導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇單位績(jī)效考核管理辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 工資 人事管理

1.營(yíng)管部績(jī)效考核主要做法

2011年7月營(yíng)管部出臺(tái)《營(yíng)管部機(jī)關(guān)工作人員績(jī)效考核管理辦法》，此辦法是繼2011年初人民銀行分支機(jī)構(gòu)工資改進(jìn)完善之后，對(duì)營(yíng)管部績(jī)效考核管理辦法的修訂。進(jìn)一步體現(xiàn)了人民銀行加大績(jī)效考核力度，將工資收入與績(jī)效考核更緊密的結(jié)合起來(lái)，樹立起業(yè)績(jī)與收入相適應(yīng)、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，以達(dá)到合理配置人力資源的目的。

1.1部門考核與人事處考核相結(jié)合

各部門主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)本部門績(jī)效考核工作，人事處全面負(fù)責(zé)全行的績(jī)效考核實(shí)施?？?jī)效主要由用人單位考核，提高了工作情況與考核結(jié)果的相關(guān)度。考核的目的并非是將職工分成三六九等，而是將績(jī)效考核作為促進(jìn)工作的一種手段，形成工作績(jī)效考核改進(jìn)工作的良性循環(huán)過(guò)程。各部門對(duì)職工進(jìn)行績(jī)效考核將更加有利于提高工作效率和工作質(zhì)量。

1.2日常考核與年度考核相結(jié)合

考核分為月度考核、季度考核和年度考核。月度考核主要本部門實(shí)施，重點(diǎn)是考核完成本崗位工作任務(wù)，工作敬業(yè)態(tài)度的情況，是對(duì)職工最基本的要求，月度考核也是季度考核和年度考核的基礎(chǔ)。季度考核及年度考核由本部門和人事處共同組織實(shí)施考核，是職工一段時(shí)間的表現(xiàn)考核，是職工的德能勤績(jī)廉的考核，避免考核中的近因效應(yīng)，多時(shí)期考核更有利于客觀公正的評(píng)價(jià)職工。

1.3立足本職與努力創(chuàng)新相結(jié)合

績(jī)效考核是以崗位勝任情況、工作敬業(yè)精神、工作完成效率、合作與溝通、適應(yīng)變化與創(chuàng)新五個(gè)方面的情況進(jìn)行考核。不局限于完成本崗位工作的完成情況，還對(duì)工作能力，組織協(xié)調(diào)能力，和創(chuàng)新能力提出要求。

2.營(yíng)管部績(jī)效考核的主要成效

實(shí)施《營(yíng)管部機(jī)關(guān)工作人員績(jī)效考核管理辦法》已經(jīng)近一年的時(shí)間，在部領(lǐng)導(dǎo)的支持及全體職工的努力下，已經(jīng)初見成效?！犊?jī)效考核管理辦法》從一定上解決了以往績(jī)效考核形式化的問(wèn)題，將考核責(zé)任主要落實(shí)到各部門，從實(shí)際情況出發(fā)考核職工的工作表現(xiàn)。同時(shí)，采用月度、季度、年度三個(gè)區(qū)間的考核模式，解決了以往考核區(qū)間過(guò)于松散，容易造成主觀主義憑印象考核的誤區(qū)。改變了以往單純考核崗位任職情況。從根本上講，《績(jī)效考核管理辦法》從全方位、立體化對(duì)人員進(jìn)行考核。

2.1進(jìn)一步捋順收入分配關(guān)系

《績(jī)效考核管理辦法》適應(yīng)了總行建立激勵(lì)性工資制度的要求，進(jìn)一步發(fā)揮工資收入的激勵(lì)作用，從制度上確保了總分行收入政策的實(shí)施。兼顧公平和效率，明確獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，激勵(lì)先進(jìn)，督促后進(jìn)的管理原則。

2.2強(qiáng)化發(fā)揮收入分配的激勵(lì)作用

績(jī)效考核在收入上體現(xiàn)了獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，逐漸改變了以往平均主義，吃大鍋飯的思維方式，使職工在收入分配差異化面前更進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)到自己的不足，成為自身的一面鏡子，完善自我的優(yōu)質(zhì)工具。同時(shí)，激發(fā)了前進(jìn)的動(dòng)力，促進(jìn)職工更加努力的工作。

2.3加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與職工間溝通反饋

績(jī)效考核的目標(biāo)是為了提高工作效率和質(zhì)量，因此績(jī)效考核后的溝通反饋顯得尤為重要。《績(jī)效考核管理辦法》強(qiáng)化了考核后的溝通反饋，使得考核人員了解了自身表現(xiàn)與單位期望之間的差距，同時(shí)也給職工申辯說(shuō)明或補(bǔ)充的機(jī)會(huì)，從而是績(jī)效考核真正起到激勵(lì)和鞭策的作用。同時(shí)，溝通是理解的橋梁，通過(guò)溝通，消除了考核中產(chǎn)生的誤解，建立良好的工作關(guān)系。

2.4合理配置人員的依據(jù)

通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果，給人事部門提供了配置人員的依據(jù)，可以更加清楚人員的崗位適用性情況，將人員放在適合的地方，提高了用人的質(zhì)量，優(yōu)化了人員結(jié)構(gòu)。同時(shí)，為選拔任用人才，交流人員提供了有效的依據(jù)。

2.5促進(jìn)干部隊(duì)伍的建設(shè)和發(fā)展

績(jī)效考核辦法的不斷完善，激發(fā)了干部職工的工作積極性，起到鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用，進(jìn)一步提升了全職職工的個(gè)人素質(zhì)和工作能力，促進(jìn)了干部隊(duì)伍的建設(shè)和發(fā)展。

3.營(yíng)管部績(jī)效考核存在的問(wèn)題及建議

3.1部分人員對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不足，應(yīng)更進(jìn)一步強(qiáng)化績(jī)效考核認(rèn)識(shí)

績(jī)效考核對(duì)提高工作質(zhì)量和工作效率，提升職工的素質(zhì)和工作能力起著重要的作用。但部分人員對(duì)績(jī)效考核缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為是可有可無(wú)的流程性工作，嚴(yán)重影響了績(jī)效考核的質(zhì)量，也對(duì)單位的人事管理產(chǎn)生了不良的影響。人事部門應(yīng)盡一步加強(qiáng)績(jī)效考核宣傳，使考核的觀念深入人心，切實(shí)考核，全體職工也應(yīng)將考核作為自己的一面鏡子，看到自身的不足并以考核作為提升自身及工作的一種手段。

3.2工作難以量化及不同崗位橫向難以比較，應(yīng)進(jìn)一步加快人民銀行職位分類工作

人民銀行開展職位分類工作已經(jīng)近八個(gè)年頭，建立標(biāo)準(zhǔn)化職位體系是人事管理中起著基礎(chǔ)性作用。人民銀行的三大職能是制定和執(zhí)行國(guó)家金融貨幣政策，對(duì)金融活動(dòng)實(shí)施監(jiān)管，提供支付清算服務(wù)，而這三項(xiàng)工作的在人事管理上的主要特點(diǎn)是勞動(dòng)量難以量化，職工在不同崗位上的工作質(zhì)量難以橫向比較，這就決定了職位分類工作的重要性和迫切性。建立人民銀行標(biāo)準(zhǔn)化職位分類體系，明確每個(gè)職位工作責(zé)任權(quán)利，對(duì)開展績(jī)效考核體系起著至關(guān)重要的作用，應(yīng)加快建立職位標(biāo)準(zhǔn)化分類，更深層次的發(fā)揮績(jī)效考核的管理性作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]李慶亮《金融發(fā)展研究》2009年11期《當(dāng)前績(jī)效工資考核分配中存在的問(wèn)題及對(duì)策》

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1.績(jī)效考核制度是人力資源管理的根本

績(jī)效考核對(duì)于行政事業(yè)單位的人力資源管理來(lái)講，具有非常重要的作用。許多事業(yè)單位在當(dāng)前的背景下一般采用的是聘任制方式，通過(guò)績(jī)效量化能夠有效提高人力資源人員的聘用質(zhì)量。在實(shí)際的考核工作中，通過(guò)對(duì)事業(yè)單位的人員進(jìn)行績(jī)效考核，使職員的專業(yè)能力和道德水準(zhǔn)都有明顯的對(duì)比，更加直觀有效的反映當(dāng)前職工的基本狀況，實(shí)現(xiàn)科學(xué)有效的人力資源管理，從而更好的推進(jìn)事業(yè)單位的健康有序發(fā)展。

2.績(jī)效考核制度是工作評(píng)價(jià)的基本標(biāo)準(zhǔn)

在人力資源有效管理的過(guò)程中，行政事業(yè)單位通過(guò)績(jī)效考核，能夠有效的將職工的工作進(jìn)行有效的量化和評(píng)估，使考核的實(shí)際與行政事業(yè)單位的員工薪酬實(shí)現(xiàn)掛鉤。通過(guò)適度的增加浮動(dòng)工作，調(diào)動(dòng)單位職工的積極性，提高管理的質(zhì)量和水平。進(jìn)而保證考核工作更加有效，實(shí)現(xiàn)工資分配的公平性。通過(guò)行政單位人力資源管理部門的工作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定，使部門領(lǐng)導(dǎo)、單位職工等樹立起正確的認(rèn)識(shí)態(tài)度，認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，有效提升工作態(tài)度，提高行政辦事效率。同時(shí)，能夠增強(qiáng)服務(wù)理念和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，有效發(fā)揮好為人民服務(wù)的工作職能。

3.績(jī)效考核制度能為人員培訓(xùn)提供一定的指導(dǎo)

對(duì)行政管理的工作人員進(jìn)行培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)有效管理的重要內(nèi)容。通過(guò)加強(qiáng)行政事業(yè)單位的績(jī)效管理考核，能夠增強(qiáng)單位職工的工作認(rèn)識(shí)，從而明確職工在工作中的實(shí)際情況，制定合理的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，使整個(gè)過(guò)程變得更加有效。通過(guò)加強(qiáng)培訓(xùn)，有效提高單位職工的工作技能，提升職工的專業(yè)素養(yǎng)和工作品質(zhì)。通過(guò)培訓(xùn)，使行政事業(yè)單位人力資源的管理者與單位職工加強(qiáng)了溝通和交流，使更多的人認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，樹立起正確的績(jī)效考核觀念，從而推動(dòng)國(guó)家行政事業(yè)單位的不斷發(fā)展。

二、行政事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核制度的科學(xué)構(gòu)建

1.制定全面、科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系

行政事業(yè)單位在實(shí)際的人力資源管理中，要注重樹立起全面科學(xué)的績(jī)效觀念，通過(guò)學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外較為先進(jìn)和科學(xué)的管理理念，運(yùn)用更加科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)管理辦法，創(chuàng)新管理思路，結(jié)合當(dāng)前單位的實(shí)際制定一整套科學(xué)合理的管理辦法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使整個(gè)行政單位的所有員工都能積極有效的參與到行政工作中來(lái)，促進(jìn)在績(jī)效管理過(guò)程中做好有效的規(guī)劃、考核和反饋。根據(jù)職工的績(jī)效考核與職工的獎(jiǎng)懲制定相聯(lián)系，與職工的職位、加薪相掛鉤，進(jìn)一步強(qiáng)化職工的危機(jī)意識(shí)，增強(qiáng)對(duì)工作的上進(jìn)心，使單位職工自身明確工作的價(jià)值和意義。

2.采取多元化的評(píng)估方法，實(shí)施分類評(píng)估

在實(shí)際的崗位分類上，行政事業(yè)單位的主要分為管理崗、專業(yè)技術(shù)崗和工勤崗三類。不同種類和層級(jí)的工作人員都有不同的工作任務(wù)和責(zé)任重點(diǎn)。在具體的行政績(jī)效考核中，要依據(jù)當(dāng)前崗位的實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)評(píng)估的指標(biāo)進(jìn)行針對(duì)性的權(quán)衡，通過(guò)不同的考核辦法，實(shí)現(xiàn)定量與定性相結(jié)合的有效方案，避免考核過(guò)程中主觀因素的過(guò)多干擾。在一些特殊的事業(yè)單位崗位中，依據(jù)管理實(shí)際可以適當(dāng)加入日考核、月考核和季考核等，盡量全方位落實(shí)好考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)分類評(píng)估的科學(xué)性與內(nèi)在的合理性。

3.構(gòu)建行之有效的反饋制度，在單位內(nèi)實(shí)現(xiàn)良好的溝通交流

在行政事業(yè)單位的人力資源管理中，單位的績(jī)效考核應(yīng)用要注重加強(qiáng)內(nèi)部的溝通和交流。通過(guò)暢通的信息交流渠道，加強(qiáng)員工間的有效互動(dòng)，對(duì)單位職工進(jìn)行全面深入的了解，增強(qiáng)評(píng)價(jià)的客觀性和合理性。同時(shí)，通過(guò)交流能夠及時(shí)反饋績(jī)效評(píng)價(jià)中的不當(dāng)之處，并通過(guò)科學(xué)合理的研究之后制定出更加符合單位實(shí)際的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，有效提升績(jī)效考核的科學(xué)性，進(jìn)而更好的推動(dòng)行政事業(yè)單位在各項(xiàng)工作順利開展。

綜上所述，行政事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核制度的科學(xué)構(gòu)建具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。不僅能夠有效提升單位各階層對(duì)績(jī)效考核管理的正確認(rèn)識(shí)，同時(shí)能夠真切感受到人力資源管理工作的重要性，使事業(yè)單位內(nèi)部形成強(qiáng)大的合力，更好的提高單位的服務(wù)質(zhì)量和水平，促進(jìn)事業(yè)單位的有序健康發(fā)展。

作者:艾文華 單位:縉云縣環(huán)境衛(wèi)生管理處

參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞：國(guó)有林場(chǎng) 職工績(jī)效 管理探討

