導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源培訓(xùn)的含義，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：含義；構(gòu)成；控制

一、引言

隨著人力資源管理的重要性日益突出，越來越多的企業(yè)開始在人力資源管理上做文章，許多企業(yè)都設(shè)立了專門的人力資源管理的部門，為了提高企業(yè)運(yùn)行的流暢性以及尋求企業(yè)利潤的最大化。現(xiàn)如今如何降低企業(yè)的人力資源成本便成了當(dāng)前所有企業(yè)面臨的一個(gè)大問題，本文主要就如何降低企業(yè)的人際資源管理成本做了概述。

二、人力資源管理的含義

第一，人力資源管理成本的含義。人力資源管理成本是指企業(yè)在進(jìn)行有關(guān)人力資源的活動(dòng)時(shí)所產(chǎn)生的費(fèi)用。第二，人力資源管理成本的構(gòu)成。人力資源管理成本包括取得成本與提升成本以及人力資源更置成本。（見圖1）其一，取得成本。取得成本的含義是企業(yè)在獲取勞動(dòng)力的過程中所產(chǎn)生的費(fèi)用，它又可再分為招聘成本，選拔成本，招聘成本既包括動(dòng)企業(yè)內(nèi)部人員去招聘時(shí)所花費(fèi)的費(fèi)用，也包括進(jìn)行宣傳時(shí)產(chǎn)生的廣告費(fèi)用及費(fèi)用，選拔成本是指在選拔應(yīng)聘人時(shí)所產(chǎn)生的費(fèi)用，如電話面試所產(chǎn)生的話費(fèi)，如考試費(fèi)；其二，提升成本。提升成本是指企業(yè)在提高員工的競爭力時(shí)所付出的費(fèi)用，它在企業(yè)人力資源管理成本中居于中心地位，起統(tǒng)領(lǐng)作用。隨著社會(huì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力的要求不斷提高，提升成本將會(huì)在人力資源管理成本中占據(jù)越來越重要的位置。提升成本主要包括專業(yè)熟悉費(fèi)及培訓(xùn)費(fèi)這兩大塊。專業(yè)熟悉費(fèi)主要是指對(duì)于花費(fèi)在讓新員工熟悉工作上的費(fèi)用；培訓(xùn)費(fèi)主要是提升企業(yè)員工勞動(dòng)技能時(shí)所付出的費(fèi)用；其三，更置成本。人力資源更置成本是指更換員工時(shí)而產(chǎn)生的費(fèi)用。這主要包括：一是員工離職的的安置費(fèi)；二是因員工離職，工作交接不力帶來的損失；三是取得與開發(fā)離職人的替代者所需的費(fèi)用。華為公司所的34歲以上員工提前退休的申明中，對(duì)于退休員工的安置的花費(fèi)就是這方面的開銷。圖1

三、人力資源管理成本的控制措施

由于人力資源管理成本包括取得成本，提升成本等方面，所以對(duì)于人力資源管理成本的控制措施也應(yīng)從這些方面做起。第一，對(duì)于取得成本的控制，在上文中，我提到取得成本可分為四個(gè)部分。下面重點(diǎn)談?wù)剬?duì)于招聘成本的控制。上文已經(jīng)提到過招聘成本的含義，所以對(duì)于招聘成本的控制主要是控制好宣傳所需的費(fèi)用，費(fèi)用以及企業(yè)內(nèi)部人員招聘的花費(fèi)。這時(shí)選擇正確又花費(fèi)較少的宣傳方式就無比重要。比如選擇潛力較大的中小廣告公司進(jìn)行廣告策劃，價(jià)格較低，策劃質(zhì)量卻不比大公司差；對(duì)于可以選擇招聘校園，大學(xué)生，熱情高，對(duì)工資要求卻不高，同時(shí)也為企業(yè)提供了后備人才庫。在這方面成功的例子很多，GE公司就是典型代表之一。GE公司為了控制招聘費(fèi)用，在全企業(yè)通行的招聘標(biāo)準(zhǔn)就是：招聘速度要最快，成本最低，質(zhì)量最好。它具體的實(shí)現(xiàn)方式如下。一是GE非常重視雇員的價(jià)值觀要跟企業(yè)的價(jià)值觀一致，所以它在公布招聘信息或者進(jìn)行宣傳時(shí)，就會(huì)把GE的價(jià)值觀融入進(jìn)去，讓應(yīng)聘者了解GE的價(jià)值觀，如果不能做到跟GE價(jià)值觀一樣，便不會(huì)來嘗試，于是乎就減少了招聘的考試資料打印費(fèi)等；二是GE對(duì)校園招聘非常重視，對(duì)于校園招聘它有一套非常全面的招聘機(jī)制，積極尋找校園，既為公司提供了后備人才，也拓寬了品牌普及度，也降低了雇傭成本。另一個(gè)在招聘成本上下功夫的公司就是戴爾公司，它推出了戴爾課代表項(xiàng)目，目前已經(jīng)超過25000個(gè)大學(xué)生加入，只有在賣出電腦時(shí)才有工資，很多時(shí)候就是在為它免費(fèi)宣傳，提高了在大學(xué)生中的知名度也為戴爾公司提供了優(yōu)秀后備人才，也大大降低了它本應(yīng)付出的招聘與費(fèi)用。第二：對(duì)于開發(fā)成本的控制，開發(fā)成本這一塊控制的主要是培訓(xùn)成本，眾所周知，一個(gè)企業(yè)要提高競爭力，就肯定要與一批競爭力很強(qiáng)的職員。目前，企業(yè)的人力資源管理成本不斷提高，所以低的開發(fā)費(fèi)用跟高的職員素質(zhì)的統(tǒng)一也是企業(yè)應(yīng)該追求的。在這方面有效的控制了培訓(xùn)成本的翹楚也是GE公司。它堅(jiān)信氛圍能感染人的方法，于是用表現(xiàn)優(yōu)秀的員工去帶領(lǐng)并影響表現(xiàn)一般或者不好的員工。GE的管理層人員很多時(shí)間都是在教導(dǎo)，挖掘，評(píng)估，以及提拔人才，它的做法在行業(yè)間被稱贊為最謹(jǐn)慎最完善的人才培養(yǎng)教程。它用這個(gè)“帶領(lǐng)”法成功的帶起了整個(gè)公司的氛圍以及有效提高了員工的核心競爭能力，可謂妙哉。

四、結(jié)束語

綜上所述，在當(dāng)今世界全球化的發(fā)展趨勢(shì)下，人力資源管理的趨勢(shì)也無疑應(yīng)全球化，所以對(duì)于人力資源管理的控制成本問題也應(yīng)當(dāng)與全球化趨勢(shì)相結(jié)合。同時(shí)在這個(gè)信息化社會(huì)同樣也不能忽略網(wǎng)絡(luò)的作用。每個(gè)企業(yè)都應(yīng)重視且花費(fèi)一定的精力在人力資源管理成本這個(gè)模塊。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞:企業(yè);人力資源成本;控制與管理

中圖分類號(hào):F275.3文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1672-3198(2009)23-0157-02

1人力資源成本的含義與構(gòu)成

1.1人力資源成本的含義

人力資源不僅可以為企業(yè)的現(xiàn)在而且能給未來提供服務(wù)并帶來效益,要取得這種資源須付出一定的費(fèi)用,即人力資源成本。從不同角度考察可得出不同的人力資源成本含義。從勞動(dòng)者個(gè)人來說,是指為了提高個(gè)人的勞動(dòng)能力而在接受教育、訓(xùn)練、保健以及進(jìn)行合理流動(dòng)等由個(gè)人或家庭支付的各項(xiàng)費(fèi)用。從企業(yè)的角度來說,人力資源成本是指取得、開發(fā)、使用和保障人力資源再生產(chǎn)而支付的全部費(fèi)用。一般從人力資源使用過程的角度可將人力資源成本定義為一個(gè)企業(yè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo),創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益,而獲得、開發(fā)、使用和保障必要的人力資源及人力資源離職所支出各項(xiàng)費(fèi)用的總和。

1.2人力資源成本構(gòu)成

(1)取得成本。取得成本包括企業(yè)在招募和錄用員工過程中發(fā)生的成本,包括招募成本、選拔成本、錄用成本和安置成本。招募成本是為吸引和確定企業(yè)所需的人力資源的內(nèi)外來源而發(fā)生的費(fèi)用。選拔成本是企業(yè)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行挑選,評(píng)價(jià),考核等活動(dòng)所發(fā)生的成本。錄用成本是企業(yè)從應(yīng)聘人員中選拔出合格者后,將其正式錄用為企業(yè)成員的過程中所發(fā)生的費(fèi)用,如錄用手續(xù)費(fèi)等。安置成本是企業(yè)將所錄用人員安排到確定的崗位上時(shí)所發(fā)生的各種費(fèi)用。

(2)開發(fā)成本。開發(fā)成本是企業(yè)為提高員工的工作能力,為增加企業(yè)人力資產(chǎn)的價(jià)值而發(fā)生的成本,包括崗前培訓(xùn)成本、在職培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。崗前培訓(xùn)成本是企業(yè)對(duì)上崗前的新員工進(jìn)行有關(guān)企業(yè)歷史文化,規(guī)章制度,業(yè)務(wù)知識(shí),業(yè)務(wù)技能等方面進(jìn)行教育時(shí)所發(fā)生的費(fèi)用。在職培訓(xùn)成本是在不脫離工作崗位的情況下對(duì)在職員工進(jìn)行培訓(xùn)所發(fā)生的費(fèi)用,包括上崗培訓(xùn)成本和崗位再培訓(xùn)成本。脫產(chǎn)培訓(xùn)成本是企業(yè)根據(jù)工作的需要,對(duì)在職員工進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)發(fā)生的費(fèi)用。

(3)使用成本。使用成本是企業(yè)在使用員工的過程中發(fā)生的成本,包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本。維持成本是為保證人力資源維持其勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需的費(fèi)用,是員工的勞動(dòng)報(bào)酬,包括員工的工資,各種勞動(dòng)津貼和各種福利費(fèi)用。獎(jiǎng)勵(lì)成本是企業(yè)為激勵(lì)員工使其更好發(fā)揮主動(dòng)性,積極性和創(chuàng)造性,而對(duì)員工做出的特別貢獻(xiàn)所支付的獎(jiǎng)金,它是對(duì)人力資源主體所擁有的能力的超長發(fā)揮做出的補(bǔ)償。調(diào)劑成本包括員工療養(yǎng)費(fèi)用,員工娛樂及文體活動(dòng)費(fèi)用,員工業(yè)余社團(tuán)開支,員工定期休假費(fèi)用等。

(4)保障成本。保障成本指保障人力資源在暫時(shí)或長期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用,包括勞動(dòng)事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等費(fèi)用。勞動(dòng)事故保障成本指企業(yè)對(duì)員工因工傷事故應(yīng)給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用。健康保障成本指企業(yè)負(fù)擔(dān)的員工因工作以外原因引起的健康問題不能工作而需要給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用。退休養(yǎng)老保障成本是企業(yè)負(fù)擔(dān)的保證員工老有所養(yǎng)的退休金和其他費(fèi)用。失業(yè)保障成本是企業(yè)對(duì)有工作能力但因客觀原因造成暫時(shí)失去工作的員工給予的補(bǔ)償費(fèi)用。

(5)離職成本。離職成本是由于員工離開企業(yè)而產(chǎn)生的成本,可以分為離職補(bǔ)償成本、離職前低效成本、空職成本。離職補(bǔ)償成本是員工離職時(shí)補(bǔ)償給員工的費(fèi)用,包括一次性支付給員工的離職金、必要的離職人員的安置費(fèi)等支出。離職前的低效成本是員工即將離開企業(yè)而造成的工作效率低的損失費(fèi)用,這種成本不是支出形式的費(fèi)用,而是由于其使用價(jià)值低造成的收益減少?？章毘杀臼菃T工離職后職位空缺而造成的損失費(fèi)用。它不僅應(yīng)該包括因該職位空缺造成的直接損失,也應(yīng)該包括因職位空缺給相關(guān)工作帶來的間接損失。

