìn)型的投資方式，驗(yàn)證了假設(shè)H3。

年齡對(duì)投資方式的影響是正向影響，這與假設(shè)H3不相符，這里面主要的原因是樣本的年齡區(qū)間主要在20到40歲之間；性別的表現(xiàn)與假設(shè)H3也不符，主要是由于樣本中女性平均年齡是30歲，多數(shù)職業(yè)穩(wěn)定，從事金融相關(guān)工作，并且未婚女性占大多數(shù)，生活壓力不大，因此有更多的資金用于投資。

外部經(jīng)濟(jì)事件認(rèn)知與個(gè)體行為。對(duì)經(jīng)濟(jì)事件的感知與個(gè)體行為的回歸系數(shù)是0.509，即經(jīng)濟(jì)事件感知對(duì)個(gè)體行為是正向的影響，這表明個(gè)體對(duì)經(jīng)濟(jì)事件的感知越明顯，外部環(huán)境的影響越大，個(gè)體行為的投資主動(dòng)性越高。這驗(yàn)證了H4的假設(shè)。

篇5

[關(guān)鍵詞]高校圖書館　罰款　行政處罰 民事法律關(guān)系 違約金　合同法

[分類號(hào)]G252

“逾期罰款”是絕大多數(shù)圖書館制度體系的重要組成部分。但是在我國(guó)，由于法律沒有對(duì)高等學(xué)校的地位予以明確的規(guī)定，高等學(xué)校是被視為事業(yè)單位來界定的。于是，作為其附屬機(jī)構(gòu)的圖書館所具有的罰款權(quán)就受到了質(zhì)疑。逾期罰款造成的矛盾沖突在圖書館不可避免，嚴(yán)重影響了圖書館與讀者之間關(guān)系的和諧，其癥結(jié)在于圖書館究竟是否有法律所賦予的罰款權(quán)利以及在這個(gè)前提條件下對(duì)罰款制度設(shè)計(jì)的科學(xué)與否。在國(guó)家法制得到逐步健全，讀者維權(quán)意識(shí)不斷提高，依法治館日漸深化及和諧社會(huì)構(gòu)建的背景下，有必要就圖書館的逾期罰款權(quán)利與性質(zhì)等問題給予澄清，打造出既具有強(qiáng)制力和管理功能，又能春風(fēng)化雨，潤(rùn)物無聲地規(guī)范讀者、教育讀者的規(guī)章制度。

1　高校圖書館罰款權(quán)利依據(jù)的主要觀點(diǎn)

1.1　授權(quán)行政主體觀點(diǎn)

權(quán)利是指特定社會(huì)成員依照正義原則和法律規(guī)定所享有的利益與自由。圖書館有罰款的權(quán)利嗎?罰款的收取有依據(jù)嗎?法律意義上的“罰款”是行政處罰措施。有學(xué)者對(duì)《高等教育法》第三十條的規(guī)定解讀后認(rèn)為，高校是具有一定教育行政管理權(quán)的事業(yè)單位法人，其行政處罰權(quán)由學(xué)校的財(cái)務(wù)處來行使，或者以票據(jù)的形式委托圖書館來操作。這種觀點(diǎn)已經(jīng)有了判例的支持。《最高人民法院公報(bào)》曾在對(duì)相關(guān)案件的報(bào)道中寫道：“在我國(guó)目前的情況下，某些事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體雖然不具有行政機(jī)關(guān)的資格，但是法律賦予它行使一定的行政管理職權(quán)”。有關(guān)法院在判決書中認(rèn)為：高校是“授權(quán)行政主體”。據(jù)此，高等學(xué)校享有罰款權(quán)利，這種權(quán)利可以委托其所屬圖書館來行使。

1.2　非授權(quán)行政主體觀點(diǎn)

有學(xué)者指出，以“授權(quán)行政主體”的概念來給高等學(xué)校定位將難以界定其在什么場(chǎng)合是行政主體，什么場(chǎng)合不是行政主體，造成主體地位的模糊與搖擺不定。況且，我國(guó)是成文法律國(guó)家，在法律、法規(guī)沒有對(duì)高等學(xué)?！笆跈?quán)行政主體”的法律地位有更加明確的規(guī)定之前，還不能以個(gè)案來認(rèn)可學(xué)校(包括其所屬圖書館)罰款的合理性。按照《行政處罰法》第十五條的規(guī)定，高等學(xué)校不是罰款權(quán)利主體，其圖書館的罰款制度也只能屬于《行政處罰法》第十四條規(guī)定的“其他規(guī)范性文件”，不能用于對(duì)罰款的規(guī)范。事實(shí)上，2002年教育部頒布的修訂后的《普通高等學(xué)校圖書館規(guī)程》第二十條有意將原《規(guī)程》第八條中“罰款”之規(guī)定取消，就在于避免與《行政處罰法》相抵觸。

1.3　公務(wù)法人主體觀點(diǎn)

“公務(wù)法人”是指負(fù)擔(dān)某種公共職能，為社會(huì)提供專門或者特定公共服務(wù)的組織。在為公務(wù)分權(quán)理論立法的國(guó)家，高等學(xué)校屬于公務(wù)法人的一種重要類型，其與政府的分權(quán)基礎(chǔ)是高等教育公務(wù)。有學(xué)者認(rèn)為，把高等學(xué)校視為公務(wù)法人，有助于解決高校圖書館的罰款問題，因?yàn)檫@有可能使原本只有行政機(jī)關(guān)和授權(quán)行政主體享有的罰款權(quán)為高等學(xué)校以及其委托代行相關(guān)管理權(quán)的圖書館來龍去脈行使。但是，我國(guó)至今沒有對(duì)公務(wù)法人立法，以此理論還不能解釋我國(guó)高校圖書館罰款制度的合法性。

1.4　服務(wù)性收費(fèi)主體觀點(diǎn)

根據(jù)教育部、國(guó)家發(fā)展改革委、財(cái)政部2006年公布的《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范高校教育收費(fèi)管理若干問題的通知》，其中有一項(xiàng)服務(wù)性收費(fèi)，就是指高校為在校學(xué)生提供由學(xué)生自愿選擇的服務(wù)并收取相應(yīng)的服務(wù)性收費(fèi)。這些收費(fèi)只要報(bào)有關(guān)部門批準(zhǔn)，就是合法的。因此，圖書館的逾期罰款應(yīng)該屬于學(xué)校的服務(wù)性收費(fèi)?！?。不同的認(rèn)識(shí)是，把借閱服務(wù)當(dāng)成選擇服務(wù)項(xiàng)目，就使圖書館有了拒絕為那些不接受罰款制度的讀者服務(wù)的借口，不符合《教育法》第四十二條(一)規(guī)定的關(guān)于受教育者有使用“圖書資料”的權(quán)利的規(guī)定，屬于違法。