南平市國(guó)有林場(chǎng)是福建省生態(tài)建設(shè)的排頭兵，多年來(lái)，南平市國(guó)有林場(chǎng)按照“營(yíng)林為本、生態(tài)優(yōu)先、合理利用、持續(xù)發(fā)展”的辦場(chǎng)方針，扎實(shí)做好林場(chǎng)各項(xiàng)工作，有力的促進(jìn)了人與自然和諧發(fā)展。但隨著國(guó)有林場(chǎng)改革的深入推進(jìn)，目前國(guó)有林場(chǎng)管理別是職工的績(jī)效管理方面還有一些需要改進(jìn)和完善的地方。本文從國(guó)有林場(chǎng)的管理主體――職工績(jī)效管理入手，分析南平市國(guó)有林場(chǎng)目前的績(jī)效管理方式及存在的不足，提出加強(qiáng)和改進(jìn)的建議。

一、南平市國(guó)有林場(chǎng)職工績(jī)效管理基本情況

1.南平市國(guó)有林場(chǎng)是生態(tài)建設(shè)的排頭兵。全市現(xiàn)有林業(yè)用地面積3259萬(wàn)畝，占全市土地總面積的82.6%，其中：林地面積3095萬(wàn)畝，占全省的23.4%。全市森林覆蓋率達(dá)71%，位居全省前列，活立木蓄積量1.62億立方米，占全省的三分之一。南平市現(xiàn)有市管國(guó)有林場(chǎng)18個(gè)，為副科級(jí)事業(yè)單位。分布在10個(gè)縣（市、區(qū)），經(jīng)營(yíng)總面積100.8萬(wàn)畝占南平市林地面積的3%。通過(guò)多年的發(fā)展，南平市國(guó)有林場(chǎng)在南平市林業(yè)發(fā)展中起到舉足輕重的作用。一是經(jīng)營(yíng)成效明顯。2015年全區(qū)18個(gè)國(guó)有林場(chǎng)實(shí)現(xiàn)林業(yè)總產(chǎn)值655.8億元，同比增長(zhǎng)10.11%。二是生態(tài)效益顯著。2015年，18個(gè)國(guó)有林場(chǎng)采種2350斤，育苗60畝和容器育苗122萬(wàn)袋，種植面積12898畝，撫育138343畝，補(bǔ)植6646畝。三是森林管護(hù)到位。強(qiáng)化森林資源管護(hù)，嚴(yán)厲打擊偷盜林木、侵占林地等違法犯罪行為，林區(qū)治安得到進(jìn)一步好轉(zhuǎn)。

2.南平市國(guó)有林場(chǎng)職工發(fā)揮了重要作用。截止2015年底，南平市國(guó)有林場(chǎng)職工為2232人，其中在職職工1138人，離退休職工1094人。隨著隊(duì)伍建設(shè)的不斷加強(qiáng)，全體林場(chǎng)干部職工為林業(yè)經(jīng)營(yíng)、森林資源管護(hù)、森林防火、林政委托執(zhí)法等工作中發(fā)揮了重要作用。

3.南平市國(guó)有林場(chǎng)職工績(jī)效管理體制。2009年，南平市國(guó)有林場(chǎng)管理處制定了《南平市國(guó)有林場(chǎng)綜合管理辦法》，其中：第十二章明確了人事用工與工資分配制度，在工資分配制度中，體現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配、按崗計(jì)酬、工效掛鉤”的原則，把工資報(bào)酬與工作崗位、責(zé)任、數(shù)量、質(zhì)量、以及林場(chǎng)效益掛鉤。無(wú)論干管后勤、護(hù)林、一線人員，工資總額分“基本工資”、“效能工資”、“效益工資”三個(gè)部分，并明確了不同崗位人員工作的比例。第十三章明確了勞動(dòng)制度與定額管理，第十四章明確了勞動(dòng)紀(jì)律與效能考核制度。為進(jìn)一步強(qiáng)化管理，南平市國(guó)有林場(chǎng)管理處每年制定《年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)檢查評(píng)比辦法》，強(qiáng)化對(duì)任務(wù)指標(biāo)、林政資源管理、資源培育管理、木材產(chǎn)銷管理、安全生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)經(jīng)濟(jì)管理、黨風(fēng)廉政建設(shè)、職工績(jī)效管理、其他綜合管理，實(shí)行千分制考核。

二、南平市國(guó)有林場(chǎng)職工績(jī)效管理存在的問(wèn)題

從近年來(lái)南平國(guó)有林場(chǎng)對(duì)職工的績(jī)效管理情況看，主要存在以下三個(gè)方面的問(wèn)題。

1.考核指標(biāo)難于量化到個(gè)人?！赌掀绞袊?guó)有林場(chǎng)年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)檢查評(píng)比辦法》側(cè)重點(diǎn)對(duì)林場(chǎng)整體的考核，并將更多的考核指標(biāo)體現(xiàn)在上級(jí)下達(dá)的目標(biāo)任務(wù)方面，屬于宏觀方面的考核。從《南平市國(guó)有林場(chǎng)綜合管理辦法》中關(guān)于對(duì)人事用工與工資分配制度、勞動(dòng)制度與定額管理、勞動(dòng)紀(jì)律與效能考核制度規(guī)定的情況看，已經(jīng)明確提出并執(zhí)行效能考核制度。并明確無(wú)論干管后勤、護(hù)林、一線人員，工資總額分“基本工資”、“效能工資”、“效益工資”三個(gè)部分。要求各林場(chǎng)完善分配機(jī)制，制定效能考核辦法，按月或按季對(duì)各崗位進(jìn)行效能考核，根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)或扣罰效能工資直至基本工資?！靶б婀べY”與全場(chǎng)年度經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。具體規(guī)定根據(jù)林場(chǎng)《規(guī)章制度》、《崗位職責(zé)》、《崗位職責(zé)考評(píng)辦法》、《工資改革方案》等有關(guān)文件、規(guī)定執(zhí)行。但從職工個(gè)人完成崗位目標(biāo)的數(shù)量、質(zhì)量、標(biāo)準(zhǔn)的要求上，具體細(xì)節(jié)不夠明確、不夠統(tǒng)一，有的只能模糊的用“好”、“中”、“差”標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，主觀隨意性較大。

2.考核工作執(zhí)行中難于操作。在考核工作中，由于績(jī)效考核事關(guān)各個(gè)林場(chǎng)職工的切身利益――效能工資，也就是績(jī)效工資。有些績(jī)效考核可以通過(guò)量化來(lái)進(jìn)行，但是在職工完成林場(chǎng)確定的各項(xiàng)重點(diǎn)工作中，沒有結(jié)合具體工作崗位制定明確的績(jī)效考核，具體操作很難執(zhí)行。有時(shí)有的班組為了考慮“大局”，怕傷和氣、怕得罪人，沒有嚴(yán)格按照考評(píng)要求執(zhí)行。

3.考核結(jié)果運(yùn)用不夠充分。在績(jī)效考核中，更多的體現(xiàn)在具體的績(jī)效工資方面，對(duì)干部的政治待遇、個(gè)人升遷等方面將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不夠充分，沒有得出有用的考核結(jié)果，員工不知道自己那些地方需要進(jìn)行改進(jìn)。

三、完善南平市國(guó)有林場(chǎng)職工績(jī)效管理

1.理清對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)。要加大宣傳和執(zhí)行的力度，逐步理清林場(chǎng)管理者、全體員工對(duì)林場(chǎng)績(jī)效考核的模糊認(rèn)識(shí)。要開展林場(chǎng)績(jī)效管理及考核培訓(xùn)，增強(qiáng)全體職工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，逐步樹立尊重員工價(jià)值創(chuàng)造。同時(shí)，要把績(jī)效管理和考核轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)雙向的交互過(guò)程，考核者通過(guò)多種方式將工作目標(biāo)、工作價(jià)值觀傳導(dǎo)給被考核者，從體制機(jī)制上最大限度贏得全體員工的支持，打造良好的考核環(huán)境。

2.制定科學(xué)的指標(biāo)體系。各林場(chǎng)要結(jié)合管理處下達(dá)的目標(biāo)任務(wù)，認(rèn)真研究每年的重點(diǎn)工作和常規(guī)工作，并根據(jù)工作崗位，設(shè)定好考核項(xiàng)目，有的崗位也許一個(gè)人一個(gè)項(xiàng)目，有的崗位幾個(gè)人一個(gè)項(xiàng)目，但是要把崗位職責(zé)進(jìn)行明確，一個(gè)釘子一個(gè)眼的進(jìn)行分解落實(shí)到每位干部職工頭上，考核項(xiàng)目要盡量全面，確?？己似饋?lái)有據(jù)可依。同時(shí)，根據(jù)每個(gè)崗位的工作職責(zé)和工作目標(biāo)，設(shè)定考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，對(duì)于影響重大的工作，通過(guò)履行崗位職責(zé)可以完成，但是由于工作失職導(dǎo)致出現(xiàn)重大安全生產(chǎn)事故、森林火災(zāi)、違法違紀(jì)，這些工作要增加考核分值，特別重要的工作，可以實(shí)行“一票否決”制度。

3.強(qiáng)化考核過(guò)程的嚴(yán)密性?？?jī)效考核涉及到職工的個(gè)人利益，考核要堅(jiān)持公開公平公正的原則，做到讓職工從內(nèi)心真正認(rèn)同績(jī)效考核的價(jià)值觀。首先要規(guī)范程序，要制定科學(xué)的考核實(shí)施辦法，明確考核程序，確保每個(gè)環(huán)節(jié)都嚴(yán)密。同時(shí)，考核要成立林場(chǎng)職工績(jī)效考核委員會(huì)，抽調(diào)公正無(wú)私、大局意識(shí)強(qiáng)、政治素質(zhì)好、思想品德好的同志參與考核，最大限度的減少爭(zhēng)議。同時(shí)，從考核的時(shí)間安排，可以按照季度進(jìn)行、也可按照年度進(jìn)行，但無(wú)論那種時(shí)間段考核，年底綜合計(jì)分。績(jī)效管理考核結(jié)果關(guān)系到一個(gè)階段本單位工作在系統(tǒng)內(nèi)所處的位次，大家都非常關(guān)心。因此，要增強(qiáng)考核透明度，及時(shí)公布考核結(jié)果，讓被考核單位及早知道工作達(dá)標(biāo)情況、所處位次，以便及早采取措施改進(jìn)、推動(dòng)工作。

4.強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用?？?jī)效管理考核是衡量每位職工工作的完成情況，在與職工個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益掛鉤的同時(shí)，要體現(xiàn)績(jī)效考核的激勵(lì)機(jī)制，避免有的職工“寧愿不拿績(jī)效工資，也不干事情”的被動(dòng)局面。所以在年底的績(jī)效考核中，要于評(píng)優(yōu)評(píng)先相結(jié)合、與干部選拔任用相結(jié)合，成為干部職工晉級(jí)、評(píng)優(yōu)的重要依據(jù)，體現(xiàn)績(jī)效考評(píng)推動(dòng)工作，培養(yǎng)干部的目的。

推動(dòng)南平市國(guó)有林場(chǎng)職工績(jī)效管理，對(duì)于搞好國(guó)有林場(chǎng)的經(jīng)營(yíng)管理，加快國(guó)有林場(chǎng)培育森林資源的步伐，提高國(guó)有林場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)國(guó)有林場(chǎng)的經(jīng)營(yíng)活力、綜合實(shí)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)林業(yè)和生態(tài)建設(shè)事業(yè)快速、健康、穩(wěn)定向前發(fā)展，建設(shè)祖國(guó)秀美山川，維護(hù)生態(tài)平衡，確保社會(huì)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展，具有十分重大的現(xiàn)實(shí)意義和指導(dǎo)意義。

參考文獻(xiàn)

[1]南平市國(guó)有林場(chǎng)管理處.南平市國(guó)有林場(chǎng)綜合管理辦法.2009

[2]南平市國(guó)有林場(chǎng)管理處.南平市國(guó)有林場(chǎng)年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)檢查評(píng)比辦法.2015

[3]胡勇軍.績(jī)效考核與管理[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2007，1

績(jī)效

國(guó)有林場(chǎng)職工績(jī)效管理初探

――以南平市國(guó)有林場(chǎng)為例

黃輝 福建省南平市建陽(yáng)區(qū)林業(yè)局

摘要：本文從國(guó)有林場(chǎng)職工績(jī)效管理角度，以南平市國(guó)有林場(chǎng)目前職工的績(jī)效管理評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，分析目前績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，提出完善職工績(jī)效考核意見建議。

關(guān)鍵詞：國(guó)有林場(chǎng) 職工績(jī)效 管理探討

南平市國(guó)有林場(chǎng)是福建省生態(tài)建設(shè)的排頭兵，多年來(lái)，南平市國(guó)有林場(chǎng)按照“營(yíng)林為本、生態(tài)優(yōu)先、合理利用、持續(xù)發(fā)展”的辦場(chǎng)方針，扎實(shí)做好林場(chǎng)各項(xiàng)工作，有力的促進(jìn)了人與自然和諧發(fā)展。但隨著國(guó)有林場(chǎng)改革的深入推進(jìn)，目前國(guó)有林場(chǎng)管理別是職工的績(jī)效管理方面還有一些需要改進(jìn)和完善的地方。本文從國(guó)有林場(chǎng)的管理主體――職工績(jī)效管理入手，分析南平市國(guó)有林場(chǎng)目前的績(jī)效管理方式及存在的不足，提出加強(qiáng)和改進(jìn)的建議。

