導(dǎo)語：如何才能寫好一篇勞動保障論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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1.1勞動保障檔案管理組織制度不規(guī)范，工作人員職責(zé)不明確

一些社會勞動保障組織中在檔案管理工作方面制度不規(guī)范不完善，對每個工作人員的職責(zé)沒有明確規(guī)定，導(dǎo)致工作人員的工作效率低下，行為散慢，在工作中沒有明確清晰的目標(biāo)，導(dǎo)致各個部門各個人員之間分工不適當(dāng)，影響工作效率，導(dǎo)致勞動者的檔案流失，影響了檔案管理工作。

1.2檔案管理領(lǐng)導(dǎo)者對管理工作認(rèn)識不全，工作人員職業(yè)素質(zhì)較低

大多數(shù)人認(rèn)為檔案管理這個工作很輕松很簡單，沒有必要投入大量資金與智慧去管理。有些領(lǐng)導(dǎo)也是如此，認(rèn)為這個工作不重要，所以在制定有關(guān)制度體系時很簡單隨意，沒有太多規(guī)章制度，不嚴(yán)格要求自己與他人，形成錯誤的認(rèn)知。領(lǐng)導(dǎo)的錯誤認(rèn)識導(dǎo)致了員工的錯誤思想和工作的偏差。員工也認(rèn)為這個檔案管理工作沒有太多必要，所以在工作時不能夠兢兢業(yè)業(yè)、全心全意投入到這個工作中。這樣就不利于檔案管理的工作，檔案中存有其他人的許多私人信息，領(lǐng)導(dǎo)的不負(fù)責(zé)員工的不負(fù)責(zé)會影響到他人的自身利益，可能會引起社會糾紛，最終影響到社會的和諧安定。還有就是員工對檔案內(nèi)容不能夠做到守口如瓶，保密工作做的非常不好，檔案中有很多勞動者的個人資料和社會勞動信息，如果流失會對勞動者造成一定的消極影響，如果檔案落入壞人手中，將其違法利用進(jìn)行敲詐勒索，最終導(dǎo)致悲劇的發(fā)生。

1.3數(shù)字化信息化不全面，影響辦事效率

由于需要管理的檔案很多，雜亂復(fù)雜，在管理過程中比較困難，光靠人腦人力是不行的。許多勞動保障組織在管理檔案時，先進(jìn)的科學(xué)設(shè)備不足，只靠人力來紀(jì)錄檔案，進(jìn)行手工紀(jì)錄，紀(jì)錄效率不高，在檔案的存儲管理時使用紙張存放，極易損壞，如若遭到火災(zāi)地震等自然災(zāi)害時檔案就會流失了，而且無法再找回，降低了辦事效率，容易引起勞動者的抱怨。

2針對問題提出對策

2.1健全檔案管理體系，完善管理制度

有關(guān)組織應(yīng)該健全勞動保障的檔案管理體系，完善有關(guān)管理的制度，制定嚴(yán)格細(xì)密的制度來監(jiān)督約束領(lǐng)導(dǎo)和員工，督促他們努力工作，為人民服務(wù)。在工作中有人犯錯或者將檔案流失，應(yīng)該重重懲罰；有人對組織、對人民做了優(yōu)秀的貢獻(xiàn)我們應(yīng)該予以獎勵，促進(jìn)員工與領(lǐng)導(dǎo)之間和諧，促進(jìn)社會的和諧。

2.2注重培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)及員工職業(yè)素養(yǎng)，做好保密工作

一個企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展決定于它是否有一個優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，勞動保障的檔案管理工作中也是如此。勞動保障部門應(yīng)該加強(qiáng)對領(lǐng)導(dǎo)和員工的職業(yè)素質(zhì)進(jìn)行培養(yǎng)，提高他們的責(zé)任感，對他人負(fù)責(zé)就是對自己負(fù)責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)以及員工應(yīng)該認(rèn)識到檔案管理工作的重要性，端正自己的態(tài)度才能更有效的進(jìn)行管理工作，做好保密工作，維護(hù)他人權(quán)益，維護(hù)社會和諧。

2.3進(jìn)行數(shù)字化管理，提高效率

領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該投入大量資金對勞動保障檔案管理工作環(huán)境進(jìn)行數(shù)字化信息化改革，改善工作環(huán)境，及時應(yīng)用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)進(jìn)行檔案的紀(jì)錄和管理，培養(yǎng)員工使用先進(jìn)器材的能力，提高辦事效率，減輕員工的體力勞動，應(yīng)用電腦等先進(jìn)技術(shù)可以有效擴(kuò)大檔案的存儲空間，有效管理檔案。

3小結(jié)

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第一條 天津市勞動保障咨詢服務(wù)中心（以下簡稱本中心）是由天津市勞動和社會保障局開辦的，并由其直接領(lǐng)導(dǎo)的自收自支的事業(yè)組織，是天津市勞動和社會保障局唯一面向社會開放的綜合性勞動保障咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)。第三條 本中心以“您的需要就是我們的追求”為服務(wù)宗旨，憑借豐富的專業(yè)人才優(yōu)勢、現(xiàn)代化的管理運(yùn)營模式、人工及網(wǎng)絡(luò)化的咨詢服務(wù)方式為廣大勞動和社會保障政策會員提供各項(xiàng)高品質(zhì)、專業(yè)化、權(quán)威性的勞動保障及其他相關(guān)管理內(nèi)容的免費(fèi)及優(yōu)惠服務(wù)。

第二章 會員單位等級

第四條 凡承認(rèn)本章程的各類企事業(yè)單位、社會團(tuán)體均可提出申請，經(jīng)本中心審核并自覺履行會員交費(fèi)義務(wù)后，可成為本中心的勞動和社會保障政策會員（以下簡稱會員單位）。

第五條 會員單位分為四個等級，即顧問級會員、金卡級會員、銀卡級會員、普卡級會員。不同級別的會員單位享受不同幅度的免費(fèi)及優(yōu)惠服務(wù)。

第三章 會員單位權(quán)利

第六條 本中心為會員單位提供服務(wù)的同時，接受會員單位的建議和監(jiān)督。在一個服務(wù)年度內(nèi)，不同級別的會員單位享受以下免費(fèi)服務(wù)。

5、制定或修改勞動規(guī)章制度的指導(dǎo)服務(wù)；

6、一次勞動爭議仲裁案件；

7、獲得本中心網(wǎng)站企業(yè)會員專有用戶名和密碼，享受屬于會員單位獨(dú)有的網(wǎng)絡(luò)服務(wù)：

（1）下載當(dāng)期《勞動保障政策文告》和《勞動保障咨詢顧問》電子刊物；

（2）使用企業(yè)招聘平臺，并自主管理招聘信息；

（3）單位所屬工作人員可以申請?jiān)凇皶T之家”欄目“我思我想和歡樂時光”中發(fā)表人力資源管理工作體會、學(xué)術(shù)性論文、活動花絮等署名文章，經(jīng)本中心審核后在網(wǎng)站予以。

（三）銀卡級會員享受以下免費(fèi)服務(wù)：

1、每月二本《勞動保障政策文告》、《勞動保障咨詢顧問》；

2、勞動保障相關(guān)政策咨詢；

3、本中心為會員單位舉辦的勞動保障熱點(diǎn)問題咨詢專場、人力資源管理主題研討會，限二人參加；

4、本中心為會員單位舉辦的聯(lián)誼會或經(jīng)驗(yàn)交流活動，限二人參加；

5、制定或修改勞動規(guī)章制度的指導(dǎo)服務(wù)；

6、一次不定時工作制或綜合計(jì)算工時工作制審批服務(wù)；

7、獲得本中心網(wǎng)站企業(yè)會員專有用戶名和密碼，享受屬于會員單位獨(dú)有的網(wǎng)絡(luò)服務(wù)：

（1）下載當(dāng)期《勞動保障政策文告》和《勞動保障咨詢顧問》電子刊物；

（2）使用企業(yè)招聘平臺，并自主管理招聘信息；

（3）單位所屬工作人員可以申請?jiān)凇皶T之家”欄目“我思我想和歡樂時光”中發(fā)表人力資源管理工作體會、學(xué)術(shù)性論文、活動花絮等署名文章，經(jīng)本中心審核后在網(wǎng)站予以。

1 2 3 4 5 6 7 8（四）普卡級會員享受以下免費(fèi)服務(wù)：

1、每月一本《勞動保障政策文告》、《勞動保障咨詢顧問》；

2、勞動保障相關(guān)文件查尋；

3、本中心為會員單位舉辦的勞動保障熱點(diǎn)問題咨詢專場、人力資源管理主題研討會，限一人參加；

4、本中心為會員單位舉辦的聯(lián)誼會或經(jīng)驗(yàn)交流活動，限一人參加；

5、獲得本中心網(wǎng)站企業(yè)會員專有用戶名和密碼，享受屬于會員單位獨(dú)有的網(wǎng)絡(luò)服務(wù)：

（1）下載當(dāng)期《勞動保障政策文告》和《勞動保障咨詢顧問》電子刊物；

（2）使用企業(yè)招聘平臺，并自主管理招聘信息；

（3）單位所屬工作人員可以申請?jiān)凇皶T之家”欄目“我思我想和歡樂時光”中發(fā)表人力資源管理工作體會、學(xué)術(shù)性論文、活動花絮等署名文章，經(jīng)本中心審核后在網(wǎng)站予以。

第七條 在一個服務(wù)年度內(nèi)，不同級別的會員單位享受以下服務(wù)的收費(fèi)優(yōu)惠（本條第（一）項(xiàng)中國際交流、省際調(diào)研考察和國家及本市有統(tǒng)一要求的除外），顧問級會員優(yōu)惠30%；金卡級會員優(yōu)惠20%；銀卡級會員優(yōu)惠15%；普卡級會員優(yōu)惠10%。優(yōu)惠服務(wù)項(xiàng)目如下：

（一）培訓(xùn)、交流服務(wù)

1、國際交流；

2、省際調(diào)研考察；

3、本中心獨(dú)辦的勞動保障政策系列講座；

4、本中心獨(dú)辦的人力資源管理系列講座；

5、就業(yè)準(zhǔn)入培訓(xùn)；

6、國家職業(yè)資格培訓(xùn)；

7、企業(yè)內(nèi)部職業(yè)培訓(xùn)；

8、勞動法律咨詢專場；4、集體合同談判；

5、工資集體協(xié)商；

6、勞務(wù)派遣。

第四章 會員單位義務(wù)

第八條 遵守本章程和本中心的活動守則，按期交納會員服務(wù)費(fèi)。

第九條 不得對外散布有損本中心形象的言論。

第五章 入會程序及注意事項(xiàng)

第十條 入會程序

（一）填表

閱讀本章程后，有申請意向的用人單位從本中心網(wǎng)站下載或從本中心領(lǐng)取《勞動保障政策會員制管理資格審批表》，逐項(xiàng)填寫。

（二）申請

攜帶《勞動保障政策會員制管理資格審批表》及本單位《企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照》（副本）復(fù)印件到本中心辦理申請手續(xù)。

（三）審核

在接到用人單位申請的當(dāng)日，本中心出具審核意見。

（四）交費(fèi)

經(jīng)本中心審核同意的，用人單位按如下標(biāo)準(zhǔn)交納會員服務(wù)年費(fèi)：

1、顧問級會員：服務(wù)年費(fèi)15000元；

2、金卡級會員：服務(wù)年費(fèi)3600元；

3、銀卡級會員：服務(wù)年費(fèi)2400元；

4、普卡級會員：服務(wù)年費(fèi)1200元。

本中心收取的上述會員服務(wù)費(fèi)，主要用于會員單位管理及開展各類免費(fèi)、優(yōu)惠服務(wù)的開支。

（五）發(fā)卡

對已交納會員費(fèi)用的會員單位，按會員等級發(fā)放《天津市勞動和社會保障政策會員卡》（以下簡稱會員卡）。會員卡作為會員享受免費(fèi)及優(yōu)惠服務(wù)的憑證，交費(fèi)年度內(nèi)有效。

第十一條 注意事項(xiàng)

（一）注冊

第十六條 本章程所稱“人力資源管理現(xiàn)狀診斷”是指應(yīng)會員單位需求，對會員單位人力資源管理的狀況進(jìn)行診斷，幫助會員單位找出管理中的漏洞及其他問題。