2企業(yè)人力資源成本管理存在的問題

2.1觀念落后,意識(shí)淡薄

改革以來,企業(yè)接觸和嘗試了許多新的管理理念和方法,但是許多企業(yè)在人力資源管理方面還沒有擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想的影響,沿用陳舊的管理理念,導(dǎo)致其人力資源管理體制的陳舊。大部分企業(yè)在對(duì)人力資源的管理過程中,還處在人事管理階段或僅限于事務(wù)性的人力資源管理階段。企業(yè)對(duì)于物質(zhì)資源投入成本的核算、計(jì)量和控制很熟悉,但對(duì)人力資源成本的觀念還比較淡薄,沒有對(duì)人力資源成本進(jìn)行總量控制和核算,更缺乏對(duì)人力資源成本的分析和控制。

2.2缺乏規(guī)劃,管理單一

受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響,我國企業(yè)在管理上模式單一,偏重于直接和指令性管理,管理方法比較單一。對(duì)人力資源的管理還沿用過去的老方式,沒有計(jì)劃性和目標(biāo)性,隨意性較大,從而造成人才浪費(fèi)或者人員短缺等問題。目前有很多企業(yè)也引入了現(xiàn)代企業(yè)制度的管理模式,提出機(jī)構(gòu)、人員精簡高效,但是有的企業(yè)沒有從自身的實(shí)際情況出發(fā),照搬別人的管理理念和方法,導(dǎo)致產(chǎn)生機(jī)構(gòu)重復(fù),人員浪費(fèi),使企業(yè)人力資源成本的使用成本和保障成本居高不下。

2.3制度不全,方法落后

我國人力資源成本管理沒有一套完整系統(tǒng)的核算、控制體系,也沒有相應(yīng)的法律法規(guī)進(jìn)行規(guī)范和指導(dǎo),實(shí)踐中隨意性很大,造成管理混亂。人力資源成本管理是伴隨著人力資源會(huì)計(jì)的出現(xiàn),而逐漸形成并走向?qū)嶋H應(yīng)用。人力資源成本管理首先要建立人力資源成本核算制度,由于人力資源沒有實(shí)物資產(chǎn)管理那樣容易,對(duì)企業(yè)人力資源的成本和價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和控制存在著困難。這導(dǎo)致人力資源成本核算和控制方法不完善,不能準(zhǔn)確反映企業(yè)人力資源成本情況,從而制約了人力資源成本管理和控制。。

企業(yè)對(duì)人力資源成本管理的方法很落后,首先在計(jì)量方面,我國企業(yè)基本上都還在沿用傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)核算制度和管理方法,沒有計(jì)量人力資源成本,不能反映和提供人力資源取得、開發(fā)、使用、保障等方面的耗費(fèi)和人力資源產(chǎn)生的效益。其次在控制方面,由于基礎(chǔ)工作制度和方法不完善,尚未形成完整的具有中國特色的人力資源會(huì)計(jì)理論體系,因而整個(gè)人力資源成本管理都缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性,實(shí)踐中缺乏整體的戰(zhàn)略性和可操作性。

3企業(yè)人力資源成本管理及控制策略

人力資源成本管理無疑是人力資源管理的重要部分和內(nèi)容,加強(qiáng)企業(yè)人力資源成本的管理對(duì)企業(yè)管理有著重要的現(xiàn)實(shí)意義,不僅是適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的需要,更是增強(qiáng)企業(yè)競爭力的重要途徑。因此,企業(yè)應(yīng)不斷創(chuàng)新、探索和嘗試科學(xué)的管理方法和控制策略。

3.1更新觀念,提高意識(shí)

思想決定行動(dòng),企業(yè)在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下能否在人才競爭中贏得主動(dòng),關(guān)鍵看思想觀念能否盡快由傳統(tǒng)人事管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理的理念。人力資本是決定一個(gè)國家和地方經(jīng)濟(jì)增長以及貧富差距的決定因素。大量企業(yè)人力資本投資的實(shí)踐證明,人力資本投資的回報(bào)率要大大高于物力資本投資的回報(bào)率。因此,企業(yè)不僅重視物質(zhì)資本的管理也要重視人力資源的管理和控制。

進(jìn)行高效率的人力資源管理成本控制是每一個(gè)企業(yè)在人力資源管理以至整個(gè)組織的管理中必須重視的問題。人力資源的成本管理問題,不是簡單的少花錢、多辦事,而是在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)上,都要用高水平的管理,來獲得最佳效益。因此,要加大宣傳力度,強(qiáng)化人力資源成本管理的意識(shí),提高對(duì)人力資源成本管理重要性的科學(xué)認(rèn)識(shí),使管理者明白人力資源同樣需要成本核算和控制。

3.2長期規(guī)劃,全面控制

科學(xué)、長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃可以有效降低人力資源取得,開發(fā)成本,因此有必要制定目標(biāo),長遠(yuǎn)規(guī)劃。首先要擬定人力資源的長遠(yuǎn)目標(biāo)和規(guī)劃。這是成本控制的基礎(chǔ),可以確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求,使企業(yè)管理活動(dòng)有序。人力資源的長遠(yuǎn)目標(biāo)和規(guī)劃要符合企業(yè)的整體目標(biāo)和規(guī)劃并在企業(yè)的發(fā)展中逐步去落實(shí)和不斷完善。企業(yè)要評(píng)價(jià)現(xiàn)有人力資源狀況,并進(jìn)行分析;然后估計(jì)和預(yù)測(cè)將來需要的人力資源,未來人力資源的需要由企業(yè)總目標(biāo)和戰(zhàn)略方案決定;最后根據(jù)對(duì)現(xiàn)有的評(píng)價(jià)和未來的需求制定未來人力資源行動(dòng)方案。

其次,加強(qiáng)成本計(jì)劃和全面控制工作。同其它成本管理一樣,人力資源成本管理分為事前、事中和事后的控制與管理。事前,要精打細(xì)算,根據(jù)整體規(guī)劃詳細(xì)地做好計(jì)劃和預(yù)測(cè);在成本發(fā)生過程中,則要合理控制各項(xiàng)支出,這是降低企業(yè)成本的直接方法;成本發(fā)生后,則要總結(jié)經(jīng)驗(yàn),修訂來年預(yù)算,不斷降低人力資源的長期成本。

3.3開拓引新,優(yōu)化成本

人力資源管理要花費(fèi)資金,這讓組織背上了沉重的包袱。所以首先要建立起企業(yè)人力資源成本的核算制度。通過這些成本核算制度,實(shí)行成本對(duì)象化,細(xì)分成本項(xiàng)目,運(yùn)用橫向比較、縱向比較、計(jì)劃與實(shí)際比較等比較分析方法,找出成本管理中的問題,規(guī)范支出范圍和結(jié)構(gòu),嚴(yán)格支出預(yù)算管理,從而降低成本,提高效益。

同時(shí),管理者有必要考慮運(yùn)用新方法來改善人力資源管理制度和體系,提高人力資源管理的職能作用,控制成本。比如外部有其他企業(yè)或組織能夠以更低的成本,更有效地完成人力資源管理工作,就可以選擇人力資源外包,將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作外包出去,交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理,以降低人力成本,實(shí)現(xiàn)效率最大化。此外,人力資源租賃也是降低成本,精簡機(jī)構(gòu)的好方法。企業(yè)與租賃公司以契約形式達(dá)成協(xié)議,讓其提供規(guī)定的產(chǎn)品或服務(wù),可以讓管理者從煩瑣的事務(wù)中解放出來,實(shí)現(xiàn)使用權(quán)和管理權(quán)的分離,使企業(yè)更加注重人力資源配置和使用效率,有效實(shí)現(xiàn)成本的降低和風(fēng)險(xiǎn)的轉(zhuǎn)移。

可以看出,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)的實(shí)力和競爭力將會(huì)由其掌握的物質(zhì)資源轉(zhuǎn)移到擁有知識(shí)和服務(wù)能力的人力資源上去。企業(yè)的發(fā)展如果僅僅依靠物質(zhì)資源的管理和落后的人事管理將會(huì)導(dǎo)致資源浪費(fèi),成本居高。因此,在現(xiàn)代企業(yè)管理中,引入和完善人力資源成本理論,建立科學(xué)的人力資源成本管理制度,運(yùn)用恰當(dāng)?shù)拇_認(rèn)、計(jì)量、核算和控制方法是很有必要的。唯有加大人力資源管理,對(duì)人力資源成本進(jìn)行有效控制,才能降低成本,提高經(jīng)濟(jì)效益,令企業(yè)立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

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[2]汪衛(wèi)東.人力資源管理理論與方法[M].北京:經(jīng)濟(jì)管理出版社,2002.

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關(guān)鍵詞:企業(yè);人力資源成本;控制與管理

1人力資源成本的含義與構(gòu)成

1.1人力資源成本的含義

人力資源不僅可以為企業(yè)的現(xiàn)在而且能給未來提供服務(wù)并帶來效益,要取得這種資源須付出一定的費(fèi)用,即人力資源成本。從不同角度考察可得出不同的人力資源成本含義。從勞動(dòng)者個(gè)人來說,是指為了提高個(gè)人的勞動(dòng)能力而在接受教育、訓(xùn)練、保健以及進(jìn)行合理流動(dòng)等由個(gè)人或家庭支付的各項(xiàng)費(fèi)用。從企業(yè)的角度來說,人力資源成本是指取得、開發(fā)、使用和保障人力資源再生產(chǎn)而支付的全部費(fèi)用。一般從人力資源使用過程的角度可將人力資源成本定義為一個(gè)企業(yè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo),創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益,而獲得、開發(fā)、使用和保障必要的人力資源及人力資源離職所支出各項(xiàng)費(fèi)用的總和。

1.2人力資源成本構(gòu)成

(1)取得成本。取得成本包括企業(yè)在招募和錄用員工過程中發(fā)生的成本,包括招募成本、選拔成本、錄用成本和安置成本。招募成本是為吸引和確定企業(yè)所需的人力資源的內(nèi)外來源而發(fā)生的費(fèi)用。選拔成本是企業(yè)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行挑選,評(píng)價(jià),考核等活動(dòng)所發(fā)生的成本。錄用成本是企業(yè)從應(yīng)聘人員中選拔出合格者后,將其正式錄用為企業(yè)成員的過程中所發(fā)生的費(fèi)用,如錄用手續(xù)費(fèi)等。安置成本是企業(yè)將所錄用人員安排到確定的崗位上時(shí)所發(fā)生的各種費(fèi)用。

(2)開發(fā)成本。開發(fā)成本是企業(yè)為提高員工的工作能力,為增加企業(yè)人力資產(chǎn)的價(jià)值而發(fā)生的成本,包括崗前培訓(xùn)成本、在職培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。崗前培訓(xùn)成本是企業(yè)對(duì)上崗前的新員工進(jìn)行有關(guān)企業(yè)歷史文化,規(guī)章制度,業(yè)務(wù)知識(shí),業(yè)務(wù)技能等方面進(jìn)行教育時(shí)所發(fā)生的費(fèi)用。在職培訓(xùn)成本是在不脫離工作崗位的情況下對(duì)在職員工進(jìn)行培訓(xùn)所發(fā)生的費(fèi)用,包括上崗培訓(xùn)成本和崗位再培訓(xùn)成本。脫產(chǎn)培訓(xùn)成本是企業(yè)根據(jù)工作的需要,對(duì)在職員工進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)發(fā)生的費(fèi)用。

(3)使用成本。使用成本是企業(yè)在使用員工的過程中發(fā)生的成本,包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本。維持成本是為保證人力資源維持其勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需的費(fèi)用,是員工的勞動(dòng)報(bào)酬,包括員工的工資,各種勞動(dòng)津貼和各種福利費(fèi)用。獎(jiǎng)勵(lì)成本是企業(yè)為激勵(lì)員工使其更好發(fā)揮主動(dòng)性,積極性和創(chuàng)造性,而對(duì)員工做出的特別貢獻(xiàn)所支付的獎(jiǎng)金,它是對(duì)人力資源主體所擁有的能力的超長發(fā)揮做出的補(bǔ)償。調(diào)劑成本包括員工療養(yǎng)費(fèi)用,員工娛樂及文體活動(dòng)費(fèi)用,員工業(yè)余社團(tuán)開支,員工定期休假費(fèi)用等。