2　從民事法律關(guān)系角度認(rèn)識(shí)圖書館罰款制度

2.1 民事法律關(guān)系的形成

在許多判例中，法院都把學(xué)校與學(xué)生之間的關(guān)系認(rèn)定為民事法律關(guān)系，依此類推，高校圖書館作為受學(xué)校委托行使職權(quán)的機(jī)構(gòu)，其與讀者之間的關(guān)系亦是民事法律關(guān)系。雖然高校圖書館與讀者之間存在管理與被管理、服務(wù)和被服務(wù)的關(guān)系，但是不能因此否定雙方之間依據(jù)借前閱合同形成的地位平等的民事法律關(guān)系。借閱合同的主體就是學(xué)校(圖書館)和讀者，其客體就是圖書館與讀者權(quán)利義務(wù)所指的對(duì)象――書刊資源。以圖書館和讀者之問的民事法律關(guān)系來對(duì)待書刊借閱逾期問題將使許多問題迎刃而解，尤其是有利于使圖書館的處罰權(quán)合法化，但是稱之為“罰款”已不合適，宜改稱“違約金”。這不僅是稱呼的變化，而且寓意著圖書館對(duì)逾期處罰行為的法律性質(zhì)不同。因?yàn)?，圖書館不是行政處罰權(quán)的主體，不能對(duì)書刊逾期采取“罰款”措施，而讀者違反了與圖書館達(dá)成的借閱合同，沒有按期歸還圖書，圖書館收取超期違約金合情合理。

2.2 圖書借閱合同的法律特征

《合同法》第二條規(guī)定，合同是平等主體的自然人、法人和其他組織之間設(shè)立、變更、終止民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系的意思表示一致的協(xié)議。從合同的內(nèi)容來看，圖書借閱合同不僅約定了開放時(shí)間、借閱書刊種類、冊(cè)數(shù)、歸還時(shí)間等問題，而且設(shè)置了圖書館和讀者雙方的權(quán)利和義務(wù)及違約責(zé)任，讀者在辦證時(shí)要詳細(xì)了解這些內(nèi)容，而后決定是否接受，這符合意思表示的法律要求。比如，上海圖書館在讀者申請(qǐng)辦證時(shí)會(huì)先與讀者簽署一份《讀者服務(wù)協(xié)議》，該協(xié)議完全本著平等互利的精神明確規(guī)定讀者的權(quán)利、義務(wù)，協(xié)議中有明確語句“同意以上服務(wù)協(xié)議并保證上表填寫真實(shí)有效的，請(qǐng)?jiān)谝韵潞灻幒灻?。借閱合同?duì)圖書館和讀者都有約束力，成為調(diào)制雙方行為的規(guī)則，這種合同依約定條件得到變更，或者終止。

2.3 圖書館收取逾期違約金的法律依據(jù)

既然學(xué)校(圖書館)與讀者之間存在著合同關(guān)系，讀者使用圖書館所藏書刊不按期返還就是一種違約行為?！逗贤ā返谝话倭闫邨l規(guī)定：“當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)繼續(xù)履行、采取補(bǔ)救措施或者賠償損失等違約責(zé)任”。第一百一十四條第1款規(guī)定：“當(dāng)事人可以約定一方違約時(shí)應(yīng)當(dāng)根據(jù)違約情況向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額的違約金，也可以約定因違約而產(chǎn)生的損失賠償?shù)挠?jì)算方法”。所以，讀者根據(jù)同圖書館的約定向圖書館支付逾期違約金符合法律規(guī)定。而且，讀者在交納違約金后，還必須履行歸還圖書的義務(wù)。在現(xiàn)行法律框架內(nèi)，圖書館對(duì)逾期違約金的收取的方法、標(biāo)準(zhǔn)等只能是在《合同法》精神和原則指導(dǎo)下，同讀者簽訂借閱合同。

3　民事法律關(guān)系視野中的逾期違約金收取和管理的規(guī)范化

3.1 獲權(quán)管理

高校圖書館是法人內(nèi)部的組織機(jī)構(gòu)，只有在得到法人授權(quán)后，才能以自己的名義簽訂合同，并享受合同權(quán)利，承擔(dān)合同義務(wù)。目前的情況是，絕大多數(shù)高校圖書館對(duì)逾期行為的處罰沒有得到校方明確授權(quán)，只有少數(shù)圖書館的借閱規(guī)則得到了學(xué)校的認(rèn)可，比如：中國(guó)政法大學(xué)圖書館的《圖書逾期罰款制度》、哈爾濱工業(yè)大學(xué)圖書館的《圖書館借閱書刊過期罰款規(guī)則(修改條款)》等。

3.2　程序管理

我國(guó)已經(jīng)頒布的地方性圖書館立法中，無一例外地包含著“讀者有向圖書館或其主管部門提出意見和建議的權(quán)利”，意在指出“對(duì)圖書館制定作出的涉及和影響到讀者重大權(quán)利和利益的制度、決定，讀者有參與和最后表決的權(quán)利”。國(guó)外許多大學(xué)圖書館在制訂政策時(shí)，有一個(gè)好的做法，就是每一項(xiàng)政策的開頭都會(huì)寫明這項(xiàng)政策的目的，希望讀者給予支持并提出意見。既然逾期處罰依據(jù)借閱合同來規(guī)范，就要保障讀者的意思表達(dá)權(quán)，必要時(shí)可以“聽證會(huì)”等形式就有關(guān)問題達(dá)成一致。

3.3 內(nèi)容管理

“內(nèi)容”以借閱合同的具體條款來反映。由于讀者同圖書館相比，處于事實(shí)上的弱勢(shì)地位，加之圖書館分別同每位讀者舉行談判的不現(xiàn)實(shí)性，合同條款往往成為類似于某些壟斷部門的格式條款而強(qiáng)加給讀者。因?yàn)?，讀者如果不接受條款內(nèi)容，圖書館就不會(huì)為其辦刪借閱證。現(xiàn)在，高校圖書館對(duì)逾期處罰的規(guī)定五花八門，不僅標(biāo)準(zhǔn)極不統(tǒng)一，而且存在著明顯的加重讀者責(zé)任，侵害讀者權(quán)益，弱化圖書館自身義務(wù)的問題。在各高校的逾期處罰制度中還普遍缺少讀者申辯權(quán)、陳述權(quán)、控告權(quán)等內(nèi)容，更是把讀者置于只能被監(jiān)管的不平等地位。

3.4　催還管理

合同不是萬能的，不能因?yàn)橛辛私栝喓贤艞増D書館的管理職責(zé)。處罰只是手段，不是目的，不能為了處罰而處罰，圖書館要通過催還工作的常態(tài)化盡可能減少處罰的對(duì)象、處罰的次數(shù)和處罰的金額，這也從一個(gè)側(cè)面反映了圖書館的管理水平。催還圖書的方式如電話、短信、電子郵件等。對(duì)于網(wǎng)站公布這種方式的采用要慎重，因?yàn)榭赡苌婕暗阶x者的隱私權(quán)保護(hù)問題。有研究者建議借鑒超市的做法，借、還書時(shí)為讀者打印清單，使讀者清楚自己每次借還書的冊(cè)數(shù)、名稱及歸還日期，以起到逾期預(yù)警的作用。這不失為一個(gè)好辦法，有條件的圖書館可以一試。