一、南平市國(guó)有林場(chǎng)職工績(jī)效管理基本情況

1.南平市國(guó)有林場(chǎng)是生態(tài)建設(shè)的排頭兵。全市現(xiàn)有林業(yè)用地面積3259萬(wàn)畝，占全市土地總面積的82.6%，其中：林地面積3095萬(wàn)畝，占全省的23.4%。全市森林覆蓋率達(dá)71%，位居全省前列，活立木蓄積量1.62億立方米，占全省的三分之一。南平市現(xiàn)有市管國(guó)有林場(chǎng)18個(gè)，為副科級(jí)事業(yè)單位。分布在10個(gè)縣（市、區(qū)），經(jīng)營(yíng)總面積100.8萬(wàn)畝占南平市林地面積的3%。通過(guò)多年的發(fā)展，南平市國(guó)有林場(chǎng)在南平市林業(yè)發(fā)展中起到舉足輕重的作用。一是經(jīng)營(yíng)成效明顯。2015年全區(qū)18個(gè)國(guó)有林場(chǎng)實(shí)現(xiàn)林業(yè)總產(chǎn)值655.8億元，同比增長(zhǎng)10.11%。二是生態(tài)效益顯著。2015年，18個(gè)國(guó)有林場(chǎng)采種2350斤，育苗60畝和容器育苗122萬(wàn)袋，種植面積12898畝，撫育138343畝，補(bǔ)植6646畝。三是森林管護(hù)到位。強(qiáng)化森林資源管護(hù)，嚴(yán)厲打擊偷盜林木、侵占林地等違法犯罪行為，林區(qū)治安得到進(jìn)一步好轉(zhuǎn)。

2.南平市國(guó)有林場(chǎng)職工發(fā)揮了重要作用。截止2015年底，南平市國(guó)有林場(chǎng)職工為2232人，其中在職職工1138人，離退休職工1094人。隨著隊(duì)伍建設(shè)的不斷加強(qiáng)，全體林場(chǎng)干部職工為林業(yè)經(jīng)營(yíng)、森林資源管護(hù)、森林防火、林政委托執(zhí)法等工作中發(fā)揮了重要作用。

3.南平市國(guó)有林場(chǎng)職工績(jī)效管理體制。2009年，南平市國(guó)有林場(chǎng)管理處制定了《南平市國(guó)有林場(chǎng)綜合管理辦法》，其中：第十二章明確了人事用工與工資分配制度，在工資分配制度中，體現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配、按崗計(jì)酬、工效掛鉤”的原則，把工資報(bào)酬與工作崗位、責(zé)任、數(shù)量、質(zhì)量、以及林場(chǎng)效益掛鉤。無(wú)論干管后勤、護(hù)林、一線人員，工資總額分“基本工資”、“效能工資”、“效益工資”三個(gè)部分，并明確了不同崗位人員工作的比例。第十三章明確了勞動(dòng)制度與定額管理，第十四章明確了勞動(dòng)紀(jì)律與效能考核制度。為進(jìn)一步強(qiáng)化管理，南平市國(guó)有林場(chǎng)管理處每年制定《年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)檢查評(píng)比辦法》，強(qiáng)化對(duì)任務(wù)指標(biāo)、林政資源管理、資源培育管理、木材產(chǎn)銷管理、安全生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)經(jīng)濟(jì)管理、黨風(fēng)廉政建設(shè)、職工績(jī)效管理、其他綜合管理，實(shí)行千分制考核。

二、南平市國(guó)有林場(chǎng)職工績(jī)效管理存在的問(wèn)題

從近年來(lái)南平國(guó)有林場(chǎng)對(duì)職工的績(jī)效管理情況看，主要存在以下三個(gè)方面的問(wèn)題。

1.考核指標(biāo)難于量化到個(gè)人。《南平市國(guó)有林場(chǎng)年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)檢查評(píng)比辦法》側(cè)重點(diǎn)對(duì)林場(chǎng)整體的考核，并將更多的考核指標(biāo)體現(xiàn)在上級(jí)下達(dá)的目標(biāo)任務(wù)方面，屬于宏觀方面的考核。從《南平市國(guó)有林場(chǎng)綜合管理辦法》中關(guān)于對(duì)人事用工與工資分配制度、勞動(dòng)制度與定額管理、勞動(dòng)紀(jì)律與效能考核制度規(guī)定的情況看，已經(jīng)明確提出并執(zhí)行效能考核制度。并明確無(wú)論干管后勤、護(hù)林、一線人員，工資總額分“基本工資”、“效能工資”、“效益工資”三個(gè)部分。要求各林場(chǎng)完善分配機(jī)制，制定效能考核辦法，按月或按季對(duì)各崗位進(jìn)行效能考核，根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)或扣罰效能工資直至基本工資。“效益工資”與全場(chǎng)年度經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。具體規(guī)定根據(jù)林場(chǎng)《規(guī)章制度》、《崗位職責(zé)》、《崗位職責(zé)考評(píng)辦法》、《工資改革方案》等有關(guān)文件、規(guī)定執(zhí)行。但從職工個(gè)人完成崗位目標(biāo)的數(shù)量、質(zhì)量、標(biāo)準(zhǔn)的要求上，具體細(xì)節(jié)不夠明確、不夠統(tǒng)一，有的只能模糊的用“好”、“中”、“差”標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，主觀隨意性較大。

2.考核工作執(zhí)行中難于操作。在考核工作中，由于績(jī)效考核事關(guān)各個(gè)林場(chǎng)職工的切身利益――效能工資，也就是績(jī)效工資。有些績(jī)效考核可以通過(guò)量化來(lái)進(jìn)行，但是在職工完成林場(chǎng)確定的各項(xiàng)重點(diǎn)工作中，沒有結(jié)合具體工作崗位制定明確的績(jī)效考核，具體操作很難執(zhí)行。有時(shí)有的班組為了考慮“大局”，怕傷和氣、怕得罪人，沒有嚴(yán)格按照考評(píng)要求執(zhí)行。

3.考核結(jié)果運(yùn)用不夠充分。在績(jī)效考核中，更多的體現(xiàn)在具體的績(jī)效工資方面，對(duì)干部的政治待遇、個(gè)人升遷等方面將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不夠充分，沒有得出有用的考核結(jié)果，員工不知道自己那些地方需要進(jìn)行改進(jìn)。

三、完善南平市國(guó)有林場(chǎng)職工績(jī)效管理

1.理清對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)。要加大宣傳和執(zhí)行的力度，逐步理清林場(chǎng)管理者、全體員工對(duì)林場(chǎng)績(jī)效考核的模糊認(rèn)識(shí)。要開展林場(chǎng)績(jī)效管理及考核培訓(xùn)，增強(qiáng)全體職工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，逐步樹立尊重員工價(jià)值創(chuàng)造。同時(shí)，要把績(jī)效管理和考核轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)雙向的交互過(guò)程，考核者通過(guò)多種方式將工作目標(biāo)、工作價(jià)值觀傳導(dǎo)給被考核者，從體制機(jī)制上最大限度贏得全體員工的支持，打造良好的考核環(huán)境。

2.制定科學(xué)的指標(biāo)體系。各林場(chǎng)要結(jié)合管理處下達(dá)的目標(biāo)任務(wù)，認(rèn)真研究每年的重點(diǎn)工作和常規(guī)工作，并根據(jù)工作崗位，設(shè)定好考核項(xiàng)目，有的崗位也許一個(gè)人一個(gè)項(xiàng)目，有的崗位幾個(gè)人一個(gè)項(xiàng)目，但是要把崗位職責(zé)進(jìn)行明確，一個(gè)釘子一個(gè)眼的進(jìn)行分解落實(shí)到每位干部職工頭上，考核項(xiàng)目要盡量全面，確?？己似饋?lái)有據(jù)可依。同時(shí)，根據(jù)每個(gè)崗位的工作職責(zé)和工作目標(biāo)，設(shè)定考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，對(duì)于影響重大的工作，通過(guò)履行崗位職責(zé)可以完成，但是由于工作失職導(dǎo)致出現(xiàn)重大安全生產(chǎn)事故、森林火災(zāi)、違法違紀(jì)，這些工作要增加考核分值，特別重要的工作，可以實(shí)行“一票否決”制度。

3.強(qiáng)化考核過(guò)程的嚴(yán)密性?？?jī)效考核涉及到職工的個(gè)人利益，考核要堅(jiān)持公開公平公正的原則，做到讓職工從內(nèi)心真正認(rèn)同績(jī)效考核的價(jià)值觀。首先要規(guī)范程序，要制定科學(xué)的考核實(shí)施辦法，明確考核程序，確保每個(gè)環(huán)節(jié)都嚴(yán)密。同時(shí)，考核要成立林場(chǎng)職工績(jī)效考核委員會(huì)，抽調(diào)公正無(wú)私、大局意識(shí)強(qiáng)、政治素質(zhì)好、思想品德好的同志參與考核，最大限度的減少爭(zhēng)議。同時(shí)，從考核的時(shí)間安排，可以按照季度進(jìn)行、也可按照年度進(jìn)行，但無(wú)論那種時(shí)間段考核，年底綜合計(jì)分。績(jī)效管理考核結(jié)果關(guān)系到一個(gè)階段本單位工作在系統(tǒng)內(nèi)所處的位次，大家都非常關(guān)心。因此，要增強(qiáng)考核透明度，及時(shí)公布考核結(jié)果，讓被考核單位及早知道工作達(dá)標(biāo)情況、所處位次，以便及早采取措施改進(jìn)、推動(dòng)工作。

4.強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用?？?jī)效管理考核是衡量每位職工工作的完成情況，在與職工個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益掛鉤的同時(shí)，要體現(xiàn)績(jī)效考核的激勵(lì)機(jī)制，避免有的職工“寧愿不拿績(jī)效工資，也不干事情”的被動(dòng)局面。所以在年底的績(jī)效考核中，要于評(píng)優(yōu)評(píng)先相結(jié)合、與干部選拔任用相結(jié)合，成為干部職工晉級(jí)、評(píng)優(yōu)的重要依據(jù)，體現(xiàn)績(jī)效考評(píng)推動(dòng)工作，培養(yǎng)干部的目的。

推動(dòng)南平市國(guó)有林場(chǎng)職工績(jī)效管理，對(duì)于搞好國(guó)有林場(chǎng)的經(jīng)營(yíng)管理，加快國(guó)有林場(chǎng)培育森林資源的步伐，提高國(guó)有林場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)國(guó)有林場(chǎng)的經(jīng)營(yíng)活力、綜合實(shí)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)林業(yè)和生態(tài)建設(shè)事業(yè)快速、健康、穩(wěn)定向前發(fā)展，建設(shè)祖國(guó)秀美山川，維護(hù)生態(tài)平衡，確保社會(huì)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展，具有十分重大的現(xiàn)實(shí)意義和指導(dǎo)意義。

參考文獻(xiàn)

[1]南平市國(guó)有林場(chǎng)管理處.南平市國(guó)有林場(chǎng)綜合管理辦法.2009

篇4

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；系統(tǒng)；措施

中圖分類號(hào)：D034 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-7712 （2013） 04-0209-01

一、運(yùn)行情況

為貫徹落實(shí)國(guó)資委和集團(tuán)公司關(guān)于績(jī)效考核工作的有關(guān)部署和要求，為我公司全面管理上水平上臺(tái)階，2011年錦西石化分公司全面開展了全員績(jī)效考核工作，經(jīng)過(guò)一年的試運(yùn)行，于2012年，在總結(jié)以往績(jī)效考核工作經(jīng)驗(yàn)和充分分析存在的問(wèn)題以及不足的基礎(chǔ)上，通過(guò)學(xué)習(xí)其他先進(jìn)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司實(shí)際情況，修訂和完善了績(jī)效考核管理辦法，進(jìn)一步推進(jìn)了全員績(jī)效考核工作的全面展開。（一）引進(jìn)班組績(jī)效考核系統(tǒng)。2012年，我們與沈陽(yáng)運(yùn)合軟件公司合作開發(fā)了一套適合企業(yè)班組績(jī)效管理的考核軟件，利用這套考核軟件，可以科學(xué)準(zhǔn)確地對(duì)不同崗位類別人員進(jìn)行有針對(duì)性地考核，根據(jù)裝置生產(chǎn)運(yùn)行周期實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)考核數(shù)據(jù)，我們擬在催化氣分車間和重整車間開展試點(diǎn)運(yùn)行工作，目前，考核平臺(tái)已初步搭建完成，正在進(jìn)行調(diào)試和培訓(xùn)階段，我們將在2013年，在試點(diǎn)單位正式啟動(dòng)此項(xiàng)工作，預(yù)計(jì)這套系統(tǒng)，對(duì)我公司的績(jī)效管理無(wú)論在理念和實(shí)施效果都將產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。（二）自主研發(fā)適合本企業(yè)績(jī)效考核管理系統(tǒng)。2012年，我公司組織信息管理部骨干力量開發(fā)了一套《錦西石化分公司績(jī)效考核系統(tǒng)》，目前，系統(tǒng)已建立五個(gè)模塊并于6月份上線試運(yùn)行，這五個(gè)模塊包括：1.仲裁功能模塊；2.項(xiàng)目跟蹤功能模塊；3.對(duì)內(nèi)考核、對(duì)外考核功能模塊；4.緊急采購(gòu)功能模塊；5.行政考核功能模塊；6.擬再建“仲裁”功能模塊和公文會(huì)簽?zāi)K考核模塊（已進(jìn)入測(cè)試階段）。（三）深化對(duì)標(biāo)考核管理。公司各專業(yè)部門緊密結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際，深入扎實(shí)開展對(duì)標(biāo)工作，并把對(duì)標(biāo)與優(yōu)化相結(jié)合。管理性指標(biāo)選取集團(tuán)公司確定的企業(yè)查找差距，經(jīng)濟(jì)技術(shù)性指標(biāo)選取國(guó)內(nèi)領(lǐng)先企業(yè)進(jìn)行對(duì)比查找差距，找準(zhǔn)公司的短板和瓶頸問(wèn)題，著重梳理公司管理的薄弱環(huán)節(jié)和長(zhǎng)期未解決的問(wèn)題，為下一步優(yōu)化管理，趕先進(jìn)、創(chuàng)一流奠定基礎(chǔ)。（四）強(qiáng)化屬地管理，落實(shí)直線責(zé)任。為實(shí)現(xiàn)員工的自我約束、自主管理和主動(dòng)作為，全員績(jī)效考核是一個(gè)非常有效的管理手段，通過(guò)一級(jí)考核一級(jí)的方式，實(shí)現(xiàn)一級(jí)對(duì)一級(jí)負(fù)責(zé)，促進(jìn)了直線責(zé)任的落實(shí)，實(shí)現(xiàn)了考核范圍的全覆蓋；今年初，公司各主管領(lǐng)導(dǎo)分別與下屬65家單位黨政主要負(fù)責(zé)人簽訂了績(jī)效合同，65家單位主要負(fù)責(zé)人根據(jù)屬地管理的原則，與下屬層級(jí)簽訂績(jī)效合同，分公司在冊(cè)員工9548人，剔除離崗休養(yǎng)及外借人員114人，其余在崗9454人全部參加績(jī)效考核，其中：局級(jí)7人，中層管理人員605人，一般管理人員704人，專業(yè)技術(shù)人員1291人，操作服務(wù)人員6821人。