第十七條 本章程是本中心為會員單位提供服務(wù)的基本準(zhǔn)則，本中心將根據(jù)自身發(fā)展情況和市場變化不斷修正完善。

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論文關(guān)鍵詞：勞動關(guān)系 勞動爭議 糾紛解決機(jī)制

近年來受國際金融危機(jī)的影響，很多城市的勞資矛盾糾紛呈上升趨勢，如何兼顧各方利益、維護(hù)勞資雙方合法權(quán)益，有效化解矛盾糾紛，建立和諧勞動關(guān)系，既是維護(hù)社會穩(wěn)定、建設(shè)和諧社會的客觀要求，也是新時期正確處理人民內(nèi)部矛盾的重要課題之一。針對這些問題，筆者收集研究了相關(guān)資料，總體看，我們的勞動關(guān)系是和諧穩(wěn)定的，但也存在一些亟待解決的問題，有關(guān)情況如下：

一、勞動關(guān)系現(xiàn)狀分析

（一）勞動關(guān)系實(shí)質(zhì)是矛盾關(guān)系

勞動關(guān)系是勞動者與資本擁有者雇主（用人單位）雙方，為實(shí)現(xiàn)勞動過程所構(gòu)成的社會關(guān)系，是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會中最基本最重要的關(guān)系之一。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動關(guān)系雙方對經(jīng)濟(jì)利益的追求，是建立勞動關(guān)系的動因和根本目的，也是勞動關(guān)系雙方相互依賴的前提條件。但是勞資雙方的立場和價值取向是不同的，雇主追求利潤最大化，勞動者追求工資最大化，矛盾因此而產(chǎn)生，這是勞資矛盾雙方既對立又統(tǒng)一的特性，勞資雙方的矛盾性自勞動關(guān)系建立起就存在。勞資雙方對利益的追求保持相對均衡，勞動關(guān)系呈和諧狀態(tài)，一旦這一平衡被打破，雙方就失去相互依賴的條件，就產(chǎn)生爭議、糾紛。勞資矛盾糾紛是新時期人民內(nèi)部矛盾的一種類型，一般不具有敵對性，但是處理不當(dāng)會升級、轉(zhuǎn)化，有時甚至產(chǎn)生過激行為，會嚴(yán)重影響社會的和諧穩(wěn)定。

（二）當(dāng)前勞動關(guān)系“四化”特征

在社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌過程中，隨著改革發(fā)展深入推進(jìn)，勞動關(guān)系也發(fā)生深刻變化，有“四化”特征：

1．勞動關(guān)系的市場化。是指由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時期國家做為全社會代表的利益一體化的勞動關(guān)系，轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)和勞動者兩個獨(dú)立的利益主體所構(gòu)成的雇傭勞動關(guān)系。在市場化條件下，勞動關(guān)系雙方的利益差別和利益分化將會不斷擴(kuò)大和加強(qiáng)，勞資矛盾糾紛在特定情況下會呈高發(fā)態(tài)勢。

2．勞動關(guān)系的法制化。主要是指勞動關(guān)系是一種勞動法律關(guān)系，反映了用人單位與勞動者之間的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系，一旦雙方發(fā)生爭議、糾紛，經(jīng)調(diào)解無效，應(yīng)當(dāng)依照《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等法律規(guī)定，經(jīng)過法律制度和程序加以解決。

3．勞動關(guān)系的國際化。一是出現(xiàn)了國際性質(zhì)的勞動關(guān)系，如外商對華投資企業(yè)的新型勞動關(guān)系。二是勞動用工標(biāo)準(zhǔn)的制定和實(shí)施也出現(xiàn)了國際化的趨向。三是國家協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的手段也在更多地借鑒通行的國際慣例。表明勞動者權(quán)益保障在一定程度上的全球化趨勢。

4．勞動關(guān)系的多元化。是指勞動關(guān)系主體即勞動者和用人單位雙方出現(xiàn)多元化。從勞動者的分類看，既有城鎮(zhèn)職工及下崗失業(yè)人員，又有農(nóng)民工，還有靈活就業(yè)人員；從用人單位的性質(zhì)看，既有國有企業(yè)、集體企業(yè)，又有民營企業(yè)、合資企業(yè)等非公有制經(jīng)濟(jì)組織，還有機(jī)關(guān)事業(yè)單位等。不同類型的勞動者與不同性質(zhì)的用人單位構(gòu)成勞動關(guān)系主體多元化的特征。為此，勞資矛盾糾紛也呈現(xiàn)出復(fù)雜化特征。

（三）勞資糾紛出現(xiàn)的基本特點(diǎn)

1．勞動爭議案件中群體性突發(fā)事件增加。隨著勞動者維權(quán)意識的增強(qiáng)和群體解決糾紛相對有利性，勞動者多采取群體性多渠道方式解決糾紛，這一因素容易造成突發(fā)性的增多。

2．“兩節(jié)”效應(yīng)明顯。主要集中在每年第四季度和元旦、春節(jié)“兩節(jié)”期間，勞資矛盾糾紛及群體性突發(fā)事件明顯上升。此時勞動者回家心切，要求全部結(jié)算工資或拖欠的工資，來年再做打算。作為雇主一方，也面臨供貨商催款，資金緊張的情況，同時也有擔(dān)心熟練工人流失，暫扣一點(diǎn)工資的想法，因此這時候容易發(fā)生欠薪問題。

3．建設(shè)施工領(lǐng)域是高發(fā)行業(yè)。在建設(shè)施工領(lǐng)域，發(fā)生突發(fā)事件占較大比重。建設(shè)施工領(lǐng)域發(fā)生的突發(fā)事件一般都占到總數(shù)的50%以上。受國際金融危機(jī)影響，一些勞動密集型企業(yè)和中小型企業(yè)發(fā)生突發(fā)事件也大量增加。

4．勞資糾紛引發(fā)的過激行為增多。由于法律訴訟時間較長，難解眼下之急，勞資糾紛特別是群體當(dāng)事人，不愿意通過法律途徑解決訴求，往往采取過激行為，如圍堵政府機(jī)關(guān)、堵塞交通，甚至出現(xiàn)打砸事件等，想以此求得更快的解決問題。過激行為嚴(yán)重危害社會治安。

二、引發(fā)和處置勞資矛盾糾紛的主要問題

（一）拖欠工程款和工資是引發(fā)矛盾糾紛的突出問題

主要有兩方面，一是2008年以來，受國際金融危機(jī)影響，一些中小型和建筑工程施工企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生困難，產(chǎn)生拖欠工程款和工資行為，由此引發(fā)了大量群體性突發(fā)事件。二是一些非公有制企業(yè)工資支付行為不規(guī)范，不遵守工資支付和最低工資規(guī)定。在農(nóng)民工集中的建筑等行業(yè)拖欠工資的問題沒有得到根本解決。隨意克扣員工工資，甚至以最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為工資標(biāo)準(zhǔn)，壓低職工工資等現(xiàn)象還存在。

（二）《勞動合同法》仍需努力全面貫徹落實(shí)

一是勞動合同在某些行業(yè)單位簽訂率低，勞動合同在公有制企業(yè)的簽訂率較高，但非公有制企業(yè)、個體工商戶勞動合同簽訂率較低。如建筑、餐飲、娛樂、加工行業(yè)在招用職工特別是進(jìn)城務(wù)工人員時，勞動合同簽訂率低。一旦發(fā)生糾紛后，勞動關(guān)系難以確認(rèn)，易引發(fā)矛盾糾紛和上訪投訴。二是勞動合同簽訂不規(guī)范，勞動合同內(nèi)容有的不填寫、不齊全，勞資雙方的權(quán)利義務(wù)、用人單位承擔(dān)的責(zé)任等內(nèi)容不明確，甚至強(qiáng)加一些“霸王條款”。三是用人單位將雙方簽訂的勞動合同都收歸自己保管，沒有交給勞動者一份。四是不履行勞動合同，一些用人單位與職工簽訂勞動合同，只是應(yīng)付上級部門的檢查，實(shí)際用工過程并沒有履行勞動合同。

（三）一些用人單位守法意識和社會責(zé)任意識缺失

在企業(yè)經(jīng)營失敗后，有的企業(yè)主攜款潛逃，以求自保。如逃避刑事責(zé)任、躲避賭債等，使欠薪逃逸事件增添了突發(fā)性和不可預(yù)見性。這些逃之夭夭的企業(yè)主，把矛盾和責(zé)任推向政府和社會，引發(fā)。

（四）勞動者處于弱勢地位，維權(quán)艱難

一是非公有制企業(yè)勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制不健全，一些企業(yè)職工在生產(chǎn)生活上遇到困難和問題，常常得不到正確疏導(dǎo)和有效化解。有的企業(yè)內(nèi)部雖有工會負(fù)責(zé)人，但拿的是企業(yè)主的工資，享受的是企業(yè)主給的待遇，難以發(fā)揮協(xié)調(diào)溝通作用，職工缺乏對自身權(quán)益的“話語權(quán)”。二是有的企業(yè)工會選出了職工代表，但由于職工代表的勞動保障法律法規(guī)方面的專業(yè)知識比較欠缺，在平等協(xié)商過程中，談判能力不足，對于涉及勞動關(guān)系重大問題和矛盾糾紛難以溝通解決。三是勞動者在勞動關(guān)系中處于弱勢地位，當(dāng)他們的權(quán)益受到侵害時，因害怕被解雇失去工作，往往忍氣吞聲，只有在被無故解雇、發(fā)生工傷事故得不到治療或無法忍受惡劣的工作條件等，才開始投訴上訪，如果政府有關(guān)部門無法解決他們的訴求，就容易發(fā)生過激行為。

（五）勞動保障監(jiān)察力量有待加強(qiáng)

面對日益增加的糾紛案件，各級勞動保障部門高度重視維權(quán)工作，普遍加強(qiáng)勞動保障執(zhí)法監(jiān)察和勞動爭議處理機(jī)構(gòu)和隊(duì)伍建設(shè)。對糾紛案件更多地采取調(diào)解的方式解決，但過細(xì)的調(diào)解工作往往比簡單的裁決，要花費(fèi)更多的行政成本，在新的挑戰(zhàn)面前，人員配備就顯得有些不足。個別的監(jiān)察機(jī)構(gòu)還缺乏辦公設(shè)備、辦案經(jīng)費(fèi)等必要的工作條件，致使多為被動監(jiān)察，一些違法案件不能及時發(fā)現(xiàn)和處理。

三、對策和建議

綜上分析，正確處理新形勢下勞動關(guān)系矛盾，化解勞資矛盾糾紛，要依法維護(hù)雙方合法權(quán)益，兼顧雙方利益；要注重事前防范、案前調(diào)解，要建立科學(xué)、有效的應(yīng)急處置機(jī)制。對策建議如下：

一是企業(yè)內(nèi)部要建立勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制。企業(yè)是預(yù)防和化解勞資矛盾糾紛的第一道防線。企業(yè)在建立勞動關(guān)系自主協(xié)調(diào)機(jī)制上有多種方式，筆者認(rèn)為，依靠和發(fā)揮企業(yè)工會的作用是有效方法。各級工會部門要促進(jìn)企業(yè)工會的建設(shè)，加強(qiáng)對企業(yè)工會的指導(dǎo)，企業(yè)要建立工會組織和指定負(fù)責(zé)人，還要善于發(fā)揮作用，確保工會在職工與企業(yè)管理層中起到促進(jìn)溝通的橋梁作用。工會的組成人員必須具有一定的知識背景和經(jīng)驗(yàn)，要加強(qiáng)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，得到企業(yè)和職工群眾的信賴。

二是養(yǎng)老保險費(fèi)要實(shí)行依法征收。提高非公有制企業(yè)職工養(yǎng)老保險的參保率，確保職工，尤其是農(nóng)民工參加養(yǎng)老保險。建議在征收養(yǎng)老保險費(fèi)工作中建立舉報(bào)、查處機(jī)制。