3.5　誠(chéng)信管理

在有的國(guó)家，拖欠圖書館的罰款將被上報(bào)到信用評(píng)級(jí)機(jī)構(gòu)。但是，一旦清賬了，就不再成為信用問題。誠(chéng)信制度是對(duì)圖書館書刊借閱的一種輔助管理措施，其總體思路就是對(duì)讀者的借閱行為進(jìn)行全程跟蹤記錄，并建立誠(chéng)信榜，設(shè)置相應(yīng)的分值，對(duì)遵章守紀(jì)、按期歸還的讀者進(jìn)行加分，把名單在“誠(chéng)信榜”上公布予以表揚(yáng)，并給予一定的特別服務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于逾期不還等違規(guī)讀者，則降低分值，并限制其利用圖書館的權(quán)利。誠(chéng)信管理是一種心靈的教化，通過對(duì)讀者內(nèi)心深處的觸動(dòng)，引導(dǎo)其樹立遵紀(jì)意識(shí)、誠(chéng)信意識(shí)。誠(chéng)信管理目的、內(nèi)容、方法等應(yīng)寫入借閱合同之中。

3.6　使用管理

圖書館對(duì)逾期違約金的收取和使用要符合國(guó)家法律和法規(guī)的要求，管理要科學(xué)規(guī)范。有位讀者到圖書館交罰款后索要收據(jù)或者發(fā)票，工作人員告知沒有。這類情況在許多圖書館存在，收款不開收據(jù)不符合法律規(guī)定。正確的做法是在讀者交違約金時(shí)，圖書館工作人員要向其出示蓋有學(xué)校財(cái)務(wù)處公章的與違約金數(shù)目相等的票據(jù)。有的圖書館在逾期處罰制度中規(guī)定“辦理逾期罰款由圖書館出具憑據(jù)，并將雙聯(lián)憑據(jù)存根及罰款金交至校財(cái)務(wù)處”就是明智之舉。圖書館要定期公布上繳違約金的數(shù)額及其去向，財(cái)務(wù)部門和紀(jì)檢部門也應(yīng)對(duì)圖書館定期檢查。

篇6

1.有助于實(shí)現(xiàn)信息資源共享

高校人事管理工作需要獲取大量的、復(fù)雜的人事方面的信息，也可以向外界提供有關(guān)的人事信息，并在不同的部門之間進(jìn)行人事信息的交流、溝通，實(shí)現(xiàn)信息共享。但目前高校人事信息處理主要靠Excel和一些數(shù)據(jù)庫(kù)，但不同部門之間建立的數(shù)據(jù)庫(kù)在概念、范圍上不同，導(dǎo)致資源共享成為難題。實(shí)行人事管理信息化，可以保持?jǐn)?shù)據(jù)的一致性，完整性，實(shí)現(xiàn)資源的高度共享。

2.有助于提供更多增值服務(wù)

人事管理信息系統(tǒng)有統(tǒng)一的信息管理平臺(tái)，教職工在校內(nèi)網(wǎng)范圍內(nèi)，借助這個(gè)平臺(tái)可以查閱所需的人事信息，這也減少了相關(guān)部門的重復(fù)勞動(dòng)，如如何結(jié)合學(xué)校發(fā)展制定人力資源戰(zhàn)略。

二、高校人事管理信息化建設(shè)的現(xiàn)狀

1.對(duì)信息化建設(shè)缺乏認(rèn)識(shí)

信息技術(shù)的應(yīng)用雖然已經(jīng)普及，但人事管理信息化建設(shè)還沒有得到足夠的重視，一些高校對(duì)此缺乏正確的認(rèn)識(shí)，有的認(rèn)為要實(shí)現(xiàn)信息化很簡(jiǎn)單，就是購(gòu)置幾臺(tái)電腦，錄入一些數(shù)據(jù)就行了，沒有注重人事管理信息的收集與存儲(chǔ)，更不用說有效開發(fā)人事信息資源了。還有的高校在人事管理信息化建設(shè)中脫離本校實(shí)際，盲目攀比，注重建設(shè)而輕視維護(hù)，造成資源的浪費(fèi)，導(dǎo)致系統(tǒng)運(yùn)作不正常，不能充分發(fā)揮其作用。

2.信息管理體系尚未形成

隨著人事信息量的不斷增加和數(shù)據(jù)的更新，原有的管理方法和手段已無法滿足工作需要，信息管理體系不完善，嚴(yán)重影響了人事信息的管理程度。如高校人事管理中，教職工培訓(xùn)由師資科管理，教職工進(jìn)出管理和人事檔案信息由人事科管理，教職工教學(xué)信息歸教務(wù)部門管理，科研工作歸科研處管理等，這會(huì)導(dǎo)致人事管理信息的零亂，給人事管理工作帶來難題，影響人事管理的效率。

3.信息處理能力存在不足

目前，高校人事管理部門大都沿襲的是傳統(tǒng)人事管理方式，面對(duì)新技術(shù)、新手段，往往會(huì)感受心有余而力不足，信息處理能力有限。人事管理人員是信息化建設(shè)的直接執(zhí)行者，他們的素質(zhì)高低會(huì)直接影響信息化建設(shè)的成效。如果管理人員只懂得更新和維護(hù)數(shù)據(jù)庫(kù)，不知道如何深入分析數(shù)據(jù)，不能提煉有價(jià)值的信息，無法為決策者提供依據(jù)。

4.信息數(shù)據(jù)更新速度太慢

高校人事管理信息化建設(shè)是近年來才得以發(fā)展的，由于人事管理信息系統(tǒng)建立時(shí)間段，人事信息管理還停留在傳統(tǒng)方式上，無法對(duì)信息進(jìn)行快速的更新、處理，對(duì)教職工信息的掌握有著滯后性，導(dǎo)致人事管理問題不能得到及時(shí)解決，無法及時(shí)提供準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，從而制約了管理決策的準(zhǔn)確性，影響人事管理效率。

三、高校人事管理信息化建設(shè)的對(duì)策

1.思想上重視信息化建設(shè)

思想是行動(dòng)的先導(dǎo)，要進(jìn)行人事管理信息化建設(shè)，必須要從思想上重視起來。高校人事管理信息化不能停留在人事信息采集和匯總上，更要分析、處理信息，為學(xué)校發(fā)展服務(wù)。高校領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)識(shí)到人事管理信息化建設(shè)的緊迫性和重要性，從人力、資金、技術(shù)等方面給予支持，充分協(xié)調(diào)各方面的力量。人事管理工作者應(yīng)認(rèn)真做好系統(tǒng)的維護(hù)和管理工作，掌握數(shù)據(jù)加工和處理方法，深挖有用信息，為學(xué)校的發(fā)展服務(wù)。