本年度，通過(guò)非此即彼法、百分比率法、層差法、加減分法和無(wú)記名打分等方式共對(duì)65家直屬單位的170項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)值進(jìn)行了考核打分，累計(jì)考核893個(gè)指標(biāo)，涉及加（扣）分的單位58家，涉及加扣分指標(biāo)148個(gè)。通過(guò)這個(gè)平臺(tái)，每個(gè)層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)，可以把年度內(nèi)急需下屬快速提升的指標(biāo)，選列為考核指標(biāo)，有利于消除短板，有利于千斤重?fù)?dān)萬(wàn)人挑，有利于單位和公司各項(xiàng)指標(biāo)的完成，真正體現(xiàn)有感領(lǐng)導(dǎo)。

二、存在的問(wèn)題

（一）部分考核小組人員不夠?qū)I(yè)。（二）員工績(jī)效考核方面。在內(nèi)控體系檢查中提出，應(yīng)將“職業(yè)道德”“工作態(tài)度”納入年度考核中。（三）員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)還需進(jìn)一步提高。（四）績(jī)效考核檔案資料不全面。檢查中發(fā)現(xiàn)，有些基層單位員工績(jī)效考核檔案中缺少《績(jī)效溝通面談?dòng)涗洷怼贰ⅰ犊?jī)效改進(jìn)提高計(jì)劃表》、《績(jī)效考核申訴表》。

三、改進(jìn)措施

（一）探索差異化考核，加強(qiáng)指標(biāo)過(guò)程管理與控制。操作服務(wù)員工具有短周期任務(wù)，重在當(dāng)期結(jié)果的工作特性；其管控難點(diǎn)是如何準(zhǔn)確度量短期結(jié)果產(chǎn)出。職能管理人員具有非計(jì)劃任務(wù)多，重在能力建設(shè)的工作特性；其管控難點(diǎn)是如何盡量實(shí)現(xiàn)量化考核。針對(duì)上述不同類別人員的工作特性及管控難點(diǎn)，有針對(duì)性的研究制定科學(xué)、準(zhǔn)確的績(jī)效目標(biāo)和考核方式。（二）嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)，不斷加大考核結(jié)果應(yīng)用力度。結(jié)合公司組織構(gòu)架，制定符合自身實(shí)際的經(jīng)濟(jì)增加值考核實(shí)施方案，突出經(jīng)濟(jì)增加值考核和科技創(chuàng)新考核，強(qiáng)化創(chuàng)新意識(shí)考核，推進(jìn)科技人才隊(duì)伍建設(shè)；強(qiáng)化素質(zhì)提升考核，推進(jìn)員工隊(duì)伍建設(shè)；積極探索績(jī)效考核的新方法、新途徑，進(jìn)一步完善全員績(jī)效考核體系。（三）做好頂層設(shè)計(jì)與監(jiān)督考核，加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)和培訓(xùn)工作。在指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，力求抓大放小、抓主放次，求精、求簡(jiǎn)、求變、求實(shí)；進(jìn)一步加大考核隊(duì)伍建設(shè)和培訓(xùn)力度，強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)考核和組織領(lǐng)導(dǎo)，鼓勵(lì)基層自查、自診、互學(xué)、互助，做好頂層設(shè)計(jì)、督查、指導(dǎo)和協(xié)調(diào)工作，全面提升整體管理水平，推動(dòng)企業(yè)管理上水平，促進(jìn)價(jià)值創(chuàng)造能力穩(wěn)步提升。（四）深入基層，實(shí)地調(diào)研，現(xiàn)場(chǎng)解決。

四、幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)和體會(huì)

（一）把握發(fā)展戰(zhàn)略這個(gè)核心。無(wú)論是體系的建立、考核的實(shí)施還是后續(xù)的改進(jìn)，都要緊緊圍繞和服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，只有這樣才能切實(shí)發(fā)揮好導(dǎo)向引領(lǐng)作用。（二）把握上下協(xié)同這個(gè)根本。只有各級(jí)班子、廣大干部員工充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要意義，形成共識(shí)、步調(diào)一致，才能取得實(shí)實(shí)在在的成效。（三）把握方法得當(dāng)這個(gè)關(guān)鍵?？?jī)效考核方法，只有適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部的特點(diǎn)和外部環(huán)境的變化，做到因企制宜、靈活運(yùn)用，才能確?？己擞械姆攀浮?/p>

參考文獻(xiàn)：

[1]武欣.績(jī)效管理實(shí)務(wù)手冊(cè)[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2006.

篇5

山西省績(jī)效工資管理辦法最新全文根據(jù)《山西省人民政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省人力資源和社會(huì)保障廳省財(cái)政廳關(guān)于山西省事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資指導(dǎo)意見的通知》(晉政辦發(fā)[20xx]74號(hào))精神，制定本辦法:

一、 指導(dǎo)思想和基本原則

(一)指導(dǎo)思想

事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資，要適應(yīng)事業(yè)單位改革的總體要求，以增強(qiáng)活力和提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，以建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制、工資水平合理決定機(jī)制和有效的激勵(lì)約束機(jī)制為目的，通過(guò)規(guī)范收入分配秩序，統(tǒng)籌在職人員和離退休人員的分配關(guān)系，逐步完善事業(yè)單位分配制度，促進(jìn)事業(yè)單位創(chuàng)新發(fā)展。

(二)基本原則

1、堅(jiān)持按勞分配，多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。建立和完善與工作人員崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵(lì)創(chuàng)新的分配激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用。

2、堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧，綜合平衡。著眼社會(huì)收入分配全局，針對(duì)事業(yè)單位特點(diǎn)，合理確定事業(yè)單位工作人員收入水平，形成事業(yè)單位與其他社會(huì)群體以及事業(yè)單位內(nèi)部不同行業(yè)、不同部門之間工作人員合理的收入分配關(guān)系。

3、實(shí)行總量調(diào)控，內(nèi)部搞活。對(duì)事業(yè)單位核定一定的績(jī)效工資控制總量，單位在核定的總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范的程序和辦法自主分配。

二、實(shí)施范圍

根據(jù)《山西省人民政府關(guān)于印發(fā)公務(wù)員工資制度改革和事業(yè)單位收入分配制度改革等四個(gè)實(shí)施意見的通知》(晉政發(fā)[20xx]47號(hào))規(guī)定，實(shí)施人員為列入事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施范圍的省屬事業(yè)單位正式工作人員。

三、績(jī)效工資總量的核定

(一)事業(yè)單位績(jī)效工資總量綜合考慮單位上年度12月份基本工資、崗位結(jié)構(gòu)和各級(jí)崗位核定總量參考標(biāo)準(zhǔn)核定。各級(jí)崗位核定總量參考標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)省級(jí)機(jī)關(guān)工作人員規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)確定并適時(shí)調(diào)整。 在并事業(yè)單位各級(jí)崗位(職務(wù)、技術(shù)等級(jí))核定總量參考標(biāo)準(zhǔn)見附表一。

對(duì)經(jīng)費(fèi)來(lái)源不同的事業(yè)單位，實(shí)行不同的績(jī)效工資總量核定辦法。

(1)無(wú)收入的財(cái)政撥款事業(yè)單位，年績(jī)效工資總量計(jì)算辦法為：年績(jī)效工資總量=本單位上年度12月份基本工資總額+(本單位各崗位人數(shù)相應(yīng)崗位核定總量參考標(biāo)準(zhǔn)12)。

(2)有收入的財(cái)政撥款事業(yè)單位和財(cái)政補(bǔ)助事業(yè)單位，績(jī)效工資總量按照無(wú)收入財(cái)政撥款事業(yè)單位績(jī)效工資總量的1.2倍核定。

(3)自收自支事業(yè)單位，績(jī)效工資總量按照無(wú)收入財(cái)政撥款事業(yè)單位績(jī)效工資總量的1.3倍核定。

對(duì)知識(shí)技術(shù)密集、高層次人才集中、國(guó)家戰(zhàn)略發(fā)展需要重點(diǎn)支持、具有行業(yè)特殊性的事業(yè)單位,在按上述辦法核定總量時(shí)，可以適當(dāng)高出一定幅度，但應(yīng)進(jìn)行報(bào)批。

(二)事業(yè)單位績(jī)效工資總量每年3月底前核定一次，除確因機(jī)構(gòu)、人員和工作任務(wù)發(fā)生重大變化等特殊情況，原則上當(dāng)年不作調(diào)整。

(三)核定績(jī)效工資總量，由單位填寫《事業(yè)單位績(jī)效工資總量核定表》(見附表四)，按單位隸屬關(guān)系經(jīng)主管部門審核，自收自支單位報(bào)省人力資源和社會(huì)保障廳審批，財(cái)政撥款和財(cái)政補(bǔ)助單位報(bào)省人力資源和社會(huì)保障廳，由省人力資源和社會(huì)保障廳、財(cái)政廳審批。

四、績(jī)效工資分配

(一)事業(yè)單位要將用于分配的績(jī)效工資總量劃分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分?！旧轿魇∈聵I(yè)單位績(jī)效工資管理】

基礎(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，具體項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放方式，由

單位根據(jù)考核結(jié)果自定?；A(chǔ)性部分與獎(jiǎng)勵(lì)性部分之間的結(jié)構(gòu)比例，根據(jù)單位經(jīng)費(fèi)來(lái)源的不同按5：5至7:3掌握。

(1)經(jīng)費(fèi)由財(cái)政撥款的事業(yè)單位，執(zhí)行統(tǒng)一的基礎(chǔ)性績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)?；A(chǔ)性績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)按核定總量參考標(biāo)準(zhǔn)的70%確定。在并事業(yè)單位各級(jí)崗位(職務(wù)、技術(shù)等級(jí))基礎(chǔ)性績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)見附表二。

(2)經(jīng)費(fèi)由財(cái)政補(bǔ)助或自收自支的事業(yè)單位，基礎(chǔ)性績(jī)效工資的項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)由單位自定。

(二)事業(yè)單位主管部門要結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)制定績(jī)效考核辦法，加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部考核的指導(dǎo)。事業(yè)單位要完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核。要依據(jù)考核結(jié)果，堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績(jī)突出的工作人員傾斜。

(三)事業(yè)單位要制定具體的績(jī)效工資分配辦法。制定分配辦法要堅(jiān)持公開、公平、公正的原則，充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求意見。分配辦法須經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究，在本單位公示，報(bào)單位主管部門批準(zhǔn)。

(四)事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效考核要納入主管部門的考核范圍，其績(jī)效工資在核定的本單位總量?jī)?nèi)，由單位提出意見，報(bào)主管部門批準(zhǔn)。單位主要領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效工資水平，原則上不高于本單位工作人員績(jī)效工資平均水平的2倍。

五、相關(guān)政策

(一)這次實(shí)施績(jī)效工資同清理核查津貼補(bǔ)貼結(jié)合進(jìn)行。單位通過(guò)自查，摸清收入來(lái)源、支出去向、帳戶情況和津貼補(bǔ)貼實(shí)際發(fā)放水平，取消資金來(lái)源不合規(guī)的項(xiàng)目。實(shí)施績(jī)效工資后，除按國(guó)家規(guī)定發(fā)放的艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼、特殊崗位津貼、政府特殊津貼和改革性補(bǔ)貼(與我省規(guī)范機(jī)關(guān)工作人員津貼補(bǔ)貼后同口徑保留項(xiàng)目)繼續(xù)按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放外，一律不得在核定的績(jī)效工資總量以外發(fā)放任何形式的津貼補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金。

(二)實(shí)施績(jī)效工資后， 20xx年事業(yè)單位收入分配制度改革前按原規(guī)定發(fā)放的年終一個(gè)月基本工資的獎(jiǎng)金及工資構(gòu)成中津貼比例按國(guó)家規(guī)定高出30%的部分(不含特殊崗位原工資構(gòu)成比例提高部分)，不再另行發(fā)放。

(三)經(jīng)批準(zhǔn)受聘到兩個(gè)崗位的人員，基礎(chǔ)性績(jī)效工資與崗位工資執(zhí)行同一崗位的標(biāo)準(zhǔn)。

(四)新參加工作的人員，初期、見習(xí)期、學(xué)徒期、熟練期間基礎(chǔ)性績(jī)效工資按本人初期、見習(xí)期、學(xué)徒期、熟練期滿確定崗位工資的崗位標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資由單位確定。

其他新進(jìn)入事業(yè)單位的人員，按新聘任的崗位執(zhí)行相應(yīng)的基礎(chǔ)性績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)。

山西省績(jī)效工資管理的激勵(lì)作用達(dá)成目標(biāo)

績(jī)效考核本質(zhì)上是一種過(guò)程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的 目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過(guò)程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。

挖掘問(wèn)題

績(jī)效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過(guò)程，體現(xiàn)在整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題的過(guò)程。

分配利益

與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)部分：固定工資和績(jī)效工資?？?jī)效工資的分配與員工的績(jī)效考核得分息息相關(guān)，所以一說(shuō)起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績(jī)效工資的發(fā)放。

促進(jìn)成長(zhǎng)

績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。

山西省績(jī)效工資優(yōu)劣分析優(yōu)點(diǎn)

1.將個(gè)人的收入同其本人的工作績(jī)效直接掛鉤，會(huì)鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多的效益，同時(shí)又不增加企業(yè)的固定成本。

2.嚴(yán)格的、長(zhǎng)期的績(jī)效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力、工作方法，提高員工績(jī)效。