三是建立健全街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）區(qū)域性勞動爭議調(diào)解組織。依照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，為了盡可能把勞動爭議解決在基層，最大限度地發(fā)揮調(diào)解組織的功能，建議加強(qiáng)勞動爭議調(diào)解體系建設(shè)。由勞動保障行政部門會同工會、企業(yè)組織依法完善企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會組織機(jī)構(gòu)和調(diào)解制度。依托勞動保障服務(wù)平臺，在街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）建立區(qū)域性的勞動爭議調(diào)解組織。建立完善多渠道、多層次的勞動爭議調(diào)解服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，更好地發(fā)揮基層區(qū)域性勞動爭議調(diào)解組織在消化勞動糾紛方面的重要作用。

四是推行工資保證金制度。凡有欠薪記錄的企業(yè)和外進(jìn)企業(yè)，須在勞動保障部門指定的銀行設(shè)立專戶，預(yù)存工資保證金，專項(xiàng)用于保障工資支付。專戶由勞動保障行政部門負(fù)責(zé)監(jiān)督使用，未經(jīng)勞動保障行政部門批準(zhǔn)，用工企業(yè)不得動用保證金。該制度可在建筑業(yè)率先推廣，成熟后逐步擴(kuò)大到其他領(lǐng)域。

五是各級政府應(yīng)當(dāng)建立欠薪應(yīng)急保障金制度。欠薪應(yīng)急保障金專門用于緊急情況下先行墊付因企業(yè)經(jīng)營者逃匿、企業(yè)經(jīng)營不善、破產(chǎn)倒閉等原因，導(dǎo)致企業(yè)未能支付到期應(yīng)支付的勞動報(bào)酬，解決勞動者生活困難，維護(hù)社會穩(wěn)定。欠薪應(yīng)急保障金的來源，主要由當(dāng)?shù)卣?cái)政部門承擔(dān)。政府為企業(yè)墊付欠薪后，由當(dāng)?shù)胤ㄔ簩ζ髽I(yè)資產(chǎn)依法處置變現(xiàn)后，將資金返還欠薪應(yīng)急保障金。

六是各勞動仲裁部門建立欠薪等仲裁“綠色通道”，對追索勞動報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或者賠償金的案件，根據(jù)當(dāng)事人的申請可以裁決先予執(zhí)行，以保證農(nóng)民工權(quán)益得到及時、有效的維護(hù)

篇4

關(guān)鍵詞：責(zé)令支付;客觀處罰條件;刑法謙抑性

《刑法修正案（八）》規(guī)定了拒不執(zhí)行勞動報(bào)酬罪，將逃避支付和拒不支付勞動報(bào)酬等惡意欠薪行為納入刑法規(guī)制的范圍。除了上述兩種行為方式外，刑法還設(shè)置了“經(jīng)政府有關(guān)部門責(zé)令支付仍不支付”這一要件。但囿于現(xiàn)實(shí)欠薪治理行政活動中有權(quán)責(zé)令用人單位支付勞動報(bào)酬的政府部門復(fù)雜且責(zé)令支付方式的不明確性，實(shí)務(wù)部門對此要件的內(nèi)涵把握并不統(tǒng)一。不僅如此，對于該情節(jié)在犯罪中的構(gòu)成要件地位學(xué)界也是莫衷一是。更有學(xué)者對該要件存在的合理性表示懷疑。為厘清界限、明確其內(nèi)涵、論證其合理性，本文將對此一一作出討論。

一、“經(jīng)政府有關(guān)部門責(zé)令支付仍不支付”的具體界定

“經(jīng)政府有關(guān)部門責(zé)令支付仍不支付”是構(gòu)成拒不支付勞動報(bào)酬罪的前提要件，滿足此要件才能充足犯罪構(gòu)成。同時其又是刑法規(guī)定的開放性構(gòu)成要件，只有借助于作為前置法的調(diào)整勞資關(guān)系的勞動法等法律規(guī)范才能對其內(nèi)涵作出明確地界定。這一限制性要件包含作為責(zé)令支付主體的政府有關(guān)部門、責(zé)令支付方式以及責(zé)令支付仍不支付的期限等三個方面的內(nèi)容，而這三方面的準(zhǔn)確認(rèn)定對于整體上把握該要件具有重要意義。

（1）政府有關(guān)部門

《關(guān)于審理拒不支付勞動報(bào)酬刑事案件適用法律若干問題的解釋》第 4 條規(guī)定，“經(jīng)人力資源社會保障部門或者政府其他有關(guān)部門依法以限期整改指令書、行政處理決定書等文書責(zé)令支付勞動者的勞動報(bào)酬后……”，這就將拒不支付勞動報(bào)酬罪中的“政府有關(guān)部門”界定為人力資源社會保障部門和政府其他有關(guān)部門。那么如何界定“政府其他有關(guān)部門”？本文認(rèn)為從《勞動保障監(jiān)察條例》、《勞動法》、《勞動合同法》等調(diào)整勞動關(guān)系的規(guī)范可知，該罪中的“政府其他有關(guān)部門”應(yīng)指縣級以上地方人民政府勞動行政部門。具體包括縣級以上勞動保障行政部門設(shè)立的勞動保障監(jiān)察行政機(jī)構(gòu)和勞動保障行政部門依法委托實(shí)施勞動保障監(jiān)察的組織。雖然人民法院可以支付令、生效判決書等形式責(zé)令用人者支付勞動者的勞動報(bào)酬， 但人民法院同《解釋》中的政府其他有關(guān)部門有著根本的性質(zhì)不同，在此不宜被解釋為政府其他有關(guān)部門。

（2）責(zé)令支付的方式

政府有關(guān)部門責(zé)令用人單位支付勞動報(bào)酬的方式，一般是指具有勞動行政監(jiān)管職責(zé)的部門將限期整改指令書、行政處理決定書等文書送達(dá)給用人單位，由用人單位簽字發(fā)還的過程。在用人單位負(fù)責(zé)人沒有逃匿的情形下，其收到責(zé)令支付勞動報(bào)酬的通知書后逾期仍不支付的情形，被認(rèn)定符合政府有關(guān)部門責(zé)令支付的方式較為容易。但在用人單位負(fù)責(zé)人逃匿的情況下，又該如何判斷用人單位已經(jīng)知悉政府有關(guān)部門責(zé)令支付的行政裁決呢？本文認(rèn)為責(zé)令支付方式不僅僅可以通過當(dāng)場直接責(zé)令用人單位責(zé)令支付實(shí)現(xiàn)，采取應(yīng)為公眾或者所在單位其他管理人員所知曉的方式限期責(zé)令行為人支付勞動報(bào)酬亦可達(dá)成?！蹲罡呷嗣穹ㄔ骸⒆罡呷嗣駲z察院、人力資源和社會保障部、公安部關(guān)于加強(qiáng)對拒不支付勞動報(bào)酬案件查處工作的通知》對責(zé)令支付文書的多種送達(dá)方式業(yè)已作了明確細(xì)致的規(guī)定。

（3）責(zé)令支付的期限要求

勞動保障行政部門責(zé)令用人單位在允許的期限內(nèi)支付勞動報(bào)酬，用人單位逾期未支付的才可能構(gòu)成此罪。那么容許的期限怎樣規(guī)定才算合理？該期限的設(shè)置是否需要考慮用人單位在收到責(zé)令支付的通知后提起行政復(fù)議或行政訴訟的事由？對于第一種情況，由于地域、行業(yè)情況的錯綜復(fù)雜，再加上用人單位情況不同，本文認(rèn)為責(zé)令用人單位支付勞動報(bào)酬的期限可以由責(zé)令主體依具體情況確定，便宜行事。對于第二種情況，有學(xué)者認(rèn)為，“責(zé)令行為本身包含了政府有關(guān)部門對欠薪行為的審查……只要有關(guān)部門作出了責(zé)令行為，就要首先承認(rèn)責(zé)令行為的合法性和正當(dāng)性，就認(rèn)為完成了認(rèn)定拒不支付勞動報(bào)酬罪所必需的前置程序”①。本文并不贊同此說法。這種假定否定了行政相對人對此原本享有的行政復(fù)議和行政訴訟權(quán)利，而且實(shí)際上行政復(fù)議或者行政訴訟的提起也不影響拒不支付勞動報(bào)酬罪前置條件的認(rèn)定。首先，行政復(fù)議權(quán)和行政訴訟權(quán)是行政法規(guī)明文規(guī)定賦予給行政相對人的權(quán)利，其行使該權(quán)利無可厚非。其次，在行政復(fù)議與行政訴訟期間，并不停止具體行政行為的執(zhí)行。也就是說勞動保障行政部門作出責(zé)令支付的具體行政行為之后，即使用人單位對該具體行政行為不服，依然要支付勞動報(bào)酬。無論提出復(fù)議或訴訟與否，其不支付勞動報(bào)酬的行為都足以表征其拒不支付勞動報(bào)酬的故意。

二、責(zé)令支付仍不支付的構(gòu)成要件地位

目前學(xué)界對該條件的地位有兩種不同的意見。一種是“構(gòu)成要件論”②認(rèn)為該條件是構(gòu)成拒不支付勞動報(bào)酬罪的必備條件。另一種觀點(diǎn)是“客觀處罰條件論”③認(rèn)為該條件是客觀的處罰條件。這兩種論斷其實(shí)質(zhì)討論的問題就是“責(zé)令支付仍不支付的”罪狀描述同犯罪構(gòu)成之間的關(guān)系。而對于該罪狀同犯罪構(gòu)成關(guān)系的不同回答即是導(dǎo)致分歧的主要原因。構(gòu)成要件論認(rèn)為該條件修飾“數(shù)額較大”，后面緊跟基本犯罪下的第一量刑檔次。在第二量刑檔次下也是“造成嚴(yán)重后果”的前提條件，是兩個量刑檔次下的共同條件，因此該條件應(yīng)是具體犯罪的基本構(gòu)成要件。而客觀處罰條件論認(rèn)為該條件只是基本法定刑下的處罰條件，并且不適用于升格條件“造成嚴(yán)重后果”下的量刑規(guī)則，因而應(yīng)是客觀處罰條件。

“責(zé)令支付仍不支付的”不同于具體犯罪基本構(gòu)成要件的罪狀描述，它既非不作為犯的實(shí)行行為，也不是實(shí)行行為的犯罪結(jié)果，而是摻雜了第三人行為的定罪情節(jié)。它符合客觀處罰條件的形式特征，但并非是實(shí)質(zhì)意義上的德日刑法理論下的客觀處罰條件。綜合客觀處罰條件理論的域外考察、我國犯罪構(gòu)成體系的展開以及罪狀同犯罪構(gòu)成關(guān)系的分析，本文認(rèn)為，“責(zé)令支付仍不支付”是拒不支付勞動報(bào)酬罪的客觀構(gòu)成要件。首先，客觀處罰條件是德日刑法理論下探討的內(nèi)容，在我國刑法理論中一般表現(xiàn)為附隨情狀。這種理論割裂了“犯罪是可罰的行為”這一定義，在犯罪成立之外討論行為的可罰性問題。④而我國犯罪論通說也認(rèn)為犯罪和刑罰是整體評價的模式，不存在在犯罪之外討論可罰性的問題。這樣客觀處罰條件在我國犯罪構(gòu)成體系中根本無法找到理論定位，也意味著認(rèn)為罪狀是客觀處罰條件的說法并不成立。再者，“經(jīng)政府有關(guān)部門責(zé)令支付仍不支付的，處…”，這種“…的”后面規(guī)定法定刑的罪狀表明針對具體犯罪基本構(gòu)成要件的表述已經(jīng)完結(jié)。這樣，“責(zé)令支付仍不支付的”條件同之前的要件都應(yīng)是基本構(gòu)成要件。而且從“造成嚴(yán)重后果”這一法定刑升格條件來看，它的具體內(nèi)容都是使實(shí)行行為不法程度增加的后果，因而應(yīng)屬于加重的構(gòu)成要件。換言之，“造成嚴(yán)重后果”的加重構(gòu)成要件適用必須以符合基本構(gòu)成要件為條件，即逃避支付和拒不支付勞動報(bào)酬，數(shù)額較大，經(jīng)政府有關(guān)部門責(zé)令支付仍不支付的行為。“經(jīng)政府有關(guān)部門責(zé)令支付仍不支付的”無疑屬于構(gòu)成要件，但其同基本構(gòu)成要件又存在顯著的差別。“責(zé)令支付仍不支付的”構(gòu)成要件并非是可歸責(zé)于實(shí)行行為的犯罪結(jié)果，也非故意認(rèn)識和意志的內(nèi)容，但這種特征并不妨礙將其歸置于客觀的構(gòu)成要件。在本文看來，這種凸顯了行為人的惡意及將拒不支付勞動報(bào)酬的違法性提升到刑事可罰的程度的定罪情節(jié)，被稱之為客觀的構(gòu)成要件是合理的。