2.建立健全信息管理體系

人事管理信息化必須建立健全的信息管理體系，以人事檔案信息為基礎(chǔ)，建立人員信息庫(kù)，推動(dòng)人事管理模式的改進(jìn)；建立人事管理信息數(shù)據(jù)庫(kù)，這一數(shù)據(jù)庫(kù)建立在校園網(wǎng)的基礎(chǔ)上，劃分各部門的管理權(quán)限，統(tǒng)一樹立數(shù)據(jù)，避免數(shù)據(jù)重復(fù)出現(xiàn)。通過建立健全的信息數(shù)據(jù)體系，能使人事管理部門從傳統(tǒng)的工作中解脫出來，提高管理效率。

3.提高管理人員信息素質(zhì)

人事管理信息化建設(shè)效果最終要取決于人，沒有高素質(zhì)的人事管理隊(duì)伍，是不可能提高信息化水平的。高校人事管理部門精通信息技術(shù)的人事管理人才是比較匱乏的，有的精信息技術(shù)，有的精人事工作，既懂信息技術(shù)又通人事工作的復(fù)合型人才較少。因此，一方面應(yīng)加強(qiáng)人事管理人員的新舊更替，使具有較高信息素質(zhì)的復(fù)合型人才充實(shí)到人事管理隊(duì)伍中；另一方面應(yīng)加強(qiáng)在職人員培訓(xùn)，可以舉辦一些講座或開展經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)。

4.加快人事信息更新速度

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高校人事管理信息化進(jìn)程中存在的障礙

傳統(tǒng)的人事信息管理方法主要是人抄手寫或借助一些簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)處理軟件進(jìn)行，操作相關(guān)性不強(qiáng)，無法對(duì)信息進(jìn)行快速更新、分析和處理，從而無法及時(shí)為領(lǐng)導(dǎo)和上級(jí)管理部門提供準(zhǔn)確可靠的統(tǒng)計(jì)報(bào)表和相關(guān)分析數(shù)據(jù)，制約了管理層決策的及時(shí)性和準(zhǔn)確性。高校中教職工各類信息在高校內(nèi)部各業(yè)務(wù)部門分散存儲(chǔ)，沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，造成了相互之間無法進(jìn)行共享和協(xié)同管理，無法保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和及時(shí)性，造成行政部門工作效率低，導(dǎo)致教師對(duì)行政部門機(jī)關(guān)工作的抱怨。

加快高校人事管理信息化進(jìn)程思路

作為處在知識(shí)創(chuàng)新前沿的高等學(xué)校，其人事部門應(yīng)能掌握和利用現(xiàn)代信息技術(shù)，建立一個(gè)準(zhǔn)確、及時(shí)、標(biāo)準(zhǔn)高效、安全、全功能、多層次、科學(xué)化的人事信息管理系統(tǒng)，能夠?yàn)楦咝９芾碚咛峁┤?、?zhǔn)確、及時(shí)的信息，為科學(xué)決策和了解人事動(dòng)態(tài)提供重要依據(jù)，這已成為新時(shí)期高校信息化建設(shè)不可缺少的組成部分。高校人事部門要高度重視信息化管理在日常工作的意義、地位和作用，樹立人事管理信息化觀念。人事信息管理工作不僅僅是單純的人事信息及數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)匯總，而是對(duì)數(shù)據(jù)的分析處理，并為學(xué)校制定發(fā)展規(guī)劃和有關(guān)政策提供科學(xué)、準(zhǔn)確可靠的依據(jù)和背景材料。要加快高校人事管理信息化進(jìn)程，必須突破依賴手工操作的文本管理模式，自覺依賴人事管理信息平臺(tái)這一工具進(jìn)行人事業(yè)務(wù)處理，提高人事工作效率、實(shí)現(xiàn)全校各部門數(shù)據(jù)及時(shí)對(duì)接。

實(shí)現(xiàn)高校人事管理信息化的基礎(chǔ)是在全校建立一個(gè)統(tǒng)一規(guī)范的信息平臺(tái)，這個(gè)平臺(tái)應(yīng)實(shí)現(xiàn)學(xué)校各職能機(jī)關(guān)、院系（部）對(duì)人事基礎(chǔ)信息的共享與管理，解決原先學(xué)校人事管理中沒有統(tǒng)一信息標(biāo)準(zhǔn)，數(shù)據(jù)分散存儲(chǔ)的亂象，真正實(shí)現(xiàn)人事業(yè)務(wù)工作的協(xié)同性，為全校教職工、相關(guān)職能部門提供人事信息服務(wù)，為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)提供人事信息查詢、統(tǒng)計(jì)和分析功能，通過信息化的途徑深化管理內(nèi)涵建設(shè)理論。高校人事管理信息平臺(tái)應(yīng)具有高校的特點(diǎn)，人事管理信息化模式應(yīng)服從于學(xué)校事業(yè)發(fā)展目標(biāo)，人事信息具有對(duì)象動(dòng)態(tài)性、數(shù)據(jù)時(shí)效性、一致性和安全保密性等要求，在具體運(yùn)行過程中應(yīng)建立起信息提供、平臺(tái)維護(hù)和運(yùn)用的責(zé)任制度，以強(qiáng)化責(zé)任行政理念。

據(jù)高校人事管理的主要內(nèi)容，該平臺(tái)應(yīng)包括教職工信息、師資管理、教師業(yè)績(jī)、人才引進(jìn)、培訓(xùn)管理等內(nèi)容，提供教職工個(gè)人、院系（部）、各職能部門、人事部門和學(xué)校各級(jí)更新、審核等功能和權(quán)限，保證系統(tǒng)在安全的環(huán)境下運(yùn)行提供數(shù)據(jù)備份和恢復(fù)功能，實(shí)現(xiàn)全校范圍內(nèi)人事信息標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、人事數(shù)據(jù)的共享與管理、工作的協(xié)同?？砂缦鹿δ埽孩偃耸鹿芾恚ńM織機(jī)構(gòu)、人員信息管理、崗位變動(dòng)、請(qǐng)假、辭職、年終考核等。②勞資管理，包括日常工資管理、離退休人員管理、社保管理、公積金管理、福利管理等。③師資管理，主要用于各類人才數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析、各類榮譽(yù)稱號(hào)評(píng)選管理、師資培訓(xùn)管理、職稱管理、招聘計(jì)劃制定管理等。④院系（部）和其他職能部門管理，可建立多個(gè)賬號(hào)，不同賬號(hào)有不同的操作權(quán)限范圍，明確每個(gè)人的權(quán)責(zé)利?？捎糜诒静块T基本人事管理工作，如查詢本部門職工的人事信息；向人事部門提交人事信息的變動(dòng)情況、職稱信息、崗位變化情況、教師業(yè)績(jī)、考核情況等[2]。