3.這種方法使績(jī)效好的員工得到了獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也能獲取、保留績(jī)效好的員工。

4.當(dāng)不景氣的時(shí)候，雖然沒有獎(jiǎng)金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠(chéng)度;當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)，公司也有充足的人才儲(chǔ)備。

缺點(diǎn)

1.績(jī)效工資鼓勵(lì)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，破壞員工之間的信任和團(tuán)隊(duì)精神。員工之間會(huì)封鎖信息，保守經(jīng)驗(yàn)，甚至可能會(huì)爭(zhēng)奪客戶。對(duì)那些一定需要團(tuán)隊(duì)合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè)，這種方法就不適用。

2.績(jī)效工資鼓勵(lì)員工追求高績(jī)效。如果員工的績(jī)效同組織(部門、公司)的利益不一致，就可能發(fā)生個(gè)人績(jī)效提高，組織的績(jī)效反而降低的情況，這時(shí)候這種方法就失去了價(jià)值。例如，銷售員為了達(dá)成交易，可能會(huì)對(duì)客戶做出很多免費(fèi)服務(wù)承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾可能會(huì)投入很高的成本。

3.員工可能為了追求高績(jī)效而損害客戶的利益。例如，保險(xiǎn)公司的業(yè)務(wù)員，為了達(dá)成交易過(guò)度夸大保單價(jià)值。當(dāng)被客戶識(shí)破后，有可能會(huì)要求退保，同時(shí)，保戶也會(huì)對(duì)保險(xiǎn)公司產(chǎn)生不信任。再如醫(yī)生為了增加效益，可能會(huì)給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫(yī)院的宗旨，同時(shí)也會(huì)損害醫(yī)院的形象。

篇6

關(guān)鍵詞：勘察設(shè)計(jì)企業(yè) 業(yè)績(jī) 績(jī)效考核

隨著國(guó)家事業(yè)單位績(jī)效工資管理辦法的實(shí)施，如何建立績(jī)效考核管理體系，是各事業(yè)單位目前必須解決的問(wèn)題。勘察設(shè)計(jì)行業(yè)從上世紀(jì)80年代中期開始，由原來(lái)的“純”事業(yè)單位轉(zhuǎn)為“自收自支”性質(zhì)的事業(yè)單位，1995年國(guó)務(wù)院頒發(fā)了《有條件的事業(yè)單位實(shí)行工資總額同經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)掛鉤》?？辈煸O(shè)計(jì)單位開始實(shí)行“工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤”，內(nèi)部實(shí)行了經(jīng)營(yíng)承包責(zé)任制，并且進(jìn)行了相應(yīng)的分配制度改革，在結(jié)構(gòu)上改變了原有的薪酬管理體系。但據(jù)了解，雖然有部分勘測(cè)設(shè)計(jì)單位實(shí)施了薪酬管理體系改革，但實(shí)行績(jī)效管理的單位很少，且大多數(shù)設(shè)計(jì)單位的績(jī)效考核辦法流于形式。主要原因：第一，績(jī)效管理是一把雙刃劍，做好了可提高企業(yè)的整體效率，創(chuàng)造最大的效益；留住優(yōu)秀人才，反之，會(huì)打擊職工士氣，影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。第二，勘測(cè)設(shè)計(jì)單位多數(shù)隸屬國(guó)家政府部門或大專院校管理，部分行駛政府職能，雖然近來(lái)改企建制的呼聲很高，但都未能改變?cè)O(shè)計(jì)行業(yè)政府管理色彩，管理體系不建全，大多數(shù)還是參照國(guó)有事業(yè)單位考核辦法進(jìn)行考核。第三，企業(yè)內(nèi)部職工素質(zhì)參差不齊，負(fù)擔(dān)重，實(shí)行薪酬改革、績(jī)效管理阻力大。

勘察設(shè)計(jì)單位都有一個(gè)共同的特點(diǎn)：都是知識(shí)密集型企業(yè)，核心競(jìng)爭(zhēng)力就是那些擁有專業(yè)技術(shù)與知識(shí)的職工?？辈煸O(shè)計(jì)單位要發(fā)展、要生存、基業(yè)長(zhǎng)青，爭(zhēng)取最大效益，實(shí)行績(jī)效管理是必備條件之一。勘察設(shè)計(jì)單位績(jī)效管理體系建立原則：一是要建立可操作性強(qiáng)的考核體系；二是考核體系不求面面俱到，以啟動(dòng)考核實(shí)施為目的，以點(diǎn)帶面，先行先試，在實(shí)施過(guò)程中不斷改進(jìn)完善；三是不以獎(jiǎng)懲為考核目的，以職工的績(jī)效考核改進(jìn)和提升為目的。

一、確定考核層次和路線，找準(zhǔn)績(jī)效考核切入點(diǎn)

考核層次和路線應(yīng)與組織結(jié)構(gòu)緊密結(jié)合，根據(jù)考核層次和考核路線的要求理順考核體系，保證整個(gè)體系的完整性、邏輯性和協(xié)調(diào)性（見表1）。

選擇對(duì)企業(yè)影響大或者績(jī)效相對(duì)來(lái)說(shuō)比較好衡量的那個(gè)部門或項(xiàng)目進(jìn)行考核，作為建立整個(gè)績(jī)效考核制度的切入點(diǎn)，可以減少企業(yè)內(nèi)部職工的阻力，且會(huì)大幅度降低推行的技術(shù)難度。進(jìn)行一段時(shí)間的試點(diǎn)工作，讓其他職工有段心理調(diào)適時(shí)間，同時(shí)也感受績(jī)效考核帶來(lái)的效果和壓力，有利于績(jī)效考核制度的進(jìn)一步推進(jìn)。對(duì)于任何的勘察設(shè)計(jì)單位來(lái)說(shuō)，一般包括六類人員：院高層管理人員、中層管理人員、技術(shù)人員、管理人員、技術(shù)工人、后勤人員。從勘察設(shè)計(jì)單位的實(shí)際情況出發(fā)，如企業(yè)現(xiàn)代管理制比較完善，應(yīng)選擇中層管理人員為切入點(diǎn)，但中層管理人員考核指標(biāo)較多，而技術(shù)人員、各專業(yè)負(fù)責(zé)人考核指標(biāo)相對(duì)簡(jiǎn)單，各項(xiàng)目運(yùn)作作為影響企業(yè)發(fā)展最重要的因素，將技術(shù)人員、專業(yè)負(fù)責(zé)人的指標(biāo)納入項(xiàng)目中考核，是勘察設(shè)計(jì)單位進(jìn)行績(jī)效考核的最好切入點(diǎn)。

二、構(gòu)建以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效考核

目前，絕大多數(shù)國(guó)有勘察設(shè)計(jì)單位績(jī)效管理方式大多停留在“考核”的層次上，只注視“德、能、勤”方面，真正涉及到“績(jī)”時(shí)就采取了比較模糊的態(tài)度和做法，使“績(jī)”無(wú)法真正與收入掛鉤。現(xiàn)常用的績(jī)效考核辦法多種多樣：目標(biāo)考核法、關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核法、平衡記分卡分等，各種方法各有優(yōu)缺點(diǎn)?？辈煸O(shè)計(jì)單位應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際情況出發(fā)，按績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)原則選擇合適的考核方法，構(gòu)建以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效考核管理體系。下面主要探討生產(chǎn)部門、行政管理部門、項(xiàng)目進(jìn)行考核：

1.生產(chǎn)部門業(yè)績(jī)考核

根據(jù)職責(zé)，將業(yè)績(jī)指標(biāo)定量分解到各部門和崗位（見表2）。

2.管理部門業(yè)績(jī)考核

目前，設(shè)計(jì)院開始逐步接軌市場(chǎng)，從過(guò)去不愁任務(wù)到由市場(chǎng)選擇，內(nèi)部運(yùn)作的導(dǎo)向也開始向生產(chǎn)傾斜。在人才引進(jìn)、工資分配、文化上強(qiáng)調(diào)以生產(chǎn)為中心，逐步形成了所謂的“管理部門就是服務(wù)部門”，忘記了自己的職能，行政職能管理部門應(yīng)“寓管理于服務(wù)之中”。因此，行政職能部門也應(yīng)納入定量定性考核之中，將年度計(jì)劃中重點(diǎn)工作目標(biāo)指標(biāo)定性分解到行政職能部門。

各部門根據(jù)年初的工作計(jì)劃，將計(jì)劃目標(biāo)盡量進(jìn)行量化，如人力資源部每年的人才培養(yǎng)計(jì)劃、執(zhí)業(yè)資格人員培訓(xùn)人數(shù)，財(cái)務(wù)資產(chǎn)部追收欠款率、固定資產(chǎn)利潤(rùn)率等等，再加上部門滿意度考核。

表3 測(cè)評(píng)表

誰(shuí)考核誰(shuí)——部門滿意度測(cè)評(píng)表

3.項(xiàng)目考核

勘測(cè)設(shè)計(jì)行業(yè)目前的發(fā)展多數(shù)是以綜合設(shè)計(jì)的組織形式，生產(chǎn)全部由專業(yè)配置齊全，這樣的優(yōu)點(diǎn)顯而易見，一是減少了院層面的管理壓力，又可提高領(lǐng)導(dǎo)者的積極性；二是有利于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，提高產(chǎn)能等。但也有一定的缺點(diǎn)，例如資源難以共享，人力、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)資源交流少等等。那么，以專業(yè)為基礎(chǔ)構(gòu)建項(xiàng)目管理組織模式是目前勘測(cè)設(shè)計(jì)行業(yè)發(fā)展思路之一。實(shí)行項(xiàng)目考核，提高項(xiàng)目管理效能，是設(shè)計(jì)單位完善績(jī)效體系的重要組成部分。

項(xiàng)目考核一是將業(yè)績(jī)按各專業(yè)職責(zé)定量分解到各專業(yè)負(fù)責(zé)人。二是明確考核責(zé)任人，項(xiàng)目經(jīng)理的主要任務(wù)是項(xiàng)目前期的跟蹤、項(xiàng)目簽約和合同管理，項(xiàng)目過(guò)程中的計(jì)劃進(jìn)度控制和內(nèi)外溝通；項(xiàng)目設(shè)總更偏向于項(xiàng)目技術(shù)方案、質(zhì)量管理?？筛鶕?jù)項(xiàng)目大小、職責(zé)決定由項(xiàng)目經(jīng)理或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人考核。三是明確項(xiàng)目經(jīng)理（項(xiàng)目負(fù)責(zé)人）權(quán)利，可對(duì)各專業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行產(chǎn)值分配比例調(diào)整。

專業(yè)負(fù)責(zé)人考核流程：

（1）明確項(xiàng)目經(jīng)理（項(xiàng)目設(shè)總）權(quán)利與責(zé)任。第一，項(xiàng)目經(jīng)理（項(xiàng)目設(shè)總）由院考核；第二，根據(jù)項(xiàng)目的大小確定可在一定產(chǎn)值范圍內(nèi)進(jìn)行考核支配；第三，負(fù)責(zé)項(xiàng)目利潤(rùn)收益、進(jìn)度、質(zhì)量等管理；第四，負(fù)責(zé)考核各專業(yè)負(fù)責(zé)人；

（2）專業(yè)負(fù)責(zé)人考核

第一，考核表。

第二，考核結(jié)果的運(yùn)用?？己嗽u(píng)價(jià)Ⅰ級(jí)：對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理在考核支配的范圍內(nèi)實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)，具體獎(jiǎng)勵(lì)方式由項(xiàng)目全體人員確定。考核評(píng)價(jià)Ⅲ級(jí)，根據(jù)實(shí)際影響該項(xiàng)目的實(shí)際情況，在該專業(yè)的20%產(chǎn)值范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)整。

第三，考核申訴。如對(duì)考評(píng)結(jié)果有疑問(wèn)，可向分管項(xiàng)目的上一級(jí)申訴，最終由項(xiàng)目全體人員討論決定。

三、建立全面的職工評(píng)價(jià)體系

應(yīng)在業(yè)績(jī)考核之外，一是還要關(guān)注職工的“德、能、勤、廉”等方面對(duì)其能力和態(tài)度進(jìn)行考核，按一定的比例（業(yè)績(jī)60%，“德、能、勤、廉”40%）對(duì)其進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)。二是根據(jù)不同的崗位，確定考核周期。如董事會(huì)成員、院領(lǐng)導(dǎo)層面年終、項(xiàng)目負(fù)責(zé)半年、專業(yè)負(fù)責(zé)人月度等。三是建立績(jī)效考核管理反饋機(jī)制。四是考核結(jié)果的運(yùn)用，可作為職工晉升、轉(zhuǎn)崗的依據(jù)，崗位系數(shù)的調(diào)整，獎(jiǎng)金的發(fā)放。

績(jī)效考核體系并不是依靠某個(gè)部門可以建立，它是一個(gè)體系，與企業(yè)的整體戰(zhàn)略、發(fā)展方向、組織結(jié)構(gòu)、薪酬系統(tǒng)等相關(guān)相連。只要上下達(dá)成共識(shí)，下定決心，真正明確績(jī)效管理的重要性，從領(lǐng)導(dǎo)到職工對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，績(jī)效管理不只是人力資源部的職責(zé)，每位職工在績(jī)效管理過(guò)程中都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。在現(xiàn)有的績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，加以深化，可與人力資源專家充分溝通，再結(jié)合自己企業(yè)的實(shí)際，共同制定一個(gè)適合本企業(yè)實(shí)際情況的績(jī)效管理辦法。