三、對該構(gòu)成要件設(shè)置的質(zhì)疑

學(xué)界關(guān)于該要件的懷疑主要有兩個論斷。一是認(rèn)為為增加司法的可操作性，發(fā)揮刑法的指引功能，將“責(zé)令支付仍不支付的”要件改為時間條件。⑤另一種認(rèn)為，“該規(guī)定在某種程度上虛置了拒不支付勞動報(bào)酬罪的構(gòu)成要件，使得本罪保護(hù)勞動者合法權(quán)益的立法目的之實(shí)現(xiàn)大打折扣，建議將來立法時刪除此規(guī)定?！雹蘧科淅碚摳鶕?jù)，兩者對該要件的質(zhì)疑主要是基于以下幾方面內(nèi)容。首先，拒不支付勞動報(bào)酬犯罪在某種程度上依賴政府有關(guān)部門的作為。只有經(jīng)過政府有關(guān)部門責(zé)令支付仍然不支付的才能構(gòu)成此罪。但是如果出現(xiàn)勞動保障部門懶政，不責(zé)令支付的情況，則會導(dǎo)致責(zé)令支付的前置程序虛置，該罪名也會成為“稻草人”罪名。其次，政府有關(guān)部門依據(jù)生效的裁決責(zé)令用人者支付，仍不支付的，那么拒不支付勞動報(bào)酬罪與拒不執(zhí)行判決、裁定罪便存在立法沖突。對此，本文認(rèn)為盡管該要件是成立拒不支付勞動報(bào)酬罪的消極要件，但這并不意味著勞動報(bào)酬的權(quán)益保障需要消極等待政府有關(guān)部門的責(zé)令支付行為。該要件的設(shè)置只能說明犯罪構(gòu)成的消極性，行政救濟(jì)的消極性并不是其應(yīng)有之義。責(zé)令支付仍不支付的情形也僅是表明了行政救濟(jì)不能的犯罪后果。對于第二種說法，其根據(jù)也是存在問題的。一是政府有關(guān)部門責(zé)令支付的依據(jù)并不包括生效判決、裁定。政府有關(guān)部門若依據(jù)生效的裁決責(zé)令用人者支付會違反了一事不再理原則和司法終局原則。二是勞動者通過生效裁決即使不能獲取勞動報(bào)酬，符合條件的，檢察機(jī)關(guān)可以拒不執(zhí)行判決、裁定罪提起公訴。兩罪名不可能存在立法沖突的。

四、構(gòu)成要件設(shè)置的合理性

（一）原則層面：刑法謙抑精神的彰顯

關(guān)于刑法謙抑性，一般認(rèn)為刑法謙抑主義有三個方面內(nèi)容：一是補(bǔ)充性。刑法是保護(hù)法益的最后手段，只有當(dāng)其他法律手段不能充分保護(hù)法益時才適用刑罰進(jìn)行保護(hù)。二是不完整性。盡管其他法律不能規(guī)制的違法行為由刑法規(guī)制，但刑法并不是對所有可罰的行為進(jìn)行處罰。三是寬容性。如果從維持社會秩序的立場以及保障國民行動自由的角度出發(fā)，那么犯罪行為也可能會因缺乏處罰的必要性而不受處罰。⑦在拒不支付勞動報(bào)酬罪中，該前置條件的設(shè)置即體現(xiàn)了刑法謙抑的補(bǔ)充性含義?！柏?zé)令支付仍不支付的”構(gòu)成要件實(shí)現(xiàn)意味著規(guī)制惡意欠薪行為的行政手段失效。這種后果使得惡意欠薪行為因?yàn)樘幜P的必要性而被推入刑法評價的范圍，完成了行為從違法到犯罪的轉(zhuǎn)變。我國現(xiàn)行的勞動規(guī)范雖然對于拖欠和不足額支付勞動報(bào)酬有所規(guī)定，但對于惡意欠薪行為仍不足以規(guī)制，只能借助刑事規(guī)范最后保障勞動者獲得勞動報(bào)酬的權(quán)利?！秳趧雍贤ā泛汀秳趧臃ā芬?guī)定用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，由勞動行政部門責(zé)令支付勞動者的工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可以責(zé)令支付賠償金?！秳趧颖Ｕ媳O(jiān)察條例》也賦予勞動保障監(jiān)察部門勞動保障執(zhí)法的權(quán)力。但這種事后的監(jiān)管并非解決惡意欠薪行為的有效手段，在他們規(guī)制不力的情況下，刑法也就成了規(guī)制惡意欠薪行為的必然之道。

（二）違法性層面：將違法性提升到可罰的違法性程度

符合構(gòu)成要件違法且有責(zé)的自然犯都是值得刑法處罰的行為，或者說是達(dá)到刑事違法性的行為。而行政犯在違法性層面具有雙重違法性的要求，不僅要具備刑事違法性，而且還需具備行政違法性特征。行政犯的這種違法性特征反映在構(gòu)成要件上一般表現(xiàn)為違反行政法規(guī)，情節(jié)嚴(yán)重或者后果嚴(yán)重的行為。即除了一般違法行為外，還必須具有情節(jié)嚴(yán)重等用以提升違法性程度的要件。拒不支付勞動報(bào)酬罪作為行政犯即是如此，只不過遞進(jìn)違法性程度的情節(jié)以消極要件來表述――“經(jīng)政府有關(guān)部門責(zé)令支付仍不支付的”。該要件即是一種反映違法性內(nèi)容的要件。具體表現(xiàn)為缺乏此要件，則逃避支付和拒不支付勞動報(bào)酬的行為只是一般違法行為;符合該要件，惡意欠薪行為則具備刑事違法性，達(dá)到可罰的程度。

（三）罪名體系：嚴(yán)密勞動者權(quán)益保護(hù)的法網(wǎng)

惡意欠薪行為入罪化，不僅可以解決勞動保障部門責(zé)令支付的乏力問題，實(shí)現(xiàn)勞動者經(jīng)由勞動保障渠道獲取報(bào)酬的終局權(quán)利保障，又可以協(xié)同拒不執(zhí)行判決、裁定罪嚴(yán)密勞動者權(quán)益救濟(jì)的法網(wǎng)。勞動爭議發(fā)生后，法律明文規(guī)定的救濟(jì)途徑有：協(xié)商、勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解、仲裁和訴訟。前兩者是爭議雙方基于自愿原則進(jìn)行兩方協(xié)商或者介入第三方的調(diào)解過程。如果雙方?jīng)]有達(dá)成一致協(xié)議的，最終會進(jìn)入仲裁和訴訟的渠道。經(jīng)過裁決后，用人單位仍不支付，情節(jié)嚴(yán)重的，則以拒不執(zhí)行判決、裁定罪受領(lǐng)刑事責(zé)任。勞動者也可以用人單位拒不支付勞動報(bào)酬的事由向勞動保障部門投訴。經(jīng)勞動部門責(zé)令支付仍不支付的行為如果沒有入罪的話，爭端解決最終還是要回歸仲裁和訴訟。這樣，將情節(jié)嚴(yán)重的惡意欠薪行為納入刑法規(guī)制，既可以威懾用人單位實(shí)現(xiàn)積極預(yù)防的目的，又可以避免所有勞動爭議案件集中在勞動訴訟的渠道，節(jié)省了司法資源。拒不執(zhí)行判決、裁定罪雖然以裁決執(zhí)行秩序?yàn)楸Ｗo(hù)客體，實(shí)質(zhì)上卻有著拒不支付勞動報(bào)酬罪一樣保護(hù)勞動者權(quán)益的異曲同工之處。反過來說，勞動者救濟(jì)方式的選擇，最終會影響到用人單位可能承擔(dān)的刑事責(zé)任?？陀^上兩種刑事責(zé)任也在構(gòu)織著勞動者勞動報(bào)酬權(quán)利保障的刑事法網(wǎng)。

結(jié)語

本文表面上討論的是犯罪構(gòu)成要件設(shè)置的合理性問題，但實(shí)質(zhì)上是關(guān)于民生領(lǐng)域刑法保障勞動者權(quán)益引發(fā)的一些刑法謙抑性思考。在當(dāng)前民生為本的社會政策下，刑事政策自應(yīng)對嚴(yán)重破壞社會秩序和侵犯民生法益的行為作出反應(yīng)。但所有的安排都應(yīng)符合刑事規(guī)范的自身屬性，只有窮盡其他非刑事手段后仍不能救濟(jì)權(quán)利的，刑法才能介入。與此同時，我們也應(yīng)清醒地認(rèn)識到民生問題更多的是社會管理方式落后和治理乏力的結(jié)果，創(chuàng)新方式和提升能力才是根本，要始終警惕和避免刑法成為社會管理的手段?，F(xiàn)階段惡意欠薪行為入罪雖然符合刑法的謙抑性要求，具有合理性，但是未來民生領(lǐng)域隨著前置手段規(guī)制的有效性發(fā)展，謙抑性的討論將是另一個方面的問題。（作者單位：中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)）

注解：

①謝天長：《拒不支付勞動報(bào)酬罪的法律適用問題探討》，載《中國刑事法雜志》2011年第11期。

②蔡英：《拒不支付勞動報(bào)酬罪的理解與適用》，載《社會管理創(chuàng)新與刑法變革》2011年刑法學(xué)年會論文集。

③姜濤：《拒不支付勞動報(bào)酬罪若干問題研究》，載《社會管理創(chuàng)新與刑法變革》2011年刑法學(xué)年會論文集。

④松原芳博著、王昭武譯：《客觀的處罰條件》，河南省政法干部管理學(xué)院學(xué)報(bào)，2010年第一期。

⑤莊乾龍：《拒不支付報(bào)酬犯罪比較研究》，載《法商研究》，2012年第2期。

篇5

論文關(guān)鍵詞：農(nóng)業(yè)勞動力，轉(zhuǎn)移，調(diào)查研究，對策建議

 

一、安康地區(qū)農(nóng)業(yè)勞動力轉(zhuǎn)移基本情況

1、基本情況

安康市轄9縣1區(qū)，209個鄉(xiāng)鎮(zhèn)。全市總面積23529平方公里，山地面積21764平方公里，占92.5%。2004年末總?cè)丝?94萬人，其中農(nóng)村人口250萬人，城鎮(zhèn)人口44萬人。全市17-50歲農(nóng)村適齡勞動力154.7萬人，剩余勞動力73萬人。2004年外出務(wù)工人員50.15萬人，比上年同期增加13.65萬人，增長37.4%，外出從業(yè)人員占鄉(xiāng)村勞動力資源的35.33%。近5年，全市累計(jì)勞務(wù)輸出93.8萬人次，實(shí)現(xiàn)36億元。統(tǒng)計(jì)資料顯示，全市農(nóng)民人均純收入年增長額的60%來自外出務(wù)工。2005年勞務(wù)輸出工作又有新發(fā)展，勞務(wù)輸出規(guī)模達(dá)到45.5萬人，其中，有組織輸出17.2萬人，組織培訓(xùn)11.6萬人對策建議，實(shí)現(xiàn)就收入18億元。

勞務(wù)輸出成為安康農(nóng)民增收、農(nóng)村脫貧致富的重要途徑。

2、勞動力轉(zhuǎn)移的特點(diǎn)分析

近年來，圍繞做好農(nóng)業(yè)剩余勞動力轉(zhuǎn)移工作，市縣兩級農(nóng)業(yè)、勞動保障、統(tǒng)計(jì)等部門先后多次組織專題調(diào)研，采用不同方法從不同角度進(jìn)行分析。歸納歷次調(diào)查的問卷調(diào)查情況，安康地區(qū)農(nóng)業(yè)勞動力轉(zhuǎn)移呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：