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人力資源管理是對(duì)組織人力資本的管理，其具體含義包括：根據(jù)員工的心理和行為規(guī)律，對(duì)員工的思想及其行為進(jìn)行有效的引導(dǎo)、激勵(lì)，從而對(duì)員工進(jìn)行比較合理的分配、運(yùn)用及管理，以使組織達(dá)到對(duì)員工積極因素的充分調(diào)配和利用，從而取得最優(yōu)的效益，并且使員工到全面的發(fā)展。相對(duì)于傳統(tǒng)的人事管理而言，人力資源管理是一門以心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科為基礎(chǔ)的科學(xué)。我們應(yīng)該從人力資源和人事管理的區(qū)別及轉(zhuǎn)化入手深入探討。

一、人力資源管理與人事管理的區(qū)別

人力資源管理和人事管理的職能都包括對(duì)員工的招聘、錄用、考核和薪酬分配等相關(guān)內(nèi)容，但是人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理還是有很多差別的，這些差別表現(xiàn)在兩者的本質(zhì)、管理重點(diǎn)、職責(zé)重心、出發(fā)點(diǎn)等等。

第一，本質(zhì)區(qū)別。

人力資源管理和人事管理的本質(zhì)區(qū)別在于人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更具有整體性、戰(zhàn)略性和未來性?，F(xiàn)代人力資源管理對(duì)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，他把整個(gè)組織看成一個(gè)統(tǒng)一的整體，當(dāng)組織需要作出決策時(shí)，它可以給組織提供一個(gè)可以長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的建議。而傳統(tǒng)的人事管理在組織中的地位基本上屬于行政事務(wù)，活動(dòng)范圍十分有限，它不能考慮到組織的整體性和戰(zhàn)略性，人事管理部門不可能給整個(gè)組織提供具有重要意義的策略和建議，從而人事管理很少能涉及組織的高層戰(zhàn)略決策。

第二，管理的重點(diǎn)。

人力資源管理的管理重點(diǎn)放在了注重員工的有效使用，在使用員工前要對(duì)員工進(jìn)行很科學(xué)細(xì)致的檢測(cè)，發(fā)揮員工的特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)，使員工的優(yōu)勢(shì)最大限度地發(fā)揮作用。這樣既做到了組織可以最大化地利用人力資本為自己創(chuàng)造價(jià)值，員工又最大限度地發(fā)揮了自己的潛能和才智，獲得了自我實(shí)現(xiàn)感。人力資源管理的管理重點(diǎn)考慮到了組織和員工這兩層因素，并且最大限度地使其二者產(chǎn)生共贏的效果。而傳統(tǒng)的人事管理忽略了人力資源管理具有能動(dòng)性的特征，對(duì)員工的使用單一化、機(jī)械化，沒有考慮到員工的獨(dú)特性。傳統(tǒng)人事管理的管理重點(diǎn)明顯沒有人力資源管理的管理重點(diǎn)的科學(xué)性和可利用。

第三，職責(zé)重心。

人力資源管理的職責(zé)重心是在考慮到整個(gè)組織的前提下，為組織的成員發(fā)展做出科學(xué)的決策。它致力于調(diào)整組織的所有部門的優(yōu)勢(shì)及人員安排，并且對(duì)各個(gè)部門的人員進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)和分配，使各部門緊密地結(jié)合在一起，從而使整個(gè)組織成為一個(gè)密切不可分割的整體。其實(shí)人力資源的職責(zé)重心是為組織出謀劃策，為組織未來的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展配置人才；傳統(tǒng)的人事管理是組織中職責(zé)范圍比較具體的行政管理職能部門，其職責(zé)重心是對(duì)組織各部門人員進(jìn)行調(diào)配、考核、人事檔案管理等制定，沒有能動(dòng)性地把整個(gè)組織看成一個(gè)整體，各部門員工之間沒有更好地了解及融合，這樣各部門就比較獨(dú)立，不能產(chǎn)生“整體大于部分之和”的作用。

第四，出發(fā)點(diǎn)不同。

人力資源管理對(duì)員工的管理其最突出的原則是實(shí)行“人本化”管理，人力資源管理把組織的員工看成是“社會(huì)人”，真切的考慮到員工的需要，實(shí)行“人格化”管理，很關(guān)注員工的工作滿意度，在使用員工同時(shí)很注意員工自己的發(fā)展；而傳統(tǒng)的人事管理把員工看成“經(jīng)濟(jì)人”，它站在組織的角度，單純的追求組織績(jī)效的最大化，而忽視了員工個(gè)人的發(fā)展需求。

二、人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變

第一，從執(zhí)行到戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變。

傳統(tǒng)的人事管理是立足在執(zhí)行層面上的，它的工作重點(diǎn)是對(duì)員工的招聘選拔、分配崗位、工資福利發(fā)放、檔案管理等事務(wù)性上的工作，這種人事管理只是執(zhí)行其上級(jí)的命令，沒有主動(dòng)地從組織整體考慮的決策權(quán)；而人力資源管理具有整體性、戰(zhàn)略性。它根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而相應(yīng)地制定人力資本戰(zhàn)略，為組織戰(zhàn)略與策略管理起決定性意義?，F(xiàn)在的組織越來越感覺到人事管理向人力資源管理的重要性，人力資源應(yīng)該從戰(zhàn)略層面上為組織盡力而不應(yīng)該僅僅停留在執(zhí)行層面上來為組織服務(wù)。

第二，從人事管理到人力資源開發(fā)的轉(zhuǎn)變。

人力資源管理把人力資本看成是組織的第一資源，非常注重人力資本的開發(fā)，非常注重員工的培訓(xùn)和員工的主動(dòng)性。而傳統(tǒng)的人事管理往往只強(qiáng)調(diào)對(duì)人力資本的單向管理，忽視了人力資本作為一種資源具有可開發(fā)性，忽略了人力資本具有能動(dòng)性，從而忽略了對(duì)組織中員工能動(dòng)性的開發(fā)。目前，很多組織對(duì)人力資本的繼續(xù)教育看的越來越重，對(duì)其投資成本也在不斷增加。人力資本開發(fā)和培訓(xùn)的方式也有較大改進(jìn)，培訓(xùn)內(nèi)容越來越豐富。員工進(jìn)行崗位輪換制、員工職業(yè)生涯的（轉(zhuǎn)上頁）（接下頁）規(guī)劃作為人力資源管理開發(fā)的新方法被越來越廣泛地應(yīng)用。

第三，從行政管理角色向咨詢、服務(wù)角色的轉(zhuǎn)變。

傳統(tǒng)的人事部門很大程度上屬于行政管理部門。人事管理將員工視為其管理的對(duì)象，對(duì)員工進(jìn)行單向的管理，其更偏重于對(duì)組織員工的監(jiān)管和控制，存在著“官僚式”的構(gòu)架。在這種人事管理模式下，人事部門被認(rèn)為是不能為組織創(chuàng)造直接價(jià)值的成本部門。而在當(dāng)前組織中人力資源部門積極充當(dāng)組織決策層，而且為其他部門提供內(nèi)部服務(wù)、咨詢，協(xié)調(diào)內(nèi)部關(guān)系，改善工作環(huán)境，提高員工士氣，成為勞資雙方溝通的媒介。