(4)保障成本。保障成本指保障人力資源在暫時(shí)或長期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用,包括勞動(dòng)事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等費(fèi)用。勞動(dòng)事故保障成本指企業(yè)對(duì)員工因工傷事故應(yīng)給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用。健康保障成本指企業(yè)負(fù)擔(dān)的員工因工作以外原因引起的健康問題不能工作而需要給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用。退休養(yǎng)老保障成本是企業(yè)負(fù)擔(dān)的保證員工老有所養(yǎng)的退休金和其他費(fèi)用。失業(yè)保障成本是企業(yè)對(duì)有工作能力但因客觀原因造成暫時(shí)失去工作的員工給予的補(bǔ)償費(fèi)用。

(5)離職成本。離職成本是由于員工離開企業(yè)而產(chǎn)生的成本,可以分為離職補(bǔ)償成本、離職前低效成本、空職成本。離職補(bǔ)償成本是員工離職時(shí)補(bǔ)償給員工的費(fèi)用,包括一次性支付給員工的離職金、必要的離職人員的安置費(fèi)等支出。離職前的低效成本是員工即將離開企業(yè)而造成的工作效率低的損失費(fèi)用,這種成本不是支出形式的費(fèi)用,而是由于其使用價(jià)值低造成的收益減少?？章毘杀臼菃T工離職后職位空缺而造成的損失費(fèi)用。它不僅應(yīng)該包括因該職位空缺造成的直接損失,也應(yīng)該包括因職位空缺給相關(guān)工作帶來的間接損失。

2企業(yè)人力資源成本管理存在的問題

2.1觀念落后,意識(shí)淡薄

改革以來,企業(yè)接觸和嘗試了許多新的管理理念和方法,但是許多企業(yè)在人力資源管理方面還沒有擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想的影響,沿用陳舊的管理理念,導(dǎo)致其人力資源管理體制的陳舊。大部分企業(yè)在對(duì)人力資源的管理過程中,還處在人事管理階段或僅限于事務(wù)性的人力資源管理階段。企業(yè)對(duì)于物質(zhì)資源投入成本的核算、計(jì)量和控制很熟悉,但對(duì)人力資源成本的觀念還比較淡薄,沒有對(duì)人力資源成本進(jìn)行總量控制和核算,更缺乏對(duì)人力資源成本的分析和控制。

2.2缺乏規(guī)劃,管理單一

受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響,我國企業(yè)在管理上模式單一,偏重于直接和指令性管理,管理方法比較單一。對(duì)人力資源的管理還沿用過去的老方式,沒有計(jì)劃性和目標(biāo)性,隨意性較大,從而造成人才浪費(fèi)或者人員短缺等問題。目前有很多企業(yè)也引入了現(xiàn)代企業(yè)制度的管理模式,提出機(jī)構(gòu)、人員精簡高效,但是有的企業(yè)沒有從自身的實(shí)際情況出發(fā),照搬別人的管理理念和方法,導(dǎo)致產(chǎn)生機(jī)構(gòu)重復(fù),人員浪費(fèi),使企業(yè)人力資源成本的使用成本和保障成本居高不下。

2.3制度不全,方法落后

我國人力資源成本管理沒有一套完整系統(tǒng)的核算、控制體系,也沒有相應(yīng)的法律法規(guī)進(jìn)行規(guī)范和指導(dǎo),實(shí)踐中隨意性很大,造成管理混亂。人力資源成本管理是伴隨著人力資源會(huì)計(jì)的出現(xiàn),而逐漸形成并走向?qū)嶋H應(yīng)用。人力資源成本管理首先要建立人力資源成本核算制度,由于人力資源沒有實(shí)物資產(chǎn)管理那樣容易,對(duì)企業(yè)人力資源的成本和價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和控制存在著困難。這導(dǎo)致人力資源成本核算和控制方法不完善,不能準(zhǔn)確反映企業(yè)人力資源成本情況,從而制約了人力資源成本管理和控制。。

企業(yè)對(duì)人力資源成本管理的方法很落后,首先在計(jì)量方面,我國企業(yè)基本上都還在沿用傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)核算制度和管理方法,沒有計(jì)量人力資源成本,不能反映和提供人力資源取得、開發(fā)、使用、保障等方面的耗費(fèi)和人力資源產(chǎn)生的效益。其次在控制方面,由于基礎(chǔ)工作制度和方法不完善,尚未形成完整的具有中國特色的人力資源會(huì)計(jì)理論體系,因而整個(gè)人力資源成本管理都缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性,實(shí)踐中缺乏整體的戰(zhàn)略性和可操作性。

3企業(yè)人力資源成本管理及控制策略

人力資源成本管理無疑是人力資源管理的重要部分和內(nèi)容,加強(qiáng)企業(yè)人力資源成本的管理對(duì)企業(yè)管理有著重要的現(xiàn)實(shí)意義,不僅是適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的需要,更是增強(qiáng)企業(yè)競爭力的重要途徑。因此,企業(yè)應(yīng)不斷創(chuàng)新、探索和嘗試科學(xué)的管理方法和控制策略。

3.1更新觀念,提高意識(shí)

篇4

關(guān)鍵詞 商業(yè)銀行 人力資源開發(fā) 激勵(lì) 培訓(xùn)

中圖分類號(hào)：F832.7 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識(shí)作為生產(chǎn)要素的地位空前提高，知識(shí)將成為人類實(shí)現(xiàn)其他一切預(yù)期目標(biāo)的前提和經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活的中心?！爸R(shí)資本”成為企業(yè)創(chuàng)造收益的實(shí)際推動(dòng)力，知識(shí)經(jīng)濟(jì)初現(xiàn)端倪。而人力資源是知識(shí)的載體，是智力的擁有者，企業(yè)的發(fā)展必須依靠人力資源的開發(fā)培訓(xùn)，重視創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，這對(duì)于正在向現(xiàn)代化艱難邁進(jìn)的商業(yè)銀行顯得尤為重要。

本文縱觀近代人力資源開發(fā)理論和實(shí)踐，著重于闡述商業(yè)銀行應(yīng)該重視人力資源開發(fā)培訓(xùn)的重要意義。同時(shí)結(jié)合A商業(yè)銀行的人力資源開發(fā)現(xiàn)狀，從人力資源開發(fā)戰(zhàn)略、考核和激勵(lì)、教育培訓(xùn)體系的建立等幾個(gè)方面來進(jìn)行分析，并對(duì)該商業(yè)銀行目前存在的人力資源開發(fā)問題提出相應(yīng)的對(duì)策建議。

一、人力資源開發(fā)概述

（一）人力資源開發(fā)的含義。

我國的人力資源學(xué)者對(duì)人力資源開發(fā)的定義主要有以下幾種。廖泉文認(rèn)為：“人力資源開發(fā)主要是指國家（或部門）對(duì)全社會(huì)人員進(jìn)行正規(guī)教育、智力開發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)和全社會(huì)性的啟蒙服務(wù)，包括教育、調(diào)配、培訓(xùn)、使用、管理、核算、周轉(zhuǎn)等全過程?！?人力資源管理專家謝晉宇這樣認(rèn)為：最初的人力資源開發(fā)活動(dòng)只是被定義在培訓(xùn)和開發(fā)，而隨著管理實(shí)踐的發(fā)展，人們逐漸將“開發(fā)”這一空泛的概念具體化?，F(xiàn)在的開發(fā)已被細(xì)分為：職業(yè)生涯開發(fā)、管理開發(fā)、組織開發(fā)、知識(shí)管理和人力資本管理。

無論哪種觀點(diǎn)，對(duì)人力資源開發(fā)的含義都有以下幾種共同的認(rèn)識(shí)：第一，人力資源開發(fā)是有計(jì)劃、有組織進(jìn)行的，是一種規(guī)劃性的活動(dòng)。第二，通過人力資源開發(fā)可以提高員工的整體素質(zhì)，充分挖掘員工的潛能，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)人力資源的系統(tǒng)發(fā)展和工作績效的明顯提高。第三，人力資源開發(fā)的核心是教育和培訓(xùn)，是組織成員行為的持久改變或行為能力的改善。其主要作用是通過進(jìn)行人力資本投資來提高人力資源的素質(zhì)和能力。

（二）商業(yè)銀行重視人力資源開發(fā)的重要意義。

我國人才短缺的現(xiàn)象比發(fā)達(dá)國家更為嚴(yán)重，人才匱乏和創(chuàng)新能力不足是問題的關(guān)鍵。一方面有大量的高校畢業(yè)生找不到工作，另一方面卻存在銀行找不到合適的人才的現(xiàn)象。這種人才培養(yǎng)模式與社會(huì)需求之間的脫節(jié)現(xiàn)象，一定程度上制約著我國銀行綜合競爭力的提高。尤其是在外資銀行紛紛登陸中國市場，爭奪中國本土專業(yè)人才的情況下，他們將目標(biāo)對(duì)準(zhǔn)國內(nèi)銀行里的技術(shù)骨干與中高級(jí)經(jīng)營管理人員，用高薪、高待遇將大批銀行的優(yōu)秀人才挖走，這些人目前已成為外資銀行在華的中堅(jiān)力量。因此，深化人力資源開發(fā)改革是國有商業(yè)銀行發(fā)展的必然出路。

二、A商業(yè)銀行的人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀

（一）該銀行的人力資源基本概況。

該商業(yè)銀行所在地為三級(jí)城市，主要經(jīng)營業(yè)務(wù)有人民幣業(yè)務(wù)的存貸款、票據(jù)貼現(xiàn)及發(fā)放金融政府債券、提供信用擔(dān)保及收付款等。

從人員狀況來看，目前銀行員工總數(shù)過多，人員素質(zhì)參差不齊。據(jù)調(diào)查，至今50%以上員工原始學(xué)歷為本科以下，中高學(xué)歷則主要集中在管理層。而在人員結(jié)構(gòu)上，一方面單一專業(yè)人才相對(duì)較多，復(fù)合型人才較少；另一方面，管理層的人大多知識(shí)層面陳舊，管理觀念、方法并為與時(shí)俱進(jìn)。隨著現(xiàn)代金融需求的快速發(fā)展和對(duì)服務(wù)要求的提高，對(duì)金融人才的要求也越來越高，該銀行的人員素質(zhì)和人員結(jié)構(gòu)的不合理，嚴(yán)重制約著該銀行的業(yè)務(wù)能力創(chuàng)新和銀行經(jīng)營戰(zhàn)略的進(jìn)一步發(fā)展。

（二）該銀行人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的問題所在。

通過A銀行的人力資源基本概況的調(diào)查，并深入調(diào)查其人力資源開發(fā)和培訓(xùn)過程中的具體做法，可以看出目前該銀行人力資源開發(fā)方面存在的問題：

1、人力資源開發(fā)系統(tǒng)不完善。目前該銀行的人力資源開發(fā)系統(tǒng)還沒有全面建立，員工開發(fā)和培訓(xùn)的水平未能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)對(duì)金融行業(yè)提出的新要求。具有高學(xué)歷、高素質(zhì)的人才長期從事重復(fù)的一線臨柜工作。輪崗機(jī)會(huì)很少。

2、激勵(lì)方式單一。該銀行的員工選拔與考核機(jī)制不健全，激勵(lì)機(jī)制主要以物質(zhì)激勵(lì)為主，沒有建立系統(tǒng)的員工發(fā)展體系，行政管理模式依然突出。

3、培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性和針對(duì)性。在培訓(xùn)方面，培訓(xùn)主要依賴于上級(jí)銀行統(tǒng)一的規(guī)劃、組織， 缺乏系統(tǒng)性、針對(duì)性、連續(xù)性， 僅有的培訓(xùn)活動(dòng)也多為適應(yīng)性培訓(xùn)和從屬性培訓(xùn)。

4、考核實(shí)施弱化，開發(fā)培訓(xùn)效果反饋難。培訓(xùn)過后，缺乏有效的考核機(jī)制，經(jīng)過培訓(xùn)的員工將知識(shí)技能應(yīng)用到實(shí)際工作中有困難，培訓(xùn)效果持續(xù)性較弱。

三、促進(jìn)A銀行人力資源開發(fā)的對(duì)策建議

（一）建立銀行人力資源開發(fā)的完整體系。

商業(yè)銀行的人力資源開發(fā)，是一個(gè)培養(yǎng)、選拔、使用、考核和激勵(lì)的全過程。在這一過程之中，對(duì)于其中的每個(gè)環(huán)節(jié)而言，所使用的手段應(yīng)該多樣化，形成一個(gè)立體多維化的人力資源開發(fā)體系。