篇7

關(guān)鍵詞：地勘單位；考核管理；方法建議

1.背景

我國(guó)的地勘單位具有特殊的戰(zhàn)略地位，一方面肩負(fù)著尋找資源、保障國(guó)家經(jīng)濟(jì)安全的重?fù)?dān)，一方面又要直面市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，確保自身的做大做強(qiáng)和基業(yè)常青。然而，我國(guó)的地勘單位大多是國(guó)有單位性質(zhì)，受管理體制、運(yùn)行機(jī)制所限，造成管理理念滯后、管理手段落后、管理混亂、效能不高等一系列管理難題。在全球經(jīng)濟(jì)一體化的大背景下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，臃腫的機(jī)構(gòu)設(shè)置及緩慢的工作效率已經(jīng)不能滿足地勘單位的發(fā)展需求。改革現(xiàn)行管理體制、運(yùn)行機(jī)制和管理規(guī)范，改變目前落后的管理理念和模式，重新構(gòu)建新的管理流程，正確處理和協(xié)調(diào)好傳統(tǒng)資源和新資源的關(guān)系，使地勘單位業(yè)務(wù)流程的各個(gè)環(huán)節(jié)正常、高效以及和諧運(yùn)轉(zhuǎn)，以達(dá)到整體效能的最優(yōu)化，而變得越來(lái)越重要、越來(lái)越緊迫。

2.目前存在的問(wèn)題

地勘單位由于自身的行業(yè)特征要求，相應(yīng)地，其績(jī)效考核管理方面主要存在以下問(wèn)題：

（1）績(jī)效考核對(duì)象復(fù)雜。地勘單位專業(yè)技術(shù)人員比例高，屬知識(shí)密集型組織，績(jī)效考核的對(duì)象主要從事的是技術(shù)工作和腦力勞動(dòng)，工作內(nèi)容很大程度上涉及專業(yè)技術(shù)，而工作績(jī)效評(píng)定更多的是注重實(shí)際完成的質(zhì)量或者成果，但很多工作成績(jī)難以量化，因此單一的考核標(biāo)準(zhǔn)不利于工作人員創(chuàng)造力和熱情的發(fā)揮。因而如何進(jìn)行公正、合理地定量化考核是難點(diǎn)問(wèn)題。[1]

（2）績(jī)效考核內(nèi)容廣泛。國(guó)內(nèi)地勘單位眾多（根據(jù)不同側(cè)重又可分為有色、煤礦等）、職工數(shù)量多、分布區(qū)域廣、專業(yè)技術(shù)類別多、績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)定、實(shí)施辦法和評(píng)價(jià)體系既有共性也存在個(gè)性，考核工作涉及面廣，信息量大，程序復(fù)雜，因此各單位如何根據(jù)自身業(yè)務(wù)特征開展績(jī)效考核成了核心問(wèn)題。

（3）考核工作缺乏制度性、規(guī)范性。在實(shí)行績(jī)效考核管理的時(shí)候只是簡(jiǎn)單走走形式，而且單位管理工作較多的屬于領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定制，導(dǎo)致考評(píng)工作中出現(xiàn)一系列的問(wèn)題，一個(gè)突出的表現(xiàn)就是考核工作缺乏制度性、規(guī)范性。由于只注重考核與利益的分配關(guān)系，對(duì)員工存在的很多問(wèn)題不能及時(shí)解決與改正，導(dǎo)致了工作效率的降低，并且沒有一個(gè)規(guī)范化的運(yùn)作流程，使考核在很大程度上淪落為一種形式。[2]

（4）缺乏考核反饋和溝通。目前考核突出的問(wèn)題之一就是結(jié)果無(wú)反饋，雖然實(shí)行了績(jī)效考核，但沒有考核溝通環(huán)節(jié)，不僅沒有績(jī)效反饋面談程序，平時(shí)上下級(jí)也很少就績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行溝通。這對(duì)考核者和被考核者都帶來(lái)實(shí)質(zhì)性的問(wèn)題，對(duì)考核者來(lái)說(shuō)，績(jī)效溝通有助于管理層及時(shí)了解員工工作狀況，針對(duì)員工問(wèn)題進(jìn)行相應(yīng)的輔導(dǎo)支持。對(duì)被考核者來(lái)講，能及時(shí)得到自己工作反饋信息和主管幫助，不斷改進(jìn)不足。通過(guò)績(jī)效溝通，使管理者與員工能夠直誠(chéng)合作，形成績(jī)效伙伴關(guān)系，管理者的工作會(huì)更輕松，員工績(jī)效會(huì)大幅度提高。績(jī)效管理就成了很簡(jiǎn)單的事情。

3.國(guó)內(nèi)外考核方法分析

目前，國(guó)內(nèi)外學(xué)者在加強(qiáng)績(jī)效考核方法的科學(xué)性和有效性方面已經(jīng)做了大量的研究，經(jīng)歷了單純基于員工特征、行為或工作結(jié)果的考核方法，向全面衡量企業(yè)、團(tuán)隊(duì)及員工績(jī)效的綜合型考核方法轉(zhuǎn)變的過(guò)程，特別是其中的目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法、360°考核法、平衡計(jì)分法等考核方法以及層級(jí)分析法、模糊綜合評(píng)價(jià)等綜合評(píng)價(jià)法已廣泛地應(yīng)用于國(guó)內(nèi)外績(jī)效管理實(shí)踐中，并取得一定的效果。

如目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法適用于工作成果評(píng)價(jià)的考核方法，通過(guò)對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵性指標(biāo)的選擇，將考核過(guò)程與管理過(guò)程相統(tǒng)一，對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)實(shí)施管理和控制的基礎(chǔ)上，利用績(jī)效管理機(jī)制充分調(diào)動(dòng)人員的積極性和創(chuàng)造力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。

360°考核法指直接由上級(jí)、其他部門上級(jí)、下級(jí)、同事和客戶對(duì)個(gè)人進(jìn)行多層次、多維度的評(píng)價(jià)方法。而平衡計(jì)分法是一種以企業(yè)戰(zhàn)略為核心，將各種衡量方法整合為有機(jī)整體的管理思想，表現(xiàn)為一套能使企業(yè)管理者快速、全面地考察企業(yè)業(yè)績(jī)的指標(biāo)體系。

各種績(jī)效考核辦法在成本、薪酬與發(fā)展機(jī)會(huì)分配、提供反饋、評(píng)價(jià)的有效性等方面各存在一定的優(yōu)勢(shì)和缺陷，在應(yīng)用時(shí)必然需要從自身情況出發(fā)、結(jié)合所追求的目標(biāo)來(lái)選擇合適的考核方法。

4.地勘單位精細(xì)化考核管理幾點(diǎn)建議

地勘單位一旦建立起績(jī)效評(píng)價(jià)體系，就要確保其有效地發(fā)揮其作用，否則績(jī)效考核就只是一個(gè)形式。結(jié)合上述地勘單位實(shí)際存在的問(wèn)題及國(guó)內(nèi)外考核方法的分析，筆者結(jié)合自身研究方向及工作經(jīng)驗(yàn)，提出以下幾點(diǎn)建議，希望能促進(jìn)地勘單位的精細(xì)化管理考核工作。

（1）改善內(nèi)部行政運(yùn)行機(jī)制，建立順暢的工作層級(jí)關(guān)系

強(qiáng)化上級(jí)與下級(jí)的溝通互動(dòng)，協(xié)調(diào)日常工作之間的關(guān)系。上級(jí)對(duì)于下級(jí)合理性建議與正確看法可以通過(guò)有效途徑進(jìn)行交流與溝通，從而增強(qiáng)管理過(guò)程中的透明度與民主性，人員工作積極性與主動(dòng)性在充分調(diào)動(dòng)之余，和諧的工作氛圍能夠加快形成，提升整體績(jī)效水平。

（2）轉(zhuǎn)變觀念，建立有效的績(jī)效考核管理體系

進(jìn)一步加速績(jī)效考核管理辦法的建立進(jìn)程，設(shè)置專門的績(jī)效管理組織機(jī)構(gòu)，保障績(jī)效考核有序、科學(xué)地推進(jìn)。將績(jī)效考核管理的目的、原則、方法、程序和步驟固定下來(lái)，促使績(jī)效考核辦法以及工具性應(yīng)用在職能部門的可持續(xù)、專業(yè)化推行，強(qiáng)化改善績(jī)效考核觀念。構(gòu)建起績(jī)效考核科學(xué)化、規(guī)范化的機(jī)制，最大限度地發(fā)揮人才的積極性。

（3）運(yùn)用現(xiàn)代信息化技術(shù)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核管理信息化

績(jī)效考核管理體制的建立，需要強(qiáng)有力的信息化系統(tǒng)做支撐，用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的思維進(jìn)行體系的設(shè)計(jì)和實(shí)施，真正把管理與考核理念落到實(shí)處，將考核主體、考核內(nèi)容、考核指標(biāo)、考核結(jié)果等因素全體納入系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)考核過(guò)程的信息化、可操作化，對(duì)考核過(guò)程實(shí)時(shí)可跟蹤，考核數(shù)據(jù)有效可查，考核結(jié)果正確有效，營(yíng)造起一種鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作氛圍。

（4）實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)進(jìn)行反饋與公開，加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果的有效應(yīng)用

績(jī)效考核管理要想真正有效地發(fā)揮激勵(lì)、監(jiān)督、導(dǎo)向作用，就必須公開并科學(xué)合理地使用績(jī)效考核結(jié)果。要通過(guò)正式和非正式的形式公布考核報(bào)告，及時(shí)向被考核者提供反饋結(jié)果。通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果的反饋，可充分對(duì)考核辦法進(jìn)行討論和改進(jìn)，員工根據(jù)考核結(jié)果提出自身發(fā)展的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，管理者對(duì)員工的改進(jìn)計(jì)劃提出建議，并制定有序的改善計(jì)劃，保證對(duì)考核辦法的改善進(jìn)行有效追蹤、服務(wù)、支持和指導(dǎo)，必要時(shí)進(jìn)行修改，做好績(jī)效考核和改進(jìn)考核辦法的銜接，使績(jī)效得到真正的改進(jìn)。

（5）廣泛宣傳績(jī)效考核管理的有關(guān)內(nèi)容

除了要建立健全的信息反饋機(jī)制外，還需要廣泛宣傳績(jī)效考核政策，加強(qiáng)與員工的溝通，建立有效的溝通途徑，績(jī)效考核的溝通既有人力資源部與企業(yè)高層、各部門、員工的溝通，要讓員工充分了解和認(rèn)識(shí)企業(yè)的績(jī)效管理，認(rèn)識(shí)到企業(yè)績(jī)效管理對(duì)企業(yè)、對(duì)員工的影響與關(guān)系， 認(rèn)識(shí)到績(jī)效考評(píng)的重要性。[3]

5.結(jié)束語(yǔ)

建立科學(xué)、合理、有效的精細(xì)化管理考核體系不是朝夕之間即可完成的，這需要地勘單位結(jié)合自身企業(yè)情況開展細(xì)致的規(guī)劃，制定科學(xué)的考核流程，并能重視在績(jī)效管理過(guò)程中與各個(gè)部門和員工之間的協(xié)調(diào)合作和持續(xù)有效，這樣才能真正意義上提高企業(yè)的工作效率。（作者單位：江蘇省有色金屬華東地質(zhì)勘查局）

參考文獻(xiàn)

[1]陽(yáng)望平.構(gòu)建適應(yīng)事業(yè)單位改革發(fā)展需要的績(jī)效考核體系[J].湖南有色金屬，2011

篇8

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理 人力資源 科研單位

中圖分類號(hào)：C931 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2012）05-211-02

如何做好績(jī)效管理一直是人力資源部門探索研究的課題，蘭州化工研究中心（以下簡(jiǎn)稱中心）為了加強(qiáng)對(duì)員工業(yè)績(jī)、行為、能力的全面管理，實(shí)現(xiàn)本單位的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，以最大限度地激發(fā)隊(duì)伍潛能，創(chuàng)新現(xiàn)有的管理制度為目標(biāo)，積極探索、建立和實(shí)施了平衡計(jì)分卡績(jī)效管理體系，進(jìn)一步提升了單位精細(xì)化管理水平。

一、研究?jī)?nèi)容與目標(biāo)

員工績(jī)效研究?jī)?nèi)容是基于組織績(jī)效管理的前提下確定的。中心組織績(jī)效目標(biāo)明確后，層層分解到每位員工，并進(jìn)行實(shí)施。

（一）研究?jī)?nèi)容

1.研究建立和完善員工績(jī)效考評(píng)管理體系。

2.探索制定員工績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效指導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估、結(jié)果運(yùn)用方面的內(nèi)容。通過(guò)員工績(jī)效管理，促使員工努力工作以達(dá)到其工作崗位的要求。

3.探討員工績(jī)效評(píng)估后的溝通、交流和面談技巧。

4.研究將績(jī)效指標(biāo)的考核更具操作性。

（二）研究目標(biāo)

1.準(zhǔn)確設(shè)定各類人員的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，確定事件庫(kù)和能力考核指標(biāo)。

2.掌握應(yīng)用溝通方式和面談技巧，養(yǎng)成日常工作中的職業(yè)習(xí)慣。

3.分析和探討考核中遇到的問(wèn)題，盡量用公平公正的標(biāo)準(zhǔn)去衡量員工的工作，調(diào)動(dòng)其工作積極性。

4.掌握員工績(jī)效管理中的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、反饋改進(jìn)等每一個(gè)運(yùn)行環(huán)節(jié)。

5.建立客觀的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)和績(jī)效導(dǎo)向的獎(jiǎng)酬分配制度。

6.建立完善的員工申訴機(jī)制和有效的監(jiān)督機(jī)制。

7.達(dá)到促進(jìn)中心與員工共同提高與發(fā)展的目標(biāo)和提升中心整體業(yè)績(jī)和員工個(gè)人績(jī)效水平。

二、績(jī)效管理實(shí)踐

（一）員工績(jī)效考核指標(biāo)體系是基于中心平衡計(jì)分卡戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，由關(guān)鍵業(yè)績(jī)（KPI）、工作態(tài)度和事件考核三個(gè)方面組成，主要側(cè)重于關(guān)鍵業(yè)績(jī)（KPI）的考核

1.關(guān)鍵業(yè)績(jī)（簡(jiǎn)稱“KPI”）考核。以中心分解到各單位的具體業(yè)績(jī)指標(biāo)為前提，以各自崗位職責(zé)規(guī)范為依據(jù)，衡量各崗位員工工作職責(zé)中關(guān)鍵部分、具體任務(wù)、工作質(zhì)量完成情況以及工作量飽滿程度。