二、人力資源管理體系的顯著特點(diǎn)

第一，以人為本。

人力資源管理把人作為第一資源加以開發(fā)，讓員工積極主動(dòng)地、創(chuàng)造性地開展工作，既考慮員工的個(gè)性、需求的差異，又考慮客觀環(huán)境對(duì)員工的影響，用動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)開展工作，從而達(dá)到人力資本合理配置、員工與事的系統(tǒng)優(yōu)化。

第二，動(dòng)態(tài)管理。

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關(guān)鍵詞：人力資源管理；人事管理；轉(zhuǎn)變途經(jīng)

從傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，既是人事管理工作的發(fā)展需要，也是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的內(nèi)在要求，既是人事管理制度的改革方向，也是建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度的實(shí)際需求。由于人力資源在組織中所起的作用越來越大，人事管理的觀念、模式、內(nèi)容、方法等全方位地向人力資源管理轉(zhuǎn)變。

1 傳統(tǒng)人力資源與現(xiàn)代人力資源概念和特點(diǎn)

（一）傳統(tǒng)的人事管理。傳統(tǒng)人事管理是指運(yùn)用某種原理、原則、制度和方法，對(duì)人事工作所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、控制等一系列管理活動(dòng)。其主要是人事檔案管理，例如記錄員工的進(jìn)出、工資、晉升、職務(wù)升降、崗位變動(dòng)以及獎(jiǎng)懲等情況，是對(duì)人事制度的貫徹與實(shí)施，是國(guó)家管理活動(dòng)的重要組成部分。其主要特點(diǎn)包括以事為重心，為人找位，為事配人；強(qiáng)調(diào)單方面靜態(tài)的制度控制和管理；戰(zhàn)術(shù)性管理，著眼于當(dāng)前，就事論事；照章辦事，按計(jì)劃辦事，無科學(xué)性、創(chuàng)新性，只重視數(shù)量不重視質(zhì)量等。

（二）現(xiàn)在人力資源管理?，F(xiàn)代人力資源管理的指導(dǎo)思想，就是把人、人力看作是最重要的資源，十分重視人的才能的發(fā)揮和潛力的挖掘。所謂人力資源管理，是指對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮和控制，使人力、物力保持最佳比例， 以充分發(fā)揮人的潛能，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動(dòng)?，F(xiàn)代人力資源管理是以人為重心，把人作為第一資源加以開發(fā)，強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)管理和人員的整體開發(fā)；現(xiàn)代人力資源管理理性與感情化的管理并重，較多地體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值；現(xiàn)代人力資源管理主體是市場(chǎng)運(yùn)行的主體，行為受市場(chǎng)機(jī)制左右，遵循市場(chǎng)通行規(guī)則和人力資源管理自身特有的規(guī)律，根據(jù)組織現(xiàn)狀和目標(biāo)，有計(jì)劃地展開工作；現(xiàn)代人力資源管理上升到?jīng)Q策層，直接參與計(jì)劃和決策，是企業(yè)最主要的高層決策部門之一，把人的開發(fā)、利用、潛能開發(fā)作為重要內(nèi)容。

2 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人事資源管理的比較

（一）管理范圍的內(nèi)容。從管理范圍的內(nèi)容上看，傳統(tǒng)的人事管理范圍比較狹窄，更注重人員的招聘、上崗培訓(xùn)、工時(shí)記錄、工資管理、勞動(dòng)關(guān)系處理等業(yè)務(wù)，并且這些業(yè)務(wù)之間的關(guān)系往往是被分開的。比如我國(guó)過去的事業(yè)單位人事管理部門會(huì)分成若干科，人事科管理某些業(yè)務(wù)，勞動(dòng)工資科管理人員的工資與調(diào)配，人事科管理人員及科室職員的調(diào)配與晉升，宣教科管理工作人員的培訓(xùn)，各級(jí)主管人員則由黨委管理組織部門管理。人力資源管理在范圍上更為寬廣，內(nèi)容也更加豐富，除了傳統(tǒng)的人事管理任務(wù)以外，還增加了一些新的管理內(nèi)容，比如人事管理規(guī)劃及預(yù)測(cè)，人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)，雇員的績(jī)效評(píng)估、獎(jiǎng)勵(lì)、溝通、參與，引進(jìn)新的勞動(dòng)技術(shù)、方法，疏通工作人員的溝通渠道，尋求激烈工作人員的方法、創(chuàng)造愉悅的工作環(huán)境等等，其性質(zhì)決定了人力資源必須進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)劃與安排，適當(dāng)?shù)呐囵B(yǎng)與選拔激烈等政策措施，以充分開發(fā)人力資源，調(diào)動(dòng)雇員的積極性與創(chuàng)造性，為單位注入新的活力，提高工作效益。

（二）管理觀念的內(nèi)容。從管理觀念上看，傳統(tǒng)的人事管理以人為成本，現(xiàn)代人力資源則以人為資源。傳統(tǒng)的人事管理理論指導(dǎo)下，通常會(huì)將人事部門定位成為一個(gè)成本集中的消耗中心，提倡通過一切可實(shí)施的方式盡可能地減少人力投資，從而達(dá)到控制單位人工成本的目的，把減少人事管理費(fèi)用當(dāng)作單位經(jīng)營(yíng)的核心任務(wù)之一，集中體現(xiàn)了單位過于重視短期利潤(rùn)，并沒有為自身長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展進(jìn)行安排，也沒有將人才當(dāng)作一種寶貴的資源。具體到事業(yè)單位人事部門的工作可以體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面，包括工作人員的工資、福利、培訓(xùn)費(fèi)用、招聘費(fèi)用等直接計(jì)入產(chǎn)品的成本，同時(shí)會(huì)嚴(yán)格控制工作人員的工資、福利以及培訓(xùn)招聘費(fèi)用，過于苛刻嚴(yán)格的做法在很大程度上降低了工作人員的工作積極性，影響工作人員工作績(jī)效，也無法幫助工作人員充分挖掘潛能。

3 傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的途徑

要想使企業(yè)建立一個(gè)較為完善的現(xiàn)代人力資源管理的體系，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改變。

（一）人事管理主要以人力資源規(guī)劃作為核心內(nèi)容。要想使得企業(yè)有傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化的人力資源管理首先要做的就是將“人”作為人力資源管理的核心，主要以人力資源的規(guī)劃作為主要的管理內(nèi)容。對(duì)于企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行評(píng)估和預(yù)測(cè)，掌握實(shí)際的人力資源數(shù)量，質(zhì)量，結(jié)構(gòu)，層次，社會(huì)的有關(guān)政策以及在本單位中的吸引力，勞動(dòng)力的穩(wěn)定性等各方面的內(nèi)容。通過評(píng)估和預(yù)測(cè)，制定企業(yè)中員工的考核錄用，晉升等的依據(jù)，從而對(duì)企業(yè)的資源利用達(dá)到最大化。同時(shí)，還可以通過這些評(píng)估和預(yù)測(cè)，使企業(yè)中的人力資源的供需達(dá)到平衡，避免出現(xiàn)人力資源的浪費(fèi)和不足。通過加強(qiáng)對(duì)企業(yè)中人力資源的規(guī)劃，可以是企業(yè)在未來發(fā)展中的道路更加清晰，掌握企業(yè)中的真是狀況，有利于企業(yè)的健康發(fā)展。