人力資源開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃的形成務(wù)必做到以下幾點(diǎn)：第一，必須重視商業(yè)銀行人力資源的科學(xué)研究工作，注重各類人才的需求預(yù)測(cè)工作，處理好各類人才近期開發(fā)與可持續(xù)性發(fā)展的關(guān)系；第二，必須注重銀行各類人才編制內(nèi)部考用與訓(xùn)練、甄選，特別要重視跨國管理人才的培養(yǎng)，把好本行內(nèi)部發(fā)展與國際接軌；第三，必須全面研究、掌握主要人力資源信息情況，要對(duì)國外銀行人力資源開發(fā)的狀態(tài)、信息、理論方法有充分的認(rèn)識(shí)、研究和必要的運(yùn)用；第四，必須高度重視并處理好感情留人和制度留人的關(guān)系，要善于了解員工的心理及其需求，不斷了解和傾聽業(yè)務(wù)部門對(duì)不同人才的需求，并根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況不斷加以修正。

（二）開展全員性的人力資源開發(fā)。

建立多層次的人員開發(fā)和流動(dòng)體系，從而對(duì)銀行的員工實(shí)施全面的人力資源開發(fā)。商業(yè)銀行的職員構(gòu)成有不同的工作等分和等級(jí)序列，對(duì)不同職位不同層次的員工素質(zhì)和能力，應(yīng)當(dāng)制定與個(gè)人相適應(yīng)的有針對(duì)性的開發(fā)計(jì)劃。確切深入得通過崗位分析和工作績效分析，了解員工的通用需求、職位需求、個(gè)體特殊技能需求等，從而給其相應(yīng)的人力資源開發(fā)策略。

建立全員性的人力資源開發(fā)，開辟多種開發(fā)人力資源的有效途徑，要善于開發(fā)和培育人才，發(fā)現(xiàn)人才，將其放到合適崗位，發(fā)揮其所長，提高全行員工的整體素質(zhì)并保持員工的工作積極性，增強(qiáng)商業(yè)銀行的核心競爭力。

（三）建立科學(xué)的考核激勵(lì)機(jī)制。

調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，既需要借助于硬性激勵(lì)，更需要借助于軟性激勵(lì)，而企業(yè)文化就是核心所在。企業(yè)文化，就是企業(yè)在內(nèi)外環(huán)境中長期形成的以價(jià)值表現(xiàn)為核心的行為規(guī)范的總和。該商業(yè)銀行也要根據(jù)自身的具體現(xiàn)狀，營造一個(gè)有利的環(huán)境，即：第一， 尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境。第二，競爭環(huán)境。A商業(yè)銀行，要通過適當(dāng)?shù)母偁帣C(jī)制和科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，公正、合理地對(duì)員工的整體表現(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，優(yōu)勝劣汰，形成一個(gè)既有動(dòng)力，又有壓力的競爭機(jī)制。

（四）完善教育培訓(xùn)體系。

羅賓斯曾明確指出：“員工何時(shí)需要培訓(xùn)， 以及以何種方式進(jìn)行培訓(xùn)， 這些自然是由管理當(dāng)局負(fù)責(zé)決定的?！边@一表述集中反映了培訓(xùn)開發(fā)工作在管理流程中的重要性和高層參與的必要性。從目前來看， 基層銀行的員工不僅要掌握基礎(chǔ)的金融知識(shí)和技能， 還要密切關(guān)注金融創(chuàng)新， 主要包括新的金融工具、融資方式， 新技術(shù)的應(yīng)用， 新的金融市場的開拓， 新的金融管理或組織形式的推行。

四、總結(jié)

綜上所述，人力資源開發(fā)是培育和提升現(xiàn)代商業(yè)銀行競爭力的基礎(chǔ)。我國商業(yè)銀行要想在全球化的競爭環(huán)境中立于不敗之地，必須加快人力資源開發(fā)改革的步伐。而針對(duì)A銀行中存在的人力資源戰(zhàn)略的建立、考核和激勵(lì)體系的完善、培訓(xùn)體系的健全等關(guān)鍵問題，在我國的商業(yè)銀行中也是普遍存在的。

從企業(yè)的人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，把人作為企業(yè)的第一資源，這本身就是企業(yè)改革發(fā)展過程中在人才觀上的巨大進(jìn)步。但將觀念停留在理論領(lǐng)域是不能為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造任何價(jià)值的，我們必須將現(xiàn)代人力資源開發(fā)理論切實(shí)運(yùn)用到我國商業(yè)銀行的人力資源開發(fā)改革的實(shí)踐中。通過建立完善人力資源戰(zhàn)略體系及考核、激勵(lì)和培訓(xùn)的體系等來實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（作者單位： 中國人民大學(xué)）

注釋：

鮑靜.政府部門人力資源開發(fā)[M].北京：清華大學(xué)出版，2005

謝晉宇.人力資源開發(fā)概論[M].北京：清華出版社，2006

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篇5

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；人才培養(yǎng)

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1033-2738（2012）06-0259-01

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，企業(yè)在取得利益的同時(shí)，所面臨的挑戰(zhàn)和形勢(shì)也隨之嚴(yán)峻起來。在改革開放30多年以來，企業(yè)的發(fā)展壯大不僅僅是局限在規(guī)模和技術(shù)層面，在復(fù)雜的形勢(shì)之下，經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)于企業(yè)的考驗(yàn)也逐漸轉(zhuǎn)移到了綜合實(shí)力層面。因此，現(xiàn)代企業(yè)要想在市場經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下爭得一席之地，就必須對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)，營銷，管理等多個(gè)層面進(jìn)行細(xì)致合理的考量。尤其是在管理方面，對(duì)于人力資源的管理直接決定著企業(yè)目標(biāo)和利潤最大化的實(shí)現(xiàn)效率。

企業(yè)對(duì)于人力資源的管理直接關(guān)系到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。人力資源管理從廣義上講，是既包括對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)安排與管理，而且還包括實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的相應(yīng)策略和相應(yīng)職能合理安排。狹義上，人力資源管理就是指人力資源部門對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的需求和供給的情況做出合理的預(yù)測(cè)和分析，并根據(jù)公司的實(shí)際情況和發(fā)展規(guī)劃儲(chǔ)備和培養(yǎng)相應(yīng)的人力資源，或者對(duì)現(xiàn)有的人員進(jìn)行調(diào)整，保證企業(yè)的資源能夠合理有效的被利用。

一、企業(yè)人力資源管理的含義和作用

（一）企業(yè)人力資源管理的含義。

企業(yè)人力資源管理主要是針對(duì)企業(yè)而言，在對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行分析的基礎(chǔ)之上，對(duì)企業(yè)的人力資源供給和需求做出科學(xué)的預(yù)測(cè)和管理，并且對(duì)其合理地利用和開發(fā)，確保企業(yè)的管理部門對(duì)人力資源在質(zhì)量上和數(shù)量上有宏觀的把握。具體來說，企業(yè)的人力資源管理是以企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，保證企業(yè)管理和運(yùn)作對(duì)人力資源的需求，將企業(yè)管理層對(duì)資源的戰(zhàn)略要求轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施，進(jìn)而保障企業(yè)的正常運(yùn)行。

(二) 企業(yè)人力資源培訓(xùn)的內(nèi)涵。

培訓(xùn)就是給新雇員或者是現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程，主要是通過教學(xué)或者實(shí)驗(yàn)的方法，使員工在知識(shí)、技術(shù)和工作態(tài)度方面有所改進(jìn)，從而能夠達(dá)到企業(yè)的工作要求。對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行培訓(xùn)是增強(qiáng)員工知識(shí)和能力的重要前提，同時(shí)也是滿足企業(yè)發(fā)展需求的保證；培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是立竿見影、及時(shí)成效；對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行開發(fā)主要是強(qiáng)調(diào)企業(yè)長期的需要，利益也較為間接。

（三）企業(yè)人力資源管理的作用。

在企業(yè)發(fā)展的過程中，人力資源所起到的作用是不容忽視的。作為企業(yè)發(fā)展過程中的資源要素，在企業(yè)運(yùn)營中發(fā)揮著全局性和先導(dǎo)性的作用。企業(yè)人力資源管理不僅能夠不斷地調(diào)整企業(yè)人力資源的措施，而且能夠保證企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的有效進(jìn)行。因此，企業(yè)的人力資源管理可以在人力上保證企業(yè)目標(biāo)的完成，維護(hù)企業(yè)的利益，并保證企業(yè)持續(xù)良好地運(yùn)行。

二、企業(yè)人力資源人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀

從我國目前企業(yè)人力資源培訓(xùn)的現(xiàn)狀看，企業(yè)對(duì)于人才的培養(yǎng)主要存在以下幾方面問題：

（一）重視管理忽視培訓(xùn)。企業(yè)人才主要分為管理人才，技術(shù)人才和技能人才。我國企業(yè)目前對(duì)于人才的培訓(xùn)還主要側(cè)重于企業(yè)經(jīng)營管理人才的開發(fā)。相比之下，我國企業(yè)對(duì)于技術(shù)人才和技能人才培養(yǎng)意識(shí)較弱，除了學(xué)校里學(xué)來的知識(shí)，主要就是靠企業(yè)中老員工的“師徒帶教”以及自己在工作中摸索學(xué)習(xí)。企業(yè)缺少對(duì)技術(shù)技能人才的長遠(yuǎn)培訓(xùn)規(guī)劃，所以這兩類人才的知識(shí)長期得不到更新，在技術(shù)上和技能上很難得到創(chuàng)新，直接影響到了企業(yè)的工作效率。

（二）重視現(xiàn)有人才忽視后備人才的培養(yǎng)。從我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀來看，大多數(shù)的企業(yè)都比較重視對(duì)現(xiàn)有人才的使用，對(duì)于后備人才的培訓(xùn)與培養(yǎng)則很欠缺，缺乏長遠(yuǎn)發(fā)展的意識(shí)。過去，我國的國有企業(yè)作為國家的支柱企業(yè)吸引了大批的高校畢業(yè)人才，并有計(jì)劃的對(duì)其進(jìn)行培養(yǎng)，形成了“階梯式”的人才隊(duì)伍。后來伴隨著國際的改革和民營企業(yè)、外資企業(yè)的不斷崛起，我國企業(yè)的人才培養(yǎng)呈現(xiàn)出后備不足等情況?，F(xiàn)在很多國有企業(yè)都建立了后備人才庫，只是在后備人才培養(yǎng)方面針對(duì)性不強(qiáng)，從而在一定程度上阻礙了企業(yè)后備人才的培養(yǎng)和發(fā)展，使企業(yè)發(fā)展失去了新的活力。

（三）企業(yè)培訓(xùn)形式單一，培訓(xùn)內(nèi)容脫離培訓(xùn)對(duì)象。

在當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)在對(duì)新員工的崗位引導(dǎo)培訓(xùn)方面作的比較到位，企業(yè)新員工能夠根據(jù)培訓(xùn)主要內(nèi)容來適應(yīng)企業(yè)的需要。但是，企業(yè)對(duì)員工未來的提升與發(fā)展方面的培訓(xùn)涉及很少，在培訓(xùn)的方式上，很多企業(yè)只是單純的組織學(xué)員觀看各種培訓(xùn)光碟、聽取各種管理者報(bào)告、臨時(shí)參加市場上相關(guān)主題的公開課，或者通過熟人介紹培訓(xùn)師到企業(yè)講講課，沒有給新員工深層次的培訓(xùn)空間。由于沒有很好地對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃，培訓(xùn)的形式單一、內(nèi)容枯燥。這樣一來，形成了員工對(duì)培訓(xùn)的抵觸，甚至反感，難以適應(yīng)培訓(xùn)對(duì)象的需要。

三、企業(yè)加強(qiáng)對(duì)人力資源管理人才培養(yǎng)的建議

從企業(yè)人力資源發(fā)展情況分析，要想使得企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地，打造符合市場要求的專業(yè)人才，就必須從以下幾方面入手：