第一，勞動力轉(zhuǎn)移主要流向省外經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的大中城市

（一）60%的外出從業(yè)人員在東部地區(qū)務(wù)工

目前城鄉(xiāng)及地區(qū)依然存在很大差別的情況下，農(nóng)業(yè)勞動力流動的主要方向是由欠發(fā)達(dá)地區(qū)向發(fā)達(dá)地區(qū)流動、由農(nóng)村向城市流動。從流向來看，主要是由中西部地區(qū)向東部地區(qū)流動。據(jù)統(tǒng)計(jì)全國2004年外出務(wù)工人員的70%流向東部地區(qū)，安康轉(zhuǎn)移的勞動力中流向東部地區(qū)為60.61%，中部地區(qū)為12.15%，西部地區(qū)為27.24%，具體情況見表一論文參考文獻(xiàn)格式。

表一：安康市外出從業(yè)人員地域構(gòu)成（%）

 

 

 

2005年上半年

2004年

2003年

1、東部地區(qū)

60.95

60.61

59.82

2、中部地區(qū)

19.82

12.15

11.61

3、西部地區(qū)

19.23

篇6

[論文摘要]當(dāng)前，勞動合同制度在實(shí)施中存在不少問題，如不訂立書面合同、勞動合同短期化等，嚴(yán)重影響了勞動者和用人單位的和諧關(guān)系。因此，應(yīng)堅(jiān)持不例外、平等協(xié)商及重點(diǎn)突出原則，完善勞動合同管理體制，完善勞動法律法規(guī)，從而構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。

依據(jù)勞動合同建立勞動關(guān)系是世界各國的普遍做法，也是我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求。構(gòu)建和諧勞動關(guān)系必須依靠勞動合同這一法律形式。勞動合同是確立和調(diào)整勞動關(guān)系的基礎(chǔ)，是現(xiàn)行勞動法律所確定的核心法律制度，是調(diào)整勞動關(guān)系的重要內(nèi)容和依據(jù)。2008年1月1日開始正式實(shí)施的《勞動合同法》對勞動合同的實(shí)行提出了明確要求。但由于勞動者和用人單位對勞動合同的重要性重視不夠，使得勞動合同在實(shí)施中仍然存在不少問題，如：不訂立書面合同，勞動合同短期化等。當(dāng)前，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，迫切需要完善勞動合同制度。

一、堅(jiān)持正確的原則

(一)不例外原則。平等協(xié)商和集體合同制度作為調(diào)整勞動關(guān)系的重要手段和機(jī)制，所有企業(yè)都應(yīng)該實(shí)行，不能例外。不能認(rèn)為只有經(jīng)營狀況好的企業(yè)才可以實(shí)行這一制度，經(jīng)營狀況不好的企業(yè)就不能實(shí)行。事實(shí)上，越是生產(chǎn)經(jīng)營困難的企業(yè)，涉及職_工切身利益的問題越突出，遇到的勞動關(guān)系矛盾越尖銳，越需要通過平等協(xié)商和集體合同制度來調(diào)整勞動關(guān)系，化解矛盾，凝聚職工和經(jīng)營者的力量，齊心協(xié)力搞好企業(yè)。當(dāng)然，企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模和經(jīng)營狀況不同，平等協(xié)商和集體合同的具體內(nèi)容、形式、范圍和重點(diǎn)可以有所不同，適當(dāng)靈活。在新建企業(yè)和小企業(yè)比較集中的地區(qū)、行業(yè)，可以推行區(qū)域性、行業(yè)性平等協(xié)商和集體合同制度。

(二)平等協(xié)商原則。堅(jiān)持平等協(xié)商與簽訂集體合同相協(xié)調(diào)，重在平等協(xié)商。平等協(xié)商是工會代表職工與企業(yè)圍繞勞動關(guān)系問題進(jìn)行廣泛討論、溝通協(xié)商的重要機(jī)制。平等協(xié)商的過程，就是勞動關(guān)系雙方、逐步達(dá)成共識的過程。勞動關(guān)系的許多矛盾，就是通過雙方的平等協(xié)商來解決的。集體合同是平等協(xié)商的結(jié)果，平等協(xié)商是簽訂集體合同的前提和基礎(chǔ)。平等協(xié)商的水平?jīng)Q定著集體合同的質(zhì)量。如果平等協(xié)商機(jī)制不健全，協(xié)商不充分，就不可能有高質(zhì)量的集體合同。平等協(xié)商不僅是簽訂集體合同必經(jīng)的法定程序，也是履行集體合同過程中處理發(fā)生的矛盾和遇到的問題的重要手段。因此，要充分認(rèn)識平等協(xié)商的重要性，在調(diào)整勞動關(guān)系的全過程中都要抓好平等協(xié)商。必須明確：集體合同的條款，不經(jīng)過平等協(xié)商，企業(yè)和職工都不能單方面修改或拒絕執(zhí)行。

(三)重點(diǎn)突出原則。堅(jiān)持把職工關(guān)心的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題作為實(shí)施平等協(xié)商、集體合同制度的重點(diǎn)，這是推行平等協(xié)商和集體合同制度能否取得實(shí)效的關(guān)鍵。如果職工群眾最關(guān)心的勞動關(guān)系問題，協(xié)商中沒有提出，集體合同沒有涉及，合同條款看起來很多，但大多無關(guān)痛癢，這種合同不會起到調(diào)整勞動關(guān)系和維護(hù)職工合法權(quán)益的作用，企業(yè)和職工也不會滿意。因此，必須把堅(jiān)持勞動標(biāo)準(zhǔn)與適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況統(tǒng)一起來，立足企業(yè)的具體現(xiàn)實(shí)，把勞動關(guān)系中最重要、企業(yè)和職工最關(guān)心的問題，尤其是工資收入問題、社保問題等作為平等協(xié)商、集體合同的重點(diǎn)，并在協(xié)商過程中努力加以解決，在集體合同條款中加以具體體現(xiàn)，不斷增強(qiáng)這一工作的針對性和實(shí)效性。

二、完善勞動合同管理體系，加強(qiáng)勞動合同管理

各級政府要重視勞動合同工作，把它納入政府工作的重要工作議程。各級勞動行政部門、行業(yè)主管部門和用人單位要把加強(qiáng)勞動合同管理、完善勞動合同制度作為深化勞動用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切實(shí)抓好。要認(rèn)真貫徹實(shí)施《勞動法》、《勞動合同法》，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，通過加強(qiáng)勞動合同管理，進(jìn)一步完善勞動合同制度，維護(hù)勞動合同制度的正常運(yùn)行，有效發(fā)揮勞動合同制度激勵機(jī)制作用，從而調(diào)動職工積極性，促進(jìn)企業(yè)深化改革，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

(一)建立適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的勞動合同管理體制。隨著以勞動合同為基礎(chǔ)的勞動用工制度的確立，勞動保障部門對勞動用工管理的任務(wù)越來越重，特別是隨著非公有制企業(yè)的迅速發(fā)展，勞動用工管理的內(nèi)容明顯增多。為此，要全面實(shí)施勞動合同制度，必須建立和完善以縣級勞動社會保障部門為主導(dǎo)、社區(qū)為基礎(chǔ)、企業(yè)和工會為主體的勞動合同管理體制。在縣級勞動社會保障部門重新設(shè)立勞動管理科室，同時在鄉(xiāng)鎮(zhèn)及社區(qū)建立勞動管理站，形成各個層級相互維系的勞動管理體系。南其全面組織、實(shí)施勞動合同制度，對勞動合同的簽訂、備案、管理的全過程進(jìn)行管理。同時，按照《勞動法》和市場經(jīng)濟(jì)條件下勞動合同制度的要求，勞動管理部門應(yīng)對從勞動者擇業(yè)、企業(yè)用工、錄用備案，到簽訂勞動合同，勞動合同的變更、解除、終止等勞動合同管理的全過程進(jìn)行梳理，對每個環(huán)節(jié)的時間、條件、要求作出明確具體的規(guī)定，使用工單位、勞動者、勞動管理部門都能按規(guī)定的程序運(yùn)行。還要建立勞動合同簽訂登記、變更、解除、終止預(yù)報(bào)制度及存檔管理制度、履行檢查制度、統(tǒng)計(jì)分析制度，確保勞動合同制度規(guī)范有序的實(shí)施。勞動保障部門還應(yīng)配合專職工作人員專門負(fù)責(zé)錄用備案：作，同時，還要發(fā)揮豐十區(qū)(鎮(zhèn)鄉(xiāng)、街道)勞動保障管理站的作用，由其負(fù)責(zé)做好本區(qū)域的合同簽訂臺賬、個人勞動合同簽訂臺賬，并及時將每年勞動合同、錄用資料裝訂歸檔。要充分運(yùn)用計(jì)算機(jī)來管理勞動合同，建立企業(yè)和個人勞動合同數(shù)據(jù)庫，及時將錄用備案的企業(yè)和個人情況輸入數(shù)據(jù)庫中，并要實(shí)現(xiàn)社區(qū)(鎮(zhèn)鄉(xiāng)、街道)勞動保障管理站與勞動保障部門的計(jì)算機(jī)聯(lián)網(wǎng)，為加強(qiáng)勞動合同管理提供方便。

(二)全面推行勞動合同制度。應(yīng)針對勞動合同制度實(shí)施現(xiàn)狀，抓住《勞動合同法》實(shí)施的良好機(jī)會，全面推行勞動合同制度。政府有關(guān)部門及工會等群眾組織要運(yùn)用多種形式，大力宣傳《勞動合同法》，使《勞動合同法》進(jìn)入社區(qū)、企業(yè)和其他用人單位，在全社會形成自覺簽訂勞動合同的氛圍。在宣傳教育中，尤其要注意結(jié)合一些企業(yè)主和管理者的錯誤認(rèn)識和疑惑，深入具體地宣傳執(zhí)行《勞動合同法》的意義，幫助他們提高思想認(rèn)識，把握《勞動合同法》的立法精神和相關(guān)知識，明確主動與勞動者簽訂勞動合同的法律責(zé)任。同時，加大對勞動合同簽訂和履行情況的監(jiān)察力度。運(yùn)用勞動監(jiān)察的職能對各類企業(yè)簽訂勞動合同情況進(jìn)行專項(xiàng)檢查，檢查內(nèi)容主要包括：是否依法簽訂勞動合同，勞動合同內(nèi)容是否完備、合法，程序是否合法，合同續(xù)簽、解除、終止是否合法，用人單位解除勞動合同是否依法給付賠償金，勞動合同履行及變更情況等。對未簽訂勞動合同的企業(yè)要按《勞動法》和《勞動合同法》有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處罰，令其限期補(bǔ)簽勞動合同。對勞動合同主要條款不完備及內(nèi)容顯失公平的，應(yīng)令其限期與職工協(xié)商修訂。對勞動合同制度運(yùn)行中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和難點(diǎn)問題，勞動監(jiān)察部門應(yīng)主動出擊，及時檢查，通過年檢、日常巡視和專項(xiàng)整治活動，及時發(fā)現(xiàn)制止和糾正違法違規(guī)行為，確保勞動合同制度實(shí)施工作順利進(jìn)行。

(三)為企業(yè)和勞動者做好各項(xiàng)服務(wù)工作。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系的依據(jù)，政府各有關(guān)部門應(yīng)據(jù)此為企業(yè)、勞動者做好各項(xiàng)服務(wù)工作。勞動社會保障部門應(yīng)免費(fèi)為勞動者、企業(yè)提供勞動合同規(guī)范文本、錄用及備案服務(wù)、勞動合同簽訂服務(wù)及《勞動法》等有關(guān)宣傳資料。人事、勞動社會保障部門要與其他部門密切配合，按照勞動合同數(shù)據(jù)庫中企業(yè)和勞動者的名單，提供以勞動合同為依據(jù)的各項(xiàng)服務(wù)。包括企業(yè)工效、技術(shù)職稱的評定、工傷認(rèn)定、工資調(diào)整、勞動糾紛處理等項(xiàng)目，凡是需要行政部門服務(wù)的，勞動合同數(shù)據(jù)庫中必須有其基本信息。通過政府各部門開展以勞動合同為依據(jù)的服務(wù)，促使用人單位和勞動者依法簽訂勞動合同，保證勞動合同制度得到全面實(shí)施。