2.工作態(tài)度考核。衡量工作責(zé)任心、工作主動(dòng)性、協(xié)作配合、服務(wù)意識(shí)等。

3.事件考核。衡量各崗位員工例行考核表所不能涵蓋到的考核內(nèi)容是否符合標(biāo)準(zhǔn)要求。如安全質(zhì)量事故、組織紀(jì)律、出勤情況、違紀(jì)情況、突出的工作成果業(yè)績(jī)等，事件考核為直接加扣分項(xiàng)。

（二）績(jī)效指標(biāo)權(quán)重分配、分?jǐn)?shù)計(jì)算、等級(jí)劃分及結(jié)果運(yùn)用

1.不同崗位性質(zhì)、不同管理對(duì)象，其指標(biāo)組合權(quán)重有所不同。

績(jī)效考核分值按以下公式確定：

考核得分=XKPI得分×A%+X季度工作態(tài)度得分×B%+X季度事件考核加/扣分

（其中：A%、B%分別為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、工作態(tài)度考核指標(biāo)權(quán)重，且A%+B%=100%；X季度事件考核加/扣分最多可加至20分，扣分不限）

2.績(jī)效等級(jí)劃分。按年度績(jī)效考核結(jié)果其分?jǐn)?shù)劃分為“優(yōu)秀”（90分以上）、“合格”（60~90分）、“需改進(jìn)”（60分以下），三個(gè)級(jí)別。

3.結(jié)果運(yùn)用。

（1）績(jī)效獎(jiǎng)金分配。

績(jī)效獎(jiǎng)金＝獎(jiǎng)金基數(shù)×崗位獎(jiǎng)金系數(shù)×崗位績(jī)效卡得分/100

根據(jù)員工年度績(jī)效等級(jí)不同，員工年終業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金兌現(xiàn)比例也有所不同：

（2）崗位調(diào)整。對(duì)于全年績(jī)效考核等級(jí)為“需改進(jìn)”的員工，可考慮調(diào)整崗位或待崗。如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)向單位負(fù)責(zé)人提出工作調(diào)動(dòng)申請(qǐng)，按相關(guān)程序辦理。

（3）員工培訓(xùn)。年度績(jī)效考核成績(jī)?yōu)椤皟?yōu)秀”的員工可優(yōu)先享受獎(jiǎng)勵(lì)性培訓(xùn)；連續(xù)兩年績(jī)效考核成績(jī)?yōu)椤靶韪倪M(jìn)”的員工必須離崗參加適應(yīng)性培訓(xùn)。

（4）評(píng)先選模。評(píng)先選模必須在本單位年度績(jī)效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工中進(jìn)行評(píng)選。

三、取得的效果

1.建立了中心員工績(jī)效考核體系和完善了相應(yīng)管理辦法，確定并設(shè)立了各類人員的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，工作態(tài)度、事件考核指標(biāo)。

2.基本實(shí)現(xiàn)了員工績(jī)效管理中的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、反饋改進(jìn)四個(gè)運(yùn)行環(huán)節(jié)的要求。

3.初步建立了以績(jī)效導(dǎo)向的獎(jiǎng)酬分配制度，并搭建了員工申訴渠道。

4.達(dá)到了促進(jìn)中心與員工共同提高與發(fā)展的目標(biāo)和提升中心整體業(yè)績(jī)和員工個(gè)人績(jī)效水平的初步目的。

四、存在的問(wèn)題

1.部分中層領(lǐng)導(dǎo)和員工在思想上對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足。對(duì)績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)和重點(diǎn)未能完全理解，認(rèn)為實(shí)行績(jī)效管理，給他們的管理增加了難度和壓力。個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)被動(dòng)地開展績(jī)效管理工作，重視程度不夠，承上啟下的作用未能完全發(fā)揮。

2.溝通反饋與改進(jìn)環(huán)節(jié)未受到應(yīng)有的重視。有的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為反饋改進(jìn)就是告訴被考核者結(jié)果，其他方面沒有必要浪費(fèi)時(shí)間，為考核而考核，績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)缺失。

3.部分領(lǐng)導(dǎo)不敢堅(jiān)持原則，怕得罪人。對(duì)已確定的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)計(jì)算辦法和扣分只停留在紙上，未按標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格量化打分；定量的指標(biāo)，按定性的尺度打分考核，考核沒有達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的目的。

五、措施與對(duì)策

要做好員工績(jī)效管理工作，需要引入現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念，結(jié)合企業(yè)及員工的實(shí)際狀況不斷調(diào)整和完善。

1.績(jī)效管理目標(biāo)的建立要恰當(dāng)，制定目標(biāo)時(shí)要適合SMART原則（具體的、可衡量的、可達(dá)到的、相關(guān)的、基于時(shí)間的五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)）。

2.績(jī)效管理是所有管理者的管理責(zé)任。人力資源部門只能起到組織、支持、服務(wù)和指導(dǎo)的作用，而不是績(jī)效管理的主體。

3.溝通是績(jī)效管理的基石，有效溝通，形成共識(shí)，是做好績(jī)效的基礎(chǔ)。要積極引導(dǎo)被評(píng)價(jià)者參與績(jī)效考核的全過(guò)程，健全績(jī)效考核中的雙向溝通機(jī)制，建立全面的績(jī)效反饋通道，保障績(jī)效考核投訴機(jī)制的有效實(shí)施。

4.要有軟硬件的支撐。硬件：合理的組織結(jié)構(gòu)、規(guī)范的職位分析和職位設(shè)計(jì)、明確的責(zé)任劃分、清晰的戰(zhàn)略和員工共同認(rèn)可的愿景。軟件：領(lǐng)導(dǎo)及管理人員對(duì)績(jī)效的關(guān)注程度、形成重視績(jī)效的氛圍、中層管理人員真正承擔(dān)起管理的角色和明確的認(rèn)識(shí)。提前做好溝通和培訓(xùn)非常重要。

5.要精練、準(zhǔn)確地設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)值、工作任務(wù)考核和事件考核的量化評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和辦法，使其更具有可操作性。指標(biāo)制定要運(yùn)用“二八”原理，即：80%的結(jié)果歸功于20%的原因，應(yīng)該把80%的精力專注在20%的事情上。

總之，要真正把員工績(jī)效管理落到實(shí)處，企業(yè)在績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施的過(guò)程中，就必須要和企業(yè)戰(zhàn)略、管理風(fēng)格及企業(yè)文化進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，在績(jī)效管理的反復(fù)不斷的實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行制度的完善，同時(shí)又要敢于邁開步伐，在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革，把公司建設(shè)成為一個(gè)具有現(xiàn)代意識(shí)觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長(zhǎng)型企業(yè)。通過(guò)績(jī)效管理，達(dá)到提升組織績(jī)效的最終目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

1.張鳳祥.RPS績(jī)效考核體系研究.蘭州大學(xué)碩士論文，2011.4.1

篇9

[關(guān)鍵詞]績(jī)效管理；以人為本

[DOI]1013939/jcnkizgsc201538173

1實(shí)施背景

所謂績(jī)效管理，是指企業(yè)中的各級(jí)管理者與基層員工為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用，績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程。

隨著國(guó)家電網(wǎng)公司“三集五大”體系的建設(shè)，績(jī)效管理是我們必須直面的問(wèn)題，提升績(jī)效管理水平不僅是提高企業(yè)向身市場(chǎng)化水平的重要舉措，也是電力行業(yè)市場(chǎng)化進(jìn)程進(jìn)一步加深的關(guān)鍵。

2基本內(nèi)涵

門頭溝公司依據(jù)北京市電力公司統(tǒng)一指導(dǎo)制訂并印發(fā)了《門頭溝供電公司全員績(jī)效管理實(shí)施方案》，基于門頭溝公司自身實(shí)際制定了《門頭溝供電公司同業(yè)對(duì)標(biāo)及業(yè)績(jī)指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)考核管理辦法（試行）》、《2014年對(duì)標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)及考核實(shí)施辦法》。

3主要做法

31樹立正確績(jī)效理念，使績(jī)效管理深入人心

人力資源部門只是績(jī)效管理的組織協(xié)調(diào)部門，各級(jí)管理人員才是績(jī)效管理的主角。門頭溝公司在全員績(jī)效管理辦法推行之初曾組織召開多次公司層面的宣講培訓(xùn)會(huì)議，《門頭溝供電公司同業(yè)對(duì)標(biāo)及業(yè)績(jī)指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)考核管理辦法（試行）》、《2014年對(duì)標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)及考核實(shí)施辦法》出臺(tái)后，更是通過(guò)第一階段：學(xué)習(xí)、調(diào)研、起草辦法；第二階段：宣傳、講解、部署落實(shí)；第三階段：模擬、試行、正式運(yùn)行；第四階段：分析總結(jié)、改進(jìn)提升，形成良性循環(huán)。

32明確關(guān)鍵工作指標(biāo)，設(shè)置科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效管理體系包含組織、部門與員工三個(gè)層面的績(jī)效?；谏鲜鋈齻€(gè)層面，要科學(xué)地設(shè)置績(jī)效管理的指標(biāo)，我公司按照北京公司開展全員績(jī)效管理工作要求，結(jié)合公司實(shí)際情況，出臺(tái)了《門頭溝供電公司全員績(jī)效管理實(shí)施方案》。

33搭建暢通溝通渠道，確保操作流程公平、有效

績(jī)效管理溝通主要是指組織者、考核者、被考核者之間的溝通。根據(jù)績(jī)效管理循環(huán)，將績(jī)效溝通分為三個(gè)溝通過(guò)程：績(jī)效計(jì)劃溝通、績(jī)效實(shí)施溝通和績(jī)效反饋溝通。具體如下。

331績(jī)效計(jì)劃溝通

績(jī)效計(jì)劃溝通主要是指在績(jī)效指標(biāo)體系的建立、目標(biāo)值的確定過(guò)程的溝通。在指標(biāo)設(shè)定時(shí)，采取從上往下溝通的方式，因?yàn)?，?jī)效指標(biāo)體系是從公司的業(yè)績(jī)考核內(nèi)容與員工崗位職責(zé)相結(jié)合來(lái)確定的。

332績(jī)效實(shí)施溝通

績(jī)效實(shí)施溝通主要是指在績(jī)效管理過(guò)程中，績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效考核過(guò)程中的溝通。在這一過(guò)程中，門頭溝公司建立健全議事辦法，從公司層面組織召開“四會(huì)”，針對(duì)同業(yè)對(duì)標(biāo)指標(biāo)建立部門月度例會(huì)，各部門針對(duì)指標(biāo)情況及指標(biāo)提升計(jì)劃組織分析研討，將部門內(nèi)部可處理解決的問(wèn)題制定具體落實(shí)措施并按計(jì)劃實(shí)施。

333績(jī)效反饋溝通

績(jī)效反饋溝通一般體現(xiàn)為有效的績(jī)效面談。門頭溝公司采用雙向傾聽式面談使員工了解自己的業(yè)績(jī)狀況和考核結(jié)果，使考評(píng)者與被評(píng)對(duì)象能就考核結(jié)果及其原因、成績(jī)與問(wèn)題及改進(jìn)的措施等進(jìn)行及時(shí)、有效的交流，并在此基礎(chǔ)上制定績(jī)效提升計(jì)劃，最終實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人業(yè)績(jī)不斷循環(huán)地改進(jìn)提高和公司高效益的目的。

34強(qiáng)化激勵(lì)，彰顯貢獻(xiàn)，爭(zhēng)創(chuàng)最優(yōu)

門頭溝公司出臺(tái)了《同業(yè)對(duì)標(biāo)及業(yè)績(jī)指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)考核管理辦法》。該辦法本著獎(jiǎng)勤、獎(jiǎng)優(yōu)、獎(jiǎng)業(yè)績(jī)，爭(zhēng)當(dāng)標(biāo)桿、勇爭(zhēng)第一的原則，對(duì)相關(guān)部門進(jìn)行激勵(lì)評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)以績(jī)效合約為依據(jù)，以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)里程碑計(jì)劃為約束，通過(guò)關(guān)鍵業(yè)績(jī)里程碑計(jì)劃，確保完成績(jī)效指標(biāo)值，追求完成目標(biāo)值，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)最優(yōu)化。在確保完成關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)值的前提下，通過(guò)“績(jī)效實(shí)際完成值與績(jī)效指標(biāo)值差異”、“績(jī)效目標(biāo)值與績(jī)效指標(biāo)值差異”的比率來(lái)表征管理部門業(yè)績(jī)完成最優(yōu)度。

35創(chuàng)新評(píng)價(jià)方式，突出量化

按照“完成目標(biāo)值得基準(zhǔn)分，超額完成（未完成）目標(biāo)值進(jìn)行加（減）分”的評(píng)價(jià)原則，每項(xiàng)指標(biāo)分別設(shè)立了目標(biāo)值和超越值（對(duì)應(yīng)公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的基準(zhǔn)分和滿分）。

強(qiáng)化過(guò)程管控，按照月度評(píng)價(jià)、季度考核、年度清算的方式實(shí)施。月度評(píng)價(jià)，按月度召開績(jī)效考評(píng)會(huì)，各部門對(duì)績(jī)效指標(biāo)里程碑計(jì)劃完成情況進(jìn)行分析匯報(bào)。季度考核，依據(jù)公司印發(fā)的《同業(yè)對(duì)標(biāo)及業(yè)績(jī)指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)考核管理辦法》，建立獎(jiǎng)勵(lì)申報(bào)制度。年度清算，通過(guò)北京公司的“業(yè)績(jī)考核看板”，對(duì)各指標(biāo)的責(zé)任部門以及責(zé)任人進(jìn)行年度獎(jiǎng)勵(lì)與考核。