（二）注重對(duì)企業(yè)中的人力資源管理的開發(fā)和利用。在現(xiàn)代的人力資源管理中應(yīng)當(dāng)將人看作一種資源，注重對(duì)企業(yè)中人力資源的開發(fā)和利用。在未來的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源是最為關(guān)鍵的因素，人才是決定企業(yè)未來命運(yùn)的關(guān)鍵。通過招聘，吸收一些人才，對(duì)于企業(yè)開拓市場(chǎng)，獲取新的信息是非常重要的，但是對(duì)于內(nèi)部人才的培養(yǎng)才是最關(guān)鍵的。因此，對(duì)于企業(yè)中不同層次的人才進(jìn)行不同的開發(fā)和利用也是很重要的。首先，對(duì)于企業(yè)中的高級(jí)管理人才，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行定期的培訓(xùn)，使他們時(shí)刻掌握最新的政策消息，有利于在決策時(shí)做出正確的判斷，提高了決策的有效性。其次，對(duì)企業(yè)中的中，低層管理人員，應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行工作技能的培訓(xùn)，因?yàn)槠髽I(yè)的中層管理人員在企業(yè)的發(fā)展中起著信息傳遞的作用，因此，對(duì)于他們而言，不需要對(duì)企業(yè)中的大的事務(wù)進(jìn)行決策，只要加強(qiáng)對(duì)工作技能的培訓(xùn)，認(rèn)真有效地完成工作即可。最后，對(duì)企業(yè)中的工作人員應(yīng)當(dāng)實(shí)行崗位培訓(xùn)，因?yàn)樵谶@些人員中也會(huì)在出現(xiàn)一些思維廣闊，有遠(yuǎn)見的人員，他們有可能會(huì)進(jìn)入企業(yè)的管理部門，因此，加強(qiáng)對(duì)這些人員的崗位技能的培訓(xùn)，并加強(qiáng)對(duì)他們素質(zhì)的提高，開發(fā)他們?cè)诠ぷ髦械臐撃?，使他們?cè)诠ぷ髦蟹e極性得到提高，為企業(yè)在未來的良好發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

（三）建立一個(gè)較為完整的獎(jiǎng)懲機(jī)制，管理中以人為本。人力資源作為企業(yè)發(fā)展的核心內(nèi)容，建立一個(gè)較為完整的獎(jiǎng)懲機(jī)制，以人為本，充分的調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高員工的工作熱情。對(duì)企業(yè)中員工的評(píng)價(jià)采取獎(jiǎng)懲結(jié)合，使員工相信，只要付出努力就會(huì)得到相應(yīng)的回報(bào)，這樣會(huì)激發(fā)員工在工作中的熱情和積極性，有利于員工的自身發(fā)展，還有利于企業(yè)的積極發(fā)展。充分的尊重員工，以人為本，不要將思維僅限于員工工作的結(jié)果，應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工工作的過程。對(duì)努力工作的員工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，與員工之間進(jìn)行溝通，了解員工真正的需求，并不斷的改進(jìn)。這樣重視以人為本，企業(yè)才能長(zhǎng)久的發(fā)展下去，并在未來激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)，吸引更多的人才。

綜上所述，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，人成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)前進(jìn)最關(guān)鍵的戰(zhàn)略性資源，傳統(tǒng)人事管理隨著社會(huì)的進(jìn)步、企業(yè)的優(yōu)化日漸有了弊端，人力資源管理作為一個(gè)新興的管理正在日益迅速發(fā)展，較傳統(tǒng)人事管理更具戰(zhàn)略性、整體性和未來性。企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略性職能，使企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

參考文獻(xiàn)

[1]李新展.淺談國(guó)有企業(yè)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的實(shí)現(xiàn)途徑[J].經(jīng)濟(jì)師.2013（01）

篇10

現(xiàn)代的人事管理強(qiáng)調(diào)了以人為本的管理理念，通過人員的調(diào)配和學(xué)習(xí)，合理的發(fā)揮每一個(gè)人的作用，實(shí)現(xiàn)人事管理效率的提升。所以，醫(yī)院進(jìn)行人事管理過程中，必須轉(zhuǎn)變管理的觀念，從人力資源管理的角度來管理和開發(fā)人事科。人事科的相關(guān)工作人員，則應(yīng)該考慮到每一個(gè)人員的特長(zhǎng)，運(yùn)用多種方法，切實(shí)提高醫(yī)院人事管理的實(shí)際效率，幫助醫(yī)院工作更好的開展。

關(guān)鍵詞：

醫(yī)院；人事管理；工作；效率；探究

在醫(yī)院中，人事科的作用是非常重要的，醫(yī)院大多數(shù)工作的開展都需要人事科進(jìn)行配合或者組織。但是隨著醫(yī)院工作范圍的不斷擴(kuò)大，醫(yī)院管理的難度也在不斷增加，這不但增加了醫(yī)院人事管理工作開展的難度還增加了工作人員的壓力，降低了醫(yī)院人事管理的效率，長(zhǎng)此以往必然會(huì)影響醫(yī)院日常工作的開展，給醫(yī)院的運(yùn)行造成嚴(yán)重影響?，F(xiàn)在醫(yī)院的人事管理工作開展愈加復(fù)雜，怎樣采取措施做好人事管理過程中存在的問題，提高人事管理的實(shí)際效率，是醫(yī)院必須解決的重要問題。

一、給醫(yī)院人事管理工作開展造成影響的主要因素

(一)傳統(tǒng)的人事管理理念會(huì)打擊人事工作人員的工作積極性隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，醫(yī)院日常事務(wù)開展過程中的難度不斷增加，醫(yī)院進(jìn)行人事管理也愈加困難。但是由于受到以往人事管理理念的影響，很多醫(yī)院的人事管理人員還是采取以往的人員管理手段，而人事管理工作的內(nèi)容不斷增加，難度不斷增大，這也直接導(dǎo)致了人事管理人員對(duì)于一些工作無法有效和及時(shí)的處理。隨著時(shí)間的增加，問題積累也在不斷的增加，這樣不但會(huì)給工作人員的工作積極性造成嚴(yán)重的打擊，甚至還可能讓其產(chǎn)生消極怠工的心理。若是這種情況出現(xiàn)在醫(yī)院人事管理的過程中，不但會(huì)降低人事科的實(shí)際工作效率，甚至?xí)绊戓t(yī)院的正常運(yùn)行[1]。