(四)加強(qiáng)調(diào)查研究，完善勞動合同制度。按照國務(wù)院貫徹實(shí)施《勞動法》的部署，經(jīng)過近幾年的努力，全國城鎮(zhèn)企業(yè)已經(jīng)基本實(shí)行了勞動合同制度，非國有企業(yè)實(shí)施勞動合同制度工作也有了重大進(jìn)展。勞動合同制度的建立，為形成新的企業(yè)用人機(jī)制，促進(jìn)勞動力合理流動，依法保護(hù)勞動者與用人單位雙方的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定發(fā)展，發(fā)揮了積極作用。但在實(shí)施勞動合同制度過程中也存在著勞動合同內(nèi)容不規(guī)范、履行勞動合同不全面、一些政策操作性不強(qiáng)等問題。目前，在《勞動合同法》實(shí)施過程中又遇到一些阻力。勞動關(guān)系的矛盾成為當(dāng)前最為主要的社會利益矛盾之一。這樣的客觀現(xiàn)狀對我們建立和諧勞動關(guān)系，推動和諧社會的建立提出了重大的課題和嚴(yán)峻的考驗(yàn)，這就要求我們各級政府應(yīng)本著實(shí)事求是、與時俱進(jìn)的態(tài)度來審視勞動合同制度實(shí)施現(xiàn)狀。要對勞動合同管理部門的管理情況進(jìn)行調(diào)研，及時了解管理中存在的問題，提出完善勞動合同管理的辦法，使勞動合同制度不斷完善。同時，還應(yīng)深入基層，到問題多的重點(diǎn)地區(qū)、重點(diǎn)行業(yè)、重點(diǎn)企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，掌握第一手資料，切實(shí)解決實(shí)踐中存在的具體問題。通過下基層調(diào)研，提出一些完善勞動合同制度的方法和建議，使勞動合同制度不斷得到完善。

(五)進(jìn)一步完善集體合同制度。企業(yè)依法經(jīng)過平等協(xié)商所簽訂的集體合同是協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的重要依據(jù)。要在普遍開展平等協(xié)商的基礎(chǔ)上，積極推動不同類型的企業(yè)建立和完善集體合同制度，指導(dǎo)企業(yè)從各自的實(shí)際出發(fā)，因企制宜，合理確定集體合同具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)實(shí)效性和可操作性。對暫不具備條件簽訂綜合性集體合同的企業(yè)，可以就工資分配等問題簽訂單項(xiàng)集體合同或協(xié)議。在外商投資企業(yè)、私營企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)尤其是小企業(yè)相對集中的地區(qū)，由工會組織代表職工與相應(yīng)的企業(yè)組織代表或企業(yè)進(jìn)行平等協(xié)商，簽訂集體合同。

(六)建立健全履約監(jiān)督保障機(jī)制和平等協(xié)商爭議處理制度。勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人任何一方提出平等協(xié)商的要求，另一方無正當(dāng)理由不得拒絕。依法訂立的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有法律約束力，雙方都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行。政府相關(guān)部門要指導(dǎo)企業(yè)建立集體合同履約責(zé)任制和監(jiān)督檢查制度，把履約責(zé)任制同崗位目標(biāo)責(zé)任制結(jié)合起來，納入企業(yè)管理工作。集體合同的履行要接受工會和職工群眾的監(jiān)督。各級勞動保障部門要依法加強(qiáng)對集體合同制度履行情況的行政監(jiān)察工作，把勞動保障監(jiān)察同工會勞動法律監(jiān)督緊密結(jié)合起來，對無正當(dāng)理由拒絕平等協(xié)商、違反集體合同的企業(yè)，要責(zé)令其限期改正，依法處理。要積極探索建立平等協(xié)商或簽訂集體合同爭議的行政調(diào)解制度，及時引導(dǎo)爭議雙方通過法律途徑調(diào)解處理。

三、完善勞動法律法規(guī)

隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動關(guān)系發(fā)生著深刻的變化。我國《勞動法》應(yīng)根據(jù)不斷變化的新情況，在勞動關(guān)系主體的范圍、勞動者人格尊嚴(yán)的保護(hù)、工資約定制度、職工培訓(xùn)制度以及社會保障制度等方面進(jìn)行一定的調(diào)整和完善，以利于更好地保護(hù)勞動者的權(quán)益，維護(hù)社會穩(wěn)定。

針對我國現(xiàn)行《勞動法》存在的缺陷，應(yīng)根據(jù)我國社會發(fā)生的深刻變化及完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的需要，借鑒國外有關(guān)勞動立法經(jīng)驗(yàn)，對《勞動法》進(jìn)行具有前瞻性的修改，其方向是使它的保護(hù)范圍更廣泛?？梢钥紤]在《勞動法》中對集體談判和集體行動權(quán)作出具體規(guī)定，還要對工會的活動作必要的規(guī)定。此外，《勞動法》是一部實(shí)體法律，缺乏程序性內(nèi)容，在修改的同時要制定與之配套的有關(guān)程序性法律。

篇7

    論文摘要:距2001年12月11日,我國成功加入世界貿(mào)易組織(WTO)已有7年時間,這期間給我國帶來的發(fā)展變化是全方位的、革命性的。在此背景下我國的人事勞資關(guān)系也正在發(fā)生著一系列變化,主要表現(xiàn)在正逐步趨于國際化、多元化、市場化和復(fù)雜化。筆者從構(gòu)建社會主義和諧社會和實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀的角度,對入世后我國的人事勞資關(guān)系現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢及應(yīng)對入世后人事勞資矛盾的對策進(jìn)行了分析與探討。

    中國加入世界貿(mào)易組織后諸多事項(xiàng)將與國際慣例和規(guī)則相接軌,這勢必對我國的人事勞資關(guān)系產(chǎn)生一定的影響。同時,入世后的人事勞資關(guān)系與構(gòu)建社會主義和諧社會和實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀仍存在著一定的辯證關(guān)系。因?yàn)槿耸聞谫Y關(guān)系屬社會關(guān)系的一種,貫穿于社會生產(chǎn)與分配全過程,是社會和諧與社會發(fā)展的要素,所以對入世后我國的人事勞資關(guān)系的研究分析與探討,具有現(xiàn)實(shí)和積極的意義。通過對近年《中國統(tǒng)計(jì)年鑒》,所顯示數(shù)據(jù)的對比分析可以看出,我國入世后的人事勞資呈現(xiàn)出國際化、市場化、多元化、復(fù)雜化的特點(diǎn)和趨勢。

    加入世界貿(mào)易組織后人事勞資發(fā)生了較大的結(jié)構(gòu)性調(diào)整,勞資沖突與勞資矛盾也隨之出現(xiàn)。勞資矛盾、勞資利益的失衡嚴(yán)重影響了構(gòu)建社會主義和諧社會進(jìn)程,也阻礙了經(jīng)濟(jì)發(fā)展。勞動者收入偏低直接遏制了內(nèi)需的增長,加劇了對出口的依賴,低附加值產(chǎn)品出口的過度競爭反過來又進(jìn)一步壓低了勞動力價格,使得我國在國際分工中處在價值鏈的低端,外資利潤擠占了我國勞動者的收入和消費(fèi),形成了惡性循環(huán)。勞動者收入偏低、勞動強(qiáng)度過大、勞動環(huán)境惡劣直接影響到勞動者的人力資源積累,職業(yè)病導(dǎo)致勞動力過早喪失,疲勞、超長時間勞動和低收入導(dǎo)致勞動者沒有多余的時間、金錢、精力給自身“充電”(技能培訓(xùn)和鉆研技術(shù)),這種簡單勞動使中國制造停留在低技術(shù)水平。資本方依靠壓榨勞動者獲得的超額利潤由于內(nèi)需不旺、出口局限難以投向生產(chǎn)性領(lǐng)域,大量過剩民間資本進(jìn)入投機(jī)領(lǐng)域和短期熱點(diǎn)行業(yè),造成了金融隱患和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)失衡。勞資矛盾使得職工難以形成對企業(yè)的歸屬感,頂多是在管理制度的高壓下按部就班,不可能主動節(jié)約和自動創(chuàng)新,工人有了一定的技能積累、管理技術(shù)人員有了一定的經(jīng)驗(yàn)和關(guān)系就想辦法跳槽或自立門戶,企業(yè)無法形成人力資源的核心競爭力,企業(yè)往往難以做大做強(qiáng)。如何解決這一發(fā)展中出現(xiàn)的問題,建立和諧的人事勞資關(guān)系,這也成為了構(gòu)建社會主義和諧社會和實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀過程中的一個課題。

    一是要將加強(qiáng)勞動保障法律體系建設(shè)擺在一個十分重要的位置上。應(yīng)根據(jù)社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下勞動關(guān)系的特點(diǎn),形成一個比較完善的,適應(yīng)社會主義市場的勞動保障法律體系,加強(qiáng)勞動法律法規(guī)的宣傳教育工作,使經(jīng)營者自覺地遵守國家的勞動法律法規(guī),規(guī)范勞動管理行為,從源頭上杜絕和減少勞資糾紛的產(chǎn)生。

    二是要強(qiáng)化政府對勞資關(guān)系的宏觀協(xié)調(diào)監(jiān)督機(jī)制,各級政府應(yīng)當(dāng)作為第一責(zé)任主體,對于保障勞資雙方合法權(quán)益,促進(jìn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定肩負(fù)義不容辭的責(zé)任。目前,我國正處于社會轉(zhuǎn)型時期,加強(qiáng)政府對勞動的干預(yù)顯得更加迫切和重要,對于我國入世后人事勞資關(guān)系市場化問題,政府要發(fā)揮勞動關(guān)系運(yùn)行規(guī)則制定者的作用,制定出使勞動關(guān)系調(diào)整的基本框架及各項(xiàng)制度和準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn),并采取措施予以貫徹落實(shí)。要發(fā)揮勞動關(guān)系主題雙方平等協(xié)商的促進(jìn)者作用,為企業(yè)經(jīng)營者和工會組織代表職工開展集體協(xié)商創(chuàng)造良好的宏觀環(huán)境,積極促進(jìn)雙方通過對話和協(xié)商解決矛盾,尋求公識,實(shí)現(xiàn)勞動收益和資本收益的共同最大化。

    三是要呼吁企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任,制定符合國際慣例的企業(yè)人事勞資標(biāo)準(zhǔn),按我國《勞動法》要求,全面實(shí)行勞動合同制度,勞動合同是建立和諧勞資關(guān)系的基礎(chǔ),也是保障職工權(quán)益的基石,從源頭上依法規(guī)范企業(yè)用工行為。

    當(dāng)然,改善我國入世后帶來的人事勞資矛盾不能僅限上述所言,還有諸多方面需要努力。如:努力擴(kuò)大就業(yè),捉高就業(yè)質(zhì)量等等。但構(gòu)建和諧勞資關(guān)系最為重要的就是勞資雙方在企業(yè)里要形成利益共同體,共享發(fā)展成果。如:勞動者以勞動的資格和權(quán)利,成為企業(yè)的投資者或股東;勞動者直接向企業(yè)投資或以其他方式投入而折算股份的方式,成為企業(yè)的投資者和股東;勞動者在市場上以間接投資的方式或以委托的方式成為企業(yè)的投資者或股東;通過股份合作制的形式,實(shí)現(xiàn)勞資結(jié)合。通過使勞動者參與投資等方式,使企業(yè)成為勞資雙方的共同價值實(shí)現(xiàn)載體,利潤共同分享,勞資雙方實(shí)現(xiàn)“雙贏”,和諧勞資關(guān)系就有了實(shí)現(xiàn)的條件。

    綜上所述,入世對我國來說是機(jī)遇與挑戰(zhàn)共存,希望與困難同在,但由此給我國人事勞資關(guān)系帶來的改變和現(xiàn)實(shí)的矛盾,我們還需用發(fā)展的觀念來對待,一切以為利于我國又好又快發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)和落眼點(diǎn)。

    參考資料:

    [1]《中華人民共和國勞動法》

    [2]《中國統(tǒng)計(jì)年鑒2007》 《中國統(tǒng)計(jì)年鑒》編輯部2007年

篇8

摘要:隨著社會的發(fā)展，社會福利的不斷完善，并且在中國步入老齡化社會的這樣一個大背景的情況下，研究社會保障型養(yǎng)老保險的監(jiān)管具有理論與現(xiàn)實(shí)意義。本文首先通過對當(dāng)下的背景與現(xiàn)狀進(jìn)行研究，得到目前我國養(yǎng)老保險在監(jiān)管與實(shí)施過程中會計(jì)畢業(yè)論文存在的一些問題與不足。導(dǎo)致養(yǎng)老保險不能如期起到很好的效果。并且基于這些問題參看了國內(nèi)外的相關(guān)研究的研究文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)國內(nèi)的研究方向大多以政策的變更，法律的立定，機(jī)構(gòu)的改革委前提與方向進(jìn)行相關(guān)的改革研究，對于會計(jì)準(zhǔn)則下的監(jiān)管制度的研究幾乎處于空白階段。因此基于如此的背景與研究動向，本文選擇了如下的方向進(jìn)行相關(guān)研究。

 

關(guān)鍵詞: 養(yǎng)老保險  會計(jì)準(zhǔn)則  會計(jì)監(jiān)管

 

abstract：with the development of society, the social welfare, and an ageing society in china, such a big background situation and research of endowment insurance of social safeguard supervision has theoretical and practical significance. this paper based on the present situation and the research background, current endowment insurance supervision and the 51lunwen.com/kjbylw/implementation process in some existing problems and the insufficiency. cause endowment insurance to have very good effect. based on these problems and the related research on the domestic research, the research direction are found on domestic policy changes, the law reform commission institution halt, direction and the related prerequisite for reform of accounting standards, under the supervision of the system is studied almost empty stage. therefore, the background and the research trends in this paper, the choice of the direction of research.

keyworks：endowment insurance；accounting standard；accounting supervision

 

目錄

1 引言 3

1.1 研究背景 3

1.2 研究意義 3

2 養(yǎng)老保險及其監(jiān)管模式的已有研究文獻(xiàn) 4

2.1 國內(nèi)研究現(xiàn)狀 4

2.2 國外研究現(xiàn)狀 4

3會計(jì)準(zhǔn)則與養(yǎng)老保險的監(jiān)管 5

3.1養(yǎng)老保險基金會計(jì)監(jiān)管的涵義、依據(jù)以及目標(biāo) 5

3.2 養(yǎng)老保險基金的會計(jì)監(jiān)管現(xiàn)狀 6

3.2.1各級養(yǎng)老保險基金賬務(wù)處理方法不統(tǒng)一 7

3.2.2 養(yǎng)老保險基金會計(jì)核算方法不完善 7

3.2.3養(yǎng)老保險基金個人賬戶的空賬運(yùn)行 7

3.2.4養(yǎng)老保險基金被挪用、占用的現(xiàn)象屢屢發(fā)生，養(yǎng)老保險基金會計(jì)監(jiān)管薄弱 8

3.3 養(yǎng)老保險基金會計(jì)監(jiān)管存在的問題 8

4 構(gòu)建養(yǎng)老保險基金會計(jì)監(jiān)管體系的建議 8

4.1加強(qiáng)養(yǎng)老保險基金會計(jì)監(jiān)管體系的構(gòu)建 8

4.2完善并統(tǒng)一中央與地方的養(yǎng)老保險基金會計(jì)監(jiān)管制度 9

4.3構(gòu)建個人賬戶基金會計(jì)核算體系，確立個人賬戶基金會計(jì)主體地位 9

4.4健全養(yǎng)老保險基金會計(jì)報(bào)表的信息披露制度 10

4.5明確養(yǎng)老保險基金會計(jì)監(jiān)管的責(zé)任主體 10

4.6強(qiáng)化養(yǎng)老保險基金內(nèi)部會計(jì)監(jiān)管的控制制度 10

5 結(jié)論 11

參考文獻(xiàn) 12

 

1 引言

1.1 研究背景

上世紀(jì)九十年代社會保障體制的變革的負(fù)重起，步?jīng)Q定了這是中國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中一條艱辛的改革之路。也是目前構(gòu)建和諧社會的必然條件之一。其作為社會保障基金的一個重要組成部分，養(yǎng)老保險符合世界養(yǎng)老金制度改革的潮流，根據(jù)中國的國民經(jīng)濟(jì)特色，并按市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，進(jìn)行了一系列適合中國國情的獨(dú)特改革，在養(yǎng)老保險制度改革以及具體實(shí)施上取得了舉世矚目的成就[1]。

但是，由于我國的養(yǎng)老保險起步比較晚，根基比較弱。養(yǎng)老保險基金管理仍存在著眾多的問題，如統(tǒng)籌賬戶與個人賬戶的混賬管理、個人賬戶的責(zé)任主體缺位以及空賬運(yùn)行、社?；鸫蟀傅念l頻發(fā)生等。使得養(yǎng)老保險的改革與落實(shí)舉步維艱。

養(yǎng)老保險基金的監(jiān)管制度急需改革，但如何改？改革的方向如何？方法如何？均無定論。學(xué)術(shù)界也為此進(jìn)行了大量的研究，與討論。但主要都是從立法、制度設(shè)計(jì)以及監(jiān)管模式的選擇等角度來進(jìn)行分析的，以會計(jì)準(zhǔn)則作為研究問題的出發(fā)點(diǎn)的學(xué)者很少，成果也不多，還沒有形成比較統(tǒng)一的觀點(diǎn)[2]。本人認(rèn)為，會計(jì)既然作為一種重要的監(jiān)管手段，以會計(jì)作為研究視角，結(jié)合已經(jīng)發(fā)生的養(yǎng)老保險基金大案，對養(yǎng)老保險基金的整個監(jiān)管活動進(jìn)行分析，可以從中發(fā)現(xiàn)會計(jì)監(jiān)管在保證養(yǎng)老保險基金安全方面的缺失、問題以及不完善之處：比如社會統(tǒng)籌和個人賬戶混賬管理對基金安全的負(fù)面影響、個人賬戶基金沒有作為獨(dú)立的會計(jì)主體使基金權(quán)利主體缺位等[3]。對這些問題進(jìn)行研究具有重要的現(xiàn)實(shí)意義和學(xué)術(shù)價值。

1.2 研究意義

養(yǎng)老保險事關(guān)億萬國民的切身利益，是維護(hù)公平正義、促進(jìn)社會和諧和實(shí)現(xiàn)共享發(fā)展成果的基本制度安排。經(jīng)過多年的改革，養(yǎng)老保險在制度設(shè)計(jì)以及具體實(shí)施上取得了舉世矚目的成就。但養(yǎng)老保險基金管理、監(jiān)管方面仍存在著一系列的問題，如統(tǒng)籌賬戶與個人賬戶的混賬管理、個人賬戶的責(zé)任主體缺位、基金挪用案時有發(fā)生、貶值風(fēng)險積聚，這些問題嚴(yán)重影響?zhàn)B老保險基金管理的安全性和規(guī)范性，制約著養(yǎng)老保險的改革和發(fā)展。也從實(shí)質(zhì)上降低了養(yǎng)老保險的社

--> 會意義與社會價值。

參考文獻(xiàn)

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篇9

論文關(guān)鍵詞 工傷 工傷保險 一般程序

一、前言

工傷，又稱職業(yè)傷害，指的是因工作過程中突發(fā)事故導(dǎo)致的工傷和因工作環(huán)境和條件原因長時間侵害工人健康造成的職業(yè)病。工傷認(rèn)定是工傷待遇給付的前置程序，工傷認(rèn)定涉及我國數(shù)億職工潛在或現(xiàn)實(shí)的重要利益。在我國的社會保險制度中，工傷保險是非常重要的組成部分，保障各行各業(yè)的方方面面。一方面有利于維持職工必要生活，減輕用人單位的負(fù)擔(dān)；另一方面能夠幫助預(yù)防職業(yè)危害，減少職業(yè)傷害。

二、工傷認(rèn)定的一般流程

在實(shí)踐中，由于種種原因，一些單位和人員往往在事故發(fā)生很長時間后才申請認(rèn)定，證據(jù)材料已發(fā)生很大變化，造成社會保險部門取證困難，無法作出認(rèn)定決定。像2010年7月5日鄭某在用人單位工作時間雙腿受傷，由于在一年多的治療期間單位及鄭某親屬未及時為其提出工傷認(rèn)定申請，致使兩年后鄭某向社會保險部門提出進(jìn)行工傷認(rèn)定及支付工傷待遇的申請因超出時效未被受理。這就需要我們了解工傷認(rèn)定的一般流程，為保障職工合法權(quán)益，在職工正常利益方面進(jìn)行更方便的維護(hù)。

當(dāng)職工患上職業(yè)病或者在事故中受到傷害的時候，經(jīng)過診斷與鑒定，所在單位必須要在三十天內(nèi)，向本地區(qū)的社會保險部門提出工傷認(rèn)定申請?jiān)谏陥?bào)材料不齊全的情況下，企業(yè)可在30日內(nèi)先將現(xiàn)有材料提交給統(tǒng)籌地區(qū)社會保險部門，待職工出院后補(bǔ)齊材料。如果用人單位未在30日內(nèi)提出工傷認(rèn)定申請的，自申報(bào)日期之前的醫(yī)藥費(fèi)工傷保險不予支付，由企業(yè)自行承擔(dān)。如果單位沒有在本期限內(nèi)提出工傷認(rèn)定的申請，當(dāng)事者或直系親屬以及相關(guān)工會組織，可以在被傷害或者被鑒定為職業(yè)病之日開始計(jì)算的一年年內(nèi)，向本地區(qū)的社會保險部門提出工傷認(rèn)定的申請。超過1年的案件社會保險部門將不予受理。

三、提出工傷認(rèn)定申請需要提交的材料

了解到工傷認(rèn)定的一般流程后，我們就需要明確用人單位和職工在提出工傷認(rèn)定申請時需要提交的材料，以便于我們能夠高效、快速的維護(hù)權(quán)益，保障利益。同時也能減輕工傷認(rèn)定管理部門的工作量，提高其工作效率。

（1）工傷認(rèn)定申請表（法人簽字）以及職工工傷事故保安備案表（個人申請不必提供）；（2）勞動合同文本或者與用人單位存在勞動關(guān)系（包括事實(shí)勞動關(guān)系）的有效證明材料；（3）受傷害職工的有效身份證明；（4）兩人以上的證人證言及身份證復(fù)印件；（5）職業(yè)病診斷證明書或鑒定書。

如果申請人提供的材料不完整，社會保險部門要求申請人要在十五天內(nèi)補(bǔ)齊材料。

四、職工自行申請工傷勞動關(guān)系的證明

實(shí)踐中，存在勞動關(guān)系爭議的工傷認(rèn)定案件往往認(rèn)定時間長、程序復(fù)雜。這類申請案件在職工通過仲裁確認(rèn)勞動關(guān)系期間，工傷認(rèn)定程序中止，直至仲裁下達(dá)確認(rèn)勞動關(guān)系的證明之后，工傷認(rèn)定程序才能繼續(xù)進(jìn)行。如2011年12月，一用人單位職工王某工傷后要求公司向統(tǒng)籌地區(qū)社會保險部門申請工傷認(rèn)定，公司答應(yīng)了并接收了王某的病歷本、醫(yī)院診斷證明書等材料復(fù)印件，但一直找借口沒有到社會保險部門辦理，王某擔(dān)心拖久了會過了認(rèn)定時效，要求公司給自己出具工傷事故說明書和勞動合同復(fù)印件，但公司不肯為其出具。

職工對是否存在勞動關(guān)系負(fù)舉證責(zé)任：有勞動合同的，提交勞動合同；沒有勞動合同的，提交證明材料，如工資表、考勤表、工作證、單位同事的書面證明、證人證言等證據(jù)。用人單位與職工就是否存在勞動關(guān)系發(fā)生爭議的，可以提交勞動仲裁解決，確認(rèn)是否存在勞動關(guān)系。

五、臨時工的工傷認(rèn)定

例如，趙某是一家公司的臨時工，為該單位干活，工期是7天，按日薪結(jié)算。但是在干活時趙某左手受傷，花了2000多元醫(yī)療費(fèi)。趙某向該公司詢問，是否可以得到工傷待遇，但是該單位以不是勞動關(guān)系為由，所以不能給予工傷申請。