（一）重視專業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)，科學(xué)設(shè)置培訓(xùn)課程。對(duì)于企業(yè)的人力資源管理需要有專業(yè)的人才，因此，培養(yǎng)從事人力資源管理的專業(yè)能力進(jìn)而專業(yè)素質(zhì)的人才是關(guān)乎企業(yè)發(fā)展的重要組成部分。人力資源管理專業(yè)課程通常是由企業(yè)的人力部門負(fù)責(zé)規(guī)劃和設(shè)置，并且與績效管理和職業(yè)生涯管理等部分共同組成。要培養(yǎng)專業(yè)化的管理人才，理論功底是關(guān)鍵，所以，企業(yè)要想取得長遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須不斷加強(qiáng)員工的專業(yè)技能學(xué)習(xí)，不斷提升他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。

（二）重視實(shí)踐能力的培養(yǎng)，強(qiáng)化實(shí)際工作的能力。理論功底固然重要，然而，實(shí)踐決定認(rèn)識(shí)，在對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)的基礎(chǔ)之上，還要提升員工的實(shí)踐能力。通過實(shí)際的工作，不僅可以增強(qiáng)他們對(duì)實(shí)際工作能力的掌控，而且還能夠彌補(bǔ)其經(jīng)驗(yàn)不足的缺陷。在對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，要盡量把理論知識(shí)充分地與企業(yè)的真實(shí)案例相結(jié)合，并且鼓勵(lì)員工在實(shí)際工作中充分發(fā)揮自己的長處，以培訓(xùn)中所學(xué)到的理論知識(shí)為基礎(chǔ)，建議一個(gè)多維的人才培訓(xùn)體系。

（三）建立行之有效的人才激勵(lì)機(jī)制。

來自美國的著名學(xué)者，哈佛大學(xué)的威廉姆斯博士曾在自己的報(bào)告研究中指出，員工在激勵(lì)作用的影響下，其能力能夠發(fā)揮到極致，而如果僅僅在正常平淡的工作狀態(tài)之下，其能力只能發(fā)揮出兩三成。因此，良好的激勵(lì)機(jī)制能夠促進(jìn)企業(yè)員工參與工作的熱情和動(dòng)力。要以市場為準(zhǔn)則，使人才價(jià)值市場化，使人才的薪金充分與各地區(qū)各行業(yè)的整體水平持平。此外，企業(yè)還要秉持公平公正的原則，建立一個(gè)互相尊重、開誠布公的工作環(huán)境，讓各方面的人才都能夠充分參與企業(yè)的管理，進(jìn)而充分調(diào)動(dòng)其工作的積極性，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

總而言之，人力資源是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，只有對(duì)人力資源資源進(jìn)行戰(zhàn)略管理，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。人力資源戰(zhàn)略的最終落腳點(diǎn)是通過培訓(xùn)與開發(fā)來發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)，通過提升員工的能力實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的同步成長。人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)發(fā)展的需要，也是員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展、人才自我實(shí)現(xiàn)與人才成長的需要。

參考文獻(xiàn)：

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[2]李建忠，資源管理專業(yè)大學(xué)生職業(yè)勝任力研究[J]．貴州工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2008,10(4)。

篇6

關(guān)鍵詞：農(nóng)村人力資源；問題；發(fā)展策略

中圖分類號(hào)：G812文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

中國是農(nóng)業(yè)人口大國，人力資源豐富隨著改革開放的不斷深入和城市化進(jìn)程的不斷加快，中國市場對(duì)人力資源的需求也越開越大。然而，由于缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制和政策疏導(dǎo)，中國農(nóng)村大量的剩余勞動(dòng)力無法轉(zhuǎn)化為有效的人力資源，造成了不必要的人力資源浪費(fèi)。“十二五規(guī)劃”繼續(xù)把“三農(nóng)問題”作為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中所要解決的首要問題，而農(nóng)村人力資源開發(fā)問題是“三農(nóng)問題”的重要方面。因此，在當(dāng)前形勢(shì)下努力把握中國農(nóng)村人力資源開發(fā)現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)并解決中國農(nóng)村人力資源開發(fā)中所存在的問題，有利于“三農(nóng)問題的解決和社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)，有利于“十二五規(guī)劃”的順利實(shí)施。

一、農(nóng)村人力資源發(fā)展的含義及特點(diǎn)概述

1、含義

人力資源是指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，包括現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力兩部分。從嚴(yán)格意義上來講，它是指一個(gè)國家或地區(qū)所屬人口群體中蘊(yùn)含的體力、智力和協(xié)作力的總和。人力資源的開發(fā)就是指通過各種切實(shí)有效的手段，調(diào)節(jié)勞動(dòng)力資源的數(shù)量供給，提高勞動(dòng)力資源的質(zhì)量，改善勞動(dòng)力資源的結(jié)構(gòu)，促進(jìn)勞動(dòng)力資源的合理流動(dòng)，完善勞動(dòng)力資源的組織和管理，充分挖掘勞動(dòng)者的體能、智能和協(xié)作能力。

農(nóng)村人力資源是指農(nóng)村范圍內(nèi)人口總體所具有的體力和腦力的總和，又稱為農(nóng)村“勞動(dòng)力資源”它也包含數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面。數(shù)量指在農(nóng)村范圍內(nèi)有勞動(dòng)能力的人口總量；質(zhì)量則包括農(nóng)村勞動(dòng)力的知識(shí)水平、技術(shù)專長和思想觀念等等方面。

2、特點(diǎn)

人力資源開發(fā)投資低，收益差。長期以來，我國在農(nóng)村教育投資上的不足使人員素質(zhì)無法得到整體性地綜合改善，也導(dǎo)致政府難以平衡社會(huì)結(jié)構(gòu)；農(nóng)村隱性失業(yè)，導(dǎo)致了大量人力資源的閑置和浪費(fèi)，導(dǎo)致農(nóng)村剩余勞動(dòng)力過剩，農(nóng)村勞動(dòng)力不斷涌向城市，將對(duì)整個(gè)城市就業(yè)帶來更大的壓力；農(nóng)村整體文化素質(zhì)不高，信息接受能力較低，對(duì)新技術(shù)掌握應(yīng)用能力較差。受人員素質(zhì)的限制，現(xiàn)代化、標(biāo)準(zhǔn)化農(nóng)業(yè)技術(shù)到位率極低，同時(shí)存在低水平利用寶貴的水資源和土地資源，以及不合理使用農(nóng)業(yè)生產(chǎn)資料，導(dǎo)致農(nóng)村環(huán)境污染等狀況；

二、我國農(nóng)村人力資源發(fā)展現(xiàn)狀

雖然我國目前在農(nóng)村勞動(dòng)力資源開發(fā)利用方面做了一些工作，取得了一些成績，但是我們也清醒地認(rèn)識(shí)到當(dāng)前農(nóng)村人力資源開發(fā)確實(shí)還存在著需要解決的現(xiàn)實(shí)問題。

1、當(dāng)前農(nóng)村人力資源仍然相當(dāng)匱乏，農(nóng)村人才“斷層”現(xiàn)象十分突出。從總體上看，在農(nóng)村人口大量轉(zhuǎn)移的情況下，當(dāng)前大量優(yōu)秀青壯年和有知識(shí)人才外流,加重農(nóng)村人力資源開發(fā)的難度。受制于城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)體制，一方面農(nóng)村人力資源開發(fā)不足，另一方面農(nóng)村人才大多數(shù)被城市吸走了，很少再回到農(nóng)村。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代產(chǎn)生的城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)體制不僅仍然存在，而且這種體制嚴(yán)重阻礙了農(nóng)村人力資源的有效開發(fā)和培育。

2、農(nóng)村人力資源開發(fā)工作體系不健全，缺乏統(tǒng)籌教育培訓(xùn)資源的整合機(jī)制。政府職能部門教育培訓(xùn)政出多門，教育培訓(xùn)資源分散，教育、農(nóng)委、人社、扶貧辦、共青團(tuán)、婦聯(lián)都有培訓(xùn)任務(wù)，缺乏針對(duì)不同群體的教育培訓(xùn)計(jì)劃，缺乏統(tǒng)一的、有針對(duì)性的、行之有效的農(nóng)民教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。培訓(xùn)工作仍不適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和勞動(dòng)者素質(zhì)提高的需要。

3、農(nóng)村實(shí)用人才總量不足、農(nóng)村勞動(dòng)力素質(zhì)偏低、缺乏創(chuàng)新型人才、人才分布結(jié)構(gòu)不合理等矛盾依然十分突出。同時(shí)還存在農(nóng)民工定點(diǎn)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)規(guī)模相對(duì)比較小，專業(yè)設(shè)置不合理，培訓(xùn)工種不能滿足市場需求，有些工種已過時(shí)或淘汰，隨著新興產(chǎn)業(yè)涌現(xiàn)，課程設(shè)置相對(duì)落后。從行業(yè)分布看，市場營銷、經(jīng)營管理、旅游開發(fā)、農(nóng)產(chǎn)品深加工等新興產(chǎn)業(yè)人才比較短缺。此外，農(nóng)民文化技術(shù)學(xué)校沒有單獨(dú)編制和財(cái)政預(yù)算，辦學(xué)經(jīng)費(fèi)十分困難，教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足也制約了農(nóng)村人力資源的有效開發(fā)和利用。

三、加強(qiáng)我國農(nóng)村人力資源管理的對(duì)策建議

1、解放思想，優(yōu)化農(nóng)村人力資源的配置。針對(duì)農(nóng)村人才“斷層”現(xiàn)象，要強(qiáng)化基礎(chǔ)教育，大力發(fā)展職業(yè)教育，加強(qiáng)農(nóng)村人才市場建設(shè)，開通城鄉(xiāng)人才雙向流動(dòng)的通道，優(yōu)化農(nóng)村人力資源的配置。政府既要高度重視創(chuàng)新型人力資源的開發(fā)，著力培養(yǎng)一定數(shù)量的富有創(chuàng)造力的農(nóng)民企業(yè)家，也要重視培育現(xiàn)有農(nóng)村人力資源，還要用發(fā)展的眼光來開發(fā)農(nóng)村人力資源，積極吸引農(nóng)業(yè)專業(yè)技術(shù)人員、高校畢業(yè)生，來解決農(nóng)村人力資源短缺的問題。

2、夯實(shí)基礎(chǔ)，加強(qiáng)基層組織建設(shè)。加強(qiáng)基層組織建設(shè)是發(fā)展農(nóng)村人力資源的重要組成部分。加強(qiáng)基層組織建設(shè)要從以下幾方面做起：第一選好基層領(lǐng)導(dǎo)干部。在農(nóng)村選干部應(yīng)選擇有市場經(jīng)濟(jì)意識(shí)，有開拓精神，為農(nóng)民辦實(shí)事的人，而不是沒有任何作為，惟上級(jí)臉色是從的人；第二精官簡政。鄉(xiāng)鎮(zhèn)及村級(jí)干部過多會(huì)給政府財(cái)政帶來許多困難，給農(nóng)民帶來負(fù)擔(dān)；第三改善基層干部工作作風(fēng)。改善鄉(xiāng)村干部的工作作風(fēng)勢(shì)在必行。要加強(qiáng)基層組織建設(shè)，重點(diǎn)還是應(yīng)放在加強(qiáng)農(nóng)村干部的素質(zhì)教育上，沒有一定的文化，就不能深入領(lǐng)會(huì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)精神，不能將農(nóng)民心聲向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)。

3、創(chuàng)新機(jī)制，營造有利于農(nóng)村人才創(chuàng)業(yè)的良好環(huán)境。加快培養(yǎng)農(nóng)村科技、教育、衛(wèi)生、文化等方面的實(shí)用人才，完善農(nóng)村實(shí)用人才培養(yǎng)機(jī)制，強(qiáng)化農(nóng)村實(shí)用人才的示范帶頭作用；建立覆蓋鄉(xiāng)村的農(nóng)村職業(yè)技能培訓(xùn)、農(nóng)民就業(yè)服務(wù)的信息管理體系和人才服務(wù)機(jī)制；完善評(píng)價(jià)激勵(lì)體系，制定農(nóng)村人才開發(fā)的激勵(lì)政策，引導(dǎo)和鼓勵(lì)一大批高素質(zhì)人才特別是高校畢業(yè)生到農(nóng)村工作，向農(nóng)村輸入知識(shí)、技術(shù)和先進(jìn)文化，提高農(nóng)村勞動(dòng)力的科學(xué)文化水平；建立政府引導(dǎo)、市場配置、項(xiàng)目對(duì)接、利益共享的新機(jī)制，鼓勵(lì)各類人才到農(nóng)村服務(wù)與創(chuàng)業(yè)，努力營造有利于農(nóng)村人才創(chuàng)業(yè)的良好環(huán)境。