(二)醫(yī)院科室和人事科配合不夠密切，工作效率比較低下現(xiàn)在很多醫(yī)院人事科工作人員開展工作的對(duì)象往往是都是醫(yī)護(hù)人員，由于醫(yī)護(hù)人員的工作性質(zhì)，很多醫(yī)護(hù)人員都比較繁忙，對(duì)于人事科發(fā)出的通知，處理不夠及時(shí)，這也會(huì)影響人事科工作的開展，人事科無法收集準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，不但會(huì)導(dǎo)致其工作進(jìn)度延誤，還會(huì)給數(shù)據(jù)收集準(zhǔn)確性和實(shí)效性造成很大的影響。無論人事科的數(shù)據(jù)收集滯后還是工作進(jìn)度延誤，都會(huì)給人事科工作人員的積極性造成影響，降低其實(shí)際工作效率。

(三)管理人事檔案沒有順序，相關(guān)數(shù)據(jù)的完整度和準(zhǔn)確度都較差醫(yī)院想要正常運(yùn)行，需要人事科的相關(guān)人事基礎(chǔ)信息來作為保證。但是隨著醫(yī)院工作的復(fù)雜化，人事基礎(chǔ)信息也在不斷的積累和變化，但是醫(yī)院人事科在管理人事基礎(chǔ)信息時(shí)卻存在問題，這樣不但會(huì)導(dǎo)致人事基礎(chǔ)信息準(zhǔn)確度較差，還會(huì)給工作人員本身的積極性造成影響，工作人員進(jìn)行信息更新時(shí)信息的完整度和實(shí)效性沒有保證。人事基礎(chǔ)信息質(zhì)量差不但不能給領(lǐng)導(dǎo)以及部門的決策提供支持，甚至還可能會(huì)因?yàn)閿?shù)據(jù)的錯(cuò)誤導(dǎo)致醫(yī)院做出錯(cuò)誤的決策，影響醫(yī)院的正常運(yùn)營(yíng)。

(四)醫(yī)院人事科計(jì)算機(jī)信息化水平低醫(yī)院人事科開展工作的過程中需要接觸到的數(shù)據(jù)比較多，所以，數(shù)據(jù)處理的效率也會(huì)直接給醫(yī)院人事工作效率造成很大的影響[2]?，F(xiàn)在很多醫(yī)院人事科在進(jìn)行數(shù)據(jù)處理時(shí)還是通過計(jì)算機(jī)和手工統(tǒng)計(jì)結(jié)合的手段，這種方式也降低了醫(yī)院人事工作的開展效率。通過人工手段來進(jìn)行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)，不但需要浪費(fèi)大量的人力物力和財(cái)力，還可能增加數(shù)據(jù)錯(cuò)誤的概率，會(huì)直接影響數(shù)據(jù)本身的準(zhǔn)確性和實(shí)效性。若是有大量的數(shù)據(jù)需要在短時(shí)期內(nèi)完成，那么便會(huì)比較困難，只能加班加點(diǎn)的來進(jìn)行處理。醫(yī)院人事科計(jì)算機(jī)信息化水平較低，也會(huì)影響其工作效率，給醫(yī)院運(yùn)行正常造成嚴(yán)重影響。

二、醫(yī)院人事管理效率提高的策略

(一)轉(zhuǎn)變理念，提高工作人員工作積極性隨著人事制度改革的不斷進(jìn)行，醫(yī)院人事管理者必須認(rèn)識(shí)到醫(yī)院想要提高人事管理的實(shí)際效率，便必須更新理念。將以往的管理重點(diǎn)轉(zhuǎn)變成為人力資源的開發(fā)和管理。并根據(jù)醫(yī)院的需要，創(chuàng)新人力資源管理體系。明確人事科工作人員的責(zé)任，維護(hù)工作人員的實(shí)際權(quán)利。若是工作人員日常工作過多，那么必須維護(hù)其權(quán)利，這樣能夠激發(fā)人事工作人員的工作積極性，醫(yī)院工作效率也會(huì)有明顯的提高。所以，醫(yī)院人事管理人員必須認(rèn)識(shí)到，想要提高工作效率便必須保證工作人員的權(quán)利，其工作積極性提高，人事管理效率也會(huì)有明顯提高[3]。

(二)科室間需要加強(qiáng)交流和溝通，提高科室配合度現(xiàn)在醫(yī)院各科和人事科之間的配合度比較低，醫(yī)院人事管理者可以組織工作人員聯(lián)系其他科室工作人員召開座談會(huì)，幫助各個(gè)科室的人員更好的進(jìn)行情感溝通和交流。對(duì)于其他科室人員的意見和建議，人事科工作人員必須認(rèn)真聽取，虛心采納。通過雙方的交流，能夠讓各個(gè)科室之間相互理解，人事工作效率也會(huì)有一定的提高。

(三)規(guī)范人事檔案管理，確保信息準(zhǔn)確人事基礎(chǔ)信息會(huì)直接給醫(yī)院正常運(yùn)行造成影響，所以，應(yīng)該采取措施提高醫(yī)院人事檔案管理的規(guī)范性[4]。首先，應(yīng)該進(jìn)行人事基礎(chǔ)信息庫(kù)的建立和完善，并規(guī)范醫(yī)院的招聘和培訓(xùn)，切實(shí)做好人事檔案管理工作。其次，對(duì)于醫(yī)院工作人員的流動(dòng)導(dǎo)致的人事基礎(chǔ)信息變化，必須及時(shí)的更新。最后，還應(yīng)該嚴(yán)格根據(jù)檔案管理的制度和規(guī)則，做好人事檔案的歸檔工作。

(四)提高人事科計(jì)算機(jī)水平隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，現(xiàn)代辦公已經(jīng)離不開計(jì)算機(jī)，人事科工作人員必須提高自身的計(jì)算機(jī)水平，這樣才能夠滿足人事科工作信息化的需要。醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)需要組織培訓(xùn)，提高人事工作人員的計(jì)算機(jī)素質(zhì)。并且計(jì)算機(jī)運(yùn)行效率較高，準(zhǔn)確度有保證，能夠切實(shí)提高人事科的實(shí)際工作效率，幫助醫(yī)院提高人事管理的效率。

三、結(jié)語

隨著人事改革的進(jìn)行，醫(yī)院想要跟上時(shí)展，便必須轉(zhuǎn)變以往的人事管理理念，創(chuàng)新人事管理手段，不斷的提高醫(yī)院人事科工作人員的效率，給醫(yī)院的正常運(yùn)行以及競(jìng)爭(zhēng)力提高奠定基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳麗.探究人事檔案管理在醫(yī)院人事工作中的重要性[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2015(01):7+9.

[2]吳娜.關(guān)于提高醫(yī)院人事管理效率的探究[J].人力資源管理,2015(09):171-172.

[3]許衛(wèi)華.關(guān)于提高醫(yī)院人事管理效率的幾點(diǎn)建議[J].新聞天地(下半月刊),2011(03):111-112.