由于臨時雇用的關(guān)系是雇用人與受雇人約定，由受雇人提供勞務(wù)，雇用人支付報(bào)酬而發(fā)生的社會關(guān)系。趙某與該公司之間只有民事雇用關(guān)系，不存在勞動關(guān)系或者事實(shí)勞動關(guān)系。趙某不是該單位的正式職工，所以不能像其他的職工一樣享受到社會保險待遇。我國《工傷保險條例》規(guī)定的職工，是指與用人單位存在勞動關(guān)系（包括事實(shí)勞動關(guān)系）的各種用工形式、各種用工期限的勞動者。因此，趙某被臨時雇用受到的傷害不能認(rèn)定為工傷。

通過臨時雇工工傷的認(rèn)定我們可以明確王某在工作過程中受傷，盡管不能認(rèn)定工傷，但對于雇用你的用人單位來說，并不意味著就此可以完全不承擔(dān)責(zé)任，因此王某可以就此案件向法院提起民事訴訟。

六、工傷保險與意外傷害保險的區(qū)別

了解工傷保險與意外傷害保險的區(qū)別是我們判定工傷保險與意外傷害保險關(guān)系的基礎(chǔ)，有利于為我們保護(hù)自己的合法權(quán)益提供保障。意外傷害保險指的是人的身體和生命受到外來和不可抗拒因素的意外傷害后，根據(jù)投保對雙方約定的契約和投保額，從保險公司獲取相應(yīng)的賠償。

工傷保險與意外傷害保險的區(qū)別主要表現(xiàn)在：

1.實(shí)施目的不同。工傷保險是政府的一項(xiàng)社會保障政策，指在勞動者因工傷殘喪失勞動能力之后給予基本生活的保障，不以贏利為目的；人身意外傷害險雖然也給勞動者帶來一定的保障，但商業(yè)性較強(qiáng)，以獲得利潤為經(jīng)營目標(biāo)。

2.實(shí)施范圍不同。工傷保險的被保險人與用人單位之間的關(guān)系是一種勞動關(guān)系，被保險的對象限定在一定范圍屬于勞動保障范疇；人身意外傷害的保險人與被保險人之間的關(guān)系是一種等價交換關(guān)系，任何人只要符合保險合同規(guī)定的條件就可投保，雙方根據(jù)保險合同而產(chǎn)生權(quán)利和義務(wù)。

3.保險待遇確定標(biāo)準(zhǔn)不同。工傷保險待遇的確定是根據(jù)整體社會的經(jīng)濟(jì)生活水平和國家的福利政策由政府確定的，在保險金額的給付上，完全依照社會保險法規(guī)的規(guī)定給付，待遇水平既要考慮勞動者基本生活的需要，又要考慮他們本人的工資水平；人身意外傷害險的理賠金額則是由保險人與投保人雙方確定的，雙方約定后，投保人按規(guī)定交納保險費(fèi)，當(dāng)發(fā)生保險事故時，保險人按合同的規(guī)定給付保險金。

4.法律關(guān)系不同。工傷保險屬社會保險法規(guī)范疇，受國家法律法規(guī)調(diào)整；人身意外傷害險是屬經(jīng)濟(jì)合同法調(diào)整范疇，由經(jīng)濟(jì)合同約定的內(nèi)容調(diào)整。

李某建筑工程公司職工李某從事塔吊作業(yè)，因?yàn)樗鶑氖鹿しN的危險性，建筑工程公司為其辦理了人身意外傷害保險。去年底，李某參加了勞動保障部門開展的《工傷保險條例》宣傳活動，學(xué)習(xí)有關(guān)的工傷保險知識后，他認(rèn)為用人單位還應(yīng)當(dāng)為其辦理工傷保險，即向用人單位提出辦理工傷保險的要求?？墒?，用人單位負(fù)責(zé)人稱：“單位已經(jīng)為其辦理了人身意外傷害保險，出了工傷事故，已經(jīng)有經(jīng)濟(jì)上的保障和補(bǔ)償，無須再參加工傷保險”。但通過對工傷保險與意外傷害保險的區(qū)別的分析我們發(fā)現(xiàn)，在社會保險與商業(yè)保險的關(guān)系上，社會保險是基礎(chǔ)，商業(yè)保險是補(bǔ)充。所以，該建筑工程公司應(yīng)當(dāng)依法為職工李某辦理工傷保險，繳納工傷保險費(fèi)用，不能以意外傷害保險代替職工工傷保險。

篇10

關(guān)鍵詞：社區(qū)矯正；檢察監(jiān)督；完善

1.社區(qū)矯正檢察監(jiān)督的缺陷

首先，檢察監(jiān)督缺乏法律依據(jù)。從2003年社區(qū)矯正工作試點(diǎn)開始到2009年全面開展推行，社區(qū)矯正工作的依據(jù)一直是行政性文件。然而，社會矯正工作復(fù)雜多樣，需要公安、檢察、法院、監(jiān)獄、民政、勞動保障等多個部門分工合作，共同參與。單靠行政性文件不足與保障社區(qū)矯正工作的合法、有序開展。目前，檢察機(jī)關(guān)開展社區(qū)矯正監(jiān)督工作的主要依據(jù)是《人民檢察院監(jiān)外執(zhí)行檢察辦法》，但該《辦法》并沒有對社區(qū)矯正法律監(jiān)督的具體部門、檢察監(jiān)督的對象和內(nèi)容、檢察監(jiān)督的程序及措施作出明確規(guī)定，只是著重強(qiáng)調(diào)了如何監(jiān)督公安機(jī)關(guān)監(jiān)外執(zhí)行的行刑行為。由于缺乏法律依據(jù)，在社區(qū)矯正檢察監(jiān)督的過程中，檢察機(jī)關(guān)處于被動的地位，難以順利開展監(jiān)督工作，存在很多監(jiān)督盲區(qū)、監(jiān)督缺乏統(tǒng)一性。

其次，檢察監(jiān)督的現(xiàn)有規(guī)定過于原則化。最高人民檢察院制定的《人民檢察院監(jiān)外執(zhí)行檢察辦法》規(guī)定：“若發(fā)現(xiàn)執(zhí)行機(jī)關(guān)在監(jiān)管活動中沒有建立監(jiān)外執(zhí)行罪犯檔案組織的，應(yīng)及時提出糾正意見”，“社區(qū)矯正的五種監(jiān)外執(zhí)行罪犯司法局都應(yīng)為其建立檔案，納入社區(qū)矯正，否則就屬于漏管行為”。而司法局往往會以司法系統(tǒng)的內(nèi)部規(guī)定“接受社區(qū)服刑人員時必須見人見檔，對檔案遺失或下落不明的社區(qū)服刑人員暫不列為矯正對象”為由，認(rèn)為自身并不存在漏管問題，使規(guī)定與規(guī)定之間相互沖突，檢察機(jī)關(guān)難以行使監(jiān)督職權(quán)。

再次，檢察監(jiān)督工作內(nèi)容存在偏差。檢察工作的重點(diǎn)大多放在對相關(guān)法律文書及相關(guān)手續(xù)的書面審查上，而忽略了對實(shí)質(zhì)問題的監(jiān)督。如幫扶措施是否對其進(jìn)行良好有效的思想心理矯正，公益勞動的執(zhí)行是否起到了改造作用以及是否通過改造在社區(qū)內(nèi)消除了群眾的疑慮和自身的危險等方面，檢察院都沒有相應(yīng)有效的監(jiān)督措施。

最后，檢察監(jiān)督缺乏機(jī)制保障。沒有救濟(jì)的權(quán)利不是權(quán)利，沒有完備的權(quán)利救濟(jì)和權(quán)利保障的制度，包括強(qiáng)勢者在內(nèi)，也可能成為弱勢。目前，由于法律規(guī)定的缺失導(dǎo)致了社區(qū)矯正檢察監(jiān)督在人員編制、機(jī)構(gòu)設(shè)置上障礙，檢察機(jī)關(guān)對社區(qū)矯正的監(jiān)督依靠的是基層檢察院監(jiān)所檢察部門，而沒有設(shè)立專門的社區(qū)矯正檢察部門。監(jiān)所檢察部門工作職責(zé)多，面臨著人員不足的問題，為社區(qū)矯正檢察監(jiān)督工作的開展帶來很大困難。

2.完善社區(qū)矯正工作的建議

首先，完善社區(qū)矯正檢察監(jiān)督的相關(guān)立法。完善社區(qū)矯正監(jiān)督的相關(guān)立法，明確監(jiān)督的效力，增強(qiáng)監(jiān)督的強(qiáng)制力。建議制定一部規(guī)范的《社區(qū)矯正法》，明確社區(qū)矯正的性質(zhì)、方式、內(nèi)容、程序、實(shí)施主體、監(jiān)督對象等，并出臺檢察機(jī)關(guān)實(shí)行監(jiān)督的細(xì)則，對社區(qū)矯正檢察監(jiān)督的對象和范圍進(jìn)行明確規(guī)定。從交付執(zhí)行開始，對社區(qū)矯正的各個環(huán)節(jié)加大監(jiān)督力度。加大對司法行政機(jī)關(guān)、公安機(jī)關(guān)管理活動的監(jiān)督，保證社區(qū)矯正的效果。對刑罰變更、解除、終止執(zhí)行進(jìn)行監(jiān)督，保證減刑、假釋等符合法定程序。依法受理服刑人員的控告、申訴，查處侵犯社區(qū)合法權(quán)益的案件，維護(hù)社區(qū)服刑人員合法權(quán)益。從而為檢察監(jiān)督提供法律依據(jù)，增強(qiáng)檢察監(jiān)督的權(quán)威性。

其次，完善檢察監(jiān)督的運(yùn)行制度。構(gòu)建以檢察監(jiān)督為主，其他監(jiān)督方式為輔的監(jiān)督體系，確保社區(qū)矯正全方位的監(jiān)督。首先應(yīng)當(dāng)通過對檢察機(jī)關(guān)自身的整合和協(xié)作，構(gòu)建一體化的監(jiān)督機(jī)制。加強(qiáng)檢察機(jī)關(guān)上下級之間、各部門之間的聯(lián)系，形成合力，保證監(jiān)督工作的有效性和連貫性。由于社區(qū)矯正是伴隨著行刑社會化及社區(qū)的發(fā)展建立起來的制度，單靠檢察機(jī)關(guān)對其工作中出現(xiàn)的問題進(jìn)行監(jiān)督是不現(xiàn)實(shí)的，并且基層檢察機(jī)關(guān)由于存在人員、資金方面的不足，更加需要重視社會監(jiān)督。所以應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)檢察監(jiān)督與行政監(jiān)督、人大監(jiān)督、政協(xié)監(jiān)督、社會監(jiān)督的聯(lián)系，形成全方位、一體化的監(jiān)督體系。

再次，準(zhǔn)確定位檢察機(jī)關(guān)在社區(qū)矯正中的角色。應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到檢察機(jī)關(guān)在社區(qū)矯正中的職責(zé)是法律監(jiān)督，明確監(jiān)督的內(nèi)容，對社區(qū)矯正交付執(zhí)行環(huán)節(jié)、執(zhí)行變更環(huán)節(jié)、執(zhí)行終止環(huán)節(jié)以及日常監(jiān)管措施四個方面的監(jiān)督。不只要審查法律文書和材料是否正確、完備，還要審查服刑人員是否通過法定程序確定、是否被告權(quán)利義務(wù)等。監(jiān)督矯正過程中出現(xiàn)的各種變化，如矯正期限屆滿、執(zhí)行變更等。監(jiān)督社區(qū)矯正公職人員是否依法履行職責(zé)進(jìn)行監(jiān)管。

最后，完善社區(qū)矯正檢察監(jiān)督保障機(jī)制。應(yīng)當(dāng)在基層檢察機(jī)關(guān)設(shè)立專門的社區(qū)矯正檢察部門，保證社區(qū)矯正部門有足夠的人員配置和經(jīng)費(fèi)保障。并對社區(qū)矯正檢察監(jiān)督的檢察人員進(jìn)行專門化培訓(xùn)，使它們掌握社區(qū)矯正檢察監(jiān)督的業(yè)務(wù)知識，熟悉社區(qū)矯正工作流程，熟知社區(qū)矯正的相關(guān)法律法規(guī)。建立對檢察人員的激勵機(jī)制，調(diào)動檢察監(jiān)督人員的工作能力。

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