36體現(xiàn)個(gè)人能力，注重崗位價(jià)值

公司制定了以崗位評(píng)價(jià)為核心的《門頭溝供電公司績(jī)效考核預(yù)兌現(xiàn)管理辦法》。本辦法遵照“按崗位重要程度定酬、按專業(yè)技能等級(jí)水平定酬”的原則設(shè)計(jì)。崗位重要程度分為13個(gè)級(jí)別，對(duì)應(yīng)相應(yīng)的崗位級(jí)別；每個(gè)崗位又分為10個(gè)檔次，對(duì)照相應(yīng)的績(jī)效系數(shù)?？?jī)效系數(shù)通過(guò)上崗人員的崗位評(píng)價(jià)級(jí)別和工齡、學(xué)歷、職稱及技能鑒定等級(jí)綜合確定。

37推行信息化管理，提升績(jī)效管理效率

為落實(shí)全員績(jī)效管理工作思路，初步開發(fā)了“門頭溝供電公司全員績(jī)效管理系統(tǒng)”。系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)了公司全員績(jī)效管理“合約簽訂、工作記錄、考核打分、內(nèi)部評(píng)比到薪金測(cè)算”的信息化。

38把績(jī)效管理延伸覆蓋到供電所

為充分調(diào)動(dòng)各類人員的工作積極性，門頭溝公司制定了《供電所績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則》?？?jī)效管理內(nèi)容包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和其他任務(wù)兩項(xiàng)。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)包括：安全指標(biāo)、運(yùn)維質(zhì)量指標(biāo)、營(yíng)銷管理指標(biāo)、精神文明建設(shè)與黨風(fēng)廉政建設(shè)和員工隊(duì)伍維穩(wěn)指標(biāo)；其他任務(wù)是指需加強(qiáng)和強(qiáng)調(diào)補(bǔ)充的管理要素。上述考核與薪酬掛鉤，權(quán)重按“安全指標(biāo)15%、營(yíng)銷管理指標(biāo)40%、運(yùn)維質(zhì)量指標(biāo)40%、精神文明建設(shè)與黨風(fēng)廉政建設(shè)和員工隊(duì)伍維穩(wěn)指標(biāo)3%、其他任務(wù)內(nèi)容2%”分配。

39合理統(tǒng)籌薪酬管理，施行預(yù)算管控

為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的“戰(zhàn)略引領(lǐng)、突出重點(diǎn)、深化應(yīng)用、兼顧公平”目標(biāo)，門頭溝公司認(rèn)真執(zhí)行員工薪酬管理辦法，通過(guò)對(duì)年度工資總額的有效管控，確?？?jī)效管理的激勵(lì)約束機(jī)制有效落地。

310做好配套保障，強(qiáng)化組織支撐

3101中層及以上領(lǐng)導(dǎo)干部大力支持配合

公司領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)績(jī)效管理的支持和推進(jìn)力度，直接影響公司員工對(duì)于績(jī)效管理的重視程度與認(rèn)可度。因此，中層及以上領(lǐng)導(dǎo)干部的支持與配合是門頭溝公司績(jī)效管理工作開展的動(dòng)力源。

3102建立常態(tài)化的績(jī)效管理培訓(xùn)工作

由于績(jī)效管理工作起步較晚，對(duì)績(jī)效管理工作需要一個(gè)系統(tǒng)的學(xué)習(xí)過(guò)程。如：定期組織內(nèi)部培訓(xùn)?？?jī)效管理工作是一項(xiàng)系統(tǒng)管理工程，首先在公司內(nèi)部由上至下形成統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，因此應(yīng)當(dāng)有針對(duì)性地選擇績(jī)效管理的內(nèi)部或外部專家，對(duì)公司人員進(jìn)行績(jī)效管理培訓(xùn)。

3103推廣普及宣傳

聘請(qǐng)優(yōu)秀的公司部門代表定期分享經(jīng)驗(yàn)，推廣優(yōu)秀的績(jī)效管理理念、績(jī)效管理的成功經(jīng)驗(yàn)。利用二級(jí)中心組學(xué)習(xí)、班組長(zhǎng)績(jī)效專題講座、一線職工績(jī)效宣貫會(huì)、班組政治學(xué)習(xí)等形式廣泛宣傳。

4實(shí)施效果

現(xiàn)階段全員績(jī)效管理理念在門頭溝公司范圍形成了共識(shí)，建立了門頭溝公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）與重點(diǎn)工作任務(wù)（GE）高效完成的激勵(lì)約束機(jī)制，同時(shí)搭建了公司科學(xué)發(fā)展與員工以績(jī)得酬的互動(dòng)平臺(tái)。

門頭溝公司2013年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)排名第9名，同比上升2名；2013年度、2014年度同業(yè)對(duì)標(biāo)綜合排名均達(dá)到超越自身發(fā)展基礎(chǔ)4名。我們將通過(guò)不斷完善績(jī)效考核制度、流程，不斷提升員工績(jī)效管理的意識(shí)慢慢滲透、平穩(wěn)過(guò)渡，循序漸進(jìn)地實(shí)施來(lái)發(fā)揮效用，讓績(jī)效管理在促進(jìn)我公司發(fā)展方面取得更佳效果。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫朝暉，趙凌宙企業(yè)績(jī)效管理運(yùn)行問(wèn)題探析[J].中國(guó)市場(chǎng)，2015（22）

篇10

【關(guān)鍵詞】××銀行 績(jī)效管理 問(wèn)題 建議

××銀行員成立于1998年，屬股份制商業(yè)銀行，現(xiàn)有員工7278 人，其中總行員工1022 人，分行員工6256人，學(xué)歷情況為研究生685人，本科5707人，專科628人，高中、中專及以下258人，組織架構(gòu)形式為總行―分行―支行，職能管理分為行級(jí)、部門級(jí)、員工級(jí)，該銀行目前采用360度考核方法對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，并將考核結(jié)果運(yùn)用到員工工資調(diào)整及職務(wù)晉升等方面。

一、現(xiàn)有績(jī)效管理辦法

考核人，考核人包括下級(jí)、同級(jí)、上級(jí)，如對(duì)于普通員工來(lái)講，考核人包括自己、中心負(fù)責(zé)人、部門總經(jīng)理，對(duì)于中心負(fù)責(zé)人考核人包括自己、下屬、部門總經(jīng)理，對(duì)于部門總經(jīng)考核人包括自己、下屬、行領(lǐng)導(dǎo)。

（二）考核方法，該銀行目前采用360度考核方式對(duì)每位員工進(jìn)行考核，具體方式是考核人對(duì)被考核人進(jìn)行匿名打分，按中心為單位進(jìn)行打分，每個(gè)考核人員將拿到一份績(jī)效考核表，分值區(qū)間為〔1-∞〕，比如××中心總?cè)藬?shù)為14人，那么每人需在績(jī)效考核表上給出14種不同分?jǐn)?shù)，從而形成整個(gè)中心所有員工進(jìn)行排序。

（三）考核周期，年度考核，每年年末對(duì)所有員工本年度工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

（四）考核結(jié)果面談，績(jī)效考核結(jié)束后，根據(jù)每個(gè)員工績(jī)效考核結(jié)果，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核面談，告知其考核結(jié)果和所屬等級(jí)，并由被考核人員講述自己在工作中不足，領(lǐng)導(dǎo)提出相關(guān)改善和提升意見。

（五）考核結(jié)果運(yùn)用，考核結(jié)果將運(yùn)用在每位員工年終獎(jiǎng)和下年度工資以及職位晉升資格認(rèn)定等方面，考核結(jié)果分為A+＼A＼B＼C＼D五個(gè)不同等級(jí)，其中，A+級(jí)員工年終獎(jiǎng)上浮10%，并具有晉升資格，A級(jí)員工年終和下年度工資水平與本年度保持持平，B級(jí)員工年終獎(jiǎng)及下年度工資水平在現(xiàn)有基礎(chǔ)上下浮20%，C級(jí)員工年終獎(jiǎng)和下年度工資水平在現(xiàn)有基礎(chǔ)上下浮30%，D級(jí)員工進(jìn)入待定區(qū)，下年度工資下浮50%，并進(jìn)行崗位調(diào)整，連續(xù)兩年D級(jí)將辭退。

二、績(jī)效管理存在的問(wèn)題

（一）考核方法主觀性較強(qiáng)

采用360度考核的方法，容易受到個(gè)人主觀因素影響，容易將考核結(jié)果失真，無(wú)法準(zhǔn)確體現(xiàn)每個(gè)員工工作業(yè)績(jī)，往往會(huì)憑借個(gè)人關(guān)系或主觀印象進(jìn)行評(píng)價(jià)，這將導(dǎo)致員工重視拉攏個(gè)人關(guān)系，而不是提升業(yè)務(wù)技能。

（二）績(jī)效結(jié)果運(yùn)用缺乏科學(xué)性

該銀行現(xiàn)有考核結(jié)果運(yùn)用，通過(guò)考核將員工區(qū)分不同等級(jí)，決定工資薪酬、獎(jiǎng)金、是否具備職務(wù)晉升資格等，看似將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用到極致，可這種應(yīng)用存在諸多影響企業(yè)未來(lái)發(fā)展因素：首先，會(huì)引起同事之間的互相猜疑，產(chǎn)生溜須領(lǐng)導(dǎo)、拉攏關(guān)系等現(xiàn)象;其次，將降低團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)，從而影響企業(yè)整體利益，沒有完美的個(gè)人、只有完美的團(tuán)隊(duì)，若想培養(yǎng)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，需要團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員共同智慧。最后，因不同員工處于不同級(jí)別，等級(jí)低員工難免產(chǎn)生消極工作態(tài)度，無(wú)法傳遞正能量，不愿意與人分享，將缺乏有效溝通。

三、改進(jìn)建議

（一）完善考核方法，采取關(guān)鍵績(jī)效考核方法

采用可衡量的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核，從財(cái)務(wù)、客戶滿意度、內(nèi)控、個(gè)人成長(zhǎng)等不同方面進(jìn)行選取一些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。在此強(qiáng)調(diào)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)不易過(guò)多，每個(gè)維度選取1-2適宜。

財(cái)務(wù)指標(biāo)方面?？梢赃x取存款余額、存款日均數(shù)等為銀行資產(chǎn)增加做貢獻(xiàn)的指標(biāo)。

客戶滿意度方面。若與客戶有直接相關(guān)的人員，可以選取客戶投訴率等指標(biāo);若與客戶無(wú)直接相關(guān)的人員，如總行部室員工，可能不涉及與客戶直接溝通和交流，可以選取能夠替代的指標(biāo)，如相關(guān)利益人投訴率等指標(biāo)。所謂相關(guān)利益人指平常具有業(yè)務(wù)往來(lái)的相關(guān)人員，這些利益相關(guān)人員往往除了工作上的往來(lái)，不會(huì)涉及太多的個(gè)人情感，可能屬不同地區(qū)、不同部門。

內(nèi)部控制方面?？梢赃x擇內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)控制率等指標(biāo)，無(wú)論是業(yè)務(wù)崗、還是管理崗都不同程度上存在不同風(fēng)險(xiǎn)。業(yè)務(wù)崗操作風(fēng)險(xiǎn)極其顯著，管理崗決策風(fēng)險(xiǎn)尤為突出。

加強(qiáng)績(jī)效管理的理念和政策宣傳，并加以績(jī)效輔導(dǎo)。

對(duì)××銀行中層管理人員進(jìn)行績(jī)效管理培訓(xùn)及輔導(dǎo)，提高各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理的重視程度及績(jī)效管理能力，上至高管、中層下到普通員工，讓大家充分從思想上認(rèn)識(shí)、理解績(jī)效管理，在××銀行公司范圍內(nèi)逐漸營(yíng)造一個(gè)健康的績(jī)效管理氛圍?？?jī)效輔導(dǎo)是績(jī)效管理的生命線，貫穿著績(jī)效管理的全過(guò)程?？?jī)效輔導(dǎo)分三個(gè)層次：一是專業(yè)性輔導(dǎo)---人力資源部肩負(fù)體系推動(dòng)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、專業(yè)咨詢的角色，應(yīng)該義不容辭地承擔(dān)起績(jī)效專業(yè)輔導(dǎo)的責(zé)任;二是各級(jí)經(jīng)理人對(duì)下屬的輔導(dǎo)――績(jī)效管理的宗旨是直線經(jīng)理的考評(píng)管理，高管領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)、基層業(yè)務(wù)組長(zhǎng)等各級(jí)經(jīng)理人肩負(fù)教練的角色，在對(duì)下屬員工工作目標(biāo)制定、資源支持、績(jī)效結(jié)果評(píng)估、績(jī)效反饋面談、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃、激勵(lì)等環(huán)節(jié)都起著舉足輕重的作用;三是員工自主管理，員工要進(jìn)行自我開發(fā)參與績(jī)效管理，查找不足改進(jìn)績(jī)效，循序漸進(jìn)提升個(gè)人績(jī)效。

（三）做好績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用。

××銀行有關(guān)部門獲得關(guān)于企業(yè)績(jī)效考核的結(jié)果之后，需要將績(jī)效考核的結(jié)果與員工能力以及激勵(lì)制度相結(jié)合，只有這樣績(jī)效考核結(jié)果的作用才可以充分發(fā)揮出來(lái)。畢竟企業(yè)績(jī)效管理是建立在人力資源管理的基礎(chǔ)之上的，只有以人力資源為依托，實(shí)行績(jī)效加底薪，才可以更好地提高員工工作的積極性以及主動(dòng)性。對(duì)于××銀行培訓(xùn)部門來(lái)講，對(duì)于獲得的企業(yè)績(jī)效考核的結(jié)果，也需要進(jìn)一步對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析，找出員工績(jī)效考核存在的不足，從而不斷總結(jié)培訓(xùn)需求。另外，在對(duì)后備干部進(jìn)行選拔時(shí)，有關(guān)部門同樣也可以以績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行選拔，因此后備干部的績(jī)效考核往往是代表著其未來(lái)的發(fā)展?jié)摿σ约胺较??？傊痢零y行需要將績(jī)效考核的結(jié)果廣泛運(yùn)用于員工職業(yè)發(fā)展、員工培訓(xùn)以及人事決策當(dāng)中，這樣可以直接提高企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率。