4、大力發(fā)展小城鎮(zhèn)，促進(jìn)農(nóng)村人力資源開發(fā)、轉(zhuǎn)移的良性循環(huán)。通過推進(jìn)農(nóng)村城鎮(zhèn)化，可以直接吸納大批農(nóng)村人口，特別是農(nóng)村剩余勞動(dòng)力；可以充分發(fā)揮城鎮(zhèn)對(duì)農(nóng)村輻射和帶動(dòng)效應(yīng)，加速農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化和規(guī)?；?jīng)營；可以有效發(fā)揮城鎮(zhèn)的聚集效應(yīng)，發(fā)展服務(wù)業(yè)，全面改善和提高居民的生活水平和生活質(zhì)量；可以提高生育的成本，從而有效控制人口的自然增長率，提高生育質(zhì)量；可以大大提高人力資源的開發(fā)水平，并使農(nóng)村人力資源的系統(tǒng)開發(fā)與有序轉(zhuǎn)移形成良性循環(huán)。

5、加大投入，為農(nóng)村人才隊(duì)伍建設(shè)提供保障。培育新型農(nóng)民是建設(shè)新農(nóng)村的主體工程。資金投入是加強(qiáng)農(nóng)村人力資源開發(fā)和農(nóng)村人才隊(duì)伍建設(shè)的重要保障。建議充分發(fā)揮公共財(cái)政的職能作用，加大對(duì)農(nóng)村實(shí)用人才培養(yǎng)培訓(xùn)的投入力度，支持新農(nóng)村實(shí)用人才培訓(xùn)工程的組織實(shí)施。鼓勵(lì)和支持企業(yè)、個(gè)人、社會(huì)等各方面力量加大對(duì)農(nóng)村人才工作的投入，逐步健全多元化的投入機(jī)制。建立專項(xiàng)扶持經(jīng)費(fèi)，設(shè)立專項(xiàng)資金，主要用于培訓(xùn)基地建設(shè)、優(yōu)秀青年實(shí)用人才培養(yǎng)、宣傳表彰等工作，為農(nóng)村實(shí)用人才隊(duì)伍建設(shè)提供物質(zhì)保障。

綜上，我國目前的農(nóng)村人力資源開發(fā)還存在著許許多多的問題，鑒于人力資源對(duì)國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要影響，這就需要各個(gè)部門通力合作，采取各種形式把我國農(nóng)村巨大的人力資源富余轉(zhuǎn)化為人口紅利，使農(nóng)村人力資源成為推動(dòng)現(xiàn)代化建設(shè)的重要力量。

參考文獻(xiàn)

[1]孫友然.農(nóng)村人力資源流動(dòng)動(dòng)因的理論分析和實(shí)證研究[J].人口與發(fā)展,2012（11）：12-13

篇7

關(guān)鍵詞：人力資源開發(fā)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀對(duì)策

我國企業(yè)對(duì)人的管理，從最初的人事發(fā)展到現(xiàn)在的人力資源，這一變化在許多企業(yè)只是舊瓶裝新酒。要真正建立起現(xiàn)代人力資源管理體系，必須抓住人力資源管理的核心環(huán)節(jié)——開發(fā)。

開發(fā)的含義是指對(duì)處于潛在、低效、未利用、原始狀態(tài)的事物進(jìn)行開拓發(fā)展。

人力資源開發(fā)宏觀的含義包括兩個(gè)方面：一方面對(duì)目前尚未成為人力的人力資源部分開發(fā)潛能與素質(zhì)，比如通過學(xué)校教育，使未成年人成為符合社會(huì)需要的人才；另一方面是對(duì)目前已是人力的部分，進(jìn)一步提高能力與素質(zhì)，比如企業(yè)人力資源開發(fā)。微觀的人力資源開發(fā)指企業(yè)擴(kuò)大人力資源數(shù)量，提高人力資源質(zhì)量，激發(fā)人力資源活力、調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源環(huán)境的活動(dòng)。本文所研究的是微觀層面的開發(fā)，即企業(yè)的人力資源開發(fā)。

企業(yè)人力資源開發(fā)常見的途徑有招聘、激勵(lì)、薪酬、培訓(xùn)等。其中，培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系最為直接，可以說，培訓(xùn)就是一項(xiàng)人力資源開發(fā)活動(dòng)。隨著對(duì)人力資源重要性認(rèn)識(shí)的加深，培訓(xùn)受到了所有企業(yè)的空前重視。以美國企業(yè)為例，從2001年開始，美國每年用在培訓(xùn)方面的總預(yù)算約600億美元，平均每年比上一年增長5%；平均每個(gè)員工用在學(xué)習(xí)上的投資都在1000美元以上；100個(gè)大型組織，比如通用、摩托羅拉等，更是將工資的大約4%用在培訓(xùn)上，相當(dāng)于每個(gè)員工每年65小時(shí)的培訓(xùn)投資；統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，摩托羅拉公司每1美元培訓(xùn)費(fèi)可以在3年以內(nèi)實(shí)現(xiàn)40美元的生產(chǎn)效益。綜合來說，企業(yè)員工培訓(xùn)是企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化，增強(qiáng)競爭能力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的需要，是滿足員工自身發(fā)展，增強(qiáng)員工歸屬感和使命感，提高員工綜合素質(zhì)的需要。

培訓(xùn)是指培養(yǎng)和訓(xùn)練。員工培訓(xùn)是指企業(yè)有計(jì)劃、有組織實(shí)施的系統(tǒng)學(xué)習(xí)和挖掘潛力的行為過程，通過員工知識(shí)、技能、態(tài)度及行為發(fā)生定向改進(jìn)以及潛力發(fā)揮，確保員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成工作任務(wù)。員工培訓(xùn)是企業(yè)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，擁有高素質(zhì)人才的重要手段。但是，根據(jù)對(duì)《中國人才》雜志近五年的研究論文進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，大約有40.8%的論文主題是關(guān)于企業(yè)人員培訓(xùn)的。這從另一個(gè)角度表明，企業(yè)培訓(xùn)在逐步受到研究領(lǐng)域和企業(yè)重視的同時(shí)，還存在很多問題。主要可以總結(jié)為以下幾點(diǎn)：

1.培訓(xùn)理念落后。從中國企業(yè)現(xiàn)階段的培訓(xùn)來看，大部分企業(yè)采取的是“取中間去兩頭”，即：抓住員工職業(yè)生涯的黃金階段進(jìn)行培訓(xùn)，這樣投資少，見效快。但是這種理念會(huì)制約企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因?yàn)槠髽I(yè)員工的能力和素質(zhì)直接決定企業(yè)的競爭力，這種中間培訓(xùn)的理念，會(huì)導(dǎo)致員工職業(yè)發(fā)展過程影響企業(yè)的經(jīng)營策略和發(fā)展戰(zhàn)略。從培訓(xùn)內(nèi)容來看，現(xiàn)有的培訓(xùn)只注重對(duì)工作能力和工作中所需技能，雖然這樣見效快，針對(duì)性強(qiáng)，但缺乏長遠(yuǎn)性。

2.培訓(xùn)機(jī)制不完善。目前，大部分企業(yè)培訓(xùn)工作處于“頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳”的狀況，連海爾公司培訓(xùn)工作的原則都是“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見影?！边@就將培訓(xùn)這種前瞻性的行為變成了查漏補(bǔ)缺的行為。造成這一問題的主要原因是企業(yè)忽視了培訓(xùn)需求環(huán)節(jié)的分析，沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制訂出合理的培訓(xùn)計(jì)劃。

3.培訓(xùn)計(jì)劃不健全。企業(yè)培訓(xùn)是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，應(yīng)該有一個(gè)完善的計(jì)劃，包括前期準(zhǔn)備、中間執(zhí)行和后期考核。如課程的安排、培訓(xùn)人員、時(shí)間、場所的確定等，這些工作如果準(zhǔn)備不充分，就會(huì)影響培訓(xùn)的質(zhì)量和進(jìn)程。中間培訓(xùn)過程中，課程跟蹤也是影響培訓(xùn)效果的主要因素之一。在培訓(xùn)結(jié)束后，忽略培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)，常常會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)管理行為在培訓(xùn)結(jié)束后隨之停止。有的企業(yè)即使有培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)，也只是做一些簡單的問卷調(diào)查和考試，并沒有根據(jù)員工在培訓(xùn)后實(shí)際績效和行為的改變來進(jìn)行投資收益的評(píng)價(jià)。以上這些環(huán)節(jié)的缺失或忽略，使培訓(xùn)在人力資源開發(fā)過程中發(fā)揮不出應(yīng)有的作用，為解決以上問題，科學(xué)有效的企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：

1.樹立新的培訓(xùn)理念。首先，樹立“培訓(xùn)是人力資本增值源泉”的理念，進(jìn)一步提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)工作重要性的認(rèn)識(shí)，真正意識(shí)到員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)生存、競爭、發(fā)展的基礎(chǔ)。其次，對(duì)員工的培訓(xùn)應(yīng)該是終身過程，使員工在任何職業(yè)生涯階段都可以發(fā)揮作用。第三，變單一的工作能力培訓(xùn)為綜合型培訓(xùn)，在對(duì)工作能力和技能進(jìn)行培訓(xùn)的同時(shí)，還必須注重對(duì)學(xué)習(xí)態(tài)度、創(chuàng)新能力等進(jìn)行協(xié)同性開發(fā)。

培訓(xùn)可以使員工不斷提高工作能力，提升自身素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，增強(qiáng)歸屬感和忠誠度。哈佛大學(xué)的一項(xiàng)研究表明，員工滿意度每提高5%，企業(yè)的盈利會(huì)隨之提高25%。康柏公司中國區(qū)的總裁俞新昌有一句名言是“一個(gè)好的公司首先要讓員工滿意”。北京大學(xué)梁均平教授說：“員工的滿意度是他從企業(yè)得到的內(nèi)在報(bào)酬，這種內(nèi)在報(bào)酬會(huì)增添員工對(duì)企業(yè)的凝聚力和歸屬感”。

2.建立科學(xué)系統(tǒng)的員工培訓(xùn)體系。逐步建立系統(tǒng)化的員工培訓(xùn)體系，對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行規(guī)范化、制度化管理。完整系統(tǒng)的員工培訓(xùn)模型應(yīng)該符合PDCA循環(huán)，包括準(zhǔn)備階段、培訓(xùn)階段、評(píng)價(jià)階段和反饋階段。對(duì)于整個(gè)培訓(xùn)過程都要進(jìn)行監(jiān)督評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的目的是發(fā)現(xiàn)問題，根據(jù)問題的反饋信息進(jìn)行下一輪培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作。

3.重視培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求反映了企業(yè)要求具備的理想狀態(tài)與現(xiàn)實(shí)狀態(tài)之間的差距，對(duì)培訓(xùn)需求的分析就是判斷是否要培訓(xùn)，以及什么人接受培訓(xùn)、培訓(xùn)什么內(nèi)容、采取什么方式。這個(gè)過程既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和基礎(chǔ)。

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動(dòng)展開的首要環(huán)節(jié)，是使培訓(xùn)工作實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確、及時(shí)和有效性的主要保障。企業(yè)能否作出準(zhǔn)確的培訓(xùn)決策，培訓(xùn)需求分析至關(guān)重要。

4.嚴(yán)格考核，注重效果。培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)在整個(gè)培訓(xùn)過程中非常重要，通過培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)，我們可以得到如下信息：培訓(xùn)及時(shí)性信息、培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息、培訓(xùn)內(nèi)容與形式方面的信息、教材與教師選定方面的信息、培訓(xùn)時(shí)間與場地選定方面的信息、受訓(xùn)群體選擇方面的信息、培訓(xùn)組織與管理方面的信息、培訓(xùn)的技能、態(tài)度與績效方面的信息、投資回報(bào)率的相關(guān)信息等。

培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)包括對(duì)對(duì)經(jīng)過培訓(xùn)后的員工邊際產(chǎn)出與工資收入的比較，對(duì)企業(yè)組織發(fā)展、企業(yè)管理發(fā)展和個(gè)人職業(yè)發(fā)展的變化情況評(píng)價(jià)，以及受訓(xùn)后員工在知識(shí)、技能、態(tài)度等方面變化的評(píng)估。企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)是要花費(fèi)成本的，從投資回報(bào)率角度來說這些費(fèi)用應(yīng)該用在對(duì)企業(yè)創(chuàng)新有巨大愿意上的項(xiàng)目更為合算。要加強(qiáng)培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)考核，通過將接受培訓(xùn)后職工產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益與未接受培訓(xùn)員工所獲得的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行對(duì)比

篇8

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；成本控制

一、 人力資源成本概念概述及現(xiàn)狀

1、 人力資源成本的概念

人力資源的概念是由管理學(xué)家彼得.德魯克首先提出的，1954年他在《管理實(shí)踐》對(duì)其進(jìn)行了明確的界定：人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”；它是一種特殊的資源，必須經(jīng)過有效的激勵(lì)機(jī)制才能開發(fā)利用，并給企業(yè)帶來可見的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。此概念是人力資源管理的理論基礎(chǔ)，同時(shí)為人力資源成本的研究明確了對(duì)象。

根據(jù)發(fā)生的環(huán)節(jié)，人力資源成本可以分為：獲取成本、使用成本、開發(fā)成本、離職成本和保障成本[1]。第一，企業(yè)為招聘員工時(shí)所發(fā)生的一系列費(fèi)用，選擇不同的招聘渠道所發(fā)生的費(fèi)用不同。這就是獲取成本。第二，員工在為企業(yè)工作的過程中企業(yè)需要向員工支出的成本，如工資、獎(jiǎng)勵(lì)等。這是使用成本。第三，員工在工作過程中效率低下時(shí)，企業(yè)需針對(duì)其所在崗位及其需要掌握的技能進(jìn)行培訓(xùn)，以使員工以后能更好地適應(yīng)自己的工作崗位，提高工作效率。在此期間發(fā)生的稱為開發(fā)成本。第四，企業(yè)為員工支付的養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等都屬于企業(yè)人力資源的保障成本。第五，由于各種原因員工離職時(shí)企業(yè)發(fā)生的成本，包括空職成本、離職前低效成本、離職補(bǔ)償成本等，都是離職成本。

2、 人力資源成本現(xiàn)狀

在以人才為核心的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源成本更顯突出[2]。我國企業(yè)在進(jìn)行成本管控時(shí)，主要在怎樣降低產(chǎn)品的物耗成本上比較注重。和國外相比，我國企業(yè)對(duì)人力資源成本的控制的重視程度還比較低，以致于人力資源成本處于一個(gè)比較高的水平?？偟膩碚f，我國人力資源成本的現(xiàn)狀可以概括為：對(duì)人力資源成本管理認(rèn)識(shí)不足；對(duì)人力資源規(guī)劃不系統(tǒng)；人力資源成本支出比較隨意和盲目，導(dǎo)致嚴(yán)重浪費(fèi)。

二、 我國企業(yè)人力資源成本控制中存在的問題

1、 缺乏人力資源成本核算的獨(dú)立賬目體系

有學(xué)者曾對(duì)中國電信的30家分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行過一項(xiàng)調(diào)查，結(jié)果顯示幾乎全部的企業(yè)都沒有建立獨(dú)立的賬目體系對(duì)人力資源成本進(jìn)行核算。這個(gè)問題普遍存在于我國的企業(yè)中，即：缺乏人力資源成本核算體系，缺乏相關(guān)的原始數(shù)據(jù)資料。

2、 人力資源成本控制方法不完善

我國企業(yè)中，人力資源部門獨(dú)立地進(jìn)行員工的招聘、培訓(xùn)及考核，人力資源部門對(duì)員工所在的職位可能并不了解，由此會(huì)造成在此過程中人力資源部門主觀性較強(qiáng)，缺乏針對(duì)性。其次，在對(duì)員工培訓(xùn)時(shí)，培訓(xùn)內(nèi)容可能對(duì)目前及未來所處的境況沒有大的改善，與企業(yè)的長期發(fā)展沒有相關(guān)性。最后，培訓(xùn)過程中的時(shí)間安排不合理、員工考核制度不完善等會(huì)降低員工的積極性，以致于工作效率下降或者員工辭職。這些都導(dǎo)致了人力資源成本的浪費(fèi)。

3、 人力資源成本控制方面實(shí)踐太少，缺乏經(jīng)驗(yàn)

我國的人力資源管理控制起步較晚，在實(shí)際中缺乏有效的實(shí)踐，因此經(jīng)驗(yàn)不足難免導(dǎo)致工作中發(fā)生一些失誤。比如企業(yè)在進(jìn)行人員招聘時(shí)沒有形成一套完整的綜合評(píng)價(jià)體系，就會(huì)造成人力資源成本的浪費(fèi)。片面追求高學(xué)歷的人才、注重培訓(xùn)的形式而忽視培訓(xùn)的內(nèi)容、崗位分配不合理、績效評(píng)價(jià)時(shí)忽略人力資源要素等這些情況都造成了人力資源成本的浪費(fèi)。

三、 加強(qiáng)我國企業(yè)人力資源成本控制的對(duì)策

1、 通過企業(yè)文化降低人力資源成本

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，建立良好的企業(yè)文化，不僅可以使員工擁有強(qiáng)烈的歸屬感、使企業(yè)的凝聚力增強(qiáng)、提升企業(yè)的競爭實(shí)力，還可以降低人力資源的成本?？梢酝ㄟ^以下四個(gè)步驟來實(shí)現(xiàn)降低人力資源成本的目的：第一，要在企業(yè)文化之中融入成本控制的意識(shí)；第二，通過多種方式加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，在員工逐漸認(rèn)同企業(yè)文化的過程中，成本控制的意識(shí)也已深諳于心；第三，企業(yè)內(nèi)部要建立良好的管理制度，如在獎(jiǎng)懲制度上運(yùn)用心理學(xué)和社會(huì)關(guān)系學(xué)等方法；第四，創(chuàng)造和諧的企業(yè)氛圍，加強(qiáng)員工的歸屬感，員工才會(huì)全力為企業(yè)考慮，降低人力資源成本[3]。

2、 利用人力資源規(guī)劃降低人力資源取得成本

通過對(duì)企業(yè)在未來經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的規(guī)模、人力資源的供求關(guān)系等的預(yù)測(cè)，以制定科學(xué)有效的人力資源戰(zhàn)略，包括人力資源的獲取、使用、維護(hù)及發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)的管理者可以通過以下步驟來進(jìn)行規(guī)劃：首先，預(yù)測(cè)需求。對(duì)未來所需員工的數(shù)量、員工需具備的技能等進(jìn)行預(yù)測(cè)。然后，制定計(jì)劃。制定一套合理有效的行動(dòng)計(jì)劃，進(jìn)行高效的人員招聘及后續(xù)活動(dòng)。最終實(shí)現(xiàn)成本優(yōu)勢(shì)。

3、 科學(xué)有效的培訓(xùn)降低人力資源開發(fā)成本

員工在實(shí)際工作中需要具備與所在職位相適應(yīng)的專業(yè)技能。如企業(yè)招聘進(jìn)一批應(yīng)屆畢業(yè)生，就必須對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)后才可以使他們上崗工作。進(jìn)行培訓(xùn)前，應(yīng)對(duì)公司、工作、員工三個(gè)層面進(jìn)行分析。然后有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)，使員工達(dá)到可上崗狀態(tài)，在以后的工作中為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。相對(duì)而言，也降低了人力資源的開發(fā)成本。

4、 建立科學(xué)合理的績效考核制度

企業(yè)若擁有一套完善的績效管理體系，將對(duì)人力資源成本的有效控制發(fā)揮重大的作用。績效考核一般有三種方法，分別為基于工作分析、結(jié)合細(xì)化的經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)、按照流程設(shè)計(jì)。第一種只能保證員工做好自己的本職工作，但無法使他們團(tuán)結(jié)一致，以致人力資源的價(jià)值無法實(shí)現(xiàn)最大化。因此后兩種方法是不可或缺的。從最初績效目標(biāo)的設(shè)立到最終績效的考評(píng)，管理層要不斷地進(jìn)行與員工之間的有效溝通。好的績效考核體系一方面可以很好地監(jiān)督員工，另一方面可以使員工發(fā)揮自身的潛在能力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。人力資源的充分利用也是對(duì)人力資源成本的一種節(jié)約。（作者單位：1.中國石油大學(xué)（華東）經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院；2.中國石油大學(xué)教育發(fā)展中心）

參考文獻(xiàn)：

[1] 王紫燕.企業(yè)人力資源成本控制[J].企業(yè)研究，2013（2）.

篇9

關(guān)鍵詞:國有企業(yè);人力資源管理;問題;對(duì)策

一、人力資源管理概述

(一)人力資源管理的含義

人力資源管理,是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本思想指導(dǎo)下,通過甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、控制與協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要,保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員的最大化發(fā)展。

(二)人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的聯(lián)系和區(qū)別

人力資源管理是一門新興的學(xué)科,而人事管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長。從時(shí)間上看,從18世紀(jì)末到20世紀(jì)70年代,這一時(shí)期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段;從20世紀(jì)70年代末以來,人事管理開始被人力資源管理替代傳統(tǒng)意義上的人事管理一般是指為了完成組織的任務(wù),對(duì)組織中涉及人與事的關(guān)系進(jìn)行專門化的管理,使人與事達(dá)到最佳的匹配,并運(yùn)用激勵(lì)措施來提高員工的積極性和主動(dòng)性。而人力資源管理理論則認(rèn)為員工是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的“第一資源”,應(yīng)該系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來,促進(jìn)人的行為與組織目標(biāo)相統(tǒng)一。

二、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

(一)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理

結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學(xué)是目前國有企業(yè)人力資源管理存在的主要問題,這主要表現(xiàn)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào),管理人員富余、一線操作人員緊缺是比較普遍的問題。具體來說,在人員配置上,技能單一型的人員富余,而從事經(jīng)營管理、科研開發(fā)、技能操作的拔尖人才不足;在配置方式上,不能按需引進(jìn),難以按需流動(dòng);另外,由于近年來國企人才流失比較嚴(yán)重,整體上職工年齡結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)有老化的趨勢(shì).企業(yè)凈人力資源相對(duì)減少。

(二)激勵(lì)機(jī)制的不靈活,挫傷了人力資本的積極性

國有企業(yè)在工資、薪金等激勵(lì)方面較私營企業(yè)仍有很大差距,而且沒有科學(xué)的設(shè)計(jì)好薪酬結(jié)構(gòu),薪酬沒有有效地和員工績效掛鉤。激勵(lì)機(jī)制單一,缺乏活力,激勵(lì)手段無力,嚴(yán)重地挫傷了職工工作積極性和創(chuàng)造熱情,并帶來了一系列嚴(yán)重后果,例如人員流失嚴(yán)重、企業(yè)員工出勤卻不出力導(dǎo)致整體效率低下等。

(三)忽視對(duì)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)

人力資源理論重視教育與培訓(xùn)的投入和產(chǎn)出的關(guān)系,而多數(shù)國有企業(yè)卻忽視對(duì)人力資源的教育和培訓(xùn)。即使有些企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)了,但其培訓(xùn)缺乏針對(duì)性,隨意性較大,難以取得理想的教育和培訓(xùn)效果。有些企業(yè)缺乏充足的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),或者忽略基層人員,形成了重管理輕培養(yǎng)、重使用輕開發(fā)的尷尬局面。

(四)缺乏急需的人才

在人力資源被高度重視的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,作為國有企業(yè)來說,制度的變革導(dǎo)致以往吸引人才的環(huán)境喪失。企業(yè)發(fā)展急需的經(jīng)營者、科技人才及骨干技術(shù)工人嚴(yán)重缺乏,而另外一些崗位又普遍存在冗員,這使得人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略難以落實(shí)。

(五)企業(yè)文化建設(shè)薄弱滯后

國有企業(yè)人事部門多數(shù)對(duì)企業(yè)文化的理解還很膚淺,也沒有明確的價(jià)值觀。由傳統(tǒng)的口號(hào)式宣傳演變而來的文化氛圍反而形成了僵化、形式主義的模式,企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的導(dǎo)向功能、動(dòng)力功能、凝聚功能、融合功能都沒有被很好地挖掘出來,既不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才,又不能提升內(nèi)部員工的凝聚力。

三、改進(jìn)國有企業(yè)人力資源管理

(一)引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念,樹立以人為本謀求發(fā)展的思想觀念

打破“官本位”的陳腐理念,引導(dǎo)管理者樹立以人為本的思維方式,把人力資源看作企業(yè)最重要的資源。這就要求企業(yè)必須以一種新的思想和嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí)的作風(fēng),制定并落實(shí)自身的人力資源管理開發(fā)計(jì)劃與措施,挖掘職工現(xiàn)有潛能,有目的地引導(dǎo)培育職工的個(gè)人發(fā)展方向,使其與整個(gè)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合,從而提高職工的滿意度.把人才留好,把人才用好。

(二)調(diào)整企業(yè)結(jié)構(gòu),優(yōu)化資源配置

剖析企業(yè)業(yè)務(wù)流程與組織結(jié)構(gòu)構(gòu)架,對(duì)員工進(jìn)行準(zhǔn)確定位,引導(dǎo)其向良性的價(jià)值觀和事業(yè)方向發(fā)展。堅(jiān)持體制改革與結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合、機(jī)制轉(zhuǎn)換與制度創(chuàng)新相統(tǒng)一,配套實(shí)施相關(guān)勞動(dòng)人事制度改革,對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置。

(三)健全考評(píng)制度,完善機(jī)制

完善考核評(píng)價(jià)制度,促進(jìn)人力資源價(jià)值的準(zhǔn)確定位。分配制度應(yīng)以企業(yè)效益為中心,把職工的責(zé)、權(quán)、利結(jié)合在一起,加大薪資結(jié)構(gòu)中“活工資”比例,拉開分配檔次。從根本上解決分配過程中存在的職工薪酬與勞動(dòng)力市場脫節(jié)、工資水平不反映崗位勞動(dòng)差別等問題,實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)大多收入、貢獻(xiàn)小少收入。

(四)強(qiáng)化培訓(xùn),提高員工素質(zhì)

把職工的教育培訓(xùn)作為一個(gè)系統(tǒng)工程,提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的層面上來抓,建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。一要抓住重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象。把對(duì)決策者、核心管理人員及骨干員工的培訓(xùn)作為重中之重來抓。二要選擇正規(guī)培訓(xùn)機(jī)構(gòu),選擇有影響的培訓(xùn)師和培訓(xùn)課程,這樣的培訓(xùn)效果會(huì)更具針對(duì)性和實(shí)用性,同時(shí)也可采取“干中學(xué)”、“學(xué)徒制”等方式來培訓(xùn)。

(五)大力加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),發(fā)揮企業(yè)精神的凝聚作用

加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神,形成企業(yè)特有的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則,從管理上充分體現(xiàn)對(duì)員工尊重,進(jìn)而提高了提高員工的滿意度和增強(qiáng)員工的凝聚力,從而有利于人力資源的有效管理。

參考文獻(xiàn):

1、趙新霞.國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2009(16).

2、拓振懷.淺談國有企業(yè)的人力資源管理[J].商情,2009(11).

篇10

關(guān)鍵詞：教師;人力資源規(guī)劃視角;教學(xué)改革;創(chuàng)新模式;分析

文章編號(hào)：1674-3520（2014）-11-00-01

所謂人力資源規(guī)劃是指為使組織在不斷變化的環(huán)境中能夠穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力資源，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)而擬定的一套措施，從而求得組織在未來的發(fā)展過程中，人員需求量和人員擁有量之間的平衡。根據(jù)這個(gè)定義可以看出：①一個(gè)組織面臨的環(huán)境是變化的，這種環(huán)境的變化會(huì)影響到組織的人力資源的供需變化;②人力資源規(guī)劃要兼顧企業(yè)的目標(biāo)和其成員的利益;③一個(gè)組織應(yīng)制定必要的人力資源政策措施，以確保組織在未來對(duì)人力資源的需求能夠如期實(shí)現(xiàn)。

本文將從以下三個(gè)方面介紹教師人力資源規(guī)劃：教師人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)涵及其分類，實(shí)施教師人力資源規(guī)劃的程序以及教師人力資源的供給與需求預(yù)測(cè)。

一、人力資源規(guī)劃概述

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的前身。人力資源規(guī)劃的含義有狹義和廣義之分。狹義的人力資源規(guī)劃，是指提供具體的人力資源行動(dòng)計(jì)劃，如人員招聘計(jì)劃、人員流動(dòng)計(jì)劃等。廣義的人力資源規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來企業(yè)任務(wù)及環(huán)境對(duì)企業(yè)人力資源的要求，以確保企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間按與崗位獲得各種需要的人才的過程。

從以上定義可知，狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是廣義定義的一部分?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源規(guī)劃是一種廣義上的人力資源規(guī)劃，它著眼于為企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力資源，它所考慮的不只是某個(gè)具體的人員，而是一類人員，而且個(gè)人的發(fā)展規(guī)劃寓于企業(yè)發(fā)展規(guī)劃之中。

二、人力資源規(guī)劃與人力資源管理體系的關(guān)聯(lián)性

人力資源規(guī)劃必須與人力資源管理的其他只能，如工作分析、招聘、績效管理、培訓(xùn)開發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工關(guān)系管理等相互配合、形成體系，并且人力資源規(guī)劃只有通過這些人力資源管理實(shí)踐的具體執(zhí)行，才能真正體現(xiàn)初人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價(jià)值。人力資源規(guī)劃與人力資源管理體系的關(guān)聯(lián)性如下。

（一）與工作分析的關(guān)聯(lián)性。人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵在于分析空缺崗位的需求，然后確定與標(biāo)準(zhǔn)崗位性質(zhì)相同的附屬崗位，以便獲得相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，只有對(duì)崗位做好分析界定后，才能對(duì)其做出要求。因此，需要了解崗位完成的任務(wù)，解決的問題及所需要的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，以及對(duì)人員素質(zhì)的要求，無論是進(jìn)行選拔、培訓(xùn)、還是確定薪酬水平，都需要了解某項(xiàng)工作有何具體要求，需完成哪些任務(wù)，以及這項(xiàng)工作所設(shè)計(jì)的范圍和復(fù)雜程度如何。

（二）與招聘的關(guān)聯(lián)性。在人力資源規(guī)劃的實(shí)施過程中必然涉及員工的招聘錄用問題。在很多企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源對(duì)于各部門招聘需求的被動(dòng)性及招聘活動(dòng)對(duì)于企業(yè)用人需要的滯后性，導(dǎo)致企業(yè)在員工隊(duì)伍的建設(shè)與培養(yǎng)上的短期性與應(yīng)急性。因此，企業(yè)的員工招聘錄用工作必須在人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定有目標(biāo)導(dǎo)向性與預(yù)見性的人員招聘規(guī)劃，即根據(jù)戰(zhàn)略的要求及勞動(dòng)力市場的變化趨勢(shì)吸納、儲(chǔ)備人才、降低用人成本及招募成本，形成合理的人才梯隊(duì)。

（三）與培訓(xùn)的相關(guān)性。人力資源規(guī)劃涉及員工能力需求與現(xiàn)狀的差距分析，除了通過招聘新員工之外，對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)，使其提升現(xiàn)有能力水平及獲得新的技能，是彌補(bǔ)這種差距的唯一途徑。人力資源規(guī)劃為人員進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)提供了目標(biāo)與方向，使企業(yè)的需要與員工個(gè)人的需要能夠有效結(jié)合，并能提高培訓(xùn)開發(fā)的針對(duì)性與有效性。

（四）與績效評(píng)估的關(guān)聯(lián)性。一個(gè)完善的績效評(píng)估系統(tǒng)應(yīng)該兼顧企業(yè)和員工的平衡發(fā)展，即一方面評(píng)估員工是否完成了企業(yè)預(yù)定的績效目標(biāo)，另一方面評(píng)估員工在履行工作任務(wù)過程中自身能力是否得到提高、能力是否存在缺陷、如何彌補(bǔ)等。因此，績效評(píng)估的結(jié)果需要應(yīng)用在人力資源規(guī)劃上，通過對(duì)員工績效水平的評(píng)估顯現(xiàn)他們的能力及發(fā)簪潛力，讓員工明確職業(yè)發(fā)展的前景及方向，提高企業(yè)配置人員的適應(yīng)性及規(guī)劃的準(zhǔn)確性。

（五）與薪酬管理的關(guān)聯(lián)性。人力資源規(guī)劃的一個(gè)內(nèi)容在于規(guī)劃企業(yè)的人工支出即薪酬總額。在薪酬管理中，薪酬的給付必須既要考慮勞動(dòng)力市場的競爭狀況、企業(yè)的支付實(shí)力，又要體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的要求，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)其他人力資源模塊的聯(lián)動(dòng)。這些都是通縮人力資源規(guī)劃中的薪酬福利規(guī)劃來實(shí)現(xiàn)。

（六）與員工職業(yè)生涯計(jì)劃的關(guān)聯(lián)性。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是以工作分析和員工愿意為基礎(chǔ)規(guī)劃員工將來發(fā)展的人力資源管理活動(dòng)。具體表現(xiàn)為制訂每一職務(wù)或職務(wù)序列的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，同時(shí)有跨職務(wù)或職務(wù)序列的多通道發(fā)展規(guī)劃。此外企業(yè)和員工個(gè)人共同制訂其職業(yè)路徑，為員工設(shè)計(jì)自我認(rèn)知、成長和晉升方案。職業(yè)路徑在幫助員工了解自我的同時(shí)也使企業(yè)掌握員工職業(yè)需要以便排除障礙，幫助員工滿足需要。因此，通過人力資源規(guī)劃促進(jìn)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，其最終目的是吸引、保留人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

（七）與員工關(guān)系管理的關(guān)聯(lián)性。良好的員工關(guān)系有利于提升企業(yè)形象進(jìn)而促進(jìn)人才招聘和產(chǎn)品銷售，有利于積極影響員工的態(tài)度和行為進(jìn)而改進(jìn)工作績效，有利于防止或減少勞資糾紛和法律訴訟進(jìn)而減少訴訟成本，有利于在管理層與員工之間建立合作關(guān)系從而提高企業(yè)的生產(chǎn)率等。因此，在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，對(duì)于預(yù)期的人力資源需求與供給應(yīng)該要考慮到企業(yè)員工關(guān)系，這樣才能夠減少非期望離職率，改善雇傭關(guān)系，減少員工投訴與不滿。[1]

三、人力資源規(guī)劃的必要性

（一）有助于獲取和引進(jìn)企業(yè)的第一資源――人力資源。企業(yè)要生存、發(fā)展，不但要對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營進(jìn)行詳細(xì)周密的計(jì)劃，更要在人力資源規(guī)劃方面先行一步，有了人，才能有物，才能有生產(chǎn)、經(jīng)營和管理活動(dòng)。人力資源與企業(yè)所需要的其他資源不同，不是用錢在市場上隨時(shí)隨意購買的，符合企業(yè)發(fā)展與戰(zhàn)略要求的人力資源，更需要預(yù)先統(tǒng)籌安排，從長計(jì)議。

（二）有助于減少未來的不確定性。為了克服環(huán)境變化可能給企業(yè)經(jīng)營帶來的消極影響，人力資源規(guī)劃必須考慮招聘、培訓(xùn)、考核和員工發(fā)展政策。人力資源的中長期計(jì)劃、短期計(jì)劃的制定與企業(yè)面臨的不確定性的大小密切相關(guān)。

（三）有助于及時(shí)調(diào)整企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)。企業(yè)現(xiàn)有人力資源的結(jié)構(gòu)可能存在不完善的地方，需要有計(jì)劃地進(jìn)行調(diào)整。如人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等，需要在對(duì)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行重點(diǎn)盤點(diǎn)、分析之后，作出通盤的考慮和周密的調(diào)整規(guī)劃。

參考文獻(xiàn)：